绩效考核是绩效管理的核心和基础, 企业通过科学合理的绩效考核体系把企业的战略思想目标等传递给员工, 并且对员工的工作表现和工作的完成情况进行评价, 最终分析出员工在某一阶段的工作情况和业绩, 这对员工的行为能够起到导向作用, 并且把员工行为引向企业目标的实现[1]。
有效的绩效考核是企业获得市场竞争成功的关键所在, 不过在实践中, 这也是绝大多数企业的薄弱环节, 很多中小企业对这一模块重视度不够, 一些中小企业的领导甚至不知道绩效考核的目的何在[2]。下面从以下层面对绩效考核的目的进行分析。
绩效考核是一种过程管理, 它在制定时是将组织的战略目标进行层层分解, 所以企业在实施绩效考核过程的每一步、每一环节都有确定的目标性和计划性, 科学有效的绩效考核体系能够更好地提升企业的核心竞争力, 而且能够健全和稳定企业的内部管理, 同时有利于决策者以长远的眼光来看待企业发展, 将企业的短期目标和长期目标结合在一起。只有制定一套合理的考核指标才能够很好的支撑起公司的战略目标, 进而更好地完成组织的战略目标。
绩效考核本身是一个不断循环的过程, 在考核过程中不断地发现问题、解决问题、再发现新的问题, 在这个过程中企业领导者能够发现企业存在的诸多问题并进行完善, 强化组织内员工的正确高效行为, 弱化在考核中存在的低效率行为, 使企业中每一层级的员工都能够高效的工作, 使企业向更好的方向发展。
Z公司在绩效考核中存在的问题其实也能反映出大多数中小企业存在的问题, 下面从几个方面进行分析。
Z公司领导层很多都只有丰富的工作经验和社会经验, 但受教育程度普遍不高, 也没有专业的管理知识, 在绩效考核方面没有专业的绩效考核团队, 因此在制定绩效考核体系时是由公司领导设置考核指标, 然后传达给员工, 以此作为绩效考核的依据。公司在这样的绩效考核思想下, 绩效考核不仅起不到作用, 而且还会越来越糟糕[3]。这样的绩效考核制度实行起来显得更加简单和随意, 绩效考核工作也只是流于形式, 长时间发展下去必然会影响企业良性健康的发展。
如何选择和确定适合本企业的绩效考核指标和标准, 是众多中小企业面临的又一重大问题。我国绝大多数中小企业的考核指标都不科学, 表现在两个方面:有的中小企业笼统设置单一的考核标准, 没有全面和明确的考评指标, 使公司在分解指标和核心工作上出现较大漏洞, 直接影响到企业绩效考核的真实性和最终目的;有的中小企业设置过多的考核指标, 一些无足轻重的指标设置是没有意义的, 这样致使考核指标没有重点, 同时也加大了考核人员的考核难度。
假若在绩效考核过程中缺乏透明性, 那么不受监督的权力必定会被滥用, Z公司因此设立了督察部, 但是这样的督察部也只是摆设, Z公司是典型的“家族式”企业, 公司重要部门和岗位也只是由领导近亲担任, “家族式”企业最可靠的就是人情和关系, 就算有监督部门, 可是督察部员工也不敢随意触犯这些人, 这使得督察部员工在工作执行过程中受到重重阻碍, 领导有不当行为时他们往往不予处理[4]。
Z公司在绩效考核过程中存在着诸多问题, 要想得到真正解决并不是一件简单的事情, 这将会是一个漫长而又系统的工程。针对以上问题, 下面将提出合理化的建议帮助Z公司应对挑战, 这些措施也对与Z公司类似的中小企业有一定的借鉴意义。实施有效的绩效考核体系从以下几个方面着手。
Z公司在发展过程中遇到的诸多问题, 归根结源是对绩效考核的不重视, 管理人员要深入正确认识绩效考核的作用, 由于企业缺乏高素质人才, 因此Z公司在发展过程中迫切需要引进高素质、高质量的专业人才, 协助领导制定适合公司的、科学有效的绩效考核体系。假若没有专业人员作为科学发展的后盾, 企业的长期发展将会遇到阻碍, 企业的领导往往喜欢任人唯亲, 觉得与自己有关系的近亲才是值得自己信赖的人, 其实不然, 因为在这些人中, 很多没有专业的知识和能力, 长期下去必定不利于企业健康发展。
Z公司属于发展初期, 需要对员工进行全方位的考核, 全面深入的了解员工。不过公司在制定绩效考核指标的时候往往只凭直观感觉, 不具有科学性, 领导层觉得把工作中重要的事项和需要注意的问题列上去就可以了, 忽略了工作分析的重要性。工作分析是绩效考核的基础, 作为绩效考核的第一步, 它的作用是非常重要的, 管理者和制定者在进行绩效考核时首先要进行工作分析, 它有助于绩效标准的制定, 可以把员工实际的工作绩效和预期的工作绩效通过比较来进行绩效考核。
对于Z公司而言, 需要选择合适的考核人员, 拒绝在考核过程中打感情牌, 使绩效考核失去公平性, 考评人员在考评时不能凭主观感觉以偏概全, 须对考评人员进行专门的培训, 避免因考评人员的素质低而影响考评效果。与此同时还需要加强监督落实绩效考核, 从而保证企业绩效考核的可信度, 保证绩效考核过程的公平化和透明化, 这样不仅会大大提高员工工作的积极性, 同时也能够起到很好的激励作用。
绩效考核是任何一个公司都离不开的制度, 考核体系设置的科学性是绩效考核成败的关键, 绩效管理也是人力资源管理中一个重要的模块, 绩效管理让公司员工内部的离职、调薪、换岗、激励等有了切实有效的依据, 企业设置一套科学有效的绩效考核体系并使之发挥出应有的效力, 将会大大提升企业竞争能力。
中小企业在绩效考核中还存在很多不足之处, 没有一套科学有效的考核体系是大多数企业面临的问题, 在设置绩效考核体系时, 需要明白绩效考核是手段而不是目的, 绩效考核设置的过程也是动态的过程, 不是一朝一夕就能完成的, 需要在实践中不断改进和完善, 使绩效考核步入良性循环。
摘要：以Z公司为研究对象, 研究了中小企业绩效考核制度存在的问题, 并结合实际情况提出针对性的政策建议, 具有较大的理论价值与较强的实践意义。
关键词：中小企业,绩效考核,制度,对策研究
[1] 刘秋轩.中小企业人力资源绩效考核分析——以A公司为例[D].南京:南京农业大学, 2012:33-55.
[2] 李湘萍.M公司绩效考核体系研究[D].南昌:南昌大学, 2014:3-7.
[3] 赵国永.W公司的绩效考核改进研究[D].天津:天津大学, 2013:25-34.
[4] 李苗苗.我国私营企业绩效考核体系设计研究[D].北京:华北电力大学, 2011:6-25.
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