组织行为学论文(论企业文化建设问题)（精选10篇）
浅析企业文化建设问题
学生姓名：徐琳桢
学号：213412246
3专业：环境科学
年级：2013 级
授课教师：姜萱
2014年6月11日
浅析企业文化建设问题
【内容摘要】：当今社会，随着改革开放的不断深入，尤其是入世以后，社会经济取得了举世瞩目的成就，令人叹为观止！市场需求瞬息万变，竞争激励无比，可谓百舸争流，要想在如此激烈的市场竞争中立稳脚跟，谋求生存与发展，就必须注重企业文化的建设。因为企业的竞争，将越来越表现为企业文化的竞争。独树一帜，别具一格的企业文化既能向社会大众展示企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，又能为企业塑造良好的整体形象，优秀的企业文化成为企业巨大的无形资产。是企业不断前进并健康发展的强大精神动力。
【关键词】：企业文化，自我完善，核心竞争
一、企业文化的概念与定义
企业文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。
关于企业文化的概念，由许多不同的认识和表达：
1． 美国学者约翰·科特认为，组织文化是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。
2． 特雷斯·迪尔认为，企业文化是价值观、礼仪习俗、文化网络、企业环境等等。
3． 企业文化有广义和狭义之分。广义上讲，是指企业所创造的具有自身特色的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营理念、价值观念和道德准则的总和。
上述概念虽然众说纷纭，莫衷一是，但万变不离其宗，概括起来，我们认为企业文化是组织内部成员共同认可的、可以通过符号手段来进行沟通的一套价值观体系。
二、企业文化的特征
1、独特性
正如世界上没有完全相同的两片树叶一样，每个企业的企业文化也是独一无二的，可以说企业文化是企业的印记，通过这些印记我们可以把不同的企业区别开来，使之泾渭分明。
2、普遍性
每个企业都有自己的企业文化，不管其文化先进还是落后，它都是客观存在的。
就其功用而言，它可以向社会展现其良好的形象，可以向员工展现企业的共同愿景，是广大员工共同的价值取向、价值认知，可以成为广大员工共同创业、共谋发展的价值导向。
3、可塑性
企业文化经形成之后也不是一成不变的，仍然可以在日后的发展中与时俱进，自我改良，渐趋完善。
三、企业文化建设的重要性
1、加强企业文化建设是促使企业现代化的需要
企业文化紧扣企业的内外环境，是企业员工的思想观念，价值认同，行为模式和经营理念的总和。构建企业文化，首要任务就是要使之与所处的内外环境相适应，紧扣企业的发展目标、经营战略，引领企业在转轨变型中实现跨越式发展。
2、企业文化有助于激励员工的生产积极性
企业文化能够促使员工从内心产生一种高昂情绪，企业文化所形成的文化氛围和价值理念能够最大程度的调动员工的生产积极性和创造性，使员工的能力得到充分发挥。它把对人的尊重作为核心理念，做到以人为本。人性化的管理考虑到人的个体差异，能够满足员工的多重需要，并能很好地规范员工的不文明行为，对社会秩序的维护和国家的治安管理也是不无裨益的。
3、企业文化具有强大的凝聚力和向心力
优秀的企业文化是企业的粘合剂，可以最大限度地把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。产生巨大的凝聚力和向心力。进而强有力的促进企业的生产力，对企业的发展有着不可小觑。
4、使得企业具备不可复制的竞争力。
可以毫不夸张的说，企业文化已经超越了管理范畴，从本质上讲，它是一种不可复制的竞争文化。企业的竞争，说到底就是企业文化的竞争，独树一帜，别具一格的企业文化就是企业的最强有力竞争法宝，具有不可替代性。
四、如何进行企业文化建设
建设企业文化应坚持以下几点原则。
1、有效组织、流程规范原则。成立由企业高层为领导、专家为指导、从企业各部门，各层级和各年龄阶段抽调出来的杰出员工组成的企业文化建设小组，负责撰写方案，拟定计划，充分讨论，民主决策，最后，付诸实施。
2、遵从绩效是结果，制度为外化，精神是内核的原则。倡导旗帜鲜明、震撼有力的企业精神，使之能够有效激发企业员工的内在潜能，调动一切积极因素，集中人力、物力，财力办大事，办实事，促使企业取得长足进展。
3、坚持自然人为相衔接的原则。实践证明，企业文化不光受到社会文化的影响，在很
大程度上还受到来自自然文化的重大影响。这种自然而然，约定俗成的文化发展到一定阶段后就会达到饱和，需要对其施以人为地加工和处理，以提升其品格，为我所用。在此过程中就需要我们有选择的加以扬弃，取其精华，去其糟粕。
4、注重在对外文化交流中坚持 “走出去”和“引进来”相结合的经营战略。当今社会是一个开放的社会，中国自从1978年改革开放以后，尤其是2001年入世以来，在经济建设上取得了举世瞩目实所共见的伟大成就和非凡业绩，GDP总量跃居世界第二位，并有望在2017年实现对美超越。但与此同时，我们也有着许许多多的不足之处，应该反思。在大力发展以制造业为龙头的出口导向型经济的同时，也要放下身段，谦虚的去向欧美发达国家学习他们的高端技术和经营管理理念。
五、搞好企业文化建设的对策分析
当今社会，总体呈现出这样一种趋势，企业之间的竞争短期内靠的是产品和营销，中期靠品牌和战略，从长远来看，靠的则是企业文化。那么，则么样才能营造一个良好而别具一格的企业文化呢？这是一个引人深思的问题。结合传统的做法以及国内外各方面的经验，我提出一下几点意见：
1.提高管理者素质，增强企业凝聚力
企业的管理者，尤其是领导者，对企业文化的形成与发展有着不可替代的示范作用，管理者的素质的高低，直接影响着企业文化的质量。管理者素质的高低，形象的好坏，品格的优劣，根据印象管理法则，直接影响着其在员工心目中的威望，只有三者兼有的管理者，才能带出好的团队。对企业而言，这一切的一切都是必不可少的，就像蝴蝶相应一般，再细微的东西也会引发大的波动，甚至关系到企业的前途命运，生死攸关。因而，在企业文化建设中，每一个管理者要谨小慎微，以身作则，身体力行，向员工言传身教，作出企业文化理念和企业经营思想上的表率。
2.创立学习型组织，以创新促进企业发展
在当今社会激烈的竞争中，创新是一个企业始终立于不败之地不竭动力之源。时下的中国，几乎所有的企业，特别是民营中小型企业往往以模仿起步，往后发展到一定阶段，简单的模仿便失去了它的固有魅力，此时如果不立即悬崖勒马，另辟蹊径，企业就有可能在声势浩大的竞争洪流当中被巨浪吞没，万劫不复，要想在险恶的竞争环境当中生存下去，就必须得有创新。这里首先就得有企业文化建设的创新，它包括企业理念的创新、企业制度的创新，企业形象的创新。企业只有从上到下都具备了创新意识，才能不断适应时代的需求。
21世纪是知识经济时代，科技日新月异，可谓突飞猛进，企业的竞争实质上就是人才的竞争。要想跟上时代的步伐，不被淘汰，个人就需要树立起终身学习的观念，并切切实实的去做，才能不被历史大潮所遗弃。
3、树立“诚信”理念，塑造企业形象
“人无信不立，政无信不威，商无信不富”，诚信不仅是企业发展的基础，更是其长盛不衰的生命线。这就要求我们在处理现实利害冲突的时候，坚持正确的历史观和大局观，不能目光短浅，鼠目寸光，被微乎其微的蝇头小利所迷惑所捆绑。对待普通的顾客或消费者，更是要坚持公平诚信，切切实实的做到诚信为本，以诚相待，童叟无欺，而不是缺斤短两，目无法纪，以假乱真，以次充好。唯有如此，才能在广大消费者心目中留下一个良好的形象与信誉。这些都是企业巨大的无形资产，将会给企业带来更加广阔的机会和实实在在的好处。
4、健全和完善相关的政策法规
为了给企业营造一个公平竞争的市场环境，法律是保证，是后盾。促进社会主义市场经济健康有序发展，迫切需要完善的与之相对应的政策法规，就目前而言，我们国家已经相继出台了一系列旨在维护企业利益的法律规范，诸如：《中华人民共和国公司法》、《合伙企业法》、《个人独资企业法》等。同时，中央人民政府以及地方各级人民政府在制定产业政策时，要充分考虑企业的利益，尊重中企业的地位，支持企业文化建设，尤其是民营企业，因为与国企相比，它们始终处于相对不利的地位。国家有义务给他们营造一个更加公平更加合理的竞争环境，真正做到藏富于民。
六、结论
企业文化的建设，一言以蔽之，就是培育企业的核心竞争力。它是一个长期而艰难的过程，也是一项持久而艰巨的任务，这就要求我们必须从思想上高度重视这个问题，做好打持久战的准备，谋求新的出路，既要解放思想，开拓创新，又要立场坚定，顾全大局。唯有如此，才能调动一切正面积极的因素，团结一切可以团结的力量，带领企业员工杀出重围，在血雨腥风的险恶竞争环境当中寻求生机，把企业做大做强，使之立于不败之地。
【参考文献】
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[3] 张艳卿.我国企业文化建设的现状及对策-理论探索
[4] 李 宁.论企业文化建设的重要性.2010-10
一、组织行为理论的主要内容
1. 组织行为理论内涵。
组织行为是一种重要的组织现象, 任何的组织行为均可以分成两类:管理行为和业务行为, 而在组织中的工作也可以分成两类:一是完成组织目标的工作, 如工人生产完零件, 医护人员招呼治疗病人等, 二是指挥他人去完成某项任务, 如工厂里的厂长要求加工零部件, 医院院长要求医生救治病人等。管理行为是一种能够给他人带来影响的业务行为, 必须通过不断的进行, 才能让这个群体活动起来, 不断向前。
2. 组织行为理论的实际效果。
组织行为理论是以人为中心的理论, 是重视职工各种需要的满足, 管理人员多用这种方式在企业与员工之间获得一个平衡来取得利益最大化, 效率最高化。领导人员通过对组织行为的有效应用, 在员工之间起到一个无形的巨大推动力, 使企业形成一种内部凝聚力, 整个机体体现的是一种积极向上的工作状态。
二、小微企业的发展建设问题
1. 小微企业的发展。
尽管中国受金融危机的影响不如欧美国家来的那般猛烈, 但是仍然需要通过刺激内部需求来缓解失业的状况。从前这群小微企业没有得到主流社会的关注, 而现如今正是需要对这群小微企业加大力度的研究及刺激, 解决小微企业存在的问题同时也就能够缓解失业率, 加强零售刺激需求, 进一步带动上游企业存在的经济问题使它们得到舒缓, 由此看来小微企业的发展需要扶持。
2. 小微企业的劣势。
相对于大企业的成熟完善, 小企业在管理体系、人才配置和资本方面都无法与之相提并论, 这些都成为了企业应用信息化的主要障碍, 而究其主要, 是这些小微企业在人员配置上所呈现出的一种混乱、散漫的状态, 没有专业的财会人员而且职位划分不够明确。
3. 小微企业的改善:
改善小微企业的现状, 首先是利用企业本身具有业务流程操作相对简单的特点, 迅速降低成获得更多的丽人, 另一方面就是要招揽人才, 而同时要提高企业员工的素质和明确现有的人员分配。
三、如何应用组织行为理论建立小微企业人力资源战略体系
1. 领导人实行激励政策。
在行为组织理论中最为看重的一个理论就是激励与激励理论, 虽然现在人们的生活水平提高, 但是生活的品质与标准仍是最终的需求, 所以一切劳动的根源无非如此。人有五种基本需要, 最高的需要就是自我实现的需要。而影响人行为的需要有两种因素:保健因素, 工资、福利、工作环境、社会保障等, 但是这些只是可以消除职工的不满, 不能使他们达到满足;但是另一种因素激励因素, 包括挑战感, 成就感, 信任关系就能够使员工有满意心理, 所以作为领导者善用这种心理已达到治理目标。首先应当正确处理保健因素与激励因素。对待保健因素的态度应当拿捏得当, 不能过于在保健因素上做文章, 这样不但构不成激励, 还会造成反激励的不良效果, 只是把保健因素转化为激励因素, 例如如果员工工作效率好就可以提高年薪或者是另给分红, 如果没有把二者有效联系起来, 那么无论奖金再多员工也会认为是他应得的, 甚至一旦减少, 还有可能引起不满。另一方面, 要注意内在激励与外在激励。内在激励是员工从工作本身得到满足, 即可以从工作中得到乐趣, 外在激励就是给予奖励, 让他们有工作的动力。小微企业要注意的是在现有人员的分配上一定要做到合理化, 这样才能在员工可能完成任务的情况下再实行这种政策, 能让他们产生真实的成就感与责任感。
2. 把握组织行为效果的相互反馈:
小微企业相对上游企业人员较少, 这也可以说是一种优势, 因为情绪的传播会更加直接和迅速。首先企业必须秉承着按劳分配的原则, 在一个公平的基础上培养竞争意识, 避免因为不公平的事态而造成懈怠心理。企业注重开发员工能力, 让他们参与到企业活动的某一过程, 培养一种逻辑思维———我参加, 我决策, 我影响, 我成功。
3. 体系形成:
小微企业对一种新的战略体系实行起来更为方便, 领导人要做好在激励政策方面的把握力度, 在企业内部形成一种标准, 去刺激每个员工的心理, 让他们产生征服心理, 同时公司做到真实真诚, 对员工合理褒奖, 以此运作, 这样的体系终将被完成, 并在以后的运行中也能得到改善和提升。
四、结语
组织行为理论作为一种管理学的同时, 也有着科技的标签。小微企业的发展不能只靠国家和政府的扶持, 必须结合自身优势, 弥补劣势将企业牢固可靠。应用组织行为理论在人力资源建设上有着至关重要的作用, 它是领导者有效控制员工行为的标准教科书, 在管理思想和企业思想上有着巨大而深远的作用, 小微企业建立起这种战略体系就可以良好的调动员工的积极性, 加强企业的核心, 工作效率将随之提高。
参考文献
[1]窦胜功.组织行为学教程.北京:清华大学出版社, 2009-01-01.
[2]张德.组织行为学[M].北京:高等教育出版社, 2001.
[3]朱启臻.组织行为学[M].北京:知识产权出版社, 2007.
关键词：文化场;企业文化;组织公民行为
一、 问题的提出
信息时代，组织公民行为因其促进组织沟通，改善工作氛围，增强企业创新能力并提高企业绩效等功能越来越被研究者所重视。在其前因变量研究方面，目前學者们主要是将领导行为与组织公民行为的相关关系进行反复验证，尚未能从其产生机理揭示出组织公民行为的本质。为了使研究结果更具说服力与实际意义，本文选取家族企业作为研究对象，在家族企业中，“家文化”的深刻影响使得领导行为呈现了较为相似的特征，而家族企业中涌现的组织公民行为又相对较少，因此，研究经过“家文化”影响的领导行为是如何引起组织公民行为的，可能更有助于认识到组织公民行为的本质属性。
二、 理论与研究假设
关于组织公民行为的研究，长久以来，虽然已经确定了比较多的前因变量，例如“个体特征”“工作任务特征”“组织特征和”“领导行为”（Bateman & Organ，1983;Farh，Podsakoff & Organ，1990;Moorman，1991;Wiliams & Anderson，1991;Van Dyne，Graham & Dienesch，1994）。这些研究确实确立了对组织公民行为能够产生影响的几个因素，但由于缺乏对这些前因变量共性的研究，使得对组织公民行为的了解仍停留在描述性定义上，未能触摸到其本质与发生机理。
领导行为是已得到广泛深入研究的组织公民行为前因变量，Podsakoff认为“变革型领导行为”与组织公民行为的利他主义行为、礼貌、良心、运动家道德和公民道德维度有显著正相关，“交换型领导行为”则与组织公民行为有显著负相关关系。由于“交换型领导行为”因其局限性已逐步淡出研究视野，本研究所提到的“领导行为”均指“变革型领导行为”。将组织公民行为的主要前因变量进行对比，不难发现，这些变量均与企业文化相关，例如在工作任务特征变量群中，“绩效反馈”“满意的工作任务”与组织公民行为存在显著正相关，即员工在受到重视，有较广泛施展的空间和成长前景时，其组织公民行为能得到较大激发;“任务程序化”和“规则化”与组织公民行为存在显著负相关，即员工而在不需要投入太多创意，只需按部就班地工作时，其组织公民行为会受到抑制;在组织特征变量群中，“正规化”“组织僵化”“顾问—员工支持”“领导权力距离”“群体凝聚力”“知觉到的组织支持”也与企业文化相关，具有良好企业文化的企业，能够呈现出更加正规化、更具组织柔性，领导与员工的沟通更加和谐顺畅，具有更高凝聚力等特质。
由于我国“家文化”的深刻影响，“差序格局、天下一家、圈内圈外、关系主义”广泛存在于家族企业中，平等的、有广泛激励功能的企业文化不通过有意识的人为建立根本无法存在，因此，绝大多数家族企业都正处于企业文化“缺失”的状态中，领导层凭借国家文化与商业文化的“惯例”来进行家族企业的管理，领导行为主要体现着“家文化”特征。
由于（1）企业文化与大多数组织公民行为的前因变量都相关，（2）行为是文化的表层体现，有什么样的文化就有什么样的行为：领导和员工作为企业的一员，从理论上说，领导行为和员工行为都是企业文化的表层体现，领导行为必然体现着企业文化，因此有：
假设1：企业文化对组织公民行为有显著影响。
法国社会学家布迪厄认为，“作为包含各种隐而未发的力量和正在活动的力的空间，场域同时也是一个争夺的空间，这些争夺旨在维续或变更场域中这些力的构型。个人，就像电子一样，在某种意义上说，是场域作用的产物”。在家族企业中也存在着家族文化场。由于大多数家族企业未能有意识地培养自己的企业文化，或者培养的程度不足，使得企业文化始终处于较低的水平，无法实现或仅能有限地实现部分激励功能，因此在家族企业中，存在着“家文化”与“企业文化”相叠加的企业文化场，而通常是“家文化”起主导作用。领导行为就处于这两种文化场的叠加中，同时受这两种文化场的影响。
当家族企业文化低迷时，家族企业中存在的文化主要是“家文化”，“家文化”作为一种根深蒂固的国家文化，在员工以往的生命中已得到了长时间的强化，这使得员工对于某些“家文化”规则十分看重，比如非常重视上级的要求及上级对自己的评价，直接导致了员工对于“领导行为”的极端敏感性。因此，在现阶段研究家族企业文化问题，不可能绕过“领导行为”这个变量，必须将企业文化与领导行为进行综合研究，才能完整地描述企业的文化场，另一方面，也能够通过企业文化与领导行为影响力的对比，判断企业文化所处的真实水平。
综上，本研究将对企业文化与领导行为进行综合研究，来验证企业的文化场对组织公民行为的激励作用，及探讨现阶段家族企业的企业文化与领导行为的力量对比，有：
假设2：企业的文化场对组织公民行为有显著影响。
三、 研究方法
本研究的调查是在2015年12月以发放问卷的方式进行的，共收集了位于28个省、直辖市、自治区的234家家族企业的数据，这些企业涉及制造业、服务业及零售业等多个行业。收到回复问卷234份，剔除无效问卷，最终得到样本221份。样本描述性统计表明，在被调查者中，男性占62.4%，女性占37.6%;管理层占33.3%，基层职员占66.7%;从年龄上区分，18岁～25岁占25.2%，26岁～30岁占35.9%，31岁～35岁占29.1%，36岁～40岁占8.5%，41岁～50岁占1.3%;从文化程度上区分，初中及以下占2.1%，高中/中专占12.8%，专科占44.9%，本科占38.9%，研究生及以上占1.3%。
针对家族企业的实际情况，本研究采用了奎恩（Quinn）和卡梅隆（Cameron）的OCAI量表来测量企业文化，采用樊景立的“十一因素模型”量表测量组织公民行为，并以李超平、时勘（2005）在Bass（1999）的MLQ量表基础上编制的中国文化背景下的变革型领导行为量表来测量领导行为。在题项的确定上，对各个维度的初始量表分别进行了专家咨询，对量表中不适用于本研究的部分进行了修正和删减，并根据专家评分，通过层次分析法对各个题项设置了不同的权重。问卷以Likert 5量表进行评价，从“不同意到同意”过渡，1分～5分分别为“完全不同意、基本不同意、不确定、基本同意、完全同意”。本研究采用Eviews7.0进行统计分析。
四、 统计分析
1. 变量解释。
（1）组织公民行为（Y）。企业文化（X1）：包括團队型文化（W1），创新型文化（W2），市场型文化（W3），层级型文化（W4）。
（2）领导行为（X2）：包括德行垂范（L1），愿景激励（L2），个性化关怀（L3），领导魅力（L4）。
2. 散点图。从图1与图2可以看出，企业文化与组织公民行为之间存在显著的正向关系，领导行为与组织公民行为之间也存在显著的正向关系。
3. 多元回归分析。
（1）把企业文化和领导行为作为分散变量的回归模型：
Y=0.661+0.145W2+0.285W3+0.106L1+0.269L3+μ
如果把企业文化和领导行为做为分散变量，从回归结果来看，W2，W3，L1与L3与因变量呈现回归关系，统计指标都较为显著，拟合优度R2=0.682，除变量德行垂范（L1）系数的t统计量在10%水平上显著之外，其余变量均在1%水平上显著。从回归系数的值来看，市场型文化（W3）的系数是创新型文化（W2）系数的两倍，说明市场型文化和创新型文化能够激励组织公民行为，但目前市场型文化的影响大于创新型文化的影响。从领导行为的影响来看，个性化关怀（L3）的系数超过德行垂范（L1）系数的两倍，说明领导的个性化关怀和德行垂范能够激励组织公民行为，且个性化关怀的影响大于德行垂范的影响。
（2）把企业文化和领导行为作为综合变量的回归模型
Y=0.494+0.436X1+0.400X2+μ
如果把企业文化和领导行为作为综合变量，从回归结果来看，各统计指标更为显著，拟合优度R2=0.669，说明企业文化和领导行为作为综合变量对组织公民行为同样有较好的解释力。各个变量的回归系数的t统计量都很显著，且达到1%水平。从回归系数的值来看，企业文化的系数为0.436，高于领导行为的系数0.400，说明企业文化对组织公民行为的影响整体上高于领导行为对组织公民行为的影响。
五、 研究结果
企业文化对组织公民行为确存在显著正向影响，能够激励组织公民行为的是“创新型企业文化”和“市场型企业文化”，而“团队型企业文化”和“层级型企业文化”不能激励组织公民行为，说明，组织公民行为是能够受到以外部为导向的，以创新为导向的企业文化的激发的，组织公民行为多出现在外向的、灵活的组织中，而非出现在内向的、等级化的组织中;在领导行为方面，“德行垂范”与“个性化关怀”能够激励组织公民行为，而“愿景激励”和“领导魅力”不能激励组织公民行为，这说明，相比能够激发员工努力工作的领导行为，有助于员工完成个人内部素养提升的领导行为更能激励出员工的组织公民行为。因此，本研究证明，组织公民行为是员工受到企业文化与领导行为相关文化场所激励出的具有“成全组织、完善自身”性质的行为。
从影响系数上来看，市场型企业文化系数是创新型企业文化系数的两倍，这也从侧面反映了我国家族企业发展的现状，创新的目标对于大多数家族企业来讲还是偏高的，而积极走出去抓住现有市场更加符合家族企业的实际，大部分的家族企业还处于层级型的封闭状态，如何打破“家文化”的壁垒，释放员工的主动性，努力占领市场是这些企业需要首先考虑的问题。个性化关怀的系数是德行垂范系数的两倍，说明个性化关怀缺失是家族企业领导的最大通病，与德行垂范相比，更迫切需要提高，这也证明了“家文化”目前在我国家族企业的垄断地位，家族企业中，员工作为外人，很难被领导层纳入到考虑的视野中，对员工的关怀流于形式，甚至有为数不少的家族企业还将员工当成潜在的坏人时刻防范，这不得不令人感到遗憾。
良好的企业文化，是面向全员的，无论是员工还是领导，都被统一在企业文化之下，企业文化不仅能够激励员工，也能够激励领导。当这样的企业文化建立起来时，领导行为将得到极大的提升，平等、尊重以及个性化关怀会成为常态，此时领导行为对员工的激励作用就变得不那么明显了，激励员工的是企业文化中自我价值实现等先进观念。企业文化足够先进，能量足够大时，完全能够将“家文化”的等级鸿沟彻底填平，并将领导行为完全吸收纳入企业文化的体系中。企业文化逐步增强的过程，就是“家文化”逐渐消解的过程，领导行为对员工激励的影响力会逐渐降低，企业文化的影响力会越来越高。
六、 结语
本研究的理论贡献有以下三点：（1）揭示出企业文化也是组织公民行为的前因变量。（2）从产生机理上扩展了组织公民行的内涵：组织公民行为是员工受到企业文化与领导行为相关文化场所激励出的具有“成全组织、完善自身”性质的行为。（3）提出了企业文化与领导行为关系的理论模型：企业文化越是低迷时，领导行为越表现“家文化”的特质，随着企业文化的提升，领导行为将逐渐被吸纳到企业文化的体系之中。
组织公民行为对企业的绩效及可持续成长具有重要意义，但组织公民行为在我国当前家族企业中却较为罕见，因此亟待从源头改善家族企业的文化场。我国家族企业应当努力建立平等的、能够激励全员的企业文化，以期打破“家文化”的壁垒，将员工的主动性与创造性释放出来。
参考文献：
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基金项目：国家自然科学基金资助项目“企业家的道德信仰对企业综合价值收益影响的实证研究”（项目号：71472093）。
作者简介：李亚楠（1981-），女，汉族，河北省石家庄市人，南开大学商学院博士生，研究方向为管理哲学、企业文化。
论企业文化构建中的非正式组织
在现代企业管理中,企业决策的每一个程序,几乎都离不开对信息的传播。这些信息的传播,主要依靠正式组织和非正式组织两个渠道。前者是建制型的,主要传递正式信息,即官方信息;后者是非建制型的,主要传递非正式的文化信息。非正式组织在企业文化理论中,是与非正式信息联系在一起的,是指非建制型的信息传播渠道。企业中非正式组织的存在,是与人们在社会中的多种角色密切相关的。从一个特定的企业来看,每一个人都只能在特定的岗位上扮演特定的角色。但是,几乎所有的人都在同时扮演着其他的一个或几个角色,这些形形色色的角色在企业正式组织之外,构成了一个隐形的联合体,成为企业中的“人际潜流”,影响着企业的各种决策和协调。管理者应有效地掌握住非正式组织的积极作用,使其为企业发展所用
—以杭州山沟沟旅游有限公司为例
摘 要：组织行为学是一门研究人(包括个体和群体)在组织中的行为的学科。它致力于寻找人的更有效的行为方式，为管理者提供了一整套实用的针对不同层次的研究工具。通过对一个公司的调研了解它所包含的个体影响组织，组织决定人体，了解公司的管理，奖励机制与文化，具有实践性和科学性。运用组织行为学的知识对公司进行分析，有利于更好的了解组织行为学，也能更容易，更深入的了解公司的管理与发展。
关键词：管理；决策；激励；文化
公司概况
山沟沟风景名胜区地处杭州西北四十公里的“浙江省蜜梨之乡” 余杭区鸬鸟镇。风景区内资源丰富，生态环境优良，动植物种类丰富，有国家珍稀植物千年红豆杉群，四周峰峦叠嶂，植被覆盖率95%，形成了与周边环境不同的独特的“康乐型”气候环境。
公司历程
山沟沟风景区自2003年开发，并在同年的9月28日开放。在短短几年的时间里，景区得到了长足的发展从一开始单一的生态观光型景区，发展成为现在具有革命传统教育的红色旅游景区，农家乐休闲度假景区。在公司员工上，在2003年刚开始的时候，公司后勤部总共才10人，卫生部10人，保安部10人，接待处5人，以及市场部和高层管理人员各4人。可以说，当是的公司规模是非常小的。随着将近10年的发展，现在公司后勤部人数达到40人，卫生部60人，保安部20人，接待处25人，市场部达到20人，公司管理层人数也扩展到15人。在签约旅游社数量上，从刚开始自己一家一家走访，交流，到现在签约近100余家。可以说，公司人数和签约旅游社数量的迅速增长正是公司规模扩大最好的体现。自2011年9月，杭州山沟沟风景名胜区已经被评为国家级的生物圈保护区，国家森林公园，全国农业旅游示范点，国家AAA级景区，浙江省农家乐特色示范村等优秀荣誉。“公司的发展史记录着景区点点滴滴的成长，从一个一穷二白的小公司，小景区成长为现在的国家级景区，杭州的示范景点，这是我们每个员工，每个领导班子努力的成果”公司董事长高长虹说道。
个体性格特点
山沟沟旅游景区如今已经成为国家级旅游景区，这其中固然与每一个员工的努力，与政府的支持是分不开的，但更多的是公司拥有许多卓越的领导班子。他们的决策，他们的战略，在整个公司的发展中起着决定性作用。
走进山沟沟董事长的办公室，整齐，安静，正是对本人最世界的体现。迎面而来的是高长虹董事长热情，亲切的迎接。在了解我们的来意后，邀请我们坐下后，然后娓娓道来，感慨颇多。在将近一个多小时的交谈中，发现高董事长非常善于与人交流，渊博的知识，让人更加觉得亲切，一点也没有董事长和人大代表的架子。在创业与管理的过程中，让我印象最深刻的是他的吃苦耐劳，勤俭节约精神。可以为了省一块钱而用面包充饥，可以用步行代替打的。最让我感动的是，高长虹董事长的节约从来不包括在博爱上。在做为一个决策中，他想的最多的是周围村民的利益，如何能让村民富裕起来一直是他致力的方向。在对贫困村民的帮助上，从来不拒绝。全票通过人大代表的事实就是对其博爱最好的体现。我想这就是一个高层领导的优秀品质。
决策模式
在创业能力上，跳跃的思维，果断的决策，都是一个优秀的领导者应该具备的，很显然，这些优点高董事长都拥有。在做公司如何扩大规模的决策上，首先他遵循了公司市场发展的规律，不冒进，不浮夸，一步步踏实发展；其次对政府和周围村民进行充分咨询，听取他们对于景区发展的意见。最后根据市场调研，得出“点到面，面到线”以及“走出去，引进来”等山沟沟著名发展模式。为了获得科学的决策，充分遵循的活动程序和行动原则，以群众为基础，科学调研和分析为理论依据，最后得出了结论。实践证明，当时的这一“ T” 决策模式与决策把公司带到了一个新的高度。
领导风格
以高董事长为首的领导层使用的是合作型领导风格。“领导层的每一位领导都非常的有亲和力”这是市场部的以为职工给予公司领导层的评价。在与董事长的交谈中，董事长经常会提到员工的重要性，由此可见管理层对员工的重视。不管在哪个部门，都可以看见管理人对工作的参与，对员工间和谐关系的培养。董事长认为，只有当员工处在一个良好工作氛围中，才能最大程度的发挥他们的工
作水平，激发斗志。他们是这么说的，也是这么做的。“在工作中严格的要求，严肃对待；在工作外，以平等身份相处。”这就是他们的的领导思想。由此可见，在公司的年会上，是有多么的热闹和开心。
企业的激励
公司的激励方式是最普遍，也是最适用的。在市场部，以旅客的数量为准，进行等级奖励制度，游客越多经历越丰富。在后勤部和卫生部，通过每一个员工的打分制度，评出优劣，等级奖励。在售票处，以游客的满意度和表现，由值班主任打分，然后等级奖励。每个部门有不同的激励制度，全面保证激励的事实与公平性。除此之外，公司给为个员工缴纳了五险一金，为每个员工保障好利益的同时，可以充分调动员工的工作积极性。
组织文化
任何一个公司都很重视企业文化，山沟沟旅游公司也不例外。在价值观的树立上，不仅管理层自身经常出去参加培训班，而且一年对员工举行三次价值观的全员大会，并选举代表做会议演讲，谈切身感受。这绝对不是形式主义，每个员工培训完以后都会去落实到工作中，这是最了不起的。在服务意识上，员工深知他们现在的良好待遇来之不易，也知道只有服务好了，游客才会多，他们的收入也会更多。因此，在服务的过程中，用自己的真心和热情去对待每一位顾客。在余杭区的旅游报告上，山沟沟员工的服务满意度连续3年高居第一，服务能力可见一斑。山沟沟旅游公司每年的营业额和规模都在稳步上升，根本原因在于员工的公司归属感非常强，每个员工对愿意倾尽所能为公司做贡献，在他们心中公司的利益就是他们的利益。这是一个公司和企业最有价值的东西。
总体评价
山沟沟旅游有限公司取得如今的成绩，概括后用组织行为学知识得出以下几点：
1.企业经营决策的成败取决于决策过程与决策方法科学化的程度，在公司的发展上，领导者充分运用科学的分析和群众的意见相结合，做出科学的，符合公司现状的发展方向和规模，使企业的经营目标和企业的外部环境达成动态平衡，以求生存和发展，这是公司经营活动的前提和基点。即自我角色认知客观环境识别；
2.注重协调个体之间的差异，协调个体与组织的矛盾，奖惩并罚的公平机
制。为员工间调节关系，创造好的工作氛围以及优越的奖励机制，大大调动了个体的生产积极性，让员工没有后顾之忧。关爱员工，鼓舞员工，适时地给员工以夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦。让员工满意。即塑造以人为本的企业形象。
3.企业文化起着巨大的引导和推动作业。群体凝聚力对群体和团队的生产率有十分重要的影响，高凝聚力同时高绩效规范的群体的生产率最高。所以，公司的管理层注重公司的凝聚力，加强树立公司意识，从而使个体拥有共识，群体的凝聚力也自然而然得以加强。公司的企业文化已经深深印在每一位员工中，服务意识，工作意识，这是公司发展的最大动力和源泉。
4.强大的个体领导力往往能决定一个公司的走向。在山沟沟旅游公司的发展历程中，不管是早期还是现在，领导层果断的决策力和卓越的领导力大大的推动者公司的发展，让每一位员工在公司做的满意，呆的放心。个人品质的衬托下，领导者与员工共同参与生产，极大的激发了员工的热情。始终把公司带往一个良好的方向。这就是个体的力量。
组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。然而，组织学中应用的最广泛的莫过于企业的管理。企业管理需要协调个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，是最能体现组织行为学价值的地方。下面探讨组织行为学在企业管理中的应用。
一、组织行为学在企业管理中的指导作用
1、个体心理与行为
国内外的实践证明，个体素质、气质和特性等因素，是决定组织效能和生产、工作效率高低的重要因素之一，即个体是组织系统中不可忽视的一个细胞。在个体行为中，最重要的是要熟悉人的个性，个性属于社会范畴。个性，是指一个人在先天生理素质的基础上，在一定的社会历史条件下，在社会实践中，逐渐形成和发展起来的一种比较稳定的心理特征的综合。研究的目的，是为了在企事业的管理实践中，用来对下属的选拔、安排、教育和培养等，以便有效地开发人力资源。个性素质的形成和发展，首先是由人的先天素质，为其提供了必要的条件;但后天的社会条件，对个性的发展又起着决定性的作用。例如，一个有高等学历的人，不一定能成为一个企事业的管理者;又如，人所处的家庭环境、企业集体、社会性质、社会阶层地位和文化环境，对个性的形成具有重要的作用，这就是一般所讲的，社会影响大于家庭影响。对管理者来讲，就应努力为个性的发展和塑造创造良好的条件和环境，其目的是为了有利于实现组织的目标。气质，又称为脾气，是人先天所具有的稳定的、典型的心理特点，属于个性的组成部分之一。从生理来讲，气质是人的高级神经活动类型在人的行为和活动中的具体表现。即所表现出的行为，就构成了一个人的独特的心理基础。管理者要根据下属不同的气质，采用不同的教育和管理方法。如对神经质型的人(其气质特点表现为情绪体验深刻稳定、观察细致、敏感，但这种人容易疲劳，在生活中表现为孤独和胆怯，在工作中一般缺乏果断和信心)，要多运用疏导、暗示、比喻等做法，即要多注意批评的方式和方法.才能达到比较好的效果。能力，是指人能够顺利完成某种工作任务的心理特征。
2、群众行为
群体，是指在组织中的一群人，为了共同的目标，在彼此之间相互作用、相互联系、相互依存的基础上，所建立起来的一个有机的整体。群体在当今世界，是企事业单位的基本组成部分。群体按其规模的大小，可分为大、中、小型群体；按群体构成的原则，又可分为正式群体和非正式群体。但无论是正式和非正式群体，对在组织中的每一个成员，都有着重大的影响。
在一个群体中，要处理好人际关系。对人际关系的制约，有四个主要因素：其一是距离的远近，实践证明人与人接近的机会多，就容易形成比较密切的关系。其二是交往的频率，人与人之间相互交往的频率越高，彼此之间越容易了解，也就容易形成共同的感受和共同的经验。其三是态度的相似性，人与人之间在共同兴趣和爱好、共同的理解、信念和价值观，会引起彼此之间在感情上的融合，并能建立一种亲密关系，所谓物以类聚、人以群分就是这个道理。其四是需要的互补性，性格不同的人，彼此之间如能相互取长补短，满足对方的需要，也能建立起良好的人际关系。企业的管理者，要广泛培养自己的爱好和兴趣，要加强同下属的思想交流和密切关系，不要使下属对其产生敬而远之或畏而远之的关系。
3、领导行为
现代领导，是指能带领、指引和影响下属或组织，在一定条件下，来为实现某种目标的行动过程的人。这种领导，强调的是领导是一个过程和一种行为，究其核心是一种影响力。并强调领导的社交式，做自己下属的核心和朋友，身居于其下属之中，凭借其影响力，带领下属去完成组织目标。领导的成效，是一个综合性的因素。这种因素，取决于领导者与被领导者的水平及客观环境条件。实践证明，没有永恒不变的领导方法和领导经验。在以上三种因素中，领导者是主体，被领导者与环境是客体。因此，在承认客观条件存在着区别或差异的同时，就要充分发挥领导者的主观能动作用。领导的职能，可分为组织职能和激励职能。具体来讲，其一是规划目标，在现代管理中，规划目标的核心，是决策工作。其二是制定规范，是指合理与有效的组织机构及有关全局性的管理方法，以便保证组织目标的实现。其三是对下属的激励，是指领导者正确的运用物质和精神的动力，激发其下属为实现组织目标的态度和其行为效率。激励的方式，主要有目标激励、强化激励、支持性激励、榜样激励、评比竞赛激励和领导行为激励。其四是领导的正确用人，正确用人是事业成功的前提，这就要求领导者要具有正确的人才观，这种人才观，要求领导者要出于公心的爱才、识才和举才、用才。因此，也就要求领导者，必须不断地提高自身的素质和加强修养。
4、组织开发
现代组织理论认为：其一，组织是一个开放的系统，即组织是一个动态的、变化着的有机体，并且不断地同外部环境进行着信息等的交换。影响组织存在的环境，主要有物理环境(布局、工作场所、气候条件)、文化环境(社会规范、目标、价值观)、技术环境(知识手段)。可见环境因素，对组织的存在和发展作用重大。其二，组织是一个社会技术系统，也就是组织不仅包括结构和技术方面的要素，还包括社会的、心理的和管理方面的因素。因此，就要协调好这些要素和因素之间的关系。其三，组织是一个完整的系统，也就是组织是由许多子系统所组成的。如一个物流公司，就是由许多科、室、股和班组所组成。组织的作用，就在于不断协调各个子系统和环境之间的关系，以便有效地完成公司的总目标。
组织的效能，又称为组织的有效性，是指一个组织为实现其目标，所能达到或完成的程度。这种效能主要有：其一是能在经济上获得最大的利润；其二是能向社会提供优质和有效的服务；其三是能提高生产质量和工作质量；其四是能提高在组织中每个成员士气。那么，提高组织效能的原则和方法是什么?其一是要有明确的目标和权责相称；其二是组织的结构要有利于对组织成员的挑战；其三是要建立科学的管理层次和有适宜的管理幅度；其四是要建立和完善高效、迅速的信息传递及反馈系统；其五是组织内部的民主气氛和参与决策，随着下属成员文化、技术和思想质素的提高，从长远来看，任何企业都需要更多地实行民主管理和使组织中的各级成员都有机会参与各种决策；其六是组织管理要富有弹性，对组织中的成员不断提出的新的要求，在管理上要及时和不断进行调整和改进，以便调动下属的积极性，也就是说，要根据客观情况的变化，实行动态管理。
二、我国企业管理中的组织行为学应用展望
我国加入世界贸易组织以后，为适应经济活动全球化的发展，企业面临着更加激烈的市场竞争，由此带来的压力，不仅体现在组织外部的环境方面，也反映在组织内部的管理中，比如技术的老化，管理观念与方法的落后，组织政策与制度无法适应新的人力资源的需求，在如何挖掘人的潜能、开发人的智力、调动员工的主动性、积极性等方面都面临着新的挑战为此结合企业改革的实际，必须抓好以下几个方面的下作：
1、加强管理者自身建设，努力提高管理水平
从组织行为学的角度讲，企业管理水平的降低，往往取决于企业管理者自身素质的降低对于当代企业管理者来说尤其如此要搞好企业管理，管理者必须身先士卒，通过各种途径
和形式努力提高自身业务知识和管理水平，从而确定科学有效的管理方法和手段，促进企业的全面发展在建立现代企业制度的进程中，企业经营自主权越来越大，在这种情况下企业领导者的素质和品格对一个企业来说已成为头等重要的大事。可以这样说，一个企业有了高素质的领导者，没有好的产品可以开发出好的产品，管理混乱可以在短期内扭转局面，企业亏损经过努力可以恢复，甚至濒临倒闭的企业可以救活。一些大企业、大公司改革成效显著，走出可持续发展的路子告诉人们，领导者尤其是一把手的政治素质问题，是关系一个企业成败兴衰的重中之重，关键之所在。
2、更新思想观念，树立创新意识
无论任何时候，思想观念总是作为实践的理论指导而存在，对企业来说，观念不转变不更新，就会远远落后于社会前进的步伐，不但得不到发展，甚至会走到山穷水尽的地步。尤其我国社会主义市场经济体制的确立，为我国当代企业的发展带来了机遇，同时也带来了新的挑战，如何抓住机遇，迎接挑战，成为一个非常严峻的现实问题对于以往那种管理粗放、竞争意识差、成木概念淡薄等已不适应形势变化的企业而言，如果不转变概念，及时抓住机遇改善经营管理，最终将会被市场经济所淘汰因此，加快实现经济体制增长方式等观念和思想意识的转变和更新，是企业改革与发展的前提条件
3、坚定不移地推行“以人为本”的管理激励机制
建立现代企业制度，依靠职工办企业，这是国内国际上人型企业发展的经验总结，也是落实“依靠”方针的最佳途径。加强基层民主政治建设，建立职代会制度，是具有战略眼光的企业家开展企业民主管理需要把握的大方向。
党的十六大报告指出：“坚持和完善职代会等其他形式的企事业民主管理制度，保障职工的合法权益”。《劳动法》第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理，或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行协商”。党和国家的法律法规强调加强民主管理，体现了政治文明的木质要求，在市场经济条件下，劳动者的合法权益如工资、福利、社会保险等，不再向过去那样通过国家来实现，而是通过企业内部来实现。这样的话，受经济利益的支配，劳动者不仅关心自己的经济收入，而且更关心与自己利益相关的企业决策、企业经营问题，这就产生出强烈的参与民主管理的愿望和行为。我国的民主管理制度，始终把职工当家作主作为出发点和落脚点，让职工群众通过职代会、集体合同等形式来维护和保障职工的经济权利和民主权利。
4、围绕管理与服务职能，注重社会效益
“社会责任”是一种国际上新兴的企业认证体系，在上世纪90年代，曾在国际上兴起社会责任运动。增强社会责任感，是社会发展对企业和企业家的要求，也是提高企业地位、形象，推动企业持续发展和成功的核心战略。有管理学者讲：“过去企业成功的唯一标准是利润，今日企业成功的标准则是需要更多地关注社会责任。”随着社会的进步，企业的社会责任在全世界正受到日益广泛的重视，在管理与服务的各项下作中，既要讲求经济效益、更要注重社会效益，用社会责任来树立企业的良好形象，扩大企业的社会信誉度，增强企业的核心竞争力，按照组织行为学的要求，在企业的改革发展稳定中，要突出抓好企业的员工的三种精神：团队精神、主人公精神和奉献精神。
关键词：工会组织,企业文化,企业价值
和谐企业文化是一项长期而系统的文化建设工程, 对和谐企业的发展有着深远的影响。想要建设和谐企业文化, 需要所有企业职工的参与和认可。工会组织作为企业群众组织, 是全体职工之家, 也是最能体现职工的意愿和要求的组织, 他具有强大的号召力和吸引力, 通过有效的活动能够提升企业文化建设氛围, 对和谐企业文化的建设具有重要的作用。本文主要针对工会组织与企业文化之间的关系进行了分析, 并阐述了工会组织在企业文化建设方面的作用, 以促进企业文化建设, 推动企业发展。
一、工会组织与企业文化的概述及关系
( 一) 工会组织概述
工会组织作为劳动者利益的代表, 其主要是由企业职工组成, 是代表企业职工的群众组织, 其在劳动关系形成和变化方面具有重要的作用。首先, 工会组织是企业宣传教育和文化的基础阵地, 在做好企业职工思想政治教育工作方面有着得天独厚的优势。通过组织不同形式、不同类型的文化体育活动使职工受到潜移默化的教育。其次, 工会组织肩负着维护劳动者各项合法利益的责任, 其还是劳动者与企业领导之间的桥梁, 具有促进企业与职工共同发展的作用。最后, 群众基础是工会组织最明显的优势, 而企业文化建设离不开群众的支持和认可, 因此工会组织对推动企业文化建设具有非常明显的作用。
( 二) 企业文化概述
企业文化是指企业在发展过程中, 逐渐形成的核心组织行为和价值观, 主要起约束和激励的作用, 因此企业文化建设需要同时满足企业健康发展和组织成员认可等条件。企业文化体现企业精神和企业行为, 需要具备独特性、继承性、相融性和人本性等特征。
( 三) 工会组织与企业文化的关系
企业文化是在我国改革开放以后才逐渐传入国内, 其作为国外引入国内的企业建设基本信念, 伴随着我国经济的发展而呈现出不同的特征。企业应当结合时代变化、国情及自身实际情况对企业文化进行创新, 这样才能够发挥企业文化的作用, 推动企业健康可持续发展。企业文化的建设不仅需要与企业经营理念相结合, 还需要得到企业职工的支持和认可, 工会组织作为企业职工的代表组织, 通过职代会等多种形式吸引、组织职工参加民主管理, 深刻领会企业经营理念并落实到实际工作中, 因此企业文化和工会组织具有相互促进的关系。
二、工会组织在企业文化建设方面的作用
( 一) 促进企业文化的发展
企业文化体现着企业价值观, 工会组织体现着企业职工人文价值观, 而企业文化的建设离不开全体职工人文价值观的影响, 即工会组织是企业文化建设及企业发展的重要推动力。一方面, 工会组织和企业文化都是通过精神的力量推动企业发展, 其中企业文化起到营造良好发展环境的作用, 而工会组织则是通过思想教育促使全体职工对企业文化更全面的了解, 从而推动企业文化的普及和发展, 进一步为职工营造良好的发展环境。另一方面, 企业文化是确定工会组织活动形式的主要因素, 对工会组织引导企业职工开展思想教育工作, 更加具有针对性。此时工会组织可以发挥推广作用, 针对要宣传的企业文化内容, 评选出一批先进个人和积极分子, 宣传他们的先进事迹, 现身说法, 进一步引导全体职工深入学习领会当前的企业文化, 使企业文化与企业发展有效的融合, 从而推动企业健康发展。
( 二) 促进企业文化本土化转型
企业文化是从西方国家传入中国的, 与中国国情及经营理念存在较大的差别, 西方企业文化具备的经济发展特点在中国并不适用, 如果国内企业没有做好企业文化转型工作, 则难以发挥企业文化的作用, 甚至影响企业的经济发展。企业工会组织对职工进行思想政治教育工作, 有利于企业文化的转型。企业可以充分利用工会组织的教育措施及群众基础, 保障企业文化逐渐转型为社会主义方向, 从而使国内企业营造出具有国内市场特色的社会主义共性的企业文化, 打造出中国风格的企业特色。比如当前提倡的“和谐企业文化”。在员工第一天踏入企业大门时就要使他们明确自己加入是的一个和谐企业, 由工会组织通过多种方式的宣传讲解, 让第一位新员工积极参与进来, 逐步形成“企业发展我发展, 我以企业为荣”的自律意识。体现出员工爱企业、关心企业的愿望。同时工会组织也要善于发现和总结先进经验, 从员工身上发现闪光点和共同点, 不断丰富和谐企业文化。
( 三) 促进企业个性化发展
随着我国市场竞争压力的逐渐增大, 企业需要通过建设企业文化提高企业战略水平, 提高核心竞争力。而工会组织的思想政治工作协调作用及活动开展水平对企业文化建设有直接的影响。工会组织要结合企业的自身特点和优势, 开展多种多样的文化宣传, 比如创办内刊、创作企业歌曲、合理化建议书、小创新活动、技能比武等等, 使员工真正了解企业、认同企业、建立对和谐企业文化的高度认同感。以饱满热情和积极的状态投入到工作中, 提高每一位员工的责任感, 从而促使企业个性化发展。
三、发挥工会组织促进企业文化建设作用的途径
( 一) 发挥工会组织的普法和思想政治作用
企业文化具有以人本文的特征, 通过对职工的教育, 提高职工的素质。工会组织需要在职工进入企业之后, 组织职工学习《工会法》、企业管理制度, 并促使职工了解企业的发展史, 让职工理解企业的发展离不开严谨管理制度和规范的管理系统。工会组织还可以结合企业文化, 帮助职工树立法制意识和危机意识, 使职工了解到企业文化的内涵和主导作用, 进一步推动企业的发展。
随着时代的变化, 人们的思想意识和性格等都会出现较大的变化, 因此工会组织需要结合当前时代特点, 创新思想政治教育方式, 针对职工的性格和爱好等, 运用现代先进教育手段, 提高职工思想意识, 并促进职工自主学习和自我教育。思想政治作为企业文化形成的核心作用力, 工会组织需要采用科学、合理、形象的教育方法, 并结合物质激励方式, 实现对职工的教育。
( 二) 发挥工会组织宣传教育作用
工会组织首先要教育职工牢记企业核心价值观, 如“用心做事追求卓越”、“‘诚信、协作、学习、高效’是我们的职业品质, ‘持续创新, 精益求精’是我们不断前进的动力”等, 培养职工的责任感和提高职工执行力, 促使职工在为企业创造价值的同时, 提高自身的价值。另一方面工会组织必须加强企业安全教育的宣传, 如“合理化安全建议、印制安全教育手册, 开展安全知识竞赛活动”提高职工安全生产意识, 使每一位员工真正的参考进来, 协助企业完善群众安全工作制度, 促使企业和职工将安全作为最高工作信念。
( 三) 发挥工会组织激励作用
随着市场经济体制的改革, 企业内部人才成为了企业核心竞争力, 因此企业需要加强对高素质人才的建设。工会组织可以通过创设各种有意义的竞赛, 激励职工提高自身专业素质和实际操作的水平, 为提高企业核心竞争力和促进企业发展做出贡献。工会组织需要结合企业生产经营管理理念, 以职工兴趣为本, 促使活动激励形式向生产力的转化, 提高职工素质的同时, 提高企业经济效益。
( 四) 发挥工会组织企业文化引导和维护作用
各个企业都有优秀的集体、个人和领导, 工会组织要发挥优秀人物的引导作用, 创建良好的企业氛围, 提高企业职工的工作热情, 促进企业稳定发展。同时工会组织需要加强企业民主管理和民主监督, 积极开展帮扶救助送温暖活动, 促进企业与职工之间良好的关系, 促使职工与企业共同发展。
四、结束语
综上所述, 企业文化建设和工会组织具有非常紧密的关系, 即工会组织能够为企业文化建设起到促进和转化作用。工会组织需要结合自身职能和作用, 发挥思想政治作用、激励作用等, 推动企业文化的建设, 提高企业核心竞争力。
参考文献
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[2]童伟明.试论企业工会组织在企业文化建设中的地位与作用[J].科技风, 2013, 06:189-190.
【关键词】企业基层；党支部；管理制度；队伍建设
1、建设过硬班子，提高党支部开展工作的水平和能力
党支部建设是党建工作中最根本,最长远,最重要的环节建设一个坚强有力的支部，对于保证新时期组织建设的各项任务在基层的落实，保证基层建设的正确方向，保证基层的高度稳定和集中统一，都具有十分重要的意义。
一是要选准龙头，确保组织健全。支部书记是党支部的领头雁，支部书记素质的高低，很大程度上决定了支部作用发挥的如何，要把那些德才兼备大局观强严于自律的同志选配到支部书记的岗位上来。同时，要确保支部委员会的相对稳定，在支部委员提名时，应按照组织程序，召集全体支部党员，认真做好支部委员的提名工作。最终，由支部大会表决选出政治合格、能力优秀、绩效突出的支部委员。
2、加强培训，提高支部工作的开展能力。
基层支部书记在任前或任后，应及时开展岗位培训，组织他们系统学习党务知识，开展、如何当好党支部书记、怎样利用党建工作推动全面工作的学习研讨，交流好的经验做法，提高开展工作的能力和水平，使每一名支部书记都具有会做党务工作、会讲党课、会依靠制度管理和监督党员、会正确处理党内各种关系和矛盾、会开展思想政治工作、会发挥群众组织作用的、六会、基本功，从而提高支部解决自身问题的能力带领队伍全面建设的能力和带领员工完成业务工作的能力。
3、正视企业基层党支部功能弱化的现象
（1）党支部的核心领导作用减弱。党支部的领导核心作用不强，是导致基层单位工作“档次”低、执行力差、全面建设不过硬的主要原因。
（2）党支部的集体领导意识淡化。党的力量在于组织，组织的力量在于集体。当前，少数党支部在集体领导上存在三种不良倾向：一是把支部集体领导错位为单位主管领导；二是把支部集体领导误认为支部书记领导；三是把支部集体领导当成支委会领导。这其实就违背了科学发展观的核心——以人为本的理念，依靠基层广大员工全心全意建设企业就无法落到实处。
（3）党员的模范带头作用不强。有的党员入党前表现积极，入党后自我放松。第四，党支部组织生活制度落实不好。其次，基层党支部功能弱化的原因分析。基层党支部组织功能弱化，是内因与外因共同影响与作用的结果。
4、加强党员队伍建设，不断提高党员干部的政治素质
是否具有一支高素质的党员队伍是支部建设好坏的一个重要体现。
一是要慎把党员发展关。要认真贯彻发展党员工作、坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展的十六字方针，从严从优发展党员，通过把日常工作表现与集中测评结合起来，弘扬正气，打击歪风，保证党员队伍的先进性和纯洁性。二是要严把党员培养关。对于党员的培养，要做到从源头做起，特别是对于入党积极分子，应当提前吸收参加党课学习，按期提报思想汇报，每月一次思想谈心，每季一次思想讲评，这对于入党积极分子端正入党动机，提高党性修养，提高政治素质具有较好的效果。三是常把党员学习关。要利用党课教育这个平台，经常性开展党课教育，切实提高党员同志特别是支部委员的马克思主义理论水平，坚定理想信念，不断深化和改造自己的世界观，增强政治敏锐性和鉴别力。
5、发扬党内民主，确保支部决策的科学性和实效性
发展党内民主，首先要切实维护支部成员的民主权利，让每名成员都能够积极参与决策，努力营造出一种既有集中又有民主，既有纪律又有自由，既有统一又有个人心情舒畅的生动活泼的政治局面。其次，要努力拓宽党内民主渠道，一方面，要使支部委员对会议的议题有更多的了解和参与；另一方面，使支部委员的呼声和建议能够及时,准确地在支部会上得以表达，这样可以起到兼听则明的效果。三是要认真听取广大职工群众的批评或意见，这是调动员工积极性的关键因素。
6、处理好三个关系，建设和谐奋进的党支部
一是要处理好党务工作和行政业务工作间的关系。目前，企业通过减员增效，员工工作饱和度大大提升，出现了本职业务工作兼岗完成等情况。由此，一些党支部的日常工作不能按照正规程序进行，产生了一些走形式走过场现象，一些支部工作开展敷衍了事，甚至党课和一些学习，由集中学习变为发放资料后的自学，不同程度地削弱了党内组织学习的效果，甚至失去了组织工作的严肃性。因此，党支部应当认真研究，处理好党务工作和行政工作间的关系，坚持开展好三会一课活动。可以结合业务工作，研究如何发挥共产党员的先锋模范带头作用，以集体智慧带动工作科学开展。
二是处理好书记与委员之间的关系。党支部讨论决定重大问题必须坚持集体领导，民主集中个别酝酿会议决定的十六字方针，这就要求我们要充分发扬民主，实行正确集中，尤其是支部书记要有集体领导观念和民主作风，自觉处理好书记与委员个人与组织之间的关系，不得以任何理由搞个人说了算。在党内，书记与委员都是平等的，决定问题时都是普通的一票，在支委会内部没有上下级之分。对争议较大的问题，支部书记应启发大家充分发表意见，不应过早表态轻率做出结论。支部委员要有全局观念，把自己摆在集体领导之中，以高度负责的精神积极参加讨论，发表意见若经过反复讨论仍不能统一认识，可以放在下一次会议再议，或上报上级，由上级党组织裁决。
三是处理好重大问题与非重大问题之间的关系。支部工作中凡需要决定的重大问题，必须经支部委员会或党员大会集体讨论决定，按照职责范围，分工负责组织实施。在实际工作中，要善于抓住重要问题，注意分清是政策性的问题还是事务性工作；是中心工作还是一般工作；是全局性问题还是局部性问题；是倾向性问题还是普通性问题。前者属于重大问题，须经党支部集体研究决定；后者属于非重大问题，不一定提交支委会讨论决定。党支部作为党的一级基层组织机构，同党员，群众密切接触程度决定了党支部建设工作的意义重大，所以，加强党支部基础建设，提高党支部工作开展能力是基层党支部需要深入研究的一个课题。只要我们坚持与时俱进，打牢政治理论根基，強化全局意识，法规制度意识和服务意识，持之以恒，常抓不懈，相信党支部建设工作一定会稳步迈上新台阶。
7、结束语
做好企业党员的教育管理工作，是企业党组织加强党员队伍建设的一项基础工作，也是企业基层党支部加强自身建设的重要内容。在企业的发展过程中，必须时刻巩固和创新企业党建工作，并充分结合适应企业自身的发展特点，因企制宜、因事制宜，以“短、平、快”特色明显的活动为主。重视党建工作对企业的积极作用，使企业在现今激烈社会竞争中更加健康、快速、和谐发展。
网域上网行为管理帮助企业建立稳定组织团队
人员是组织生存和发展的根本，又是组织中一个最大的变数。研究表明，人力资源管理风险是企业管理的主要风险之一。对于人力资源部门来说，通过一些方式了解并掌握员工的心态，特别是关注组织的核心骨干成员的心态，可以降低组织的人力资源风险：
1、员工的心思不在工作上，经常在工作时间流连于新闻、娱乐网站、玩游戏、聊天等；
2、员工有跳槽的打算，频繁访问招聘类型的网站并且更新简历，造成人力资源的离职风险；
3、员工对企业有不满情绪，并诉诸于网络。
如果人力资源部门能够提前了解员工的相关动向，做出预判并准备应对措施，就可以规避潜在的人力资源风险。
人力资源部门的困境
通常员工对人力资源部门的访谈沟通都有抵触心理，因此难以获知员工真实的想法和心态，而互联网的开放性却使员工能放松的“敞开心扉”。
如果人力资源部门能通过统计、分析员工的上网行为趋势，就能“迂回”的掌握员工的真实想法和心态，但人力资源部门在探求员工心态的时候经常会遇到以下问题：
1、海量、杂乱的网页访问记录难以统计、分析出结果；
2、网络应用流量混杂，而且是晦涩难懂的IT数据，难以用于人力资源分析；
3、如何把访问互联网的行为关联到具体的人员。从互联网行为分析员工心态
当下的互联网行为管理设备，具备性能强大的日志中心，可以存储、分析海量的互联网行为记录。通过数据统计、分析功能，使人力资源部门可以从多方面探究整体（或个别）员工的心态：
1、员工工作效率分析
以深圳网域科技上网行为管理系统为例，通过网页分类技术，可以将海量、杂乱的网页访问记录归纳整理成一张报表，可以自动统计排名，查看具体访问时间、访问的网站、访问的次数等等详细信息。这样人力资源部门可以统计一段日期，在工作时间段内的网站访问报表，分析出员工的访问习惯及工作的投入程度。另外，还可以统计出员工使用各种网络应用的时间，比如炒股软件、即时通讯、在线电影等等。
2、员工离职风险分析
深圳网域科技上网行为流量管理产品提供了“求职招聘”类的网页类型，人力资源部门统计近期频繁访问此类网址的用户，可以了解到哪些员工有离职的想法。另外，通过即时通讯、网络论坛审计功能，可以使用关键字过滤出相关的记录，比如查找最近一个月内聊天内容和论坛发帖中出现“涨工资”、“郁闷”、“辞职”的员工。
3、员工关注点分析
地址：深圳市南山区高新技术园高新南七道R2-B 栋四楼B02 http:// 总机：0755-83285850 传真：0755-82971971 热线：400 6666 049
深圳市网域科技有限公司
从员工在搜索引擎使用的关键字，可以从一个侧面反映出员工的关注点。通过对员工在搜索引擎使用的关键字进行排序、统计，不仅可以反映出整体普遍的员工心态，也可以对特定的员工进行分析。
4、特定员工的心态分析
深圳网域科技上网行为流量管理产品还能够汇总某位员工的所有访问行为，并体现在一张报表中，包括网站访问、即时通讯、网络邮件等方面的信息。利用此功能，人力资源部门可以重点关注组织骨干成员的心态，发现问题及时沟通，保持团队的稳定。
5、对员工完全透明，隐私保护
深圳网域科技上网行为流量管理产品的所有功能都可以做到对员工的完全透明，即使是身份识别功能，用户也不会查觉到设备的存在。
对于员工的隐私保护，通讯链路是基于SSL加密的，避免的网络窃听，而且对于管理员的权限有非常细粒度的控制，防止某些管理员越权查看员工的隐私。另外，对于管理员的操作都有详细的日志记录，避免管理员滥用职权。
对于特殊岗位、职位的人员，还提供了免审计、免监控的功能，使这些员工的行为不被监控审计。
关键词：网域上网行为管理 网域科技
论文关键词：精神文明建设；职业道德；考核机制
随着社会不断发展，企业不断壮大，企业精神文明建设的重要性愈加凸显。企业精神文明建设是社会主义精神文明建设的重要组成部分。加强企业精神文明建设是贯彻党的十七大精神，践行科学发展观，推动企业发展，为社会主义现代化事业作出应有贡献的历史任务。
一、企业精神文明建设的认识问题
认识是基础，是根本。解决认识问题是搞好企业精神文明建设的前提。许多原因都有可能导致企业的精神文明建设存在工作不到位现象，但笔者认为，首先是，或者说主要原因是认识不到位。主要表现在：一是对精神文明建设的意义、内含、地位、作用的认识不到位；二是企业领导、中层管理人员、职工的认识不到位。具体来讲，主要是对企业精神文明建设的必要性、重要性、相关性、紧迫性、战略性缺乏正确认识，那种认为企业精神文明建设“次要”、“无关紧要”、“没有必要”的糊涂观念依然存在。
因此，解决认识不到位的问题，不仅是搞好当前建设的客观要求，而且是今后加强建设的主要课题。其基本对策有以下两点。
（1）强化对企业精神文明建设意义、目标、地位、作用的宣传教育，认清精神文明建设既是企业的基本职责和重要任务，又是办好企业的重要措施和根本保证。必须把它放在更加突出的位置，只能深化和加强，不能动摇，更不能后退。
（2）分层次、多方面排除思想障碍，切实增强员工搞好精神文明建设的使命感、责任感、紧迫感。
企业领导干部要重点克服“重效益，轻精神文明建设”，“信赖物质力量，忽视精神动力”的倾向，站在党的基本理论的高度，坚信精神文明建设对经济工作有巨大推动作用的科学原理，牢固确立“是企业领导就要抓好两个文明建设”的领导意识；率先解决认识不到位的问题，为工作到位奠定坚实的思想基础，切实把精神文明建设作为体现社会主义本质特征的一项伟大事业来抓，作为关系企业生存、稳定、发展的一件大事来抓。
企业职工要重点克服“无关、无需、无用”的错误思想，正确理解两个文明的相互关系，使他们真切体会到精神文明建设与自己息息相关。精神文明建设同物质一样，都是人生的必然需求，企业职工认识到企业精神文明建设是“利国、利企、利己”的大事、好事，从而确立“是企业职工就要关心企业的精神文明建设”的思想观念，以主人翁的姿态，积极主动地参与建设，在建设实践中受益并得到提高，成为企业双文明建设的栋梁，成为合格的“四有”职工。
二、企业精神文明建设的目标问题
目标是旗帜，是方向。企业精神文明建设的目标至关重要，带有根本性、决定性和指导性。确定目标的基本要求是：清晰、科学、实际、可行，应把握以下四个要点。
（1）目标既要符合社会主义精神文明建设的总体要求，又要符合本行业、本企业的实际。既不能搞成任何企业都可以套用的通用件，又切忌形成一个可望不可及、动听不实用的纸上文章。
（2）目标要清楚准确。既要有总体目标，又要有具体目标。把目标建立在科学、规范、利于操作的基础之上。力争使目标好记忆、好把握，切忌目标笼统而不可行、宏伟而不可靠。
（3）确定目标要走群众路线，要得到公认、形成共识。在确定目标的过程中要广泛征求职工的意见和建议，集中群众的集体智慧，取得员工的普遍认同，要反复宣传已确定的目标，使它深入人心；要保持目标的稳定性，切忌朝三暮四，以免职工群众无所适从。
（4）要建立科学、完备的目标考评机制，切忌出现“有目标无考评”的盲目自流状况，确保目标的实施与实现，进而推动企业精神文明建设健康有序发展。
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