中小企业管理层的约束机制

中小企业管理层的约束机制（推荐8篇）

中小企业管理层的约束机制 篇1

关键词：财务激励机制；财务资源；内部控制

所有权和经营权的分离是现代企业制度的特点。公司的经理人员和普通员工是公司人力资源的提供者，他们都有自己的利益，并且他们的利益往往会和股东的利益发生冲突。为了使他们的行为尽量符合股东的利益，就需要财务激励约束机制的建立。激励约束机制的理论基础

所谓激励，在组织行为学中主要是指激发人的动机，使人的一般内在的动力，向期望的目标前进的心理活动过程。其过程是从人的需要出发，在外界一定诱因（目标）刺激下转化为动机，动机引发行为，行为指向目标，行为的结果又随时向行为者发出反馈，从而实现自我评价。

古今中外，关于激励理论的论述有很多，其中赫兹伯格的“双因素”理论笔者认为更符合激励的内涵。该理论将动机分为内在动机和外在动机两部分，内在动机源于人们对某工作本身的认识和兴趣、成功的满足和对创造性活动的愉快感。这种满足无需外力推动，不必外来奖赏，完全是一种内心感受，通过自我评价获得满足感，如在生产中的发明创造、技术革新、创优活动等不需他人奖赏，也能自我获得满足。这种感受是成为提高人才内在积极性的持久动力，是企业管理应用激励理论的重点和难点；外在动机则是由生产活动的外部物质条件、奖惩制度、管理环境等刺激产生的动机。如人们为了获得更多的利益和名誉地位，或为了免于受批评和惩罚等而对某工作给予重视，这种动机不是产生于工作本身，而是由外界因素控制的。构建财务激励机制要考虑的因素

从行为激励来看，上面两类动机是相辅相承的，外在动机能刺激和约束经营者，从而实现企业管理的目标；而内在动机能使经营者在经营管理活动中更积极主动和持久。因此，构建激励约束机制必须兼顾内在激励和外在激励两个方面。财务激励约束机制是由机制内各种激励要素组成的有机整体，这些要素主要有：1 企业财务管理权限。财务管理权限不仅决定着财务系统的运行方向，而且是财务激励机制的要素之一。管理人员对财务管理权限的认同是进行财务管理的内在动力，是引发各种行为的直接动因，因此要强化财务管理权限对财务行为的激励作用。2 企业内部财务管理体制。企业内部财务管理体制，它是在一定的经营机制前提下，企业内部各主体在财务管理方面的权限责任的结构和相互关系，它明确规定了企业内部各主体分别享有哪些理财权限和承担哪些理财责任，在企业财务机制中处于核心地位，因此构建科学的企业财务激励机制应首先着手建立一个科学合理的内部管理体制。3 企业竞争机制。利益是激发人的积极性的内在动力，而竞争则是外在动力，只有在这两种力量的共同作用下，人才能产生最大的积极性。因此，在企业内外要建立一种“能者上，平者让，庸者下”的竞争机制，这样才能增强企业员工的责任感，充分发挥他们的主观能动性。4 绩效考核制度。绩效考核是企业物质激励和非物质激励的基础。好的绩效考核制度，将对员工产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发挥。此外，工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、工作环境等也都对激励机制作用的发挥有着重大的影响。中小企业财务激励约束机制的构建1 合理配置财务管理权限

公司管理中财务管理是管理的中心，合理配置财务管理权限有利于避免代理人“逆向选择”、“道德风险”和企业财务危机，从而有效保护各方权益，达到相互协调和制约的作用，保证企业的可持续发展。公司财务管理权可分为财务决策权、财务执行权、财务监督权。我们可以把公司的财务事项分为重大事项和一般事项。对于公司重大事项的决策权必须赋予股东大会的代表机构———董事会，由董事会全体成员集体进行决策。而对于一般的财务事项可以由经理人员斟酌决定。因为如果事无巨细都由董事会决定，必定会使公司的效率低下。财务经理和财务职能部门拥有财务执行权，即使是总经理不得随便进行干预。公司的财务监督权则赋予公司的监事会，负责对董事会和经理人员的财务行为进行监督。需要说明的是，上述权力是一个有机的整体，必须合理配置和落实，否则就会权责不清，滥用职权，损害他人利益，导致企业管理混乱，加大经营风险和财务风险，甚至企业倒闭。在现代企业中权力的合理配置必须以合理的股权结构为基础，“一股独大”的情况下是很难建立合理的权力制衡机制。2 完善内部财务制度

制度建设是财务管理的基础，没有制度就无法按章行事，管理就失去了标准。因此建立健全内部财务管理制度是企业内部监督的重要环节，应引起高度重视。财务制度是企业在从事日常的财务管理工作中所遵守的各项规范标准，根据其具体内容可分为以下三个方面：①筹资管理制度，即对财务人员在从事筹资工作过程中所应遵守的规范标准，包括筹资预测及分析制度，资本金管理制度，公积金管理制度，负债管理制度等。②投资管理制度，即对投资活动进行管理，包括投资预测分析制度，内部投资管理制度等。③利润分配管理制度，即是对企业利润分配比例、幅度、内容等所做的规定。3 设计合理的报酬结构和考评机制

无论对经营者、管理者和员工来说，其经济需求仍是他们工作的重要动机。但不同层次的代理人的报酬形式是不同的，每一种报酬方式都应有一定的激励作用，如股东对经营者的激励不仅要有利于企业目前的发展，还要有利于企业的长期发展；既要能激励经营者，又不至于影响普通员工和管理者的积极性。因此，建议对经理实行以固定收入为基础的利益激励机制，即把企业经理人员的报酬分为两部分：一部分以工资形式作为固定收入，形成职业保障基数；另一部分则按照他们的理财效绩（利润或股价）以风险收入的形式获得报酬，如期权、期股等。这样，就可从物质利益上刺激企业经营者按照所有者的期望目标组织理财活动。合理的报酬结构要和考评机制结合起来，这样才能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥个人的潜能。为此要求绩效考核评价的标准一定要客观，考核内容尽量涵盖全部的工作，特别是对临时性的跨部门的合作性项目，一定要纳入考核范围。4 加强内部控制的检查和考核

有效的内部控制是实施激励机制的基础保证。为了保证企业内部控制制度能有效地发挥作用，并使之不断地得到完善，企业必须定期对内部控制制度的执行情况进行检查与考核，看企业内部控制制度是否得到有效遵循，执行中还存在什么问题，原因如何并采取措施加以纠

正。同时对于严格执行内部控制制度的给予精神鼓励和物质奖励；对于违规违章的，坚决给予行政处分和经济处罚，并与职务升降挂钩。只有做到压力与动力相结合，才能最终达到内部控制的目的，使制度真正落到实处。5 建立人才发展的竞争机制

市场竞争的基本规律是优胜劣汰，如果代理人在竞争中被淘汰，意味着他们的既得利益将被剥夺，尤其是经营者，其个人价值将大幅度降低，所以为了保住既得利益和促进事业终身化，经营者不得不努力工作。

根据激励理论，对员工应建立一套通畅的晋升系统和健全的培训制度，营造出实现自我价值的环境，以达到组织目标和个人目标的最佳协调统一。尤其在知识经济时代，知识要素在生产要素中起关键作用。因此，企业决策层应树立以人为本的管理理念，通过合理的利益分配机制调动人才的积极性，以确保企业长期稳

中小企业管理层的约束机制 篇2

1 自我约束机制的建立

1.1 自我约束机制的组成。

完善的自我约束机制应包括自我约束制度、自我约束的推行和监管、自我约束的考核与评比和改进。

自我约束制度是以安全生产责任制为核心的制度体系, 包括绩效考核、奖惩管理、检查评比、安全生产目标制定和管理、作业管理、安全培训管理的管理制度及各种安全操作规程和技术标准。

企业自我约束机制的推行和监管应有专门的组织或人员负责, 在管理机构健全的企业, 自我约束机制的推行应由安全管理部门负责, 工会、人事和财务部门应进行密切的配合;在管理机构不够健全的企业, 自我约束机制的推行应有经过充分授权的安全管理人员或企业主要负责人推行。

定期检查执行自我约束机制的效果, 对自我约束机制的执行情况进行考核与评比, 引入激励机制以促进有效的自我约束。制度是自我约束机制的基础, 应严格按照制度要求进行检查。

当外部条件改变或企业安全生产条件不断好转, 应根据实际执行情况不断提高自我约束的要求, 及时评审和修订有关规章制度, 修订企业安全生产目标。

1.2 自我约束的形式。

企业安全生产管理自我约束, 包括企业对管理层的约束、企业对基层单位的约束和企业对员工的约束。

企业对管理层的约束是有效建立自我约束机制的重点, 管理层既是自我约束机制的推行者, 也是自我约束的执行者, 最容易破坏自我约束机制有效建立。基层单位、员工相比, 管理层可以直接反对甚至否决自我约束机制, 管理人员在执行自我约束机制时的反面行为, 将严重影响基层单位和普通员工的执行积极性, 导致体制建设形同虚设。

基层单位和员工是最基本的执行单位, 不具备破坏自我约束机制的能力, 基层单位和员工对自我约束机制的执行程度, 与人员素质和推行力度有密切的关系, 自我约束机制推行的初期, 基层人员易采取拖延、被动执行的行为抵制约束, 当基层人员逐步认识到企业推行自我约束机制的决心和本身素质的提高, 会迅速主动接受。

1.3 建立自我约束机制的方法。

建设自我约束机制应结合安全管理体系建设同时进行, 安全标准化管理体系和职业健康安全管理体系, 都包含企业安全生产管理自我约束机制。

企业安全标准化和自我约束机制的建设, 都是企业规范化、制度化、标准化的过程, 安全标准化是一个完整的体系, 包括管理措施和技术措施, 通过建设安全标准化体系, 可以直接提高企业的安全水平。自我约束机制需要与其他机制如激励机制相结合, 才能在不断的执行过程中, 逐步提高企业安全管理水平。实现自我约束的方法包括财务方法和监管, 财务方法包括交纳风险抵押金、绩效考核和安全奖惩, 监管包括安全检查和内部审核/自评。

交纳风险抵押金是一种比较常用的方法, 由责任人员根据责任大小交纳数额不等的安全风险抵押金, 根据安全生产责任的履行情况和安全生产目标完成情况, 针对安全风险抵押金予以考核, 某公司根据年终的考核结果, 最高给与责任人2倍安全风险抵押金的奖励和全额风险抵押金的处罚, 有效地提高了责任人自我约束的积极性。

安全奖惩管理和绩效考核体现了安全管理的激励原则, 安全奖惩是以奖励或惩罚的方式将员工的安全生产行为与个人收入联系起来, 操作简单, 适合于基层从业人员的安全管理。绩效考核是实现自我约束最科学的方法, 将安全生产目标作为绩效指标, 根据目标的完成情况, 对责任人的奖金、福利、升迁机会进行评定, 适合于企业管理人员和其他从业人员的安全管理, 有效进行安全绩效考核的前提是安全生产目标的全面科学的分解, 企业的安全生产目标应层层分解到各基层组织和所有从业人员。

安全检查、内部审核或自评应由经过充分授权的专职安全管理人员进行, 组织实施者应是企业最高管理者或其指定的人员, 由职位较低的人员和非专业人员组织进行安全检查或内部审核, 将导致问题不能被查处和查处的问题无法落实。

2 自我约束机制的推行

由于自我约束机制必须与其他机制相互结合, 所以, 在自我约束机制的推行过程中, 必须兼顾其他因素。

2.1 安全生产的指导思想、方针和目标。

企业应树立正确的安全生产观念, 明确安全生产工作的指导方针和目标。

企业应树立科学的安全生产观念, 认识到安全是发展生产、提高效益的保障, 安全就是效益;树立一切事故可以预防的观念, 加强安全生产管理自我约束, 消除事故隐患。坚持“安全第一、预防为主”的安全生产方针, 坚决执行安全生产法律、法规, 坚持全员、全过程、全方位、全天候抓安全管理的原则, 坚持全员参与, 标本兼治, 常抓不懈, 实现安全生产管理的标准化、规范化和科学化, 保障职工生命安全。

企业应对安全生产进行目标管理, 根据企业的实际情况制定战略目标、年度目标和月度目标, 并定期对目标进行修订。企业应对安全生产目标进行分解, 根据各单位或岗位的职责, 将安全生产目标层层分解, 做到纵向到底、横向到边, 根据各岗位、各人员的目标, 应签订目标责任书, 明确对目标完成情况的考核方式。

2.2 完善安全生产组织机构。

安全生产管理自我约束机制的推行、监管、考核都需要一个完善的组织机构, 企业应建立多级安全管理机构。

建立安全生产委员会和安全生产工作领导小组, 决定企业安全生产的方针、目标及重大决策。成立专门的安全管理部门或办公室, 负责具体的安全生产工作归口管理, 对各单位执行安全生产委员会或安全生产工作领导小组的决议情况进行监督。各单位和基层单位应设专职安全员或兼职安全员, 设定安全生产责任人, 对本单位的安全生产进行监督和管理。

2.3 全员安全培训。

管理人员和其他从业人员具有较强安全意识和全面的安全知识, 能提高企业安全管理水平和安全技术水平。安全教育要以人为中心, 教育形式要多样化, 教育内容要丰富。全员安全培训包括对企业主要负责人、安全管理人员、管理部门负责人、基层单位负责人、专业工程技术人员、特种作业人员、一般从业人员和外来人员的培训。

班组安全活动是一种行之有效的全员培训的手段, 班组安全活动对培训场地、培训人员的要求不高, 注重实效。班组活动一般由班组长或基层安全管理人员组织, 由于基层管理人员更加了解基层从业人员的心理、喜好, 安全培训内容的展开可以以比较生动的形式进行, 使员工便于接受。

安全管理人员的专业素质至关重要, 企业要选送合适的安全管理人员, 参与专业机构组织的外部培训, 学习和吸收国内外的先进安全管理经验, 组织开展劳动保护与安全科学技术活动, 对新增的安全管理人员, 要严格把关, 选择注册安全工程师或具有实际安全管理经验的人员, 满足企业发展和市场竞争对安全生产的要求。

2.4 建立激励机制。

安全管理方法的有效执行, 离不开有效的激励机制, 企业应及时对员工进行激励。安全激励包括长期的激励方式和短期临时的激励方式, 某公司在制定激励措施时, 实行了月度激励、半年激励、年度激励和临时激励, 其中月度、半年、年度激励是例行的机理行为, 根据各单位和各从业人员在规定时间段的安全生产行为和安全目标实现的情况, 进行全面的考核;在开展“百日安全生产”、“全国安全生产月”、“隐患排查治理专项行动”等活动时, 制定临时的考核细则, 特别提出了对在活动期间安全工作突出人员的奖励, 广泛提高了全体员工和基层单位的工作积极性, 取得了良好的效果。

3 自我约束机制的保持和改进

3.1 外界推动。

由于目前国内企业安全意识还很淡薄, 针对企业安全生产管理自我约束机制的保持和改进, 国家有关部门的合理引导是很关键的, 可采取人员限制、行政审批、安全风险抵押等手段进行引导。

企业进行安全生产的资源是由企业主要负责人提供的, 其安全意识的高低直接决定了该单位安全管理的力度, 对企业的主要负责人和主管安全生产的负责人, 进行安全培训。主管安全生产的负责人应在担任安全管理职位前, 应具备安全管理的经验或具有安全管理的资质。

安全条件准入是目前采用较为广泛的手段, 如办理安全生产许可证和经营许可证, 可以有效地促进企业安全生产管理自我约束机制的形成, 将安全生产条件准入与安全管理体系的建立进行密切关联, 可以促进生产经营企业将更多的资源集中作用在安全条件的提高上。

3.2 内部改进。

企业应适时改进安全生产管理自我约束机制的方式方法, 不断提高管理目标。及时了解国家有关法律法规及其他要求, 据此引进新的安全管理方式和安全管理目标, 将安全生产管理自我约束机制建设成为企业的一种安全生产文化。

国家有关法律法规及其他要求是经过事实证明的具有实践意义的经验总结, 对指导企业安全生产管理具有至关重要的作用, 企业应设专人定期识别和获取有关法律法规, 并对法律法规和其他要求进行合规性评价, 以及时改进和修订本单位的安全管理方法、方针目标、安全技术。

企业文化的形成, 可以引导企业进行自发性的改进。安全管理人员应充分发掘安全生产管理自我约束机制的内涵, 以推动安全文化与企业文化的结合, 使安全文化成为企业文化的一部分。

4 结语

中小企业管理层的约束机制 篇3

关键词：旅游企业；人力资源管理；约束机制；激励机制

中图法分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2012）29-0044-02

1 旅游企业人力资源以及人力资源管理现状

1.1 人力资源过剩，人才资源短缺

目前旅游业在国内还算是一个朝阳产业，国内相关院校基本都开设了旅游管理这一专业，每年都吸纳八方学子，同时也为旅游业输送了大批人才为行业发展打下了良好的人才基础。但是，旅游业也是一个相对简单，专业要求不是很高的行业，尤其过去几年旅游业兴起的阶段，大批人员转入这一行业。就以导游从业者为例来看，从学校本专业出来的大概占到百分之三十多，从外语专业和管理专业转入的占百分之二十几，而其他行业转入的占到了百分之四十。从从业人员的数量上来看，人力资源供大于求的。但是，这其中高学历和高素质的人才并不多，具有高水平外语和旅游管理能力的人才缺乏。所以，我国目前的旅游业处于人力资源过剩，但人才资源缺乏。

1.2 从业人员文化素质偏低

上文已经提到，很多旅游业的从业人员都是从其他行业转入的，在专业基础知识方面非常欠缺，很多从业者的学历都不高，初中学历的占一成，高中和中专学历的占到了六成，大专学历的占到了两成，本科或硕士学历的仅占一成。学历偏低直接影响到了从业者的基本素质和专业技能，尤其是外语水平和景点管理能力，极大限制了旅游业的发展。就旅游行业整体队伍来看，高素质人才和专业人才还是缺乏，不能适应旅游企业日益发展壮大的要求，不利于提高旅游企业的国际竞争力。

1.3 管理模式落后

除了人才缺少以外，国内旅游企业的管理模式也存在很大问题，很多企业对人事的管理都不重视，没有长远的人才战略，仅仅是看到当下的需要。人事部门只是负责人员调动，人事管理条例的编写，人员管理等，只是抄抄写写，并没有把挖掘人力资源当做根本任务。对比国外先进的人力资源管理都是以开发员工潜能，最大限度发挥人力资源优势为任务，其管理模式并不是垂直管理，而是主体模式，树立以人为本的管理理念。国内企业在员工管理时，更多的是薪酬激励，而且激励方式很单一，其制度基本统一，没有灵活多变的考核体系和薪酬制度，一定限度上限制了员工的积极性。

1.4 不重视人力资源的开发

在旅游业，人力资源已经成为企业最重要的资源。但在国内，企业并不重视人力资源，在人员使用上仅仅是垂直管理，员工仅仅是执行上级命令，企业只重视员工的贡献，而不重视对员工的投入，尤其是在学习培训方面。很多员工自从进入企业后就没有学习机会，这一定会影响员工的工作能力，另一方面对员工的积极性也是一种打击。企业不重视人力资源的开发是目前国内企业的通病，旅游业是一个知识产业，企业不重视智力方面的开发，一味节省成本，这必将影响企业做大做强。由于旅游业很多从业者本身素质就不高，其专业基础差，后期还没有培训，这样导致国内旅游业整体性的服务水平不高，也使得高素质的人才越来越缺乏。

2 旅游企业的激励机制

激励机制的本质是鼓励员工去做某件事，增强员工工作的意愿，激励措施也主要是满足员工的个人需求，使员工没有后顾之忧。激励机制的核心是必须把握员工的需求，适当满足，并逐渐引导。旅游企业的人力资源管理中，激励机制主要是针对薪酬、职业生涯和授权机制。

首先，薪酬机制。员工参加工作，最现实的原因就是为了解决生计问题，提高生活质量，薪酬是员工非常重视的，利用薪酬对员工的激励也是最有效的。旅游企业需要树立先进的薪酬理念，建立科学合理的薪酬机制，员工的薪酬必须和员工的能力和业绩紧紧联系，形成完整的制度。具体而言，要实现职位分析—职位评价—职务工资设计的一体化，实现能力分析—能力评价—能力工资设计的一体化；要实现薪酬与绩效考核的有机衔接，实现薪酬与外部劳动力市场价格有机衔接。从这两个方面具体考虑，把业绩和能力有机结合起来进行考核，让薪酬水平体现员工的业绩和能力对等，对员工起到很好的激励作用。

其次，职业生涯管理。员工进入企业一方面为企业贡献，创造利润，另一方面也是自我价值的体现。企业需要效益不断增长，员工个人也希望不断进步。国内很多企业认为职业生涯管理就是员工职位的升迁，是一种官本位的思想，并不适合现在的旅游企业。在国外，员工的职业生涯可以是职务等级的上升，也可以是员工在本职位能力的上升，这两种发展都将为企业创收，也必然使员工的薪酬得以提升。这里可以以导游为例进行分析，员工可以通过自己的学习努力，使自己的管理能力得以提升，进而谋求更高的职位，从导游上升为管理人员。也可以总结自己的工作经验，不断发掘自己的景点开发能力，成为更优秀的导游，使自己的业绩不断提升，这两种方式都能使自己得到发展，实现自我价值，都可以成为员工的职业生涯的选择。员工职业生涯的管理要符合员工自身的意愿，同时要结合实际情况，因为作为一名导游，随着年龄的增长很多员工不得不退出，但是仍然可以转型为景点开发人员。

中小企业管理层的约束机制 篇4

在现代企业中，经营者已成为企业最为稀缺的资源，建立有效的绩效考核，调动经营者的积极性，成为企业可持续快速健康发展的关键。在企业间行业差异大、部门间工作可比性小的情况下，如何建立一种行之有效的绩效考核体系，激发经营者的积极性并约束其行为，成为集团公司实践中所面临的重要问题。2004年开始，集团在实施“两大调整、五项改革”中，通过以薪酬绩效制度改革为核心，加强了绩效管理和目标管理体系的建设，在实践中逐步建立了以“四大责任制”（所属企业资产经营责任制、部门管理目标责任制、安全生产责任制和党风建设责任制）为主体的绩效考核体系，充分发挥薪酬激励与约束功能，有效调动了经营者的积极性、主动性和创造性，促进了集团人员结构合理、素质优秀的经营者队伍的成长。在此，以所属企业资产经营和本级部门管理目标两大责任制考核为例，简述集团在绩效考核体系建设中的主要做法、成效与体会。

一、集团公司绩效考核的主要做法

（一）所属企业资产经营责任制考核。集团公司与所属公司经营者的经济责任制，主要是采取以资产收益为主要指标的绩效管理体系，实行考核与任期考核（一般以三年为考核期）相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩，通过集团公司与所属公司签订《国有资产目标经营责任书》的形式,明确考核指标和奖励办法，实行契约式管理。一是坚持效益优先原则，确定考核指标体系。制定科学、合理的指标体系是搞好企业内部经济责任制的首要环节。面对前几年考核指标不够准确、缺乏针对性的实际，集团公司按照“因企制宜、重点突出、切实可行”的原则，逐步修正与完善指标体系，探索了一条适合自身、灵活多样的考核指标体系。考核指标包括主指标和辅助指标，其中：主指标分国有净利润和净资产收益率两类，上市公司与房地产类企业采用国有净利润指标，其他所属公司适用净资产收益率指标；辅助指标包括国有股收益上缴情况、经营班子职责履行情况、安全生产、廉洁从业等其他指标。通过建立以净资产收益率为主要指标、以资本保值增值为核心的考核指标体系，综合考虑各单位财务效益、资本运营、偿债能力、发展能力等情况，全面评价所属公司的经营者经营能力和业绩，结合集团的资源消耗和节能型指数，量化资产占有量、资金占有量和信贷规模占有量等情况，形成集约型的经济指标考核评价体系。二是坚持实事求是原

则，建立科学考核方式。目前，集团公司主要有铁路经营、装备制造、现代服务和房地产等多元产业，针对所属企业行业跨度大的特点，集团公司不仅在考核指标上区别对待，还独创设立了企业经营难度系数。经营难度系数是根据被考核方实现净利润对集团公司利润贡献程度的大小而设置，所属企业目标净利润在800万元（含）以下的，经营难度系数为0.8；目标净利润在800万元至1500万元（含）的，经营难度系数为1.0；目标净利润在1500万元至3000万元（含）的，经营难度系数为1.2；目标净利润在3000万元至5000万元（含）的，经营难度系数为1.4；目标净利润在5000万元以上的，经营难度系数为1.6，经营难度系数在经营责任书中予以明确。依据各所属企业确定的考核指标体系以及经营难度系数，集团以资产经营责任书的形式，将集团经营目标层层分解，确保各所属公司经营目标与集团总体目标的有效衔接、确保各所属公司发展方向与集团公司战略目标的协调一致。同时，明确了“一把手”是第一责任人，其他经营班子成员是直接责任人的责任体系，考核目标责任体系的建立，为集团实现国有资产保值增值提供强有力的制度保障。三是坚持客观公正原则，规范考核程序。所属公司经济责任制考核依据先审计后考核的原则进行。集团公司成立考核小组，以经会计师事务所审计后的财务审计报表及集团授权经营专项审计报告为依据，结合被考核公司的实际，公开、公正，实事求是地进行核定，考核结果报集团公司董事会审批确定。考核中，重点抓住“关键业绩指标”，按照激励与约束相统一的原则，把经济效益作为企业经济工作的基本出发点和终极目的相统一，作为检验责权利的设置是否正确得当的实践标准，不断规范考核程序，促进考核工作科学化、程序化。四是坚持责权利相统一，加大激励与约束。对所属公司经营班子实行年薪制，经营者的年薪与资产经营业绩直接挂钩，所属公司经营者年薪酬由基本薪金、绩效薪金和奖励薪金组成，各所属公司主要经营者的基本年薪由集团统一按月发放和管理，效益年薪和奖励年薪根据资产经营责任书签订的指标于年终经考核并视考核指标的完成情况进行一次性清算后予以兑现，同时有选择地试行了超值奖励。同时，进一步健全相应的约束机制，对当年未能完成主要经济技术指标的经营者，扣减相应的效益年薪，对经营者予以黄牌警告，对第二年再度未能完成的，予以更换经营者或由经营者引咎辞职，促进了经营者“薪酬能高能低、职务能上能下”机制的初步形成。

（二）本级部门管理目标责任制考核。集团认为，对一个企业来说，人力资本在使用过程中只能激励而不能压榨，才能充分发挥人力资本的潜能，因此，对人力资本的有效激励是决定企业生产经营绩效优劣的关键。针对本级部门考核中存在的工作内容差异大、可比性小和指标难量化等特点，集团公司制定了以部门管理目标责任制为内容的绩效体系，通过量化考核指标，将各职能部门目标与集团公司绩效保持一致，突出以业绩为导向的宗旨，把部室业绩与绩效激励捆绑，建立了一套全新的绩效考核体系。在指标设置上，部门考核指标的设置以集团公司经营目标、现有管理流程及管理制度和部门主要职责等为依据，确定基础指标和绩效指标。指标考核采用百分制，满分为100分，其中：基础指标为20分，绩效指标为80分。基础指标为各部门考核中具有共性内容的指标，由部门全面预算管理执行情况、办文质量及信息提供情况、培训参与及劳动纪律情况和廉洁从业情况等构成；绩效指标为部门所承担的职责和集团公司分解到部门的重点工作，是对集团公司经营目标具有重要影响的为主要指标，绩效指标数一般为5-8项。在衡量标准上，为真实反映部门考核的实际情况，考核注重目标的分解和落实，充分体现主聘人为主要考核主体的理念，对年末部门《管理目标责任书》测评和民主测评情况加权进行考核。部门考核分=70%（基础指标考核分+绩效指标审定分）+30%民主测评平均分。本着实事求是原则，对部门某项考核指标在实施过程中难度过大，且有充分理由证明实施的最终结果会影响此项考核指标权重20%以上，经集团公司考核委员会批准的可作适当调整，保证实际操作的可行性。在考核程序上，集团公司专门成立了非常设的考核工作小组，由集团公司分管领导和各职能部门负责人组成，组长由集团公司分管领导担任。部门考核采用年中检查督办和年末考核两种形式，并设置相应的考核测评要素和权重。年中检查督办是根据半工作的实际运行，由各部门对照目标绩效指标完成情况进行自评，将自评结果形成书面材料递交综合绩效考核小组，由人力资源部整理部门目标指标半完成进度、存在问题及督办意见等报送经营班子审议，作为年末考核的依据之一；年末考核是依照部门《管理目标责任书》，结合部门工作总结，在各部室填写考评表并经分管领导提出考核意见的基础上，由考核工作小组根据各部室指标完成情况评出各部室的考核初评分，报集团公司领导班子研究审定后确定。在结果应用上，将考核结果直接与部室绩效

薪酬挂钩，作为提取各部室绩效工资总额的依据，并建立完善考核结果的回馈机制，充分发了挥绩效考核的激励作用。部门考核在前两位的部室，按集团公司上平均绩效薪酬的120%进行奖励，考核在最后一位的部室，按上平均绩效薪酬的90%提取，其余按上平均绩效薪酬分配。同时，根据奖励薪酬的提取额，作为对考核优秀部室奖励，加大了对完成目标任务出色部室的激励力度。

与此同时，为完善绩效管理体系，集团公司加大了对员工工作业绩的考核，促进员工行为与部门管理目标和集团公司的经营目标保持一致，充分发挥员工的潜能。集团公司坚持业绩导向原则，专门制定了《员工绩效考核暂行办法》、《外派财务负责人管理暂行办法》、《外派铁路项目人员管理暂行办法》等管理办法，明确了考核原则、考核要素、考核流程和结果应用，通过360度民主测评增加了考核的维度，借鉴了美国GE（通用公司）CEO杰克韦尔奇著名的“活力曲线”理念，对考核结果进行强行排序，从改革薪酬分配模式入手，将考核的结果与薪酬的分配进行直接挂钩，打破员工收入与集团主要领导收入简单挂钩的做法，实行以岗定薪、岗变薪变，分配向关键岗位和重要岗位倾斜，加大分配和考核的挂钩力度，拉大分配差距并向考核优秀的员工倾斜，充分调动了员工工作的主动性、积极性和创造性，确保集团公司经营目标的实现。

二、集团公司绩效考核的主要成效

集团公司对所属公司实行经济责任制考核以来，经过多年多的探索和实践，建立健全了较为系统的绩效考核体系，激发了经营者的积极性，提高了集团整体实力，成效明显。主要表现在以下三个方面：

一是建立了自上而下的责任制考核体系。集团以经营目标为基础，通过预算管理，将经营目标层层分解，确保了各所属公司经营目标与集团总体目标的有效衔接，确保了各所属公司发展方向与集团公司战略目标的协调一致，为集团实现国有资产保值增值目标提供了强有力的制度保障。近年来，在国有资产考核基数逐年增长的情况下，集团实现资产保值增值率逆向逐年提高，05年为

113.56%，比上一提高了6.16个百分点，06年又提高了近2个百分点，07年再提高了2.2个百分点，二是建立了层层传递的硬约束指标体系。增强了经营者的资本回报意识、成本费用控制意识和市场开拓意识，考核的压力转化成了改善经营业绩的动力。两年来，各公司均较好地完成了年初设定的各项经济指标。同时，在经济效益逐年增长的前提下，各公司严格控制管理费用，成本逐年下降。以近两年为例，05年集团整体管理费用同比下降11.6%，财务费用同比下降105.8%，费用控制情况居省属国有企业前列（第2位）；06年在集团改组为铁路集团，铁路专项费用大大增加的情况下，集团管理费用仍比上下降5％，财务费用同比下降6.76倍。

三是发挥激励机制，调动经营者积极性。建立责任制考核体系，激励机制作用显现，拉动了集团利润的大幅上扬，预算指标和省国资委下达的经营业绩考核指标全面完成，经济指标连创新高，呈现出持续攀升、高位增长的势头。同时，将经营层的业绩考核与收入分配挂钩，极大地调动了经营层工作的积极性和创造性。通过严格兑现考核，拉大了企业间经营者的薪酬差距，促进了经营层“薪酬能高能低”机制的形成，较好地体现了经营业绩与分配收入的挂钩，强化了“重业绩、讲回报”的机制，为企业健康持续发展注入了生机和活力。

三、做好绩效考核改革的几点体会

通过企业绩效考核改革，集团公司整体业绩得到较大幅度的提高，绩效考核改革取得巨大成功。在建立企业绩效考核体系过程中，我们体会到：

一是注重对“一把手”的考核。“一把手”是企业的灵魂、是部门的领头羊，很大程度上直接决定了企业的经营效益或部门的整体绩效，特别是长期以来存在着绩效考核“考民不考官”的现象，采取将“一把手”的绩效考核目标与企业或部门绩效相捆绑的方式，可以对“一把手”形成有效的约束，有利于其创造性和积极性的发挥。另外，对“一把手”的考核还有利于剔除能力难以胜任的领导，起到优化管理队伍的作用。

二是注重建立科学、有效的考核指标体系。考核指标体系必须科学合理，企业与企业间、部门与部门间、指标与指标间必须执行相对统一、有参照的标准，避免因指标的相互冲突降低考核的权威性。有效的考核标准是根据工作而来的，在订立标准时要对照所考核企业、部室的所承担的职能，所订立的标准是可以达成、易于明确了解且可衡量的。部室应参与制定自己的绩效考核标准，有部室自

己参与的绩效标准不仅会订得恰当，而且也会受到鼓舞，努力去达成甚至超越标准。在选择绩效考核的指标时，应尽量把指标进行定量化。

三是必须坚持客观、公正原则。只有对员工的绩效进行公平、公正的鉴定和评价，才能认定员工的业绩贡献、改善员工的工作方法、激发员工的创新精神、开发员工的潜在能力、最终实现企业的整体目标。而绩效考核体系正是为实现这一目标，将考评的主体、对象、要素、标准、办法、程序等组成一个互相联系的整体，使之具备有效度、有信度、敏感性、可接受性、可使用性。

中小企业管理层的约束机制 篇5

文章来源： 文章作者： 发布时间：2007-06-09点击： 8 进入论坛

项目管理在企业整体管理系统中处于“龙头地位”。建立和完善项目监督管理机制，对有效克服项目管理中的重揽轻管、重干轻算、重进度轻质量、成本控制失控等弊端，促进企业管理全面上台阶具有极为重要的现实意义。

理顺关系，责任定位。企业与项目部是委托与被委托、授权与被授权、服务与被服务的关系；企业与工程队是领导与被领导、管与被管的关系，而企业对工程队的权力，不能由项目部替代。根据这一性质和特点，在项目管理体制上，我们建立和完善了项目经理责任制、党政共同负责制和项目成本独立核算制相结合的领导体制和核算体制，明确了在项目管理上，谁说了算，要实现什么目标。并形成了对项目的3条控制网络，即过程控制、动态管理、节点考核的管理控制线，标价分离、资产评估、分层管理、集约增效控制线，文明施工、安全质量、立体标准化形象控制线，为走活项目管理这盘棋奠定了坚实基础。

完善项目管理制度，做到规范化管理。在项目管理上，我们据项目实际运作情况，完善了施工计划与工程调度、施工组织设计与优化施工组织方案奖励办法、施工进度控制、施工安全控制、工程质量控制与落实创优规划监督、机械设备使用（租用）、成本控制与工程结算、物资采购与定额用料、承包定额工资与工费定额工资分配、财务管理与费用定量包干使用等管理制度。并完善出台了《项目管理规定》，形成项目管理的“基本法”，促进了项目管理的规范化。

完善内部招标市场，加大成本控制力度。加大成本控制力度，一要通过项目评估确定项目盈利的最高指标，并根据这一指标要求，把成本控制责任分解到每个分项工程和施工的关键环节，形成项目成本核算纵向分解、横向节点控制体系，从施工组织和管理体系上为控制成本提供保障；二是完善内部物资、设备和劳务招标市场，从物资设备采购的源头上控制成本。管理费用定额包干使用，降低非生产性支出，这些措施有效制约了项目经理的权力，堵塞了暗箱操作造成的效益流失“黑洞”。三要建立自我约束机制和成本节超奖罚激励机制。使成本控制真正形成压力层层有、风险人人担的良性互动激励约束机制。

强化过程监督，发挥职能作用。成立项目督察组，由董事长和总会计师任组长，对项目评估、审计、监察等监督部门的工作进行监督管理，协调各方关系，规范监督行为，进行绩效考核，能保证项目部始终有序、高效、规范运作。

优化管理干部结构，提高项目整体素质。要始终坚持“民主推荐、竞聘上岗、定向委派、组织考察、群众公认”的原则，切实把那些善于独立思考、与时俱进，勇于实践、锐意进取，忠实实践“三个代表” 重要思想的管理干部，选拔到项目管理班子中来。按照精干高效、一专多能的原则，大力选拔技术、业务精湛的青年干部组建一支精干高效的项目管理层，使他们在项目计划、财务等具体工作实践中增长才干，保持项目管理层的精干高效。

中小企业管理层的约束机制 篇6

一、激励与约束机制建立和运行的约束条件

激励机制和约束机制两者之间具有内在统一性，相辅相成，互相配合。当企业通过一定的激励政策和措施来激发、引导员工保持企业所期望的行为方式时，就是激励机制的运行效果，这可以理解为一种正方向的运行;当企业通过一定的限制、阻止和惩罚保证企业所期望的行为方式时，就是约束机制的运行效果，这可以理解为一种反方向的运行。在企业的协调系统中，不同行为主体之间信息不对称和认识的不统一会造成企业职工的行为方向并不总是朝着企业的目标，个人的行为也不总是努力的。在现代企业管理中一味地强调正方向的激励机制是片面的，应当同时辅之以反方向的约束机制，以防止不希望的行为出现，避免不愉快的结果发生，或者对已经发生的不期望的行为给予惩罚，从而减少直至消除企业所不希望的行为。这是企业规范化管理中不可或缺的两种配合机制。然而在激励约束机制的管理中，很多工业企业在正确设定和使用了激励约束机制所规定的内容后，往往达不到理想的效果，有时甚至与激励约束机制的要求背道而驰。究其原因，一个不容忽视的首要因素是缺乏激励约束机制建立和运行的约束条件。为使激励约束机制的目标得以实现，避免陷入管理困境，必须分析激励与约束机制建立和运行的约束条件。

（一）以人为本，把人的需要作为激励与约束机制建立的出发点。

人的一切有目的的活动总是离不开需要，无论是西方管理理论中的人性假说，还是各种激励理论和模型，无不是以人的需要作为基点。当人的某种需要得到满足时，将形成寻求满足这种需要的动机，因而人的需要是促使人从事工作和进行创造性活动的初始启动器。

（二）及时、全面和准确的信息沟通是激励与约束机制运行的效果和成本。

激励约束机制的运行既要对职工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合企业期望的行为进行惩罚，这就要求激励与约束贯穿于企业职工工作的全过程，包括对职工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价，因而信息沟通贯穿于激励与约束工作的始末。所以企业组织中信息沟通通畅、及时、准确、全面，直接影响着激励约束机制的运行效果和成本。

（三）企业发展目标与员工个人目标的客观统一是激励与约束机制长效运行的保证。

激励与约束机制运行的最终目的是在实现企业预期目标的同时，也让企业员工实现其个人目标，即达到企业的组织目标和员工个人目标在客观上的统一。目标对于激发人的潜力有很大作用，但在企业目标和个人目标错位的情况下激励约束机制很难长效维持，因而需要对两者进行目标管理，使之趋向一致。

二、建立合理的激励与约束机制

管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业，要发展，都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励和约束，根据实际情况，综合运用多种激励与约束机制，把激励与约束的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励与约束体系，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

（一）针对普通员工的激励机制。

俗话说“量体裁衣”、“对症下药”，不同层次的员工的需要是不同的，不能千篇一律地用同一种激励方式。根据马斯洛的需要层次理论，麦格雷戈的X理论与Y理论，山姆的期望理论，以及赫茨伯格的双因素理论，企业人力资源管理应从不同的需要出发制订有效的激励方法。

1. 物质激励要和精神激励相结合。

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱万能”的思想在相当一部分人的头脑中滋生，有些企业经营者一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特(Tom Peters)就曾指出：“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

2. 多跑道、多层次激励机制的建立和实施。

联想集团的激励模式给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方。联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于20世纪80年代第一代联想人，公司注重培养他们的集体主义精神，基本满足物质生活的需要;而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制订了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点开辟多条跑道，例如让有突出业绩的设计人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只有一条激励跑道一定会拥挤不堪，一定要多条激励跑道，这样才能使员工真正安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，哪些是合理的和不合理的，哪些是主要的和次要的，哪些是现在可以满足的和今后努力才能做到的。总之，联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。

（二）针对普通员工的约束机制。

在建立激励机制的同时，还要建立约束机制。在对经营管理者进行有效约束的同时，还应当对普通员工进行规范性的约束。针对员工的约束机制大体上分为以下两个方面的内容。

1. 内部约束。

所谓内部约束，就是指企业与员工之间要形成相互的约束关系和约束机制。主要包括以下五方面。

(1）公司章程约束

公司章程对企业中的各种利益主体的责权利及其行为都要做出规范性的规定，作为公司的大法。公司章程是对所有人的重要约束力量。

(2）合同约束

员工在进入企业时，必须与企业签订受法律保护的任职合同，这种任职合同对员工的责权作了明确规定，尤其是对员工在离开企业时，对企业的商业秘密、技术专利、竞争压力等方面应负有的责任，都作出了严格的规定，从而成为对员工的有效约束力量。

(3）组织机构约束

应当按照新情况完善董事会制度，包括增强董事及各类专业化人才在董事会中的地位和作用，从而使董事会有能力并有效协调企业与经营管理者、员工的关系，尤其是对经营管理者、员工业绩与缺点的评价，以及对经营管理者与企业在经营发展战略上的分歧的协调。

(4）偏好约束

所谓偏好约束，就是在对员工实施约束的时候，不仅要考虑经济利益的约束，而且要考虑其他方面的约束，形成综合性约束机制。因为员工并不一定都把追求经济利益作为人生的唯一目标，往往还会有诸如自我实现的价值观念或者人格受尊重等重要偏好。

(5）激励性约束

所谓激励性约束，就是指激励中必须同时体现约束，不能搞没有约束的激励，而是要把约束贯彻于激励之中。应当通过完善激励机制的约束性来加强对员工的应有约束。

2. 外部约束。

即社会要对人力资源开发形成一种约束。主要包括四个方面。

(1）法律约束

完善员工的法律约束的主要措施应包括:完善公司法，增加公司法中有关规范企业内部利益主体的法律条文;从刑法和民法上增加对企业财产的保护力度，尤其是要考虑目前对民营私人企业财产保护力度明显不足的情况。

(2）市场约束

完善和规范员工的流动市场，使得人力资源市场能够在促进人力资源有效流动的同时，约束人力资源流动中的非规范行为甚至非法行为。否则，人力资源未来的约束机制很难建立。

(3）团体约束

所谓团体约束，就是指人力资源作为重要的社会成员，要形成各种民间团体，形成自己的“行规”，从而形成行业自律，通过自身的组织对人力资源的行为形成有效的约束。

(4）道德约束

对于人力资源的道德约束主要包括以下两个方面:在受聘期间，要有对企业的忠诚精神和团队精神，不能危害和损害企业及同事的利益;在解聘后，不能以任何方式损害原受聘单位的利益，维护自身利益应当通过法律等各种正常手段进行，不应该通过不正当手段。

(5）媒体约束

媒体是很重要的约束，但媒体约束必须遵守一个准则，就是要有利于企业的发展，不要为炒新闻而炒新闻。

参考文献

[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社, 2001.

[2]邵冲.人力资源管理概要[M].北京:中国人民大学出版社, 2002.

[3]崔镇南, 明星.激励机制与管理层持股[M].北京:中国经济出版社, 2000.

[4]朱先春, 熊晓杰, 周汉民.中国民营企业的反省年代[M].广州:广州出版社, 1999.

[5]付晓明.私营企业发展问题报告[M].北京:中国商业出版社, 2001.

浅析现代企业股权激励与约束机制 篇7

(一)建立企业经营管理者激励与约束机制是深化现代企业改革发展的关键

公司制发展的国际国内经验表明，在构建现代法人治理结构过程中，企业经营者管理者激励约束机制是法人治理结构的关键和核心；只有完善的激励约束机制，才能从机制和体制上保证所有者与经营者管理者之间的委托——代理关系的有效性和经营目标的一致性，才能从内部确保企业经营的活力和源泉。

按照现代企业制度要求，规范公司股东会、董事会、监事会和经营管理者的权责，完善企业领导人员的聘任制度。股东会决定董事会和监事会成员，董事会选择经营管理者，经营管理者行使用人权，并形成权力机构、决策机构、监督机构和经营管理者之间的制衡机制。这样的规定，有助于明确各种分工关系和责任义务，有助于在企业内部形成分权和制约机制。第一，通过引进社会资本如民营资本或者外资等，实现产权市场结构多元化，形成企业内部相互激励相互约束的运营机制。第二，考虑对国资委、董事会、监事会等实施任期业绩考核制以及任期薪金制，增强对经营过程的监督、激励和约束。第三，对经理层实施和完善期权奖励办法，设计一些具体的指标，如按照净资产收益率大于银行利率的办法实施奖励。第四，对企业内部经营人员实施全面薪酬战略。“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，是一种由公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。第五，建立和完善各种考核指标和评价指标体系，主要包括企业经营业绩评价指标体系和经营管理者业绩评价指标体系，实施企业经营全过程的激励和约束。第六，加强审计和会计信息披露制度建设，增强企业经营透明度，激励和约束企业经营管理者。

(二)企业对经营管理者的激励方式主要包括物质激励和精神激励

传统的物质激励是指经营者管理者所得工资和奖金，这种工资加奖金的结构已不能够完全适应现代企业的经营机制。因而许多企业重组上市后，经营管理者的报酬实行年薪和风险收入制。年薪由出资人在招聘经营管理者时，根据经营管理者所承担的经济责任和管理难度，以合约的形式来确定；风险收入包括奖金、股票赠予、股票期权等，由企业的效益而定，它直接受企业规模、所在行业、经营者管理者的从业经验、市场环境等因素的影响。

精神激励也是激励机制重要的一面。经营管理者除了追求个人物质利益最大化以外，还具有强烈的实现自身人力资本价值的精神欲望，他们在实现其人生价值的需要上，甚至超过了对物质财富的需要。因此，对经营管理者来说，除了物质利益激励之外，还需要精神激励。一是尊重和保护经营管理者应有的权力。经营管理者无论是其工作对职权的需要还是自身对权力的需要，权力都是十分重要的。在权责对等、监督约束完备的条件下，应当给予经营管理者以足够的权力，使经营者管理者感到权力大责任也重，感到被信任，从而激发工作干劲和热忱，尽职尽责地经营好企业。二是为经营管理者创造良好的公平竞争环境。不同的客观条件要达到相同的经营目标，经营管理者付出的努力是不同的。应区分不同企业的政策义务、产业特点、历史包袱、资产结构、税收政策等基础条件，根据公平理论，经营管理者付出的努力与回报之比应等于其他经营管理者付出的努力与回报之比，按经营难易的不同程度制定激励办法，或者尽量地给予经营管理者提供与其他同类企业相近的基本条件，使不同经营者管理者在同一起跑线上比赛。这样的激励方式才能消除经营管理者存在的委曲或心理不平衡心态，心甘情愿地受命经营企业。三是给予经营管理者相应的荣誉地位待遇。要经营好一个企业，经营管理者必须付出艰辛的努力，承担各种风险，对他们取得的非同凡响的经营业绩，政府、社会及投资者应该给予充分地肯定，并适度地授予各种荣誉称号，对优秀经营管理者应通过各种媒体，大张旗鼓报道，提高其社会知名度及美誉度。

(三)激励机制与约束机制平衡发展，才能使企业良性运转

中小企业管理层的约束机制 篇8

题目：论警察权力的道德约束机制 专业：公安管理 学生姓名：郭程辉

准考证号：

010110300101

指导教师:

俞莲英 2011下(上/下)论警察权力的道德约束机制

【内容摘要】警察权力作为构成警察职业生命的基本要素，警察权力具有扩张性和两重性，它既能作为警察保护人民、完成工作任务所使用的重要手段和工具，又可能因使用不当而成为危害人民，制约公安事业发展的消极力量。防止警察执法权力滥用及执法不公和执法腐败等现象的发生是十分必要的，道德约束作为一种重要的权力制约方式，是对警察执法进行制约的最后一道防线，进一步完善警察权力的道德约束机制，提高人民警察的个体道德是人民警察正确行使职权，完成自身工作和任务的重要保证。【关键词】警察权力；警察道德；道德约束机制

警察权力是国家依法授予公安机关及其人民警察履行维护国家安全和公共秩序的职能所必需的职权，是人民警察行使职能的一种必不可少的手段，也是其执法活动的保障。因此，警察权力是一种国家依法赋予的职业权力。这也就是说，每位民警只要身居其位，就会自然获得这些权力。从这种意义上讲，警察权力是一种潜在的权力，即一种尚未变成现实的支配能力。众所周知，警察道德作为一种具有普遍必然性的“应当”关系，当人们意识到这种关系并加以总结、提炼和概括之后，就形成了警察职业领域特有的行为规范，对警察职业行为发挥着特殊的调节作用。而道德约束，是保证警察依法执法和公正执法一个重要的维度。对警察执法实行道德制约可弥补法律调整的不足，提升警察作为执法者应有的思想道德境界，自觉地做到依法执法和公正执法，实现社会的公平和正义。而且作为一种特殊的道德规范，警察道德制约机制是以其特有的调解方式来发挥其制约功能和作用。

一、警察道德与警察权力之间的关系

（一）警察道德与警察权力的共同作用 警察道德作为调节警察行为的特殊规范，对警察执法活动起着保障作用，它要求人民警察忠于宪法，服务人民，刚正不阿，执法如山，无私无畏，切实完成维护国家安全，维护社会治安秩序，保护公民的人身安全，人身自由和合法财产，保护公共财产，预防、制止和惩治违法犯罪活动的任务。如果警察违背了警察道德的要求，势必影响公安工作任务的完成。因此，警察道德是警察完成自己职责的保证。警察权力也是警察实现职责的保证，有职责，就必须有相应的权力，职责是权力的前提和基础，权力是实现职责的保证。警察是国家机器的重要组成部分，担负着人民民主专政的职能，国家必须依法授予警察相应的权力。警察如果没有必要的职权，是无法完成自己的职责的。因此，在一定意义上可以说警察道德和警察权力的共同作用才能保障警察职责的正常行使。

（二）警察道德与警察权力对警察完成工作任务的影响 警察道德规范是一种自律性的行为规范，警察作为道德的主体能够依据一定的社会道德要求，自觉自愿地以此来约束和控制自己的行为，遵守履行一定的道德规范。警察道德规范又是人民警察在警务活动中，必须遵循的道德行为准则和评判起职业行为是非、善恶的标准。所以警察是道德保障警察完成其工作任务的基本条件。警察权力是国家法律、法规赋予警察在职责范围内可以运用的一定手段和采取的必要措施。警察权力的内容包括行政管理权、刑事执法权、警械武器使用权、紧急状态处置权。公安机关和人民警察的权力如此大、如此广，非常利于公安机关和人民警察完成其保卫国家、保卫人民的任务，所以警察权力是公安机关和人民警察完成职责的重要工具与手段。

（三）人民警察执法行为需要其职业道德的约束 费孝通曾说：“法律是从外部限制人的，不守法所得到的罚是由特定的权力所加之于个人的。人可以逃避法网，逃得脱还可以自己骄傲、得意。道德是社会舆论所维持的，做了不道德的事，见不得人，那是不好，受人唾弃，是耻。”这形象说明了法律和道德对行为的不同作用。人民警察执法行为在受到法律外在强制性约束的同时还要受到来自其自身道德意识和道德义务的自律，执法过程中的滥用执法权行为会受到法律制裁，更重要是会受到自己良心的自责和来自社会舆论的谴责。道德作为保证社会有序运行的两维之一，能够有效的弥补法律规范的有限与不足。

警察道德带有极强的主体自觉性与人格能动性。他能通过两条重要的途径来制约警察的权力，一是将体现时代精神和警察道德伦理思想、精神和气所体现的终极价值标准、评价原则和规范准则作为构成公安事业的精神基础，是其成为警察法律与其他监督形式的指导思想和规范力量，这样，警察道德就成为一切监督机制的内在依据，渗透在各种机制对于警察权力的制约作用中；二是通过警察道德教育与修养，是警察道德原则溶入人民警察的内心，变成人民警察的人格、品质与行为准则，从而发挥着其他警察权力制约机制无法发挥的所谓警察“内心的法”的威力。

二、完善警察权力道德约束机制的基本要求(一)强调警察个体的道德修养

警察提高个人道德修养主要是指警察在执法活动中，依照警察道德的原则和规范，自觉地进行自我教育、自我锻炼、自我改造和自我提高，以形成高尚的警德和达到更高的道德境界的活动过程。警察道德修养要求警察从社会和广大民众的根本利益出发，依据警察的道德原则和规范的要求，对警察的道德行为和品质进行自我省察与自我教育，在道德观念上进行趋善避恶的过程。因此，警察个体必须不断加强自身的学习，树立良好的道德意识，注重加强警察道德情感、道德意志和道德信念等方面的修养。(二)加强警察道德伦理制度建设

警察道德不能完全依靠警察的精神自律，必须在其运行机制方面运用制度形式加以硬性规定。这就需要社会以制度的形式，建立一系列具体、清晰、有明确界限的职业道德规范。警察道德伦理制度建设是把一些警察道德规范和要求纳入制度体系之中，使之获得制度地位上的明确与认可，减少道德实施的随意性和人为性因素。加强警察道德伦理制度建设有两点需要重视：一是在警察伦理制度中特别突出警察的执法道德，如人性化执法、尊重和保障犯罪嫌疑人权利等。二是建立相应的警察道德保障机制，如建立执法回避机制、执法道德激励机制以及道德监督机制等。

(三)实行警察道德激励机制

要充分发挥警察道德激励机制的作用，不能仅局限于对警察道德行为的奖优罚劣上，还应注重考虑警察的道德需要。警察的道德需要应成为实施警察道德激励的主要内容，具体包括受尊重的需要、公正的需要、情感的需要等。(四)健全警察道德监督机制

目前，我国的监督制度仍然很不健全，公权彼此之间的制约和监督的力度不够，而且往往流于形式。社会层面的监督，因其势单力薄，也很难真正起到监督和制约的效果。对警察道德行为的监督，关键在于监督和被监督意识的培养和监督机制的健全。我们可以通过多种综合教育的手段，培养警察监督和被监督意识，提高警察机关内设督察的地位，加强督察组织机构建设，配齐配强督察人员，赋予督察相应的处置权力，明确督察工作职责，制定操作性强的督察工作实施办法，确保警察督察效果。

三、完善警察权力道德约束机制的建议

提高人民警察的道德素质得从人民警察所处的外部环境和人民警察自身两方面来统筹提升。人民警察所处的外部环境包括道德环境、政治法律环境，从人民警察自身方面来说包括警察道德教育、警察道德修养。

（一）从外部环境来说，实行警察队伍的纪律奖惩制度和法律强制 《公民道德建设实施纲要》指出：“社会主义道德建设要坚持以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、爱科学、爱社会主义为基本要求。”全国各地要严格按照党中央的部署和要求，在全社会开展学习“八荣八耻”培养社会主义荣辱观教育活动，培养社会主义荣辱观教育活动。树立新时期的道德观，必须将“八荣八耻”走进内心，融化在自己的实际行动中。从而提高全民道德素质，在全社会营造一个好的道德环境。为孕育良好的警察道德提供先决条件。

人民警察纪律是公安队伍统一意志、正确履行职责、提高战斗力而作保证，也是人民警察依法行政，不断改进和完善执法工作的需要。人民警察纪律奖惩是公安机关依据有关法规和内部章程，对人民警察给予一定的奖励和惩处。它是用公安行政的强制措施，对人民警察的行为进行正强化或负强化，从而在纪律奖惩所具有的引力和压力的作用下，促使人民警察忠于职守，恪守警察道德，顺利实现从他律向自律的转化。

为此，必须建立和完善公安机关的纪律奖惩制度。首先，建立和健全各项规章、制度、准则等执纪依据。纪律奖惩必须有完善的法规依据，公安机关应在现有规章制度的基础上，进一步完善有关的规章制度，包括巡逻执勤制度、值班备勤制度、财政报告制度、学习训练制度、考核评比制度、写作配合制度等。另外应建立公安惩防体系，公安民警办案质量制度、公安政务警务公开公示制度等。其次，严格管理，加大奖惩力度。就是要严格管理，严格组织考察与内外监督。发现有民警有不良行为，不仅要从思想上进行严格教育，让其反省，写检讨，直至其认识到自己的错误，再有触犯者，要革职查办，开除其一切职务。最后，强化监督机制，严格组织考察与内外监督。监督包括法律监督、组织监督、群众和社会团体监督等。公安机关在警务工作透明度提高的情况下，讲警务工作之余人民群众和社会各界的有效监督之下。要充分利用媒体，及时人民群众的各种举报。立争杜绝人民警察队伍里各种腐败行为。在法律强制方面，在实行依法治警的同时，加强以德治警就显得尤为重要。加强以德治警对实施以德治国方略有着重要作用以德治国的成败取决于行政体系的道德化，而人民警察普遍的道德状况则是行政体系道德水平的重要标志之一。首先，人民警察是公共行政的实施者，人民警察道德状况的优劣良莠，直接影响了政府职能的发挥和政府形象的树立；其次，人民警察是国家和社会公共事务的管理者，是社会公众价值观念的聚焦中心，警察职业道德建设对社会起着极为重要的作用。因此，实施以德治警，提高人民警察的道德修养，是推行以德治国的一项战略性任务。以德治警是贯彻和落实“三个代表”重要思想及加强和改进公安队伍建设的需要，当前，广大公安干警的素质是好的，这是主流。同时也必须清醒地看到，当前队伍中还存在的突出问题和部分公安干警思想上存在的错误认识。这些问题虽然发生在少数民警身上，但如果得不到切实解决，公安队伍就难以保持思想上的先进性和政治上的坚定性。究其原因，与体制、管理和制度方面存在的问题有直接的关系，而且有些人民警察道德失范也是一个重要原因。

（二）加强人民警察的个体道德教育和道德修养，完善人民警察个体的道德人格。

在人民警察道德教育方面，首先，要提高人民警察的道德认识，树立其正确的警察权力观、公仆意识，有着正确的利益观，自觉接受党的监督，人民的监督；其次，得有意识的培养人民警察的道德情感，这需要文化坏境的熏陶，需要耐心的启发、点滴地积累才能奏效；接着锻炼其道德意志，这也就是要求人民警察在任何情况下，都能坚定地用道德行为动机战胜不道德的行为动机，也是要求人民警察能够排除来自自身的和外部的各种障碍，把道德动机付诸于道德的行为，并坚持到底。也就是确立了自己的道德信念，养成了自己的道德行为习惯。在进行警察道德教育时，得注意正面教育与必要的奖惩措施相结合，适当的时候可以开展些道德实践活动，另外也得讲典型的教育融于经常性的思想教育之中。

在警察道德个人修养方面，马克思指出，道德的基础是人类精神的自律。道德自律对人自身的完善和社会的发展有着重要的意义，尤其是在人民警察道德建设中，而人民警察道德的自律来自人民警察道德修养的程度，所以更应注重人民警察的道德修养。因此，根据人民警察道德修养的内容，我们可以把人民警察道德个人修养的内容相应地概括为：道德意识修养、道德情感修养、道德意志修养、道德信念修养和道德行为习惯的修养等五个方面。加强人民警察道德修养的方法可以从以下几个方面着手：

1、学。即学习，自觉地、理智地提高文化素质和道德认识，通过学习，将人民警察道德规范的内容和实质升华为一种必须遵守的纪律，通过自身的内心体验，排除各种错误的观念和认识，形成自己正确的思维方式、政治信念和道德律令，然后以此为指导，处理和解决各类问题，并能动性地将人民警察道德规范的约束力从非强制性变为强制性，从自发性变为自觉性；通过学习，将自然和社会的发展规律，掌握认识问题和解决问题的立场、观点和方法用之于公安工作实践，克服盲动主义，主观主义，并将规律、真理反作用于人民警察道德规范，提高人民警察道德规范的认知度和实施道德规范的自觉性。

2、思。即思考、内省、开展自我批评。道德修养的内容并不是一成不变的，它随着外部环境的改变而改变，随着社会的进步而进步。思考、内省、开展自我批评是一个完善自我的过程。内省就是自己在内心反省自己的言行是否符合社会主义道德原则，是否符合人民警察道德，是否符合时代发展的要求。通过内省和自我批评，并结合人民警察道德规范，不断修正内心道德规范标准，达到知耻而后勇的目的。

3、慎。即慎独，防微杜渐。慎独，意思是说，不要认为无人看见或事情微小就可以放松对自己的要求，就是独自活动无人监督的时候，也要谨慎遵守道德，严格要求自己，不放纵自己。能够严于律已，从小处要求，坚持原则，反腐防变，警钟长鸣，形成良好的道德习惯。

4、坚持“四自”。坚持“四自”，即坚持自重、自省、自警、自励。自重，就是尊重自己的人格，注意自己的言行举止，珍惜自己的名誉；自省，就是经常自我反省、自我省察。换句话来说，就是经常反省自己的思想和行为，辨察自我意识和言行中的善恶是非，严于自我批评，及时改正自己的过错；自警，就是自己警告和告诫自己，时时刻刻不忘记原则、真理及道德规范；自励，就是自我鼓励和鞭策自己。毛泽东同志早就批评过“不求无功，但求无过”的工作作风。作为人民警察，不要因为怕犯错误而什么也不干，什么也不肯干，而是应当主动进取，积极开拓，勇于创新。自励既体现了对公安事业的雄心壮志和必胜信心，又体现了脚踏实地，敢闯敢干的新时期的人民警察的行为风貌。