我国中小企业在招聘人员中存在的问题及对策研究

我国中小企业在招聘人员中存在的问题及对策研究（共8篇）

我国中小企业在招聘人员中存在的问题及对策研究 篇1

【摘要】人员招聘是企业人力资源管理的一个重要环节，但目前在实际操作中仍存在着许多问题。本文针对人员招聘过程中存在的问题进行分析，提出改善建议并给出对策，使招聘工作系统化和规范化，以提升人力资源部门招聘的绩效，使企业以最小代价来获得所需的合格人员。【关键词】人员招聘；面试；对策

人员招聘已成为我国企业在市场经济竞争中的一项关键活动和一种重要行为。随着我国加人WTO，企业面临的竞争压力越来越大，人才将会起决定性的作用。

企业如何进行有效的人员招聘活动，得到优秀的和本企业适用的人员，目前还没有一整套成熟的办法，在实际招聘工作中仍然存在着许多值得商讨的操作问题。现就企业在人员招聘中普遍存在的问题进行一些探讨。1.企业在人员招聘中存在的通病 1.1用人要求不明确.缺乏通盘考虑。

在市场经济体制下，人员的流动有了自由权，企业用人有了自主权，使尊重人才和人才的价值得到了体现，十分有利于人的积极性和创造性的发挥，有利于企业有效地招聘选择所需的业务对口人员。

但是，很多企业在进行招聘前，往往没有对本企业人员进行综合考评，不作深人全面地分析，没有制定出一个合理的用人计划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量和轻重缓急，明确哪些是企业当前急需的人员，哪些是企业潜在需求的人员；结果，“拿来主义”的人才，要么因人定岗，要么人力资源浪费，完全违背了企业因岗定人的市场规律。这些没有完全从岗位、工作和实际需要出发的招聘人员，往往是重眼前而轻长远，重显才而轻潜才的做法，只能使企业用人处于不利的状态。1.2企业对应聘人员了解不够

企业招聘人员的主要途径，一是去人才市场，二是网络招聘，三是内部举荐。但企业招聘人才接触的除学历、职称和专利等有证可查之外，其他情况凭应聘者自我介绍，企业急于要人而没有足够的时间去调查了解和实地考察每个应聘者，难以确定他们的实际工作能力，可能出现名不符实甚至假象，这也无疑增加了招聘的难度。所以一般都有试用期和对重要岗位应聘者的面试来弥补。1.3在招聘人员时组织安排不当

企业能否吸引人们前来应聘，除了其自身的声誉和条件外，招聘组织工作也很重要。可是不少企业在招聘组织方面往往存在很多不足。比如:人才交流会上的“守株待兔”和冷面待人，招聘广告上的诸如“高薪、高福利待遇”等的不切合实际的允诺，面试考官的凭空拔高而造成“二次招聘”，对本企业的介绍不实事求是或不得要领等，会挫伤应聘者对企业的信心，或对企业招聘产生怀疑，可能使企业失去优秀人员。1.4面试考官出现的错误心理效应

面试是企业挑选人才的一种最常用方法，它可以使企业较为准确地做出聘用与否的决定。但由于主观因素影响，面试考官在面试过程中会出现以下的错误心理效应:(1)首见效应。在面试中，面试考官被应聘者最初阶段的表现所迷惑，先入为主而不注重其全过程的表现。例如，给考官第一印象好的未必确有真才实学，只是因为性格外向、善于表现和推销自己罢了。

(2)晕轮效应。在面试中，应聘者的某一突出特点容易引起考官注意，而其它素质所提供的信息被忽视。如有的应聘者稍不注意，在某个问题上有反常或异常的表现，或有令人反感的回答，给考官印象不好，以至对其做出不公平、不符合他全部素质信息的评价。

(3)类比效应。这是指面试考官习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单地作类比，进而进行评价。如果应聘者类似于给考官留下好印象的那类人，考官则易给高分;相反，考官则有可能根据以往的经历，对该应聘者做出不应有的低估。

(4)反差效应。面试考官在对应聘者进行测评时，会受前一个考生的影响，这种心理趋向往往会影响评测的公正性和客观性。如当一个潜能一般的应聘者被编排在一个能力差的应聘者之后面试，会获得过高的评价;而当一个潜能一般的应聘者被编排在一个才能优秀的应聘者之后面试，则可能受到过低的评价。2.企业在人员招聘中的对策

2.1合理制定用人计划，进行公开招聘

员工招聘是一个有目的、有计划的企业行为。首先,企业要明确每次招聘的目的。一般而言,企业招聘的目的有三:1)战略储备;2)企业需新增员工;3)填补空缺。其次,企业最好能事先规划好各个阶段人力资源的需求状况,或者由人力资源部门定期做好人员需求调查,保证招聘工作有的放矢、有条不紊地按计划实施。

企业根据生产经营和研发工作等需要，在对企业人员结构综合评定的基础上，由用人部门和人力资源主管部门共同制定招聘计划，确定招聘人数、范围、人员素质条件(例如:专业、文化程度、职称或技术等级、特殊要求等)，然后在因特网、报纸、广播电视上做广告或采用其他宣传手段，真实、简要完整地予以公布。同时，要建立强有力的约束监督机制，避免“人情招聘”。招聘时应以条件优劣为标准，一视同仁。

2.2考虑招聘不同人员对招聘渠道的选择

目前,企业发布招聘信息的渠道主要包括:招聘会、报刊广告、职业介绍机构、人才机构、校园招聘、员工推荐、网络招聘、内部招聘/岗位轮换等。企业根据招聘规模状况,既可选择单一渠道,也可选择多个渠道,不仅要考虑信息发布的费用成本,而且要考虑招聘信息覆盖的范围,更要考虑招聘信息能否及时准确地到达目标人群。

根据企业各类工作和层次的特点，选择不同的渠道途径开展招聘工作。例如:管理人员，主要来源途径是同行的推荐，招聘广告，主动上门征聘等;专业人员，主要来源途径是招聘广告，高等院校，其他公司中的同类人员，自荐或他人推荐;办公职员和秘书，主要来源途径有招聘广告，大中专学校，就业培训机构等;生产工人，主要来抓途径是就业广告，就业机构，技工职业学校等。同时必须考虑岗位成本，即适用而要进免盲目追求高学历。2.3细致、严密地组级招聘

企业在招聘人员时应热诚接待应聘者，向应聘者客观、全面地介绍本企业的情况和企业对人才诉求状况，使其能够“对号入座”。人力资深主管部门应把收集的应聘者情况资料进行整理、汇总、归类，制成标准格式，便于筛选。在考试、面试前确定招收名额及录取标准，并及时准确通知应聘者考核时间、地点。对每个应聘者，不论录用与否，公司都应以书面慎重、有礼地通知招聘结果。2.4分析应聘者的动机，注重德才兼备

应聘动机对应聘者今后的行为有很大影响，不同的动机往往决定不同的行为方式。因此，欲得人才，除考核能力、知识水平外，还必须分析其应聘动机，以决定取舍。主要有以下四类人员:第一类是抱着试一试的心态，或为改变原来的工作环境，或因人际关系而前来应聘的;第二类是因用非所学或为解决家庭困难;第三类是抱有一定的理想和抱负，欲通过新的工作岗位发挥所长，施展才华;第四类是极少数，在原单位行为不端、道德品质差，因混不下去而来应聘的，只是为了换一个单位。这四类人员相比，以第三类人员工作热情最高，干劲最大，且有专长，应当是首选目标;第二类人优于第一类人;而第四类人则应予以拒绝。企业的面试人员应通过严格、细致的招聘，确定应聘人员的应聘动机，准确地为企业找到真正的“千里马”。2.5面试与测试相结合

企业招聘人员，不能完全依据应聘者过去的经历来预见其工作能力。在这种情况下，采取面试与一些测试相结合的方法有效可行。进行面试时，应当注意:①面试应由内行人主持。招聘高层管理人员，要有各有关专业的专家参加考核决策;招聘技术工人，要有本工种高级技工参加考核决策;招聘工程技术人员，要有中、高级技术人员参加考核决策。②事先对面试作好计划安排，切忌毫无准备就开始面试。③在面试过程中，要营造一种轻松随和的气氛，以利于应聘者正常发挥。④要掌握好面试的内容、方向和进度，对必要的问题可以深人探究。同时，要对面试合格者进行标准化的心理测试和“模拟测验”。测试目的是通过采取较为客观的方法对应聘者的能力、性格和特长进行衡量，以便正确全面地了解应聘者的真实条件。心理测试由外聘的心理专家主持进行，主要了解应聘人员的基本素质和个性特征，包括基本能力、认识思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧等方面的考察，以求全面、客观地勾勒出应聘者的基本素质倾向。模拟测验是决定应聘人员是否录取的关键之一，由专家和公司内部的高级主管组成专家团监督进行。其具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中遇到的问题，由小组成员轮流担任不同角色以测试其处理实际问题的能力。模拟测验一般历时两天左右，通过考察应聘者的“情商”和“智商”，最后对每一个应聘者做出综合评价，提出录用意见。3.企业人员招聘的程序

企业人员招聘工作应成为企业有序管理的重要组成部分，按一定程序操作，不能“临时抱佛脚”。企业每一次有效的人员招聘可通过人员招聘程序操作，其每项程序则应根据企业的不同情况和要求，提出具体的步骤，并加以实施。3.1招聘

凡公司招聘人员（新增编人员或编制内缺员）必须由用人部门填写《人员需求增补申请表》，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求。经主管领导审核，送人力资源部核对是否符合定编定岗要求，再由人力资源主管报公司总经理批准并列入公司招聘计划。（审批流程：用人部门申请→主管领导审核→人力资源部主管审核→总经理审批）

人力资源部主管根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明，与相适合的媒介统一发布公开招聘信息或从公司内部选聘合适的人才。聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、所任岗位为准。坚持公平竞争、择优录用的原则。3.2应聘：

应聘人员由人力资源部接待、预约，指导应聘人员填写求职申请表，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及复印件。人力资源部门在收齐应聘者材料后，会同用人部门管理者对应聘者资格进行书面材料初审。对于应聘者书面材料初审合格者通知面试或当场面试。3.3面试：

面试小组由人力资源部门与用人部门领导等人员组成。主要考察应聘者是否具备专业素质及资格以及是否具备正式录用资格以及综合素质高低。根据公司实际情况和岗位业务需要，面试小组成员把意见进行综合分析后对面试结果做出评价并表明意见。面试（加试）结束后，由人力资源部对面试结果进行汇总，将合格者的材料报总经理批准。3.4录用

录用名单确定后，及时确定并通知；对招聘未入选面试及面试不合格者，由人力资源部将其资料整理入公司人才库。对合格人员，人力资源部会同用人部门协商其进入公司试用日期，并通知其提供个人材料，包括身份证、学历证明、经历证明等，对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领导。3.5试用

试用人员到职前应到公司人力资源部报到，经人力资源部进行企业文化教育和岗前公司制度培训合格，并将员工试用通知表送交用人部门后方可上岗。试用人员经试用考核合格者(表现优秀者可建议缩短试用期)，在试用期满后由其部门主管及时填报员工转正审批表，由试用者本人填写个人评定及个人总结，经人力资源部主管审核，呈报公司领导批准后办理有关转正员工的手续。

在试用期间，若试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用，并在员工试用通知表上签署意见，由试用者本人签字确认，经人力资源部主管审核后辞退。4.结束语

企业为了提高招聘工作的绩效,应该建立科学化、系统化、正规化的人力资源吸收工作流程,从粗放式的人力资源管理逐步向精细化的人力资源管理过渡，注重过程控制,企业招聘工作也可从中借鉴精细化的管理方式,从招聘工作的每一个环节入手,保证每一个环节的高信度和高效度。只有这样,企业招聘工作的效果才能从根本上得到提升。

参考文献: [1] 石伟,孙健.怎样招进最优秀的人才[J].中外管理,2001

我国中小企业在招聘人员中存在的问题及对策研究 篇2

一、企业销售人员招聘过程存在的问题

(一) 招聘人员非专业化

企业销售部门是销售人员的管理部门, 在销售人员的招聘过程中, 销售人员招聘一般由人事部门负责, 销售部门很少参与。人事部门不能够准确的了解销售岗位的职责以及当地市场的销售环境, 对销售人员的招聘缺乏专业匹配性考虑, 从而可能在不完整的需求下招了不合适的销售人员, 造成企业招聘资源的浪费。

(二) 缺乏规范的招聘标准

企业招聘销售人员之前, 对销售岗位未进行深入的工作分析, 无法针对销售人员的素质要求进行筛选, 对销售人员的招聘没有具体的标准。招聘人员大多凭借自己的直觉或是以往的招聘惯性, 通过与应聘者进行简单交流的方式做出最后决策, 很难判断应聘者身上的特质是否符合销售人员的素质要求, 造成应聘者和应聘岗位的要求相脱节。

(三) 招聘渠道单一

很多企业销售人员招聘主要采用网络招聘这一种招聘渠道。网络招聘没有地域限制, 受众人数大, 覆盖面广, 而且时效较长, 可以在较短时间内获取大量应聘者信息, 但其中也充斥着许多虚假信息和无用信息, 因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。企业仅通过一种招聘渠道, 很难满足企业对销售人员的需求。

(四) 缺少招聘效果评估

招聘评估是招聘过程中最重要的组成部分, 在完整的招聘程序中, 招聘效果的评估必不可少。很多企业销售人员招聘结束后, 招聘到了所需的销售人员, 招聘效果评估则显得可有可无。因为企业只是关心在一定时期内是否找到了合适的人选并安排在所缺岗位上, 至于招聘流程规范与否、招聘渠道是不是有效、招聘时间安排是否合理等, 缺乏定性与定量的分析。

二、企业销售人员招聘的具体对策

(一) 选择合适的招聘人员

1.组成专业化的招聘团队。企业销售人员的招聘, 不仅仅是人事部门一个部门的事情, 更要强调是各部门之间的协调与合作。尤其是销售部门在企业销售人员招聘过程中, 要增加参与环节, 与人事部门共同协作, 组成专业化的招聘团队, 明确招聘过程中各部门的职责。招聘团队作为一个整体, 具备娴熟的人际沟通技能、灵活的组织能力以及完备的专业技术知识。

2.招聘人员素质要求。招聘人员素质的高低与吸引程度, 如同一个桥梁搭建;从双方坦诚接触中, 把握和发现应聘人员的关键特质, 围拢工作任务所具备的知识和能力等进行筛选。

(1) 良好的个人品质与修养。招聘人员所拥有的品质不仅反映其个人的修养, 更重要的是, 他代表组织、代表企业文化的特征, 从他们身上可以反映企业风范。招聘人员必须有公正、公平、客观的品质, 能倾听与自己不同的意见, 并给予客观评价, 使每位应聘者在与他们接触中感受到彼此的价值, 使招聘产生良好的公众效应。

(2) 博中有专的“T”型知识结构。“T”上的一横标志知识的宽度和高度, 一竖标志知识的深度和力度。古人云:“学贵博而能专, 未有不博而能专也!”说明了“博”与“专”的辩证关系。因为各种知识是互相联系, 互为作用的。针对招聘销售人员特殊岗群特点, 建立博中有专的知识体系。“博”指招聘者需要了解多方面的知识, 包括心理学、社会学、管理学、经济学、法学、组织行为学等。博学广闻, 给应聘者以亲切感, 便于与应聘者有很好地交流。专则指专一于招聘事业的研究, 且精于招聘技术, 如人员测评技术、策略性谈话技术、设计招聘环境的技术和设计问题的技术等等, 有能力辨认应聘者行为、语言的真伪, 以提高招聘质量。

(3) 具备多方面能力。招聘者需要与人力资源市场、广告媒体接触, 然后通过谈话, 报告、信件等形式清楚地表达企业对应聘者的要求, 招聘者应具备很好的表达能力。此外, 招聘者还要在短时间内认识和了解应聘者的方方面面, 善于观察人的表情和形体语言。由于内部招聘越来越普遍, 招聘不仅仅要与外界人员打交道, 还要和内部现有雇员联系密切, 因此, 协调和交流技巧也很重要。

3.明确销售人员的招聘标准。在进行招聘之前, 结合销售人员岗位特点以及素质要求, 明确企业招聘销售人员三个匹配度, 销售人员技能与销售岗位职责相匹配;销售人员个性与销售岗位特点相匹配;销售人员价值观与企业价值观相匹配。

(1) 制定销售职位的工作说明书。工作说明书包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务, 包括销售和服务的职责、计划、报告、公司联系、日常行政事务及内容处理。工作说明书因不同的产品或服务、用户购买行为、销售形式和公司文化而不同。相同职务不同区域、产品和客户的销售人员也有区别。

(2) 明确销售人员的任职条件。销售人员任职条件一般由品质、技能、经验、知识、任职时间构成。销售人员品质主要具备忠诚、积极心态、自信、勤奋、善于学习与总结;技能主要具备沟通与协调能力、分析观察决策能力、计划组织控制能力;知识主要包括学历、专业、客户、产品、竞争对手、企业背景文化;销售经验看重销售实战经历、行业从业经历、地域客户基础;时间注意到岗时间、试用期、合同期。

4.拓展销售人员的招聘渠道。企业招聘销售人员信息通过多种渠道向社会发布, 向社会公众告知用人计划和要求, 确保有更多符合要求的人员前来应聘。企业应结合实际情况, 考虑各种招聘渠道的特点灵活使用。

(1) 网络招聘。网络招聘应选择适当的刊登招聘信息的站点或页面。招聘站点的内容要合理安排。收到信息以后一定要及时处理, 合适的要马上回复, 确认面试时间。如果有些人暂时不合适, 放进企业储备人才库, 记录跟进效果。

(2) 校园招聘。企业选择招聘大专院校或职业学校具有营销理论基础的应届生。企业如何吸引有责任心和敬业精神的大学毕业生来应聘?很多企业注重校园招聘的操作流程的规范性, 而忽视应聘大学生是否对应聘企业的背景及业务的熟悉程度, 导致招聘的销售人员流失现象严重, 从而增加企业销售人员的招聘成本。因此企业应健全校园招聘体系, 注重校园招聘的前期工作, 主动与高校联系与沟通, 提高企业在高校的知名度和美誉度。高校目前强调培养应用型人才, 企业可主动与高校加强联系, 成为高校经济管理类等相关专业的实习基地;企业选择优秀的中层管理者, 参与高校有关销售课程实践环节的讲授, 一方面满足高校理论联系实际的需要, 同时也是企业激励中层管理者提高自身综合素质能力的手段;赞助高校举办市场营销策划等行业技能大赛, 给优秀的学生颁发奖金等, 以达到宣传企业的良好效果。

(3) 专业协会。专业协会组织了解行业情况和销售特点, 他们经常拜访厂商、经销商、销售经理和销售员, 请他们代为联系或介绍销售人员。

(4) 人才交流中心。人才交流中心储备了大量的候选者信息, 并代为推荐和选择优秀的销售人员。鉴于国内人才交流中心体制还待完善, 企业可选取北京、上海、广州、深圳、武汉等影响力较大的人才中心。

(5) 职业介绍所。企业提供详细的工作说明书及求职条件, 请介绍所的专业顾问帮助筛选, 以简化工作程序, 获取合格的候选人。

(6) 非销售部门。考虑从调研、策划、设计、生产、财务、人力等部门挑选人员是挖掘内部潜力, 让人才各得其用的有效途径。公司可以短时间、低费用地获得熟悉产品、公司、顾客、竞争对手、行业状况的候选人。

5.有效进行招聘效果评估。招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后, 要对整个评估工作做一个总结和评价, 目的是进一步提高下次招聘工作的效率。

三、结语

在每次招聘活动结束后, 企业应对本次招聘的效果进行全面、深入、合理的评估, 不仅注重对招聘效果定性考察, 也要对招聘效果进行定量分析, 为以后的招聘活动提供丰富的参考资料。通过对招聘过程中的效益和成本核算, 了解在招聘过程中相对应的费用支出, 有针对性的确定应支出项目和不应支出项目来控制支出成本。在招聘结束后, 对录用的销售人员进行绩效审核, 分析他的能力和工作潜力, 还要在此基础上分析招聘工作与方法的时效性, 从而改变招聘的策略与方法, 并对招聘资源进行优势重组。

我国中小企业在招聘人员中存在的问题及对策研究 篇3

[关键词] 奥运 营销 体育赞助

我国获得 2008 年奥运会主办权后，研究奥运会营销问题就具有强烈的现实意义，如何在这届奥运会中“淘得一桶金”是与奥运会相关的每个企业都关心的问题，而体育赞助是我国企业参与奥运的重要途径。

体育赞助是指企业通过赞助某一项体育赛事或活动，并围绕赞助活动展开的一系列营销，从而借助所赞助体育活动的良好社会效应，提高企业的品牌知名度与品牌形象，以获得社会各界广泛的好感与关注，为企业创造出有利的生存和发展环境。赞助和广告、促销和公关一道，同属企业沟通四大手段，是企业营销的重要组成部分。相对于其他沟通手段，体育赞助具有隐含性和非商业状态性、受众广泛性、受众针对性、参与性、回报手段丰富性和直观性、依附性、以心理功能和远期功能为主、整合性、领先性、风险性等十大特征。由于体育赞助的上述特征使得体育赞助对于企业营销具有独特的功能。主要表现在扩大企业和品牌的知名度、美化企业和品牌形象、使商品差异化而鹤立鸡群、有针对性地与目标顾客沟通、突显赞助者的实力地位、时间长而又省钱、明星效应，威力无穷、展示产品或先进技术、激励本企业的职工、绕过某些沟通障碍等十个方面。由于体育赞助具有上述十大功能，只要运用得当，就有可能给企业带来许多大大优于其他沟通手段以及其他赞助种类的效益，因此近年来体育赞助在企业界备受重视。

一、奥运会对企业营销的特殊作用

对于参加奥运会赞助的企业，除了在营销上能够获得上述一般体育赞助带给企业的功能外还有其他机会。

1.与奥运会联系在一起，品牌知名度、美誉度都将空前提高

体育赞助可以把最大多数的人拉到电视机前，但也存在人数差别，一般比赛达到上亿观众的情况是少见的。而奥运会在这方面就凸显其魅力了。奥运会电视观众自1984年开始始终没有低于10亿以下，2000年悉尼奥运会更是创下历史纪录。在这种背景下，企业知名度一定会随着奥运会观众的增加而骤增。在品牌美誉度方面，由于奥运会代表了健康、向上的生活态度，奥运会代表了世界最高水平的赛事，因此，人们就会认为奥运会使用的产品一定会是最好的。按照这种心态，观众如果看到您所提供的产品（例如矿泉水），正在被某体坛明星或者被国际奥委会主席罗格饮用，那么可想而知，您的产品品牌美誉度一定会随之提高。

2.奥运会为产品提供了直接的广告平台

根据奥运会主办城市和国际奥委会签订的协议，奥运会期间，城市内的所有广告都将受到严格的控制。而奥运会特许产品则会在奥运会期间大放光芒，尤其是TOP赞助商，他们不但拥有产品排他权，而且还能够优先享有在奥运会开幕式、闭幕式、火炬接力、重大体育比赛项目片头、片尾中做广告的权利。这些，又是非奥运会赞助商所无法比拟的。

3.奥运会为赞助商提供了礼遇的机会

正式赞助商都有机会入住奥运村，接触到各种各样的明星。赞助商还可以得到一部分门票，有的可以得到观看奥运会的超豪华包厢，企业可以把这些机会提供给自己的重要客户。试想，在数十亿眼球的注目下您尊贵的客户一定能大显尊容，他们在心理得到满足的同时，反过来一定会对您有所回报，而最直接的回报可能就是保持或继续增加订单。

4.奥运会为企业提供了直接的促销机会

每一次奥运会奥运村或奥林匹克公园周围都会为赞助商提供场地，以备他们接待客户以及促销之需。企业可以直接展示或者促销他们的产品，这对于非赞助商来讲是不可能的。

5.奥运会提高了企业媒介的可获得性

在许多国家，市场情况变得越来越相似，而传媒情况却有很大差别。如在欧洲丹麦、瑞典、挪威等国不是没有电视广告，就是电视广告的时间非常有限。各国允许每天播放电视广告的时间长度各异，在芬兰仅为12分钟，在意大利为80分钟，在法国每个频道每小时可播放12分钟广告；有些国家的客户为获得广告播放时间竟需要等候2年时间。在德国，广告时段必需提前1年预定和交费。99奥运会期间，企业广告随着奥运会的进行而进行，这样就大大提高了企业媒介的可获得性。

二、我国企业在奥运会营销中存在以下问题

1.赞助奥运会积极性很高，但准备不足

我国企业将要参加奥运会赞助的企业比例高达 93%。而真正参加过体育赞助的企业仅占被调查企业总数的 62%，仍有 38%的企业不知体育赞助为何物，这说明体育赞助的普及率还不是很高，也说明我国企业对奥运会赞助具有从众心理，对于奥运会赞助准备不足。

2．个别企业赞助奥运会不切实际，在奥运会赞助中存在好高骛远的倾向

我国企业中选择了成为全球级独家赞助商和准备参加合作伙伴计划的企业比例高达46%。而在被调查的企业中，年平均广告费用超过5000万元的企业还占不到总数的10%。反映出在奥运会赞助中我国企业存在不切合实际的倾向。

3．企业赞助奥运会费用与活化赞助权利的资金比例不协调

我国企业有85%的企业准备投入当年广告资金的二分之一以上赞助奥运会，企业赞助奥运会费用与活化赞助权利的资金比例极不协调。

4.奥运会赞助的目的过于单一

我国企业促进产品销售目的遥遥领先，而与经济因素存在潜在关系的“出于公益目的”、“强化企业内部凝聚力和荣誉感”、“承担企业发展体育的社会责任”等因素受到冷遇。可见，我国企业奥运会赞助的目的过于单一。

5.对奥运会赞助金额估计不足

据调查企业对于全球赞助商、合作伙伴、赞助商、供应商、许可证计划的赞助金额都存在不同程度的估计偏差，其偏差的一个明显趋势是估计过低。

三、我国企业在奥运会营销中的对策

造成上述问题的原因首先源于企业对赞助的本质、赞助的程序等认识不够，此外我国企业对奥运会赞助的更深层次因素，尤其是企业文化因素的认识仍不全面。企业必须正视在奥运会营销中存在的上述问题，否则利用奥运会获得营销上成功的希望渺茫。

1.搞好调研，量力而行

企业在实施奥运会赞助之前，应做好市场调研，搞好奥运会赞助评估工作，对哪一项活动、哪一个级别的赞助商需要多少资金投入应有一个全面的认识，切忌盲目投资，以免使企业遭受损失。尽管举办奥运会潜藏着巨大的商机，也造就了许多为人们津津乐道的成功个案，但奥运会这项体育盛会毕竟是用经济的手段来进行操作的。企业如果对赞助的本质认识不够，反而会弄巧成拙。

2.准备好活化资金

从成功的案例来看，奥运赞助费用和与之配合的推广费用达到一定比例才可能达到某种预期的效益回报。著名营销学家史耐博和兰森、国际万事达卡全球促销及赞助活动资深副总裁玛法·汉芙勒都曾为企业活化资金提出过参考比例。国家体育总局器材装备中心装备部主任刘汉军认为，从实际操作来看，企业活化策略与赞助金之比例应该在1∶5以上。可口可乐的活化赞助比例为1∶5.5，这些企业不但通过电视、包装、广告牌等多种媒体资源实行营销整体推广战略，还利用一系列与体育、奥运密切相關的公关活动推广品牌。因此企业必须以此为参考，从容参战。

3.主动宣传，不要等靠

目前，33家中国奥委会赞助（或特许）企业中，大多数企业配合奥运赞助的品牌营销推广并未大规模展开，其原因可能多种多样，不少企业希望中国奥委会出面推动这一活动的展开。然而，企业等待奥委会出面组织推广活动是对奥运赞助的一种误解，奥运赞助不同于一般的体育赛事赞助，它是用企业的有形资产换取奥林匹克的无形资产，奥委会更多的是给予规则规定的权益，企业需要自己策划、实施，以赞助为核心，密切结合广告、促销和公关的手段开展沟通活动。

4．确立奥运会赞助与其他类型赞助相结合的持续性赞助模式

体育赞助不应是企业的一次性投入，而应坚持连续性、节奏性投入才能达到好的市场营销效果。奥运赞助成就了“李宁”品牌，但这种成就不是一蹴而就的，“李宁”品牌今天的国际地位与其十多年坚持不懈的体育赞助努力密不可分，正如国际上流传的一句话，赞助只能使有名的品牌变得更有名，很难使无名的品牌变成有名。赞助奥运会必须和其他赞助活动相结合，当然企业自身的经营机制、文化理念是产品品牌赖以生存的基础，两者缺一不可。

参考文献：

[1]蔡俊五赵长杰著:体育赞助——双赢之策.人民体育出版社，2001，135

[2]鲍明晓:北京承办 2008 年奥运会经济价值分析.中国体育报，2001,7,21

[3]马修·尚克:体育营销学—战略性观点.2003，清华大学出版社

[4]任海:对于北京奥运会后效应的思考.奥林匹克与北京奥运国际论坛资料，2003年10月5日

我国中小企业在招聘人员中存在的问题及对策研究 篇4

摘要

当前，随着经济全球化趋势的进一步加深，以及我国经济发展方式的转变的进一步调整，行业间、企业之间的竞争力已经不再单纯的依靠资金、规模、劳动力等低端要素之间的竞争，而是越来越体现在人才、人力资源的竞争上。因此，目前的企业发展，人才的招聘就凸显出其重要的作用。然而当前很多企业尤其是中小企业，在招聘过程中却存在这样那样的问题。如何精准高效的开展招聘工作，及时获得企业理想中的人才资源，保障企业在激烈的市场竞争中不断发展壮大，就成为当前很多企业亟需补充的一项课程。本文主要从阐述招聘的含义、目的、意义、方式和渠道入手，从七个步骤详细分析了企业的招聘流程，然后以X企业为例，介绍了该企业的招聘现状，从招聘现状中分析了该企业在招聘工作中存在的问题，并深入探讨了存在这些问题的原因，在此基础上之，针对该企业的招聘工作提出了具体的意见建议。

关键词：企业；招聘；流程；对策

目 录

一、引 言.............................................................3

一、招聘概述...........................................................3

（一）招聘的含义..................................................3

（二）招聘的目的和意义............................................3

（三）招聘的方式和渠道............................................4

二、招聘流程分析.......................................................4

（一）召开会议确定招聘工作........................................4

（二）制定具体招聘需求计划........................................4

（三）针对招聘计划进行具体需求....................................4

（四）选择渠道发布招聘信息........................................5

（五）组织招聘工作，筛选录用合格人员..............................5

（六）组织入职培训、考核上岗......................................5

（七）做出工作总结................................................5

三、X企业招聘现状......................................................5

（一）企业发展概况................................................5

（二）企业招聘情况................................................5

四、X企业招聘招聘存在的问题及其原因分析................................6

（一）X企业招聘中存在的问题.......................................6

（二）X企业招聘中存在问题的原因分析...............................7

五、X企业招聘对策......................................................8

（一）高度重视招聘工作，多方面加大投入............................8

（二）建设科学规范的招聘体系......................................8

（三）提前准备，确保招聘工作顺利进行..............................9

（四）有效组织面试，最大程度选择优质人才..........................9

（五）关注招聘后续工作，最大努力留住人才.........................10 结束语................................................................10 主要参考文献..........................................................11 致 谢..............................................................12 企业招聘中存在的问题及处理对策

一、引 言

当前，随着经济全球化趋势的进一步加深，以及我国经济发展方式的转变的进一步调整，行业间、企业之间的竞争力已经不再单纯的依靠资金、规模、劳动力等低端要素之间的竞争，而是越来越体现在人才、人力资源的竞争上。谁能先别人一步获得更多的优秀人才，谁就能在现在和未来的市场竞争中有了更多的取胜把握。因此，目前的企业发展，人才的招聘就凸显出其重要的作用。然而当前很多企业尤其是中小企业，在招聘过程中却存在着不合理、不规范、不积极等这样那样的问题，导致招聘效果达不到企业发展需求，人才的吸引力达不到企业的发展期望，进而造成企业的竞争力跟不上发展的步伐。如何精准高效的开展招聘工作，及时获得企业理想中的人才资源，保障企业在激烈的市场竞争中不断发展壮大，就成为当前很多企业亟需补充的一项课程。

一、招聘概述

（一）招聘的含义

“招聘”就是我们俗称的“招人”、“招工”，是指某一行为主体（公司、、组织、机关事业单位等）为完成某一项工作任务或为了长期发展的需要而开展的选择为自己工作的人员的行为。简单地说，招聘就是为了适应自身发展的需要而从外部引进新鲜人才或者内部优化人才结构的具体行为。

（二）招聘的目的和意义

一个组织人员招聘的根本目的，就是为了该组织的长远发展和可持续发展，采取科学的流程和方法，在众多的求职者中精确的选出符合组织需求的人才资源，挑选出最适合从事组织内部工作岗位的人员，以实现人才、组织、岗位的相互匹配，最终实现企业和人才的双赢。招聘的意义主要体现在以下四个方面：一是补充人力资源，确保企业发展需求。一个企业内部的现有人员，总会随着辞职、升迁、流转、解雇、退休等各种原因而发生变动，导致人员减少，这就需要及时补充新鲜血液，弥补因此造成的人员短缺。二是获取高素质人才，创造竞争优势。企业的发展对人才的素质要求总是在不断提升，竞争力主要体现在人才的竞争力上，员工的质量决定了企业管理的质量与能力，因此招聘就是通过仔细甄别、筛选最终获取高质量人才、提升企业竞争 3 力的最佳途径。三是传播企业形象，塑造企业品牌。通过招聘，可以向应聘者展示企业的组织结构、经营理念、发展目标、管理特色、文化建设等形象，非常有助于在社会上传播，扩大企业得品牌知名度和影响力。

（三）招聘的方式和渠道

主要分为内部招聘和外部招聘。内部招聘就是以企业现有的员工为范围，通过业绩考核、现实表现、模拟竞争等方式，筛选、选拔出其中的优秀人才，将其调动、升迁到更高的岗位，从事更具有责任性、挑战性的工作。这种方式的优点在于企业跟员工之间比较熟悉，易于选择和筛选，招聘后员工的适应能力、忠诚度较强，对员工的激励作用明显；但该方式的缺点在于荣誉在组织内部形成派系，长时间造成组织体制的讲话和固化，活力减弱。外部招聘就是通过公开在社会上的应聘者中选择符合组织需要的人才。该方式的优点在于选择范围更广、选择余地更大、选择，但缺点在于招聘的人员在适应能力、岗位匹配度上需要长时间的磨合，员工的忠诚度有所下降，对内部员工的激励作用不明显。

二、招聘流程分析

招聘工作不是一次性、一时性的工作，而是一个周而复始的循环过程，不断地通过招聘来优化企业内部人才结构队伍，最终打造一支高效的优秀团队。一个企业具体的招聘工作，从确定招聘开始，经过计划制定、需求分析、信息发布、招聘录用、岗位培训等过程，到最终总结结束，主要流程可氛围七个环节。

（一）召开会议确定招聘工作

企业的领导层、管理者要事先召开一次专门的人力资源工作会议，对本企业当前的招聘工作工作进行总体部署，包括招聘工作的总体思路、招聘人员要求、工作任务的分解、责任人员的确定等。

（二）制定具体招聘需求计划

企业人力资源部门按照领导层会议的要求，根据企业当前所需人才数量、结构、岗位要求等，设计制订一份招聘需求计划大纲，包括所招聘人员数量、专业岗位要求等，然后呈报给领导层或者管理者最后确定。

（三）针对招聘计划进行具体需求

根据领导层的意见建议对招聘计划进行修改完善后，从招聘计划入手进行人员招聘的具体需求进行详细分析。分析内容包括招聘的各岗位人员的数量、各岗位具体的 4 专业素和知识结构质要求、应聘者的工作经历经验等要求，以及对应聘者做出其他如年龄、身份、特殊需要等要求。

（四）选择渠道发布招聘信息

根据具体招聘计划内容，选择合适的信息发布渠道，面向应聘者发布招聘信息，招聘信息的发布要坚持针对性、时效性、效益最大化性等原则。例如内部招聘局要在企业内网、布告栏等发布，外部招聘就要在人才市场、招聘网站、政府人力资源网站等发布，还要考虑各种发布渠道的成本收益问题。

（五）组织招聘工作，筛选录用合格人员

信息发布后，做好应聘信、应聘简历的接收，筛选出合适参见招聘笔试、面试的人选。确定招聘笔试面试时间。在招聘考试、考核、面试过程中，坚持公开、公平、公正原则，从众多应聘者中选出适合企业需求、匹配岗位工作的人员。

（六）组织入职培训、考核上岗

为录用人员办理入职手续后，阻止其进行入职业务培训，以便尽快让新入职者适应企业环境、熟悉企业工作，培训结束后，安排所招录人员相应的岗位开始工作。

（七）做出工作总结

所有招聘工作结束后，企业人力资源部门还要针对此次招聘过程进行系统总结，经验与教训、缺点与不足等都要及时汇总，呈报给领导层或管理者，以便今后的人员招聘工作更好地开展。

三、X企业招聘现状

（一）企业发展概况

X公司成立于1994年，坐落在某中部省份省会城市的高新技术产业开发区，是一家专业生产各种纸板的民营公司，产品线包括各种中高档木浆纸、瓦楞纸板、彩色印刷纸等。公司成立二十年来，从一个只有几个家庭成员经营的小作坊式的小工厂，逐步发展成为年产值1.3亿元、纳税超过700万元的中等规模企业，企业目前拥有职工140人。

（二）企业招聘情况

X公司的招聘工作从无到有，大致经历了三个阶段。第一阶段是在公司的初创期。由于规模较小、所需员工人数不多，仅需要家里的几个家庭成员就足够了，公司没有设立专门管理工作人员的部门，是典型的“家庭作坊式”企业。由于公司周边工厂甚多，聚集了很多本地和外地的打工者，工作繁忙缺少人手时，就通过熟人介绍找人来 5 帮忙。此时公司招聘的也纯粹是劳动人员，并没有招聘专门的技术人员和管理人员。第二阶段是在公司成立早期。各项管理机构设置不健全，制度不完善，虽然有了专门从事人员招聘工作的管理人员，但并没有设置专门的岗位，人员招聘工作由办公室兼职负责开展。哪个岗位缺人，就到当地的劳务市场上招聘一个来补充，缺乏长远和整体的的人力资源规划，招聘工作非常具有随意性，此时公司已经开始意识到管理人员和技术人员的重要性，开始招聘专门的大中专毕业生和具有管理经验的职业管理者。第三阶段是企业的发展阶段。随着企业规模的扩大，市场经济的到来，企业人力资源短缺、人才配置不合理、缺乏统筹规划、等问题逐渐暴漏出来，并经常给企业带来负面影响，制约着企业的进一步发展壮大。此时企业的管理逐渐规范和严格，成立了专门的行政部，负责行政管理、人事招聘等业务，并且聘请一名专业人力资源专员负责企业日常的招聘工作，每年处都制定招聘计划，选择一定的渠道发布招聘信息，从而使企业的招聘工作走上正规化、制度化的道路。

四、X企业招聘招聘存在的问题及其原因分析

（一）X企业招聘中存在的问题

这几年，X企业发展势头迅猛，生产能力接连翻倍，对员工的需求与日增多，而且随着企业发展的正规化、规模化，对企业员工的能力和素质也提出了更高的要求，人员招聘正成为企业内部一项非常重要的工作内容。在实际的工作中，不断显现出一些招聘上的缺点和存在的问题。

1、招聘的随意和无序

就像上文提到的，企业在成立早期，招聘工作也是没有目的性和计划性，什么时候缺人就到当地附近的劳务市场上招聘一批，至于招什么人、怎么招人等则显得没有系统和秩序，企业内部负责招聘工作的部门，缺乏明确的岗位需求分析，招聘条件和标准不科学、不严谨，有时候仅仅凭领导的个人喜好来确定，导致招聘来的员工不能很好的满足企业的实际需要，为日后的人员流动埋下伏笔。

2、招聘渠道单一，渠道选择不当

目前X企业仍以传统的招聘为主，主要采取现场招聘和网络招聘两种方式招聘工作人员。但这两种招聘形式都有各自的缺陷。对现场招聘来说，需要按照劳务市场的节奏开展工作，每周固定在周二一天，想改天进行就得去其他劳务市场，而在招聘现场也只能接触到那些当天去参加招聘的求职者，由于交通、费用、时间等限制，导致招聘的效率不高。而网络招聘虽然可以随时接受应聘者的简历，也不受地点限制，但 6 是在招聘信息发布到网上后，每天都会收到大量的求职信息，需要企业逐一进行接收、筛选、甄别后加以确定前来面试人员，大量的工作额外增加了成本的付出，而且求职信息的准确定海无法完全确定，导致很多工作属于无用功，招聘效率更低。因此说这两种传统招聘方式已经越来越不适应企业发展的需求。

3、面试方式简单，缺乏专业招聘团队

企业在组织招聘面试时没有一套科学有效的面试体系，缺乏专业化招聘团队，招聘工作缺乏科学性，只是由人力资源部的工作人员和负责人力资源管理的领导对求职者进行面对面交流十几分钟，招聘标准的缺乏导致求职者能否被录用全靠面试人员的主观意向，把招聘工作当做简单的事务性工作来开展，从而为未来的人员录用、使用等增加一系列问题。

4、人才储备不足

企业想要发展就必须提前面向未来储备好合适的人才，但目前企业的招聘计划还是根据在实际运行中的经验，停留在需要什么出人员、需要多少人员的基础上，即使提前做出招聘计划，根植于上一对缺少人员的统计，属于应急性招聘，招来的人当时满足企业需求，但长远来看并不符合企业发展。企业招聘缺乏长远规划眼光，没有从人员结构的优化上入手合理匹配人员岗位需求和未来发展需求，结构导致经常缺人、经常招聘，工作重复低效。

（二）X企业招聘中存在问题的原因分析

1、“招人”方面不够吸引

毕竟中小企业与大中型企业相比，无论在品牌形象、企业文化，还是在薪金待遇、发展前途等方面都有一定的差距，X公司很难在经常经济中被高素质的求职者看中，而一些文化低、素质不高的求职者又不能满足企业发展的需求。熟练工人不愿来X企业这样的小公司，新手又都向往大型、规范的企业以便自身进行系统训练尽快成长，因此X公司在求职者眼中的吸引力不够高。

2、“引人”方面不够重视

X企业的管理层对招聘工作缺乏认识，认为我只要提供工作岗位别人就会来入职，具体招聘工作人员也没有积极性，认为只要我们发布招聘信息就会有求职者前来面试，这种不积极的态度导致了企业招聘效率不高。因为实践证明，一些高素质的求职者是不会主动投递简历的，需要我们的招聘队伍主动去市场上寻找和挖掘，例如与招聘网站的人才库联系，与高校方面合作等等，但X企业的招聘工作这没有意识到这一点，只是抱怨招聘服务做得不够好，导致引不来高素质的求职者。

3、“用人”方面不够高效

通过招聘来的员工，X企业并没有进行深入的培训和锻炼，没有深入考虑人岗匹配问题，只是通常会简单的将新员工按照岗位空缺进行分配，然后急切地想让员工做出一定的成绩为企业带来直接的效益，并没有为企业的长远考虑和员工的长远发展打算，导致一些人才资源被浪费，一些与安倍很有潜质的人才由于缺乏相应的锻炼平台而没有开发出其应有的潜力，造成招聘的效率不高。

4、“留人”方面缺乏激励

招聘工作不是一蹴而就的工作，需要长期的、持续的投入大量的人力、物力、财力，X企业规模较小，又正处于发展上升时期，发展资金紧张，拿不出太多的资金用于专门的招聘，尤其是在培养新员工方面，所投入的资金迟迟见不到成效，导致企业管理层难以承受高昂的成本付出，就会逐步缩减经费。而员工在企业内部得不到系统培训和锻炼，就会产生辞职的想法，干一段时间就会流动到其他企业，X企业继续招聘新员工，久而久之形成坏的循环。

五、X企业招聘对策

企业尤其是中小企业究竟如何才能招聘到企业所需要的合适的高素质的人才，提高企业的招聘效率呢？结合X企业的案例，我们认为应该从以下几个方面入手。

（一）高度重视招聘工作，多方面加大投入

企业要想招聘工作渠道高高效成果，投入是关键。既要加大人力的投入，要配备专门的招聘团队，专业研究企业发展对人力、人才的需求，及时作出招聘的长远规划和短期计划，适当的时候可以聘请外部的人力资源专家为企业招聘工作问诊把脉、出招献计。同时，也要加大财力的投入，拿出更多的经费支出，在招聘环节的支出主要涉及到渠道方面，要尽量选择多渠道发布信息，吸引更多高素质、高技能的应聘者看到我们的信息，招聘后也要拿出更多的经费来保障新录用员工的薪资、待遇、福利等，确保招聘一批留下一批，从而减少重复招聘所造成的额外支出。

（二）建设科学规范的招聘体系

招聘是否成功，在很大程度上取决于企业是否建立规范的招聘流程和招聘体系。一般而言，企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选，人事决策和确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式、标准或说明，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。为了确保招聘员工的合格性，还 8 要制定系统的考核标准，包括笔试考试和面试考核。通常笔试环节可设置专业技能考试、智商和心理测试、综合能力测试等，面试环节可以通过面试官与求职者的面对面交流，考察求职者的基本素质考核、适应工作能力、岗位技能、诚实性与忠诚度、工作稳定性、工作主动性、学习能力、自我控制能力和情绪的稳定性、精力和活力，兴趣爱好等。

（三）提前准备，确保招聘工作顺利进行

针对企业人员需求进行深入研究分析，只是对你明确的招聘公告、岗位需求和职位说明，减少招聘工作的盲目性和随意性，避免轻率草率的决定导致错误的招聘，进而导致企业找的人用不着、用的人招不到，既浪费成本，又无人可用，延误企业发展。合理选择招聘途径，对X企业来说，在自身实力有限的情况下，一定要精准招聘，节约而高效，对于高层次的领导职位，尽量选择在企业内部招聘，既能节约成本，又能够提升员工的工作积极性，对于外部招聘，要结合每次招聘的人员范畴，具体选择校园招聘、劳务市场招聘、招聘会招聘、网络招聘等方式。在组织招聘之前，就要提前安排面试官人选，人力资源部门不能关起们来自己组织，也要根据招聘岗位把其他部门的领导层参与进来，并进行一系列的面试技巧培训，以期做到客观公正，避免主观主义选人，然后大家分工授权，共同协调努力把面试组织好。还要在招聘过程中注重企业形象设计和宣传，增强对应聘人员的吸引力，扩大企业在求职者眼中的知名度。

（四）有效组织面试，最大程度选择优质人才

在面试环境上，尽量营造独立、封闭、安静、舒适的环境，确保不被工作、外来人员、电话等打扰，也可营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，以便与更加真实的选择人才。在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据，同时要与求职者坦诚相见，真实客观地向求职者介绍企业的现状、发展情况，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只有这样才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性提高招聘工作的有效性。面试结束后还要建立必要的人才储备信息，将那些表现优秀但没能被录用的人才信息储备起来，以便在今后出现岗位空缺时优先与他们联系，及结余了成本，又能够确保选择到优秀的人才。

（五）关注招聘后续工作，最大努力留住人才

企业耗费时间、经费、人力招聘的员工，如果工作一段时间就辞职走人，那企业还得要重新招聘，这也是招聘工作的不成功不完善，因此对于招聘来的员工还要在后续的工作中持续跟踪关注，确保能够干得了、留得下。要建立具有吸引力的激励机制，包括工资上的上涨、职位上的晋升、物质上的奖励、精神上的鼓励，不断催生员工的工作热情和动力。要开展各种培训帮助员工提高素质，让员工在企业内部能够感受到自身的提升，不断获得新的成就感，觉得在本企业工作能够获得自己想要的收获。要营造有利于企业和员工共同发展的企业文化，增加企业的凝聚力，培养员工对企业的忠诚度。要建立稳定的人才吸引机制，把企业利益和个人利益相结合，把人才真正当作平等的资本所有者对待，适合的发展空间，能使人才发挥其作用，获得双赢的效果。

结束语

招聘工作对于企业尤其是像X企业这样的中小企业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。因此中小企业更应该重视员工招聘工作，加大经费投入，建立科学规范的招聘体系，在招聘前一定要做好准备工作，招聘时组织好有效的面试，招聘后最大努力留住人才，才能确保企业发展得更长远。

主要参考文献

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致 谢

历时将近两个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。尤其要强烈感谢我的论文指导老师，他对我进行了无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助进行论文的修改和改进。另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的支持与帮助。在此向帮助和指导过我的各位老师表示最中心的感谢！

感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。

感谢我的同学和朋友，在我写论文的过程中给予我了很多素材，还在论文的撰写和排版的过程中提供热情的帮助。

企业招聘存在的问题及对策 篇5

摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。

关键词:企业招聘;问题;对策

随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标

[1]。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。

一、我国企业招聘发展现状及问题分析

我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题:

1.企业招聘存在信息不对称。所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。

在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。

2.企业招聘标准不合理。一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。招聘

手段是否科学,原则是否灵活、有效,同样关系到企业招聘工作的质量问题。目前,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。这些都不是万能的,各自都存在着利弊,企业在实施时不能盲目追随时代大潮,而应根据企业具体情况来定夺。由此可见,并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。

3.企业面试存在不少问题。面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。(1)面试官的态度不友善。在人才交流会上,“守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。不但使企业的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。(2)过于看重简历而忽视交流。很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息,这实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求,那么面试就失去了有效性[6]。在科技日益发达的今天,简历形式越来越多样,令人眼花缭乱,真假难辨。因此,面试中的交流应该是主要的,而简历则为其次。(3)招聘人员能力有待得高。招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。然而有些企业由于面试官自身素质,面试专业技术人员时,显得不知所措。(4)以偏概全。在企业招聘中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做出判断。

4.新《劳动合同法》带来机遇与挑战。新《劳动合同法》已于2008年1月1日实施。面对新法的实施,招聘必须应对的挑战。(1)企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。企业必须通过合适的手段选择适量的员工,不可能多多益善。(2)企业招聘工作压力加大。在过去,企业对工作责任心不强的员工,通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。新《劳动合同法》实施后,这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。新法对劳动者的试用期有所缩短,在人员解聘方面也有新的规定,这在一定程度上限制了企业扩大就业。这些规定的出台,无不加大了企业招聘工作的压力,如何快速准确地找到合适企业发展需要的人才,对招聘经理来讲无非是一个巨大挑战。(3)员工派遣形式受抑制。劳务派遣由于用工灵活,成本降低,风险转移等特点,在实践中被大量企业所采用。它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离,形成一种复杂的“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。新《劳动合同法》则规定,劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于2年,期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬。另外,用人单位要实行同工同酬,若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者,参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬[7]。这使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。

从应聘的角度看企业招聘存在的问题

或许是因为中国人才太多，一个职位招聘往往会导致应者云集的原因吧，目前企业对招聘环节普遍存在以下一些问题：

第一，对应聘者不够尊重，笔者应聘的基本都是中高层管理岗位尚且如此，而对于那些没有多少工作经验或者应聘较低职位的人更可想而知。这种尊重不是指最基本的那种尊重，大多数公司最基本的礼貌常识倒是具备的，我指的是那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员的优势感太强，其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，但多数企业的招聘人员不知道是素质较差还是自己应聘时受的委屈的心理逆反，普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。

第二，之所以出现对应聘者不够尊重，我想其主因是多数企业对招聘这一人力资源管理最基础的一环不够重视的原因。招聘环节较之人力资源管理的培训、绩效等环节而

言，确实技术含量较低，但不代表招聘环节不重要，恰恰相反，在笔者看来，招聘的准备充分与否，招聘环节的专业与否，在一定程度上反映了这家企业人力资源管理的水准，将直接影响应聘者对企业的印象。从某种意义来说，应聘者应当被看作企业的客户，招聘就是在向客户推销公司本身这个产品，或许这个客户目前尚不会购买你的产品，甚至因能力或者其它因素都不构成你的潜在客户，但你永远不要忘记市场营销的口碑印象，或许暂时没有合作的可能，但你至少应该让应聘者反感公司，反之，如果你让应聘者反感公司，本身就是一个失败的案例

第三，目前招聘环节不够专业，反映了多数企业人力资源管理人员本身素质较差，或许正如林正大先生所言，目前多数企业尤其是一些规模较小，管理尚不正规的企业从事人力资源工作的人员往往是啥也干不了的、无处安排的关系户之类。这些人素质很一般，却有着与生俱来的优越感。

第四，目前企业招聘还存在一个问题，没有根据招聘职位安排面试人员，举一个例子，一个朋友听说一家企业百万年薪招聘总经理，于是就梳妆打扮、衣冠楚楚、准备充分前往应聘，结果到了现场，发现对方公司在招聘现场负责初试的是一批人事助理，而该公司的负责人、人力资源总监甚至人事经理均未露面，这些人事助理头也不抬地说“应聘的吧，把简历放下吧，如果条件合适，我们会及时通知你的。

第五，目前企业招聘普遍存在“寻找超人”的误区，首先是超人是否存在的问题，其次是超人有多少的问题，再次超人它会来你公司吗？最后，也是最关键的超人就一定适合你公司吗？君不见，现在是个公司，不管招什么职位的人都要求英语听说读写流利，但据笔者所了解的情况来看，多数公司其实根本用不上英语。

二、做好企业招聘的主要对策

1.改善或消除企业招聘中的信息不对称。

(1)积极发挥政府的信息调控作用。根据2001年诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔•斯宾塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信号传递理论,如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。

(2)对人才不诚信进行惩罚。在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于2001年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺骗行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励

(3)制定科学的人员甄选方法。在企业招聘的过程中,可以根据自身情况,综合应用现代科学的甄选技术方法,如笔试、心理测验、结构化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中的信息不对称状况,提高招聘的成功率[10]。

2.制订合理的招聘标准。在日常生活中,随便打开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。这些广告中有部分是出于工作性质的或企业的真实需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他们没有一个合理的用人计划,甚至对企业的用人要求都不甚明确。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书,用人条件可以科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。用人的基本原则是人与事的最佳结合,对事的了解越准确、越具体,选人越有依据[11]。如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,而且避免了社会人力资源的浪费。

3.加强面试管理。面试作为企业招聘工作的关键,也是存在问题较多的环节。对于问题的解决可以从以下几方面着手:

(1)面试双方应该摆正面试心态。面试是一个双向的过程,招聘方提供的是择业机会,应聘方提供的是选择人才的机会,双方应该通过相互了解,来确认对方是否是自己所追求的目标。从这个意义上来讲,双方在面试时的地位应该是平等的。因此,面试的双方应该摆正心态,置身于平等的地位上对彼此进行进一步的了解。

(2)应该重视交流。在企业招聘的过程中,简历仅仅是面试的基础。交流不但可以验证简历的真伪性,而且可以增进对应聘者的了解。如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发,通过交流,可以清楚地知道他在项目中担任的角色,是负责人,还是仅仅为项目购买了几个零件;通过交流,可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力,进而判断出对方是否是企业需要的人才。

(3)加强招聘人员的组织安排。企业不能把面试工作简单地认为是人力资源部的工作,而应通过各部门之间的交流、沟通来了解本单位各个岗位对人才的需求,同时,各用人部门负责人也应参加面试。面试时,人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等;专业问题则由各用人部门负责人测试。通过分工合作,才可能全方位地考查应聘者的能力,从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。

(4)应该用人所长。用人不求全,选才的关键是能识才并能善用之。因此,企业在用人时全面了解人才的能力特点,不拘一格,用人之长。

4.正确把握新《劳动合同法》下的招聘。2008年1月1日新《劳动合同法》的实施,对劳资双方权责的规定更加明晰,使企业的发展遵循一条更加合理、合法的道路。劳动合同法对企业最重要的影响是加大了企业的违法成本,面对企业人力资源管理中出现的“马太效应”,企业应规范基础管理,实施“情感管理”,这将对吸引保留人才起到至关重要的作用。新的《劳动合同法》实施后,优秀企业会吸引更多人才,而人力资源管理基础薄弱的企业日子会更加难过。因此企业必须更加注重招聘环节,改进招聘工作绩效,让招聘工作更有效,注重选择合适优秀人才,减少招聘失误,降低因招聘不适而增加解聘成本。企业也可以更多地使用业务外包等形式来降低企业成本。

综上,在经济全球化进程不断深入的今天,对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说,能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才,成为企业成败的关键。因此,招聘作为企业人力资源开发与管理的基础,其重要性不言而喻。本文针对当前企业招聘中出现的信息不对称、标准不合理、手段不科学以及面试等典型问题进行了较为深入的分析,提出相对的对策,旨在帮助企业优化招聘工作,进而提高企业运行的效率。

参考文献:

我国中小企业在招聘人员中存在的问题及对策研究 篇6

作者：【姜成,姜英奎】 2010-10-17

一、中小企业管理存在的问题 1.成本费用核算不到位，市场竞争力弱由于中小企业产品品种少，经济业务量小，大多数企业没有专业的成本核算员。对企业发生的各种成本费用没有能力进行分类核算；有的企业即使设有成本核算员，仍存在着成本费用核算不实、控制不严、控制体系不健全等问题。企业内部缺乏科学有效的成本费用控制体系，相当一部分企业在成本费用问题上仍处于事后算账的阶段。2.经济管理意识淡薄中小企业由于生存的压力，他们通常把经济活动的主要力量放在企业产品的供应与销售，一般在产品销路通畅情况下，企业管理者往往并不重视经济管理的作用，更多地是把经济管理作为财务数据披露或是记账的手段，并没有把它视为一种管理工具。当然，就大多数中小企业而言更没有可能把经济管理放在企业管理的中心地位，他们的目的很简单，就是不断地追求产品销售的增长和市场份额的扩大。3.管理模式僵化，管理观念陈旧一方面中小企业典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一，企业的投资者同时就是经营者，这种模式势必给企业的经济管理带来负面影响。中小企业中相当一部分属于个体、私营性质，在这些企业中，企业领导者集权现象严重，并且对于经济管理的理论方法缺乏应有的认识和研究，致使其职责不分，越权行事，造成经济管理混乱、财务监控不严、会计信息失真等。另一方面企业管理者的管理能力和管理素质不高，管理思想落后。4.资本结构不合理中小企业负债率高，难以规避财务负债陷阱。中小企业成长发展不可避免要采取负债经营策略，这就增加企业经营成本和财务压力，偿债能力弱化，债务资本运用不当可能使企业潜在财务危机随时爆发，其亏损又使财务危机的陷阱突现。5.筹资渠道窄，资金严重不足资金问题始终是我国中小企业发展关键因素，其资金筹集手段主要依靠内部融资，缺乏多方向融资渠道。造成这种情况出现，主要原因有中小企业自身的原因，另外国家在制度上和政策上也没有给予充足的支持。

二、中小企业如何加强管理，提高企业竞争力 1.加强经济管理，控制合同在签订和执行过程中存在的弊端中小企业在经济合同签订过程中，应该自备或与相关财务部门等专业部门合作，邀请他们参加所签合同的专业审查，把关要严，合同条款力求表数清晰、责权明确，从而杜绝造成今后甲乙双方纠葛不清的几率。另外要在合同执行过程中加强经济管理的参与，使应收款及时到账，避免出现不必要的资金问题。2.拓展融资渠道，增强融资能力为了企业的长远发展，应当力求拓宽融资渠道，可以从以下几个方面考虑：发行优先股，加强直接融资，中小企业可以通过发行优先股的渠道加强直接融资，保证资金需要。另外可以向国家申请中小企业发展基金，还可以在政策允许的情况下进行内部资本的改造，进行内部股份的分配进行融资。3.加强经济管理，充分发挥会计核算的作用中小企业在经济活动的管理中，要充分应用会计核算作为管理工具，通过严格执行经济管理制度等，履行实现经营目标的重要责任。中小企业管理需要会计核算，同时不断地要求和指导着会计核算；而同时会计核算也受到企业财务管理的引导，会计核算提供的财务数据信息影响着企业对经济管理目标的确定。4.努力提高企业经济财务管理人员的专业素质中小企业的领导者一方面要重视现有企业经济财务管理人员专业素质的长期培训和提高，另一方面也要努力引进优秀的专业人才，帮助企业提高经济管理的水平。另外，作为企业管理人员本身也应当不断地提高自己的专业素质，为企业的发展提供新的思路和方案。5.加强经济管理，控制、节约经济运行成本经济成本管理是经济管理的重点，它是企业和事业单位经营活动的综合反映。各种材料的消耗、机械设备的利用程度、工作效率的高低和劳动组织水平等，最后都要在经济成本中反映出来，经济成本指标是公司经营水平的一个综合性的质量指标。6.加强内部经济管理与控制中小企业要想获得长足健康发展，必须进行管理制

我国中小企业在招聘人员中存在的问题及对策研究 篇7

一、校园招聘概述

(一) 校园招聘的概念

所谓校园招聘, 是指各种企业直接在应届专科生、本科生、研究生 (包括硕士研究生和博士研究生) 中招聘企业所需要的人才。校园招聘的时间一般9月中旬就开始启动, 主要集中在每年的9—11月和次年的3—4月。

(二) 校园招聘的特点

对学生而言, 校园招聘会的针对性比较强, 因为参加应聘的都是学生, 在招聘准备方面只需要针对高校学生这一个团体;成功率高, 对于学生来说校园招聘是他们踏入社会的第一步, 所以相比于那些在社会上工作有着丰富经验的团体来说, 他们的要求会相对较少, 易于满足:并且校园招聘易于学生和用人单位的直接交流沟通, 便于及时发现不足, 及时改正, 时效性好。

对于企业来说, 可以为企业打造人才储备库, 为企业注入新鲜的血液, 打造高素质的团体, 在招聘的过程中, 也有利于企业的宣传, 提高企业的知名度和社会地位。合理的校园招聘还可以帮助企业以最小的成本获得最大的效益, 不断提高企业的竞争力。

二、企业在校园招聘中存在的主要问题

(一) 企业招聘的观点不正确

现实中很多企业在进行校园招聘前没有正确分析企业自身的实际情况和岗位需求, 没有依据企业发展的人才战略和未来规划, 也没有注意企业的性别比例、学历结构、招聘数量和性别搭配, 只是一味地“跟风”, 这样的做法在一定程度上造成企业资源的浪费, 也让企业因为一些过高的花销而造成企业的经济各方面的压力, 对企业的健康长远发展是极其不利的。

(二) 参与招聘的工作人员素质有待提高

在整个招聘过程中, 招聘人员的个人素质对整个招聘工作的影响是明显的。大部分学生在招聘会上是第一次与用人单位面对面接触, 对一个企业了解较少的情况下, 招聘人员的素质在他们眼里就体现了一个企业的文化, 大学生们往往会根据对招聘工作人员留下的印象, 招聘过程中的表现以及整个过程中的素质来评价和推断企业, 进而来用自己的认识去评价一个企业的总体状况。有些招聘人员自身就对本企业的文化、管理、技术、岗位需求等方面不清楚, 这样就不可能把这些信息准确地传递给应聘者。甚至有些招聘人员会认为来参加招聘的都是有求于公司的, 对待来应聘的人往往态度很差, 对于来应聘的大学生提出的各种疑问也都是很不耐烦的回答, 这样的招聘人员不仅仅影响招聘工作的质量, 而且对整个企业的形象在很大程度上都是不利的。

(三) 招聘单位的意图不明确

每年都会有很多企业参加校园招聘, 目的不是为了招聘人才而是为了某种目的。企业想借着招聘会为自己省去广告宣传费, 吸引大学生这个极具潜力的消费群体。企业这么做确实在一定程度上宣传了企业的产品和文化, 但是长久以来也会让学生对这样的企业产生偏见, 影响了企业在大学生心目中的形象, 无形中在慢慢失去这样的潜力消费群。在这些企业中更为过分的是把大学生当廉价的劳动力使用, 他们招聘应届大学生提前去工作但不签合同, 只说进行试用, 一旦试用期满, 就找各种理由将大学生们辞退, 由于本身并没有签订合同, 所以学生们只能自认倒霉。

(四) 企业招聘没有特定的标准和科学的手段

企业在招聘前应对公司的内外部环境进行分析, 根据实际情况去制定一个标准。在招聘的过程当中, 因为个人的主观性, 那些负责招聘的人员对标准的理解不同, 操作起来主观随意性比较强。也有很多招聘人员在招聘中对应聘者的取舍并不是根据岗位的需求和标准, 而只是参考社会上所谓的招聘基本门槛, 有的甚至仅仅凭着对应聘者个人好恶来选择, 并不按照自己的实际工作需要设置符合实际情况的招聘标准, 这样就会使许多的优秀人才被自己的竞争对手给抢走了。长久这样, 企业不合理的标准使大批人才流失, 企业的发展必将面临危机。

(五) 选聘人才方式不科学, 招聘程序上不严谨和不完整

在一些招聘会上我们经常听到这样的话“只要是研究生我们都要”, 这说明应聘人才的不科学性且方式过于简单。招聘人员用这样的方法可以减轻自己的工作量。但是我们知道学历只反映了一个人的学习能力, 仅仅体现了应聘者的智商, 在当今社会里, 情商往往才是决定一个人能力大小的因素, 如人际交往沟通能力、团队合作能力等。另外, 校园招聘并不仅仅是摆摊, 收简历, 进行面试, 最后签约这么简单, 它还包括很多内容。有些单位忽视了一些招聘信息的严谨, 没有根据实际情况, 只是过分地强调过程, 这样不科学的做法很容易造成资源浪费。

(六) 招聘工作后期的遗漏

很多企业在对新录取的员工进行入职培训时, 但却忽略对那些没有被录取的员工进行辞谢。企业一直都在招聘过程中努力塑造自己的好形象, 但是如果对淘汰的那些应聘者的拒绝方式上做得不到位, 这样也是得不偿失的。另外在那些暂时没有被录取的员工中也许会有对企业以后发展有益的一些人, 企业应妥善处理, 这样才能从小细节中体现一个企业良好的形象。试想一下, 对于那些没有应聘成功的人员却能收到企业礼貌的拒绝信息, 对于他们来说也会体会到这个企业优良的文化, 对于企业形象的树立以及宣传有着积极的作用。

三、提高企业招聘效果的建议和对策

(一) 招聘前期做好充分准备

企业应有专门负责人员招聘的部门, 一般为设立的人力资源管理部门, 它应该在其他部门的配合下制定出合理的人才方案, 对空缺的岗位进行合理的工作分析, 其他部门也应该积极地去配合人力资源管理部门, 只有这样才能开展招聘工作。招聘部门事先做好准备工作, 包括与所在高校的沟通, 了解学生们的专业特点, 有针对性地选择一些学校, 比如要是招财会类的人员可以专门去一些大型的财经院校, 这样就可以提高招聘的成功率。

(二) 提高招聘团队的人员素质

这里所指的招聘团队既包括人力资源管理部门人员, 也包括用人部门经理。这些人员只有具备良好的沟通能力, 协调能力, 善于传达企业的信息, 展现企业的正面形象, 只有这样才能对招聘工作更好的统筹规划和合理有效的组织。作为部门工作领导者的用人部门经理, 他们更加地清楚部门缺乏什么样的人才, 什么类型的人才能给企业带来最大的效益。正因为如此, 在招聘工作中往往要用人部门经理参加进来并且在整个过程中扮演主要角色, 而不能由人力资源部门全权处理。

(三) 做好企业的宣传工作, 寻求志同道合的应聘者

企业在校园招聘中要把企业的实际情况如实地传递给应聘者, 让那些参加应聘的大学生了解企业的文化, 进而可以判断自己适不适合这样的企业。对于那些认同企业文化的大学生, 在应聘成功后, 不管是在培训方面还是以后工作上才可以更好地配合公司, 建立起长久稳定的雇佣关系。这样的话能有效地降低由离职率高而造成的培训成本和时间成本浪费等问题。我们很容易发现那些在校园招聘中可以取得成功的一些优秀企业, 很多都是有公司的高层领导到场进行宣讲的, 这样用实际行动可以证明企业对校园招聘工作的重视和对人才的尊重。

(四) 根据毕业生特点, 把握面试的技巧

对于面试者, 除了考察其相应的专业知识和技能外, 还应该把重点放在其发展潜力上的考察。例如进行无领导小组讨论, 在进行中进行初次的筛选, 让每个应聘者都能够充分的展示自己的观点, 这样就可以省时省力地找出适合的应聘者。另外也还可以在面试过程中让学生们自由的发问, 从学生提问题的内容和角度来了解应聘者的学识深度, 广度以及自身职业规划等信息, 淘汰那些性格倾向和公司文化以及与招聘岗位不符的应聘者。

(五) 加大企业文化建设, 树立企业的品牌形象

企业要想在校园招聘中取得成功, 树立自己的品牌是很重要的, 应届毕业生由于之前都在学校, 对企业的情况知道的很少, 一个在社会上有威信的企业往往会吸引他们的眼球。树立品牌中最重要的就是要加大自身企业的文化建设, 如系统的设计企业的文化战略, 加大企业的文化力影响, 提高企业的内部凝聚力等。一个企业的文化在企业形象树立中起着核心作用, 好的文化的体现就是有自己的品牌, 让社会认可, 一个在社会上有好口碑的企业在校园招聘中的优势是不言而喻的。

(六) 正确对待招聘后期工作, 注重招聘后的信息反馈

在面试结束后, 公司都应该把信息明确告知每一位应聘者, 对于那些没有被录用的学生, 也要通过电子邮件, 电话等方法通知他们并且告诉其未被录用的原因。企业这样做能够体现对于应聘者的尊重, 有利于企业良好企业文化的宣传和延续。这样的企业在不需要花费很多的情况下于无形中提升了企业在公众中的形象。

高校毕业生是企业招聘的一股重要力量, 企业必须重视校园招聘工作。企业应该更多地研究出一套适合自己企业的校园招聘测评体系, 这样企业才能选出适合企业战略发展需要的人才。个人和学校也需要从自身出发, 改正不足, 发挥优势, 三方配合好才能更有效地完成校园招聘工作。

参考文献

[1]朱彦斌.建立有效企业校园招聘制度研究[J].湖北教育学院学报, 2007, (12) .

[2]蒋旭平.企业校园招聘的优劣势及其策略[J].科技信息 (学术版) , 2008, (18) .

[3]吕仁军.浅析企业校园招聘的有效办法[J].大众商务 (投资版) , 2009, (14) .

[4]洪岩, 王海宁, 盖宏伟.企业在校园招聘过程中存在的问题及其对策[J].陕西教育 (高教) , 2008, (4) .

[5]李丁.校园招聘存在的问题及对策研究[J].科技经济市场, 2010, (7) .

我国中小企业在招聘人员中存在的问题及对策研究 篇8

【关键词】管理会计；企业应用；问题及对策

早在二十世纪五十年代随着科学技术的不断发展，管理会计就已经从传统的会计学科体系中分离出来并成为了一门新兴的综合性边缘学科。从具体的工作内容来说，管理会计是通过一系列技术方法对财务会计提供的资料以及其它资料进行加工、整理和报告，为企业生产经营者作出决策提供依据，从而提高企业的经济效益的一个会计分支；从结构上来说，管理会计是有机的将现代化管理和会计融为一体，并为企业的管理人员和财会人员提供管理信息的会计。因此可以说管理会计从诞生的那一刻起就和企业有着密切的联系，对于企业的发展有着巨大的影响作用。目前，随着社会主义市场经济的不断发展，管理会计也越来越受到各企业的重视，但是管理会计在企业的实际应用中也一直存在着不少重大而未解决的问题，这些问题已经成为阻碍企业发展的新因素，对此，研究管理会计在企业应用中存在的问题并针对性的提出解决对策具有普遍的现实意义。

1.管理会计在企业应用中存在的问题及原因分析

1.1理论体系不够完善

一个科学的理论对于实践的成功与否有着重大的影响，管理会计也不例外，其在企业中的实际应用也离不开科学理论的正确指导。虽然目前我国学者对于管理会计的基础理论进行了多方面的综合研究，也建立了一个比较完整的理论体系。但是这个理论体系的主要依据仍旧是从国外引进的，缺乏符合我国国情的理论基础，也导致管理会计很难应用到具体实践中，即便部分企业在生产管理的部分环节中应用了管理会计，其应用知识大多也只是流于表面，对企业的发展无法产生积极的影响。

1.2管理会计的电算化程度低

众所周知，与传统会计工作不同的是管理会计在进行规划和决策时所需要的信息主要来自于记账、算账和报账的财务会计工作。所以说，在企业中能够有效的应用管理会计的一个重要前提就是企业的财务会计工作要做好。目前很多企业已经先后采用了金碟、用友、速达等高端财务管理软件，但是由于企业的管理会计人员没有具备完整、深厚的会计、财务知识，在实际中往往只是单纯的使用计算机进行日常的会计核算工作，而对于财务信息的分析、处理和利用仍旧以人力为主，这种情况一方面造成管理会计难以在企业中得到推广和应用，另一方面也无法很好的控制企业的资金使用状况。

1.3企业对管理会计的重视度不够

从上世纪八九十年代管理会计就已经引入到中国，至今已经有三十多年的历史了，但是其仍旧无法得到应有的重视和有效的应用，其主要原因就在于企业领导层对于管理会计的重视度不够，这也是影响到了企业财务部门对管理会计的应用的一个主要因素。

2.加强管理会计在企业应用的对策研究

2.1建立健全管理会计理论体系

对于如何建立健全管理会计理论体系，笔者认为可以从以下几个方面進行：一是借鉴注册会计师协会模式建立管理会计师协会，组织全国统一的管理会计师考试，增强管理会计证的影响力和权威性；二是解决管理会计和成本管理、财务管理等学科的交叉性问题，将管理会计真正意义上的独立出来，进而发挥其对于企业发展应有的作用。

2.2大力开发管理会计软件

毫无疑问，在互联网时代计算机对于管理会计有着重要的影响，因此开发管理会计软件，是管理会计朝着电算化方向发展是必要的。通过计算机技术不仅可以减轻管理会计人员的工作量，更可以保证运算结果的准确性，从而使得管理会计人员能够及时、准确的提供企业预测、决策等方面的信息，满足企业管理和发展的需要，同时也可以扩大管理会计在企业内部的应用范围。

2.3提高企业对管理会计的重视

要在企业的实际工作中应用管理会计，企业的领导层必须要对管理会计有着充分的了解，认识到管理会计对于企业发展的积极作用。关于这一点可以从以下几个方面进行：一是由国家相关部门建立起专门的管理会计机构，负责管理会计的相关事务；二是结合具体案例加强对管理会计理念的宣传，来表明管理会计对于企业发展的积极作用；三是加强对管理会计人员的专业培养，保证企业在应用管理会计之后取得明显效果，实现企业的健康发展。企业的主要目的是为了获得更好的经济效益，只有让企业的领导层看到管理会计的优势和作用才能够促进管理会计在企业中的应用。

【参考文献】

[1]徐增娟.管理会计在企业应用中存在的问题及对策[J].金融经济，2013（10）.