成人高校的人员经费和“人员编制”有着紧密联系, 从狭义上讲, 其人员经费是指在编人员的工资薪酬及相应社保经费, 上级主管教育部门也是按成人高校的人员编制数及定额, 拨付相关的人员经费。但现实中, 随着成人高校人事制度的变革发展以及成人高校教职工雇佣方式越来越多样化, 随之出现了多样的人员聘用类型, 与上述狭义的相对固定的人员经费相比在结构上发生了很大的变化, 因此在编制人员经费预算时, 已不仅仅只针对在编人员, 同时还需要将其他聘用类型的人员经费纳入预算编制中。
目前我国高校人员经费预算编制方法普遍比较单一, 名义上采用零基预算, 实际上大都采用的是“基数+增量”编制预算的方式。采用这种增量预算法会造成预算与实际脱离, 首先这种方法无法确定当年的预算数据对预算年度是否合理, 其次在考虑预算年度增量影响因素时, 也难以准确评估其影响, 容易造成人员经费预算在单位总预算上分配不公平, 影响预算的绩效管理作用。
人员经费是按当年度实际在编人员等静态数据为批复依据的, 没有充分考虑预算年度人才引进、师资队伍结构优化等师资队伍发展规划需求, 以及预算年度人员退休、调动等因素, 绩效工资总量核定时未能充分考虑上述动态调整因素, 这种以静态数据核定一个动态数据导致绩效工资总量核定不科学。
绩效工资政策实施后, 每到年终都将打响绩效工资总额红线和绩效年终分配战争, 绩效工资除人力资源部门日常发放的基础性绩效和一次性绩效外, 也有一些必要的归属绩效工资性质的劳务费、加班费、考务费、科研费等等由各归口单位发放, 因此年终需要梳理当年绩效工作总量余额再进行分配发放。这种局面的出现说明学校绩效管理理念不足, 没有建立一套从预算编制、执行到监督的完善的人员经费预算绩效管理体系。
(1) 细分各类人员的国家工资。成人高校基本工资及国家规定津补贴执行国家规定的标准, 与国家政策紧密关联, 这部分预算是以当年8月编制内实有人数与各项定额标准做基础, 考虑预算年度影响因素做增量进行预算编制, 预算年度的增量影响因素一般主要有以下几个方面的考虑:一是预算年度的人员流入主要为普通教职工的招聘、高层次人才引进等, 要紧密结合学校师资队伍建设规划及预算年度普通教职工招聘计划;二是国家政策引起的基本工资调整;三是职称职务变动引起的基本工资调整;四是预算年度的人员流出主要考虑当年退休人员、离职人员等。
(2) 体现绩效管理理念的绩效工资分配。绩效工资是以员工的工作业绩有效考评为基础, 实现将员工工资的调整、发放与考核结果相挂钩, 并以其对单位的贡献作为考核评价标准, 它的理论基础就是“以绩取酬”。对于成人高校来说, 绩效工资应该在国家、地方等相关政策指导下, 以教职工的岗位职责高低、专业技术含量、劳动强度以及其风险强度等来确定岗位级别及其对应的基础性绩效工资额度, 再以其劳动时间、对单位贡献以及科研成果等决定其奖励性绩效工资额度。这种分配模式在一定程度上体现了多劳多得, 优绩优酬, 增强了对教职工的激励作用, 提升了高校整体竞争力和发展水平。绩效工资预算编制的策略要从基础性绩效和奖励性绩效两部分考虑。基础性绩效工资分为岗位津贴、工作量津贴两个项目。岗位津贴按照专业技术、管理、技术工人、普通工人四类岗位按照国家统一标准测定, 教职工依据所聘岗位和工作年限, 执行相应的岗位津贴;工作量津贴主要体现员工的工作强度、责任和数量, 其标准是以不同的岗位职责为依据, 其津贴基数与成人高校经济效益的实际状况挂钩, 可上下浮动。在绩效工资中所占比重约为60%。奖励性绩效工资主要体现实际贡献因素, 原则上根据考核结果等因素发放, 采取灵活多样的分配方式和办法, 在绩效工资中所占比重约40%, 可根据事业发展规划的战略方向和年度工作计划的重点安排, 结合年度工作需要的劳务费、加班费、考务费、科研费等绩效工资, 统筹设计好以下子项目:重大节庆奖、季度考核奖、专项评优奖、管理服务效益奖、教书育人奖、超工作量奖励、年终效益奖等等, 奖励性绩效的分配需结合学校的内部考核机制, 要充分体现人才建设为第一要务的战略思维。
(3) 按社会水平测算的社保经费。社保、公积金及残疾人保障金预算编制是需要根据当地社平工资水平做增量分析的, 这样会使预算更精准些, 以上海市为例从上海人社局2016年至2018年近三年发布的数据可以了解到, 2016年上海市平均工资标准为5939元;2017年为6504元;2018年为7132元, 同比增长9.51%和9.66%。2016年上海市年度职工社会保险缴费基数上、下限分别为17817元和3563元;2017年分别为19512和3902;2018年分别为21396元和4279元, 上限同比增长9.5%和9.7%;下限同比增长9.51%和9.66%。从上我们就不难做出增量部分的百分比数据了, 这部分预算是以当年社保人均月基数及近年社平工资水平增量分析为基础依据计算所得。
(4) 与任务、贡献紧密结合的方法。随着成人高校人员聘用制度的推行, 建立了灵活多样用工形式。这些人员经费的预算策略可按如下考虑: (1) 劳务派遣人员:劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣等等, 是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同, 把劳动者派向其他用工单位, 再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式, 使用劳务派遣人员, 必须按照“必要、精干、高效”和“严控总量、核准使用、规范管理”的要求, 严格控制使用岗位和数量。这部分预算一般是参照劳务派遣公司上年度的执行数据为基础, 以及相应的委托工作业务量进行编制。 (2) 兼职教授、客座教授:是学校为了充分利用校外专家学者等优秀人才资源, 推动学校学科专业建设和科研水平提升, 助力青年教师成长成才, 实现办一流教育, 建一流大学的事业发展目标, 按“不为所有, 但为所用”的用人原则, 创新机制, 拓宽渠道, 科学有序聘用的紧缺型人才, 这部分预算一般以其主要工作职责、工作任务及工作量确定其劳动报酬及期限为基础, 结合学科专业水平、科研水平发展规划及师资队伍建设规划等影响因素做预算编制。 (3) 临聘人员:这部分预算一般是参照上年度的执行数据为基础, 以及工作的时间分布、用工的计划进行预算编制。
一是多角度分析人员经费结构。从图1可以看出, 2016年-2018年主要人员经费占总人员经费的构成, 基本工资在逐年增长, 国家规定津补贴相对稳定, 绩效工资在逐年下降 (1) , 劳务派遣用工经费稳步递减, 社保公积金稳步增长, 离退休补贴稳定不变。人员经费结构的变化, 应当挖掘好人员经费增量部分的绩效, 分析其与成人高校的师资队伍建设方向是否一致;分析社保公积金的增长, 是否与工资性增长是否同步;分析劳务派遣用工经费的变化与委托业务工作任务的完成情况、效益情况是否挂钩, 等等。
二是反映重点绩效的人员经费结构分析。从图2进行分析, 2016年-2018年人员经费占总支出比例逐年递增, 与这些年快速增加人才引进、国家及上海市事业单位工资政策变化引起人员经费变化紧密相关, 反映出近几年人才建设的成效。
绩效管理是新时代下一种重要的预算管理模式, 主要以支出结果为导向, 以绩效评价为手段, 以结果应用为保障, 以改进预算管理、优化资源配置为目的, 贯穿预算编制、执行、监督全过程, 最终达到资金的有效使用。人员经费绩效管理是学校预算绩效管理体系的重要组成部分, 一般根据人员类别采用不同形式的考核方式。
(1) 事业编制人员、劳务派遣人员的绩效考核。学校应当全面合理地评价与反映各单位、部门教职员工完成年度工作目标任务和履行岗位职责情况, 充分调动广大教职员工干事创业的积极性和创造性, 考核工作一般从考核原则、考核对象、考核要求、评优比例与奖励、考核结果的应用等方面展开, 以此为基础制定不同职务级别的考核细则。其中引进人才的绩效管理, 是人员经费绩效管理中的重点, 可通过对一个聘期结合人员经费的投入与其产出进行比较分析, 从而评价引进人才的绩效情况, 评价情况既对已引进人才的正面导向, 又为后续人才建设机制提供数据支撑。
(2) 兼职教授的考核。用人部门、人力资源部、师资中心和研究院组成考核组, 根据聘用合同确定的任期目标和工作要求, 对兼职研究员实行项目管理考核制。
人员经费的预算, 既要分析现有状况, 又要分析未来发展;既要分析在编人员, 又要分析非编人员;既要分析一般人员, 又要分析特殊人才。只有这样, 才能对人员经费的预算进行全面管控。
绩效工资改革虽然在一定程度上打破了传统的“大锅饭”的局面, 但同时也扩大了管理自主权, 成人高校可以针对不同的人群, 制定不同的管理模式, 引导成人高校科学规划、精细化管理。
建立适合学校自身的完善的人员经费预算绩效管理体系, 首先要从人员经费预算源头进行管控, 建立制度, 管理跟进。在现有的预算管理基础上做好制度顶层设计。其次在不突破政策红线用足用好绩效工资总量基础上建立全面人员经费预算、执行系统, 防控预算编制、审批和调整风险以及管控执行情况。再次, 梳理用工人员现状, 加强内部及所属单位间人员经费管理使其更科学、更直观, 越来越趋向预算绩效管理的全面化、精细化。
摘要：随着我国教育体制改革不断深入和办学范围的不断扩展, 成人高校的人力资源结构及成本支出也随之发生着变化。本文从绩效管理的视角对成人高校人员经费的预算编制内容、结构分析、考核评价机制等方面进行了深入探讨分析, 提出了相应的预算管控的措施。
关键词：绩效管理,成人高校,人员经费,预算管控
[1] 刘燕.财务视角下高等学校人员经费管理风险控制研究[J].齐鲁珠坛, 2018 (3) .
[2] 毛成银.基于财务视角下我国高校绩效工资问题及改革建议[J].教育财会研究, 2018 (1) .
[3] 胡素英.高校预算编制方法的选择和组合运用研究[J].教育财会研究, 2018 (5) .
[4] 王丽梅.绩效工资改革背景下高校人员经费管理存在的问题及对策[J].科教导刊 (上旬刊) , 2014 (5) .
[5] 俞奕奇.基于战略目标思维的高校预算绩效管理研究[J].财会学习, 2018 (18) .
[6] 姚梅桑.高校教职工绩效考核指标体系构建研究——以莆田学院为例[J].辽宁科技学院学报, 2019 (1) .
[7] 陈梦柳.公立高等院校部门项目资金绩效管理研究[J].行政事业资产与财务, 2019 (5) .
推荐阅读：
预算绩效管理工作报告09-17
岳池2016年预算绩效管理工作总结07-15
高级管理人员绩效考核06-11
销售人员绩效管理制度06-01
案例分析：研发人员绩效和薪酬管理07-10
强化预算管控 提高管理效能06-12
为构建预算绩效评价机制07-16
《文物保护专项经费绩效自评报告》07-17
成人教育经费管理暂行办法06-28
绩效管理管理咨询报告07-24
