绩效管理指导思想

绩效管理指导思想（推荐8篇）

绩效管理指导思想 篇1

那么，我们实施绩效考核的目的难道就是为了调整工资吗？显然不是。调整工资是企业实施绩效管理的众多目的之一，是最直接的目的，而根本的目的并不在这里。实际上，绩效管理的最根本的目的是为了改善绩效，通过改善员工的绩效，进而改善企业的绩效。

彼得圣吉在《第五项修炼》里说，“显而易见的解往往无效”，他说，“在日常的生活中，应用熟悉的方法来解决问题，好像最容易，因此我们往往固执地使 用自己最了解的方式。当我们努力推动熟悉的解决方案，而根本的问题仍然没有改善，甚至更加恶化时，就极可能是‘非系统化思考’的结果”。

在绩效管理这个工作上，制订绩效考核指标，然后填表打分，就是应对绩效考核的“显而易见”的解，是应对绩效考核的最简单、最直接的方式，我们知道，这种解题的方式效果并不好，并不能解决企业的根本问题，反而可能因此给企业带来不好的东西，如：直线管理者的责难，员工的怨言和不解，使绩效考核走向另一 面，实施绩效考核非但不能给企业带来效益，反而使企业变得更加混乱更加无序。

因此，企业不要再抱着绩效考核不放了，不要一提绩效就谈考核，一提考核就谈调整工资，这种思考方式已经限制了企业的思考，已经成了企业的“智障”。如果你还不赶快调整你的思考方式，如果你还不转变你的观念，那么，绩效考核就不再是双刃剑，恐怕就是一把尖刀，就像绩效主义毁了索尼的作者所言称的那样，直接毁了你的企业。

鉴于此，笔者的建议是，无论你一开始的目的是什么，是为了调整工资也好，是为了解决晋升问题也好，是为了淘汰不合格的员工，你都要把你的目标集中于 一点：改善绩效。这是实施绩效管理的根本目的，是我们操作绩效管理和绩效考核的大前提、大方向，也是导引企业解决绩效管理难题的唯一明灯。

在这个前提的基础上，企业要在以下几个方面做出改变：

一、绩效管理的系统思考

1、绩效计划，制订绩效指标

企业在设计绩效管理方案的时候，不能仅仅关注考核指标的制定，关注填表打分的简单动作，更要关注考核发挥作用的机理，既然我们进行绩效考核的根本目 的是为了改善绩效，那么我们在设计绩效指标的时候就要关注它们对企业的贡献，贡献是我们进行指标分解的核心关键词，我们所有的贡献都要围绕贡献展开。因 此，我们在制订绩效计划之前，首先要明确员工应该如何通过履行职位职责为企业做出贡献，明确企业的战略目标和年度计划。绩效考核指标的作用就是为战略目标 和年度计划成功落地做出贡献。这就要求我们从企业的战略目标出发来分解绩效指标。

另外，绩效指标的分解是逐级进行的，现有企业的指标，再有部门的指标，最后是岗位的指标。如果企业只考核直线管理者，不考核员工，那么直线管理者的 指标就无法完成，压力

就全部集中在直线管理者的身上，最终导致管理者被压跨，绩效考核流于形式。因此，我们在设计绩效考核的指标的时候，应逐级进行分解，从企业高层领导到中层管理者到基层员工，都要承担一定的指标，最终形成指标支撑体系。

由于每个人都承担指标，因此知情权是每个员工都应该享受的权力，所以，绩效管理的方案设计里应体现出员工参与的特点，在制订考核指标和衡量标准的时候，管理者要和员工共同协商，制订出基于企业要求和员工认可的绩效考核指标。

这是绩效管理系统思考的第一个部分，制订考核指标，形成管理者和员工双方认可的业绩合同和绩效考核表，为绩效管理打下坚实的基础，包括物质层面的基础 ——业绩合同和绩效考核指标和精神层面的基础——员工参与，员工的意见受到重视。

2、绩效辅导和实施

考核指标制订完成，管理者和员工双方签字，并不代表绩效管理工作的结束，也不是暂时的终止，而是进入一个更加重要的环节——绩效辅导与实施。因为考 核指标不能被自动完成，完成考核指标也不仅仅是员工自己的责任，而是管理者和员工双方的共同利益，帮助员工完成绩效指标，为其提供资源和支持，清除障碍是 管理者的职责所在，因此，在指标制订完成以后，绩效管理就进入了辅导实施阶段。

在辅导实施阶段，管理者要做的工作大概有以下几个方面：

1、跟踪绩效指标的进展情况，随时翻阅当初制订的绩效指标，明确员工的指标完成情况是否如期 初所料，正在按照正常的进展进行，如果没有，问题在哪里，应该采取什么措施干预一下，使之回到正确的轨道；

2、员工在完成绩效指标的过程中，是否遇到了困 难，是否需要提供帮助？当员工遇到了困难或需要帮助，管理者应及时以支持者和帮助者的身份出现在员工的面前。

3、绩效管理的根本原则是“没有意外”，即员 工对自己的考核结果以及所应得到的奖励或惩罚不会出现意外，为了保证这个原则，管理者应在平时做好绩效记录，记录员工的表现，包括好的表现和不好的表现，记录员工的表现的好处在于，为绩效考核提供事实依据，为绩效改善提供事实依据，更重要的是，它能为人事纠纷提供事实依据，《劳动合同法》对解雇员工提出了 更严格的要求，要想解雇一个员工，必须有足够的证据支持，才能在劳资纠纷中占据主动，而绩效记录则是提供证据的重要来源。

3、绩效考核与反馈

制订了绩效指标，对员工进行了绩效辅导，下面就是我们管理者最熟悉的绩效考核环节了。作为系统的绩效管理体系，对绩效考核的要求也是与以前的方式有 很大的不同的。系统化的操作方式是，“考核+反馈”，也就是说，衡量管理者绩效考核工作做得好与不好的标志，不是打分划等，而是绩效面谈，因此，管理者在 给员工打完分之后，应与员工进行高效的绩效面谈。针对员工上一绩效周期内员工好的表现和不好的表现进行反馈，帮助员工正确认识自己的优势和不足，持续改进 绩效。

4、绩效诊断与提高

绩效管理系统的最后一个环节是诊断和提高，毕竟改善绩效才是绩效管理的最终目的，因此，管理者要做两个诊断工作，一个是针对员工绩效的诊断，一个是 针对绩效管理体系的诊断。

通过对员工绩效的诊断，发现员工在知识、技能、经验方面的不足，并制定改进计划，帮助员工获得提升。另外，没有绝对完美的绩效管 理体系，只有不断改进的绩效管理体系，因此，在每年年底，HR部门应组织各部门对现有的绩效管理体系进行诊断，从绩效指标、管理者的工作方式、绩效考核程 序、奖惩措施的兑现程度等各个方面进行满意度调查，找出绩效管理体系中存在的不足，并加以改进。

二、管理者的有效性是绩效管理系统的保证

我们知道，绩效考核之所以失败，方法和工具的不足只是很小的一部分，最根本的是管理者的观念导致的。因为，当我们提出系统化的绩效管理思路时，管理 者并没有做好充分的准备，管理习惯和行为方式并没有随之发生改变，并没有按照绩效管理的观念去操作，在执行企业的绩效政策当中只是被动应付，只做最简单的 填表打分工作，依赖表格而不是沟通，因此导致好的绩效管理系统在执行中变形，最后流于形式。

因此，绩效管理的第一要务是转变管理者的观念，使之掌握正确的观念和操作思路，从思想上解决问题，而不是工具和方法。

笔者建议，管理者应至少转变以下五个观念：

1、绩效管理是一个系统，必须以系统的观念看待和对待它；

2、绩效沟通必须持续进行，绩效沟通贯穿绩效管 理的始终，必须坚持；

3、管理者和员工是绩效合作伙伴，双方是站在同一条船上的，管理者必须帮助员工实现绩效指标；

4、员工是自己绩效的主人，所以必须发 挥员工的积极性和主动性，让员工主动参与到绩效管理中来；

5、绩效管理的目的在于改善绩效，必须持续改进。

与之相适应，管理者应演好五个角色：

1、合作伙伴；

2、辅导员；

3、记录员；

4、公证员；

5、诊断专家。关于这五个角色，详细内容见我的另一篇文章《绩效管理中直线管理者的五种角色》。

绩效管理指导思想 篇2

一、绩效考核在思想政治工作的重要意义

绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。绩效考核的关键是对人的管理, 提高员工的工作积极性正是提高企业绩效的关键所在。绩效考核贯穿于企业思想政治工作开展整个过程, 无论是在任何时期和场合, 它都发挥了极其重要的作用。在实际操作中, 绩效考核应凸显出其经济效益, 可不过分强调考核指标, 应必须遵循企业经营发展的需求, 利用科学的选拔程序和选拔方法, 即通过制定一套尽可能科学而完善绩效考核指标, 把德才兼备的优秀人才选拔到管理岗位, 通过管理级别来体现薪酬待遇。绩效考核效果可以影响到员工薪酬调剂、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。绩效考核的合理性能提高企业思想政治工作的有效开展, 体现人人平等, 重视个体发展的绩效考核为企业各类员工的晋升、调职, 以及聘任与解聘提供依据, 科学的绩效考核是对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估, 为薪酬决策提供依据, 为制定合理的分配制度及调剂企业人事资源战略提供了根据。

二、绩效考核遵循的原则

思想政治工作的作用主要是指导企业员工工作和企业其他业务工作的正确方向, 引导组织内的党员、干部、群众正确理解和贯彻执行组织的各项方针、政策、严守规章制度和组织纪律, 使各项工作紧紧围绕工作目标顺利展开。同时正确处理各种不同的思想认识问题、各种矛盾和协调人际关系, 为各项工作提供一个安定团结的局面与健康和谐环境。绩效考核是一项比较复杂而细腻的工作, 测试和评价一个员工的工作业绩必须从不同角度、多方面去考核和评估, 把握好绩效考核的原则对整个企业的人力资源管理和思想政治工作的开展具有重要的作用, 统一评估标准的同时应考虑其专业性。一般而言, 绩效考核应坚持以下原则:

1. 公平、公正、公开的原则

在实施绩效考核时必须坚持考核内容的全面性和完整性, 考核内容要客观, 考核具体指标必须与工作有相关性和可操作性, 考核结果与待遇挂钩要客观。公开各个岗位和各项工作的考核标准, 在实施考核中对所有的员工做到一视同仁, 评定程序要公平、公正、公开。

2. 考核指标的适用性原则

在确定考核指标时, 一定要简便、易操作, 并非越复杂越好, 关键是适用。考核标准要针对岗位特点突出要点, 能够起到改善员工组织行为, 便于管理人员实施考核, 投入较少精力达到提高工作质量与效率的目的。

3. 注重绩效的原则

在实施绩效考核时, 绩效考核不仅仅是人力资源一个部门的事, 必须有业务部门和各科室的共同配合才能达到应有的效果。绩效是指员工经过主观努力, 为社会做出并得到承认的劳动成果, 完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中, 只有以绩效为导向, 必须与诸如员工培训、晋升、调职, 以及薪酬分配等其他管理措施相互应合, 才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率, 努力创造良好社会效益和经济效益上来, 才能起到应有的作用, 从而保证企业经营目标的实现。

4. 分类别与分层次考核原则

选择好考核主体, 选择考核主体就是针对不同的被考核对象确定不同的考核者。企业有不同职称类别, 各个类别中又有高、中、低职称之分, 在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法, 只有了解, 熟知被考核对象才能准确评价被考核者的绩效。这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才, 这样的考核才有实际意义。

三、绩效考核的对策探讨

1. 职位归类分级法

职位归类分级法是把不同的岗位分成若干类, 在每一类里分出若干等, 又在每一等里划分若干级, 使企业的各种岗位形成有序网络。类和级是两个不同的概念, “类”是指岗位相似, 复杂程度不同的岗位, “级”是指复杂度相似, 岗位不同的岗位。通过比较被考核员工绩效相对的优劣程度, 确定每人的相对等级或名次。按国家有关规定进行的年度考核, 对照标准进行考核。

2. 综合目标考核法

根据企业各类人员的专业特点和工作性质将拟考核的内容分解为不同的项目指标, 通过对工作目标和与科室签订的目标责任书贯彻在综合目标考核中, 对各个项目的考核项目完成情况给予评价, 确定总的考核结果。考核人对分管的工作进行评价, 对未达标者扣分, 对出色完成者给予奖励。

四、结语

思想政治工作是构建和谐企业的一项重要基础工作, 有效的绩效考核能充分提高思想政工工作的开展, 可提高企业的整体效率, 调动员工工作积极性, 让企业职工能够真正认识到企业改革绩效考核的积极作用, 最大限度地为企业创造出效益。

参考文献

绩效管理指导思想 篇3

关键词：国有资产；绩效；管理效益

当前，在部队国有资产管理中不同程度地存在着重钱轻物、重建轻管、管用脱节等问题，资产的利用率还比较低，重复购置、结构性浪费的现象还比较普遍。存在这些问题的原因是多方面的，但一个重要原因在于武警部队缺乏一套行之有效的国有资产管理绩效评价体系，对部队资产管理工作进行有效地检查、监督和评价，促使各级重视资产的使用效益，提高部队资产管理效益。

一、国外国有资产绩效管理研究概况

（一） 国有资产绩效管理的起源

自20世纪60年代以来，在西方学界，将绩效管理思想应用于财政领域中的研究很多。有关政府财政绩效理论的论述，是伴随着财政支出效益理论的研究进行的。早在十八世纪就有学者开始涉及财政手段、政府职能和财政支出范围的规范研究。自泰勒（Taylor）创立科学管理理论以来，有关绩效管理和绩效评估的理论和方法的探索研究一直是经济管理学界的讨论热点之一。其后，庇古（Pigou）（1877—1959）提出政府支出可以分为购买支出和转移支出两类，对政府的税收和转移支付等财政活动进行了研究，其中设计到了财政支出绩效的问题，由于国有资产是财政支出的重要组成部分，这其中也隐含了对国有资产管理效益问题的探讨。1929—1933年全球经济大萧条彻底动摇了西方古典经济学的根基，凯恩斯（Keynes）（1883—1946）理论迅速得到了人们的认可。政府部门在凯恩斯（Keynes）理论的指导下，开始大量介入社会经济活动。由此导致财政支出规模日益扩展，支出迅速增长，社会影响越来越大。在此背景下，人们对公共支出问题的注意力开始转向财政支出的成本效益问题，期望政府能用较少的成本取得较大的社会效益。

西方国家经济学界真正较为全面、深入地研究财政支出效益理论的时间是在20世纪80年代末期，以美国经济学家Levitt（M. S. Levitt）和Joyce(M. A. S. Joyce)的《公共支出增长与效率》（The Growth And Efficiency Of Public Spending）为代表著作。该书主要是在分析美国等国家政府支出增长变化的基础上，较为全面、深入地论述了财政支出效益问题。但其中没有专门就国有资产管理效益进行研究。随着“新公共管理”理念的提出，使得西方各国相继兴起了一场以追求“3E”为目标的管理改革运动。这场运动以采用商业管理的理论、方法和技术，引入市场竞争机制，提高公共管理水平及公共服务质量为主要特征。这一阶段的绩效管理可为国有资产管理绩效评价的理论与实践提供前提指导。

（二） 国外国有资产管理的经验

由于部队国有资产包括相当大的非经营性国有资产，所以关于非经营性国有资产管理绩效评价方面的情况是非常值得研讨与借鉴的。非经营性国有资产，西方国家一般称之为公有资产（PublicOwnedassets），政府资产（Governmentassets）或非营利性资产（Nonprofit assets）。非经营性国有资产研究是一个世界性的课题。世界各国在非经营性国有资产管理方面具有代表性的有日韩模式、德澳模式、美加模式和巴西模式等四种模式。这些国家基本上都建立了比较完善的非经营性国有资产管理体系，其先进的管理经验值得我们借鉴：一是具有良好的法制环境和透明度，一切按法律章程办事；二是有完善的政府资产管理机构，实行专业化管理；三是实行政府资产预算和财务报告制度；四是信息化程度较高，基础制度健全。邵秉仁（2003）指出，西方国家主要是通过建立严格的绩效考核体系来实现对公有资产的管理，而不是通过行政干预。

二、国外国有资产管理研究对武警部队的启示

（一）绩效导向的资产管理模式是部队资产管理发展的方向

部队当前经费使用效益不高的一个非常重要的原因，就是在资产管理上忽视“绩效”，只重视“钱”分下去，而忽视“绩”。要发挥经费的最大效用，就必须充分重视部队国有资产的管理，这也就要求我们对部队国有资产的运行绩效进行客观、公正的评价。

因为部队的非经营性资产不以营利为目的，从而其产出收益难以量化，并且由于处在非竞争性领域，经费主要是国家财政拨款，因此缺乏绩效评价的主动性和迫切性。可见，借鉴国外的相关经验，建立科学客观的评价体系，深入研究部队国有资产的运行绩效，是资产管理工作势在必行的发展方向。鉴于此，部队未来的资产管理发展也将是以绩效评价为导向，重视资产与预算的结合管理，重视投入与产出的对应，重视资产结果的评价。

（二）资预结合的资产管理模式是部队资产管理开展的新道路

近年来，随着形势和任务的发展变化，部队财务相继推出了一系列改革措施，从制度上保证了先进的管理理念在实践上的贯彻。但是，经费支出管理的漏洞并未完全堵住，资金短缺与浪费并存的现象依然存在，资产质次与价高的现象时有发生。究其原因，在于资产管理与预算管理没能有效地结合起来，“摁下了葫芦又起了瓢”。资产管理效益不高的一个非常重要的原因，就是对资产的预算编制与执行忽视“绩效”，在编制预算时，只重视如何将“钱”分下去，而忽视了“绩”，造成相关执行部门通常认为，经费分到了单位就成了自己的钱，使用起来随意性很大，导致最后忽视了资产的“效”。预算管理与资产管理作为部队科学理财的“两架马车”，是经费支出管理效率的关键所在，二者相互依存、互为条件，联系紧密。

（三）树立绩效文化的资产管理模式是部队资产管理发展的基础保证

任何一项新制度必须与组织文化相融合才能充分发挥作用。若二者互不相容甚至互相抵触，那么新制度是很难正常运转的。通过对西方国家国有资产管理体制发展历程的研究可以发现，树立绩效文化是资产管理发展的必要条件。绩效评价的有效开展，必须以树立注重“绩效”与“结果”的文化为基础，才能保证实施资产管理绩效评价时，有一个支持与强调资产管理责任与追求资产绩效的制度环境。在这样的制度环境中，资产决策者和管理者才会有压力和动机去接受和运用绩效信息，执行人员才能真正对主管项目的绩效负责，主动促进降低资产管理绩效评价时的阻力，从而建立有利于绩效信息使用的授权机制，并提高公众对绩效评价部门的接受程度，为资产管理绩效评价的实行提供广阔的政策空间。因此，部队推行资产管理绩效评价工作也必须首先重视绩效管理，树立绩效文化。

（四） 高层的支持和完善的法规是部队资产管理工作的必要条件

20世纪90年代兴起的绩效导向型的财政改革无一不是由各国的中央政府发起的，决策者的强势支持和立法层面的有力保障，是财政改革取得成功的重要因素。美国早期的绩效财政之所以失败，一个重要的原因就是未获得立法部门的支持，而后来美国实施新绩效财政时，通过颁布《首席财务长官法案》、《政府绩效和成果法案》等一系列的法律、法案，为财政改革提供了基本的法律保障，因而推行情况比较顺利。离开高层的支持和法律制度作保障，资产管理规则及其实施机制将缺乏严肃性和强制性。虽然目前，军队已经颁布了《军队国有资产管理规定》等法规。但迄今尚未出台一部有关资产管理绩效评价方面的法规。因此，部队若想要顺利实施资产管理绩效评价工作，必须要有高层的大力支持和完善而严肃的资产管理法律制度。

（五）坚持循序渐进的方式是部队资产管理改革的必行之路

从外国的经验看，每一种新的改革方式都是孕育在旧的体制方式之中的，资产管理体制的改革也不能跨越式发展，而应当循序渐进。在2008年末召开的全军资源节约会议上，总后廖锡龙部长指出，要努力把改革经验上升为政策制度，从试点突破转向全面铺开，抓紧在全军范围内构建以资产配置标准化、资产管理动态化、资产处置规范化、统筹资产购置与经费预算安排为主要内容的“三化一统筹”机制。因此，对武警部队来说，资产管理工作应当先要科学制定资产标准、查清现有资产底数、规范预算编制方法以及提高信息化管理水平等这些关键环节，做好前期准备工作，使资产管理与预算管理有效积极的相结合，逐渐将绩效管理融入部队资产管理工作，建立资产管理绩效评价体系。

三、结论

从经费供给来看，武警部队经费供需矛盾还将长期存在，必须统筹经费和资产资源，在充分挖掘资产潜力上下更大的功夫，提高保障效能。而资产管理绩效评价是提高资产管理效益的重要手段，势必要成为部队管理资产工作的重要手段。

相对于国外对绩效评价体系的研究，军内，特别是武警部队关于国有资产管理绩效评价的研究比较缺乏，而且现有的研究主要是从定性的角度提出有关政策建议，定量分析较少。所以，进行国有资产管理绩效评价在部队尚属新鲜事物，因此，有许多问题亟待研究解决。

参考文献:

［1］ 高旭伟.适应形势需要 加快改革步伐 积极探索资产管理与预算相结合的新路子.军队财务.2008年2月

［2］ 侯俊锋.抓重点 破难点 稳步推进资产管理与预算管理相结合改革.军队财务.2009年1月

［3］ 孟春,张更华执笔.国务院发展研究中心调研报告:国外公共资产管理模式的特点及其借鉴意义

［4］ 张其好.推行军队存量资产与预算安排相结合制度中应解决好的几个问题.军队财务.2007年6月

思想政治绩效答案 篇4

1：1909焦作路矿学堂矿业高等学府河南理工大学2：9月26日李长春张思卿陈全国李金明赵铁锤王显政王明义3：“中国矿业高等教育发源地”张思卿4：孙孚凌5：蔡元培翁文灏孙越崎6：”欢乐中国行—魅力太行”南校区新体育场王明义7：乔羽毛阿敏《青春百年》8：中央电视台三套（CCTV—3）11月29日“欢乐中国行—魅力太行”9：百年风雨，世纪沧桑10：社会主义核心价值体系11：社会主义大爱精神12：“自强不息，奋发向上”13：“育人为本，崇尚学术”14：“明德任责”“好学力行”15：“严慈，严谨，严格”“勤勉求是”“勤奋务实，爱国爱校”16：爱心责任17：理、工、管、文、法、经、教教学研究型18：330019：教学工作2004优秀20：12教育部重点实验室 21：11125773000022：能源工业地方经济建设瓦斯地质中国陆相痕迹化石永磁直线23：“坚持科学发展观，全面提升内涵，加快学校发展”强化教学研究生教学研究型24：徐定方25：105王明义26：王少安邹友锋周志远周英张战营景国勋

奥运会部分

1.204512: “同一个世界，同一个梦想”3: “点燃激情，传递梦想”4: 郑州、开封、洛阳、安阳5: 福娃6: 福牛乐乐

改革发展、十七大精神

与科学理论部分

1: 《实践是检验真理的唯一标准》 2: 《解放思想，实事求是，团结一致向前看》 3: 邓小平理论“三个代表”重要思想科学发展观4: “马克思主义中国特色社会主义爱国主义改革创新社会主义荣辱观.5: 灵魂主题精髓基础6: 社会主义荣辱观7: 坚持社会主义主义道路、坚持人民民主专政、坚持中国共产党的领导、坚持马克思列宁主义毛泽东思想8: 是否有利于发展社会主义社会的生产力，是否有利于增强社会主义国家的综合国力，是否有利于提高人民的生活水平9: 新局面新境界中国特色社会主义理论体系最新成果10: 改善民生11: 爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献12: 为人民服务集体主义爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义13: 爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义有理想、有道德、有文化、有纪律14:推进现代化建设、完成祖国统一和维护世界和平与促进共同发展。

15: 理论联系实际，密切联系群众，批评与自我批评16” 一切为了群众，一切依靠群众，从群众中来，到群众中去17: 发展以人为本全面协调可持续统筹兼顾18: 中国特色社会主义19: 中国特色社会主义科学发展观解放思想改革开放科学发展社会和谐20: 邓小平

时事政治部分

国 内 时 事

1: 金正日“中朝友好年”2: 二十五次南极考察内陆冰盖队昆仑站 3: 世界经济论坛2009年年会达沃斯4: 特别重大瓦斯爆炸5: “倚天”浪潮集团6: 扩内需、保增长；调结构、上水平；抓改革、增活力；重民生、促和谐。7: 黄岩岛南沙群岛8: “中朝友好年”9: “地球一小时”关灯接力活动10: 汶川县映秀镇11: 《国务院关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》12: 德青源沼气发电厂13:甲型H1N114: 莫斯科梅德韦杰夫莫斯科普京15: 打砸抢烧16: 季羡林17: 崔世安18: 胡锦涛19: 马英九20: C919大型客机21: 陈水扁无期徒刑22: 海南航天发射场酒泉、太原、西昌23: 中国共产党第十七届中央委员会第四次全体会议以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程 24: “辉煌60年—中华人民共和国成立60周年成就展”25: 首都各界庆祝中华人民共和国成立60周年大会北京天安门广场胡锦涛26: 温家宝朝鲜民主

主义人民共和国金正日27: 光纤通讯研究高锟诺贝尔物理学奖28: 中华人民共和国第十一届运动会山东省济南市隆重开幕胡锦涛罗格29: 厦门翔安海底隧道30: 钱学森航天科技事业31: “长征二号丙”“实践十一号01星”32: 奥巴马1115建设21世纪积极合作全面33:范龙佩34: 长江大学陈及时、方招、何东旭“全国见义勇为舍己救人大学生英雄集体”

国 际 时 事

1：奥巴马2：胚胎干细胞 3：人感染猪流感 4：“具有国际影响的公共卫生紧急事态” 5：“地球需要你：团结起来应对气候变化”。6：即最高级 7：“金砖四国” 8：迈克尔·杰克逊 9：“全球金融危机与世界经济展望” 《北京倡议》 10：白雪11：鸠山由纪夫 12：爱尔兰 全民公投《里斯本条约》。13：里约热内卢 2016年 14：非常任理事国15：哥本哈根会议 《哥本哈根协议》“共同但有区别的责任”

学生手册及其他部分

0：未请假或者请假逾期者入学资格1：二级甲等以上一年2：暂缓注册手续3：考试考查4：六年5：两次6：退役后一年7：连续两周8：结业证书。9：肄业证书10：警告、严重警告、记过、留校察看、开除学籍11：开除学籍12：5申诉处理委员会13：一年开除学籍14：记过开除学籍15：主管学生工作的领导16：预选 正选补、退选17：专业特等奖学金1%，3000元/人一等奖3%，1500元/人二等奖学金6%，1000元/人三等奖学金20%，500元/人18：德育素质分、智育素质分、体育

素质分和处罚分22%、68%、10%19：75分20：80分不低于65分21：6000元7年22：毕业当年的7月1日23：展期申请24：校级警告以上处分者倒数后5名 选择题

1：2：3：4：5：6：7：8：9：10：11：12：13：14：15：16：17：18：19：20：

简 述 题

1.作为我校学生，应该如何弘扬我校的优良校风和学风？你对加强和改进考风建设有什么建议？（10分）

2.作为当代大学生，我们应该如何树立和践行社会主义荣辱观，做一名合格的社会主义事业合格建设者和可靠接班人？（10分）

3.贵院在加强和改进大学生思想政治教育工作中有哪些措施、方法？你有什么建议？（10分）

4.如何理解学风、考风宣讲教育的“刻苦学习、发奋成才、感恩父母、报效祖国”？（10分）

5.你是如何理解我校大力提倡的大爱精神的？（10分）

6.你对我校实施的校、院（系）领导与学生座谈会制度了解吗？谈谈你的认识和体会。（10分）

7.经历了学校百年庆典，你对百年校庆有何感想？（10分）

8.你对祖国60年辉煌成就有何感想？（10分）

9.你如何看待学生使用手机？对少数学生沉溺上网有何看法？（10分）

10.你对早操早读有何认识？（10分）

技术指导员绩效考核办法 篇5

技术指导员绩效考核办法

为进一步完善我县农技推广体系改革与建设，充分发挥技术指导员的工作积极性、主动性和创造性，切实加强对我县基层农技推广体系改革与建设补助项目技术指导员的管理，制定本考核办法。

一、考核原则

坚持突出重点，注重实绩；坚持实事求是，客观公正；坚持专项考核与综合评价相结合的原则。

二、考核对象

本办法适用对象是按基层农技推广体系改革与建设补助项目要求选聘的50名技术指导员。

三、考核内容

（一）技术指导员工作职责。

1、全面贯彻落实《2013年基层农技推广体系改革与建设补助项目实施方案》精神。

2、提高自己所承担的主导产业、主推品种、主推技术业务水平和技术指导服务能力，积极参加省、市、县组织的集中学习培训，逐步提高自身的业务能力。

3、深入基层、进村入户，开展好自己所指导的科技示范户及周边辐射带动农户的农业技术培训与指导服务工作。

4、负责做好自己所指导的科技示范户的各项物化补助发放和监督工作，及时核销物化补贴帐。

5、指导示范户填写《科技示范户手册》情况及填写《技术指导员手册》，指导示范户订挂示范户门牌。

6、项目开始实施时制定示范户工作方案及分户指导方案；在项目实施过程中，要按要求定期做好信息上报工作。

（二）考核具体内容。

1、在所负责的工作服务区宣传贯彻落实《山丹县2013年基层农技推广体系改革与建设补助项目实施方案》精神，宣传面要达到总农户数的100%。

2、对自己承担指导服务的主导产业、主导品种、主推技术要熟练掌握，技术指导员加省、市、县组织的集中学习培训不少于5天。

3、在所负责的工作服务区域内，所指导的主导品种、主推技术入户率和到位率达到95%以上，使科技示范户主推品种的产量在前三年平均增产10%以上，辐射带动户单位面积经济效益提高5%以上。

4、负责做好自己所指导的科技示范户各项物化补助工作，并按照规定标准进行补助，及时核销物化补贴帐。

5、在项目实施过程中，技术指导员每年下乡指导服务时间达120天以上。每户科技示范户通过自我发展，辐射带动周边农户发展达20户以上。

6、指导示范户填写《科技示范户手册》情况及填写《技术指导员手册》，指导示范户订挂示范户门牌。

7、项目开始实施时各制定1份示范户工作方案及分户指导方案；在项目实施过程中，技术指导员要按要求定期做好信息上报工作，每个技术指导员报送信息不少于1条，项目结束时做好项目实施情况的综合自我评价与总结，等待上级检查验收。

（三）具体标准见附表一《基层农技推广体系改革与建设示补助项目技术指导员绩效考核量化评分表》。

四、技术指导员绩效考核方法

成立绩效考核工作领导小组，组长***，副组长***，成员：****。考核组具体负责考核工作，在具体考核工作中征求技术指导员、项目区示范户、乡(镇)政府、村、社的意见进行综合考核。

五、奖惩

绩效管理指导思想 篇6

事件回放：

4岁童“老师说要告诉家长，就锯断我的手!”

那天老师为啥打你啊?”记者问，“嗯……就是做操没做好。”“老师是怎么打你的?”“一个老师拉着我的手，另外一个老师拿着锯条锯手腕，来回锯了两下就出血了。”“然后呢?”“老师就拿着纱布帮我止血，还跟我说，不让我告诉家长，要不就用锯条锯断我的手!”

孩子说，这名刘姓老师平时常拿锯条吓小朋友，随后记者在同一个班的其他小朋友那里证实了明明的说法。

这个老师为啥这样做

毕竟是4岁的孩子，即使犯了错，老师就非要这么做吗?

记者多方努力，也未能联系到刘老师和王老师。一位匿名的幼儿园老师分析说，这件事可能跟幼儿园考核压力大有关，她说，现在幼儿园老师很难做，不仅要保证孩子不出事，还不能在每个月的各类评比中落后，因为评比跟工资奖金都挂钩，所以她每天的神经都紧绷着，长期的重压下，心理肯定会受影响!这名老师认为，刘老师想用直接简单的办法管理孩子，可能没考虑后果。

事件启示：

当事人是为啥这样做，因当事人的回避，我们不得而知，但是那位匿名的幼儿园老师在我看来分析具有合理性---绩效考核是“罪魁祸首”。

绩效考核本是进行目标管理的有效手段之一。通过绩效考核以成果为依据进行奖惩可以做到公平;绩效考核确定了考核项目，利于被考核人以绩效为中心开展相关工作;绩效考核中的PK因子可以释放人的潜能;绩效考核可以让被考核人压力大增，进而产生动力，

。。。。。总之绩效考核好处多多，我想这也是很多管理者钟爱绩效考核并大行其道的主要原因吧。

采用绩效考核进行管理是很多公司通常采用的管理方法，本没错，错就错在只重视结果考核，忽视或缺乏过程指导与监督环节。

现今我们依然有很多人崇尚“不管白猫、黑猫，只要抓住老鼠就是好猫”，正是在这种思想的指导下，为了抓住老鼠成为好猫，白猫和黑猫们想尽千方百法、使出浑身解数，不管“黑招”、“白招”全都用上也就不足为奇，意料之中的事。

还有就是迷信“压力产生动力”，压力确实是能产生动力，但是无数的案例告知我们，压力必须控制在合理的承受范围之内，不能过大，压力过大，将会导致员工精神状态萎靡不振、酗酒、失眠、脾气暴躁等，更有辞职、跳楼等你不想看到的情况出现，完全背离了加压的初衷。所以压力要给，但必须在承受范围之内;压力要给，但必须给释放压力的方法。

结果固然重要，但是过程指导与监督环节必不可少，否则这种只顾自身利益、损人利己、不顾他们死活的事件还会再次上演。

本次事件中的当事人很可能就是在不能承受“考核之重”和缺乏指导下，又想不出来更好的教育办法，便把内心那种极端的想法转化为行动。

如果我们的主管领导能对所有教职工进行指导，明确规定哪些“红线”绝对不能碰，哪些做法绝对不能做等进行不断的宣贯和监督，同时多组织一些围绕如何提高绩效的培训和经验交流会，为他们提供帮助，协助其达成绩效，我想不至于出现这种情况，至少要少很多。

再者，这种违规的机会成本极其的小，为当事人为所欲为、不择手段、无所顾忌起到了推波助澜的作用。园方对当事人的处理仅仅是“事发后幼儿园向灞桥区教育局汇报了，并开除了刘老师，另一名配班老师王老师因为没有制止刘老师的行为被留园察看。”

基于战略集团思想的投资绩效评价 篇7

关键词：战略集团,思想,投资,绩效评价

战略集团这一概念是在20世纪70年代提出的, 相关学者对战略集团下了这样的定义:在某一产业中, 采用同一种战略或者相似战略的企业形成的集团。由此可以看出, 战略集团是基于产业组织理论下的概念, 可以将产业下的企业个体看做是不同的群体进行研究, 这对分析企业间的竞争格局提供了方便。在对战略集团理论进行研究时, 取得了一定成果, 下面笔者对基于战略集团思想的投资绩效评价方法进行了介绍, 还将这种新型的评价方法与传统的评价方法进行了对比, 希望可以促进战略集团成员绩效评价方法的改进与优化。

一、企业绩效评价的传统方法

绩效评价是衡量企业经营状况的有效方法, 盈利能力是衡量企业经营成果的重要指标, 采用正确的绩效评价方法, 可以掌握企业的盈利情况, 可以对企业的未来发展做出准确的预测, 还可以指定出有效的战略目标, 对企业现阶段存在的问题进行分析与解决。企业经营一般都是为了获取最大的利润, 也有的企业是为了实现销售最大化, 总之, 只有获取最大的利润, 才能保证企业更加长远的发展下去, 才能保证企业领导者指定的目标可以尽快实现。如果企业的利润比较低, 经营能力比较差, 则可能被竞争对手所取代或者并购, 企业面临着破产或者倒闭的危险。

为了衡量企业的经营能力以及盈利情况, 需要选择最佳的绩效评价方法, 对企业的盈利情况进行分析, 传统的绩效评价方法主要是对比法, 与企业以往经营成果进行比较, 或者与同一产业其他公司的业绩进行比较, 也可以与市场资本成本进行比较。与同产业其他公司的比较方法应用比较多, 但是这种绩效评价方法准确性并不高, 而且条件要求比较多, 需要保证两个企业采用同一种营销技术以及分销模式。除了这些方法, 也有很多企业采用的是财务指标比率分析法或杜邦等式法, 针对企业不同的经营情况, 一定要合理选择投资绩效评价方法, 这一才能保证评价结果的准确性。

对企业投资绩效的评价, 可以掌握企业的运营以及发展的过程中, 存在的优势以及不足, 可以掌握企业的盈利情况以及财务状况, 还有助于找出企业经营存在的危机, 可以有效降低企业经营的风险, 是加强企业内部管理的有效措施, 也是提高企业经营成果的有效方式, 企业的管理者必须选择切实可行的改进方法, 这样才能排除企业存在的潜在危险, 才能提高企业发展的未来收益。企业绩效评价的传统方法只是在数值上进行比较, 而且主要采用的是对比的方法, 由于会受到其他因素的影响, 所以准确性并不高, 传统的绩效评价方法将企业绩效、改进途径以及决策进行了分开研究, 忽视了三者之间的内在联系, 所以, 这种方法有着一定缺陷, 只有改进传统绩效评价方法, 才能促进企业健康的发展。

二、基于战略集团思想的投资绩效评价方法

1. 思路

基于战略集团评价企业绩效是一种新的思路, 是综合考虑企业资源以及市场需求的表现, 在这一理念下, 企业通过合理利用资源, 满足市场的需求, 可以达到企业制定的绩效目标。所以, 做好市场的匹配工作, 可以达到最佳的绩效, 要充分发挥出战略的作用, 这样才能达到满意的经营效果。随着社会的发展, 相同产业下的企业之间有着激烈的竞争, 企业领导者制定不同的竞争战略, 可以创造出不同的绩效成果, 比如, 如果制定总成本领先战略, 或者制定总销售领先的战略, 所达到的效果是不同的。在战略集团思想的影响下, 认为不同的战略集团所产生的绩效有着明显的差异, 也就是说相同产业下企业制定不同的战略, 对企业产生的绩效有着较大的影响。企业的领导者必须选择合理的发展战略, 还要综合考虑市场的需求, 做好匹配工作, 还要合理利用资源, 这样才能达到预期的目标, 才能创造出最大的绩效。相同产业下, 企业有着相似战略, 可以形成绩效极为相似的战略集团。

在企业发展的过程中, 战略的选择对企业的发展有着较大的影响, 不同的企业选择相似的战略, 但是带来的绩效可能是不同的, 在选择的过程中不能盲目, 一定要结合企业的实际发展情况。企业选择的战略必须与市场需求匹配, 还需要与企业资源匹配, 但是对不同的企业来说, 这一匹配程度往往有着较大差异。所以, 在战略集团成员中, 企业的绩效有着明显的差异。

在同一产业下的战略集团成员中, 产业公司可能采用相似的技术, 选择类似的分销方式, 并且以平均经验作为绩效标准, 在衡量或者评价企业的绩效时, 主要是对企业的盈利能力进行评估。市场经济在不断以及市场需求在不断的发生变化, 企业的战略也可能产生不同的绩效, 所以, 企业的盈利能力是不断变化的过程, 企业的领导者在选择战略时, 要以提高企业的盈利能力以及绩效为目标。在选择战略时, 企业的管理者一般会以提高企业的经营利润为目的, 会不断的改变管理策略, 改进管理制度, 这会使企业战略产生较为持久影响效果, 会提高产业环境的稳定性。战略集团是由多个公司组成的, 在划分的过程中, 可能会随着时间的变化而改变, 产业企业在某一时间可能会转变战略。

企业资源是企业重要的财富, 合理利用资源可以有效提高企业的绩效成绩, 企业累计的投资资产可作为企业的存量。战略集团绩效需要对企业的存量进行衡量, 还要在企业资产的基础上, 对企业绩效进行合理的评价。在战略集团成员中, 存在绩效差异, 这一差异包括多个方面, 有企业资源的差异、市场需求的差异等, 为了提高企业的绩效, 可以调整市场需要匹配程度, 这样可以为提高企业绩效开辟一条新的道路。基于战略集团的绩效评价方法比较特殊, 其是将多方面评价有效的结合在一起, 充分考虑了绩效比较、评价以及绩效改进之间的内在联系, 这也是基于战略集团思想的绩效评价优于传统评价方法的地方, 对其他绩效评价传统方法的缺陷进行了弥补。

2. 步骤

根据基于战略集团思想投资绩效评价的思路, 想要准确的评价企业的绩效, 必须制定出合理的评价步骤。首先, 要对战略集团进行划分;其次, 要对战略集团成员的绩效进行计算;最后, 要根据战略集团成员之间的绩效差异, 分析出引起差异的因素以及变量, 然后制定出改进的措施。在这一步骤中, 对调节变量的分析对评价企业的绩效有着重要影响, 这一变量既是对战略合理性的评价, 也是对市场需求匹配性的衡量。

在战略集团进行划分时, 需要不断的完善划分方法, 战略集团划分可以选择不同的时间段, 时间段的选取有着较大的灵活性, 而且没有上限与下限, 可以选取1年, 也可以选取几十年, 但是一般情况下, 很多产业企业都是以1年进行选取的, 是以年度为计算单位的。如果用计算公式表示, 战略集团绩效Pt可表示为:

对企业绩效的评价, 一般是针对企业当前的发展现状进行的, 战略集团划分的时间段一般是以现在的时间为期末, 是对企业过去一年绩效的评价, 所以, 必须对企业投资绩效指标的过去测度进行折现, 可用如下公式表示战略集团评价绩效P, 其中r表示无风险利率。

利用这些公式对产业企业进行评价, 主要是通过比率形式制定绩效的评价指标, 计算的结果需要取均值。为了分析战略集团成员之间的绩效差异, 需要先分析出调节变量, 可以先计算出企业当前的绩效, 在与以往的绩效进行比较, 然后找出调节变量。通过分析发现, 企业只有选择正确、合理的战略, 并且保证企业资源与市场需求相匹配, 才能产生最大的效益, 实现绩效最大化的目的。基于战略集团思想的投资绩效评价可以掌握企业当前发展情况, 还可以分析出企业存在的潜在危机以及经营风险, 从而提出改进的措施, 制定出绩效改进的方法, 对企业未来发展进行准确的预测, 为提高企业的效益以及利润起到促进作用。

3. 战略匹配分析以及绩效调节变量

在选择企业发展的战略时, 需要围绕匹配度进行, 只有实现企业资源以及市场需求匹配的最大化, 才能提高企业的绩效成果。为了提高经营利润, 可以将匹配分为三个方面:第一, 是企业发展战略与外部环境需要高度匹配;第二, 企业发展战略需要与组织结构以及高层管理者高度匹配;第三, 企业发展战略需要与企业文化相匹配。这些原则都是分析企业战略匹配度的重要依据。

在对企业选择的战略以及匹配程度进行分析时发现, 企业存在匹配差异有两种情况, 一种是在战略实施中, 由于组织结构不合理和企业高层管理者与企业风格匹配不当, 而产生匹配差异。对此, 可以采取重新调整组织结构, 选拔更合适的管理者, 改善匹配程度。另一种是在战略制定中, 未能很好针对企业资源和环境, 选择了不恰当的战略, 造成了匹配不当, 浪费了资源。对此, 企业必须尽快重新选择合理的战略, 进行战略转换。因此, 可以说战略和匹配是企业绩效的两个重要的绩效调节变量, 是基于战略集团思想的投资绩效评价方法的核心要素。

三、实例分析

对我国家电产业上市公司战略集团划分的结果, 本文选取战略集团SG1为例进行战略集团成员绩效评价与改进研究。上市公司绩效测度指标与第五章绩效研究选取的测度指标一致, 即选取每股收益、主营业务利润率和净资产收益率。集团成员企业的总资产。其数据来源于深、沪股市及其公司年报。一般来说, 市场上表现的利率是名义利率, 包含通货膨胀的影响。实际中, 无风险利率大多取去除风险补偿的名义利率, 一般以国债的收益率来表示。目前, 在我国以国债收益率作为无风险利率 (基准利率) 的衡量标准表明目前市场无风险利率被低估约0.75个百分点以上。这里取市场无风险利率为3%。由此, 可根据基于战略集团思想的企业绩效评价方法计算战略集团SG1绩效, 并基于战略集团绩效对集团成员企业绩效进行了评价。

由于目前我国经济环境相对比较稳定, 在忽略其他复杂因素的情况下, 可认为同一战略集团内成员绩效趋于一致。但实际中, 战略集团成员企业绩效差异普遍存在。对于此种现象, 基于战略集团思想的企业绩效评价方法认为这种绩效差异主要是由于企业战略选择不合理致使, 或者是由于战略与企业资源、市场需求的匹配程度的差异导致。

通过调查与对比发现, 股份表现突出的公司战略选择合理、战略与公司资源、市场需求的匹配状况良好。如从公司产品上看, 家用空调都是两个公司的主营业务, 而在家电产业中家用空调的生命周期仍处于成长阶段, 因此企业产品战略与市场需求匹配程度较高。其中, 由于战略集团成员采用了多元化战略, 除了家用空调外, 冰箱等也是其主营业务, 而在家电产业中冰箱等的生命周期已处于成熟阶段, 尽管企业目前战略及其匹配状况良好, 但仍对公司主营业务利润率产生了影响。

四、结语

本文对企业绩效评价的传统方法进行了介绍, 分析了这种评价方法存在的缺陷, 又对基于战略集团思想的投资绩效评价方法优点进行了论述, 通过对比发现, 基于战略集团思想的投资绩效评价方法是对传统评价方法的改进与优化, 其弥补了传统方法隔断绩效比较、绩效评价以及企业管理者制定决策之间的内在联系, 有利于为企业创造出更大的经济收益。本文对这种新的评价方法应用步骤进行了介绍, 在对企业绩效进行评价时, 一定要找准调节变量, 还要制定出绩效与改进并存的评价模式, 这样才能为增加企业绩效开辟新途径。

参考文献

[1]孙先定, 杨锡怀.中国家电上市公司基于企业价值的战略集团划分[J].东北大学学报, 2002 (03) .

[2]金碧辉.国内外管理科学的热点问题研究比较[J].政策与管理, 2000 (03) .

[3]杨锡怀, 张静.关于战略管理中“匹配”性的问题[J].东北大学学报, 1997 (01) .

[4]孙先定, 杨锡怀, 李颖.基于企业价值的我国家电上市公司的战略集团与绩效关系研究[J].中国管理科学, 2002 (03) .

绩效管理指导思想 篇8

关键词：高职院校；绩效考核方法；优胜劣汰；教师思想；标准淘汰

中国分类号：G718.5

基金项目：浙江工贸职业技术学院2012年党建创新立项重点课题（项目编号：201222502）。

教师作为高等教育事业的中坚力量，工作业绩直接关系到学校人才培养的质量[1]。浙江工贸职业技术学院自2004年实施绩效考核制度以来，以2010年为界，先后选择两种不同的绩效考核方法，对教师思想产生了迥然不同的影响。本文通过对本院教师的抽样调查问卷，摸清他们在2010年绩效考核方法进行科学调整前后的思想变动，发现高职院校只有选择科学合理的绩效考核方法，才能对高职教师的思想产生积极的影响，从而不断提升他们的工作业绩，促进高职院校持续健康发展。

一、优胜劣汰的绩效考核方法对高职院校教师思想产生较多消极影响

为了解决高职院校教职工人浮于事、效率低下的问题，浙江工贸职业技术学院在2004年推行以优胜劣汰理论为指导的教职工绩效考核制度。制度执行之初，教职工不敢迟到、早退，工作效率明显提高。原因就是每位教职工都怕被评为三等奖或年度基本称职，并扣发相应的奖金。时间久了，有些教职工感觉良好，觉得末等奖肯定不会落到自己身上，工作积极性慢慢降了下来。有些教职工则存在侥幸心理，觉得自己没这么倒霉会轮到三等奖。还有一些教职工的心理发生了微妙的变化，总是希望别的教职工出点事故。因为出一次事故就一定会有一个或几个教师因此落个末等奖的下场。当然，更有一些教职工开始冷静思考，慢慢地对绩效考核制度产生了怀疑，并向学院有关部门地提出了自己的看法和意见。这些声音开始比较弱，随着时间的推移，逐渐大了起来，并最终引起了学院决策层的高度重视。

所谓优胜劣汰，指生物在生存竞争中适应力强的保存下来，适应力差的被淘汰。这是达尔文进化论的一个基本论点。以优胜劣汰理论为指导的高职院校教师绩效管理制度存在许多自身无法克服的种种弊端，主要有两点：

第一，考核指标机械，考核结果伤心。该制度在制定各项考核指标时比较机械死板，尤其是设置末等奖的固定比例，同时附带较为严酷的经济惩罚和名誉损失，导致那些被评到末等奖的教职工怨声载道，有的因此愤而调离其他工作单位。还有一些教职工，虽然一时没有被评为末等奖，工作当中也是胆战心惊，生怕下一次被评到，极大地戳傷了他们的工作积极性。

第二，考核方法粗糙，考核效应欠佳。以优胜劣汰理论为指导的高职院校教师绩效管理制度，由于考核方法粗糙，导致考核效应很不理想。许多教职工在工作中不是在争取如何获得先进，而是如何避免落后，根本没有出现“争先恐后、你追我赶”的良好工作氛围。同时，有的教职工还产生了幸灾乐祸的心理，一旦发现别的教职工在工作中出现一点失误，不是马上给予道义支持和行为帮助，而是在一边偷着乐，庆幸末等奖“名花有主”了。这些不良后果严重地抑制了整个学院的生机与活力。

二、标准淘汰的绩效考核方法对高职院校教师思想产生较多积极作用

我院的教职工绩效考核制度在少许赞扬与较多批评声中，时间不知不觉过去了六年。在2010年春季的教代会上，学院领导终于决定对该制度进行科学有效的调整，废除了条文中规定固定百分之五被评为三等奖的内容，修订为只有触犯相关标准线才能被评为三等奖或年度基本称职。同时还非常人性化地规定，只有连续两年被评为年度基本称职，才能扣发相应的年终奖金。从此，我院教职工的绩效考核已经不再使用末位淘汰的考核方法，而是使用标准淘汰的考核方法了。

标准淘汰的绩效考核方法可以弥补前述的种种弊端，独具较多优势，对于高职院校教师思想肯定会产生积极作用。后面几年的实践已经证明，我院在教师绩效管理中使用新的绩效考核方法后，教师普遍反映：新的绩效考核制度，考核指标比较人性，考核结果让人心服口服，工作的心情更加舒畅，工作的积极性也比以前更高了。他们普遍认为：与末位淘汰的考核方法相比较，标准淘汰的绩效考核方法更加细腻，教职工在工作中不用像以前那样提心吊胆，“争前恐后、你追我赶”的良好工作氛围已经出现。可见，我院推行标准淘汰的绩效考核方法后，教职工的工作状态和精神面貌都发生了良好的变化，工作业绩得到了极大的提升，学院得到了持续健康的发展。

当前，中国高职院校转入内涵发展阶段，如果高职院校的教师绩效管理制度依然停留在以优胜劣汰理论为指导，势必会暴露出它的种种弊端，从而在激烈的高职院校竞争中处于不利地位。只有及时有效地调整为科学合理的考核方法，才能显现教职工绩效考核制度应有的优越性，才能在激烈的高职院校竞争中占有一席之地。

总之，高职院校只有选择科学合理的绩效考核方法，才能对高职教师的思想产生积极的影响，不断提高他们的工作效率，提升他们的工作业绩，从而促进高职院校持续健康发展。通过本项目的个案调查与研究，明确了高职院校选择科学合理的绩效考核方法的重要性：能够对高职教师的思想产生积极的影响，能够提升他们的工作业绩，能够促进高职院校持续健康发展。我们真心地希望本课题能够以点带面，纠正某些高职院校对绩效考核方法已经或即将做出的错误选择，避免因错误选择造成的对高职教师和高职院校本身的无辜伤害，最终带动全国高职院校持续健康的发展。

参考文献：

[1]臂力论文网.简论高职院校教师激励机制存在的问题及对策.