资源在《辞海》里的意思为“资财的来源”。在经济学上, 资源即是为了创造物质财富而投入生产活动中的一切生产要素, 包括自然资源、资本资源、信息资源、人力资源四大类。在所有组织的生产要素投入中, 人力资源是最重要的资源, 也是最关键的因素, 具有能动性、资本性、高增值性、可再生性、时效性和社会性等其他资源无可比拟的基本特性, 这决定了人力资源开发与管理的特殊性。广义的人力资源是指智力正常的人。狭义的人力资源是指能够推动经济社会发展、具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和, 包括数量和质量两个方面。
实践证明, 人力资源的质量对数量具有较明显的替代作用, 而数量对质量的替代作用较弱, 有时甚至不能替代。因此, 从经济学的角度衡量一个国家、地区或单位的人力资源的丰富程度, 即是人力资源数量与质量的乘积。人力资源属静态的概念范畴, 对于个人, 是指个人所拥有的知识、技能等的集合。人力资本指个人在生产中使用的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等因素之和, 即凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力, 这种能力是生产增长的主要因素, 也是具有经济价值的一种资本。人才属动态的概念范畴, 是人力资源个体的知识、技能、能力、素质在不断更新和补充的过程中为所服务的组织提供增值的个体。换言之, 未经开发的资源只是一个凝固的符号;与事业的发展壮大相匹配的、适宜的人就是企业需要的人才;人力资源的增值过程就是人力资本的转化过程。人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是未开发的资源, 而人力资本则是人力资源开发的结果。
著名管理大师彼得·德鲁克指出:“企业只有一项真正的资源:人。”汤姆·彼得斯也曾说过:“企业或事业唯一真正的资源是人”。江泽民同志强调, 人才资源是第一资源。胡锦涛同志强调, 人才问题是关系党和国家生存与发展的关键问题, 要把开发人才资源作为实践“科学技术是第一生产力”战略思想的新突破口, 作为建设创新型国家的重要战略方针。由此可见, 人才对于现代企业的重要性, 以及对国家发展强大的重要性。我国是人口大国, 特别是近20年来高等教育突飞猛进地发展, 培养了大批高层次高学历人才, 加之各类成人高等教育和在职教育的迅速跟进, 造就了大批后续高学历的实战型人才。近几年, 陆续出现了为数不少的大中专毕业生处于待业或隐性待业状态。2011年上半年, 重庆甚至出现了近7万名大学专科以上学历者报考4000多个公务员岗位的火爆局面。从表象上看, 人力资源非常丰富, 丰富到富裕有余的程度。但现实是, 不少的大、中、小型企事业单位都不同程度地苦恼:花了极大的代价招进的高学历、高职称人员, 并未对企业发挥预期的作用;而一些边远艰苦地区的企事业单位又少人问津, 故叹人才短缺。
以上人力资源供给与人才资源需求的现实让人费解, 但也让人反思。什么样的人算人才呢?当前和今后到底需要什么样的人才?我国这么大的人力资源基数难道还不够各类企事业单位选拔所需要的人才吗?如何将丰富的人力资源转化为企事业单位所需要的人才资源呢?任何事物都有两面性, 从人力资源主体和人力资源使用者的两个维度, 客观有效地看待和把握“人力资源——人力资本——人才资源——人才”的渐进过程, 才能真正把丰富的人力资源充分转化为现实的人力资本和潜在的人才资源, 在实践中推动人尽其才, 充分发挥人才的价值。
所谓人才, 即是具备实现企业战略目标所需的技能的“有用的人”。从个人的角度来说, 不管自身学历、职称有多高, 资历有多深, 大可不必早早地就自视为高级人才;不管个人既有的学历、职称、资历有多浅, 也不必妄自菲薄成不了人才。既有的学识、技能和素质只是个人已经具备的、但还未转化为企业人力资本的因素, 还需要在实践中融入自己的思想与思维、意识、品格, 形成现实的工作能力, 才算具备了人力资本的基本要素;再将工作能力转化为所服务的组织的科研、生产及经营与管理成果, 才算发展为人才资源。因此, 个体在作为人力资源或人力资本, 甚至是人才资源阶段, 切忌眼高手低或固步自封、甘于平庸, 谨记“玉不琢, 不成器”的古训, 以海纳百川的精神能动地创造、引导和满足所服务的组织的需求, 智慧地在实践中动态地进行自我开发和管理, 在实现自身职业生涯规划目标的同时, 切实融入社会和组织, 充分体现个人在组织和社会中的价值, 成为真正有用的人才。
美国蓍名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨曾在《人力资本投资》一书中指出:“美国的国民收入, 新增加的财富有80%是由人力资本投资所提供的, 只有20%左右来自物质形态”。在书中, 舒尔茨特别指出:“不发达国家的经济之所以落后, 主要就在于它们重视物质资本投资而忽视人力资本投资”。他说:“在发展中国家, 人力资本投资常常不受重视。这些国家的领导和主管人员都认为, 物质资本投资才是经济发展的重要因素, 人力发展水平赶不上资本的增长, 造成经济发展的贫瘠。教育是一切资源中最重要的资源”。因此, 诸如教育投资、培训投资、激励投资等与人力资本增值有关的投资虽不是“一劳永逸”的投资, 但确实算得上“一本万利”的投资。
从企业的角度来说, 如何有效地将人力资源管理提升到人力资本经营必将成为企业运营中的重要战略组成。比尔·盖茨曾经说过, 他只需要带走微软的研究团队, 不久他就可以重新创造另外一个微软。因此, 企业不管花了多大代价, 招进的人有多高的学历和职称, 有多深的资历, 最重要的是要持续发挥所长, 做好人力资源持续开发和人力资本经营管理, 通过战略性投资形成特定技术结构和人力资本存量, 进而对这些不同形态和专业化功能的人力资本按照组织目标及要求加以激励使用、整合配置和协调控制, 从而达到人力资本保值增殖、实现团队产出和组织收益最大化的目的。通常, 企业人力资本的运营需要经过以下四个阶段。
人力资源在未进入企业之前属于社会性资源, 企业作为用人单位, 只有通过选拔、聘用等程序与人力资源主体签订劳动合同之后, 才能在一定时段内拥有对人力资源的劳动使用权, 社会性资源才能转变为企业性资源。
尽管在进入企业之前, 人力资源自身已经拥有或多或少的人力资本存量, 但这种资本能够在多大程度上符合企业的需要还是一个未知数。而且, 在知识与技术日新月异的现代社会, 人力资本的贬值与折旧也在加速、因此, 有必要通过对人力资源管理的不断开发使其成为符合企业需要的人力资本, 或由低增值性的人力资本转变为高增值性的人力资本。
人力资本与物质资本的本质性差别在于, 人力资本具有能动性, 其效能的发挥不仅取决于外部的环境条件, 更取决于人力资本载体本身, 即人对于外部环境条件的反应。人力资本存量高的人, 不一定是劳动生产率高的人。许多企业中存在的“出工不出力”的低效率劳动现象已经充分证明了这一点。通过合理的配置以及激励机制的设计, 使企业人力资本充分发挥效能, 这是人力资本运营的关键。
由于年龄、生理、心理等自身因素和退休制度、离职现象的客观存在, 企业的人力资本也存在着损耗、恢复和补充的问题。只有不断地对人力资本进行维护和扩张, 才有可能始终保持人力资本优势。
“借来的火, 点不亮自己的心灵”, 这是禅宗里的一句话, 把它用于人力资源管理工作的自省也非常贴切。——人力资源管理在我国起步较晚, 如果完全照搬国外的模式或现成的理论, 显然会造成水土不服、背道而驰的结局。因此, 应立足于我国发展过程中人力资源供给和需求的现实, 重点从以下四个角度去点亮企业人力资本运营的“心灯”:
核心是使被选拔人员能真实地显露自己的个性、素质、潜能和工作能力, 使企业能较为全面地了解被选拔人员的水平和比较准确地预测其在未来的表现。由于选拔属于事前评估和选择, 因此需要建立科学的选拔机制, 恰当地选择既能很好地适应本企业文化, 同时又具有所在工作岗位专业技能水平较高的人选。
主要内容包括企业文化教育、潜能开发、职业培训等方面。对于基础性的潜能开发, 企业应持积极鼓励的态度, 可提供部分资助并在时间上予以照顾, 但员工个人应对其负主要责任, 承担全部或绝大部分开发成本;对于企业文化教育和职业培训, 由于开发的目的是形成为企业所用的专用性人力资本, 企业应负主要责任, 在内容、时间、资金、师资和场所等方面统筹规划、合理安排。
基本标准是量才为用。配置机制上应充分借鉴化学中“同素异构”原理, 构建完善组织系统的动态调节机制, 让组织中同样一群人, 通过领导者与被领导者组合排列方式上的变换, 按需产生预期的结果。最典型的例子就是金刚石与石墨, 其构成是同样数量的碳原子, 金刚石坚硬无比, 而石墨却十分柔软, 在色泽与导电等方面两者也迥然不同。配置方法上, 不仅应考虑工作结构和权责关系, 还应该考虑员工在性情、才智、魄力、热情等方面的互补性, 人与人之间的和谐更多地需要在以后的工作过程中不断地磨合。其中, 合理配置过程应当是在广泛征求和充分考虑员工个人意见的基础上完成的, 因为任何员工都会支持其个人参与的决定, 执行起来才更为顺利。
要旨在于引导员工拿出自己的全部力量为实现组织目标而努力。可以通过薪酬、福利、工作条件等激励手段来激励员工。过度的激励会助长员工的自满情绪, 削弱其工作积极性, 而且会加大企业的激励成本;激励不足则会削弱员工的工作满意度, 增加员工的流失率, 不利于企业吸引和留住人才。调查表明, 企业花在人员流失上的成本, 大约是支付给雇员年薪的1.5—3倍。只有适度地激励, 才能达到激励创造供给的真正目的。
总之, 拥有人力资本, 意味着拥有竞争优势。合理的人力资源开发与人力资本转化必将成为企业立足全面竞争而处于不败之地的恒久动力。古语说, 一个巴掌拍不响。人力资本保值增值的事业, 值得企业管理者有意识地在工作中不断去重视、学习和运用, 也值得人力资源的个体用心领悟和把握, 珍惜组织与个人之间“众里寻你千百度, 人海茫茫, 企业无数, 终在事业拐角处相遇”的缘份, 为实现人才资源最大价值通力协作漂亮地击响成功的掌声。
摘要：每年的7、8月份, 正值用人单位接收新成员的高峰期, 人力资源开发和人力资本经营既是推动用人单位发展壮大的重要事业, 也是各类人力、人才自我提升的必修课题, 故撰文探讨和分享。
关键词：人力资源,人力资本,人才资源,开发与经营
[1] 经济日报出版社《现代人力资源管理》2004年4月宋奇成、曾代富主编
[2] 中国论文中心《企业人力资源投资风险分析》2008年8月陈婷婷
[3] 清华领导力培训《现代人力资源管理的基本原理》2009年10月
[4] 清华领导力培训《论企业人力资源管理误区》2009年10月
[5] 清华领导力培训《将企业人力资源管理提升到人力资本经营》2009年10月
[6] 清华领导力培训《人力资本运营在企业人力资源管理的核心位置》2010年10月
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