我国企业人力资本的现状分析（共8篇）
人的知识和能力是资本的一种形式――人力资本。知识可以提高其他生产要素的生产率，改变各要素在生产过程中的结合方式，产生更多新的产品和服务。知识的溢出效益使知识能在不追加投资的基础上反复利用，减轻了资本稀缺性的约束。现代企业的根本特征是“以人为本”，人的感觉、判断、创造和各种关系的建立是工作中无法用机器替代的部分。劳动者拥有的知识和企业的有形资产密不可分，人力资本被视为创新的源泉。许多公司意识到，金融资本虽然在企业发展中很重要，但它不会思想；机器干活虽然比人工精细，但它不会创造；而思想和创造正是现代知识型劳动和知识型企业最宝贵的资产。然而，我国企业人力资本的现状却令人堪忧。
一、我国就业人口文化程度低，企业人力资本的外部整合环境差
从第四次人口普查资料看，1990年我国就业人口总数中具有大专以上文化程度的只占1．87％；中专和高中文化程度的占11．07％；其余70．14％的就业人口只具有初中和小学文化程度；另有16．92％的就业人口是文盲和半文盲。
再从我国全体职工的技术水平看，现有2亿多职工中，技术工人只有7000万，而这其中初级工占60％，中级工占35％，达到高级工水平的仅为3．5％左右。与发达国家(德、日、美占40％以上)比相差七、八倍，甚至低于印度、埃及、墨西哥等发展中国家。企业科技人才占全国科技人才总数的比例与发达国家比，不及它们的1／4(英国、日本均占64％，中国只占14％)。据公认的工人队伍素质最高的上海市1995年的调查，全市技术工人中年龄在35岁以下的中级工、高级工和技师的比重分别是37．77％、18．42％、5．4％，其中高级工中的技工只占1．45％。农民中技术人员仅有4．2％。许多用人单位在拥挤不堪的劳动力市场却找不到自己合适的人。例如，天津市一家食品公司安装设备时想招2名食品设备维修工，连续招聘几次，均未成功。这充分说明，当企业内部人力资本不足时很难从外部得到补充，企业人力资本的外部整合环境差。
二、企业人力资本投资不足，人力资本的增值程度低
据日本有关资料统计，工人文化水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6％，工人提出革新建议一般能降低成本10％～15％，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30％。20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对职工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。摩托罗拉公司1992年在职工教育方面增加经费400万美元，新增培训科目100种，公司由此获利5亿美元。在我国，据苏州市一项调查，经过培训的职工同未经培训的职工相比，完成产量高出10．8％，产品合格率高出6％，工具损耗率低40％，创造净产值高90％。这足以说明人力资本投资回报率是很高的。
然而，我国许多企业却认识不到这一点。相反，他们将人力资本投资这“一本万利”的事当作“亏本买卖”，片面地认为职工教育是社会行为，把职业培训视为一种负担。即使有
还要从中关村挖走近200名人才，其中大部分是在国内企业经过长期培养有丰富经验的高级技术或管理人才。
1996年国家科委对188个高新技术项目承担单位调查，结果发现有人员流失的单位有147个，占78．2％，且流出人员大于流入人员的单位有96个，占65．3％；从年龄结构看，35岁以下成员共5532人，流出1135人，占20．5％；35岁至45岁的成员流出比例最小，只占流出人员的12．3％；从职称看，在流出人员中，具有高级职称的占74．6％，在流入人员中，主要是具有中、初级职称者，分别占35．1％和34．5％；从学位看，在流出人员中，具有硕土及硕土以上学位的占54．65％，具有学土学位的占29．4％；从人员流向看，近一半流向国外，占46．6％，其次，流向三资企业，占10．9％，流向乡镇企业的最少，只有0．9％。其中博土流向国外的比例最大，占74。3％，硕士占59.8％，博士后占53．8％，高含量人力资本的大量流失，对企业的可持续发展无疑是雪上加霜。
四、企业人力资本短缺和企业人力资本浪费的现象并重
中国企业普遍存在人力资本短缺，尤其缺乏高含量的人力资本，许多企业将出现高级人才的断层。据新近中国老龄委调查报告显示，到2000年有42％以上的高级职称人才退休。北京西城区金融人才服务中心，从1995年成立以来，有意为金融机构搜集人才信息，但从目前储备的200多名求职人员的情况看，真正搞过金融、投资的仅占30％左右，且多为初、中级职称。1995年，北京金融街建设开发总公司想招聘总工程师、总会计师、总经济师。他们曾数次到人才市场高级人才介绍所“淘金”，结果每次无功而返。无奈在等了三年后，只好聘了6个离退休的专业技术人员，分别负责财务和工程方面的工作。6位“老将”，全都是65岁以上，最大的69岁。
从1999年春中国人才市场反馈的情况看，用人单位的要求越来越高：文秘、推销等专业岗位必须在本科以上，而计算机、法律、工商管理等热门专业起点是硕土。一般岗位使用高学历者举不胜举。我们曾看到女大学生当环卫工的报道，这位女大学生能抛开世俗的观点接受环卫工人的岗位，精神实在可佳。但从另一个角度看却是人力资本的浪费。许多企业宁愿让现有人员包括人才闲置，然后花大量的人力、物力、财力去网罗人才，误以为有几个能人就可以解决企业发展的所有问题。事实上，企业的发展不仅需要人才，而且需要人才发挥能力的良好环境；需要营造具有高度凝聚力的企业文化，这可不是靠高薪就能解决的。相反大材小用，一方面增加了企业的人力成本，另一方面如果没有一个良好的氛围，杰出的人才也可能变得平庸。我们的企业只想着高薪搜罗人才，忽视激发现有员工和人才的热情，甚至有些企业聘请高学历人才不是出于企业发展的真正需要，而是为了给企业撑门面!中国有句俗话，“杀猪焉需牛刀”?企业人才的高消费造成了人力资本的极大浪费。
从人力资源管理到人力资本管理
知识经济是“以人为本”的经济时代，服务性经济活动已经超过大部分国家整体经济的50%，工资占整体生产值的百分比不断增加，而知识性工作及员工管理占整体工资成本的百分比也日益提高。由于经营环境的转变不断加快，使优秀员工的管理对企业价值的创造显得愈发重要。全球的企业都了解到人力资源管理之于企业核心竞争力的重要性。
知识经济时代的到来，使人力资源管理实践正在经历着深刻的变革和重整。不幸的是，许多人认为，人力资源管理并没有为企业提供真正的价值，而更多地陷入了烦琐的事务性工作之中。既然如此，不如用发展中的新技术将人力资源管理部门替换掉，或是将其简单地外包给一个能够以较低的成本提供高质量服务的服务公司。尽管这种看法有点极端，但也说明了一个问题，即人力资源管理必须因应时代的发展转换角色，以确保人力资源管理履行的职能真正为企业创造价值，将人力的无形资产变为有形的效益。
1.人力资源管理是否能为企业创造价值？传统人力资源管理（Human Resource Management，HRM）的定义，是将组织中的人力资源做最有效的管理，意指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理与活动。在人力资源管理是否能为企业创造价值这个问题上，一直存在争议。而这往往成为企业不景气时人力资源部门到底有没有存在意义的焦点问题。调查表明，只要策略执行得当，人力资源部门往往可为企业降低成本，特别在普遍不景气时，HR部门也许会是企业的新利润中心。如何说明这个问题呢？最具体的做法是：找出表现最好的人，透过改善薪资等方式留住这群核心员工，同时找出最不适任的员工，基于企业考量对这些员工做出最适当的处置。即将合适的人与合适的岗位相匹配。此外，如果人力资源部门能早一步掌握员工动态，甚至了解员工有意离职的原因，将有助于企业消除任何影响员工留任意愿的因素，减少企业因重新招聘员工而必须额外支出的费用。因为，根据权威统计，重新招聘人才比留住人才所花费的成本要高出许多。现任美国PeopleSoft首席研究员的人力资源管理专家Row Henson指出，在不景气与企业尽可能缩减开支的时候，人力资源能为企业带来最即时的效益，就是“花最少的成本，留住最好的人才”。
这一点我们可从惠悦企管（Watson Wyatt）最近发表的《人力资本管理与企业价值的关系》报告中找到答案。这份报告是惠悦依据其在一九九九年的另一项研究所衍生出来的。二年前，惠悦针对北美450家企业做调查，发现有33个主要的人力资源管理手法能为企业带来30%的市值增长，也就是说良好的人力资源管理与企业价值有着肯定的关系。为了证实这二者间的关系，惠悦扩大调查对象到欧洲16个国家的250家企业，并在2001年提出了新的研究结果。结果清楚地证明，有43个人力资源管理的方法能为企业带来平均47%的市值增长。比较二次研究结果后，惠悦证实：“拥有高人力资本指数的企业，同时会有比较高的企业价值。”
这项研究不仅使我们了解到人力资源管理与企业价值的增加息息相关，在另一方面也说明，面对瞬息万变的经济环境，企业必须调整其对人力资源管理的狭隘观念，并将过去单纯、事务化的人力资源管理提升至人力资本管理的阶段。
2.从人力资源管理到人力资本管理的延伸
所谓人力资本管理，即是要把员工看成资本，从人力资源管理成本的控制来达到企业价值的创造，以此赢得企业的竞争优势。在新的竞争环境与挑战下，有效管理人力资本将成为企业组织获取竞争优势的重要来源。对企业组织中最重要的资产——人力进行战略性的管理，已成为 21世纪企业组织最高领导人的重要使命，这也将是企业组织获得最大价值增值和丰厚利润回报的最大秘密，同时也是杰出组织与一般性组织区别的根本所在。
在这里，企业可透过三个层面来达成人力资本管理的目标：一是提高事务性工作的运作效率，这依重于人力资源系统（HRIS）或人力资源外包（Outsourcing）来提高人力资源部门的工作效率。这有利于推动人力资源部门向企业的战略伙伴的角色转换。二是将员工的管理和企业目标整合一致，企业可运用员工分析系统、平衡计分卡（Scorecard）、关键绩效指标（KPI）等工具去设立企业目标，并将企业目标与人力资源管理的各个要素整合，推动企业的营运效率，也就是透过员工管理来支持企业目标。三是锻造雇主品牌，以此控制人力成本。资料表明，因员工流动导致对新员工的成本支出将是原支出的150%，对其管理费及新员工工作不熟练而造成劳动效率的损失更是难以估算。如果一个员工流失率低、对求职个人始终保持吸引力的企业，其雇主品牌在无形中为企业创造的，是难以估量的价值。
中国的人力资本投资（全文）
詹姆斯·赫克曼教授简历
詹姆斯-J-赫克曼，1944年生于伊利诺斯州的芝加哥市。曾就读于科罗拉多学院数学系。1971年获普林斯顿大学经济系博士学位后，曾在哥伦比亚大学、耶鲁大学任教，从1995年起，赫克曼在芝加哥大学获任亨利-舒尔茨杰出成就经济学教授。赫克曼在经济学领域的研究内容涉及诸如社会项目评估、非连续选择和纵向数据的计量经济学模式、劳工市场经济学以及收入分配的模式选择等等。2000年以他在微观计量经济学领域所做出的杰出贡献而荣获2000年诺贝尔经济学奖。
林毅夫：我今天是感到特别兴奋的介绍我自己在芝加哥大学读书时候的一位老师，詹姆斯·赫克曼，詹姆斯·赫克曼教授1944年出生与芝加哥附近，1971年在普林斯顿大学拿到经济学博士学位，1973年开始在芝加哥大学当教授，我到芝加哥大学读书的时候是1982年，当时他到芝加哥大学工作也正好前后十年，那时候他虽然是芝加哥大学里面一个比较年轻的教授，可是我们同学之间都已经知道他一定会拿到诺贝尔奖，然后在芝加哥大学读书的时候，我们第一年、第二年工作真是非常努力，没有白天，没有黑夜,但是对我们最大的安慰是说，当我们很累的时候，我们知道，赫克曼教授都还在工作，所以我们应该更努力的工作。那我想这就以这样一个简单的介绍，我们请赫克曼教授来跟我们谈谈《人力资本投资和中国经济发展》，让我们邀请赫克曼教授。
赫克曼：感谢大家对我的介绍，我今天很高兴能来到北大，能有机会谈谈我对于现阶段中国人力资本投资政策的理解。我准备谈谈中国的现象，由于中国的变化很快，以及数据结构不是很清晰，我们对于中国政策的理解是很有限的。我想从我的亲身经历开始讲起。我上次来中国是2001年，那是2001年6月我接受邀请，参加在重庆举行的一次关于西部资本市场的研讨会，作为会议的参与者，我惊讶地发现与会者对于建立资本市场很感兴趣，他们很重视实物资本市场，债券市场，股权市场和金融业等等。但是我也很吃惊地发现，他们很少关注教育和培训。让我们看看数据（图）。离开重庆以后，我研究了这些数据，我很惊讶地发现，在1995年的时候，中国各级政府对学校的投资只占GDP的2.5%。同时我也很惊讶地发现，当时GDP的30％用于实物资本投资。和我更为熟悉的美国的数字做一下比较，美国对于人力资本的投资占GDP的5.4%，对物质资本的投资达到GDP的17%。把1995年中国的人力资本投资状况和世界其他国家作比较，也会发现中国2.5%是比较低的。美国是5.4%，印度达到了3.3%，泰国达到了4.1%，德国达到了4.8%，加拿大达到了7％，2.5%的
恰当的。教育费用占农村家庭收入很大一部分，考虑到农村教育的质量也比较低，我们认为接受教育的机会，教育质量，和教育的价格存在巨大的城乡差别。如果你假定中国各地的人们在心智上都是差不多的，这就不单单是社会不平等的问题了，这也意味着经济上的无效率。我在演讲开始的时候提出的问题是教育回报率是多少？
有人估计，中国教育投资的回报率只有约4%，而物质资本投资的回报率达20%左右，在我和在座的李雪松合作的论文中，我们估计，过去一些年教育的回报率已经达到了7%或者8％，近些年教育的回报率可能高达10％到11％。你们会发现，还有其他人估计教育回报率达到了20％。我并不是说，虽然教育投资回报率在中国比较低，中国也应该在教育上投入这么多资金。Fleisher等人利用历史数据直接估计生产率——而不是看工资数据，不看市场怎么运作，因为我们知道，即使在今天，中国的劳动力市场也不是完全竞争的。如果你能观察到额外增加一年的教育在多大程度上提高了企业的产出，来估计教育的回报率，这个回报率可能高达30%到40%，但是这仍然低估了教育的回报率，这仅仅是教育对生产影响的直接估计，没有讲教育在其他方面的好处。就算我们把这个数字打个折，这也是非常非常高的回报率了，和现在物质资本投资的回报率相当，甚至更高一些。我觉得可以这么说，在八十年代和九十年代早期，中国劳动力市场对工人的激励是错误的，直到现在经济的许多部门还是这样的，接受更高等教育的付出和回报并不匹配，这时我们必须想得更开阔些。
我们还可以从另一方面考虑教育的收益。现代技术和经济有一个特点，资本的回报率一定程度上依赖于是否容易获得熟练劳动力。Fleisher等人过去的研究显示，除了北京、天津和上海以外，所有省区教育投资的收益都高于物质资本投资的收益。因为北京、天津和上海等地的教育水平实际上已经很高了；在其他省份，教育水平相对较低，教育是稀缺的。这也降低了投资的收益，因为更为熟练的劳动力有助于实现更高的物质资本投资收益率。在这方面我们应该提出什么样的政策建议呢？我们应该意识到，教育的私人回报率低和社会回报率高并存的现象证明某些地方出现了扭曲。我认为现在的政策不利于鼓励个人自发获取适当的现代人力资本。我们必须认识到，我们在制定教育政策或者人力资本政策的时候——人力资本比教育要广泛很多，包括工作过程中的培训，也包括在家庭中培养出来的技能——为了改变教育投资的来源，我们必须超越政策中一个常见的前提，不能再完全依靠政府进行教育投资。
这是非常重要的信息，很多人认为人力资本就是教育，很多人认为政府是教育经费的唯一来源。但实际上如果我们理解了市场是怎么起作用的，理解了激励是怎么起作用的，就会知道在不增加政府预算的前提下，劳动力市场的改革会极大地促进人力资本的积累。但是这需要消除现在劳动力市场上的扭曲，并且需要建立使劳动力市场和人力资本市场有效运转的制度。一种促进教育和培训的措施是政府进行补贴，但往往很难再靠政府来增加教育投资，政府对教育的支持不可能无限制的增加，因为政府的预算是有限的，有人希望改变政府的支出结构，让政府把物质资本投资转变为人力资本投资，这么做既可以提高经济绩效又能提高社会流动性。我们要强调另一个办法，就是放开人力资本发挥作用的劳动力市场，允许私人的激励机制发挥作用，同时大力发展为人力资本投资提供借贷的市场，这样政府只要花很少的钱，就可以极大地促进人力资本的形成。除了刚才我说的这些政策以外，另一项政策是通过促进资本和劳动的流动，使城乡人力资本投资的收益率均等化。
我们知道，如果开放劳动力市场，让工资更有竞争性，熟练工人为社会创造了价值，让他们得到足够的回报——短期来看，尤其是对于发展中国家而言，这总会导致熟练工人的
不平等，但是有些不平等可以起到很重要的作用，特别是在短期。我们知道，伴随着开放市场而来的不平等在增长的进程中起着非常重要的作用，因为它能够督促人们去获得技能。我们也应该认识到，当前教育机会方面的政策，人口迁移政策，以及限制市场的举措，实际上都是在减少不平等的名义下增加着不平等。
我对现在劳动力市场政策的看法如下：有人说不平等是伴随着自由劳动力市场而产生的，这种观点是不正确的。我想指出，自由劳动力市场和激励机制的正常运作，在长期来看，必然减少不平等。同时，现存的某些不平等现象也在降低着不平等，而非增加不平等。
让我用三点来作总结。首先，如果我们用比较适合中国国情的方法来计算教育回报率，真实的教育回报率会非常高，可能高达30％－40％。也许这个估计值过高了。虽然人们受教育的程度在迅速增加，但是对于教育的需求还是非常大的。教育回报率仍然很高，从而可以维持对于教育的需求。我想强调的第二点是，证据表明，通过提高人力资本，通过增加受过更好教育的，更为熟练的劳动力队伍，从生产率的角度来看，中国的经济绩效将会得到改善。第三点是，经济效率、经济增长、生产率和社会平等之间并没有冲突。通过减少地区间教育上的差距，通过降低父母的收入对于个人受教育决策的影响，我们可以使各种资本——物质资本和人力资本的收益率均等化，从而提高生产率。在中国确实也存在此消彼涨的关系。但是实际上有机会进行有效率的再分配。接受教育，提高劳动力的技能，将提升社会平等水平，而且将提高经济生产率。
我想这样结束我的总结。我想强调今天我所发表的评论，毫无批评中国的政策趋势的意思。从许多方面来说，中国的政策确实如我在演讲中概括的一样。但是我想也许政策范围可以更宽松，政策步伐可以更快一些。中国是最有活力的经济之一，甚至可能就是全世界最有活力的经济。不但在经济方面，而且在人类福利，社会福利方面，增长的机会都是巨大的。所以中国以外的任何一位学者都会被中国经济的规模，中国经济和中国社会变化的广度所吸引。我今天的评论仅仅表明好东西可以变得更好。中国经济确实令人振奋，中国社会确实是伟大的社会。只有通过持续地提倡社会平等和促进经济生产率，中国才能够变得更好。谢谢在座的各位。
陈平：赫克曼教授，我有三个评论和三个问题。第一个我完全赞成他的六个观点，尤其是短期和长期的效益，这在教育不平等的问题上的体现。第二，我特别赞成他提出的金融市场改革要给教育信贷。第三个，我也很赞成某种形式上的不平等，实际上会有正面的效果，他认为在短期里面，我怀疑很可能还有长期的效果。因为我个人感觉到中国的区域不平衡正是中国经济发展的一个主要动力，因为区域竞争非常激烈，相对于美国、欧洲的比较均衡的社会，中国更有活力。
我还有三个问题或者迷惑的地方，第一个，如果我看他这个数据，看不同国家的数据，我们会发现中国的教育程度比起东欧和印度还要差，但是增长要比它快。所以我怀疑，这正相关的关系不是在教育和增长率，而是在教育和技术发展的程度或者说教育和生活的质量，如果中国增加教育的程度，就像发达国家一样，我想可能会降低增长率，但是换来的代价是改善人民的生活品质和接受程度，所以这是第一个问题。第二个问题，赫克曼教授认为中国在教育上面的不平等现象，尤其是区域的包括城乡的或者是沿海和内地的，主要可能是由于劳工市场的限制造成的，那么我的观察好象相反，这些年我们劳动力的流动要比以前强，所以劳工市场上的竞争好象不但没有减少不平等，反而是加速增加了这种不平等。但另一方面
就是公立学校和私立学校之间进行激烈的竞争，竞争使大家都变得很出色。
我同意，在经济生活的任何领域，不管是商业领域、教育部门或者其他经济生活的领域，垄断都会增加成本，也会导致不平等现象。这就再一次说明，为什么开放教育市场，允许建立更多的私营教育机构，只会提供更多教育机会，并降低教育成本。在工作培训方面也是一样的。让公司建立培训基地，作为正规教育的竞争者，只会促进人力资本的形成，并且增加可供社会选择的机会。
我再回到刚才提出的前两个问题，首先，现在中国社会上不平等的源泉到底是什么？我想我们仍然需要了解更多的事实，所以我到这里来了解情况，我不知道全部情况，我的一些感觉也被这个房间里某些更了解情况的中国学者纠正了。当前，城乡差距仍然是不平等的主要源泉。我认为，如果你把不平等作个分解，在中国社会里，劳动力市场对流动性的限制，对跨地区流动的限制——这也限制了劳动力市场上的一种流动；和对于教育机会的限制，这些限制导致的不平等远大于开放市场导致的不平等。这是重要的实证研究问题，需要有人来回答中国的这个问题。我愿意在这个题目上投些钱，因为我确实认为这是非常重要的问题，并且对于指导现在的经济政策也是非常关键的。如果这个猜想是正确的，这将重新解释不平等的根源。我们既要看到不平等问题积极的一面，又要了解不平等问题消极的一面，并消灭它。看上去这和中国政府过去15年促进平等，增加受教育机会的政策是一致的。
对于您的第一个问题，简单的看，教育和增长之间的相关性是很弱的，您可以看看中国的情况，促进增长的主要动力是给人们提供激励，使人们变得出色。我的提议是在长期，也许短期也一样，这一进程可以通过人力资本投资，从而得以进行的更好。我怀疑100年以后，当中国已经完全成为世界经济的一部分的时候，它是否还想保持现在的比较优势——非熟练劳动力；我想经济增长的过程可以改进。确实，激励是最重要的，远比教育重要。像古巴这样的国家，教育程度特别高，但是增长率非常低，问题不在教育方面，问题出在激励上面。但是提高教育水平，改变策略，同时发展熟练劳动力和非熟练劳动力，可以好上加好。
问题：下午好，赫克曼先生，我有两个问题，第一个问题是中国政府现在采取的政策是高等教育产业化，以此牟利。在您看来，这对于人力资源方面的投资有促进的作用，还是起着妨碍的作用？我的第二个问题是，中国现在缺乏熟练工人，但是很多企业为了减少支出，在减少它们对员工的培训，您对这个问题有何看法？
赫克曼：我先回答第二个问题，首先我对这一现象并不是很熟悉，所以我无法讨论细节问题，但我会作些一般性的评论。首先在公司中进行的学习跟在学校里进行的学习是不一样，这种学习是伴随着生产过程进行的，工人们在制造产品的同时，学会了怎么才能生产好产品。但是减少在培训方面的投资，听上去也不是什么好主意。不过这可能是由中国的工资政策造成的。公司花钱为员工提供一般性的培训，这些技能在哪都能用，要是工人们辞职了，公司什么补偿也得不到。不允许工资进行调整的劳动政策实际上助长了这种行为，减少了培训的数量。具体的过程是怎样的呢？就像学费一样，公司提供培训机会，工人们愿意为此付钱，他们会接受较低的初始工资。如果工资已经降下来，而培训对所有其他人都有用，但公司还不提供培训就奇怪了。
我们要多想想外部因素，增加劳动力市场灵活性的政策也能促进培训。我们需要把这两件事联合起来考虑。我们认为这是一般性的激励政策的两个侧面——应该在劳动力市场上为人们提供正确的激励。我想简单回答一下第一个问题，我还是不清楚允许高等教育机构牟
对于人力资本的含义,美国经济学家舒尔茨[1]和贝克尔[2]认为,人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型,它以劳动者的数量和质量,即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示,是这些方面价值的总和,此外还包括时间、健康和寿命。随着知识经济时代的到来,人力资本在经济增长中的作用日渐突出。
企业人力资本是通过企业的投资行为形成的,企业人力资本投资是企业通过增加其人力资本存量而影响未来收益的各种经济活动。依据投资行为的具体目标,本研究将企业人力资本投资分为:形成人力资本的投资,主要是招聘;维持人力资本的投资,主要包括福利保障、医疗保健、工会活动等;提高人力资本的投资,主要包括教育培训、晋升提拔、激励考核等。
二、我国工业企业人力资本投资现状
依据上述企业人力资本投资相关概念,本文基于2013年经济普查资料,选择相应的数据指标(见表1),对我国工业企业人力资本投资现状进行考察。根据现有数据资料,选择从业人员、R&D人员数量和构成等指标反映企业形成人力资本的投入水平;选择企业本年应付职工薪酬①(简称“薪酬”)反映企业维持人力资本的福利保障、医疗保健等投入水平;选择教育费用反映企业提高人力资本的投入水平。
对表1中各指标的原始数据进行标准化处理,选取数据值最大行业的分值为10,数据值最小行业的分值为0,其他各行业对应的分值,其中Xmax和Xmin分别为数据最大值和最小值;采用均等赋权的方法,将各指标数据进行加权汇总,分别得到形成、维持和提高人力资本投入的得分;最终取三者的平均值得出2013年主要分组行业大类①企业人力资本投入总得分(见表2)。
(一)企业在形成人力资本投入方面有较大改善
1. 从业人员规模基本呈上升趋势。
2013年,我国规模以上工业企业从业人员9791万人,是2000年的1.8倍,年均增长率为4.5%。其中,R&D人员数量为338万人,较2000年增长3.8倍,13年年均增长率达到12.9%;R&D人员比重持续上升,由2000年的1.3%上升至2013年的3.4%。
2. 从业人员素质逐步提高。
2013年,我国规模以上工业企业R&D人员数量达到337万人,较2000年增加267万人。在研发机构的R&D人员中,具有博士硕士学历的人员规模不断增加,2013年达到30万人,比重为12.4%,较2004年增加26万人,年均增速高达25.1%。
(二)企业在维持人力资本投入方面的行业分布
由表2的得分数据可以计算出,高耗能行业和装备制造业在维持人力资本投入方面平均得分较高,分别为3.78和3.61,其中得分较高的行业包括电力、热力生产和供应业(7.34),以及计算机、通信和其他电子设备制造业(6.56);资源类行业平均得分为2.77,其行业间差距比较大,其中得分最高的煤炭开采和洗选业(6.23)与得分最低的非金属矿采选业(0.18)相差6分;主要轻纺行业企业的保障性投入处于较低水平,平均得分只有1.42分,其中得分最高的纺织服装服饰业也只有1.98分。
(三)企业在提高人力资本投入方面仍需加大力度
根据经济普查资料,2013年我国工业企业对员工的教育费用投入十分有限。西方企业对职工的教育费用投入,一般都是职工工资的1%～5%[3],而我国工业企业主要行业中,职工教育费用与职工工资的比重最高的仅有0.67%,最低的只有0.14%,普遍较低。
除经济普查资料之外,笔者还利用从上海证券交易所收集的上市工业企业年报中的“工会经费与职工教育经费”(以下简称“工会与教育费用”)数据进一步衡量企业对职工的教育培训情况①。根据499家上市工业企业的年报数据,同样发现,虽然企业对员工的教育培训投入在不断增加,但是实际人均教育费用水平都不高。2013年,499家上市工业企业教育经费总计92.7亿元,比2008年增加1倍多,年均增长17.3%。人均教育经费从2008年的1200元增加到2013年的2000元,平均每年每人仅增加160元。
三、工业企业人力资本投入与企业创新产出分析
企业的创新能力和创新活动被认为是经济增长的重要推动力之一,关于企业创新能力的影响因素也一直是国内外学者研究和关注的焦点,其中人力资本投资对企业创新的显著影响得到学术界的共识。研究表明,人力资本投资对企业创新有积极的影响,它将逐步取代物质资本在技术创新活动中的主导地位[4,5,6,7,8,9]。为了进行企业人力资本投入与企业创新产出分析,本文结合已有的研究成果和经济普查资料,选择企业发明专利申请量来测度企业创新产出,这也是国际上使用最为普遍的一种评价方法[10,11]。
根据前文介绍的关于企业人力资本投入得分的计算方法,同样可以计算得出2013年主要分组行业大类在创新产出方面的得分和排名(见表3)。
(一)人力资本投入对创新产出的影响具有行业特点
由表2、3可以看出,人力资本投入和创新产出呈现出一些行业分布特点。
1. 多数行业的人力资本投入与创新产出排名基本一致。
在考察的26个主要行业大类中,只有5个行业在人力资本投入和创新产出的排名差距超过8个位次,其他行业都是人力资本投入排名靠前的,创新产出排名也靠前,人力资本投入排名较靠后的,创新产出排名也相对靠后。其中,计算机、通信和其他电子设备制造业等装备制造类行业在人力资本投入和创新产出方面水平都较高,而黑色金属矿采选业等资源类行业在人力资本投入和创新产出方面水平都相对较低。
2. 垄断性行业的人力资本投入较大,但创新产出水平一般。
该类行业主要包括资源类行业中的煤炭开采和洗选业,以及石油和天然气开采业,二者的人力资本投入排名分别为第3和第4位,但是创新产出仅排在第22和第20位。这些行业都是国民经济的基础行业,其具有的行业垄断性可能是造成其创新产出水平低的原因之一。
3. 劳动密集型行业创新投入较少,但创新产出水平尚可。
该类行业主要是轻纺类行业,例如纺织业和化学纤维制造业,二者人力资本投入分别排在第20位和第25位,属于较低的水平,然而它们的创新产出水平却在中等的位置,排名分别为第15位和第17位。这说明,此类行业属于劳动密集型行业,对从业人员技术等级、受教育程度等要求不高,因此其创新产出受人力资本投资的影响较小。
(二)人力资本的投入产出效率分析
除了各行业在人力资本投入水平上存在差异之外,不同行业的人力资本投入产出效率也会因为行业特点有一定的差异。本文选择数据包络分析(DEA)方法的传统BBC模型,对上述主要行业的人力资本投入效率进行分析。
1. 传统BBC模型。
1984年,Banker等人[12]提出了投入导向的BBC模型以计算原始投入和产出的效率值,该模型设有n个决策单元DMU,每个决策单元有m种类型的输入和s种类型的输出,分别用输入变量Xj和输出变量Yj表示,Xij表示第j个决策单元的第i种类型的输入量;Yij表示第j个决策单元的第r种类型的输出量,对每一个决策单元,投入导向下的BBC模型表述如下:
其中,θ为决策单元的有效值;s+,s-为松弛变量;ε为非阿基米德无穷小量;λ,s,θ均为待估参数。
2. 投入与产出变量的选择。
本文拟采用表1中给出的人力资本投入相关指标作为投入变量,发明专利申请量作为产出指标。由于BBC模型要求投入与产出变量存在正相关关系,因此首先要对投入与产出指标进行相关性分析,结果见表4。基于模型的“正相关”原则,选择除人均薪酬(W2)和人均教育费用(E2)之外的变量作为投入变量。
3. 投入产出效率分析。
运用DEAP2.1软件,分别得到26个主要行业大类2013年人力资本投入的技术效率、纯技术效率和规模效率①,结果见表5。在不考虑环境变量和随机因素影响的情况下,26个主要行业大类的人力资本投入技术效率均值为0.700,纯技术效率均值为0.791,规模效率均值为0.865。由此可知,这些行业的人力资本投入效率水平还比较低,纯技术无效和规模无效都是制约效率不高的因素。
从具体行业来看,黑色金属矿采选业等9个行业大类处于有效生产前沿面,其他行业都在纯技术效率和规模效率方面存在不同程度的提升空间,其中煤炭开采和洗选业的技术效率最低,只有0.161,83.9%的投入为无效投入。
在技术效率得分低于0.5的行业中,石油和天然气开采业,汽车制造业,石油加工、炼焦和核燃料加工业,农副食品加工业等行业是由于纯技术效率低下制约了技术效率的提高;而酒、饮料和精制茶制造业则是由于规模无效导致了技术效率水平不高。
四、对策建议
(一)继续提高工业企业人力资本质量
我国工业企业人力资本规模非常大,但是人力资本的质量还有待进一步提高,结构有待进一步优化。一方面增加技术型和管理型人力资本存量,加大这两类人力资本比重;另一方面,注重提高普通型人力资本的质量,即生产人员的素质。通过提升人力资本的质量,提高企业在日益激烈的市场竞争中的优势和活力。
(二)着力增强工业企业人力资本投入对企业创新产出的积极作用
人力资本投资对企业创新的积极影响是学术界较为公认的观点。有学者认为:“人力资本对技术创新具有决定作用,中等及中等以上教育程度的人力资本决定了企业R&D活动的有效性。”[13]通过上述工业企业人力资本投资与企业创新能力的综合评价,笔者发现一些行业存在“投入大、产出少”的现象,虽然与行业自身特点有关,但投入产出效率低下也是主要问题;还有一些行业人力资本投入不足,导致创新产出方面的劣势。对于相关性高的行业如装备行业,增大投入力度,加快创新,有助于提升我国制造业整体技术水平和竞争优势;对于投入大、产出少的行业,打破垄断,有利于提高资源利用效率;对于投入与产出均较少的轻纺行业,应加大投入,着力打造自主品牌,提高质量,增加品种,满足多样化需求,扩大高端市场份额,巩固和提高竞争力。
(三)进一步丰富和完善工业企业人力资本投资方式
企业应该采取多种方式,启发和挖掘职工的智能和潜能,训练和提高职工的知识技能水平和思想素质水平,同时引导和保障职工的身体和心理健康,充分调动职工的积极性、主动性和创造性。此外,企业应该完善教育培训机制,对教育培训效益进行评估,从而提高教育培训的质量和成效。
摘要：本文从企业人力资本投资的内涵、形式等基本概念出发,利用全国第三次经济普查等资料,对我国工业企业人力资本投资的现状进行描述性分析。研究发现,我国工业企业在形成人力资本投入方面有极大改善,但是在保障人力资本投入方面具有一定行业差异,在提高人力资本投入方面还有待进一步加强。此外,对工业企业人力资本投资与工业企业创新产出能力关系进行了初步探讨,发现基于人力资本投资的创新投入对企业创新产出具有一定的积极作用,但是投入产出效率有待提高。
关键词 农村 人力资本 人力资本投资 教育
我们在发展社会主义新农村的实践中虽取得了许多成绩，但还面临着一些困难和问题，其中之一就是“农民持续增收难度加大”。重视并加强农村人力资本投资是培养新型农民、发展现代农业、建设新农村并最终实现农民持续增收的根本途径。
一、我国农村人力资本的现状
1、农村人口数量大，但文化水平比较低
我国是人口大国，而在众多人口之中农村人口又占了大部分，由于资金贫乏、位置偏僻、交通不利等客观因素导致农村人口受教育群体比重小，而且受教育的年限较城市低。
2、农业科技人员数量少，且逐年递减
我国农村科技人员的比例少，根本不能满足农民对科技发展的要求，农业科技人员且呈逐年递减趋势。在当今以追逐经济热、公务员热的环境下，大学生选择金融类专业居多，而选择农业类的学生越来越少。这种构成远远满足不了农业科技革命和经济发展的要求。
3、农村职业教育和成人培训薄弱
许多农民终身没有接受过职业训练，也没有参加过任何培训活动。来到大城市的农民工在上岗前也很少经过专业培训，即使在珠三角一带的农民工也很少接受培训。
4、农村居民身体健康状况较差
从许多卫生指标看，与城市相比，农村居民的身体健康状况较差：婴儿死亡率高于城市；儿童青少年的生长发育状况存在明显差异；人均寿命低于城市。
二、制约农村人力资本投资的因素分析
舒尔茨认为人力资本投资包括正规教育、在职培训、健康以及个人和家庭根据工作机会变化而发生的迁移。我国农村居民人力资本投资不足是经济、社会文化、医疗卫生供给和需求等各方面因素综合作用的结果，概括起来主要有以下几点：
1、政府方面的原因
农业既然是国民经济的基础，农村经济与城市经济就应该协调发展。农业和农村经济在我国国民经济中的地位与重要性，早已为上至中央政府下到普通百姓所共识。遗憾的是，近 10 年来，这种认识基本停留在口头和文件上，缺乏强有力的行动。
2、學校方面的原因
现在绝大部分的农村中、小学校，都以瞄准升学率的应试教育作为办学指导思想。应试教育盛行 20 多年而不衰，有其深刻的原因：
（1） 大多数农户欢迎这种教育，因为他们的子女可以藉此摆脱农村、进入城镇。尽管这种概率较低，但毕竟是广大农户心中存有的一点希望。
（2） 农村中、小学校和老师可以依照不同的升学率拿到不同的奖励与奖金。升学率越高，奖励越大、奖金越多。
三、提升农村人力资本投资的建议
长期以来，城乡二元经济社会格局导致农村人力资本投资不足，国家对农村基础教育、医疗卫生等公共品投入太少，使城乡差距进一步扩大，农民平均受教育水平低、缺乏专业技能和职业培训、身体素质较差，用于健康方面的支出少，享受的公共卫生医疗水平低。因而巨大的劳动力数量蕴含的却是较低的人力资本存量。针对提升农村人力资本投资，有如下几点建议：
（一）加强农村基础教育和职业教育
从我国的教育投资情况看，教育投资滞后于经济增长，而这种现象在农村表现更为严重。
1、要加强政府对基础教育的投资力度，保持政府教育投资的主体地位。
各级政府必须把加强农村义务教育放到极其重要的位置，建立多元化的基础教育办学模式，多渠道筹措教育资金，切实抓好农村教育设施和师资队伍的建设，不断改善基础教育办学条件，增加对农村教育的投入强度，真正由政府承担起义务教育的责任。
2、调整农村教育结构。
无论是政府还是家庭都相对注重对子女即未来劳动力投资，而忽视对现实劳动力投资。所以建议农村中小学把以基础教育为主的办学方向逐步调整为基础教育与技术教育相结合，加强对学生劳动技能的培训，让初高中毕业生掌握一些实用的生产技术。使不能进入高中和大学的人能成为有一定技能的人，提高人力资本质量。
（二）加大对农民的职业培训力度
农村职业技术教育是提高农民的职业技术能力、促进农业科技推广应用和增加农民就业机会的推动器。而且职业技能培训是目前已经离开学校的农村劳动力成本最小、见效最快、农村劳动力乐于接受的一种人力资本投入积累方式。
（三）重建农村医疗卫生保障体系。
应建立和完善农村卫生专项转移支付制度，进行农村卫生机构的组织变革，根据各地区的不同情况，实施不同形式的农民健康保障。如东部发达地区农村可以实行不同形式的农民医疗保险。中部地区农村加强卫生服务供给体系建设，对农村卫生人员进行实用技术培训，以合同形式开展社区卫生服务，重建乡、村卫生机构与社区的合作共生关系。西部贫困地区农村，中央政府转移支付扶持建设农村卫生服务设施，实施贫困人口的医疗救助。
参考文献：
[1]宋国庆.广东省经济转型时期农村剩余劳动力转移的背景分析和特征研究[J]. 南方经济 ， 2003， （10）.
[2]舒尔茨.论人力资本投资[M].北京：北京经济学院出版社，1990， 1-17.
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[4]贾康.费改税相关问题分析及基本对策思路探讨[J].新华文摘，6（1999）：
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[5]李鸿谷.谁是有钱人[J].三联生活周刊，11（2001）：182.
[6]林燕.新私塾现象告诉我们什么[N].长江日报，1995 年 7 月 28 日.
一、名词解释：（每题6分，共30分）1.人力资本 2.决策
3.技术和知识资本 4.人力资本的外部性 5.人力资本投资成本
二、简答题:（每题15分，共45分）1.企业人力资本投资的内涵是什么？ 2.如何优化企业人力资本项目投资结构？ 3.人力资本管理的主要任务是什么？
三、论述题（每题25分，共25分）1．论述如何进行企业在职培训投资收益的核算？假设某企业对50名质检员进行了培训，培训产生的效果将维持三年，人均培训费用1000元，培训结束后对受训者进行了测试，让这些人对一个有缺陷的标准件限定时间进行检验，找出缺陷零件。同时还选择了50名年龄、教育水平等条件基本相同的员工，但他们没有接受培训，作同样的测试，评价者评分相关程度为0.64，评价效用尺度为0.64，SDY为5000，请采用间接收益法判断企业是否要进行改培训投资。
参考答案
一、名词解释：（每题6分，共30分）
1.相对于物质资本而言，就是指凝结在劳动者身上的知识、技能和体力等存量的总和，这种资本是通过教育、培训、保健交流及实践总结等途径来获得，是能够使价值增值的特殊资本。2.简单的说，决策就是作出决策。是为了达到某一预定目的对若干可行方案经过分析判断做出选择。具体来说，由以下几个层次构成：
首先，决策是为了达到某一预定目的，即有明确的目标。其次，决策要有若干可行方案，即有两种以上可能的方案。第三，决策要经过方案的优选过程。
3.是指一个人所具有的可以直接用于生产产品与服务的人力资本。该种资本主要通过专业学习，在职培训以及“干中学”的形式获得。可以分为通用技术和专用技术。4.即当一种新的知识或技能在某个企业或部门运用时，会很快对其他企业和部门产生示范作用，从而形成外部经济效益。
5.为了获得、开发和重新设置企业的员工所需付出的代价。企业必须对人力资本投资的成本进行全面计量，才能未进行科学的人力资源管理提供准确的经济核算资料，为提高企业经济效益服务。
二．简答题（每题15分，共45分）1.一、以企业作为人力资本投资的主体
二、投资的客体
从投资目的物来看，以企业全体劳动者为载体，表现为所有在职职工的能力和素质。从投资形式来看，体现在企业为提高劳动力素质的各项开支。从投资动机来看，体现在企业获得人力资本投资的预期收益。
三、投资的行为过程
体现在企业人力资源开发与管理的各种实践活动中。
2.（一）企业人力资本投资项目之间的结构
企业人力资本投资项目间的结构优化应遵循重视人力资本开发，加强教育投入的原则。重视招聘工作，适当提高招聘选择投资比重 丰富企业医疗保健支出内涵
重视各人力资源投资项目的互补关系
（二）企业人力资本投资项目内部结构问题分析 注重企业员工的层次性与企业教育培训投资 依据企业生命周期进行企业教育培训投资
根据企业员工知识能力结构需求进行企业教培投资
3.（1）人力资源的计划与配置。通过计划、组织、吸引、招聘、选择、配置等方式，保证供给足够数量和质量的劳动力和专业人才，满足企业发展的需要。
（2）人力资源潜力的发展。通过教育与培训等方式，不断提高员工的劳动技能和专业技术水平，增加企业人力资本积累，提高企业经济效益和社会效益。
（3）职业发展生涯。要通过对员工的选拔、任用、考核和奖惩，积极协助和引导每个员工制定切合实际的职业发展计划，并尽可能地得到实施，促进全体员工尽快成长。
（4）业绩评估和激励。通过工作分析，制定明确的工作说明书和严格的工作规范，并根据评估的结果，运用合理的报酬、福利、提升及其他激励形式，鼓励员工的积极性和创造性。（5）协调劳动关系。对管理者与被管理者、员工与雇主、员工与员工之间的关系进行协调，避免不必要的矛盾和纠纷。维护员工合法权益不受侵犯，保证劳动法的合理实施。
三．论述题（每题25分，共25分）
1.在职培训投资一般由企业承担，有时职工本也负担一部分。这种投资收益，一般由职工和企业分享。职工从在职培训中得到的直接收益是取得了更高水平的技能，它可以带来更多的工资收入。其计算方法如下：
某类在职培训投资的年收益率=（参加某类在职培训的员工人均年收入-未参加某类在职培训的员工的人均年收入）/用于该类在职培训的年人均成本 企业从在职培训中得到的收益，表现为员工的技能提高后，提高了企业的劳动生产率和竞争能力。可以采取两种方法进行计算，直接计算法和间接计算法。
直接计算法对职工受培训后的效果进行直接观察，并加以评价。这种方法简便易行，但是不确定性大，主观性强。
间接计算法是通过对职工在职培训有关指标计算来研究这种投资的收益。总的思路是：首先找出影响在职培训收益的因素-具体指标然后根据这些指标的相互关系进行计算，公式如下：
△U=T*N*dt*SDY*-N*C 因此，该公司的培训投资的净收益为：
按融资方式和特点的不同, 资本市场可分为股票市场、中长期债券市场和中长期信贷市场。从我国资本市场发展的轨迹看, 大致可分为三个阶段: 1985 年“拨改贷”以前, 资本市场并不具有真实意义, 因为它是以财政拨付为主的;1985 年“拨改贷”以后, 银行信贷开始替代财政拨款,并正式涉足固定资产投资领域, 中长期信贷由此构成我国资本市场上最主要的融资方式;1990 年以上海证券交易所成立为标志, 股票和企业债券市场开始萌动并在短期内获得飞速发展。目前, 以沪深两个交易所为核心, 二级市场发展迅猛。交易品种从单一的股票逐渐发展为以股票交易为主, 包括债券、投资基金、可转换债券以及股权证等多种金融工具。
第一, 资本市场的地位得到了官方的正式确认。1996 年初, 全国人大通过的我国新世纪宏伟蓝图《纲要》, 提出要“适当扩大直接融资”、“积极稳妥地发展债券和股票融资”以及“进一步完善和发展证券市场”。这些原则性的政策主张无疑为我国资本市场的健康发展奠定了坚实的政策基础。第二, 市场规模发展迅速, 市场工具呈现出多元化趋势。从1981 年至1996 年10 月,中国累计发行各种证券10932 亿元, 其中国债6900 亿元, 金融债券近1400 亿元, 企业债券1940 亿元, 企业股票2042 亿元, 其它债券314 亿元。全国拥有180 多家产权交易中心, 上千种产权可以进行挂牌交易。第三, 资本市场的管理逐步规范化。随着我国《证券法》和《证券投资基金管理办法》的出台, 证券市场的管理将进一步趋于法制化。第四, 资本市场的运行尤其是证券交易在技术操作方面逐步实现现代化。目前, 我国是世界上实现电脑自动对盘的8 家证券交易所之一;是全世界实现股票无纸化的3 家之一。
但从总体讲, 我国的资本市场发展仍相对落后,与发达的资本市场相比差距还很大, 特别是企业通过股市所筹措到的资金比例还较低, 与庞大的银行中长期信贷市场相比尚微不足道。因此, 我国目前的资本市场, 其功能发挥的还很不够，需要进一步发展。
根据社会主义市场经济的内在要求, 从我国资本市场的现状和发展趋势出发, 积极而稳妥地发展中国资本市场, 必须从以下几方面努力。
第一, 以马克思主义理论为依据, 澄清意识形态领域的迷雾, 积极推动以社会主义公有制为主体的股份制经济的发展。目前的关键问题是积极而稳妥地推进以社会主义公有制为主体的股份制经济的发展, 并借此扩大资本市场规模, 增加市场供给,平抑股票供给与需求的失衡格局, 弱化资本市场的波动性。同时应当注意的是, 股份制经济的发展、国有企业的股份制改造不能一哄而上, 任意改造, 也不能期望“一股就灵”,必须按照国家的产业政策、行业政策和区域政策, 有重点稳妥地进行, 充分体现和维护公有制的主体地位。国有企业的股份制改造, 应该以企业效益和社会效益为前提, 在股份资产构成上, 国家股、法人股比例的确认应当坚持实事求是的原则。
第二, 加强改革的配套工作, 营造和完善资本市场的社会经济环境。要加快现代企业制度和现代商业银行制度建立的步伐, 缔造真正的市场主体。要按照《公司法》的要求和股份制的基本原理,加快产权制度的改革, 建立科学的内部治理结构;要切实转变经营机制和内部管理机制,从而使国有企业和国有银行真正成为“自主经营, 自负盈亏, 自担风险, 自我发展”的独立利益主体。然后要
深化政治体制改革, 尽快转变政府职能, 政府对经济金融领域的干预应建立在依法管理的基础之上。还要加快金融体制改革的步伐, 实现金融调控由直接方式向间接方式转变, 推进利率市场化进程, 并在可能的条件下, 放松银行证券投资的管理制。
第三, 转变资本市场的调控方式, 提高政策的有效性。应遵守公平竞争的原则,政府不能用行政手段直接干预。在今后发展中, 首先应逐渐放开债券发行与上市的限制, 变“规模管理”为“质量管理”,注重企业实绩。其次要改变调控主体多头格局, 确立资本市场监管机构权威性, 加大市场监管力度,通过严格执法和超然领导确立其权威性。最后要走出重规范轻发展的误区, 确立辩证的发展与规范观。
第四, 培育机构投资者, 促进投资主体机构化规模化。机构投资者是指具有法人资格并以其所能利用的资金在资本市场上进行证券投资的机构。机构投资者对于资本市场的发展具有积极的作用, 主要表现在: 一是机构投资者的资金实力雄厚, 为资本市场扩容提供充足资金;二是机构投资者是由经验丰富、知识广博的专家进行管理, 特别是机构投资者以长期投资为目的, 不以谋取短期投机利润为目的, 这为资本市场的发展提供了一个稳定缓冲机制。
——从人力资源角度探究
作者：常菁菁09308138经三国际商学院
摘要：据全国工商联调查结果显示，目前我国99%的企业都是中小企业，其中绝大多数是民营企业。我国GDP的55.6%，工业新增产值的74.7%，社会销售总额的58.9%，税收的46.2%和出口总额的62.3%都是中小企业创造的，而今后的经济增长点将还是中小民营企业。民营企业作为非公有制经济主体在经济建设中发挥着重要的作用，但由于其长期一直处于传统的管理模式，忽略了科学规范的管理，特别是人力资源管理，严重地影响了民营企业的进一步发展。因此，认真分析我国民营企业人力资源管理的现状及其存在原因，并提出解决对策，具有十分重要的现实意义。
有人说“人力资源是第一资源”。人力资源对于每个正在发展的企业来说十分重要，不仅它对生产力发展起着决定性的作用，它还对企业经营战略的实施起着一定程度上的保证作用。著名的戴尔•卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争可以说实质上就是人力资源的竞争。
企业强调以“人”为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍。据调查中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要发展，就迫切地要获取人力资源管理的优势，顺应新时代人力资源管理的发展趋势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
那么下面就从三个方面来讨论我国民营企业中存在的主要问题。
（一）没有科学的人力资源认识和规划
1、大多数民营企业家的人力资源观念单薄。这体现在两个方面，一个方面是由于受到传统认识观念的影响，单纯地把人看作是一种“机器”，是成本的一个部分，其管理的形式和目的是控制人。民营企业家只注重人力资源的结果而非过程，注重员工近期的工作适应而并不重视员工潜能的开发。另一个方面是人力资源部门“形同虚设”，定位偏低。现在大多数中小型民营企业认为人力资源部门的工作仅限于招聘人员、档案管理和发放工资，以至于专职人力资源管理人员配置很少。
2、民营企业在薪酬管理和激励措施上存在一定的误区。企业一般认为在物质上的奖惩是提升员工业绩最佳的选择，而往往忽略了对员工的精神激励。在民营企业中，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的方法。这样的管理方法在企业发展初期看似没有太大的障碍，但随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工特别是技术人员来说，报酬不仅是一种谋生手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。而原有的薪酬管理方法难以满足这一需要，企业必须根据现实的状况，将原有的薪酬体系做出相应的调整。目前在民营企业中，还出现一些更离谱的情况，就是有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任。这些情况最终将导致企业的混乱，失去在员工心目中合理公平的原则。
3、企业文化的缺失。我国联想集团柳传志先生说过，管理师房屋，企业文化是地基。对大多数民营企业而言，有些企业认为企业文化太虚，根本不重视；有些则认为自己已经有了“优秀”的企业文化，而所认为的“优秀”企业文化就是宣传标语与口号。由于企业文化的缺乏，也就弱化了员工的凝聚力和创造力，以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则。其实，企业文化建设需要时间的投入，需要贯穿于人力资源管理的全过程。
（二）员工培训不足，员工流动过于频繁
培训是人力资源管理的重要内容，也是人力资源开发的关键方式，但是很多民营企业的员工开发培训工作并不到位。存在的问题包括培训观念错位和培训制度不完善。许多企业并没有真正地意识到员工培训是人力资源开发的重要手段，注重短期成本而非长远投资。有的企业不舍得搞培训，有的企业对培训资金加以控制和节约，有的企业进行了培训但是对其效益和价值不做评估敷衍了事。而大多数的培训制度缺乏系统性和科学性，具有临时性、被动性和片面性。一个企业的发展需要相对稳定的员工群体，流动性过大的员工群体会影响正常的生产经营秩序。民营企业人才引进难，引进后又难以留住，因而造成人才短缺。出现这一现象的主要原因是民营企业大多缺乏人才储备观念。临时缺什么人才，就马上去招聘。由于很难找到满意的人才，因而频繁的更换人员，即便是招聘到了合适的人才，又由于民营企业在人才使用、利益分配、福利保障和精神文化激励等方面存在的问题而造成人才流失。优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50%，而有一些民营企业的人才流动率竟达到了70%，这无疑会严重影响到企业正常的生产经营。不少民营企业陷入了招聘—流失—再招聘—再流失的死循环之中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升，另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。
（三）管理体制存在问题
现代企业管理必须有科学、规范的用人机制，而民营企业受到资金、技术、人才以及企业主自身条件和素质等方面的制约，多采用家族式经营模式。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。比如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”、减少代理成本等等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露了出来。表现为企业并没有足够信得过的亲人可用，如靠熟人介绍来扩大网络就会使得关系趋于复杂，管理的难度加大；现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依赖原来的家庭成员已经难以保证企业的持续成长；由于家族成员在企业里掌握较多的资源，无意中容易形成排挤外来人才的行为，并直接排斥了家族外成员对企业的忠诚和向心力。这一种管理模式使得整个企业实质上是一张由血缘亲情紧邻连接起来的关系网，其结果不仅使企业的人力资源管理流于形式，企业员工参差不齐，整体素质偏低，企业急需的专业技术聘不进，留不住，而且雇工的正当权益碍于情面也很难保障。在企业成长规模扩大后，家族式管理已成为发展的“瓶颈”。
就以上提出的三方面的问题，为了改善中小型民营企业存在的人力资源管理现状中存在的症结状况，提出以下几点建议。
（一）切实树立以人为本的理念
美国心理学家马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需要分为五个层次：一是生理需要，二是安全需要，三是有爱与归属的需要，四是尊重的需要，五是自我实现的需要。所以首先企业应该尊重员工人格和个性，深入了解员工需要的是什么，建立以人格为基本的、合理规范的人力资源管理模式，满足人员内在和外在的需要。避免模式化管理，根据不同的个性心理特征，使用不同的激励方法，扬长避短，激发人员的主观能动性，从而提高生产效率。
（二）塑造独特优秀的企业文化
在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但是建议一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团体，必须依靠组织文化。企业形成一种理解人、尊重人、重视人的企业文化氛围尤为重要，这会提高企业员工的人员素质、工作效率和业绩。这是因为一个优秀的企业之所以优秀一个十分重要的原因就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，它会潜移默化地影响到员工的思维模式和行为模式。
（三）制定人力资源发展规划并规范管理模式
要实现企业在一定时期的经营发展目标并使得企业得以迅速发展，需要经过缜密的调查和思考，制定完整完善的人力资源发展规划。没有战略就没有发展，人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的只能，建立各项规章制度，通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式。
（四）加大员工培训，开发技能和培养能力
据研究，人力资源开发的投入是最有效益的投入，民营企业家都必须认识到这一点。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个重要内容，对全体员工知识和技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要的作用。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务；另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的忠诚度。
（五）完善激励机制
通过制定激励报酬计划促使单位经营者和全体职工能够实心实意地为单位工作。除了一般工资福利外，对人才特别是急需的优秀的人才可实行激励机制有助于吸引和留住高层人才。通过这种机制把员工和单位的长远利益结合起来，针对不同人员的不同需求，采用不用的激励措施。单位正确运用感情激励培育职工对单位的忠诚和信任，单位建立因能力差异而引起职工的收入和地位差异的管理机制，激励职工自我完善，从而形成一种良性循环。
中国已成为WTO的正式成员，我国中小型民营企业所面对的竞争将日益增大，所以必须树立有科学的人力资源管理理念，配备有现代素质的人事工作员工，采用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。而民营企业人力资源管理的改革是一项复杂的系统工作，必须深入分析其面临所寻在的情况，不断改善企业内外环境，把握身边的人才和获取企业所需的人才，塑造优秀的企业文化，实现民营企业的持续发展。
参考文献：
（1）《谈我国民营企业人力资源管理的现状与对策》 论文网
（2）《我国民营企业人力资源管理现状及存在的问题》 中国哈佛论文网
1 我国农村人力资本投资的积极效应
人力资本越来越成为一个国家或地区经济发展和社会进步的决定性因素。人力资本是指人身上所拥有的能够带来现期或未来货币或非货币收益的知识、经验、技能和健康等的总和, 它主要是经过投资生成于个体当中的。人力资本投资可以归结为教育投资、培训投资、医疗保健投资和流动迁移投资[1]。农村人力资本及其投资是一般人力资本及其投资在农村地区的具体化, 我国农村人力资本投资具有诸多积极效应。
1.1 有利于提高农民的生存能力和生产能力
农民生存和生产能力的高低往往取决于其人力资本存量的多寡。知识和经验可以帮助农民科学地生活和生产, 技能可以帮助农民获得更多更好的产出, 良好的体质不仅是农民生存的前提, 也是农民提高劳动生产率的保证。研究发现, 受过高中教育的农户比受过小学教育的农户更倾向于选择管道输水技术或喷灌、微灌技术等现代节水技术, 人力资本投资能提高农户对资源的配置能力[2]。健康人力资本与经济增长之间有显著的正向关联。医疗卫生保健投资与后期国内生产总值之间呈高度正相关, 当年健康方面的人力资本投资平均增加1 亿元, 可以带来下一年国内生产总值15 亿元的增加额, 高于固定资产投资的经济贡献 (不到2 亿元) [3]。平均来看, 卡路里拥有量每增加1%, 种植业收入会相应增加0.57%;而家庭劳动力因病无法工作时间每增加一个月, 种植业收入将减少2300 元[4]。人的预期寿命每延长1 岁, GDP增长率相应提高1.06-1.22%, 健康指数对经济增长的弹性约为0.08[5]。
1.2 有利于增加农民收入, 走出“贫穷陷阱”
由于城乡经济发展水平差距不断拉大, 农村人力资本存量不足又进一步成为农业劳动生产率和农民收入水平低下、人力资本投资不足的重要原因, 这就陷入了类似于纳克斯等人的“贫困循环原理”所反映的恶性循环:收入水平低是人力资本投资不足的结果, 而人力资本投资不足的直接原因, 又在于收入水平过低。这部分低收入的农民常常会长期处于“贫困陷阱”之中, 或处于“锁定落后”状态。实证研究发现, 提升农村住户从业人员受教育年限可使农民人均年收入呈乘数增加趋势[6], 教育质量差异对收入差异影响显著[7]。农民每增加1 年教育, 个人收入会增加4.34%[8]。农民纯收入水平与劳动力受教育水平之间存在长期稳定的正相关关系, 并且随着农村劳动力平均受教育年限增加, 人均纯收入增幅越大[9]。
1.3有利于调整和优化农业产业结构, 推进农业现代化进程
农业产业化是农业现代化的重要内容。一方面, 农业产业化促进农业专业化和规模经营的发展;另一方面, 农业专业化和规模经营又促进农业先进技术和设备的推广应用, 促进农业现代化的进程。农村人力资本水平相对较低是农业产业结构刚性的主要原因, 因为农民缺乏必需的知识和技能, 其思想观念、生产方式和生活习俗长期固化, 不但创新动力不足, 而且使农业产业结构调整和优化十分艰难和缓慢。传统的依靠增加耕地和劳动力数量的生产方式已不能适应现代农业发展的需要, 必须走内涵式发展的道路。舒尔茨认为, 改造传统农业的关键是要引进新的现代农业生产要素, 而引进新的现代农业生产要素必须解决的核心问题就是对农民进行人力资本投资[10]。
1.4 有利于提升农民就业创业能力, 转移农村富余劳动力
就业是民生之本。要鼓励农民多渠道多形式就业, 促进创业带动就业, 就必须加强农村劳动力职业技能培训, 提升农村劳动力就业创业能力。实证研究发现, 1997—2008 年我国农业剩余劳动力转移对劳动生产率提高和GDP增长的贡献分别为16.33%和1.72%[11]。同时, 创业可以带来就业的倍数效应。目前, 我国农村劳动力的低素质屏障增加了其就业创业的难度。以农民工为例, 由于缺乏一定的知识和技能, 他们普遍从事的是简单繁重的体力劳动。农民工就业以制造业、建筑业和服务业为主, 分别占36.0%、17.7%和12.2%[12]。对农民进行人力资本投资可以明显提高其就业创业素质和能力, 使其更能适应变化, 突破就业地域和行业限制, 增加异地就业创业的稳定性, 降低就业创业成本, 增加其农业外部收入。同时, 由于农民知识和技能的提高, 新技术、新工艺、新流程和新设备的应用, 也能带来农业产品或工业产品成本的降低, 进而提高产品的国际竞争力。
1.5 有利于农业政策和农村制度的良性变迁
由于农民科学文化素质较低, 且大多以分散的个体活动为主, 没有建立或健全各种农村经济合作组织, 这导致农民没有足够的能力和机会去参与决策的制定, 也缺乏有效的手段去影响政策的制定, 农业政策很难真实地反映广大农民的需求, 并有效地保护广大农民的利益[13]。农村人力资本投资也是实现农村制度变迁的有效途经。制度经济学认为, 制度是影响经济发展的关键因素。然而制度变迁具有强烈的路径依赖, 但只要改变某一制度的原有生成环境或要素, 制度变迁才有可能发生。农民知识、经验、技能等方面的提高必然会诱发农村制度创新。一方面, 农民有制度创新的动力。因为较高素质的农民不但会产生新的需要和愿望, 而且会通过一定的组织和方式表达出来, 它为制度创新提供了可能性。另一方面, 各级政府有制度创新的压力。因为各级政府必须根据农民新的需要和愿望, 作出新的制度安排, 它为制度创新提供了现实性。
1.6 有利于培育新型职业农民, 建设文明和谐的社会主义新农村
培育新型职业农民是解决未来“谁来种地”问题的根本途径, 是我国推进农业现代化的必然要求, 是世界各国推进农业现代化过程中的普遍做法, 是保障国家粮食长期安全的战略选择, 是加快发展现代农业的重要支撑, 是着力促进农民增收的重要途径, 是构建新型农业经营体系的重要基础。发展现代农业, 根本出路在科技, 关键在人才, 要培育有科技素质、职业技能和经营能力的新型职业农民。新型职业农民是农业科技成果的承接者和使用主体, 是推动现代农业建设的力量源泉。农村人力资本投资有助于培育新型职业农民。新型职业农民又是农村环境优化的前提, 有了高存量的农村人力资本, 农村的政治、经济、文化、社会心理等各个环境就能够获得新的内涵, 并不断得以优化和提升, 社会主义新农村建设就能顺利推进。农村人力资本投资对新农村建设具有十分关键的作用[14]。
2 我国农村人力资本现状分析
2.1 农村劳动力受教育程度不断提高, 但总体水平依然较低
受教育程度是衡量人力资本的最重要指标。我国农村劳动力受教育程度不断提高。1990—2010 年, 不识字或识字很少的农村劳动力所占比重下降了15 个百分点, 而大专及大专以上的农村劳动力所占比重则上升了2.31 个百分点。尽管如此, 初中及以下文化程度的农村劳动力仍占82.61%, 高中及以上的农村劳动力比重偏少 (表1) 。我国农民平均受教育年限是7.8 年, 总体水平依然较低[15]。
(单位:%)
数据来源:《中国农村统计年鉴-2007》和《中国农村统计年鉴-2011》。
2.2 农村劳动力专业技能较为缺乏
我国虽然实施了“绿色证书工程”、“跨世纪青年农民科技培训工程”、“阳光工程”、“农村劳动力技能就业计划”、“百万中专生计划”和“雨露计划”等项目, 也取得了相当的成绩, 但我国农村劳动力接受过职业培训的比例还不足30%, 远低于美国、加拿大、荷兰、德国和日本70%的水平[16]。2011 年, 我国共有农村成人文化技术培训学校 (机构) 103420 所, 专任教师94474 人, 其中乡 (镇) 办16419 所, 专任教师37844 人, 即平均每2.5 个乡镇才拥有一所学校, 平均每所学校仅2.3 名专任教师。另外, 调查显示, 在农民工中, 接受过农业技术培训的占10.5%, 接受过非农职业技能培训的占26.2%, 既没有参加农业技术培训也没有参加非农职业技能培训的农民工高达68.8%[12]。
2.3 农村人口身体健康状况较差
农村劳动力的身体素质是从事经济活动的物质基础。虽然近年来我国农村居民的健康状况得到了较大改善, 但与城镇居民相比仍有较大差距。2010 年全国卫生总费用达19980.4 亿元, 其中城市15508.6 亿元, 占77.6%;农村4471.8亿元, 占22.4%。人均卫生费用1490.1 元, 其中城市2315.5元, 农村666.3 元。据妇幼卫生监测, 2011 年, 5 岁以下儿童死亡率15.6‰, 其中城市7.1‰, 农村19.1‰;婴儿死亡率12.1‰, 其中城市5.8‰, 农村14.7‰;新生儿死亡率7.8‰, 其中城市4.0‰, 农村9.4‰。据妇幼卫生监测, 2011 年孕产妇死亡率为26.1/10 万, 其中城市25.2/10 万, 农村26.5/10 万[17]。
2.4 农村人力资本性别差异明显
分性别不同学历人口比重是指各受教育层次的人数占本性别人口总数之比。2010 年我国农村6 岁及以上的女性受教育程度总体水平明显低于男性。其中, 未上过学和小学文化程度的女性比重为25.19%, 高于男性5.08 个百分点;而初中及以上受教育程度的女性比重为23.9%, 低于男性6.91 个百分点 (表2) 。
(单位:%)
数据来源:根据《中国人口和就业统计年鉴-2011》相关数据整理而得。
2.5 农村人力资本城乡差距显著
2010 年我国农村6 岁及以上的人口中, 未上过学的比重高达3.55%, 城镇仅仅1.45%;农村具有高中文化程度的比重仅为3.79%, 城镇为11.23%;农村大专及以上文化程度的比重更低, 为1.01%, 而城镇则高达8.52% (表3) 。另外, 2010 年我国农村文盲人口占15 岁及以上人口的比重高达7.26%, 而城镇仅为2.66%。再以人均预期寿命为例, 2005 年我国城市地区人均预期寿命为74.8 岁, 农村地区为72.2 岁, 城乡差异为2.6 岁[18]。
(单位:%)
数据来源:根据《中国人口和就业统计年鉴-2011》相关数据整理而得。
2.6 农村人力资本区域差异较大
以东中西部地区为例, 2010 年我国农村6 岁及以上人口中, 东部地区未上过学的仅占6.17%, 而西部地区则高达9.2%。其中, 四川、云南、贵州三省的未上过学比例均超过18%。东部地区大专及以上的人口比重为2.28%, 高于全国平均水平, 而中西部则均低于全国平均水平 (表4) 。再以人均预期寿命为例, 2005 年我国东、中、西部农村人均预期寿命分别为74.4 岁、71.9 岁和69.3 岁, 最大差距为5.1 岁。过去15 年, 东、中、西部农村人均预期寿命均明显增加, 但差距未见明显缩小[18]。
(单位:%)
数据来源:根据《中国人口和就业统计年鉴-2011》相关数据整理而得。注:东部地区包括北京、天津、河北、辽宁、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东、海南11个省 (市) ;中部地区包括山西、吉林、黑龙江、安徽、江西、河南、湖北、湖南8个省;西部地区包括内蒙古、广西、重庆、四川、贵州、云南、西藏、陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆12个省 (市、自治区) 。
3 我国农村人力资本投资的路径选择
3.1 充分认识农村人力资本投资的重要性
农村人力资本投资主体从大的方面可分为政府、社会 (主要指企事业单位和其他社会机构) 、农民家庭和个人三类。各级政府和整个社会应该认识到:首先, 人力资本投资不仅是一种消费性投资, 更是一种生产性投资, 人力资本的投资收益大于物质资本的投资收益。其次, 人力资本投资的主要途径基本上属于公共产品或准公共产品, 它们具有很强的正外部效应。最后, 我国是农业大国, 农民数量庞大, 农民的现代化程度在很大程度上决定着我国现代化的进程。当然, 农村人力资本投资光靠政府和社会的一厢情愿也是不够的, 农民家庭和个人也要认识到, 自己既是投资的主体, 也是投资的受益者, 要抛弃急功近利的观念, 主动响应, 积极配合, 不断提升自己的人力资本水平。
3.2 大力发展农村各类教育
教育是人力资本形成的根本途径。一是要提高国家财政对农村教育的整体投入力度, 改革城乡分割的教育投入机制, 调整财政的教育支出结构, 把更多更好的教育资源导入广大农村地区。二是要健全农村教育体系, 建立高等教育、基础教育、职业教育和创业教育四位一体的农村教育体系。三是要积极鼓励和支持社会力量参与兴办农村教育, 促进农村民办学校发展, 实现农村优质教育资源与社会力量的有机结合。四是构建城乡教师互动交流机制, 实现城乡先进的教育理念、教学方法、教学管理经验的交流和共享, 加强农村教师队伍建设。五是深化农村教育改革, 大力发展农村职业教育, 创新农村教育内容。六是制定专门、系统的农民教育培训法规以及相关配套制度, 以法律形式对农民教育的组织管理、经费投入、教育机构、权利义务等加以规范, 为农民教育培训事业较快发展提供有力保障[19]。
3.3 切实加强农村劳动力的技能培训
教育是一种注重知识和素养积累与提升的长期活动, 而培训则是一种注重技术和能力获取与提升的短期行为。教育收益的长期性与滞后性决定了农村人力资本投资不能只依赖于农村教育的发展, 更要加强农村劳动力的技能培训。首先, 各级政府应加强对农村转移劳动力的就业技能培训, 设立培训专项资金, 建立农村劳动力转移培训的定点基地, 整合各类培训资源, 继续实施各类培训项目, 建立健全各种配套政策和制度, 形成各具特色的培训模式。其次, 各类社会培训机构和企业也要加强对农民工的技能培训, 提高农民工的就业和再就业能力。对于留守农民, 各地各级政府部门和相关机构要以当地农业主导产业需求为导向, 提供农业实用科技和农村实用技能的培训, 合理制定农民培训计划, 培训师、培训方式、内容、设备、时间、地点等要依据具体实际安排做好规划, 确保培训的针对性和实效性。
3.4 进一步完善农村社会保障体系
通过医疗保健和社会保障途径形成的健康资本是农村劳动力参与经济活动的先决条件和基础, 是衡量人力资本水平的一个重要指标。要从实际出发建立多层次、多形式、符合农民需求的农村社会保障体系。一是政府要增加对农村公共卫生服务的投入, 其重点应放在农村预防性卫生工作和政府主办的非赢利性医院卫生院上。二是健全农村三级医疗卫生服务网络, 加强乡村医生队伍建设。三是继续提高新型农村合作医疗政府补助标准, 积极推进异地结算。四是健全新型农村社会养老保险政策体系, 建立科学合理的保障水平调整机制, 探索与其他养老保险制度衔接整合的政策措施。五是加强农村最低生活保障的规范管理, 完善农村优抚制度, 健全农村居民困难救助体系。六是增加对农村疾病防疫和卫生保健知识的普及, 倡导良好的卫生习惯。
3.5 着力构建城乡统一的劳动力市场
要富裕农民必须减少农民, 这是世界各国走向现代化的基本经验。必须转移农村富余劳动力, 推进我国城镇化进程。在此过程中, 必须着力构建城乡统一的劳动力市场, 充分发挥市场机制在配置劳动力资源方面的基础性作用。要打破不利于农村劳动力转移的城乡分割的二元经济结构, 实施制度机制创新, 真正形成城乡统一、自由的劳动力市场, 减少乃至消除人口迁徙和劳动力流动的制度性成本, 实现劳动力合理有序的流动和更高质量的就业。必须建立城乡一体化的市场体系和公共服务机制, 建立健全劳动力市场和信息网络平台, 打破城乡居民在就业机会、职业培训、工资福利、生产生活环境、权益保障、政府服务等方面的不平等现象, 消除就业歧视。要加快完善城乡发展一体化体制机制, 促进城乡要素平等交换和公共资源均衡配置, 形成以工促农、以城带乡、工农互惠、城乡一体的新型工农关系和城乡关系。
3.6 合理引导农村智力回流
一般来说, 外流的农村智力是农村中的优秀群体, 外出就业后又更新了观念, 开拓了视野, 增长了知识, 提升了技能。如果农村需要或合理引导, 他们中一部分人是愿意回到农村就业创业的。农村智力回流就是指由农村进入城市的外出务工人员、大中专院校学生或从军人员等农村人口在务工、学习或服役的过程中进行知识积累、技能提升和综合素质培养后向流出地回流的过程, 它包括主动回流和被动回流、回乡就业和回乡创业。农村智力回流主要有三种模式:农民工回乡就业或创业、大中专院校毕业生到农村基层就业或创业和复转退伍军人回乡就业或创业。农村智力回流不但直接提升农村人力资本水平, 参与新农村建设, 而且由于农村智力回流具有带动效应、榜样作用和示范效应, 是培育留守农民低成本、高效益的途径之一, 应该从政策、财政、机制、途径等方面加以合理引导, 为农村智力回流创造良好条件。
3.7 积极培育当地支柱产业和特色产业
农民家庭和个人投资必须以增加农民收入为基础。2011年, 我国农民家庭经营性收入和工资性收入分别占人均纯收入的46.2%和42.5%, 说明经营性收入依然是农民最主要的收入来源。要以项目为切入点, 以产业为支撑, 以满足现代农业发展对农业农村人才的需求为出发点, 立足我国现代农业产业布局和各地农业发展实际, 将农业实用科技培训与当地支柱产业和特色产业紧密结合起来, 围绕当地现代农业发展急需的关键技术、经营管理知识及市场信息等开展教育培训, 增强培训的针对性和实用性, 提高培训的积极性和有效性。积极培育当地支柱产业和特色产业既可以发展农业生产, 又可为农民家庭和个人投资奠定坚实的经济基础。
3.8 稳步提高农民的组织化程度
目前, 我国农民组织化程度不高, 需要大力支持发展多种形式的新型农民合作组织, 稳步提高农民的组织化程度。农民合作社是带动农户进入市场的基本主体, 是发展农村集体经济的新型实体, 是创新农村社会管理的有效载体, 也是农村人力资本投资的有效途径。农民专业合作社通过开展专家授课、示范指导和技术交流提高农民的科技文化素质。同时, 也为广大农民学习经营管理、市场营销、法律法规等方面知识提供平台, 可以使农民在科技推广、分工协作、组织管理、市场营销、对外联系等方面得到锻炼, 有利于增强农民的集体观念、法制意识和合作精神, 提高适应市场经济、接受新鲜事物的能力。要完善合作社内部制度安排, 促进组织规范化发展;营造良好的外部制度环境, 提供政府扶持保护;加快农村体制创新, 引导多层次的组织间联合[20]。
3.9 努力创建学习型农村
笋般快速发展起来。今天，800多万家企
业中，中小企业已经占到99％，创造了
50％以上的GDP，满足了70％以上群众的
购买力，中小企业已成为我国经济持续
增长的重要力量。可以毫无疑问的说，中
小企业在出口创汇、繁荣市场、增加财政
收入、扩大就业面、维护社会安定等方面
发挥了巨大的作用。同时，随着中国加入
WTO和知识经济的来临，宏观经济环境
发生了巨大的变化，中小企业的发展因
此也面临着各种问题和矛盾。
一、人才缺乏、人力资本水平低限制
了我国中小企业发展
目前，我国中小企业从业人员知识
结构较差，整体素质不高。在20多年来的
改革开放中，尽管也涌现出了不少优秀
的企业领导和业务骨干，有的已经成为
具有相当知名度的企业家，但与我国已
有800多万家中小企业这一庞大数量相
比，实在难以满足需求。就大多数企业来
说，其经营者的文化素质普遍不高，知识
结构陈旧，市场经济观念不强，经营管理
水平低。这在企业发展初期或企业规模
很小的时候，尚可勉强支撑。但是，当小
企业发展到一定的规模，当市场处于闩
益激烈的竞争下，这样的经营者显然就
会“拔剑四顾心茫然”。尤其是作为中小
企业主力军的乡镇企业，其从业人员基
本上是由农民直接转岗而来，文化水平
低，小农经济意识严重，思想解放以及技
术掌握程度和管理水平与整个快速发展
的时代有一定差距。也许我们有理由把
中小企业人才匮乏、人力资本水平低下
这种劣势归因于资金短缺、政府扶持力
度不大等原因，但是这些无疑对我们中
小企业的持续健康发展是十分不利的。
因此，重视对我国中小企业的人力资本
投资问题，是推动中小企业稳健发展的
重要因素。
二、重视中小企业的人力资本投资，
形成自身的人才竞争力
(一)对企业员工的在职培训。随着
科技的快速发展，知识更新周期越来越
短。资料表明，每年有25％的知识被更新，
即知识史新仅5年，5年以后原有知识会
变得陈旧，很难适应经济发展的需求。对
企业员下的职业培训专业性、实践性强，
具体操作起来又有针对性。而且，企业内
部培训成本低，员工参与度高，效果突
出。关于在职培训，业界流行的一句话非
常有说服力：有战略眼光的企业家不一
定直接过问培训，但重视培训的企业家
一定有战略眼光。在人力资本上的投资，
事实上是一项网报率很高的投资。在西
方国家，曾有人做过统计，在人才培训上
投资1元，将会得到50元的回报，也就是
说，投入与产㈩比可高达1：50。因此，要加
强对在职员工的培训。
(二)加大对人员流动的支出。同物
质资本一样，人力资本也有一个空间配
置问题，空间位置的调整或变化也需要
投入一定的成本。专业人士认为，好的企
业并不担心人员流动，反而过低的员工
流动说明公司处于一种静止状态，会养
一批闲人，下所谓流水不腐。对中小企业
的人员流动支出主要投入在两个方面：
从企业外部招聘人才和企业内部岗位轮
换。①从企业外部招聘人才。从组织外部
招聘人才，不仅有较广泛的人才来源满
足企业的需求，而且大多数应聘者都具
有一定的理论知识和实践经验，因而可
节省在培训方面所耗费的时间和费用，
同时可避免组织内部近亲繁殖，给组织
带来新的思想，新的方法，防止组织的僵
化和停滞。②岗位轮换。岗位轮换或者说
是工作轮换，它能促使管理者和普通员
丁成为工作的多面手，从而由于员工的
成长、成熟而使企业快速成长起来。因为
在企业的整个发展过程中，任何一个人
的经验都是单方面和有限的，需要通过
刁；同岗位的锻炼才能成为一个符合要求
的复合型人才。…个员工在一个岗位上
做厂几年后调动到另一个岗位上，换一
个角度看问题就会有新的认识，工作效
率和效果都会有新的提高，同的识别、分
析、处理问题的能力和内部的沟通协调
能力都能得到加强。这样下来，公司员工
从不同角度加强了对公司的理解，从而
提高了整个公司的效率。
(三)对职业经理人(企业家)形成
的投资。拿破仑有句名言：一头狮子带领
一群羊能够战胜一只羊率领的一群狮
子，它说明了带头人的重要性。二三十年
来的经济体制改革，使企业经营者逐步
具有了企业家行为，但职业经理人阶层
还远未形成。专家指出，这主要是由寸：中
国教育体系与社会接轨能力较差，从而
导致高级人才锻造期往往刁；能在校园内
完成造成的，企业家所必备的知识、技能
与意识，有相当大的一部分要依靠自己
在社会经历中获得，这就加大了对这种
高级人才的形成难度。而且，中小企业在
发展初期，需要的是敢打敢拼的勇犹之
才，因此缺乏真正意义上的人才储备意
识。当企业步入成长期，管理事务增多、
分部增设等要求的出现使得企业急剧缺
少具有领导能力的人才。所以，这就迫切
要求我国中小企业加大对高层管理者，
甚至是企业家的教育培训投资，同时建
立起人力资本的激励机制和约束机制，
以利于职业经理人的形成。
(四)用于医疗保健、劳动保险等员
工保障项目的支出。我国小小企业在发
展过程中面临的外部环境很差，长期以
来一直没有制定关于扶持中小企业发展
的法律法规，以至于今天步履维艰。在重
视国家大力改善中小企业外部生存、发
展环境的同时，我们还要注意到中小企
业迫切需要制定出对员工的保障体系，
加大对员工医疗保健、劳动保险等方面
的支出。人的体能、精力及健康状况与生
命长短可以直接影响到个人的人力资本
投资效益和收益率，以及人力资本生产
效率的发挥。同时，我们还看到中小企业
虽然提供了庞大的岗位数量，但是我国
中小企业倒闭、破产的频率也在加快。完
善对企业员工的劳动保险制度，无疑给
他们打了一针“定心剂”，有利于调动他
们的工作积极性，培养对企业的忠诚度，
使企业员工全身心地围绕组织目标去努
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