加强人力资源管理的思考与探索

加强人力资源管理的思考与探索（通用8篇）

加强人力资源管理的思考与探索 篇1

加强人力资源管理，是加强税务系统执政能力建设的重要内容，是促进税收工作全面、协调、持续发展的有效途径。2004年，潍坊市国税局按照总局、省局的总体部署，以激发队伍活力、盘活人才存量、调动干部积极性为目标，积极探索符合国税工作特点的人力资源管理体系。

一、确立事得其人、人尽其才的人力资源管理新思路

人力资源管理，是围绕人力资源的开发利用而进行的一系列管理活动和管理过程。长期以来，由于受传统的管理思想、管理机制和内外环境的制约，在干部队伍建设中仍存在着不少矛盾和问题。如干部教育培训形式不够灵活，效果不尽理想；干部队伍相对“稳定”，人才尚未形成合理的流动；干部绩效考评方法不够完善，队伍的活力还需要进一步激发；“两权”监督机制不够健全等等。为解决这些问题，我们成立专题调研小组进行了深入广泛调研，摸清了当前干部的年龄结构、知识结构、对教育培训的需求、对干部使用管理的建议等多方面的情况；围绕总局和省局人才工作部署，税收发展对税务干部政治素质、业务水平和工作能力提出的要求，运用人力资源管理理论，确立了加强全市国税系统人力资源管理的工作思路，决定从干部队伍的培训开发、人才的配置利用、全体人员的激励制约等方面入手，逐步建立一个公平公正、充满活力的育人、选人、用人机制。

二、建立以提升能力为核心的人力资源培训开发机制

实行人力资源培训开发，就是要通过学习、训练等手段来提高干部的工作能力、知识水平，最大限度地促进干部个人素质与工作需求相一致，从而达到提高工作绩效的目的。一是突出培训重点。我们坚持按需施教：对领导层主要培训决策知识、领导艺术、组织协调能力；对管理层主要培训管理方法、沟通技巧、业务知识；对操作层主要培训岗位技能和实际操作能力；对工作骨干主要培训较高的业务理论和技能；对普通人员主要培训应知应会的基础知识。2004年，我们分层次对领导干部、业务骨干和普通人员进行了与岗位需求相适应的各类专题培训23期（次），培训干部1600多人（次）。二是丰富培训形式。我们改变过去集中培训、以会代训等比较单一的形式，积极探索脱产、半脱产培训与在岗学习相结合、内训与外训相结合、常规面授与远程教育相结合等灵活多样的培训形式，特别是注重开展在岗自学、业务骨干传帮带、技能比武等岗位练兵活动，利用本局“新浪潮税收经济网”进行在线教育，推广使用“计算机应用水平升级管理系统”，全面打造多层次、宽领域、互动式的学习的平台。三是采取鼓励措施。我们制定了业务能力达标升级办法，将国税干部最需要掌握的知识分为计算机知识、财会知识、税收管理知识、行政管理知识四大类，每类知识按难易程度和知识量分为6级，干部自愿报考，达标后再逐级升级，不同的级次给予不同奖金。考级每年两次，具体实施按管理权限通过网上考试系统进行。制定了学历教育管理办法，鼓励干部职工积极参加学历学位教育。

三、建立科学的人力资源配置利用机制

人力资源配置利用，就是把人放到合适的岗位上。一是配置好领导干部。认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，把竞争上岗作为干部选拔任用主要方式，严格执行干部轮岗交流的有关规定，在确保工作稳定性和连续性的前提下，按照规定年限进行领导干部轮岗。2004年，全系统通过竞争上岗和轮岗交流领导干部53人。二是配置好普通干部。根据各岗位的责任大小、劳动强度、知识含量等因素，合理测算各岗位的工作系数，系数与岗位奖金挂钩。在此基础上，实行全员竞争择岗。三是选拔专业技术人才。制定专业人才管理办法，将全市国税系统的高技能人才、高学历人才、高能级人才、高职称人才和特殊人才选拔出来，纳入专业人才库管理。目前，已建立了文秘、内审、稽查、计算机等人才库，首批纳入人才库管理的高技能人才达到60名。四是建立优胜劣汰制度。所有人员定职定岗后，对不同部门、不同岗位的工作用不同标准来衡量，全面、准确、科学地进行素质考核和绩效评价。在此基础上，充分运用考评结果，结合试用期、末位淘汰、待岗转岗或辞职辞退、降职等办法，疏通一般干部“出”、领导干部“下”的渠道，实现人才的动态化流动配置。

四、建立完善的人力资源考评机制

人力资源考评，是指以充分发挥干部职工的积极性和完成税收各项工作任务为目标，通过定期检查，对干部职工的工作行为表现和工作实绩进行客观、公正、实事求是的综合评价。首先，全面实施绩效考核。一是工作质量考核。包括岗位（个人）工作质量考核、部门（机关科室）工作质量考核和单位（县市区局）工作质量考核三个层

次。二是民主评议。引入“360度评议”方法，对岗位、部门和单位不可量化的工作，诸如决策管理能力、团结协作精神、日常工作作风等，进行不记名民主评议。评议人员是与被评议岗位（部门、单位）有密切关系的上级、同级和下级。三是综合奖励。将先进个人、先进单位等各级次的奖励划分出明确的标准，按岗位、部门和单位确定各自对应的加分分数，年底折合、归纳汇总到各岗位、部门和单位的绩效考核成绩中。

五、建立严格规范的人力资源监控机制

人力资源监控，是通过过程监控，对干部职工税收执法权和行政管理权实行全方位制约。一是构建监控的制度体系。我们在涉税事项审批、税款征收、税务稽查、干部人事管理、基建、大宗物品采购、经费管理、违纪违法案件查办等方面都建立了严密的制度，有效地约束了干部职工的行为。二是突出监控的重点。在监控的对象上，盯紧各级领导干部、稽查人员、涉税事项审批人员、税收管理员等“重要岗位”，特别是通过任中经济责任审计和离任审计，大力强化对“一把手”的监督。三是完善监控的方式。建立环环相扣的工作流程，实施科学的权力制衡，规范、约束税收执法和行政行为，扼制为税不廉行为的产生。大力加强国税系统信息化建设，借助税务管理信息系统，对干部职工的行为进行监控制约。严格落实税务执法公开透明办法，对重大事项、敏感问题和热点问题开辟群众监督的渠道，增强工作的透明度。充分发挥广播、电视、报刊等新闻媒体的舆论监督作用，利用“行风在线”、“行风面对面”、“窗口对话交流”等纠风工作载体，与纳税人零距离交流沟通。畅通群众监督的电话、信访等渠道，聘请社会各界人士为特邀监督员，把广大干部职工的一言一行纳入全社会的监督之中。

六、建立客观公正的人力资源激励机制

建立健全激励机制是人力资源管理的一项极为重要的工作。一是绩效考核结果与干部奖惩挂钩。在实行科学公正的考核后，考核结果与单位和个人的评先树优、公务员考核、奖金发放、干部使用相挂钩。二是对高技能型人才给予较高待遇。在干部选拔任用中，同等条件下专业人才可优先使用；在各级组织的高层次业务学习、专业培训、外出业务考察学习时，优先吸收专业人才参加。三是充分发挥思想政治工作的作用。我们针对税收任务日趋繁重、依法治税步伐不断加快、征管改革全面推进、干部思想复杂活跃的新形势，紧紧围绕税收中心工作，探索加强思想政治工作的有效途径，充分发挥思想政治工作温暖人、教育人、凝聚人、激励人的作用。2004年，我局被评为“潍坊市宣传思想工作先进单位”。四是加强国税文化建设。培育了以“永远超前一步，做就做得最好”为核心的国税理念；倡导“人性化管理模式”，不断增强了领导干部的非权力影响力；在内部网站设置温情提醒（生日、奖励等）、友情互助、领导在线、意见与呼声、税事评论等栏目，进一步完善了干群对话交流机制；广泛开展各种文体活动和文明创建、业务竞赛活动，积极营造了健康向上的工作氛围，初步实现了“制度管理”和现代“文化管理”的有机结合。

七、搭建人力资源管理信息技术平台

信息技术是提高工作质量和效率的有效工具。我们研究开发了一个以计算机网络技术为支撑、涵盖人力资源管理诸环节的人力资源管理系统（HRMS）。该系统设置了七个模块：一是人力资源规划模块。通过对全系统机构设置、人员分布、培训状态、人员供求等状况的调查，做出诊断，制定规划。二是人力资源培训开发模块。主要为工作人员提供一个即时、系统的网上学习、培训和考试的平台。三是人力资源配置利用模块。为人事管理部门干部任免、干部交流、干部调配、干部监督提供一个干部管理的强大工具。四是人力资源考核监控模块。对个人、部门和单位按KPI（关键业绩指标）评估法和“360度评议”法进行绩效考核，同时为纪检监察工作提供管理工具。五是人力资源激励制约模块。通过本模块公开绩效奖励、能级奖励、评先树优奖励、突出贡献奖励和责任追究等各种奖惩。六是文化建设模块。主要是展示国税精神、国税风采、反映大众心声等。七是系统维护模块。主要设定系统运行所需要的参数、系统、数据源设置、单位及操作人员维护、用户权限管理等。每个模块既可以单独由不同的管理者进行管理，独立运行。也可以和其他模块之间进行信息交换和共享。

加强人力资源管理的思考与探索 篇2

近几年, 随着经济的发展, 行政管理环境随之改善, 在经济转轨过程中, 许多干部的思想受到了巨大的冲击, 在干部管理上, 旧的思维方式和方法已难以适应新形势行政管理工作的需要。加强人的管理, 是加强行政执政能力建设的重要内容, 是促进行政工作全面、协调、持续发展的有效途径。

1 确立事得其人、人尽其才的人力资源管理新思路

长期以来, 由于受传统的管理思想、管理机制和内外环境的制约, 在干部队伍建设中仍存在着不少矛盾和问题。如干部教育培训形式不够灵活, 效果不尽理想;干部队伍相对“稳定”, 人才尚未形成合理的流动;干部绩效考评方法不够完善, 队伍的活力还需要进一步激发;“两权”监督机制不够健全等等。要解决这些问题, 必须在深入广泛调研的基础上, 摸清干部队伍的实际情况, 围绕机关工作对干部政治素质、业务水平和工作能力的具体要求, 运用人力资源管理理论, 确立加强人力资源管理的工作思路, 从干部队伍的培训开发、人才的配置利用、全体人员的激励制约等方面入手, 逐步建立起一个公平公正、充满活力的育人、选人、用人机制。

2 建立以提升能力为核心的人力资源培训开发机制

实行人力资源培训开发, 就是要通过学习、训练等手段来提高行政机关、事业单位干部的工作能力、知识水平, 最大限度地促进干部个人素质与工作需求相一致, 从而达到提高工作绩效的目的。

为适应新形式下行政机关、事业单位工作的需要, 对人力资源的开发要给予充分重视。在立足实际的基础上, 应鼓励干部自学成材, 积极为干部营造环境, 开“绿灯”;坚持“走出去”与“请进来”相结合。一是突出培训重点。培训中要坚持按需施教, 突出培训的重点要点。二是丰富培训形式。要改变过去集中培训、以会代训等比较单一的形式, 积极探索脱产、半脱产培训与在岗学习相结合、内部培训与外部培训相结合、常规面授与远程教育相结合等灵活多样的培训形式, 特别是要注重开展在岗自学、业务骨干传帮带、技能比武等岗位练兵活动, 全面打造多层次、宽领域、互动式的学习平台。三是采取鼓励措施。制定相应的业务能力达标升级办法, 将行政机关、事业单位干部最需要掌握的知识分类、分级, 按照自愿报名的原则, 使干部自愿报考, 达标后再逐级升级, 不同的级次给予不同奖励。制定相应的学历教育管理办法, 鼓励干部职工积极参加学历学位教育。

3 建立科学的人力资源配置利用机制

人力资源配置利用, 就是把人放到合适的岗位上。一是配置好领导干部。认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》, 把竞争上岗作为干部选拔任用主要方式, 严格执行干部轮岗交流的有关规定, 在确保工作稳定性和连续性的前提下, 按照规定年限进行领导干部轮岗。二是配置好普通干部。根据各岗位的责任大小、劳动强度、知识含量等因素, 合理测算各岗位的工作系数, 系数与岗位奖金挂钩。在此基础上, 实行全员竞争择岗。三是选拔专业技术人才。制定专业人才管理办法, 可以按照高技能人才、高学历人才、高能级人才、高职称人才和特殊人才分类, 把人才选拔出来, 纳入专业人才库管理。四是建立优胜劣汰制度。所有人员定职定岗后, 可以对不同部门、不同岗位的工作用不同标准来衡量, 全面、准确、科学地进行素质考核和绩效评价。在此基础上, 充分运用考评结果, 结合试用期、末位淘汰、待岗转岗或辞职辞退、降职等办法, 疏通一般干部“出”、领导干部“下”的渠道, 实现人才的动态化流动配置。

4 建立完善的人力资源考评机制

人力资源考评, 是指以充分发挥干部职工的积极性和完成各项工作任务为目标, 通过定期检查, 对干部职工的工作行为表现和工作实绩进行客观、公正、实事求是的综合评价。一是工作质量考核。包括岗位工作质量考核、部门工作质量考核两个层次。二是民主评议。可以引入“360度评议”方法, 对岗位、部门和单位不可量化的工作, 诸如决策管理能力、团结协作精神、日常工作作风等, 进行不记名民主评议。评议人员是与被评议岗位 (部门、单位) 有密切关系的上级、同级和下级。三是综合奖励。将先进个人、先进单位等各级次的奖励划分出明确的标准, 按岗位、部门和单位确定各自对应的加分分数, 年底折合、归纳汇总到各岗位、部门和单位的绩效考核成绩中。

5 建立严格规范的人力资源监控机制

人力资源监控, 是通过过程监控, 对干部职工行政管理权实行全方位制约。一是构建监控的制度体系。建立起严密的制度, 是有效地约束干部职工行为的首要保证。二是突出监控的重点。在监控的对象上, 突出重要岗位的监控, 特别是通过任中经济责任审计和离任审计, 大力强化对“一把手”的监督。三是完善监控的方式。建立环环相扣的工作流程, 实施科学的权力制衡, 规范、约束行政行为, 扼制不廉行为的产生。畅通群众监督的电话、信访等渠道, 把干部纳入全社会的监督之中。

6 建立客观公正的人力资源激励机制

建立健全激励机制是人力资源管理的一项极为重要的工作。一是要坚持绩效考核结果与干部奖惩挂钩。考核结果与单位和个人的评先树优、公务员考核、奖金发放、干部使用相挂钩。二是要坚持对高技能型人才给予较高待遇。三是要坚持充分发挥思想政治工作的作用。要紧紧围绕行政机关中心工作, 积极探索加强思想政治工作的有效途径, 充分发挥思想政治工作温暖人、教育人、凝聚人、激励人的作用。四是加强机关文化建设。要树立以“零缺点, 第一次就做好”为核心的机关工作理念;倡导“人性化管理模式”, 不断增强领导干部的非权力影响力, 不断完善干群对话交流机制;广泛开展各种文体活动和文明创建、业务竞赛活动, 积极营造健康向上的工作氛围, 实现“制度管理”和现代“文化管理”的有机结合。

7 搭建人力资源管理信息技术平台

加强人力资源管理的思考与探索 篇3

关键词：河道堤防管理；市区；探索与思考

中图分类号： TV871.2 文献标识码： A 文章编号： 1674-0432（2013）-10-83-2

连云港市市区河道主要有玉带河、西盐河、大浦河、龙尾河、东盐河、排淡河、大浦副河等，它们构成了维持市区水环境的骨干河道，其中主城区的骨干河道又以龙尾河、西盐河、玉带河、大浦河为主。龙尾河南起玉龙泵站、北至龙尾闸，全长5.2km，河口宽度16m；西盐河南起狮树闸、北至人民桥，全长7km，河口宽度40～60m；玉带河东起魏跳桥，西至电厂闸，全长5.8km，河口宽度约40m；大浦河人民桥至大浦闸段河口宽60～70m，全长5.25km。

为实现市区河道堤防管理科学化、规范化、现代化管理，笔者认为必须从以下几方面入手：

1 加强思想道德建设是管好河道堤防的基础

河道所秉承的“坚定信念、提振精神、充满智慧、擅闯新路、文明规范、和谐共进”市管处精神，坚持“要做就做最好”的工作理念，采取“稳中求进、稳中求新、稳中求好”的总体工作思路，以创新为抓手，全面提高工作水平。积极参加全处开展的“创先争优”“三面镜子”主题教育活动，解放思想，努力开拓，积极进取，严格要求自己，规范自己，面对新形势，增加危机感、紧迫感，积极树立水利行业的良好形象。

2 开展河道堤防绿化美化是管好河道堤防的关键

2.1加强巡查力度，形成整治合力

近年来，在每周巡查两次的基础上，克服人手少、巡查范围广、部分市民文明意识差等困难，加强对市区西盐河、东盐河、玉带河、龙尾河、大浦河、排淡河等河道的巡查，重点加强对沿河两岸违法侵占和种植、倾倒垃圾、破坏绿化带等现象的整治。增加对蔷薇河沿线巡查次数，提高巡查的质量，确保蔷薇河沿线地区水源地的安全。针对市区河道漂浮物多，很多办法解决不了问题的现象，采用议价谈判的方式，择优选择保洁承包单位，负责对城区东、西盐河、龙尾河、玉带河等河道漂浮物的清除。建立从水面到河岸实现全覆盖的市区河道卫生日常保洁制度，制定了如船舶垃圾回收办法、河道管理范围卫生管理办法等一系列管理制度。还积极与市建设、环保、城管等部门和新浦区各街道办、各社区、居委会加强联系，动员社会各界力量积极参与市区及蔷薇河沿线地区水源地保护工作，尽全力治理河道管理顽疾。

2.2努力做好数字化城市管理平台监督工作

由于所管辖的市区内河道途经居民区，小摊贩、市场众多，往河道内抛洒垃圾、河道护栏小广告等现象屡禁不止、防不胜防。这给河道保洁工作带来相当大的困难。近年共接到数字化管理平台发来的监督事件26次，接到举报事件后第一时间电话通知保洁公司赶到现场，根据现场安排清理、打捞工作，情况复杂的必须在48小时内解决，结案率达到100%。

3 推进土地确权划界工作是管好河道堤防保证

土地确权划界工作是水利工程规范化管理考核条件之一，这项工作涉及土地、城管、规划等许多部门，需要协调的事情太多，面对诸多困难，我们能坦然应对，多次与相关部门协调，经过不懈努力，目前烧香河闸土地证办理完成，大浦河调尾工程管理所土地确权划界的土地评估报告已完成。

4 融入全市工作大局是管好河道堤防的突破口

坚持从实际出发，因地制宜，合理制定工程建设方案，狠抓工程实效，注重工程质量，克服了人员少，时间紧，任务重等困难，较好的完成了工程计划任务。近年投入绿化经费197.88万元。完成了大浦河东岸铁路桥南段绿化工程建设及验收工作，由于工程实施时间位于春夏交替阶段，高温天气时常出现，给施工人员和苗木栽植带来相当大的困难，我处组织人员督促施工单位采取避开高温时段，起早贪黑选择凉爽时段进行场地整理、苗木栽植、草坪铺装等方式，克服了高温酷暑天气，避免了施工人员中暑等现象的出现，工程得以顺利推进。投入工程经费33.36万元。其次，全力配合烧香河北闸管理所、狮树闸管理所创建省级水管单位工作，顺利通过省一级管理单位验收。根据现场实际情况，还实施了四项绿化工程建设，共计栽植乔木1411株、灌木88123株、草坪11176m2、亭子一座、花架20m。投入绿化经费投资83.7857万元。经过绿化改造后的烧香河北闸管理所、狮树闸管理所环境面貌焕然一新。严格监督绿化工程项目管理养护工作，在监督管理养护过程中发现，由于绿化工程地点位于居民集中居住区，一直以来河边绿化带内打牌、晾晒衣物、违章种植、居民车辆停放在绿化带内的现象时有发生，有些居民为图方便，随意将杂物乱堆放在绿化带里，特别是一些租住在这里的外来务工人员卫生意识较差，经常乱倒垃圾，还有住户将绿化带里的草坪和树木损坏。督促施工方对被破坏的绿化苗木在合适季节进行补栽，严格做好浇水、施肥、除虫、修剪等养护工作。完成了西盐河东岸（盐河桥—步行街）等八项节点绿化工程的验收工作。

5 防控美国白蛾疫情是管好河道堤防的手段

近年来春季连云港市连续发现美国白蛾疫情，针对美国白蛾食性杂，繁殖量大，适应性强，传播途径广等特点，对于园林树木、经济林、农田防护林等构成严重的危害。为保护园林经济、维护河道景观，针对时间紧、任务重，绿化战线长，管理范围分散，缺乏专业打药车等器械，防治经验不足等诸多问题，租用新浦区农水局消防车辆一台。根据几年来防控经验购买阿维菌素、高效氯氰菊酯30箱、劳保防护用品等，将防治人员分为两组，一组对大浦河沿线利用消防车集中喷洒，另一组人员利用机动三轮车、弥雾机对我处管辖范围内防控区域采取集中时间统一进行喷药除治的方式，做到防治全覆盖、无缝隙、无疏漏，确保疫情不扩散、不蔓延。完成农药喷洒48ha，其中完成景观绿化带、行道树约19.7ha，完成河堤防护林约28.3ha，完成防控经费约5万元。在较短时间内取得了显著的效果，圆满的完成防治美国白蛾的任务。

6 建立积极灵活的保洁养护机制是延长河道设施寿命的有效途径

积极探索灵活的保洁养护机制，把河道的养护和保洁推向市场，精简监管部门人员，用有效的制度去管理督促专业队伍的管护、保洁，养护保洁专业队伍以市场独立法人主体的身份参与投标竞争。对可由镇（乡）、街道分割、分类负责的河道管护任务，通过政府部署、适当补助、考核奖励的办法加以落实，充分发挥地方的主观能动性，达到“社会办水利，水利为人民”的效果。

河道堤防管理必须紧紧围绕水利工程管理工作的总要求，以更加饱满的热情投入到工作中去，进一步提高服务水平和工作能力。对于今后的工作，我们充满了信心，要继续发扬成绩，改正缺点，勇于开拓，积极进取，河道管理达到规范化要求。

参考文献

[1]张顺胜.浅析新形势下河道堤防的科学管理[J].林业科技与经济，2011（5）.

加强人力资源管理的思考与探索 篇4

考和探索

中层是企业乃至所有组织的核心力量，是连接“头脑”和“四肢”的“脊柱”。中层干部则是一个单位的中坚力量，是单位领导班子开展工作的桥梁和纽带，起到承上启下、纵横协调的作用。随着铁路跨入高铁时代，高科技含量日益提高，设备更新换代逐步加剧，铁路人才队伍尤其是中层干部队伍的“脊柱”和“桥梁”作用日益凸显，加强中层干部管理，提升中层干部素质显得尤为重要。带着这一课题，笔者对当前中层干部的素质进行了调查与思考，并抛砖引玉，对如何加强站段中层干部的管理提出浅见。

一、中层干部素质现状

1．多数中层干部具有的特点。一是具有较强的思想政治觉悟。讲政治、讲正气、讲大局，能模范执行党的路线方针政策和上级的有关规定，在遇到急、难、险、重任务时，能冲到生产一线与职工同甘共苦，较好地发挥了中层干部的表率示范作用。二是具有较强的敬业奉献精神。有良好的道德品质，自身要求严格，善于把握自我，好学上进，积极进取，且年富力强，精力充沛，工作热情高。三是具有较强的管理协调能力。能按照职责要求，团结带领所属人员积极完成各项工作任务，尊重领导，团结同志，在干部群众中普遍具有较高的威信。四是具有较强的业务工作能 1 力。不仅能独挡一面开展工作，而且能积极主动地为领导当好参谋。

2．少数中层干部素质不高、影响不好的表现。一是疏于学习思想“茫”。常以事务性工作忙为借口，不乐于、不善于挤时间学习新知识、新理论、新政策，对把握工作的全局性和前瞻性考虑不周，理论水平有限，业务知识单一，墨守成规，遇到新情况、新问题时表现出思想茫然、束手无策。二是吃喝玩乐应酬“忙”。作风漂浮，喜好“假、大、空”，不愿干实事；善于玩弄权术，搞小圈子、小集体，闹不团结，并忙于各种应酬之中。三是为人处世态度“盲”。自恃业务熟、资格老，看不起同行和部下，盲目自大，盛气凌人。有的甚至连领导也不放在眼里，表现出“馒头比蒸笼大”的气势，工作上不服从、不配合，我行我素。四是处理问题行为“莽”。性格过于耿直，不善于控制自己的情绪，对突发事情容易意气用事、鲁莽行事。工作中缺乏真挚的情感，难以做到以理服人、以情感人，不善于做思想工作。

二、少数中层干部素质不高的原因分析

造成当前部分中层干部素质不高的原因是多方面的，既有教育管理不到位和监管制度不健全、执行不力等客观因素，也有个人素质、修养、品行等主观因素。从客观因素分析，主要有以下三方面：

1．教育针对性不强，效果不明显。尽管当前各种培训、教育内容丰富，形式多样，但往往“上下一般粗”，要求一个样，缺2 乏针对性，即针对全体人员的“普通话”多，突出重点、有针对性的“方言”少，受教育的人往往认为这是针对大家的，不是特指的，因而教育往往流于形式，效果不明显，量身定做的中层干部系统教育培训的机制尚未形成。

2．定位准确性不强，权责不明确。有的中层干部对自己的工作定位不准，领导交给他的工作，直接布置给下属做，不把关、不检查，考核时出了问题是别人的，取得成绩是自己的。有的车间分工不明，职责不清，量化标准难执行，工作考核时“轮流坐庄当优秀，你好我好大家好”一直存在，在客观上助长了懒散之风。

3．制度实用性不强，执行不到位。虽然目前各项管理的规章制度较多，但大多是不同时期根据某方面需要而制定的，制度本身不够完善，制度与制度之间相互衔接不够，给贯彻执行带来一定的难度。同时，不少制度只是一种摆设，没有贯彻落实，更谈不上执行到位。

三、中层干部提升素质自身应做的努力

现代企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。作为铁路站段中层干部，在当前安全形势严峻、改革速度加剧的高铁时代，必须清醒的认识到：要想当一名优秀的站段中层干部，必须全面树立五种意识，努力提高五种能力，才能把控好自己管辖范围的工作局面。

（一）促进五种意识的树立

“小胜靠智，大胜用德”。中层干部形象的好坏，直接影响着单位的形象和企业文化理念。因此，中层干部必须从不断塑造个人人格魅力和威信入手，准确定位，严于律己，在深入推进和谐铁路建设中努力提高自身素质，加强自身修养，树立五种意识。

1．树立大局意识。站段尤其是车间是铁路企业完成运输生产任务、铁路职工进行物质文明建设和精神文明建设的最基层单位。在铁路系统中，它既有相对的独立性，又与整个铁路运输紧密相连。这就要求站段中层干部尤其是车间负责人要树立全路一盘棋的全局观念，既要从微观入手，把自己所在车间的安全生产切实搞好；又要从宏观着眼，把自己看成是铁路企业的一部分，自觉服从服务于全路和谐铁路建设的大局，不论在哪个部门、车间，在哪个岗位，制订计划、执行任务都必须从大局出发。

2．树立责任意识。运输安全是实现和谐铁路建设的重要前提，铁路运输安全最终要靠车间来落实。在深入推进和谐铁路建设中，站段中层干部尤其是车间负责人在确保铁路运输安全中肩负着重要的责任，这就需要中层干部要本着对党的事业负责、对职工群众负责、对企业负责的高度责任感，以强烈的责任意识认真履行自己的工作职责。

3．树立服务意识。站段中层干部的工作是什么？严格地说，就是服务，为领导服务，为职工群众服务，为安全生产服务。为此，中层干部要严格按照部、集团公司有关安全生产的指示和要求，积极深入工区班组和职工之中，掌握现场实际情况，为领导4 正确决策提供依据。要认真做好安全生产关键岗位和关键人的防控工作，确保安全生产关键岗位的各项安全作业标准落实到位，真正把现场安全控制住。要切实关心职工群众的冷暖，真心诚意地帮助职工解决生产、生活中的困难和问题，充分调动和发挥职工的积极性和创造性，使职工把心用在安全上，把劲使在生产中。

4．树立创新意识。创新是一个企业进步和发展的灵魂。重视创新、勇于创新是对中层干部的根本要求。随着和谐铁路建设的深入推进，站段生产力布局的调整，跨入高铁时代步伐的加快，生产经营会出现许多新情况、新问题，这就要求站段中层干部必须树立创新意识：一是应对新形势，二是研究新情况，三是开拓新局面，摆脱旧观念、旧习惯的束缚，摒弃守摊的观念、保持现状的观念和不求进取的观念，找准站段、车间在和谐铁路建设中的定位，深入调查研究站段、车间在和谐铁路建设中出现的新情况、新问题，研究职工群众思想中出现的新情况、新问题，使自己的工作建立在切实可行的基础上，打破常规，勇于创新，努力开拓各项工作的新局面。

5．树立自省意识。作为一名中层干部要经常问问自己，在自己的岗位上做了哪些事情，起了多大作用。通过自我观察，自我反思，查找自己的思想变化和工作中的失误，以此来认识自己。通过别人对自己的思想和行为的评价、批评来认识自己。通过种种途径，严于解剖自己，加强自我监督、自我控制、自我教育、自我修养，努力培养自己的优良品质和高尚情操。

（二）重视五种能力的提高

中层干部是站段搞好运输安全生产的中坚和骨干，职位不高，却是一个单位的四梁八柱；权力不大，但得即当指挥员又当战斗员，要能独当一面。因此，要做好工作，履行好职责，站段中层干部除了要加强人格修养、道德修养外，还要有一定的管理能力和技巧。

1．要提高表达能力。我们常做的工作计划、工作总结、故障分析等，需要较为完整的文字表述；汇报工作、布置任务、施工指挥等，需要较高的口头表达能力。所以，站段中层干部要恰当地运用电梯原理和金字塔理论，有意识地培养和锻炼自己的口头表达能力和文字表达能力，做到清晰简洁、有逻辑的表达自己的思想。同时，要注重提高说服能力。在工作中，很多事情，无论你多么勤奋，仅靠一个人的力量是远远不够的。如果不对领导、同事、部门进行劝导和说服，你就不可能得到他人的协助，工作也可能会无法开展下去，因此，提高表达能力是每个中层干部必修的课题。

2．要提高学习能力。学习能力、思维能力、创新能力是构成现代人才体系的三大能力。善于学习，又是最基本、最重要的能力。对一名中层干部来说，职务的提升并不代表能力的迅速提高，只说明这名中层干部基本具备这个岗位的要求，但要出色的做好这个岗位的工作，做一名称职的、群众信任、信服的中层干部，每个人都还有一定距离。所以，还必须加强学习。通过有效6 的学习、积极的学习、主动的学习，不断提高自身综合素质和管理能力，努力使自己的能力与自己的职务相匹配、相适应。

3．要提高领悟能力。这是做一个好的下属必须具备的能力。做任何一件事以前，一定要先弄清楚上级领导希望你怎么做，千万不要—知半解就开始埋头苦干，到头来力没少出、活没少干，结果事倍功半，甚至前功尽弃。而要提高领悟能力，一方面是认真学习上级有关政策制度，掌握其精神实质，做到执行时有法可成、工作时有理有据。另一方面要吃透上级的决策、领导的用意，真正领悟领导的决策意图、过程、内容、效果，并以此作为目标来把握做事的方向，做到执行时不片面、不偏向、不走样。

4．要提高执行能力。执行力在当前是一个热门话题，人们常说，三分战略，七分执行。只有正确的执行才能让战略落地，只有准确的执行才能让策略落实，只有严格的执行才能让组织运行，只有尊重执行才能让文化扎根。为此，站段中层干部要从八个方面来提高自身的执行能力：一是自动自发，二是注重细节，三是诚信、敢于负责，四是善于分析判断、应变能力强，五是具有较高学习能力，六是对工作的投入，七是有韧性，八是求胜的欲望强烈。

5．要提高打造优秀团队的能力。团队是由员工和管理层组成的共同体。培育优秀团队，一要坚持逐级负责的原则，明确团队中每个人自身的职责。作为中层干部，就是带领下属有效地履行部门或团队的工作职能。二要坚持坦诚相待的原则，要让团队 7 的每个成员了解信息，解释你做出某项决策的原因，让大家理解你，才能让你的想法成为团队成员的共识。三要坚持及时沟通的原则，对于一个优秀的团队，一定要能够做到沟通顺畅、及时，高效。四要坚持公平公正的原则，作为中层干部，不仅要把公平公正作为自己塑造团队文化的原则，而且在落实时也要认真把握，尽量避免引发误会和矛盾。总之，在打造优秀团队的过程中，中层干部要身先士卒、率先垂范，分工明确、及时评估，关爱员工、赞美员工，激励员工、惩戒员工，有效监督、合理授权，明确团队目标，增强团队内聚力，从而达到共同的目标。

四、加强中层干部管理的几点建议

中层干部是铁路企业的“骨骼”，在铁路运输生产、经营管理、改革发展等方面承上启下，起着举足轻重的作用。在当前铁路大发展的新形势下，必须积极探索站段中层干部管理的新方法、新措施，确保中层干部队伍的作用得到有效发挥。

（一）加大科学培训力度，为中层干部的健康成长设好“练兵场”

先哲曾经明训：“猛将拔于卒伍而宰相起于州郡”。现今铁路站段中层干部集指挥与操作于一身的角色特点，给他们提供了随时演练本领的“习武场”，有计划地设计实践岗位与有针对地进行理论学习相结合，是迅速提高其素质能力的重要途径。因此，首先要制定切实可行的培训规划，并保证培训的连续性和有效性。其次，要积极探索借鉴中外企业同类培训的途径方式，总结符合8 本单位实际的做法。实践中可以大胆尝试以下具体方法：

1．配备导师帮带。对年轻或刚上任的中层干部配备导师，通过日常工作中对被指导者进行业务指导和管理经验的建议，在帮带中逐步提高被指导者的能力。同时，还可通过选用较有经验的现任中层干部担任直管下属导师的做法，辅导直管下属，给其下放职权，提供学习管理的机会。这样，有助于确保在现任中层干部因退休、提升、调动、辞职等原因离开岗位而出现职位空缺时，这些训练有素的“后备军”可以及时上岗，确保岗位的有效衔接和运转。为此，这就需要现任中层干部要有博爱胸怀，站在培养接班人的角度当好导师这一角色。

2．强化系统培训。当职工升迁为中层干部后，可以进入一个系统的培训方案之中，帮助其从全局把握职位要求，改善工作方式。第一阶段是自我约束阶段，不做不该做的事，强化职业道德；第二阶段是自我管理阶段，做好应该做的事——本职工作，加强专业技能；第三阶段是自我激励阶段，不仅做好自己的工作，而且要思考如何为团队作出更大的贡献，思考的立足点需要从自我转移到整个团队；最后是自我学习阶段，树立终身学习的思想，随时随地寻找学习的机会。

3．岗位轮换使用。铁路要培养出能够独当一面的复合型人才，内部的岗位轮换是既经济又有效的方法。定期改变中层干部的工作部门或岗位，让他们在轮岗中丰富工作经验，扩大对本部门、车间各个工作环节的了解，从而提高他们的分析能力和内部 9 的沟通协调能力。

4．参与单位决策。让各方面素质较高且有培养前途的中层干部参与到高一层次的技术革新、安全管理与分析会议中，不但可以体现单位领导对中层干部的重视，而且锻炼了他们的业务能力，拓宽了他们的人脉。参与单位决策，让他们就高层次的管理问题提出自己的建议，这样可以为中层干部提供分析和处理整个单位范围内的决策问题的机会和经验，促进中层干部的成长。

（二）健全用人激励机制，为中层干部队伍的健康成长开好“动力机”

随着铁路的快速发展，铁路人才断层现象日益严重，特别是在基层运输站段复合型管理人才短缺更为突出。为保证铁路企业的持速发展，健全用人激励机制，创造中层干部成长成才的良好环境就显得更加重要。

1．推行岗位招聘。岗位招聘是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以合适的人选来满足企业的人才资源需求的过程。岗位管理如同为员工设计成长舞台，组织要填补一个空缺职位，招聘是人力资源管理的首要途径。单位要通过完善选人用人制度，营造出科学提升中层干部执行力的环境。通过不断完善个性化的制度设计，包括选拔、培养、使用、考核等内容，逐步形成科学完整的体系。通过制度的有效执行，提拔和重用那些能力强且乐于奉献的好员工。通过建立并实行“优胜劣汰”的人才聘用机制，不给那些不思进取、遇到任务或问题只想如何开脱的中层干部提10 供“避风港”和“安乐窝”，争取做到“唯才是用”，以此给中层干部执行力的提升铺平道路。

2．实施绩效考评。绩效考核是激发中层干部队伍能力水平的“动力机”。建立“岗位分析评价”基础上的科学量化薪资绩效考核和激励体系，是新形势下企业人力资源管理工作的重点。因此，单位要建立和严格执行“差异化”的绩效考核办法，通过树立典型、重奖优秀并宣传其业绩的方法，让榜样的力量去触动和激发执行力低下者；让执行力低下者明白，单位真正需要和器重什么样的中层干部。

加强人力资源管理的思考与探索 篇5

加强廉政风险防范管理是当前党风廉政建设工作的重要举措。部门担负着行政执法和市场监管的重要职能，掌握着行政执法、行政审批等权力，每个重要岗位都伴随着“廉政风险”。如何对执法人员和重点岗位责任人员实行廉政风险防范管理，提高拒腐防变能力，远离职务犯罪是摆在部门面前的一个重大课题。近年来，全面推行了廉政风险点防范管理工作，并取得了一定成效。但廉政风险点防范管理工作尚处于探索阶段，一些问题需要不断加以研究和解决。

一、当前部门廉政风险的主要表现

随着市场经济的发展和改革开放的不断深化，部门在履行职责和行使行政权力的同时，主要存在思想道德、行政权力、岗位职责等“三类风险”。

一是在思想道德方面。存在理想信念不够坚定问题：具体表现为不注意加强自身修养，思想自由散漫，容易受不良思想和文化的侵蚀，辨别是非能力低。存在人生观不端正的问题：具体表现为生活情趣不高雅、追求不良生活方式，道德情趣不高尚、生活作风不端正。存在为基层和群众服务的思想树得不牢固的问题：具体表现为存在高高在上的思想，执法、办事不公，办“人情”案和“人情”事。

二在行使行政权力方面。表现在利用权力为部门和个人谋利，发生“吃、拿、卡、要”等不廉洁行为；受物质、金

钱等利益因素的诱惑，减少或省略手中的重要工作环节和手续，出现失职渎职现象；

三是岗位职责方面。表现为执法人员不履行法定职责，行政不作为或行政乱作为，使国家利益和人民群众生命财产受到损害，如在工商部门的监管领域内引发食品安全、生产安全等各种责任事故。

二、在加强部门廉政风险防范管理工作的探索

为更好地规范监督干部职工的日常言行，结合廉政风险点防范管理工作，分局积极完善监督机制，明晰岗位职责，对工作、生活中易发、多发问题环节明确了具体工作要求，初步建立了符合实际、科学高效、规范有序的工作机制。

一是完善预警机制。以科所为单位，对照工作流程中权力运行和责任集中的关键环节，找出存在风险隐患的关键岗位作为主要风险点。通过个人自查、部门评查、交叉互查、评估审查“四查”的方式全面查找风险点。共查找出各类风险点三级个：一级为行政许可、行政审批（证、照）、行政处罚（案）、行政事务管理类风险点；二级为行政监督检查类风险点；三级为公共类风险点。

结合工作实际，先后制定完善了《廉政风险点实施方案》、《廉政风险防范管理办法》、《廉政风险点责任分解》、《廉政风险防范管理工作考核意见》、《廉政风险工作考核细则》等10余项规章制度。将廉政风险点防范管理措施汇编成册，制作成风险防范管理卡，组织全体人员认真学习、深刻理解，自觉防范风险。建立健全廉政预警信息的收集、分析、反馈

和运用机制，完善廉情收集体系，加强信访举报核查管理工作，广泛开展谈心沟通、民主测评、民主评议、定期分析、专题座谈、督察员会议等活动，及时掌握廉情。通过廉政预警信息的定性、定量分析和干预，及时掌握干部职工的思想动态和存在的倾向性问题。针对不良苗头和倾向，通过个别谈心、提醒谈话、诫勉谈话、建章立制、加强管理和强化监督等方式，进行廉政干预，把廉政风险消灭在萌芽状态。

二是强化内外监督机制。在内部监督方面，分局深化廉政风险点防范管理，查找出工作中每个岗位、每个环节的风险点，对照具体风险及风险级别，对现有关于廉政风险防范的制度进行健全和完善，有针对性地研究制定防控方案和措施，完善各项防控制度和制约机制。实施分类分级管理，开展动态监控。班子成员和有关科所根据职责，各司其职，对廉政风险实行分类分级监控，综合治理。在社会监督方面，深化基层所向监管服务对象述职述廉工作，邀请各所辖区的企业、个体工商户代表、党政领导、人大代表、政协委员参会，现场接受质询，征求意见和建议，进一步畅通监督渠道，提升工作水平。

三是落实分级管理机制。班子成员和有关科所根据职责，各司其职，对廉政风险实行分类分级监控，综合治理。其中一级风险由主、分管领导和纪检监察、法制等部门负责监控；二级风险由分管领导和纪检监察、人事、财务、办公室、法制等部门负责监控；三级风险由分管领导、机关支部、纪检监察和人事等部门负责监控。重点人员由机关支部、纪

检监察、人事部门重点监控。监控措施主要包括三个环节：前期预防、中期监控、后期处臵。前期预防，主要是通过与风险点工作人员定期谈话、加强思想教育等，主动消除、降低隐患；中期监控，主要是通过日常检查、定期自查和抽查等方式，对工作人员日常行为、制度机制落实情况、权力运行过程进行动态监控，及时发现苗头性、倾向性问题；后期处臵，主要是对发现的线索或苗头性问题，通过警示提醒、诫免纠错、责令整改和组织处理等手段，防止进一步发展，对已经造成违法违纪违规的事实，坚决依法依规处理，起到惩治和警戒作用。

四是细化督导考核机制。按照修订完善的《廉政风险防范管理办法》、《廉政风险工作考核细则》，纪检监察部门把主要廉政风险纳入督察重点内容，加大明察暗访力度，采取定期与不定期相结合的方式，有计划地选取重点领域，开展专项督导检查，根据督察结果及时通报、提示风险。近期，重点对半年考核、财务支出、行政审批、执法办案及执行国家总局“六项禁令”情况进行了防范检查和效能督察，对四个单位存在的风险进行了通报，并责令限期整改。同时，强化目标考核，每半年进行一次自查，领导小组结合自查情况，采取听取单位负责人汇报、召开座谈会、组织民主测评及问卷调查、检查相关材料等方式，每年进行一次综合考评，对单位和个人进行等次评定（分为优秀、合格和不合格三个等次），并将考核结果与“评先树优”挂钩。考核结果达不到优秀等次的单位和个人，不能评为“先进单位”和“先进个

人”；考核结果为不合格的单位和个人，由领导小组下达书面整改通知，督促限期整改，并跟踪回访。

三、改进部门廉政风险防范管理工作的几点思考

制度的生命力在于执行力。如果对制度建设和执行过程中存在的漏洞和缺陷不给予足够的重视和纠正，必然对廉政风险防范制度的严肃性、权威性和执行力形成实质性的损害。

（一）搞好科学设计，减少执行的摩擦力。这是制度建设和进入执行程序的前提。当前我们应着重从制度设计上找规律，从普遍存在的问题上找原因，紧紧抓住廉政风险防范管理的重点领域、重点部位、重点岗位和关键环节，有针对性地加强制度设计和制度创新，下功夫建立一套内涵明确清晰、整体配套协调、操作规范可行的制度体系，从而将人为操作的空间压至最小，最大限度堵塞制度本身的缺陷和漏洞；将制度执行的摩擦力减至最少，最大限度地提高制度执行的效率。

（二）营造好环境，减小制度执行的阻力。一套好的制度，只有领导带头执行才能营造制度面前人人平等，尊重制度的氛围和环境。一旦形成了尊重制度，以执行制度为荣的氛围和环境，也就不会出现“闯红灯”的现象，制度执行的阻力自然减小。当前，应结合修订党风廉政建设责任制规定，把领导干部在制度执行方面的责任进一步具体化，辅以可操作性的问责条款，明确规定制度执行的责任主体，实行制度的制定、执行、督查、追究一体，确保制度执行有人抓、有

人管。

加强人力资源管理的思考与探索 篇6

吴雷廷

2007年09月25日13:27 【字号 大 中 小】【留言】【论坛】【打印】【关闭】

代表提出议案、建议、批评和意见（以下简称“建议”），是人大代表参加管理国家事务、行使民主权力的的重要形式之一。而认真督办代表建议，则是地方人大常委会在闭会期间的重要职责。从总体上说，这些年代表建议的督办工作越来越受到重视，成效也越来越显著。但也无庸讳言，她和人民群众的期望相比还有不小距离。那么，如何在新形势下进一步加强代表建议的督办工作？我认为由于督办代表建议是一项系统工程，除了要转换观念和制定科学规范的制度，还必须注意具体的实施办法，也就是说要认真总结去年《监督法》贯彻实施以来代表建议督办工作的一些新做法、新经验，不断推出新举措。

一、领衔督办制

“领衔督办制”就是代表提出的建议由常委会主任、副主任和各工委分工负责督办。具体做法为：一是把所有建议按内容分工交、农业、城建、社会事业及政权政法等几大类，由对应的工委和常委会分管主任、副主任领衔督办；二是要求领衔督办者深入每一个承办部门听取汇报，了解每一件建议的落实办理情况；三是不定期召开常委会主任会议，通报督办情况，并加大对重点建议的督办力度；四是领衔督办的情况由代表工委负责汇总后，及时与代表取得联系、征求他们的意见；最后，领衔督办结果要在常委会会议上进行汇报。

实践证明，仅仅把督办工作当作一项自觉行动还远远不够，应当建立起相关责任机制。只有这样，才能真正把代表的建议意见落到实处，才会取得更好的成效。如某地今年实行“领衔督办制”后，人大常委会各工委积极行动，其中一个工委在常委会分管主任的带领下，连续调查了两个星期、深入到16家承办单位了解情况，并主持召开了五个代表座谈会，把工作做到了家。同时，此举对承办单位的触动也很大，提高了他们办理的自觉性。在全部211件建议中，所提问题已经解决或部分解决的有65件；正在解决或列入计划解决的有93件，两项相加，占建议总数的75%，比上一年提高了近10个百分点。

二、滚动监督制

“滚动监督制”是指对今年未能解决的建议进行排队梳理，选择那些群众反响强烈、而有关部门经过努力应该可以解决的建议，放到下一继续督办。这是一种“一跟到底”式的督办举措，目的是确保问题得到最终解决。

实施“滚动监督制”，具体应把握好三点：一是选好建议。上一确定的重点建议，或者事关一个地方改革发展稳定的大局，或者事关人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，经过重点督办后，大都得到了有效解决。要交到下一滚动督办的重点建议主要有两类：一类是问题未得到有效解决；另一类是问题虽初步得到解决、但还不够彻底，一旦遇到适宜条件仍有可能重新出现。对这两类重点建议，人大代表都有迫切要求，所以要继续追踪督办。二是把握环节。首先，确定实施滚动监督的建议，要在科学分析建议办理情况、听取所提建议代表意见的基础上，经地方人大常委会主任会议研究确定；同时，要与本人代会上的人大代表建议一并交办，并明确滚动监督的主办、协办单位，监督的时间、质量以及与代表沟通的要求等；此外，还要明确负责滚动监督的常委会领导和领办的政府领导。三是强化措施。一方面要加强对滚动监督工作的领导，组织好班子。监督班子不仅要有相关的人大工委人员，而且要有人大代表参加；另一方面要制订实施滚动监督方案，及时掌握政府及相关部门的办理进度，并适时提出针对性的督办建议。

三、验收公示制

“验收公示制”是指在建议督办的后期做好“把关”工作。首先是“验收”，具体内容为：一是查漏。就是对反馈上来的建议办理情况进行核查，个别由于种种原因未及时办理的，要进行补办，不许蒙蔽过关。二是补缺。为确保质量，办理代表建议有许多环节和规定，如承办单位一把手签字、要有面商记录等等，如果发现不符合要求，就退回重办。三是分析。对所有建议的办理情况进行分门别类，做到胸中有数，能准确地向人代会报告。四是倾听。选择代表有意见和要求的、或者没有得到妥然解决的问题，召开代表座谈会，通报情况，听取他们的意见。五是鉴定。主要是做好当“代表好建议”、“办理好单位”的推荐和确定下一实施隔年滚动监督的建议名单等工作。而后是对代表在人代会会议期间和闭会期间所提建议的办理情况，通过人大网、人大工作通讯等多种媒体进行“公示”。

“验收公示制”属于“阳光操作”式督办，既提高了对承办单位的要求、加大了他们的压力，又使得

广大选民能够对代表建议的提出和办理过程一目了然，从而为他们依法行使监督权搭建起了一座“桥梁”，打造出一座参与的“平台”。

四、协商论证制

“协商论证制”主要是针对初次办理不满意建议采取的举措。其做法是在初次办理结束后，组织召开由代表和建议办理单位领导参加的座谈会，就初次办理不满意的建议，直接进行沟通和共同探讨。协商论证的内容有五方面：

一、代表提出的建议的可行性；

二、建议是否属于办理单位的职权范围内；

三、办理单位遇到的的困难和问题；

四、办理的期限问题，如当年不行，能否列入明年的计划；

五、办理的其他途径。与“协商论证制”相配套，还应做好三项工作：一是在初次办理结束后，应及时召开常委会主任会议，研究对初次办理不满意建议的处理工作，确定协商论证会的重点；二是组织开展调研，分别到代表和建议承办单位听取意见、了解情况，做到胸中有数；三是预发通知，要求承办单位准备有关建议不能办理的详细理由及提出的替代办法等。

“协商论证制”的关键是代表参与，所以要将人大代表定向视察活动与督办工作结起来，要求各被定向视察的单位积极配合督办工作，主动向代表汇报办理工作情况，自觉接受代表的监督。

五、办理台账制“办理台账制”是指对代表建议内容、责任措施、督办反馈、办理结果等，全部进行登记造册。建立“办理台账制”后，办理进度及办得好不好、有没有在努力办等情况都变得清清楚楚，因而可以及时了解、掌握代表建议的办理进程。因为尽管近年来办理代表建议得到了全面加强，办理的质量也得到了提高，但也不容置疑，一些地方办理建议注重的是承办单位“口头”的情况汇报和对建议办理的答复，实际办得如何，则不甚了了。建立建议“办理台账制”，就为实施全程监督创造了条件，能有效防止那种敷衍塞责、“偷工减料”的现象。

另外，建立“办理台账制“还有一个好处，就是对每年积存的“挂帐建议”，可以有选择地采取上门督办、视察调研、甚至询问、质询的方式，督促其落实到位。这样就保持了办理工作的连续性，代表建议办理不会因改变、领导人的调动而不了了之。

加强家族企业人力资源管理的思考 篇7

关键词：家族企业,人力资源管理,思考

所谓家族企业，是指以血缘关系为基础，以家族利益为目标，同一家族成员掌握全部或大部对企业的所有权和对企业具有实际控制权的企业。现阶段，我国的家族企业是我国非公有制经济的重要组成部分之一。作为我国民营企业的一种主流企业形式，家族企业无论在发展生产力、扩大劳动就业方面，还是在满足社会需求、促进地区经济繁荣等方面，都起着举足轻重的作用。尤其是改革开放以来，我国的家族企业发展比较迅速。然而，家族企业的平均寿命却比较低，可持续发展问题成了困扰着家族企业发展的重要问题。究其根源，主要是家族企业有意或无意间忽略了加强人力资源管理的问题。因此，要实现我国家族企业的繁荣发展和不断发展壮大，就必须对当前我国家族企业人力资源管理的相关方面，进行较为深入的探讨和思考。

一、当前我国家族企业人力资源管理的现状

人力资源是知识经济时代的第一资源，也是知识经济时代的重要组成部分，是企业生存和发展的必备资源。当前，家族企业是我国非公有制企业的一种主流企业形式。无论是何种方式的家族企业，人力资源管理在其中都起着非常重要的作用。家族企业人力资源管理的根本目的是把企业所需的人力资源吸引到本企业来，将他们保留在本企业之内，并调动他们工作的积极性，开发他们的潜在能力，使他们能够全身心地投身于企业的发展壮大。随着市场经济改革的不断发展，家族企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，我国大部分家族企业在人力资源管理上普遍出现了如下的情况：

1. 家长式、集权式的管理方式。

家长式管理，也可称为集权式管理。家族企业中的家长式管理，主要是指采取集权式的组织模式、恩威并用的管理方法以及“家长”的示范效应等方式，来完成企业的人事管理。在家族企业中，所有权主要为业主及其家族所掌握和控制，重要管理岗位主要为家族成员担任，企业集团下属子公司的决策管理层也大多由家族所占据。即使有些家族企业发行股票成为上市公司，家族仍然以多数股份牢牢地控制上市公司。尤其在家族企业的经营决策管理方面，一般都是老板一人说了算，在下属提供的充分资料的基础上老板自己作决策，同时要求下属绝对服从。这种高度集中的决策机制，在家族企业创业初期是高效率的，能够形成强大的领导核心与执行能力，能适应市场的瞬息万变并做出迅速的反应，推动企业快速发展。然而，由于家族企业的权利往往过于集中在一个家族甚至一个家长手里，家族企业的命运维系于一身，特别是当家族企业规模越来越大、企业主要负责人综合素质不全面时，不仅容易造成决策的失误，而且为家族企业的长远发展埋下了“危机”。

2. 注重亲属、关系的管理模式。

大多数家族企业在用人方面侧重于近亲使用，任人惟亲，而不能对社会优秀人才进行“择优录用”。在家族企业中，具有血缘、亲缘等关系的家族成员被当作自己人，而没有血缘、亲缘关系的则被当作外人。这种注重关系的企业治理方式，能够借助亲情增强家族内部的凝聚力，使家族成员为了共同的目标不辞辛苦、不计报酬地勤奋工作。在我国家族企业，自己人与外人概念的存在，已是一种客观事实。《中国私营企业发展报告》表明，20.9%的私营企业主愿意自己的配偶参与企业管理，而绝大多数私企老板都为子女“预留”了接班位置。据调查，在家族企业中，总经理、副总经理有66%来自策事长或总经理亲属，其他重要部门 (如采购、则务等) 的人员多来自董事长或总经理的亲属和朋友。家族企业试图用血缘、亲属关系来保证企业资金的安全，来确保企业的顺利运转。总而言之，家族企业主要是靠血缘关系、朋友关系和亲属关系进行管理的。所以，注重关系式治理，是当前我国家族企业人力资源管理的比较盛行的做法。

3. 重使用轻开发的用人制度。

人力资源在知识经济中之所以被看成是最重要的资源，是因为只有人才能创造知识、传播知识和运用知识，而人力资源开发最有效的方式就是教育培训。许多经济学家认为，对智力资本的经营是企业经营的最高层次。但是，目前大多家族企业还没有达到这样一个阶段。家族企业中普遍存在着“重使用轻开发”的现象，而这种现象主要体现在对员上培训出现“内外有别”的情况。对于家族内部成员，尤其是子女的教育和商业技能培养极为重视，甚至不计投入;非家族员则重使用轻培训，不愿承担人才培养的投资成本，担心对人力资源的投资得不到回报，缺乏充分开发培养的积极性。不少劳动密集型企业，宁可花费大量资金进行设备投入，也不愿意增加人才培养的投入。在我们对某地区家族企业人力资源管理的调研中发现，51%的受调查企业未制定培训计划，4 9%的受调查企业虽然制定了培训计划，但是其中7 1%的企业执行不力或没有执行。93.8%的企业培训投入在5%以下。这种情况的存在，无疑将企业人力资源的能力局限在现有水平上，一旦企业发展壮大，则缺乏相应的人才支撑，从而制约企业的发展。

二、家族企业人力资源管理中存在的问题

改革开放以来，家族企业以其快速的发展逐渐成为我国非公有制经济的重要组成部分，在国民经济中已占据了重要地位，发挥了重要作用。但是，人力资源管理问题，依然是家族企业中亟待解决的重要问题。目前我国家族企业人力资源管理中存在诸多问题，主要表现在以下几个方而：

1. 人力资本产权不明晰。

企业人力资本产权，是指人力资本所有者凭借其自身的人力资本通过与物质资本所有者博弈而得到的相关权利，这个权利最终表现为收益权和部分控制权。它由劳动者的知识、技能和体力等构成。家族成员之间由于特殊的亲属关系，不但物质资本产权不甚明确，人力资本的产权更加模糊。作为人力资本所有者的家族成员，因为产权不明晰，许多成员并不能从家族企业中得到体现其人力资本价值的收益。主要表现为：某些家族成员为企业发展做出了贡献，但因为在家族中的地位不高，得到的收益并不多。家族外的人才因在家族企业中，处于“圈外人”的角色，也可能得不到体现其人力资本的收益。这种产权模糊的状况，不仅影响家族企业的健康发展，严重时还可能引起家族成员内讧，最终导致家族企业分崩离析。

2. 聘用人员排他性现象突出。

家族企业的人力资源模式，不利于吸收更有价值的社会人力资本。由于招聘范比较狭窄，家族企业需要人时，首先想的是用家族内部人员或者是亲朋好友介绍的人员来补充。但家族内部人员和介绍来的人员，并不一定掌握本企业的专业技术和相应的管理能力。另外，家族企业招聘人员的方法也比较简单，一般只是按照个人简历情况作概括性地了解而没有进行全面测评即被聘用，这样就出现人与事不匹配，最终导致所招聘到的人员不尽人意。而在任用人的时候，则往往只从浅层的信任和利益的角度考虑，使外聘人员不能很好地融于企业，不能将自己的能力充分地发挥出来。

3. 激励机制不健全。

有效的激励机制能够激发员工的潜能。但在家族企业中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣的关系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励和惩罚”。从理论上分析，当员工的货币收入达到一定数额以后，物质刺激并不总能起到预期的作用。同时，家族化管理的企业，由于内部特殊的人际关系格局，使得“圈内人”与“圈外人”划分明显，两者之间缺乏亲密感和信任感，圈外人对于企业缺少安全感、归属感。特别是一些家族企业仍然怀有“非我族类，其心必异”的想法，认为他们未必靠得住。这种观念不仅会破坏企业的团结，而且还会影响非家族员工的积极性，降低员工对企业的向心力。因此，家族企业员工较高层次的受尊重的需要以及自我实现的需要也难以在工作中实现，致使他们缺乏一定的精神激励。

4. 人力资源管理观念淡薄。

许多家族企业对人力资源管理观念的淡薄，从而导致家族企业对员工的人文关怀不够，使家族企业的发展缺乏有力的人力资源支持。我国家族企业的资本和股份主要控制在一个家族手中，企业领导层的核心位置由同一家族成员出任，企业运营主要通过血缘或友情纽带维系，这种方式虽然可以增强成员间的协作意识，降低管理上由于信息不对称而付出的监督成本。但是，企业内部组织结构脆弱、管理型人才和技术型短缺，这是目前我国许多家族企业不能实现持续发展壮大的主要原因。特别是在人力资源开发、培训等方面，家族企业不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业的人才墙脚;或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时问仓促，很难保证录用人员的质量。

5. 人力资源制度建设不规范。

家族企业人力资源制度建设不规范，主要表现在家族领导者的决策随意性较大，且规范性与可操作性不强。在市场经济中，家族企业或泛家族企业自主性和灵活性比较大，对市场信号反映灵敏、决策快，可以加快调整经营和生产方向。但是，在人力资源制度建设和执行中，却表现出很多不规范之处。例如，一些家族企业对员工的招聘、录用、培训、考核以及辞退等方面，没有形成一套科学、合理的制度。在处理和解决这些事情的时候，往往带有众多的情感色彩，具有随意性大的特点。尤其是在企业的一些重要岗位和部门中，都安排着自己的家族成员，而对非家族成员要求苛刻，一旦违规处罚过重，这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下，加速了企业人力资源的流失。

三、加强家族企业人力资源管理的途径

如何加强积极有效的家族企业人力资源管理工作，充分调动家族企业员工投身企业发展的积极性，是家族企业面临并着力亟待解决的问题。社会主义市场经济的不断发展，人们思想文化素质的提高，要求家族企业必须加强人力资源管理工作，必须不断地开拓适合员工思想实际以及适合他们特点的用工新途径，促进我国家族企业的持续健康发展。

1. 建立现代企业制度。

现代现代企业制度，是加强家族企业人力资源管理的制度保障。建立现代企业制度，不仅适应国营企业，同样也适应家族企业。家族企业要想规范、健康发展，就必须建立健全现代企业制度，而现代企业制度的首要特征就是产权清晰。产权清晰不仅要求企业各物质资本所有者之间的产权清晰，还要求企业物质资本所有者和人力资本所有者之间的产权清晰明了。对家族企业来说，只有建立起现代企业制度，才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端，使人力资源管理工作有制度可以遵循。只有这样，才能确保其决策科学，以推进企业的各项工作顺利进行。

2. 强化科学公正的用人意识。

家族企业在规模扩大以后，必须强化人力资源管理意识，建立科学、公正的用人机制，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。一要推行招聘工作制度化，根据事业发展对不同层次人才的需求，面向社会吸取更有价值的人力资本。二要严格执行招聘制度，企业在在招聘过程中，必须将企业的利益最大化放在首位，择优录取，严格考核，用刚性的商业原则代替柔性的亲情伦理观念。三要建立家族成员退出机制，这可以使家族成员在适当的时候以适当的方式转换到适当的位置，从而避免家族成员合理流动引发的家族关系不协调对企业经营决策造成的不良影响。只有这样，才能有效、合理地用人，才不会造成企业内部人才的浪费，并保证企业的长足发展。

3. 实行有效的激励机制。

行之有效激励机制，能够把企业员工的工作热情和潜能充分调动和挖掘出来，推动企业的发展和壮大。激励是一项科学含量很高的复杂工作，家族企业要结合本企业的实际，实行科学合理的激励机制。合理、有效的激励方法，能够提高员工的士气和忠诚感。一般来说，激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励方面，家族企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式;使员工的知识、技能、劳动都能得到合理的环保，形成企业与员工的命运共同体;精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。

4. 规范人力资源管理体系。

加强人力资源管理的思考与探索 篇8

关键词：流动党员；管理探索；教育管理

市场经济和改革开放的发展，加速了不同区域和不同产业之间的人员流动速度，其中有很多是党员。这些在两新中非常活跃的党员，对于国家发展壮大、社会安宁稳定有着至关重要的作用。但是我国的基层社区党组织对于流动党员的管理工作仍然存在缺陷和问题，大量的候鸟式、口袋和空挂党员依然存在，占据着我党重要的资源，但是又发挥不了实际作用，我国尚未建立完善的流动党员管理体系。在新形势下，如何采取措施确保流动党员管理工作的完善，是基层党组织需要认真对待的问题。

一、当前流动党员状况分析

在目前的新形势下，我国流动党员存在的范围较广，数量较多，流动时间较长，生存状况存在很大差异，群体内部结构构成繁琐复杂。当前流动党员的具体状况可以体现在以下几个方面：（1）数量越来越多，随着城市化进程的不断加快，市场经济不断发展，流动党员的数量极速增长，以北京某市为例，数据显示，到2012年10月，该市流动党员共有1180人，占该市党员总数的3.5%左右；其中县域内流动的党员数量为588人，在本市其他县域流动的党员有578人，流动到外省市的党员有587人，共有505名党员从外省市流动到该市中，可见流动党员的数量较多；（2）流动范围越来越广，目前流动党员转移的主要方向是二三线产业，例如服装、建筑、餐饮和运输等，流动方向则是向外省市和全国范围流动，流动的主要方向为经济较为发达的城市，如北上广深等；（3）流动时间越来越长，我国近年来针对外出务工人员出台了诸多有利方针和政策，流动党员的流动时间逐渐增加，一些流动党员已经在某地区经商或者务工很多年，将近85%的流动党员选择只在春节等重要节假日回家，大部分时间都在外地；（4）流动党员结构内部愈加复杂，市场经济体制和用工体制的影响，流动党员在会计事务所、律师事务所等就职收入较高，生活比较稳定，但是只占流动党员的小比例部分，大部分流动党员没有固定的职业或者工作岗位，收入低生活质量较差。

二、目前流动党员教育管理存在的问题

1、流动党员去向不固定。由于诸多因素影响，很多流动党员都长时间在外流动，没有固定的工作单位和居住地，情况很不稳定，当地党组织很难掌握这些流动党员的去向，一些流动党员向其他地区转移前步步高党支部，离开所在地时间较长，并且不主动转移党组织关系，党组织对他们的学习工作和思想状况一无所知。数据显示，60%以上的流动党员在外出前都选择不上报党支部，在外地流动的党员不积极与所在地党组织保持联系，导致流动党员的教育管理存在非常大的困难。

2、流动党员管理不到位。一些基层党组织认识不到流动党员教育管理的重要性，不清楚流动党员对国家、社会的影响和作用，对流动党员的当前状况以及存在的问题不甚了解，缺少管理流动党员的具体有效的措施，对于外出的党员的管理不积极、不认真；再加上一些流动党员长期在外地，很难管理，大部分党员都在非公企业工作，一些党员不对外表露党员身份，增加了流动党员教育管理的难度。

3、流动党员关系难转接。外出的流动党员返家时间不一致，一些是在春节等节假日回家，一些是在农忙时节返家，回家后或者忙于走亲访友，或者忙于帮助家里干农活等，不愿意也基本没有时间参加当组织的活动。大部分流动党员都是在非公企业就只，一些企业建立了党组织但是缺少活动经费，因此基本不组织活动，一些企业甚至没有建立党组织。流动党员的文化水平、素质水平和年龄等因素都存在很大差异，要做到协调存在极大的困难。因此大部分流动党员对于党组织的活动都是持应付的态度，很少主动参加或者组织活动。

三、改善流动党员教育管理的方法

1、深化思想认识。各级党组织都要对流动党员教育管理的重要性有深刻的认识，要实现社会稳定健康的发展，关键在于党组织，充分认识当前形式下党员流动的必要性和客观性，将流动党员教育管理最为首要工作，建立完善的流动党员教育管理体制，责任落实到各个负责人和各级党组织上，建立相应的考核评价和奖罚体系，以此鼓励各级党组织和负责人提高流动党员教育管理的力度。

2、加强管理，建立完善的管理体系。建立完善的管理体系，提高管理力度，改善管理效果。可以根据各地流动党员的具体情况设立流动动员服务站或者联络中心，相关部门做好党组织关系转接工作，外出的流动党员应该登记，外来的流动党员同样要登记，建立完善的流动党员档案，与流动党员积极联络，了解他们的最新动向，针对具体情况恰当的开展教育管理工作；建立流动党员党组织，并在教育管理过程中不断完善，让党组织能够扩大管理范围，很多流动党员在非公企业就职，因此也要针对这个情况督促企业建立党组织，降低党员的流失率。

3、创新教育管理方法。根据流动党员的实际情况，将他们分为若干种类型开展教育管理工作，提高流动党员学习的质量和效率，以此为基础才能做好教育管理工作。对于外出流动党员要针对其数量多、范围大、分散和职业较多的特点，结合他们的工作生活状况和思想状况，开展多种多样、内容丰富的教育管理工作；对于外出的流动党员，在返乡前应该做好返乡培训，外出前则要与他们进行谈话，重点进行思想政治和党性教育工作。

综上，对于流动党员的教育管理工作，要随着社会和时代的发展不断革新和完善，才能实现流动党员教育管理工作的科学化和规范化。

参考文献

[1] 高国舫.加强流动党员教育管理的实践探索和理论思考[J].长白学刊.2007，（09）：20.

[2] 牟严鑫.农村流动党员管理创新研究——以泰安市为例[J].山东大学.2014，（09）：4.

[3] 董玉山.加强高校流动党员管理工作的思考[J].思想理论教育.2009，（10）：62.