培训与开发人力资源

培训与开发人力资源（推荐8篇）

培训与开发人力资源 篇1

答案；

1．海尔集团进行技能培训时有何特点？

答案要点：海尔的人力资源开发思路是人人是人才、赛马不相马。

海尔集团从一开始至今年内一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路,建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制,最大限度地激发每个人的活力,充分开发利用人力资源,从而使企业保持高速稳定发展。

海尔培训工作是别有一番特色的,其培训学习的原则“干什么学什么,缺什么补什么,急用先学,立竿见影”。

其培训包括了海尔的价值观念培训；海尔的实战技能培训；海尔的个人生涯培训。其中,“即时”实战化技能培训便是海尔培训的重点,也是其最大的特色。

2．你如何理解海尔集团的“以人为本”的培训理念？

答案要点：海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用 人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。

“以人为本”的领导理念把员工作为企业最宝贵的财富，而不是当成企业链条上的螺丝钉。他的终极目标是通过提高员工的素质，培养他们的创新意识和技巧，在让广大员工实现自我价值的基础上取得企业的成功。这一理念符合当今世界人性化领导的潮流，也切合了海尔职工综合素质较高的实际要求，使海尔集团充满了温馨而又具有创新意味的气氛。

容许失败错了再来

1．百度的“容许失败错了再来”在人力资源使用性开发中，具有哪些现实意义？

答案要点：拥有创新的心态,乐于创新、敢于创新是企业不败的根本,对于互联网行业尤其如此.而创新中的失败也是难免的,但百度能以包容的态度给予尝试者改进的机会.为人们提供最便捷的信息获取方式；永葆创业的激情；每一天都在进步；容忍失败，鼓励创新；充分信任，平等交流。

能力可以通过合适的方法以时日培养起来，价值观则是很难改变的。能力再强的人，如果价值观和企业不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了。百度容许失败，鼓励创新。失败了没有关系，不会受到惩罚，但要认真总结，找出失败的原因，避免他人再有同样的失败。

2．以此为例，谈谈创新在人力资源开发中的重要性。

创新是人力资源管理的灵魂，在新经济时代的特殊背景下,创新成为末来管理的主旋律,而企业人力资源管理的创新成为管理创新的主题。随着知识经济的兴起，知识型企业的人力资源管理更需要人力资源管理者进行创新。

拥有创新的心态，乐于创新、敢于创新是企业不败的根本，对于互联网行业尤其如此。而创新中的失败也是难免的，但百度能以包容的态度给予尝试者改进的机会。失败和创新是一对孪生姐妹，要创新就会有很多失败，而宽松的氛围也自然会使很多人犯一些错误，但是没关系，只要总结、反思，我们容忍这种失败。百度的创新，是给每个人一个空间，你可以去想，也可以去犯错，最终我们会发现最好的建议。

因为任何失败都是成功的基础，技术上的失败可以更接近成功，管理上的失败在不断的创新中会更加完善。

西门子的多级培训制度

答案；

1．西门子公司是如何划分培训对象的？这种划分方法有何优点？

答案要点：西门子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工在职培训,涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培训。这样划分的优点是通过一系列的培训,帮助公司新员工具备较高的业务能力,提高员工知识、技能、管理能力,并储备了大量的生产、技术和管理人才。因此,西门子长年保持着公司员工的高素质,这是西门子强大竞争力的来源之一。

2．西门子公司对员工培训的特色是什么？

西门子公司能发展成为世界电气界的一颗璀璨明星,与西门子对人才的重视有很大的关系。一整套对人才的选拔、培养、造就办法,成为公司整体发展战略的重要组成部分。西门子一贯奉行“人的能力可以通过教育和培训而提高”的理念,因而它始终坚持由公司自己来培养和造就人才。

培训与开发人力资源 篇2

企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献,而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目的是使员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高,从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩,推动组织和个人不断进步,实现组织和个人的双重发展。在新经济时代的今天,员工培训已经成为现代组织人力资源管理的重要组成部分。

组织的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍,而员工培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。科学合理的员工培训不仅可以提升劳动生产率,还可以提升组织适应外部环境变化的能力,增强组织的应变能力和核心竞争力。通过培训,企业才能更好地使员工的行为趋于一致,形成向心力,增强组织的团队精神和凝聚力,从而保证各部门协调运转。

1 企业人力资源培训的重要性

“出产品之前先出人才”,这是日本松下电器公司的名言,其创始人松下幸之助强调:“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。”企业获取高质量、高素质的人力资源有两个途径,除了从外部招聘高素质人才外;第二就是对内部员工进行培训。从战略高度重视对企业员工的培训,对企业的发展具有十分重要的意义。

1.1 员工培训是增强企业竞争力的有效途径

人力资源开发与培训是企业发展与创新的根本,是企业发展不可忽视的人力资本投资,是提高企业造血功能的根本途径。正如一位管理学家曾经说过:“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”

1.2 员工培训是提高员工素质的良好手段

加强对员工的培训,可以提高员工的专业技能与综合素质,极大地开发员工的潜能,最大限度地调动员工工作的积极性,不断提高员工的工作效率和工作质量,为确保业务的有效开展打下基础。

1.3 员工培训是对员工的重要激励

金钱对于知识型员工的激励是暂时的,而企业对他们的培训这种激励则是长期的,员工更看中的是企业提供的各种理论和专业知识及技能的培训,增强工作满意度和成就感,以便于自己更好的提高和发展。

2 企业人力资源培训存在的问题

2.1 企业对员工培训重视度不够

企业管理者对人力资源的特性、作用、影响力还缺乏深入细致的研究,对人力资源本质认识不足,尚未树立“人力资本”意识,致使企业人力资源开发的管理工作处于较为落后的粗放状态。主要表现在:一是人才作为一种资本,未得到应有的重视,往往注重物力资源的投入和管理,而忽视对人力资源的合理开发、培训和利用;二是主观上把人力资源管理等同于劳动力管理,没有形成和现代人力资源管理相适应的管理内容和管理方式;三是只重视对干部、大中专生的开发与利用,而忽视对普通员工的技能管理与开发,特别是对工人技师的开发培养少之又少。

2.2 企业人力资源开发与培训投入不足

多数企业管理者单纯地把人才看作是成本和劳力,而非资源和智力,加上员工的流动性高,企业一般不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训,对人才只使用不培训。即使是开展培训也简单的以应付当前需要而已,缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念,使得企业的人才开发能力只停留在现有水平上,导致企业培训失效甚至中途流产,不能挖掘人才的潜能,不能有效地激发员工的创新能力,不能调动员工的积极性和主动性,给企业的发展带来不利的影响。

2.3 企业人力资源开发与培训机制不完善

2.3.1 培训的目标和内容不合理

一是培训的目标没有与组织的长远目标相结合。员工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。因此,组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等,才能充分发挥组织培训的作用。但是目前许多企业在实际操作过程中,没有做到这点。企业应该根据组织战略目标以及中短期目标的要求,制定相应的事先培训,这样就可以确保组织业务的顺利进行,从而有利于企业的整体发展。

二是企业培训的内容不合理。许多企业在进行培训时,主要是根据上级领导的指示来完成培训任务,而不是根据组织员工的实际需求组织培训。一些企业的培训太过于形式化,很多培训内容早已不适应时代的发展,没有形成系统的培训体系,有的照搬国外先进培训模式和方法,结果差强人意,消耗了资源却没有达到应有的培训效果。

2.3.2 培训体系不系统不规范

只有系统化、规范化的员工培训体系才能保证组织人员的培训工作取得实效。一个完整的培训体系包括周密的人员培训需求计划、切实落实和执行培训设计方案、培训工作结束后的培训评估工作。现在我国大部分企业都在不定期地对本组织员工进行各种培训工作,但是这些培训并没有结合企业的实际需求来制定培训的内容、形式等,重视短期利益和忽视组织的长远规划,这无疑是对组织资源的浪费。有的企业即便制定了长远规划也会由于资金、人员等因素而搁浅。

2.3.3 培训评估系统不科学

调查研究发现,一些企业对于员工培训项目积极地投入资源,但是却缺乏科学有效的事后评估机制。企业培训考评方法较为单一,很多企业还是习惯用考试成绩来说明培训效果,培训结束后也没有做跟踪调查,使得培训效果没有应用到实际工作中。由于培训工作缺乏严密得到反馈和定性定量的评估,组织很难客观地评价组织在员工培训上的收益,从而也很难调动员工参与到培训中的积极性和培训满意度,致使员工的培训工作流于形式。

3 企业人力资源培训的对策与思考

3.1 实行“以人为本”的培训原则

要真正认识知识经济时代人才的重要性,牢固树立“人才是第一资源”的观念,重视人力资源的创新能力和主动性,充分认识到人才在组织中的重要性。“以人为本”思想的精髓就是要吸引、培养、开发和激励人才,并对人才进行科学合理的使用。要把员工的成才与成长与企业的发展紧密结合在一起,在培训过程中应该尊重、信任员工,既重视理论知识的培训,又要重视科学技术的培训,强调员工的主动参与和亲身实践,培训的形式也不拘一格,如开展各种文体活动、竞赛、工作标兵评选等,最终使得员工在理念上达成共识。

3.2 加大培训资金的投入

要把培训费用的投入提升到人力资本投资的高度,大力推进“人才兴企”战略,要强化职工教育经费管理,确保资金合理使用。同时,通过其他途径积极筹措资金用于职工教育培训。如在新建项目和企业技术改造、开发试制新产品的过程中,都主动按照一定比例列支职工教育培训费用,使资金发挥最大效益,确保用在“刀刃上”。除了投入在员工自身的软件建设上,还要加强培训实体的建设,加强培训机构和师资队伍建设。

3.3 完善人力资源开发的培训机制

3.3.1 根据组织目标制定培训计划

企业应该根据组织战略目标以及中短期目标的要求,制定相应的事先培训,这样就可以确保组织业务的顺利进行。首先,必须根据企业发展规划,对职工有选择有重点地进行专门性培训开发。其次,加强战略性培训教育,全面提高职工的整体技术素质。一是加强员工素质的提高。对素质较低的员工要进行文化知识及其技能的补课,使其更好地开展工作。注重将员工的培训工作与员工职业生涯规划结合起来,调动员工参与培训的积极性,提高员工的满意度。二是加大内部高层管理人员的培训。增加本科以上学历和高级专业技术职称人员在职工总数中的比例,增强企业创新和发展后劲。对内部高级管理人员的培训要形成阶梯式的长期培训规划和体系,注重把培训学习和实际业务活动结合起来,使之具有较强的实践性。

3.3.2 采取科学有效的培训技术和方法

要根据不同对象和需求,选择合适的培训主体、培训对象、培训内容和培训方式,分层施教,分批学习,有层次、有侧重地进行培训。大力开展全员培训,可以与有关高校、培训机构合作,对企业经营管理人员开展以现代管理知识为核心的管理培训。对专业技术人员开展以新理论、新技术、新工艺、新装备为主要内容的继续教育培训。利用生产场地和培训基地,对生产一线员工开展应知应会、岗位技能、操作规范、劳动纪律、安全生产等内容的培训,有效地提升职工队伍的整体素质。对员工实战技能培训效率最高的方法就是通过案例进行培训,可以采用集体讨论、角色扮演等方式对鲜活真实的案例(可以是正面,也可以是反面的)进行剖析,帮助员工掌握分析、理解和解决问题的方法以及组织要求员工应该掌握的技能、组织观念、企业文化等。

3.3.3 建立科学合理的培训评估系统

科学系统的培训评估系统不仅可以帮助企业总结经验教训,改进培训工作,而且还可以有效反馈培训结果,提高组织绩效。企业应该高度重视对培训考核和评估的控制工作,严格按照培训计划中的考核方式和方法进行考核,认真收集培训的相关信息、认真进行考核评估并实施适当的奖惩办法。可以把培训工作与组织的激励措施相结合。如企业可以定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核,并且实行责任制,即培训负责人的绩效、晋升等与每月的培训结合,从而促使企业的负责人员真正重视培训,而不是让培训工作流于形式。

4 结语

企业人力资源管理是企业发展的关键因素,同时也直接影响了企业人才培养使用与创新。如何采取有效的人力资源开发、培养和应用策略,为企业的可持续发展奠定基础已成为每个企业高度关注的问题。我们应该结合行业的特殊性,不断探索和制定适合于本行业及本企业特点的、切实可行的人力资源开发、培训和利用策略。只有完善了人力资源管理,才能使企业的凝聚力和向心力得到提高,才能在当今的复杂竞争中取得先机,立于不败之地。

摘要：阐述了企业人力资源培训的重要性,针对企业人力资源管理现状找出企业人力资源培训与开发方面存在的弊端,就培训与开发的对策进行了探讨。

关键词：企业,人力资源,培训,开发

参考文献

[1]余凯成,程文文.人力资源管理[M].大连:大连理工大学出版社,2006.

[2]胡君辰.人力资源开发与管理[M].上海:复旦大学出版社,2005.

培训与开发人力资源 篇3

关键词：人力资源 开发 职工培训 对策

1 人力资源开发与培训的意义

1.1 现代企业管理强调“以人为本”的原则，人力资源管理是企业建设最重要的资源之一。人力资源管理工作主要有开发企业需要的建设性人才、管理企业职工、挖掘职工的潜能、通过有效的管理政策提高职工的素质等。进入21世纪后，我国各行各业在社会的更新变化中寻求新的发展，新型的人力资源管理制度已经初步建立，人力资源开发对企业的建设发展越来越重要。企业应该利用已有的资源，通过教育培训，最大程度地激发职工的潜能，从而增强企业的核心竞争力。

1.2 人力资源的培训是指企业通过内部培训或者是外部培训提高企业职工综合素质的过程。企业建设者在人力资源培训中的主要职责是组织专业的技术人员进行培训教育工作、督促企业职工高效认真地学习。人力资源培训工作是为了提高职工的工作能力、促进职工的就业思想、增强职工的综合素质而开展的，这不仅有利于最大限度地激发职工的潜能，还能扩大企业的知名度，增强企业的核心竞争力。

1.3 人力资源的开发与培训可以帮助企业吸纳更多优秀人才。培训是企业对职工的福利政策，在我国劳动法规要求下，任何企业都应该建立职工培训制度。人力资源培训是企业培养人才、发现人才的重要手段，在培训过程中，企业管理者可以明确地了解到每一位职工的能力，这对企业内部职位的调换有很大的促进作用。社会的发展本质是人的发展，因此，人力资源管理制度必须有超前的发展理念作依据，通过对人力资源的开发与培养，增强企业的市场竞争力。

2 人力资源开发与职工培训的现状

2.1 人力资源开发观念落后

很多企业人力资源开发与职工培训观念落后，特别是建设行业，他们把过多的精力放在企业人才的技术能力上，而忽视了人力资源管理工作的重要性。还有些企业，由于自身建设资金不足，盲目的在人力资源管理上节省建设成本，导致企业人才匮乏，职工思想观念落后。

2.2 培训目标不明确

企业人力资源管理工作要求坚持“以人为本”的原则，但是很多企业并没有把这种原则落实到每一个职工身上。在人力资源的培训工作中，企业建设者由于自身人力资源管理意识落后，对于职工的工作能力缺少了解，导致培训目标不明确。还有的企业始终坚持落后的计划经济发展体制，对新时代背景下市场需求缺乏了解，简单地认为培训是形式主义、走过场，导致职工综合素质很难提升。另外，还有些企业只注重短期培训而忽视了长期培训对企业经济建设的推动作用，导致企业未来建设型人才匮乏。

2.3 培训经费短缺

经济的发展使社会形态发生了很大的变化，文学商业化、娱乐商业化甚至是培训机构也朝着商业化发展。培训机构的商业化最明显的表现是培训经费的增加，很多建设企业受计划经济的影响，企业管理者不愿意把建设资金投入到人力资源的开发与培训工作上，资金不足导致企业人员综合素质得不到有效提升，也不利于企业快速高效地发展。

2.4 人力资源培训手段落后

传统的培训模式已经落后于经济的发展步伐，培训特点不突出、培训方式单一等对员工积极参与培训学习有很大的影响。另外，由于企业培训师资力量薄弱，很多培训老师直接采用企业内部经验丰富的管理层担任，在信息社会的影响下，培训教学与网络教学迅速接轨，单一、落后的培训方式已经不能适应社会的发展。

3 完善人力资源开发与职工培训的对策

3.1 提高人力资源培训意识

现代企业对人力资源的要求越来越高，全球各国都开始高度关注人力资源开发和职工培训体制，在不断的市场探索中，人力资源开发与培训已经形成了较为完善的发展模式。人力资源培训的目标主要是为企业提供更多可靠的发展人才，人才是企业竞争的核心，企业培训可以直接提高企业管理水平以及职工的技术能力。因此，应该从企业管理者入手，提高管理者的人力资源培训意识，这还需要企业建设者打开企业的大门走向国际市场，从改变自身落后的观念开始，引导企业职工树立科学的人力资源培训意识。

3.2 建立公平合理的绩效考核制度

工作量越大、技术含量越高、对企业奉献越多职工的绩效工资就会越高。绩效制度是劳动制度、人事制度以及工資制度结合形成的一种新的工资体系，它坚持公平公正的分配原则，有利于激励企业职工积极主动地投入到工作中。建立公平合理的绩效考核制度有利于企业人力资源开发与职工培训工作的顺利完成。很多优秀的职工由于工资待遇少，导致工作提不起精神、工作效率低下，甚至是想离开企业寻求新的发展，企业建设者可以通过合理的绩效考核制度，对企业对职工采取福利政策进行激励，从而留住人才。针对新进的优秀人才，人力资源管理工作者应该建立一套公平公开公正的绩效考核制度，企业建设者可以依据绩效考核的成绩来提拔企业建设人才，有助于增强职工之间的竞争力，从而完善企业人力资源开发与职工培训工作。

3.3 建立有效的沟通机制

很多企业忽视了人力资源开发与职工培训中沟通的作用，完善的沟通机制，有助于增强职工的参与感。笔者曾对两家公司的沟通体系进行过调查，其中一家公司里有几个综合能力很强的职工，他们得到了领导层的高度重视，但是领导层出于各种原因考虑，很少与职工正面沟通，导致这几位职工感觉自己得不到重视而灰心丧气，办事效率越来越差；另一家公司领导者对自己重视的职工高度关注，经常与他们进行正面沟通，这几位职工在工作中表现越来越好。由此可以看出，良好的上下级沟通关系对职工的工作态度有很大的促进作用，也是企业人力资源开发的重要手段之一。设想，公司管理者把职工当作企业的主人，高度重视与职工之间的情感沟通，使职工充分感受到企业建设的人性化，谁不愿意全心全意为企业建设而努力。

3.4 实行特殊薪资待遇制度

目前，我国绝大部分企业在薪资待遇上强调按劳分配的原则，职工的报酬与所做的工作质量成正比。为了完善人力资源开发与职工培训制度，企业建设者可以实行特殊薪资待遇制度，对于高技能、高素质、高奉献的企业建设者，可以采取高报酬的方式来激励职工不断努力，为企业建设做出贡献。这种机制还可以促使其他职工不断提升自己，向高薪、高能力的建设者靠齐，从而最大程度地开发企业建设人才的潜能。

3.5 完善惩罚、裁员机制

完善惩罚、裁员机制对人力资源开发与职工培训工作有很大的促进作用，对于表现差、影响公司发展进程的职工，企业管理者应该及时采取有效的应对措施。例如，对于表现差的职工，管理者可以采取惩罚机制，督促职工在工作中严格要求自己，管理者还可以加大对表现差的职工的培训工作，增强职工的综合业务水平；对于影响公司发展进程的职工，管理者应该及时裁处，这不仅可以对其他职工起到警示作用，还可以减少对企业人力资源管理工作带来困难。

4 结束语

企业人力资源开发与职工培训体制在经济社会的快速发展下不断进步完善，但还是存在很多问题，例如，人力资源开发观念落后、培训目标不明确、人力资源培训手段落后等。因此，企业管理者应该将人力资源的培训工作落到实处，做好人力资源的长远计划、不能只顾眼前利益，改进培训方法，建立和发展完善的培训教学体系等，为我国企业的可持续发展作出努力。

参考文献：

[1]鲁隽.浅谈完善职工培训体系充分发挥人力资源部门在职工培训中的作用[J].财经界，2011（18）.

[2]李伟.人力资源开发效果与职工培训模式的关联性研究[J].企业导报，2013（1）.

[3]刘文香.企业人力资源职工培训的问题与对策[J].人力资源管理，2013（12）.

人力资源管理之人员培训与开发 篇4

摘要：

培训与开发是现代组织人力资源管理的重要组成部分。组织发展最基本，也是最核心的制约因素就是人力资源。适应外部环境变化的能力是组织具有生命力与否的重要标志。要增强组织的应变能力，关键是不断地提高人员的素质，不断地培训、开发人力资源，现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养，代表着一种现代管理哲学观的用人原则：开发潜能，终身培养，适度使用。组织通过培训与开发的手段，掌握用人的原则，推动组织的发展。与此同时，帮助每一位组织成员很好地完成各自的职业发展道路。因此，培训与开发带来了组织与个人的共同发展。关键词：

人力资源管理 培训 培训形式与方法 开发 开发的原则 正文：

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和练习的治理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的进步和组织目标的实现。

一、员工培训的分类

员工培训按培训形式来分，可以分两种：公然课和企业内训。

1、公然课引的形式：是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公然培训课程。

2、企业内训的形式：是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性的对企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公然。

3、员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训和员工素质培训。

二、员工培训的8种形式

1、讲授法

属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。

2、视听技术法

通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。

3、讨论法

按照用度与操纵的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，用度较低。多用于巩固知识，练习学员分析、解决题目的能力与人际交往的能力。

4、案例研讨法

通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用用度低，反馈效果好，可以有效练习学员分析解决题目的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。

5、角色扮演法

授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、用度低，因而多用于人际关系能力的练习。

6、自学法

这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监视性差的缺陷。

7、互动小组法

也称敏感练习法。此法主要适用于治理职员的人际关系与沟通练习。让学员在培训活动中的亲身体验来进步他们处理人际关系的能力。其优点是可明显进步人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依靠于培训教师的水平。

8、网络培训法

是一种新型的计算机网络信息培训方式，投进较大。这种方式信息量大，新知识、新观念传递上风明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。

三、培训与开发的原则

为了保证培训与开发的方向不偏离组织预定的目标企业必须制定基本原则，并以此为指导。具体包括以下几个方面：

1、战略原则

很多企业往往只重视当前利益,安排”闲人”往参加培训，结果就出现了所学知识不会用或根本不用的“培训专业户”使培训真正变成了只见投进不见产出的”赔本”买卖。因此企业必须树立战略观念，根据企业发展目标及战略制定培训规划,使培训与开发与企业的长远发展紧密结合。

2、理论联系实际,学以致用原则

员工培训应当有明确的针对性,从实际工作的需要出发与职位特点紧密结合,与培训对象的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合,目的在于通过培训让员工把握必要的技能以完成规定的工作,终极为进步企业的经济效益服务。

3、知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则

培训与开发的内容，除了文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外，还应包括理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容。而后者又要与企业目标、企业文化、企业制度、企业优良传统等结合起来，使员工在各方面都能够符合企业的要求。

4、全员培训与重点进步相结合的原则

全员培训就是有计划、有步骤地对在职的所有员工进行培训，这是进步全体员工素质的必经之路。为了进步培训投进的回报率，培训必须有重点，更应该有计划地进行培训与开发。

5、培训效果的反馈与强化原则

培训效果的反馈与强化是不可缺少的重要环节。培训效果的反馈指的是在培训后对员工进行检验，其作用在于巩固员工学习的技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及时、正确培训的效果就越好。强化则是指由于反馈而对接受培训职员进行的奖励或惩罚。其目的一方面是为了奖励接受培训并取得绩效的职员、另一方面是为了加强其他员工的培训意识，使培训效果得到进一步强化。

四、如何建立有效的员工培训体系

（一）员工培训：人力资本再生产的重要方式

二十世纪九十年代，人类社会进进了知识经济时代，企业竞争的焦点建立在人力资本基础之上的创新能力。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共叫。

强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标同一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。

（二）有效员工培训体系的特点

培训体系是否有效的判定标准是该培训体系是否能够增加企业的竞争力，实现企业的战略目标。有效的培训体系应当具备以下特征：

1、有效的培训体系以企业战略为导向

企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。

2、有效的培训体系着眼于企业核心需求

有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深进发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标猜测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。

3、有效的培训体系是多层次全方位的

员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的练习技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的练习计划。在效益最大化的条件下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。

（三）有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要

按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。培训工作的终极目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳进企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。

（四）建立有效培训体系的基本原则

1、理论联系实际、学以致用的原则

员工培训要坚持针对性和实践性，以工作的实际需要为出发点，与职位的特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。

2、全员培训与重点进步的原则

有计划有步骤的对在职的各级各类职员进行培训，进步全员素质。同时，应重点培训一批技术骨干、治理骨干，特别是对中高层治理职员。

3、因材施教的原则

针对每个职员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训工作，培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。

4、讲求实效的原则

效果和质量是员工培训成功与否的关键，为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法和手段。

5、激励的原则

将职员培训与职员任职、提升、赏罚、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励，同时治理者应当多关心培训职员的学习、工作和生活。

五、建立有效的培训体系

对于一般性的培训活动，需求的决定可以通过一下几种方法：

1、业务分析：通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳进培训范畴。

2、组织分析：培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的条件，否则培训后，假如造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定练习的范围与重点。

3、工作分析：培训的目的之一在于进步工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责职员素质，并界定培训的内涵。

4、调查分析：对各级主管和承办职员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明练习的主题或应强化的能力是什么。

5、绩效考评：公道而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。

6、评价中心：员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以兼而测知员工培训需求的重点。

总之，面对知识经济时代的来临和国际化竞争加剧的现实，人力资源人员的培训与开发成为人力资源管理中至关重要的环节，通过有效和成功的培训与开发为组织获取高质量的人力资源，这是组织生存和发展的关键。因此我们应该从多

家乡资源开发与利用培训心得体会 篇5

9月11日下午我们“杨xx优秀教学能手工作站”的全体成员在区进校三楼会议室举行了XX年下半年的第一次集中培训。在会上杨老师先细致的将上半年工作站的整体情况做以总结，对上半年我们成员的活动情况及上传资料情况进行了统计，给予大家充分的肯定及鼓励，并对下半年将要开展的活动进行了详细的说明，使全体成员能够明确任务及目标，科学合理地利用和开发家乡资源，努力实践和探索，提升自我，不断磨练。

在本次培训中杨老师就“家乡”这一活动主题在品德课中的设置及如何正确开发、利用家乡资源的策略做了详细的说明，以发展性教学理论、最优化教学理论和建构主义理论为指导为教学策略提供了依据，令我更明确了自己在下半年课题研究中的方向与重点。

一、利用课本中的文字、图片，唤醒学生的生活体验。在新课程理念下，课堂从教师走向学生，让学生在体验中以自己的经历和心理去感受、理解事物，并由此产生丰富的联想和深刻的领悟。因此，在教学设计时，我们要充分考虑课程内容中涉及学生的生活体验因素。

二、利用多媒体资源，充实学生的生活体验。现实生活多姿多彩、有滋有味。我们的品德课堂也应该回归生活，返璞归真，通过多媒体还原、复制、再现现实生活，让学生在有限的时空中，领略生活的精彩和美妙，提高对社会生活的认识水平。

三、利用网络、社会资源，提升学生的生活体验。新课程要求教师在教学过程中，要紧密结合具体教学内容，引进时事新闻，引导学生创新与实践，与时俱进。

四、以家乡地域特色为基础，开发品德课程资源

品德与生活（社会）课程资源的开发要遵守很多的原则，其中有一条就是地域性原则，就是指在课程资源的开发过程中，要以当地的乡土特点和条件为基本的准则和要求。具体地说就是在实施中要以品德与生活（社会）课程的主题为依据，以当地的物质基础和客观实际为前提，以个体的需要、兴趣和爱好为出发点，要从当地实际出发，实事求是，突出自然资源和文化资源的特殊性。

培训与开发人力资源 篇6

1．简述发散思维和收敛思维（或想象思维和联想思维，逻辑思维和辩证思维）的含义与训练方法。正确答案:

1）发散思维（扩散思维，辐射思维，多向思维）指人在思维过程中，将思路由一点向四面八方展开，从而获得众多的设想、方案和办法的思维过程。

2)收敛思维（集中思维、辐集思维、求同思维或聚敛思维）是一种寻求唯一答案的思维，思维方向总是指向问题的中心。

3)想象思维，人脑通过形象化的概括作用对头脑中已有的记忆表象进行加工、改造或重组的思维活动。

4)联想思维，指在人脑内记忆表象系统中由于某种诱因使不同表象发生联系的一种思维活动。

5)广义上的逻辑包括：形式逻辑和辩证逻辑。狭义上的逻辑就是形式逻辑，也叫普通逻辑。逻辑思维就是通过逻辑形式进行的思维活动。

6)辩证思维是高级的思维活动，它根据唯物辩证法来认识客观事物，能够反映事物的本来面目，可以揭露事物内部的深层次矛盾。从事物的普遍联系的、发展变化的认识出发，分析事物内部矛盾双方对立统一的关系，可从多种时空角度发现和提出问题，而且能够在分析、对比中从正反两个方面切入，抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，就是抓住了事物的本质，找到解决问题的关键，帮助我们全面总结思维成果，提升成果的认识价值。

2．简述制定企业培训规划的步骤和注意事项。

正确答案:

(1)制定企业培训规划的步骤：

1)全面掌握各类员工的知识、技能等方面素质的状况，进行员工需求调查和分析，提出具体的分析报告。

2)结合企业总体发展战略规划及人力资源战略规划基本要求，确立员工培训开发总目标和总任务。

3)将总目标任务细分，以明确各类员工的培训目标、内容及要求。

4)初步拟定培训规划草案。

5)反复征求各级部门及主管意见，对草案做必要修改和调整。

6)上报企业主管领导审批，及时修正问题，审批通过选择适当时间发布并组织实施。

7)各下属部门根据员工培训要求，分别制定年度培训计划，落实企业培训目标。

8)企业人力资源部门对各部门培训年度计划审核，对其执行情况进行必要指导、监督和检查，提供技术支持和专业服务。

9)每年对培训计划贯彻执行情况进行一次评估，对比目标、内容、要求和效果，进行阶段性总结，及时修正提出新要求。

(2)制定企业培训规划的注意事项：

1)高度重视培训计划制度。

2)培训开发规划应落实到部门。

3)培训规划负责人要求：①了解企业发展历程、战略及文化；②对培训行业了解，熟悉大量培训机构和培训师；③掌握培训需求调查的基本方法和手段，能深入了解员工；④能够进行培训的预算管理和实施管理；⑤掌握培训的主要方法和手段。

4)清晰界定培训开发的目标和内容。具体内容包括：①目的、目标和要求。②时间、地点、对象、讲师、培训负责入。③方式：内容讲解、实地培训、实地模拟。④内容：销售技巧、产品知识、营销策略。⑤评估方式和指标，学员：口试、笔试、实地模拟、培训后工作表现；培训师：观察、测试、通过学员表现来评价；主管：目标达成度，资源利用情况、学员总体表现等。⑥奖励措施：员工晋级、提薪、奖金或其他奖励，不合格要处罚。

5)重视培训方法选择。

6)重视培训学员选择。

7)重视培训师选择。

3．简述组织职业生涯系统化管理的策略和方法。

正确答案:

(1)组织职业生涯系统化管理的策略：

1)将职业生涯发展规划与组织业务战略规划融为一体。

2)加强员工需求与组织需求的有机结合。

3)加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系。

4)通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用。

5)提供各种工具和方法，让职业生涯开发系统更具开放性。

6)重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力。

7)对职业生涯开发工作进行评估、改进和推广。

8)在组织职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析。

9)坚持研究全球最佳的实践和企业员工职业生涯开发工作。

(2)组织职业生涯系统化管理的方法：

1)以切实可行的活动对实施情况进行追踪。①边学边干项目，帮助员工掌握具体胜任能力并丰富他们的工作生活；②小组或一对一的形式提供指导和组成个人职业生涯行动团队；③辅导诊断；④管理人员／员工信息交流会。

2)尽可能与其他管理活动相结合。①绩效评估：区分当前与未来的需求开发工作；②全面质量管理：持续改进的共同目标；③胜任能力：在员工的职业生涯规划工作中纳入对他们现实紧迫的内容；④引导：理顺并强化结盟过程，留住优秀员工；⑤人员接替规划：确保人才培养，做好替换现任管理人员的准备；⑥报酬：对完成本职工作又有增值业绩的人进行奖励。

3)持续不断地交流与计划。①靠规划小组掌握公司各部门情况；②与公司的其他单位结成同盟；③利用公开评审和其他开放式座谈来共享信息、相互促进和同庆成功；④利用一个创意来宣传另一个创意。

4)赋予管理人员以培养人才的责任。①明确人才开发的关键性技巧和标准；②向管理者提供对他们技巧的反馈意见；③为技能开发提供机会；④将员工的发展与奖励结合起来。

5)不懈地监督、评估和修改。①采用多种评估手段，对工作态度、行为和学识进行评估；②根据第一线的需要，为实施基准评价雨收集数据；③提供奖励；④保证过程的促进性、开放性和无威胁性。4．简述创新能力的含义。

正确答案:

(1)含义：指在前人发现或发明的基础上，通过自身努力，创造性地提出新的发现、发明或改进革新方案的能力。创新能力在创新过程、创新活动中主要由提出问题、解决问题这两种能力构成。提出问题又叫形成问题，它是创新者在已有的知识、信息、经验的基础上，对问题情境、状态、性质的新的确认。它的过程包括发现问题、寻找资料、弄清问题。解决问题是面对问题尚无现成的方法可用时，把问题的初始状态向目标状态转化直到达成目标的全过程。

5．分析促进培训成果转化的技巧。

正确答案:

关注培训师的授课风格；培训技巧及相关内容要在工作中立即应用；培训讲师建立适当的学习应用目标；在课程进行中讨论工作中如何运用培训的内容；建立合理的考核奖励机制（配套的考核机制、配套的评比活动、配套的奖励措施）。

6．说明职业锚开发的基本方法。

正确答案:

1）分配挑战性工作，为其建立职业锚提供机会（独立完成任务、主持某项工作，成为临时负责人、承担较重要或关键性工作或者时间紧任务重要求高的工作、承担技术性较强的工作）；

2)帮助员工寻觅职业锚（收集个体具体资料：自传、志趣考查、价值观研究、24小时日记、与别人面谈、生活方式描述；组织从收集资料中归纳出一般结论；帮助员工从自己提供的大量信息中，认识自己的一般形象；指导员工进行自我评价并用于员工职业指导，记录员工职业目标和适宜的工作作为组织为其开辟职业通道的依据）；

3)确认职业锚和职业发展通道（考查员工工作实践与个人评价的结果，掌握员工愿景能力和适合职业；组织职业岗位梳理和工作分析，确定职业需求；员工个人目标与组织需求相匹配；为员工设置通道；实施计划）。

7．简述组织职业生涯管理的概念、目标、原则和任务，并具体说明制定组织职业生涯发展规划的要求，以及员工职业生涯路径设计的方法。

正确答案:

(1)概念：在一个组织中，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。分为个人和组织的职业生涯管理两种，二者相互影响、相互作用，如果两方面的计划吻合最有效。

(2)目标：组织职业生涯管理的目标体现在四个方面：①实现员工的组织化；②实现员工发展与组织发展的统一；③实现员工能力和潜能的发展；④促进企业事业的长久发展。

(3)原则：①利益整合原则；②机会均等原则；③协作进行原则；④时间梯度原则；⑤发展创新原则；⑥全面评价原则。

(4)任务：①帮助员工开展职业生涯规划与开发工作；②确定组织发展目标与职业需求规划；③开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作；④职业生涯发展评估；⑤工作与职业生涯的调适；⑥职业生涯发展。

(5)要求：①为员工考虑新的或非传统的职业通道；②应该使跨越不同的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展；③为所有的员工提供均等的就业与发展机会；④注重员工个人发展的需要；⑤通过横向和纵向工作变换而提供的在职培训来改善业绩；⑥确定培训和发展需要的方法。

(6)设计的方法：①传统职业生涯路径；②网状职业生涯路径；③横向职业路径；④双重职业路径。

8．简述培训成果转化理论、机制和方法。

正确答案:

(1)三种影响培训设计的培训转化理论：分别是同因素理论、激励推广理论、认知转换理论。

(2)培训成果转化机制：包括环境支持机制和激励机制。其中环境支持机制包括：①管理者支持；②同事支持；③受训者配合；④应用所学技能的机会；⑤技术支持。激励机制是指通过与企业内部其他管理激励机制联结来强化受训者培训转化行为的过程和结果。

(3)方法：建立学习小组，行动计划，多阶段培训方案，应用表单，营造支持性的工作环境。

9．简述企业培训文化的含义和功能，学习型组织的特征。

正确答案:

(1)含义：企业培训文化是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特征，是衡量培训工作完整性的工具，是考查组织中培训发展现状的重要标志。

(2)功能：①衡量培训工作完整性；②体现培训工作在组织中的重要性；③检验培训的发展水平；④明确培训资源的状况；⑤提高员工积极参与的意识；⑥审查培训与组织目标、员工具体需求的相关性；⑦体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度；⑧明确组织文化及其发展需求，并加以传播和建设；⑨明确培训工作存在的问题，以及解决方法。

(3)学习型组织特征：①愿景驱动；②由多个创造型团队组成；③自主管理的扁平型组织；④组织的边界将重新界定；⑤注重员工家庭生活与职业发展的平衡；⑥领导者扮演新的角色；⑦善于不断学习的组织；⑧具有创造能量的组织。

10．说明组织职业生涯系统化管理策略和方法。

正确答案:

(1)策略：①将职业生涯规划与组织业务战略规划融为一体，在公司各层级上建立两者的明确联系；②加强员工需求与组织需求的有机结合；③加强职业生涯开发与其他人力资源系统之间的联系；④通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用；⑤提供各种工具和方法，让职业生涯系统更具有开放性；⑥重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力；⑦对职业生涯开发工作进行评估、改进和推广；⑧在职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析；⑨坚持研究全球最佳的实践和企业员工职业生涯开发工作。

(2)方法：①以可行的活动对实施情况进行追踪；②尽可能与其他管理活动相结合；③持续不断地交流与计划；④赋予管理人员培养人才的责任；⑤不懈地监督、评估和修改。

11．简述设问检查法、组合技法、逆向转换型技法、分析列举型技法、智力激励法。

正确答案:

(1)设问检查法：提供一张问题清单，针对所需问题逐项对照检查，以期从各个角度较为系统周密地进行思考，探求较好的创新方案。

(2)组合技法：①主体附加法是指以某特定的对象为主体，通过置换或插入其他技术或增加新的附件而导致发明或创新的方法。②二元坐标法指坐标轴的交点联系两个事物的组合点，借助坐标系把所列的客观事物相互联系起来，然后对每组联系作创造性想象。

(3)逆向转换型技法：以逆向思维的方式进行创新，主要是缺点逆用法，化弊为利。

(4)分析列举型技法：①特性列举法，尽量列举该事物不同的特征或属性，确定应改善的方向及如何实施。②缺点列举法，抓住事物缺点进行分析，确定发明目的的创造技法。

(5)智力激励法又称头脑风暴法：以会议的形式为与会者创造一种积极思考、启发大脑、大胆创新的环境，激发个人才智，为解决问题提供大量的新设想。

12．简述常见的思维障碍。

正确答案:

常见的思维障碍有：习惯性思维障碍，又称思维定势；直线型思维障碍；权威型思维障碍；从众型思维障碍；书本型思维障碍；自我中心型思维障碍；自卑型思维障碍；麻木型思维障碍。

13．简述辩证思维训练的特点。

正确答案:

辩证思维训练的特点是：

1)根据事物普遍联系的观点，从各个不同方面思考，迅速记下结果。

2)问题从正反两方面思考，给出比较全面的答案。

3)从兼顾长远和当前的观点思考问题。

4)从行动的目的性应当明确，具体矛盾具体分析的观点思考问题。

5)根据要抓主要矛盾的观点思考问题。

6)用发展的眼光看问题，打破旧观念，才会有创新，这是辩证思维的重要特点。

7)不固执己见，头脑不僵化，吸取他人长处，集思广益，也是辩证思维的必然要求。

8)分析和综合的统一是辩证思维的重要准则。分析方法是找主要矛盾，找矛盾的双方并明确各自的地位，或者把整体分解成局部，将诸多矛盾各个击破。因此，对具体事物进行具体分析，就是既承认矛盾的普遍性，又承认矛盾的特殊性，这是辩证思维的重要组成部分。分析的基本操作就是把整体分解成部分、方面、层次或因素，逐个研究认识。其基本特点就是从整体走向局部，从复杂走向简单，从现象走向本质。

9)比较是认识思维对象之间的差异性和共同点的方法。

10)辩证思维的方法要求我们抓事物发展的关键点，注意从量变到质变的规律，所以要抓住关键点，集中注意力，加以突破。

11)善于区别现象和本质，排除虚假信号，舍弃次要因素，从而全力以赴地迅速切入，这也是辩证思维的要求。

12)善于找出主要矛盾和矛盾的主要方面。

13)在进行创新思维时，锲而不舍坚持到底非常重要。

14)对已取得的成果或结论要用清晰的语言表达，这是辩证思维的要求。

14．简述企业培训规划的含义，制定培训规划的步骤，以及注意事项。

正确答案:

(1)含义：从企业人力资源战略规划所确立的发展方向和总体目标出发，结合企业与员工共同发展的需求，在充分考虑企业人力资源配置的状况，以及人才培养及其培训效果的基础上，对企业员工未来（5年乃至更长期）的培训开发目标、培训内容及培训方式等所作出的预测、决策和总体安排。

(2)步骤：①全面掌握员工素质状况；②结合总体发展战略和人力资源战略规划，定培训开发的总目标和总任务并与企业员工队伍的现状相对照；③初步拟定规划草案；④反复征求各主管意见，对规划草案进行必要的修改和调整；⑤上报企业领导审批，发现问题及时修正；⑥各下属部门根据规划要求，分别制定年度培训计划，将企业培训开发规划的目标和要求落到实处；⑦人力资源部门对各级的培训年度计划审核，并对执行情况做必要指导、监督和检查，提供各种技术支持和专业服务；⑧每年对规划的贯彻情况进行一次评估，对比目标、内容、要求和效果，进行阶段性总结，及时修正培训规划，提出新的要求。

(3)注意事项：高度重视培训规划的制度；规划落实到部门；清晰界定目标和内容；重视培训方法的选择；重视培训学员的选择；重视培训师的选择。

15．简述企业员工培训开发系统的构成。

正确答案:

构成：企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促使员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。

16．简述组织职业生涯管理的各项活动，如建立职业记录及职业公告制度、帮助员工设计职业生涯规划方案、开展职业生涯年度评审的内容和要求。

正确答案:

(1)组织职业生涯管理的制度与措施：①建立职业记录及职业公告制度；②职业生涯发展规划方案的设计；③提供职业生涯发展通道；④组织职业生涯年度评审。

(2)规划方案：①帮助员工制定和执行职业生涯规划；②为员工提供职业通道；③为员工疏通职业通道。

(3)内容和要求：①评审的目的和意义：年度评审是职业生涯规划和管理的一项重要手段；②组织职业生涯年度评审方式：自我评价、直线经理评估和全员评估；③职业生涯年度审评会谈：评审之后，进行年度会谈，采取职业生涯规划措施。

17．某企业2003年成立，创始人白手起家，在经营方面总能找到新的突破口，企业从刚开始的6～7人家庭销售团队发展到2006年的200人左右，组织结构和内部流程基本建立，但从2006年到2009年底，公司业绩一直停滞不前，人来人往，员工和客户流动频繁，员工流失率最高的时候达到80％，其中含有不少企业开创时期的中层管理人员，人力资源部只能大量招聘以保证企业的正常运行，而组织队伍或市场占有率都没有增加，高层领导却一直抱怨没有合适的“能人”可用。

(1)分析企业在员工管理上存在的问题。

(2)怎样调整能够使企业人员流动状况改善并持续发展？

正确答案:

(1)企业在员工管理上存在的问题：①缺乏必要的员工培训开发系统；②没有系统的职业生涯管理。

(2)调整方法：

1)建立员工培训开发系统。包含：①建立开发的需求分析系统，根据企业的战略.了解各级员工的现状，寻找状态缺口；②开发的规划，在需求分析的基础上，制定由上至下总体开发规划，以及各部门的年度培训计划，确立长远和短期目标对员工能力的要求，确定培训计划内容与方式；③培训开发实施管理系统，为不同的职能部门选择适合的模式组合，培训的具体方案细则的制定、贯彻落实，培训现场的组织与管理，资源的调配和人员的考评与奖惩；④评估反馈系统，收集项目的描述性和评判性信息，备案，总结并根据效果和战略变更，适时对系统进行必要调整。

2)职业生涯的管理，实现员工组织化，员工发展与组织发展的统一，员工能力的提升，促进企业事业的长久发展。包括：①发展规划的制定，以人为本设计职业通道，保证通道在跨部门间的通畅性，员工机会的平等性和实施方法的可行性；②路径设计，从单一向网状和多重路径进行开发；③制度的实施与措施，职业记录与职业公告制度、规划方案（内容、规划表）、发展通道的管理和年度评审。需要注意的是，必须引起重视，落实到部门，目标和内容要清晰，重视方法以及学员和讲师的选择。

18．试着为你的企业开发职业锚，要做哪些具体工作？

正确答案:

(1)分配挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会。①独立完成某一具体工作任务。②主持某项工作，担任临时负责人。③担当重任，或紧要任务。④承担技术强的工作。

(2)帮助指导员工寻觅职业锚

1)收集个体的具体资料。包括：①自传；②志趣考查；③价值观研究；④24小时日记；⑤与别人面谈；⑥生活方式描述。

2)组织从收集的具体资料中，归纳出一般结论。总结出员工的类型，如事业型、生活型、技术操作型、管理指挥型、创新型、安于现状型等。

3)帮助员工从他们自己所提供的大量信息中，逐渐认识自己的一般形象。①通过资料研究对自己的价值观、职业期望、个人能力、个人生活方式与追求等方面分别作结论，与组织结论对照，全面认识自己。②将员工自我评价结果用于员工职业指导。③将员工职业目标、适宜的工作记录，作为组织开辟新职业通道的信息和依据。

(3)指导员工确认职业锚和职业发展通道

1)通过对员工考查掌握：①员工的职业追求、愿望、价值观和职业锚；②员工个人的职业工作能力；③员工所适宜的职业。

2)组织岗位梳理和工作分析研究，确定职业需求。

3)个人目标与组织需求要匹配。

4)为每位员工设计职业通道，并制定实施计划。

5)实施计划方案。

19．为你的企业设计一个创新思维训练的培训项目应注意些什么？

正确答案:

对人力资源开发与职工培训的思考 篇7

自从改革开放以来, 我国在建设社会主义市场经济上, 取得了很大的成效, 但是也面临着很大的挑战, 随着全球化趋势的加强, 促使世界经济融为一体, 这样就给我国事业单位的发展带来了很大挑战。而人力资源是一个单位发展的关键, 所以一定要做好人力资源的开发工作, 并且还要加强职工培训, 从而才能促使事业单位在激烈的市场环境下, 处于优胜的地位。

二、人力资源开发和职工培训的重要性

在新的市场环境下, 市场的竞争越来越激烈, 那么事业单位要想持续不断向前发展, 就要做好人才战略部署, 所以一定要进行人力资源开发, 建设一支具有很高素质的人才队伍。同时对于一个事业单位来说, 其主体是职工, 如果没有职工, 就不能叫做事业单位, 事业单位的目标也不能实现, 因为事业单位的目标是通过职工来完成和实现的。此外, 一定要聘用高素质复合型人才, 并且定期对他们的专业知识和素质进行培训, 从而才能激发职工的工作热情, 促进事业单位健康稳定地向前发展。

三、人力资源开发与职工培训的现状

1. 人力资源开发观念落后

现阶段, 有很多单位对人才资源的开发和职工培训工作没有引起高度重视, 并且观念比较落后, 水利行业也存在这个问题, 他们主要把精力放在人才技术方面, 这样就对人力资源的管理工作没有过多关注。同时还有一部分事业单位因为资金不足, 就减少了人力资源方面的投入, 从而造成事业单位人才比较少, 职工的思想观念比较落后。

2. 培训目标不明确

对于一个事业单位而言, 在开展人力资源管理工作时, 一定要坚持以人为本, 但是目前很多事业单位没有将其充分贯彻和落实到每一个职工, 并且在进行人力资源培训时, 事业单位经营管理人员人力资源意识比较落后, 对职工的工作能力了解的比较少, 从而就促使培训的目标不够明确。同时还有一部分事业单位采用的计划经济体制比较落后, 并且没有充分了解市场的需求, 它们认为培训只是形式, 这样就难以提升职工的素质, 从而使事业单位很难得到发展, 甚至会被市场淘汰。

3. 人力资源培训手段落后

对于传统的培训方式, 其不能跟进时代的发展步伐, 并且培训的方式比较单一, 这样就不能积极地调动职工的工作积极性, 也不能更好地开展培训工作。同时在开展培训工作时, 很多事业单位都是采用经验比较丰富的管理人员来担任, 而在信息化的时代背景下, 培训要与网络相结合, 那种单一、落后的培训方式已经与社会的发展不相适应。

四、人力资源开发与职工培训的措施

1. 提高人力资源的管理水平

对于一个事业单位而言, 要想做好人力资源开发和职工培训工作, 一定要不断提高人力资源的管理水平, 实现优化配置。首先要对人力资源部门的工作方式进行改变, 进行人才的集约管理, 从而提高事业单位的资源效能。同时在进行人力资源管理时, 要遵守高效率和精简的原则, 落实好岗位职责和绩效。然后要不断地完善和健全人力资源管理制度, 一定要对制度进行适当的调整, 例如:要不断地健全绩效考核和薪酬制度。最后, 对于岗位的晋升制度要科学合理, 确保人才流动的合理性。要实现绩效考核, 有能力者上, 没有能力者下, 如果在工作过程中, 表现特别优秀, 工作能力很强, 单位要给予适当的奖励, 实施公平合理竞争, 对没有能力的职工采取淘汰制度, 从而实现人力资源的优化配置。

2. 建立公平合理的绩效考核制度

所谓的绩效制度, 就是指根据劳动、人事、工资等制度结合而成的一种工资体系, 在进行绩效分配时, 遵守公平公正原则, 从而激发职工工作的积极性和主动性。所以一定要建立公平合理的绩效考核制度, 这样才能做好人力资源的开发和职工培训工作。现阶段, 有很多优秀职工, 因为工资比较少, 使得他们对工作的热情不高, 那么工作的效率就比较低, 甚至还有一部分职工有离开单位的想法, 针对这样的现状, 作为事业单位的经营管理人员应该建立公平合理的绩效考核制度, 工作量比较大、技术含量比较高的职工, 绩效工资就越高, 并且通过福利政策来加强职工对单位的热爱, 从而留住人才。此外, 对于刚刚招聘进入单位的优秀人才, 要按照绩效考核的成绩进行人才的提拔, 这样不仅大大增强了职工的竞争能力, 还做好了人力资源开发、职工的培训工作, 从而促进单位的进一步发展。

3. 建立有效的沟通机制

从目前的现状来看, 很多事业单位在开展人力资源开发和培训工作的过程中, 没有对沟通的作用引起高度重视, 所以一定要不断地完善沟通机制, 从而在很大程度上增强职工对工作的参与感。本文通过对两家事业单位的沟通机制进行调查, 其中有一家单位了解到有一些职工因为能力比较强, 得到了管理人员的重视和肯定, 但是因为各种原因, 没有与职工进行沟通, 就促使这些职工工作效率下降;而另一家单位管理人员非常重视职工的沟通, 上下级关系处理的非常好, 这样就促使职工在工作上表现的非常优秀。从这两个事业单位的情况可以知道, 管理人员与职工的沟通是非常重要的, 它能提高职工对工作的激情, 因此一定要建立有效的沟通机制, 让职工对单位的建设进行充分的了解, 从而就能促使单位人力资源的开发和培训工作得到较大提升。

4. 实施多样化的培训手段

在对职工进行培训的时候, 要采取多种形式的培训方式, 首先对刚刚招聘的职工, 要采取一带一的培训模式, 即师傅带徒弟, 让新职工跟着经验比较丰富的职工学习, 并且作为培训部门要定期对他们的学习情况进行考核;然后采取自主学习的方式, 让他们树立正确的学习意识:终身学习, 并且让职工充分认识到学习的重要作用, 这样就能够很好地调动职工学习的积极性和主动性, 也能够不断提升自身能力;最后要在外部聘请一些高技术职工, 对单位内部的职工进行专业培训, 从而大大增强事业单位职工的专业知识和技能水平。

五、结束语

总而言之, 社会的竞争已经上升到人才竞争, 所以事业单位在发展的过程中, 一定要不断提升人才资源管理水平, 同时要根据单位的实际情况, 制定战略目标, 做好人力资源开发, 并且还要加强职工培训, 只有这样才能建设一支素质比较高的人才队伍, 促使事业单位不断地向前发展。

参考文献

[1]刘文香.企业人力资源职工培训的问题与对策[J].人力资源管理, 2013, (34) :139.

培训与开发人力资源 篇8

关键词：中小企业人力资源培训管理对策

1 当前国内中小企业人力资源发展现状

1.1 人力资源的概念：人力资源（Human Resource，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和[1]。

1.2 人力资源培训与开发的战略：当前面临商业模式发生重大变革的环境，企业要讲究战略，尤其是中小企业的人力资源部门进行人力资源培训与开发，一定要懂战略，要理好方向。做人力资源规划，也一定要从企业战略角度来思考。在大环境发生变化的情况下，不同的行业会在管理、战略上进行转型，人力资源管理方面，就要配合企业的战略转变来调整团队。这个时候要加强投融资人才的招聘，寻觅新产业的人才，寻找人才，培养人才，为企业转型创造良好的“人力基础”。企业在引进高层次人才方面，可以拔高一个标准。在同一个薪酬水平的情况下，对高层次人才引进的标准提高，今后工作的衔接性会更好，也更利于企业提前做好人才储备，做好人才培养规划。中小企业在人力资源管理上不够专业，可以采取外包的形式，将企业的人力资源管理工作转交给专业的人力资源配需组织和机构，以便企业的管理者有更多的时间和精力专心负责企业的管理工作。

2 国内中小企业人力资源培训与开发环节中存在的问题

2.1 中小企业人力资源培训与开发理念不正确。目前，很多中小企业的人力资源培训理念存在偏差，主要表现为：一是一些中小企业的管理者缺乏正确的认识，对人力资源培训的重视度不够，没有为员工制定一个科学合理的的长远培训计划。在他们眼中，员工只是一种为企业创造价值的人力资本，培训教育可有可无。一些企业管理者甚至将员工教育培训视为一种消耗和负担；二是对员工人力资源培训的认识存在误区。第一，不同企业受地域文化和经济发展理念等的影响，对企业人力资源培训的认识也存在很大的差异。一些企业没有充分发挥自身优势，将企业的教育培训单纯地视为人力资源培训，忽视了企业人力资源培训和企业未来发展目标的联系，造成了两者的脱节，违背了企业培训的初衷；第二，中小企业过分强调人力资源培训，将人力资源培训视为推动企业发展的有效途径，而忽略了企业管理和科技创新的重要性，没有及时更新企业发展理念，无法适应外部经济发展的要求。

2.2 中小企业人力资源培训缺乏明确目标和长远规划。当前，很多企业的人资资源培训缺乏明确的目的性，企业的员工教育培训与企业的整体发展战略出现脱节。企业在指定培训计划时，事先没有进行市场调查，提高对人力资源培训的重视度和关注度。同时，一些企业的人力资源培训仅仅停留在理论层面，缺乏具体实践经验，形式主义严重，企业的人力资源培训只是为了应付上级检查，没有落到实处。此外，一些企业在人力资源培训过程中，仅仅进行了岗位培训，而忽略了对企业发展战略以及企业人员培训的目标性分析，导致企业人力资源培训的针对性不强，培训目标难以达到，无法满足员工的培训需求。另外，中小企业没有建立起一个系统完善的培训机制。据相关调查结果显示，目前我国大多数中小企业尚未建立起较为科学完善的培训体系，培训标准不明确，培训形式单一，缺乏反馈机制。另外，中小企业现有的培训机制已不适应企业的发展需求，对企业的未来发展产生极大的消极影响。

2.3 企业现有的培训制度不完善。目前，我国的中小企业尚未建立起专门的人力资源培训管理制度，管理不到位，管理效率低下。同时，企业也没有制定出相关的培训标准、考核方式、跟踪考核标准等，无法为企业的人力资源培训管理提供必要的支持。目前，企业的人力资源培训形式主要有两种，即办证培训和职工岗位培训，前者流于形式，主要为应付上级部门的检查而举办，没有起到应有的培训作用；而后者的培训间隔周期过长，难以起到良好的培训效果。

2.4 不合理的激励机制。现在跳槽是一个热门话题。员工跳槽的很多原因跟企业的激励机制有关。激励机制不仅表现在薪酬，还表现在对员工长期的激励上。目前，中小企业仍缺乏一个明确有效的激励机制，原有的激励机制难以起到很好的激励效果，使得员工缺乏荣誉感、安全感和归属感，难以留住优秀的人力资源，企业发展竞争力不足。

3 完善国内中小企业人力资源培训与开发的对策

3.1 及时更新人力资源培训理念，进一步强化企业培训意识。随着中小企业的不断发展壮大，企业领导者越来越重视企业内部管理，尤其是人力资源管理。对企业而言，人力资源管理的质量直接影响着企业未来的发展。在竞争日趋激烈的今天，人力资源竞争日益成为企业竞争的焦点。企业只有加强人力资源培训力度，培养高质量的复合型人才，不断调整和完善人力资源教育培训机制，转变传统的人力资源培训机制，扩大培训面，及时更新人力资源培训内容，才能不断适应外部市场发展的需求，在市场竞争中立于不败之地。企业可以通过与高校联合办学的方式，充分利用高校的科研教育资源，解决企业人力资源培训中遇到的种种难题，并针对不同行业、不同企业、不同部门、不同岗位的个性化需求制定相应的培训目标和计划，以提高培训的目的性和针对性，提高培训质量。

3.2 设计科学合理的人力资源培训方案。企业在设计人力资源培训方案时，要充分考虑企业的发展实际，编制合理的培训计划。在设计方案时，企业相关管理人员要坚持客观性、明确性、可行性的原则，以便培训时有据可依。另外，在制定培训计划时，企业管理者可以充分利用现代化培训工具，采用多媒体方式，增强感官认识，提高培训质量。企业可以进一步转变原有的培训模式，增强培训的趣味性，鼓励和引导员工积极参与培训，增进互动，通过合作讨论的形式，相互学习，相互影响，不断提高企业人力资源培训的水平[2]。

3.3 建立完善中小企业培训制度。鉴于我国中小企业目前规模和成本的限制，我们可以采取建立梯队式的差别培训机制和灵活的培训方式，所谓梯队式的差别培训机制就是指企业根据员工的不同层次安排相应的培训内容：对于基层员工，可针对岗位需要安排基本的职业技能培训；对于核心员工，可适当增加部分高端技术内容；对于重点培养的潜力员工，可以适当安排企业管理的培训等。灵活的培训方式则指中小企业由于投入上的限制没有本企业自己员工的培训实体，因而可以采取多种形式来达到培训的目的，如请专家举行讲座，委托培训等。

3.4 建立起科学合理的人才激励机制。企业可以根据自身发展特点，制定一套科学合理的人才激励机制。在制定时，要充分考虑企业员工的感受，以人为本，尊重员工的个人需求，并为其发展创造一个良好的内部环境。在严格绩效管理的前提下，企业也要进一步挖掘员工的发展潜能，通过适当的激励，鼓励员工积极发挥其创造力，更好地为企业创造价值。另外，企业还要加强企业文化建设，建立起独具企业特色的企业文化，增强企业内聚力，并通过各种有效方式缓解员工压力。如搜索引擎巨头的谷歌为了让员工保持愉快的心情，制定了高标准的员工福利政策，其中包括免费的美食，现场洗衣、干洗以及改衣服务，户外运动中心，邀请各路名人到访演讲，育儿服务一条龙等等。实行民主管理可以有效地增强企业活力，在这种平等和谐的环境中，员工也更愿意积极参与企业管理，为企业的发展建言献策[3]。

4 结论

综上所述，在企业的发展进程中，只有不断加强人力资源培训与管理，建立起完善的人力资源培训机制，提高人力资源培训质量，才能不断推动企业的良性发展，提高综合竞争力。随着我国市场经济的不断发展完善，我国中小企业也面临着新的发展机遇，中小企业只有加强人力资源管理与开发，完善人力资源培训机制，完善用人机制，才能不断增强企业的综合竞争优势，为企业的发展壮大奠定坚实基础。

参考文献：

[1]陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理[M].高等教育出版社，2011.3.

[2]谭华.从战略高度重视人力资源培训[J].人才资源开发，2007(09).

[3]孙健.海尔的人力资源管理[M].北京:企业管理出版社，2002年.

[4]唐莉慧.树立人力资源开发理念 完善企业人力资源开发体系[J].中小企业管理与科技(上旬刊)，2010(06).

[5]程卿，贺永宜，王东宁，曲光东.企业核心竞争力与人力资源开发[J].天津职业技术师范学院学报，2004(02).