管理学与人力资源答案（精选8篇）
作业1
一、选择题
1、基本工资的计量形式有（B）A．基本工资和辅助工资 B．计时工资和计件工资 C．岗位工资和技能工资 D．定额工资和提成工资
2、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）A．依靠体力劳动和手工操作进行生产 B．劳动成果容易用数量衡量 C．产品数量主要取决于机械设备的性能 D．自动化、机械化程度较低
3、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A）A．同一岗位技能要求差别大 B．生产专业化、自动化程度低 C．同一岗位技能要求差别小 D．不同岗位之间劳动差别小
4、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）
A．劳动责任大小 B．劳动条件好坏 C．工龄或技术熟练程度 D．劳动贡献大小
5、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）A．岗位工资 B．奖金 C．结构工资 D．浮动工资
6、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）A．绩效工资制 B．岗位工资制 C．技能工资制 D．结构工资制
7、下列奖金哪些属于长期奖金（C）A．超额奖 B．成本奖 C．员工持股计划 D．合理化建议奖
8、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A）A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动 C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D．物化劳动；流动劳动和固定劳动
9、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）A．劳动差别 B．劳动价值 C．劳动条件 D．劳动责任
10、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C）A．纸笔测验 B．量表法 C．投射测验 D．仪器测量法
11、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A）
A．技术等级工资制 B．职务等级工资制 C．结构工资制 D．多元化工资制度
12、我国的社会保险制度体系主要包括_____、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。（A）A.养老保险 B.就业保险 C.生活保障
13、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：______、无偿性原则、固定性原则。（B）A．强迫原则 B.强制性原则 C.强行原则
14、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）_____。（B）
A.安全与生产兼管 B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全
15、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A）
A．自行设计法 B．专家预测法 C．评价中心法 D．生命计划
二、案例分析题
（一）、天龙航空食品公司的员工考评
1．罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。2．（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。（2）A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括„„有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。3．（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方? 由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。（2）①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准，应提倡竞争上岗，条件公开。
三、案例分析
一家百货公司的工资制度
提示：绩效工资制，实际上是计件工资（因为营业员工资是根据销售额的多少来确定的），其特点和作用见教材第213-214页。
计件工资是根据员工完成的合格产品数量或作业量和计件单价来计算报酬的一种工资形式，是定额工资的一种，用于自动化程序较底，采取体力劳动和手工操作的企业和工种，而自动化和机械化程度较高产品数量主要取决于机械设备性能的企业和工种，则不适宜实行计件工资，其特点：
1、对工作结果进行综合量化，制定出工作定额
2、把员工的岗位工资、技能、工龄、效益、生产奖、岗位津贴等所有工资收入捆绑，组成统一的计件工资计算额。
3、以工资定额为依据，计算计件工资制度以工作额作为员工的量化标准，区分了员工的劳动差别，合理计量了员工完成合格劳动应得的报酬，鼓励员工的劳动积极性。作业2
一、判断正误(正确的在题前的括号中划V，错误的划x，每小题1分，共10分)(∨)1．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。P22(∨))2．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。(∨))3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。(∨))4．工作分析的结果是职务说明书 P73(∨))5．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。P86(×))6．定额与定员不相关。P101(∨))7．通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。P115(×)8．培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。P132(∨))9．榜样的影响是社会学习理论的核心。P138(×))10．员工薪酬就是指发给员工的工资。P202
二、单项选择题(每小题1分，共10分)1．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?（A）P19 A．经济人 B．社会人 巳自我实现人 D．复杂人
2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B)P6 A．内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(A)A．资源 B．成本 C．工具 D．物体
4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26 A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 5．影响招聘的内部因素是(A)。P108 A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件电C．法律的监控 D．国家宏观调控 6．甑选程序中不包括(B)P113 A．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选人
7．下列方法中不属于考评指标量化方法的是(B)。P166 A．加权 B．标度划分 C．赋分 D．计分
8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(A)。P207 A．岗位工资 B．奖金 C．结构工资 D．浮动工资
9．我国的社会保险制度体系主要包括(A)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。P224 A．养老保险 B．就业保险C．生活保障 D．健康保险
10．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(B)。P227 A．只管安全不管生产 B．管生产必须管安全 C．只管生产不管安全 D．安全必须靠员工自己管
三、多项选择题(每小题2分，共20分)1．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(C、D、E)P21 A．经济人假设 B．社会人假设 C．人际(群)关系学 D．行为科学 E．以人为本理论 2．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即(A、B、C)P2 A．成年人观 B．在岗人员观 C．人员素质观 D．成本观 E．激励观 3．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(B、C、D)P290 A．人际匹配 B．操作简便 C．程序流畅 D．一看就懂 4．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(A、B、C、E)P74 A．设计调查问卷 B．把问卷发给调查对象 C．将结果表格化并加以解释 D．召开专家讨论鉴定会 E．把调查结果反馈给调查对象 F．请领导签署意见
5．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题(A、B、C、D)P93 A．实际做了什么 B．为什么要做 C．该环节是否真的必要 D．应该做什么 E．在什么地方做这项活动
６.招聘策略包括哪些内容?(A、B、C、D、E、F)P111 A．招聘地点的选择 B．招聘渠道或者方法的选择 C．招聘时间的确定 D．招聘宣传战略 E．招聘推销战略 F．招聘的评价和招聘的扫尾工作安排
7．人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是(A、B、C、D、E、F)P129 A．面试法 B．测验法 C．评价中心法 D．个人信息法 E．背景检验法 F．笔迹学法 8．下面各种方法有哪些是培训能用到的?(A、B、C、D、E、F)P146 A．讲授法 B．角色扮演法 C．实习D．观摩E．远程教学法 F．游戏和模拟工具训练法
9．按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(A、B、F)P194 A．自我考评 B．他人考评 C．个人考评 D．群体考评 E．同级考试 F．下级考评
10．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(A、B、C、D、E)P266 A．成长阶段 B．探索阶段 C确立阶段 D．维持阶段 E．下降阶段
四、案例分析
阿莫可公司的职业管理系统 练习册p23（1）阿莫可的职业管理系统总体来看是一个比较系统、完善的系统。它的4个组成部分能较好的帮助员工制定各自的职业生涯规划，与企业共同发展。系统中的“评估”模块，符合帕森斯的人职匹配理论，能帮助员工找到个体与组织目标之间的差异，形成适合个人发展的职业生涯规划；“发展”模块能为员工建立适宜个人的职业发展通道；“结果”模块则将员工的职业生涯成功与企业的成功紧密捆绑在一起。P260（2）但该系统也有值得改进的地方。我认为该系统首先应该注意从组织角度进行职业生涯管理，对不同职业发展阶段的员工采用更有针对性的职业生涯管理；其次要加入就业指导模块。P267 因为实际上处于不同职业发展阶段的员工，所需要的职业生涯管理的侧重点也是不同的。如。。（可引用书p267－270不同阶段组织职业生涯管理主要任务的原理），因此有针对性的按照员工职业发展阶段来组织该系统将对不同层次的员工更有帮助。此外，加上专家系统对员工进行就业指导，将会使员工的职业生涯计划更合理，更利于公司合理调配人力资源。
五、案例分析 :退休人员反聘后因工死亡待遇争议
答案要点：此案争议的焦点在于：1.梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；2.梁某的抚恤生活补助费应如何认定。关于焦点一,根据梁某与设计院之间的事先约定,应享受因工死亡待遇。关于焦点二,设计院提出：第一,梁某的父亲是香港人,母亲侨居美国,次女在梁某死亡时已年满18周岁,不属于抚养范围；第二,梁某的兄弟姐妹很多(有10多个),梁某的丈夫在设计院任副总工程师,有固定收入,因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世,曹某提出供养请求时,其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定,如果委托人代理诉讼在所在国公证机关办理证明,并经我国驻该国领事馆认证方才有效,即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄,不属于抚养范围。作业3
一、选择题（每题2分，共30分）
1．具有内耗性特征的资源是(B)。A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源
2．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(B)。A．内容上 B．观念上 C．工作程序上
3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观
4、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B）A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本
5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤：（B）A．预测未来人力资源供给 B．预测未来人力资源需求 C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 6．从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容(C)。A．体质 B．智力 C．思想 D．技能
7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理
8、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B）
A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现 C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现 9.下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D）A、企业人 B、环境 C、文化 D、产品
10、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）
A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神
11、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B）A．动力机制 B．压力机制 C．约束机制 D．环境影响机制
12、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D）A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价
13、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A.关键事件技术 B.职能工作分析 C.问题分析 D.流程图
14、管理人员定员的方法是（C）A.设备定员法 B.效率定员法 C.职责定员法
15、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）A.因素分解法 B.因素比较法 C.排序法 D.评分法
二、案例分析
1、贾厂长的管理模式
本题的目的是要求同学们用四种人性观的理论进行分析，首先将四种人性观的理论掌握好，其次是运用这个理论进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析，并提出合理化建议。本题有两个问题：(1)贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?(2)如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工?你想采用什么样的激励手段和管理方式？
答：⑴该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退则进行罚款的决定，改革不合理的厂纪厂规，有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定说明了他尊重职工、关心职工们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来讲，贾厂长的这种管理比较符合薛恩的复杂人性观。
⑵鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长还改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的行之有效的规章制度，为解决工人洗澡排队的问题，厂里应该彻底改善女澡堂，这样就扫清了新规定执行的障碍。
三、案例分析
2、工作职责分析
本题的目的是要求同学们用第三章工作分析与评价的理论进行分析，首先将案例中出现的情况进行分析，其次是运用工作任务书的主要内容进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析。并提出合理化建议。本题的三个问题：
(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 参考答案：⑴对于服务员的投诉，我们应该首先对他进行表扬，因为在他的工作说明书中没有明确写明包括清扫工作，但他最终还是执行了车间主任给他下达的临时性任务。对机床操作工，应对他进行批评教育，使他明白在以后的工作中应该注意保持机床周围的环境清洁。
⑵对于如何防止类似问题的发生，这就说明我们在做工作分析时，有些事是控制不了的，就应该对工作说明书进行修改。对操作工的工作说明书应该增加，在工作时间要注意保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成对周围环境污染的情况，应担负一定的责任。发生事情后应及时将这一情况汇报上去。而对服务工和勤杂工，也同样要增加一条，就是服从车间的安排，及时完成车间安排的相关的或紧急性任务。
⑶首先，应对公司的管理章程、条例的责任进行明确，其次要根据实际情况，对公司的管理进行分工、细化，进行重新定位，明确各个工种、工作员工的职责和任务，只有这样，才能保证工作的顺利进行。作业4
一、选择题
1、影响招聘的内部因素是__________（A）A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C．法律的监控
2、招聘中运用评价中心技术频率最高的是__________（B）A．管理游戏 B．公文处理 C．案例分析
3、甑选程序中不包括的是__________（B）A．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选人
4、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做。（A）A．岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学
5、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（B）。A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法
6、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B）A．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本
7、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（B）A．绩效评估 B．职务评价 C．人员的选拔与使用 D．人力资源规划的制定
8、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C）
A．组织结构的设计 B．人力资源规划的制定 C．人员的选拔与使用 D．培训计划的制定
9、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）A．人力资源的获得成本 B．人力资源的开发成本 C．人力资源的使用成本 D．人力资源保障成本
10、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A）A．准备阶段 B．实施阶段 C．选择阶段 D．检验效度阶段
11、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B）A．筹划与准备阶段 B．宣传与报名阶段 C．考核与录用阶段 D．岗前教育与安置阶段
12、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B）A.日常工作 B.按细节说明的工作 C.工作操作程序有变化 D.计划和操作复杂的工作
13、员工考评指标设计分为（C）个阶段 A.4 B.5 C.6 D.7
14、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B）A.加权 B.标度划分 C.赋分 D.计分
15、相对比较判断法包括（A）A成对比较法 B回忆印象评判法 C加权综合考评法 D目标等级考评法
二、案例分析
1、飞龙集团在人才队伍建设上的失误
（1）答：从本案例来看，飞龙集团缺乏人力资源发展规划和有效的人力资源管理，因而无法保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足、无法最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，进而促进组织的持续发展。针对飞龙集团这一个案，我认为企业应从以下几个方面来建设自己所需的人才队伍，搞好人力资源战略规划：
一是要根据组织目标，制定人力资源战略规划。从本案例来看，飞龙集团在92年之后再也没有对人才结构进行战略性设计，因此，飞龙集团要建设自己所需的人才队伍，必须制定符合组织目标的人力资源战略规划。需要注意的是，在具体设计组织人力资源战略规划时，必须结合组织自身的特点、历史状况和组织文化，同时注意到中国组织员工的心理、需求、行为等诸方面的特点。
二是要建立科学的员工招聘和选择系统，以便能够雇佣到最符合组织需要的员工。从本案例可以看出，飞龙集团存在随机招收人员、凭人情招收人员甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的人员招收现象而且持续3年之久，这都是因为企业未建立科学的员工招聘和选择系统所造成的。同时，飞龙集团企业应真正树立市场化选人、用人观念，确立正确的人才选拔的标准和原则。
三是要加强组织内部人力资源的维护与激励。从本案例来看，飞龙集团存在的“人才选拔不畅”问题，是因为企业在人力资源的配置、维护管理方面存在了问题。飞龙集团必须建立起合理使用人才的机制，使人适其岗、能尽其用、用显其效。同时，要建立起有效的激励机制、制约机制和保障机制，加强人力资源管理。四是要建立起有效的人员资源开发机制，注重人力资源培训工作。员工的培训，必须建立在科学的培训需求分析上，同时要与企业的发展目标和远景规划相吻合。
（2）答：通过《飞龙集团在人才队伍建设上的失误》这个案例，我从中看到了人力资源管理的重要性，认识到人力资源管理与以往的人事管理的极大的区别。通过人力资源的开发和管理，可以保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足；可以最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；可以维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。答：人力资源的开发与管理需运用科学方法合理地进行人员选拔和制定相关的企业发展计划，飞龙集团首先应从根本上认识自身发展的不利之处，成立一个专门的人力资源招聘部门，对从事招聘工作的人员先进行培训，如增强面试技巧、工作能力测试、心理承受能力、专业技能测试能力等，要运用这些技能招聘高级管理人员，杜绝92年飞龙集团出现的随机招收、人情招收等不良现象，保证招聘的纯洁度，唯才是用。在招聘人才和提拔领导、发展人才方面应根据企业实际情况，不能只注重培训单一人才，应从各个方面对有能力的人员进行从点到面的培训，确保人才多样化，要对本企原有员工、高层进行定期培训，如专业培训、管理技能培训、知识的深造等，保证人才的不外流，造就懂业务、懂管理、懂销售等知识、能力的全面人才。
从这个安例可以看出开发和管理人力资源对企业的稳定发展和对人才的不外流有着非常密切的关系，只有人尽其用，在他们合适的岗位上发挥其特长，在精神和物质方面都能得到充分满足。让能者上、庸者下，确立明确的竞争制度和奖罚制度，增强企业内部的团结，储备人才，使整个企业达到一种良循环。
三、案例分析
2、波音公司的新计算机系统
本题的目的是要求同学们用第五章员工考评的理论进行分析，首先将案例的背景材料熟读，然后再结合所学的理论进行分析，特别是在第三个小问题（3）你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么？同学们的回答和思考的角度不同，得出来的结论也完全不一样。有的同学的想法较新颖，有的同学的想法可能出现一些偏题。第四个问题（4）无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。这实际上相当一个结合实际制定一个培训计划的论述题了，同学们在回答这个问题时，首先要掌握制定培训计划的六个步骤，然后还要结合本案例的具体情况，进行分析，制定出切实可行的培训计划。在本次作业讲评中，我只把一些要点罗列出来了，仅作参考。请同学们还要结合实际补充分析的内容。本题有四个问题：（1）你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？（2）如何确定具体的培训目标？
（3）你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么？（4）无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。参考答案：（1）你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？ 该零部件部门的全体雇员都需要接受在岗培训。（2）如何确定具体的培训目标？ 培训目标：除纯技术方面的培训之外，还需要使使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们需求。
（3）你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么？
我认为波音公司应该采取一部分外部培训和一部分内部培训相结合的办法来组织员工培训，因为聘请咨询公司来进行培训可以很有针对性，也能很科学的进行培训，使员工能迅速掌握技能为公司服务，但如果全部采取这种外部培训，就会使培训成本增加，而且波音公司已经有了一个完整的内部培训，可以完成员工培训计划中的一部分任务，并且由公司内部培训可以更好的结合本公司的实际情况，所以应该用内部与外部相结合的办法来进行培训。
（4）无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。1．首先培训对象确定为全体员工
2．按波音公司最终所要完成的任务制定出培训目标。
3．合理安排培训时间，因为波音公司需要接受培训的员工较多，而且是在岗培训，所以要根据培训对象的素质水平和上班时间来安排好学习时间。
4．在确定培训机构时，并不一定要全部选择专业的机构，可以用内部与外部相结合的办法。
一、单项选择题
1.作为一个企业, 常常要涉及整个企业的财务结构和组织结构方面的问题, 根据以上描述, 体现的战略是 () 。
A.业务单位战略B.总体战略C.竞争战略D.职能战略
2.信息系统主管和审计主管均认为需要确保传输信息和数据的安全性和完整性, 那么确保文件传输保密性的最佳手段是 () 。
A.加密B.访问控制C.监控软件D.循环冗余检验
3.某企业拥有业内领先的液晶电视显示器生产技术。但在经济危机期间, 国际市场需求疲软, 根据SWOT模型, 此时该企业应采用的战略为 () 。
A.增值型战略B.扭转型战略C.多元化战略D.防御型战略
4.当企业在多样化的市场上扩展相关的产品系列时, 其结构类型的通常变化为 () 。
A.从简单结构到职能结构B.从职能结构到事业部结构C.从事业部结构到矩阵结构D.从事业部结构到战略业务单位结构
5.下列关于企业并购类型的说法不正确的是 () 。
A.按照并购方的不同身份, 可以分为产业资本并购和金融资本并购B.按并购方与被并购方所处的行业相同与否, 可以分为横向并购和纵向并购C.按被并购方对并购所持态度不同, 可分为友善并购和敌意并购D.按照收购资金来源渠道不同, 可分为杠杆收购和非杠杆收购
6.A公司是一家国内小额贷款公司, 为当地中小企业提供贷款。为了提高贷款审批效率, 该公司启用了自动审批系统。该公司启用了自动审批系统属于 () 。
A.管理信息系统B.交易处理系统C.企业资源计划系统D.专家系统
7.下列选项中, 不属于企业总体战略的是 () 。
A.一体化战略B.密集型战略C.转向战略D.集中化战略
8.甘露矿泉水有限公司除生产标准容量的矿泉水外, 还推出了会议用小瓶装矿泉水和野外宿营用大瓶装矿泉水, 则该公司实施的战略为 () 。
A.市场渗透战略B.产品开发战略C.市场开发战略D.多元化战略
9.某打印机企业, 为了更加好地建立竞争地位, 开始推出了质量好、价格便宜合理的打印机, 随后又推出了与市场价格一样的油墨盒, 市场上油墨价格一般都高于打印机, 这种方式属于互动互补作用力中的 () 。
A.控制互补品B.捆绑式经营C.交叉式补贴D.以上三者都具备
10.一家制造型企业向一家超市学习物流管理, 这属于 () 。
A.竞争性基准B.过程或活动基准C.一般基准D.内部基准
11.A公司在地震时为灾区捐献了3亿元, 于是媒体宣传它的爱心精神同时介绍它的主营业务和产品, 根据以上信息, 可以判断这种促销方式是 () 。
A.广告促销B.营业推广C.公关宣传D.人员推销
12.下图所示组织结构的缺点是 () 。
(1) 与SBU相比, 导致与总部的关系更加疏远。
(2) 分配企业的管理成本比较困难。
(3) 滋生职能失调性的竞争和摩擦。
对战略重要性的流程进行了过度细分。
(5) 内部使用转移价格会引发冲突。
A. (2) (4) (5) B. (1) (2) (3) (5) C. (2) (3) (5) D. (2) (4)
13.企业的报告是以一种最完善的形式表现出来的, 该形式是 () 。
A.专题报告B.统计分析报告C.论文形式D.以上均不正确
14.下列选项中, 可以采取风险承担管理策略的是 () 。
A.期货B.对冲C.保险D.战略
15.促使企业采用直接投资作为进入国际市场模式的因素是 () 。
A.企业文化与国际市场所在国文化差异较大B.主打国际市场的产品为企业非战略重要性产品C.知识产权保护不到位D.企业产品知名度不高
16.下列选项中, 使管理层能对自己所负责的活动领域有关的计划、指导和控制及时作出有效地决策的信息系统战略是 () 。
A.决策支持系统B.经理信息系统C.管理信息系统D.专家系统
17.下列各项适用稳定环境的是 () 。
A.开拓型战略组织B.防御型战略组织C.反应型战略组织D.分析型战略组织
18.下列各项完全不同于其他三种文化类型的是 () 。
A.权力导向型B.角色导向型C.任务导向型D.人员导向型
19.内部控制自我评价报告的主要内容不包括 () 。
A.评价范围和程序B.重大缺陷拟采取的整改措施C.财务报表审计意见D.内部控制缺陷及其认定情况
20.A公司高管层决定放弃对某客户的争取, 原因是该项业务的收益与其承担的违规风险不相匹配。据此, 可知该公司对待风险的应对策略为 () 。
A.风险控制B.风险规避C.风险转移D.风险承担
21.甲企业的高层管理人员必须决定对事业部的管理人员授予多少权责。这体现了组织结构方面的 () 。
A.纵向分工B.横向分工C.整合D.以上均不正确
22.为了应对一段时期内某项特定事件发生可能对公司带来的负面影响, 公司与其长期合作的银行签订了应急资本协议, 规定在触发事件发生时, 由银行提供资本以保证公司的持续经营。该公司采用的风险管理策略是 () 。
A.风险对冲B.风险规避C.风险补偿D.风险控制
23.某公司长期以来主营碳酸饮料, 后将业务扩展至茶饮料、果汁饮料、瓶装水等非碳酸饮料领域, 并细化多个系列以满足不同年龄与饮食习惯的消费者, 从而获得丰厚利润。该公司采用的战略是 () 。
A.产品开发战略B.市场开发战略C.非相关多元化战略D.相关多元化战略
24.下列关于成功关键要素的说法错误的是 () 。
A.同一个行业的成功关键因素也有可能是不同的B.同一企业的成功关键因素随时间变化是变化的C.成功关键因素是企业成功的前提条件D.同一个行业的成功关键因素是相同的
二、多项选择题
1.以下属于横向分工基本协调机制中知识标准化特征的有 () 。
A.结果好, 一切都好, 无论采用什么手段B.在简单组织结构中将知识进行标准化, 易于促进核心员工学习C.属于超前的间接协调机制D.在相关人员执行相关任务前就需接受标准化训练
2.下列关于股权式联盟和契约式联盟的说法正确的有 () 。
A.契约式战略联盟各方可按照各自情况, 在各自承担的工作环节上从事经营活动, 获取各自的收益B.契约式联盟不存在政府的政策限制严格的问题C.股权式战略联盟中股权决定着发言权的大小D.股权式战略联盟更加有利于长久合作
3.以下属于内部审计师的职能的有 () 。
A.评价会计、运营及行政控制的可靠性、充分性及有效性B.确保企业的内部控制能使交易得以迅速及正确地记录, 正确地保护资产C.为企业增加新产品或服务提供建设性的商业建议D.帮助企业制定及修订新的政策、程序、做法, 在兼并、收购和转型活动中发挥作用
4.以下关于五力模型的判断错误的有 () 。
A.甲企业产品只有少数几家企业可以生产, 则甲企业所在行业议价能力低B.乙企业的产品品牌很有威望, 如果买同类产品客户首选其产品, 那么潜在进入者的威胁不大C.丙企业的生产需要专用的设备, 因此会抵制替代品的出现D.丁企业由于产业增长率开始处于下降趋势, 因此竞争加剧
5.对于损失事件管理, 可以采用的风险应对策略有 () 。
A.风险补偿B.风险对冲C.风险转移D.风险控制
6.A公司是一家工业企业, 位于市区。由于近年来销售收益一直下滑。A公司聘请了一家咨询公司对此进行咨询和变革。咨询公司根据A公司现状和经过调查造成此现状的原因对A公司进行如下建议:
(1) 将A公司搬迁到郊区, 减少生产支出等。
(2) 企业进行组织结构的改革, 改变过去不良的工作方式。
变革一提出立刻遭到员工的抵制。根据上面信息, A公司受到抵制的原因有 () 。
A.竞争变化B.心理变化C.生理变化D.环境变化
7.平安股份有限公司近年来十分关注企业风险管理, 今年初, 公司决定制定与实施发展战略, 其需要关注的主要风险包括 () 。
A.缺乏明确的发展战略B.发展战略过于激进, 脱离企业实际能力或偏离主业C.发展战略因主观原因频繁变动D.发展战略实施不到位
8.下列关于平衡计分卡的特点表述正确的有 () 。
A.企业战略的实施可以通过对平衡计分卡的全面管理来完成B.平衡计分卡所涉及的四项内容, 都是企业发展成功的关键要素C.平衡计分卡可以防止企业管理机能失调D.平衡计分卡强调目标管理, 鼓励下属创造性地完成目标
9.当企业实施一个新战略各种组织要素变化较多时, 企业应该选择 () 。
A.以企业使命为基础B.加强协同作用C.重新制定战略D.根据文化进行管理
10.下列关于事业部、M型组织结构、战略业务单位组织结构说法正确的有 () 。
A.战略业务单位组织结构适合的企业规模最大B.M型组织结构适合的企业规模最大C.事业部、M型组织结构和战略业务单位结构可以相互替代D.事业部、M型组织结构、战略业务单位三者均可以根据产品、地区、品牌等维度进行划分
11.以下属于产品生命周期模型成长期特点的有 () 。
A.企业的战略目标是争取最大市场份额, 并坚持到成熟期的到来B.可向投资者支付较高股利C.最具吸引力的融资来源是公开上市D.融资来源主要为风险投资
12.下面有关收缩战略的描述中, 正确的有 () 。
A.实施收缩战略必须考虑退出障碍B.转向战略往往集中于短期收益, 紧缩和集中战略往往涉及企业整个经营努力的改变C.固定资产的专业化程度越高, 退出障碍越高D.拆产为股类型的放弃战略中, 与母公司脱离的子公司可以看成是准独立机构
13.下列哪种情况会导致企业所在产业风险偏高 () 。
A.企业所在产业为房地产相关的下游企业。目前房地产市场受“国五条”、“国八条”影响未来走势存在诸多不确定性B.企业作为央企, 受国家政策保护C.企业所在产业属于朝阳新兴产业D.国家不再针对企业所在产业设置保护性关税
14.甲公司将主要零部件生产和组装安排至东南亚、南亚、南美等国家和地区;客户服务中心安排在南非;而总部主要负责新产品的研发和制定总体的营销策略。关于甲公司所采用的组织结构表述正确的有 () 。
A.甲公司组织结构可以是事业部制也可以是SBUB.东南亚、南亚、南美等国家和地区的生产、组装工厂通常被视作成本中心C.有利于形成经验曲线D.地区分部结构和产品分部结构的优势兼而有之
三、简答题
1.融信有限公司主要业务为利用互联网为国内资本市场提供金融信息服务, 主要产品有:网上行情交易系统、深度分析系统 (Level-2) 、手机金融信息等, 并拥有“融信金融服务网”综合性的金融信息门户网站。2010年12月末, 融信有限公司整体变更为股份有限公司——融信股份有限公司 (以下简称融信公司) 。
融信公司所处产业属于互联网金融信息服务产业, 通过互联网和移动通信网络向用户提供股票、基金、债券等有价证券相关信息服务, 采用法律约束、行政管理和产业自律相结合的监管模式, 分别由工信部、中国证监会、新闻出版总署、国务院新闻办公室、文化部等部门负责许可审批和监督。
该产业是知识密集型产业, 企业需要有强大的技术研发能力, 能够建立和维护全国性高速、大信息量的实时行情信息技术平台, 又需要对互联网和金融信息服务产业特有的业务规则、业务特征具有深刻理解, 能够不断开发和提供全面、便捷的信息服务。因此, 只有在该产业长期工作的技术人员才能积累相应的经验和能力。目前这些经验丰富的高水平技术人员大多集中在产业领先企业中。
虽然该产业在最近几年取得了很大发展, 但是仍然处于发展的初级阶段。相对于庞大的互联网及手机用户数量, 该产业的用户数量, 尤其是收费用户的数量还是非常少。因此, 该产业的资讯产品需要保有一个较大规模的用户群, 才能获得一定数量的收费用户群, 并形成规模效应。
用户对资讯产品的品牌依赖度较大。只有建立起一定的市场知名度和美誉度, 方能取得客户的信任, 相关产品和服务的推出、升级、更新换代才能被市场快速接受。
用户对金融资讯产品需求广度和深度都很高, 有着很强的依赖性。对于满足用户需求的金融资讯产品, 用户久而久之会形成一定的消费习惯, 这种消费习惯不会因资讯产品的更新换代而改变。
要求:
(1) 列举波特五力模型中五种作用力。
(2) 结合题中给出的资料, 分析融信公司所在产业进入障碍的高低, 并简要说明理由。
2.甲公司当前面临竞争对手的强大压力。竞争对手因采用先进技术及内部流程改造, 取得成本领先优势, 提供与乙公司类似的产品, 但成本只有甲公司的69%。据悉, 该竞争对手马上将拉开价格战的序幕, 这将对甲公司来说是一个灭顶之灾。
甲公司在上周末召开紧急应对策略会, 决定抽调营销、研发、采购、生产、内审、财务、客服、人力、IT等部门的一把手及一名业务骨干组成专家组。同时针对与产品成本相关的包括生产流程科学合理性、供应商优选、人力资源效率、IT支持度、全面质量管理成本平衡性、研发方向及市场拟合度等30个问题编制了《缩减成本攻关方案要点检视单》, 请各专家组成员对检视单问题提出各自方案, 并背对背由高管层反复征求意见, 直至达成共识为止。该项工作必须在一周内完成。
要求:
(1) 请指出甲公司所采用的风险管理技术的具体类型及使用范围。
(2) 简述该风险管理技术的主要实施步骤。
(3) 请简要指出该种风险管理方法的主要优点和局限性。
3.乙公司最初以生产显示器著称。之后在其显示器生产优势的基础上, 先后推出了智能手机和平板电脑。智能手机和平板电脑率先在国内市场销售, 然后出口至东南亚及南亚国家。为了进军欧美市场, 乙公司正在加紧研发一款全新智能手机, 需设计环节、研发环节、采购环节、生产环节、营销环节等方面的业务骨干通力合作, 集体攻关。
要求:
(1) 请分别指出乙公司生产显示器及推出智能手机和平板电脑后最有可能采用的组织结构。
(2) 为有效研发新手机, 乙公司最有可能采用的组织结构是什么, 并指出该结构的优缺点。
4.富华贸易有限公司是一家主营外贸的企业, 与天海货运建立长期合作, 对外出口主要以海运为主。富华贸易有限公司目前采取如下具体措施规避风险:
(1) 为防止进口商拖欠货款, 富华贸易公司向中信保购买了相应保险, 一单出口交易一个保单。
(2) 在过去五年, 天海货运发生过货物在海运过程中遭遇恶劣天气损毁的情况, 使富华公司蒙受较大损失, 为此, 富华贸易业进行了投保。
(3) 为避免因进口商造成的坏账导致无法按时支付供应商货款、支付工资及缴税, 富华贸易向银行申请了可循环使用的信用透支额度。
(4) 目前人民币对美元日趋坚挺, 为避免由此可能引发的结汇风险, 富华和银行签订了远期外汇买卖协议。
要求:请分别指出富华贸易公司面临的风险类型及其采取的风险应对策略的类型。
四、综合题
资料一
数据显示, 2013年雾霾波及我国25个省份、100多个大中型城市, 全国平均雾霾天数达29.9天, 创52年来之最。为此, 治霾工作上升为中央政府和地方政府工作重点。
环保工作既可以优化环境, 也可以促进产业结构调整, 还可以为地方经济发展找到新的增长点, 且从雾霾治理方法来看, 限制机动车增长的手段更容易在短期内奏效, 2014年可能会有更多地区采取限行举措, 同时降低传统汽车保有数量, 鼓励支持电动汽车产业发展, 传统汽车产业的发展或将受到影响, 纯电动汽车和油电混合汽车产业迎来了发展春天。
北京、天津等主要特大型、大型城市分别出台了鼓励新能源车发展的政策。例如:北京市政府出台了《北京市示范应用新能源小客车管理办法》;天津市政府颁布了《天津市节能与新能源汽车示范推广及产业发展规划 (2013-2020年) 》。
资料二
自全球金融危机以来, 各国汽车制造、销售产业哀声一片, 纷纷请求政府救援。迅捷汽车控股集团有限公司在上述背景下, 逆势而上, 在2009年2月对外公布了新能源汽车计划, 第一代纯电动车型于当年投放市场。这是继驰锐达之后又一家宣布进军新能源汽车领域的大型民营车企。迅捷汽车表示, 其已在新能源各个领域均有不同程度的涉及, 汽车只是其中的一个领域。
在宣布进军电动车市场的同时, 迅捷在现有传统汽车市场上也取得了历史性的突破。来自迅捷汽车的数据显示, 2013年迅捷汽车销量达54.9万量, 成为自主品牌车型销量冠军。对取得的如此骄人业绩, 迅捷汽车掌门人认为主要得益于以下原因:
一是在面临与其他车企相同的经济环境下, 迅捷汽车先行一步, 在全球金融危机到来之前做好充分转型发展准备。早在2008年, 即将公司全球制造基地落实湖南湘潭, 这是迅捷汽车根据战略转型规划明晰布局的重要一步。同年12月, 中国光大银行给予迅捷汽车10亿元授信额度, 用于支持其汽车发展。同时迅捷汽车始终高度重视对其上下游企业的支持。据咨询公司披露的2012年数据, 迅捷汽车全年对其经销商的金融支持累计达到11.3亿元, 对其供应商金融支持累计达到8.31亿元。此外, 自2008年上半年开始, 迅捷汽车根据战略转型的需要, 开始逐步大幅减少经销商、供应商和自身库存。这一系列措施使其整个供销产业链条受到的资金风险、市场低迷波动的风险影响大幅缩小, 从而在后金融危机时期仍保留了相对完善的产销链条, 从而为迅捷汽车的后续强劲发展奠定基础。
二是关注国家宏观调控政策, 紧把产业结构调整脉搏。国家陆续出台了鼓励汽车工业发展的若干意见, 尤其是国家鼓励1.6L排量汽车减免5%购置税政策。迅捷汽车用足用好该项利好政策, 推出的大部分车型均符合国家鼓励政策。
三是加大研发投入和力度, 走自主技术创新的道路, 使企业核心竞争力从成本优势向技术优势逐渐过渡。2008年, 迅捷在研发上投入8亿元, 2009年的研发投入计划将达到18亿元, 2010年是19亿元, 迅捷的研发经费已经达到销售额的8%。迅捷汽车2013年的主要战略就是技术和品牌的调整与提升。在技术研发层面, 2013年9月, 迅捷欧洲研发中心在瑞典哥德堡试运营, 通过该中心迅捷和沃尔沃汽车将联合开发新一代紧凑级车模块化架构, 以满足迅捷和沃尔沃汽车未来的市场需求。迅捷集团至今已获得涉及传统和新能源汽车相关的专利721项, 科技论文303篇、科研成果24项, 技术发展速度明显加快。
四是迅捷汽车调整了价格战策略, 也停止生产在公司成立之初推出的3万元左右的车型, 从而改变低端车制造企业的形象。
此外, 迅捷汽车积极拓展海外市场。2013年汽车整车出口市场下降, 迅捷却逆市突围, 以12万辆的年出口量勇夺中国车企海外销量冠军, 此外迅捷汽车还从贸易型出口向本地化生产转型, 已在乌拉圭、埃及和白俄罗斯等地建厂。
资料三
据《华尔街日报》消息, 迅捷汽车宣布, 收购英国电动车制造商Emerald Automotive公司, 收购的目的在于帮助公司提升打造“下一代”出租车的能力, 包括电动出租车。2014年2月28日, 双方在伦敦签约。大约在一年前, 即2013年2月, 迅捷收购了锰铜控股 (Manganese Bronze Holdings PLC) 公司的主要资产, 后者拥有伦敦出租车公司 (London Taxi Co.) , 生产闻名的黑色出租车, 交易价格为1 850万美元。
尽管此次迅捷汽车未披露收购Emerald Automotive公司的交易金额, 但Emerald Automotive公司发布声明称, 未来5年内迅捷承诺将至少投资2亿美元, 开发Emerald Automotive系列电动车辆。当前Emerald Automotive公司研发了两款电动货车车型, 计划在美国密苏里州黑泽伍德 (Hazelwood) 工厂投产。
2013年4月在“迅捷汽车2013上海国际车展发布会”上, 迅捷汽车推出了全新的、具有世界先进水平的迅捷SED7纯电动汽车。该款电动汽车具备先进的电驱动技术, 设计有中里程 (约165km) 和长里程 (约250km) 两套电池组合, 创新的双速大扭矩变速器实现卓越的效率和性能。如果需要, 它能依靠150KW电机实现迅捷的加速性 (0-100公里/小时小于7秒) 和超过200公里/小时的最高车速;该车可实现30分钟内充电达到80%, 实现100%充电也只需要不到4个小时, 但相对于传统燃油汽车加油时间仍然过长。因此该款电动车是一款集成了电动汽车领域国际领先科技、并经过广泛验证和测试的电动车, 是迅捷汽车在新能源汽车领域迈出的坚实有力的一步, 成为出口车型的主打品牌。
资料四
《华尔街日报》称, 中国政府早先计划到2015年实现电动车和混动车总量突破50万辆, 而到2020年提升至500万辆。然而市场接受新能源车的进度较慢。2013年, 包括混动车和纯电动车在内, 中国新能源车总销量只有17 600辆。目前总保有量可能不超过50 000辆。
特斯拉model S、宝马i3、大众up以及诸多国内其他自主品牌新能源汽车将于年内在国内市场密集推出, 相关基础设施跟进建设的步伐也相应提速。与电动汽车配套的基础设施, 特别是相当于传统汽车加油站的充电桩目前数量还比较少, 这也是制约电动车发展的一个非常重要的因素。针对新能源汽车的充换电设施, 日前多地政府均已出台相关规划, 密集投建期即将到来。
动力电池是电动汽车的核心。技术创新是动力电池发展的中心工作, 要实现更高能量密度的电池技术, 从理论上讲存在很大可能性, 但必须通过一系列科技创新来实现。目前电池的续航里程以及充电时间, 较传统汽车总体来看还有较大差距, 从而影响消费者对电动汽车的认可和接受。
要求:
(1) 使用SWOT模型, 对迅捷汽车的电动汽车业务进行分析。
(2) 使用PEST模型, 对迅捷汽车的电动汽车业务进行分析。
(3) 从战略变革角度分析迅捷汽车的传统汽车业务能够在金融危机到来时逆势发展的原因, 并指出所采用的公司层战略的具体类型以及实施途径。
(4) 请列举能体现研发战略作用的主要模型, 并结合案例信息选择其中之一进行说明。
(5) 请指出迅捷汽车的研发定位和技术获取途径, 简要说明理由。
(6) 请列举发展中国家企业国际化经营动因。根据案例信息, 指出迅捷汽车国际化经营的原因。
(7) 使用弗农产品生命周期理论和邓宁生产折中理论解释迅捷汽车从贸易型出口向本地化生产的转型, 并指出该转型给迅捷汽车可能带来的优势。
(8) 根据案例给定信息, 判断迅捷汽车最有可能采用的国际化经营的战略类型。
公司战略与风险管理模拟试题参考答案
一、单项选择题
1.B 2.A 3.C 4.C 5.B 6.D 7.D 8.B 9.C10.B 11.C 12.C 13.B 14.D 15.C 16.C 17.B18.D 19.C 20.B 21.A 22.C 23.D 24.D
二、多项选择题
1.CD2.ABCD3.ABCD4.AC5.AC6.CD7.ABCD8.ABCD9.AC10.AD11.AC12.ACD13.ACD 14.ABC
三、简答题
1. (1) 波特五力模型中“五力”分别为:潜在进入者的进入威胁;供应者的讨价还价能力;购买者的讨价还价能力;替代品的威胁;产业内现有企业的竞争。
(2) 产业进入障碍高, 主要体现在结构性障碍高。理由:
(1) 规模经济方面。
由于该产业的资讯产品需要保有一个较大规模的用户群, 才能获得一定数量的收费用户群, 并形成规模效应。因此, 利用用户规模来限制市场新进入者进入该产业。
(2) 现有企业对关键资源的控制。
由于该产业既需要拥有强大的技术研发能力, 又要深刻理解该产业业务规则和业务特征, 因而对技术人才的素质要求较高, 目前这些经验丰富的高水平技术人员大多集中在产业领先企业中, 因此, 较高的人才及技术壁垒限制了市场新进入者短期内进入该产业。
(3) 现有企业的市场优势。
政府政策:由于我国对于该产业的管理采用法律约束、行政管理和产业自律相结合的监管模式, 分别由工信部、中国证监会、新闻出版总署、国务院新闻办公室、文化部等部门负责许可审批和监督。因此, 政府可能会通过限制执照发放, 来限制市场新进入者进入该产业。
客户忠诚度:用户对产业产品的品牌依赖度较大。只有建立起一定的市场知名度和美誉度, 方能取得客户的信任, 才能提高客户的忠诚度。因此, 品牌知名度的长期建立阻碍了新进入者获得新的市场份额。
转换成本方面:由于该产业产品功能和服务与客户的操作习惯息息相关, 客户往往会形成一定的依赖性, 这种客户消费使用习惯使得客户不会轻易更换所用的产品和服务, 因此, 市场新进入者难以在短期内获得客户足够的信任, 以改变其原先的使用习惯, 从而限制了新进入者获得新的市场份额。
2. (1) 甲公司采用的是德尔菲法, 其适用于在专家一致性意见基础上, 在风险识别阶段进行定性分析。
(2) 实施步骤:
(1) 组成专家小组。按照课题所需要的知识范围, 确定专家。专家人数的多少, 可根据预测课题的大小和涉及面的宽窄而定, 一般不超过20人。
(2) 向所有专家提出所要预测的问题及有关要求, 并附上有关这个问题的所有背景材料, 同时请专家提出还需要什么材料。然后, 由专家做书面答复。
(3) 各个专家根据他们所收到的材料, 提出自己的预测意见, 并说明自己是怎样利用这些材料并提出预测值的。
(4) 将各位专家第一次判断意见汇总, 列成图表, 进行对比, 再分发给各位专家, 让专家比较自己同他人的不同意见, 修改自己的意见和判断, 也可以把各位专家的意见加以整理, 或请身份更高的其他专家加以评论, 然后把这些意见再分送给各位专家, 以便他们参考后修改自己的意见。
(5) 将所有专家的修改意见收集起来, 汇总, 再次分发给各位专家, 以便做第二次修改。
(6) 对专家的意见进行综合处理。
(3) 主要优点: (1) 由于观点是匿名的, 因此更有可能表达出那些不受欢迎的看法; (2) 所有观点有相同的权重, 避免重要人物占主导地位的问题; (3) 专家不必一次聚集在某个地方, 比较方便; (4) 这种方法具有广泛的代表性。
局限性: (1) 权威人士的意见影响他人的意见; (2) 有些专家碍于情面, 不愿意发表与其他人不同的意见; (3) 出于自尊心而不愿意修改自己原来不全面的意见。德尔菲法的主要缺点是过程比较复杂, 花费时间较长。
3. (1) 乙公司最初生产显示器时应采用职能制组织结构;在生产智能手机和平板电脑, 并行销多个地区时, 可采用区域或产品事业部组织结构;随着规模扩大, 也可采用SBU。
(2) 乙公司最优可能采用矩阵制组织结构去研发新智能手机。
矩阵制组织结构的优点:
(1) 由于项目经理与项目的关系更紧密, 因而他们能更直接地参与到与其产品相关的战略中来, 从而激发其成功的动力。
(2) 能更加有效地优先考虑关键项目, 加强对产品和市场的关注, 从而避免职能型结构对产品和市场的关注不足。
(3) 与产品主管和区域主管之间的联系更加直接, 从而能够做出更有质量的决策。
(4) 实现了各个部门之间的协作以及各项技能和专门技术的相互交融。五是双重权力使得企业具有多重定位, 这样职能专家就不会只关注自身业务范围。
矩阵制组织结构的缺点:
(1) 可能导致权力划分不清晰 (比如谁来负责预算) , 并在职能工作和项目工作之间产生冲突。
(2) 双重权力容易使管理者之间产生冲突。如果采用混合型结构, 非常重要的一点就是确保上级的权力不相互重叠, 并清晰地划分权力范围。下属必须知道其工作的各个方面应对哪个上级负责。
(3) 管理层可能难以接受混合型结构, 并且管理者可能会觉得另一名管理者将争夺其权力, 从而产生危机感。
(4) 协调所有的产品和地区会增加时间成本和财务成本, 从而导致制定决策的时间过长。
4. (1) 因进口商拖欠货款, 富华公司面临信用风险, 富华公司投保采用的是风险转移应对策略。
(2) 富华公司委托海运公司为其运输货物。海运公司因恶劣天气使货物遭受损毁和灭失。这是富华公司依赖外部交通系统造成的损失, 因此属于操作风险, 对此富华贸易公司进行投保采用的风险转移应对策略。
(3) 因进口商信用风险引发富华公司不能对外如期履行债务或义务, 则使富华公司面临财务风险。富华公司向银行申请可循环使用透支额度, 属于风险补偿应对策略。
(4) 因人民币对美元坚挺, 导致富华公司因汇率不利变动而蒙受结汇损失, 面临市场风险。富华公司对此采用金融衍生工具 (远期合约) 进行风险套期保值, 属于风险对冲应对策略。
四、综合题
(1) 机遇:
雾霾天气严重, 为治理环境污染, 国家出台政策限制传统燃油汽车发展, 鼓励电动汽车发展。
威胁:
(1) 特斯拉model S、宝马i3、大众up以及诸多国内其他自主品牌新能源汽车也将在国内市场密集推出。
(2) 针对电动汽车的充换电设施的目前数量比较少, 是制约电动车发展的一个非常重要因素。
(3) 消费者对电动车认可程度相对较低, 主要表现为“中国政府早先计划到2015年实现电动车和混动车总量突破50万辆, 而到2020年提升至500万辆。然而市场接受新能源车的进度较慢。2013年, 包括混动车和纯电动车在内, 中国新能源车总销量只有17 600辆。目前总保有量可能不超过50 000辆。”
优势:
(1) 进入该市场领域较早, 且在传统汽车市场业绩良好, 具有较好的品牌影响和业务基础。
(2) 具有先进的电动车生产技术。 (拥有多项专利、新近推出拥有世界先进水平的迅捷SED7纯电动汽车)
(3) 全球战略布局基本形成。 (在瑞典哥德堡试运营其欧洲研发中心, 公司全球制造基地落户湖南湘潭, 在乌拉圭、埃及和白俄罗斯建厂, 2013年出口量勇夺中国车企海外销量冠军)
(4) 传统汽车市场的良好业绩有力地支持了新型能源汽车 (电动汽车) 的发展。
劣势:
(1) 目前电动汽车电池100%充电需将近4个小时, 虽较之前充电时间有所缩短, 但是相对传统燃油汽车加油时间仍然过长。
(2) 目前电动汽车电池续航里程较传统汽车总体来看还有较大差距。
(2) (1) 政治法律因素
雾霾天气严重, 治理环境污染已迫在眉睫, 成为各级政府高度重视的问题, 并且出台一系列限制传统燃油汽车发展、鼓励新能源汽车发展的一系列政策。
(2) 经济因素
针对新能源汽车充换电设施过少现状, 日前多地政府均已出台相关规划, 密集投建期即将到来。国际、国内诸多车企也看好新能源汽车的市场前景, 纷纷进入该市场, 加剧该市场竞争程度。
(3) 社会和文化因素
雾霾天气严重, 社会对发展新能源车已达成共识。但是由于新能源车在充电时间、电池续航里程方面与传统燃油汽车还有一定差距, 社会对新能源汽车接受还需一段时间。
(4) 技术因素
电动汽车电池充电时间和续航里程较以前有明显改进, 但是与传统汽车性能相比, 技术还有较大提升空间。
(3) 迅捷汽车的传统汽车业务能够在金融危机到来时逆势发展的原因主要在于准确预判, 提前进行转型发展, 这属于提前性变革。此外与其加大研发力度和投入、采用正确的定价策略和政府政策扶持相关。
迅捷汽车始终高度重视对其上下游企业的支持, 不但进行资金支持, 而且还协同经营, 在金融危机初期, 与上下游企业共同消化库存, 这是顺利度过危机、成功创新转型发展的关键所在。
因此, 该战略属于公司层战略中的一体化战略。根据案例给定的信息, 实施该战略的途径为战略联盟。
(4) 能体现研发战略作用的主要模型有波特的竞争战略模型、价值链模型、安索夫矩阵和产品生命周期模型。对于传统汽车发展, 迅捷汽车十分重视研发投入和力度, 走自主技术创新的道路, 使企业核心竞争力从成本优势 (成本领先) 向技术优势 (差异化) 逐渐过渡。这是研发战略在竞争战略中的体现。
(5) 迅捷汽车在“2013上海国际车展发布会”上, 推出了全新、具有世界先进水平的迅捷SED7纯电动汽车。该款电动车是一款集成了电动汽车领域国际领先科技、并经过广泛验证和测试的电动车, 是迅捷汽车在新能源汽车领域迈出的坚实有力一步。因此, 总的来说, 迅捷汽车的定位为向市场推出新技术产品的企业。
迅捷汽车研发技术获取途径为自主研发和外部获取。通过自主研发, 至今已获得涉及传统和新能源汽车相关的专利721项, 科技论文303篇、科研成果24项, 技术发展速度明显加快。通过外部获取, 则是通过对Emerald Automotive公司和锰铜控股的收购完成的。
(6) 发展中国家企业国际化经营动因通常包括寻求市场、寻求效率、寻求资源和寻求现成资产。
迅捷汽车收购Emerald Automotive公司和锰铜控股的主要动因一是为了寻求现成资产, 例如获取先进技术、发达国家品牌等;二是为了寻求市场, 例如进入伦敦出租车市场。迅捷汽车对外出口并在乌拉圭、埃及和白俄罗斯建厂, 主要是为了寻求市场。
(7) (1) 根据弗农产品生命周期理论, 企业对最新产品采取出口为主、对外直接投资为辅的政策, 随着产品的成熟, 逐渐转向采取对外直接投资或许可证交易为主、出口为辅的政策。迅捷汽车对于其新研发的产品通常采用出口, 随着技术的成熟而逐渐采用在市场本地进行生产。
(2) 根据邓宁生产折中理论, 当企业同时拥有所有权优势、内部化优势和区位优势时才会选择对外直接投资。迅捷汽车拥有先进生产技术的专利权 (所有权) , 同时具有海外拓展和经营经验, 具有内部化优势, 建厂地区为乌拉圭、埃及和白俄罗斯, 该地区人工成本、原材料成本相对较低, 具有区位优势, 所以, 迅捷汽车会逐渐向本地化生产转型。
(3) 优势:同出口方式相比, 进行对外直接投资缩短了生产和销售的距离, 减少了运输成本;可利用当地便宜的劳动力、原材料、能源等生产要素, 降低制造成本;能随时获得当地市场的信息和产品的信息反馈, 从而可根据市场的需求来调整生产。此外, 对外直接投资也使企业跨越东道国政府的各种贸易和非贸易壁垒, 有时还可享受东道国提供的相关优惠。
关键词：传统人事人力资源 转变 体系
企业若想适应市场化、全球化的要求，管理观念上要创新，人力资源管理体系也要完善，否则企业的前展前景将很渺茫，做大、多强也就变成了一句空话。可现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。
一.人力资源管理的定义
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
1.对人力资源外在要素 量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素 质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
二.现代人力资源管理与传统人事管理的区别
现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：
1.传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2.传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
3.传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。
三，传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式
1、制定科学的、具竞争力的制度
①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划，有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋势，了解企业在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系，形成科学的人才评价制度。
2、制定切实可行的人才开发战略
从以事为中心的管理转向以人为中心的管理，要更加重视人力资源的开发利用，从而，引进企业需要的人员，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作，从而提高员工的素质和能力。(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求，采用物质激励与精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质量，提高了员工的满意度，在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。
3、全面提高人力资源管理者的素质
全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学习人力资源管理的基础性学科。我們可以建立考核激励培训制度，通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。如：洋浦经济开发区就通过考核奖励培训让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现，成为企业规范、发展的参谋人员。
为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：(1)关于人的心理、行为及其本性的一些认识；(2)心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；(3)职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。
一、单项选择题
1． d； 2． a； 3．c； 4． d； 5． c； 6． c； 7．c； 8．d； 9． c； 10． c
二、多项选择题
1． a、c、d； 2． a、c、e； 3．b、c、e； 4． a、c、e； 5． b、c； 6． d、e； 7． b、d、e； 8． a、b、d； 9．a、b、c； 10．b、c、e
[解析] 来源：
2．答案a、c、e：
一般情况下，责任分配矩阵中纵向列出项目所需完成的工作单元，横向列出项目组织成员或部门名称，纵向和横向的交叉处表示项目组织成员或部门在某个工作单元中的职责，用符号表示其职责，不同的符号可以反映出项目组织成员或部门在某个工作单元中的地位。
三、案例题
[案例1]答：
(1)设立项目经理部的原则：
1)根据项目管理规划大纲确定的组织形式设立项目经理部；
2)根据施工项目的规模、复杂程度和专业特点设立项目经理部；
3)应使项目经理部成为弹性组织，随工程任务的变化而调整，不成为固化的组织；
4)项目经理部的部门和人员设置应面向现场，满足目标控制的需要；
5)项目经理部组建以后，应建立有益于组织运转的规章制度。
(2)项目经理的职责：
1)代表企业实施施工项目管理；
2)履行项目管理目标责任书规定的任务；
3)组织编制项目管理实施规划，发挥项目经理在项目管理中的领导地位；
4)对进入现场的生产要素(劳动力、材料、机械、资金和技术等)进行优化配置和动态管理；
5)建立质量管理体系和安全管理体系并组织实施；
6)搞好组织协调，解决项目管理中出现的问题；
7)搞好利益分配； 来源：
8)进行现场文明施工管理，发现和处理突发事件；
9)参与工程竣工验收，准备结算资料，分析总结，接受审计；
10)处理项目经理部善后工作；
11)协助企业进行项目的检查、鉴定和评奖申报。
(3)项目经理部组织形式的选择：
组织形式应根据施工项目的规模、结构复杂程度、专业特点、人员素质和地域范围确定。
(4)该集团公司的责任分配矩阵图绘制如下：
符号说明：d-决策 p-主持 s-主管 c-参与
[案例2]答：
(1)项目经理责任制的概念：项目经理责任制是以项目经理为责任主体的施工项目管理目标责任制。
项目经理责任制的作用：
1)项目经理责任制确定了项目经理在企业中的地位；
2)项目经理责任制确定了企业的层次及其相互关系；
3)项目经理责任制确定了项目经理在项目管理中的地位；
4)项目经理责任制用制度确定了项目经理的基本责任、权限和利益。
(2)项目经理部的地位：
项目经理部是由项目经理在企业的支持下组建、领导、进行项目管理的组织机构；是企业在项目上的管理层；是项目经理的办事机构，凝聚管理人员，形成项目管理责任制和信息沟通系统，使项目经理部成为项目经理的载体，为实现项目目标进行有效运转。
(3)责任分配矩阵的构成和作用： 来源：
构成：一般情况下，责任分配矩阵中纵向列出项目所需完成的工作单元，横向列出项目组织成员或部门名称，纵向和横向交叉处表示项目组织成员或部门在某个工作单元中的职责。表示职责的符号有多种形式，常用字母、数字或几何图形。
作用：责任分配矩阵是一种将项目所需完成的工作落实到项目有关部门或个人，并明确表示出他们在组织中的关系、责任和地位的一种工具。它将人员配备工作与项目分解结构相联系，明确表示出工作分解结构中的每个单元由谁负责、由谁参与，并表明了每个人或部门．在整个项目中的地位。
(4)项目经理部解体的条件：
1)已经竣工验收；
2)已经结算完毕；
3)已经签发质量保修书；
4)已经完成项目管理目标责任书；
5)已经与企业管理层办完有关手续；
6)现场最后清理完毕。
[案例3]答：
(1)建设高效团队应做好如下几个方面的工作：
1)配备好团队成员；
2)加强团队成员的培训；
3)搞好对团队成员的激励；
4)进行有效的冲突管理；
5)加强团队文化建设；
6)提高凝聚力；
7)提高团队士气；
8)尚应做好以下工作：使团队成员相互了解、相互信任、相互依赖；定期召开团队会议，举行团队活动，增强凝聚力；通过各种方法提高团队的士气，提高战斗力；培养团队成员的团队意识，以实现团队目标为己任，提升个人价值；培养团队成员的对内合作精神和对外沟通能力，并与激励相结合；培养团队成员的道德品质和工作技能，使其得到提高和发展。
(2)激励是调动团队成员工作积极性和创造性的重要手段，应做好以下几项工作：
1)明确责任。即清楚、具体地明确团队成员应承担的义务，任务完成后交付什么成果。
2)授权。即授予团队成员与责任相匹配的权限，给予一定的自主权和资源使用权，以便充分发挥主观能动性和创造性。
3)绩效考评的办法。即采用科学的方法，检查和评估团队成员工作完成质量，确定其工作业绩。
4)给予适当的奖励和激励。即根据绩效给团队成员以物质奖励和精神奖励，以调动其工作积极性、主动性和创造性。
(3)行为科学的基本理论包括：
1)需要层次论：人的需要由低到高包括五个方面：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。前三个层次的需要是最基本的、持续性的。
2)双因素理论：一类是保健因素(内部因素)，包括：工作环境、工资、公司的制度、人际关系、工作条件等；一类是激励因素(外部因素)，包括：成就、认同感、工作性质、提升职位与职称等。
3)期望值理论：某一活动对人的激励力量，取决于它所得到的结果的全部预期价值及达到该成果的预期概率。以m代表期望值，以v代表效用，以e代表概率。则m＝ve。
(4)矩阵式组织形式的优缺点：来源：
矩阵式组织形式的优点：
1)可快速调集团队，有效利用资源；
2)先进的、难得的专业技术可根据需要供不同项目使用；
3)更容易从团队成员的职能单位中获得补充，促进学习，交流知识；
4)沟通良好，注重客户。
矩阵式组织形式的缺点：
1)存在双层汇报关系，项目团队成员要接受来自两个不同管理者的命令；
2)参与多个项目的团队成员对工作时间的要求可能会出现冲突；
3)项目成员可能不熟悉彼此的工作方式和知识，需要一定的时间来适应。
(5)解决冲突常用的方法：协商、妥协、缓和、强制、退出等。来源：
PMO任务范围很广，但不能充当关键的决策人
第2题:下列关于项目过程的说法都正确，除了（）
面向产品的过程一般都是由产品生命期规定
第3题:以下关于“滚动式规划”的说法都正确，除了：（）
规划一次完成，滚动实施
第4题:哪个知识领域跨越了除启动之外的 4 个过程组？（）
采购管理
第5题:项目成本管理包括以下过程，除了（）
成本规划
第6题:配置管理是用于：（）
整体变更控制
第7题:你的项目办公室提出了一个项目管理方案，并着重强调了综合变更控制的重要性。该方案认为变更申请可能以下列所有形式发生，除了（）
正式和非正式的第8题:为了决定是否应建议对项目基准进行修改，以下何项应安排到位？（）变更控制制度
第9题:实现价值技术是项目整体管理中哪个过程的工具和技术？（）
监控项目工作
第10题:以下都是项目管理方法系的正确说法，除了：（）
不是制定项目章程的非正式技术
第11题:实施的预防措施是：（）
指导与管理项目执行的输出
第12题:批准的预防措施是：（）
整体变更控制的输出
第13题:以下都是整体变更控制过程中的H配置管理H活动，除了：（）
配置变更控制
第14题:否决的变更请求除了作为整体变更控制的输出外，还是哪个过程的输入：（）监控项目工作过程
第15题:确认的缺陷补救除了作为整体变更控制的输出外，还是哪个过程的输入：（）指导与管理项目执行
第16题:除了项目信息系统外，还有哪个工具出现在所有的H整体管理H过程中：（）项目管理方法论
第17题:除了范围描述外，范围定义成果还包括：（）
更新的范围管理计划和变更请求
第18题:以下都是帮助确定范围变更影响的工具除了：（）
项目章程
第19题:审核工作产品和结果以保证完成满意度和正式验收是以下哪一工作的组成部分：（）
范围核实
第20题:高级管理层要求项目提前进度两个月竣工。项目范围没有变化，成本不得超过预算。在这种情况下，压缩进度计划的最有效的方法时：（）
快速跟进
第21题:以下说法都正确，除了：（）
规划组合是用来规划已经有了具体计划活动的已知工作内容
第22题:以下关于关键链的说法都正确，除了：（）
为了保证活动计划的持续时间。关键链按照最早开始与最早完成日期安排计划活动 第23题:在拟定项目初步成本估算时，项目经理最初需要什么资料：（）
现有的历史数据
第24题:进度管理计划是哪个过程的输入：（）
费用估算
第25题:项目进度是哪个过程的输入（）
成本预算
第26题:供货商投标分析、准备金分析和质量成本用于哪个过程：（）
成本估算
第27题:精确等级、测量单位、挣值规则是在哪个文件中定义的：（）
费用管理计划
第28题:资金限制平衡和费用汇总应用于哪一个过程：（）
费用预算
第29题:项目管理计划中的以下内容会用于成本估算，除了：（）
成本管理计划
第30题:以下关于类比估算的说法都正确，除了：（）
类比估算的费用通常低于其他方法，其精确度也较高
第31题:在为您的项目制订质量管理计划的同时，您发现贵公司的质量政策并不正式。您以前的公司的质量政策被视为该行业的典范。您的项目顾客也有完善的质量政策。您在这种情况下遵循的质量政策基于谁的意向和指示：（）
您的项目
第32题:顾客对贵公司交货的产品不满意，项目班子对可能发生问题之领域的调查是哪一过程的一部分：（）
H质量控制H
第33题:以下关于项目管理团队的说法都正确，除了：（）
项目管理团队职责不能只由项目经理一人担任
第34题:跟踪团队成员绩效以提高项目绩效的过程是：（）
项目团队管理
第35题:项目经理和项目团队的沟通最好应该：（）
通过口头和书面交流
第36题:项目管理是一种先进的管理方法，除了：（）
是独特的运作方式
第37题:项目的一个实例是：（）
实施一种全新的经营程序或流程
第38题:项目管理中的“三重制约”是，除了：（）
质量
第39题:以下都是项目管理为了达到项目的要求而运用于项目中的内容，除了：（）知识
第40题:项目阶段是以下哪一项的其中一部分：（）
项目生命周期
第41题:赞助人为项目提供以下哪一项？（）
资金来源
第42题:问题登记薄除了用在管理项目团队外，还用于：（）
干系人管理
第43题:利害关系人管理的说法都正确，除了：（）
为了满足干系人要求，需要改变项目的预期轨道
第44题:有效的利害相关者管理包括以下的全部内容，除了：（）
范围变更控制
第45题:移情倾听需要理解他人的沟通参考范围。为了表现出投入的倾听技巧，项目经理应当：（）
改述这些内容并反映其情绪
第46题:状态审查会是：（）
绩效报告的工具
第47题:项目团队成员来自于 3 个不同的国家。项目对公司十分重要，项目经理应该使用什么类型的H沟通H方法？（）
正式书面
第48题:绩效衡量基准包括以下内容，除了：（）
项目的人力资源参数
第49题:信息发布产生的组织过程资产更新包括，除了：（）
利害干系人反馈
第50题:用电子邮件向赞助人发送设计文件，赞助人因收到文件不清晰而抱怨，这是因为以下哪方面没有做好：（）
沟通规划
第51题:完工预测是：（）
绩效报告的依据
第52题:下列各项均是沟通障碍，除了：（）
固定总价合同中有关清算损失的条款
第53题:在与客户打交道时，项目经理应当：（）
努力建立一种友好的、诚实的和开放的关系
第54题:在项目环境下，下列有关沟通的论述哪一个是正确的？（）
有效的会议、“作战室”和紧密型矩阵可以促进有效的沟通
第55题:工时汇报系统和费用汇报系统用于：（）
绩效报告
第56题:对一项在发生之前未界定的风险事件作出响应称作：（）
权变措施
第57题:项目经理可以通过下列方法促进项目沟通和团队建设，除了：（）
成为一个好的沟通阻碍者
第58题:沟通模型的四个部分是什么？（）
发送者、消息、媒介和接受者
第59题:在沟通管理中，通过心灵或感官的吸收过程是：（）
解码
第60题:风险管理的适当程序包括：（）
识别、量化、制订对策和控制
第61题:您获悉供应商因其运输发生车祸而无法交付产品，以下何种是H风险H转移（）向保险公司提出索赔
第62题:您正在管理一个涉及在多个地点开工的项目。以往的项目在某个现场已经失败。您最初的行动是：（）
查明潜在的风险及其概率
第63题:管理一个项目包括以下内容，除了：（）
制定符合项目经理期望的计划和说明书
第64题:以下关于项目管理的说法都正确，除了：（）
不确定事件或条件即使不影响“三重制约”中的任何一个因素，也可能会构成项目H风险H
第65题:有效的项目管理要求项目管理团队理解和利用以下专业知识领域的知识和技能，除了：（）
以项目为手段对日常运用进行管理
第66题:在下列情况下，项目目标得以明确：（）
可以量化
多选
第67题:物理检验法依使用的仪器、器具和待测商品体特性的不同，可分为()。全选
第68题:生物学检验法有()。
微生物检验法、生理学检验法
第69题:物流职能可分为()。
地点效用、时间效用
第70题:物流的一项基本产出就是对顾客服务的水平，其基本内容包括()。全选
第71题:物流的一项基本产出就是对顾客服务的水平，其基本内容包括()。全选
第72题:下列选项属于仓储活动的是()。
保管作业、仓库管理、装卸作业
第73题:企业在进行保管作业时，一般应遵循的原则有()。
全选
第74题:企业在进行保管作业时，一般应遵循的原则有()。
全选
第75题:仓储活动实际上包括()。
装卸作业、仓库管理、保管作业
第76题:日本物流界从工业工程的观点出发，总结出改善物流作业效率的“六无改善法”。具体内容包括()。
全选
第77题:改善物流作业效率的“六无改善法”包括()。
不让等、不让动、不让碰
第78题:退费优待运用得较多的形式主要有()。
全选
第79题:企业存在多种订货方式，包括()。
定量订货方式、定期订货方式
第80题:抽奖最为流行的方式包括()。
对奖式抽奖、直接式抽奖
第81题:目前主要的运输方式有()。
全选
第82题:利用销售能力法来确定推销人员规模时应有的步骤包括()。
测定、计算、依据
第83题:无条件补贴是指不对零售店作任何硬性规定，纯粹只是提供折扣，以创造销售佳绩。无条件补贴通常可细分为()。
全选
第84题:运用退费优待效果最好的产品一般具有()等特点。
全选
第85题:在零售补贴类型中，无条件补贴包括()。
延期付款、现金折让、免费附赠补贴
第86题:设计销售队伍规模的方法主要有()。
全选
第87题:企业必须采取积极措施，树立良好的企业形象，力求保持和主要公众之间的良好关系。企业面对的公众类型主要有()。
全选
第88题:渠道流程可分为()。
全选
第89题:下述属于包装内或包装上赠送的优点的是()。
同类、凭赠、选择
第90题:物流活动由()等工作构成。
全选
第91题:退费优待的主要运用方式有()。
全选
第92题:常用的商品运输包装的标志有()。
商品、商品、危险
第93题:决定商品运输包装结构的要素主要有()。
全选
第94题:包装贮运图示标志有很多种，下列配对合乎常规的有()。
你可以把在本单元内学习的内容与自己的实际工作结合起来，思考与整个招聘和就职过程
相关的问题：
(1)设想你的团队中有两名成员因为个人的原因要离职，那么，他们所承担的工作怎么办?你是否需要马上向人事部f1报告你的招聘计划?
(2)假设主管经理告诉你，她无法保证这两个离开的人都能由新员工来接替。园为公司当前需要压缩人员编制，裁员是肯定的，要么在你的团队，要么是别的团队。在这种情况下，你能向她提供什么信息，以帮助她决定你的团队是否需要重新招聘人员?
(3)你可以试着为空缺职位准备工作描述。．工作描述应包括以下内容：该项工作的主要目的：该项工作的主要任务；该项工作的范围。
(4)接下来，请准备人员规范。你既可以利用基于资格的方法制定人员规范，也可以列出基本能力和优先能力。
(5)根据你制定的人员规范，列出在面试时要问的问题。记住，你需要寻找证据来证明应聘者能够胜任这份工作。
(6)然后，为新团队成员工作第一周的就职过程作计划。计划中应包括他们要做什么、什么时间做、谁要参与等。
(7)下一步，制定你的行动计划，该计划将监督新团队成员前3个月的工作情况，以确保他们能尽快适应工作。记住，你需要定期进行回顾，以保证一切按计划进行。(8)以3个月为期限，召开绩效管理会议。会议上你可以设定绩效目标，听取反馈意见，并讨论进一步发展的需求。
(9)你需要准备一份备忘录，备忘录的内容可以有：
你多长时间与团队成员进行一次谈话；你怎样核查培训效果：
什么时候你会提高团队成员的目标；是否让其他团队成员扮演指导伙伴的角色。
总结：
这个大作业可以帮助你利用自己的工作环境作为背景，完整地思考整个招聘过程及引导新员工就职过程中的所有问题。这样的练习有助于你掌握招聘新员工，引导新员工就职以及留住有用人才的方法，并切实提高相应的技能。
答:个人招聘方案
一、现状调查
出现问题：本部门有两名员工提出离职
处理意见：评估本部门整体的需求，需要做如下的工作：
1．了解本部门工作的紧张程度；
2．保持工作效率和服务水平需要面临的问题；
3．维持现有的工作效率是否需要开展轮班制度；
通过以上分析，发现本职位不可空缺，同时考虑到人力资源部门要进行压缩人员编制，准备只申请招聘一名员工。时间：10——15天
二、招聘前的准备工作
立即向人力资源管理部门提出用人申请，然后通过全面的工作分析，搜集岗位相关的各
种信息，建立岗位描述，以及草拟该岗位人员规范，协助人力资源部门拟定招聘广告，吸引合适的侯选人。
三、招聘
通过对员工简历的筛选及兴趣事的甄别，选出最终参加面试的侯选人。
四、面试
1．面试前的准备工作： 确定面试的类型； 确定面试人员；
确定面试的时间和地点； 制度面试的提纲；
2．进行面试，对面试人员打分，逐一筛选 3．面试结果汇总 4．决定招募哪些人
五、新员工一周工作计划（新员工就职事项）1．熟悉公司的工作状况
2．介绍相关工作及联系配合部门 3．工资待遇情况 4．工作规定
5．相关档案资料备齐
六、试用期考核（新员工试用1—3个月）按照人力资源部门的试用期考核表，对新员工的各个方面进行考核，对考核合格人员，继续聘用，并签订合同，对考核不合格人员解聘。
七、团队合作备忘录：
1、在新员工与团队合作的试用期阶段的各项工作考核是否达到了预期的效果，也就是说该员工是否能在团队的工作中得到适应，并促进团队工作的顺利进行，如果在此期间效果不佳，检查找出问题的根源，并制订相应的措施。
2、根据头三个月的工作绩效，制订下一阶段的工作计划，并对团队人员进行相应的知识技能培训，为达到预期效果做好各项准备工作，或者给团队的每个人都制订工作计划，并要求完成程度比例和绩效奖罚制度，以调动团队工作的积极性。
3、考核反馈及下一步工作方案。
资源与运营管理作业2指导：
如果你们团队目前还没有做成本预算．那么就用下面的表格来编制一份预算。你只需要填入预算项(你可以对它进行调整，以适应自己实际的预算标题)，然后列出你做的主要预测。
如果你已经做了团队的预算，那么只需要列出主要的预测内容，剩下的工作就是审核预算。突出那些容易造成差异的预算项，并且提出降低差异发生频率的可行措施。成本预算审核表
月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 合计 业务活动动因直接的业务成本薪水成本设备其他成本总结：
成本预算是团队领导必须掌握的技能，需要在实践中不断学习体会，才能不断提高。略
资源与运营管理作业3 指导：
本作业包括以下两个部分：
第一部分对你负责的工作范围进行一次彻底的健康与安全调查； 第二部分完成下列旨在改善工作场所的健康与安全的行动计划表。
第一部分工作范围内的健康与安全调查 使用下表对你负责的工作范同举行一次彻底的健康与安全调查。
第一列确认主要问题在哪里：员工程序、厂房、设备、材料和物质以及计划。
第二列解释这些问题，如不能良好协作，对健康与安全问题的轻视、设备维护不当等。
工作范围内的健康与安全问题 这些问题是什么 应该对这些问题做些什么工作
第三列说明已经完成的工作．特别是你的角色所能够做的工作。
总结：
当你完成报告，把它呈交给你的主管经理，请他审阅，同时你需要证明提出的每一条关于增加收益、降低成本的建议都是正确的。通过做这个大作业，你可以对所在企业资源管理的一些方面做出改进，同时可以提高自己管理资源的能力。答：参考答案
工作范围内的健康与安全问题 这些问题是什么 应该对这些问题做些什么工作
楼梯扶手要完好 楼梯扶手松动 请后勤部门维修
易燃物安全存放 易燃物暴露 将易燃物单独存放
生产一线工人需戴帽子 防止出现意外事故，比如重物掉下，头补砸破 每人配一顶安全帽 楼道和楼梯的灯光正常 楼道和楼梯的灯坏了 让后勤部门尽快维修
夏天太热 工人的工作效率降低 配备风扇或空调，降温
废气物排放 工作区环境污染 安装污染净化设备
设备性能的稳定性对工人生命安全的影响 生产设备出故障对员工的身体造成伤害 定期进行设备的检修与维护
第二部分健康与安全行动计划表
完成下列旨在改善工作场所的健康与安全的行动计划表，包括你能够完成的工作。你与他人的谈话内容，以便实施行动计划。向你组织中相关的人员(包括生产线管理人员)说明你的调查结果和行动计划，征求意见，并在得到赞成后实施你的行动计划。调整你的行动计划，让事态按计划发展。总结：
通过大作业，识别工作中的健康与安全隐患，并形成一系列行动计划。贯彻与实施这个行动计划，你便可以进一步保证工作中的健康与安全。
应该完成的工作 需要的资源 向我提供帮助的人以及帮助方法 开始时间 后勤部门维修楼梯扶手及灯光 员工的安全帽 天气太热降温
废气污染需安装污染净化设备 照明灯两盏 100顶安全帽
排风扇二十部，空调6台 一套设备后勤部门，购买 办公室采购 办公室采购安装
办公室采购，设备组安装 2天 2天 7天
20－25天
资源与运营管理作业4
指导：
在这里，你要把前面所有练习中的信息结合到一起，针对你的工作领域，制定出一个改进资源管理的计划。
回顾你学习过的内容，从计划、组织、控制的角度审核你当前管理资源的方法，并确定需要改进的各个方面．拟出一份可行的改进报告，并且请你的上级主管经理过目。使用下面的表格来帮助你做这个报告。
资源管理改进报告
需要改进的方面 改进的意见 资源计划 需求预测制定资源计划协调资源需求选择供应商
资源组织 采购流程库存管理调度
调度方法
资源控制 库存控制维护设施环境控制资源性能控制记录保存总结：
当你完成报告后，把它呈交给你的主管经理，请他审阅，同时你需要证明提出的每一条关于增加收益、降低成本的建议都是正确的。通过做这个大作业，你可以对所在企业资源管理的一些方面做出改进，同时可以提高自己管理资源的能力。参考答案
需要改进的方面 改进的意见
资源计划 需求预测 使用趋势分析法制定资源计划 采用等产量计划
协调资源需求 注意成本效益最好的方法选择供应商 确定选择供应商的标准
资源组织 采购流程 无论谁负责提出的订单都会得到单位的详细说明
库存管理 经常训练员工――手工操作及使用机械设备
调度 拟好工作调度表调度方法 使用自动调度法
资源监控 库存控制 根据价值和使用情况将库存分类
维护设施 由于预防性的保养，可以使设备的寿命达到最大化
环境控制 减少物资浪费
资源性能控制 加快供应速度所需的时间记录保存 为已经签过的协议提供证据
总结：当你完成报告后，把它呈交给你的主管经理，请它审阅，同时你需要证明提出的每一条关于增加收益、降低成本的建议都是正确的。通过做这个大作业，你可以对所在组织资源管理的一些方面作出改进，同时也提出自己管理资源的能力。
第四单元资源配置包括四章，即资源管理的核心地位、资源管理计划、组织资源及资源控制。本次作业主要是要结合各章的重点内容来完成。
第十三章里介绍了资源的基本概念，资源在运营中的地位、资源的类型、以及主要资源和辅助资源，从管理流程来分析，资源管理又分为计划、组织和监控三个重要部分，在本章的最后学习了有关资源在使用过程中受到限制的知识。
第十四章里所介绍了供应商选择也是本次作业所要求掌握的内容。十五章必须掌握采购的流程、库存管理方法以及调度的技术。第十六章包括了库存控制、维护设施、环境控制、资源性能控制以及记录保存等相关方面的内容。同学们在完成作业时，结合自己的工作实际，提出自己的资源管理计划，要注意的是不要求面面俱到，但是对于你认为目前自
身资源管理计划中应重点注意的内容应重点的加以描述分析。
资源与运营管理作业5指导：本单元主要介绍了有关质量管理的内容，现在，把所学到的知识和信息都整理到一起，对自己实际工作中涉及的质量管理问题进行思考。本作业包括以下两个部分：回顾、归纳和总结本单元各章所使用的方法和措施；完成一份质量改进的行动计划。第一部分列出本单元各章中使用过的方法和措施，分成以下各类：质量标准、客户需求、解决问题的技术、性能指标、质量改进策略等。方法和措施归纳表 所属 所属类别 改进的方法和措施 第十七章 质量和质量管理第十八章 质量导向---客户需求第十九章 质量与运营第二十章 质量改进策略答：方法和措施归纳表 所属章节 所属类别 改进的方法和措施 第17章 质量和质量管理 质量标准 设置一些挑战性的目标，授权给个人让他们设法达到健康与安全或者环境系统 第18章 质量导向——客户需求 顾客需求 把关心客户作为员工工作目标的一部分，设置关心客户的标 准 第19章 质量与运营 解决问题的方法 开发产品信息。开发新产品－新服务所需的时间
产品－服务覆盖范围机器故障，更新时间
第20章 质量改进策略 质量改进 所有层次的员工都要参与
鼓舞员工士气，消除工作中的沉闷情结，鼓
励员工实现个人建议或主张的自豪感。
第二部分
从你列出的方法和措施中，选择4到5
条你认为在自己工作中可以合理实施的、并
且主管经
理有可能批准的，完成下面的质量改进行动
计划表。
质量改进行动计划表
编号 改进的方法和措施 应用于何处 所需
资源（人力、物质资源）完成时间（年、月）
1234567
记住，要定期向主管经理汇报执行的情况。总结：经过学习和实践后，如果事实证明这样做是成功的，并且取得了一些改进，那么就可以重新返回到质量改进行动计划表中，争取做出更多的改进。质量改进行动计划表 编号 改进的方法和措施 应用于何处 所需资源（人力、物质资源）完成时间（年、月）1 检查健康与安全 楼内 安全负责人，防火栓宣传图片 2007年6月 2 开发产品信息 研发部 科技人员，资料信息，电脑 2007年1月 3 机器故障 生产车间 机器维修人员，机器设备 2007年6月 4 鼓舞员工士气 单位内部 主管领导，员工，员工建议 2007年6月
5我们于2007年6月加强了检查健康与安全方面的改进，由安全负责人负责防火栓的使用与保管，在楼内张贴了宣传文字、图片，保证了单位的健康与安全。6月份，机器维修人员对单位的机器设备进行了维修，消除了生产隐患，保证了生产正常进行。为了鼓舞员工士气，消除工作中沉闷情结，我们接受了员工的许多合理化建议。开展了多种形式的企业文化活动。本单位的科技正在组织开发产品信息，为客户提供积极先进的服务，预计在12初就能完成。资源与运营管理作业6指导：在本练习中．你将为自己的项目撰写一份项目总结报告。回顾一下你的项目，看看它进展得如何?你可以按以下要点进行分析总结：达到最后的结果了吗?如果没有，原因是什么? 你与项目干系人相处得如何?你如何对待他们?你们之间有什么冲突? 资源的使用情况如何?本单元介绍的模板、工具和方法等技术手段的使用情况呢?出现什么问题？你是如何处理的？ 采用第二十六章中的报告结构撰写一份总结，总结一下项目的进展过程，包括你对今后项目工作的建议，也可以采用你所在企业的报告样式作为范本。总结：向你的项目发起人和其他项目干系人提交你的报告。不要忘记保存你的项目文件，包括你的报告和所得到的反馈意见，这样就可以方便其他人使用，以便对他们的项目有所帮助。答案：略
资源与运营管理作业7 指导： 大作业是本单元中十分重要的部分，你将通过它梳理在这个单元所学过的东西。这个大作业要求你做出一个周详的决策计划，解决你在工作中面临的一个重大问题。问题： 1.你要着手解决哪个重要问题？或者你要进行哪项重大决策？ 答：需要解决客户服务的问题 2.你将如何应对你的问题，你将如何进行决策？记住使用四步法。（1）第一步：查明问题是哪个类型的问题？人的问题还是工作流程的问题？ 你的目标是什么？ 你将采用什么方法帮助自己解决这个问题？ 答：人的问题。目标是：使客户满意率提高到98%以上。方法：加大奖励、惩罚力度。（2）第二步：寻求解决方案 你现在有什么方案可以值得一试？ 你将采用什么方法帮助自己寻找解决问题方案？ 答：督促员工提高服务质量，承包到人。方法：头脑风暴法(3)第三步：做出决策
就目前而言，你认为哪个方案最为可行？你将采用什么方法帮助自己下定决心？ 答：上门服务，承包到人。采用成本－效益分析法。
（4）第四步：执行和评估
在执行阶段最可能成功的事情有哪些？
你将 采用什么方法帮助你自己执行和评估决策？
答：客户接受。SMART法
3.当你到达第3步（做出决策）并已经做出决策后，完成下面的表格，从而帮助你制定和实施决策。
需要做什么 需要什么资源 谁能帮助我 怎样帮助 何时完成 确定工作计划 制定进度计划
分配任务 人力、资金、时间 人力、资金、时间
人力、资金、设备 上级领导
团队成员
上级领导组织调查 上交工作进度计划
分析人员的工作量 2007年12月 2007年12月2007年12月4.现在，回顾你解决问题和制定决策的整个过程，回答下列问题：（1）第一步：查明问题
事后你觉得对此问题的理解达到了什么程度？
在整个过程中你设定的目标起到指导作用了吗？
所选方法的效果如何？
答：能够理解。目标起到了指导作用。所选方法比较适用。
（2）第二步：寻求解决方案
你对可能的解决方案改进想法了吗？在哪些方面？为什么？
所选方法的效果如何？
答：按原方案进行 所选方法基本能够完成任务
（3）第三步：做出决策
你做出了什么决定？容易实现吗？你是否改变了初衷？为什么？ 你选方法的效果如何？
答：加大奖励、惩罚力度。所选方案比较适合（4）第四步：实施和评估
在实施决策过程中出现了什么问题？所做决策正确吗？你有没有动用备用方案？ 所选定方法的效果如何？
答：在实施过程中没有出现什么问题。决策正确。没有动用备用方案。所选方案效果良好。
总结：通过此次大作业，我们对四步法有了一个系统的掌握，同时也掌握并运用了一些本单元所讲述的解决问题和制定决策的方法和技巧，进一步巩固了我们所学的知识。
资源与运营管理作业8 指导：
请分析、计划、实施并检查影响到你所在团队的变革。在本单元第三十到第三十二章结尾的练习中，你可能已经完成了部分工作，在大作业中可以用作参考。
完成了本书的学习，你会发现自己需要时时更新思想，来考虑以后的问题。这也可以说
明在领导变革过程中，需要反复地进行考虑。1.确定变革的目的（参见第三十二整相应内容）；
答：确定变革的目的：将这个系统纳入局域网。
2.分析影响变革的各种力量（参见第三十二章相应内容）；
答：其中动力：打电话的时间缩短，每个人都能够得到最新的信息，总裁对这一想法很感兴趣，操作员的工作变得更简单，顾客更加迅速的得到答复。
阻力：必要的培训，建立系统，需要时间，操作员反对，这些人喜欢使用纸上的操作手册，需要有人检查系统是否更新，送货部太忙，没有时间把信息登记在网上。所以需要人力、资金。
3.预见人们对变革的反映，并制定计划帮助他们适应变革（参见第三十一整相应内容）； 答：无论团队领导对待变革的态度是积极还是消极，在面对变革时都可能要经历几个阶段。拒绝刚宣布变革时，人们叫会在短时间内心存抑制尤其是对于意想不到的，自上而下的变革。
抑制 随着对变革的逐渐了解，人们开始对自己最初的反应产生了疑问，同时拒绝的信心也开始下降，但还是存在抑制情结。
愤怒和责备 抑制情结克服后，人们仍会有恐惧感，并且变得敏感易怒，还常常责备他人，自信心进一步减弱。
接受 经过很长一段时间后，多数人最终开始接受变革，自信心也随之增强。
探究和融合 这一阶段，人们开始探究和实施变革。
4.计划变革的各个方面（参见第三十二章相应内容）；
答：使变革顺利进展的一个有效方法将变革分为以下三阶段，这些阶段分别适用于组织，团队和、个人。
解冻的做事方法变革转向新方法 再冻结新方法 5.实施变革；
答：领导风格：协商，做决定前考虑一下他人的想法。适用范围，找出人们对变革目标的反应，做决定前收集信息，听取意见，获得解决问题的办法。6.核查变革进程（参见第三十二章相应内容）。答：变革实施时需要做的事
总结：
传统人事管理同现代化人力资源管理工作存在着一定差异性。首先体现在管理理念有所不同, 前者将人视为成本, 基于降低成本为核心, 该类理念支配下, 令企业过于注重人的投入要素会对自身组织形成多少产出、贡献多少价值。也就是说企业更为关心的是怎样降低人员成本的投入, 在减员的同时令员工多干活、多出成效。应用的降低成本方式则为低工资标准、少福利待遇与缓慢增长。现代化的人力资源工作, 则将人视为核心资源, 属于一类资本。企业则利用科学管控令人力实现升值与增效。也就是通过有效的开发手段令员工发挥核心潜能, 并令该潜能有效的转换成现实成果, 创造显著贡献, 进而推进企业组织的快速、健康发展。在管理职能层面, 两者也存在本质的区别。传统人事管理工作职能在于具有操作性的事务管理, 现代化人力资源管理则更为复杂, 属于一类系统工程, 不仅包含战略职能。同时还包括技术性职能。例如人才的选拔应用、考核测评、待遇报酬等。在实践管理模式上, 传统认识管理将事作为中心, 注重了事, 却忽视了人, 强调单一层面的静态管控。管理模式与目标则为对员工的控制。现代化人力资源管理则将人视为资源, 通过动态化、心理意识的有效调节, 实行主动的培训开发。其根本核心在于以人为本, 旨在促进人同事的良好优化。对人力资源的培养开发则全面渗透至实践管理全过程之中, 令人力资源工作承担了全新的工作责任, 进而实现了由传统人事管理向现代化人力资源管理的科学转变。
应用方式层面, 传统人事管理方法相对单一, 管理职能则由人事干部履行。工作则倾向于具体以及具有一定技术性的事物工作, 将职工视为管理以及配置的核心目标, 对人们的思想、实践行为、心里活动、主观意识、综合素质与总体水平的提升, 以及人员协调安排、组织关系的融洽等内容没有全面重视。现代化人力资源管理则呈现出方式丰富的特点, 工作由管理干部以及各级领导、员工共同配合完成。其倡导人性化管理理念, 将人看作是最珍贵的优质资源, 秉承尊重人才, 注重规划的原则, 对人员的心里、倾向、领导思维同人力资源的客观联系展开全面分析, 在激发员工主观能动性的同时, 还考量人相对企业的归属感。从事人力资源管理的机构位于组织主导地位, 其是企业经营发展的重要组成, 是提升经济效益的有利辅助部门。该类重要性令人力资源管理工作的地位水平显著提升, 并需要工作人员具备更高的素质, 掌握专业技术。相对来讲, 进行传统人事管理的部门则为执行层, 仅注重体现功能, 发挥执行能效, 应对事务以及行政工作, 因此属于一般性质的管理部门。
2 加快人事管理改革, 提升人力资源管理工作水平
新时期, 谁拥有优秀的人力资源队伍, 谁就会在激烈的市场竞争中站稳脚跟, 快速提升。为此加快传统人事管理的改革发展步伐尤为重要。应全面重视人才核心作用, 做好人才投资, 明确人才配置的综合特征, 方能真正的留住人才。企业应创建充满吸引力的优质人才引进、应用、培训管理体制, 促进人才的合理流动, 实现良好储备与发展更新的有效平衡。同时应快速转变发展模式, 利用进步科技手段、丰富劳动人员内涵素养。应引进良好的人才考评激励策略, 创建完善的薪酬管理体系, 激发人才核心价值。同时应辅助员工良好的实现自身的优化发展, 令其同岗位以及企业融洽的结合, 进而与企业共同发展、共进提升。
2.1 更新管理理念, 提升员工主观能动性
为推进传统人事管理工作的全面改革, 应更新管理理念, 将人才视为首要资源, 看作是企业发展经营的宝贵财富, 全面把握人才发展规律, 并制定同其相符的科学政策与管控机制。应注重对人力资源的有效开发以及智力培养, 提升其主观能动性与整体素质水平。同时, 人力资源工作人员应全面发挥自身经验优势, 积极参与专业培训, 丰富人力资源工作知识, 提升管理技能, 接收行业新鲜资讯, 进而提升工作能力。还应强化实践, 全面关注并积极参与到企业开展的各项业务之中, 巩固企业发展经营, 了解工作业务流程的核心特征, 明确企业发展关键点, 并掌握人力资源同企业发展的现实关系, 令两者有效的融为一体, 辅助员工全面明确人力资源工作的核心作用。进而有效实现开展人力资源工作同他类实际工作的良好互动与互相促进。
2.2 丰富人力资源工作职能, 巩固核心地位
企业人力资源管理机构在担负日常人事管理工作的基础上, 应积极主动的向决策的参与以及参谋角色转变, 辅助企业科学制定计划决策, 全面激发对人才的应用、管理、评价、开发以及激励功能, 真正的重视人才建设, 激发其核心潜能, 并良好的留住人才。应秉承以人为本的核心理念实现综合发展。应做好人力资源建设规划, 明确员工核心需求, 并做好供给预测。真正掌握企业人力资源状况、分布、总体质量水平、体系结构, 并对有可能存在的岗位空缺、劳动人员分布状况、市场预期, 相关制度政策、本企业获取的公众关注度等进行有效的预期。应利用需求预测, 明确市场核心需要, 生产经营面临的挑战、存在的变化倾向, 工作模式、组织体系、技术水平以及劳动力的综合稳定水平。应保证组织在发展经营阶段中对人力资源的全面需要, 良好的管控人力成本。同时, 应有针对性的优化调节人力资源的分布, 进而为企业考核聘用员工、开发教育人才、人力资源的优化调节、升职以及工资管理等提供真实准确的信息与参考依据。再者, 应全面提升从事人力资源工作部门的主体地位, 强化战略宣传, 真正将人力资源有效的转变成人力资本, 全面发挥人力资源工作职能。
2.3 科学实施信息化人力资源管理
伴随网络信息技术的快速发展, 各类现代化信息手段逐步应用于人力资源管理工作中, 取得了一定成效。当然, 由于投入有限, 一些部门配备的工具软件还不够完善, 因此应加大投入力度, 应对传统数据信息处理不全面、不及时的问题。令管理决策者能够第一时间了解全面详实的人力资源数据信息, 掌握人员背景精力、工作状况, 进而全面满足实践工作中的人才选聘、教育培训以及实践交流工作需求。同时, 应确保应用软件具备良好的数据统计以及综合分析功能, 进而方便员工进行庞大复杂数据的统计整理工作, 并给与人才管理、引进培训有利的支持。工作人员则应全面熟悉信息化管理软件的实践应用, 提升工作效率, 优化人资管理策略, 进而真正推进人力资源管理的信息化、现代化发展。
3 结语
总之, 针对人力资源管理与传统人事管理工作的现实区别, 我们只有制定科学有效的优化整改策略, 促进人事管理工作合理向人力资源管理全面转变, 方能提升整体工作水平, 激发员工核心潜能, 创建优质的人才应用、建设环境, 并实现持续全面的发展。
摘要：本文就人力资源管理以及人事管理内涵, 探讨了两者的实践管理区别, 并就如何更新传统人事管理, 开展科学有效的人力资源管控, 提升实践工作水平, 制定了科学有效的应对策略。对促进传统人事管理向现代化人力资源管理的优化转变, 提升核心竞争力, 有重要的实践意义。
关键词：人力资源,人事,管理
参考文献
[1]章勤英.以人为本和谐创业——富春江集团人力资源管理的变革之路[J].科学与财富, 2012 (2) .
关键词：人事管理；人力资源；转变
一、人力资源管理与人事管理的区别
（1）管理方式不同。传统人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员的调配，过分强调人适应工作，管理活动局限于为事配人。同时，也忽略了人作为一种资源可以加以开发利用的事实，员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。而现代人力资源管理则以人为中心，把人看作是企业的首要资产，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求这是企业核心价值观的高度体现，是保证企业竞争优势的源泉。
（2）战略地位不同。人事管理部门只是企业的一个业务部门或办事机构，而人力资源管理部门则是企业经营战略的重要组成部门，人作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体，成为企业的特殊资本。
（3）管理理念不同。传统人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理则视人力为资源。在现行的会计制度中，对人员的投资诸如工资、奖金、福利、招聘费用、培训费用等都被记入产品成本，从而严格地控制对人力的投资，限制了员工的积极性和工作绩效，使员工不愿发挥全部潜力，妨碍了生产技术的改进和物质成本的降低，增加了产品的成本。现代人力资源则认为人力是资源，不仅是自然性的资源，而且是一种资本性资源。与物质资本的边际收益递减规律相反，人力资本体现的则是边际收益递增规律，即随着人力资本积累的增加，人力资本的收益率将会提高，而不是下降。
（4）管理的着力点不同。人事管理主要着眼于当前人员（岗位）的补充与上岗培训等，而人力资源管理则是谋求企业的长远发展、追求投入产出的最佳方式，基于人性的管理有时是用技术和资金等管理手段无法达到的另一层次的管理，是通过体现对人性需求的合理满足，得到被管理者的认可。
（5）管理的思想不同。传统人事管理的指导思想是对人进行外部的、孤立的、静止的管理，而现代人事管理则从系统论的思想出发，强调对人进行内在的、整体的和动态的管理，高度重视对人的管理的相关性、目的性和开发性。
二、从人事管理向人力资源管理转变的途径
传统的人事管理向人力资源开发管理转变，它意味着要从思想、理论到方法运用的根本改变。要实现这种转变，首先要解决以下三个问题。
（1）以人为本。首先是从“事本”管理观念向“人本”管理观念的转变。管理者要顺应时代发展的趋势，转变观念，确立以“人为中心”的管理思想；要认识到“人是组织最宝贵的财富和资源”，在工作中注意了解和满足组织成员的各种合理需求，激发员工的创新意识，最大限度地挖掘员工潜能，将员工的自我发展与组织发展有机地结合起来。其次是从静态管理观念向动态管理观念转变，从单一管理观念向系统管理观念转变。同时还应当注意，传统人事管理在管理内容和管理方式上都比较单一，而单一的管理内容和管理观念难以适应现代社会人力资源管理发展的需要。
（2）提升高度。现代管理理论认为，无论任何国家或任何企业要发展，就要确定发展的战略目标、制定相应的发展战略计划，而人力资源管理是发展计划的重要组成部分。企业要树立现代的人力资源观，要从战略的高度去认识人力资源管理，充分考虑和评估人力资源管理在整个经济发展中的作用和地位。人力资源管理部门在企业管理体系中也成为一个事关全局的关键部门，事实上，现在越来越需要在企业战略计划制定的早期阶段就将人事部门吸收进来，结合人力资源的开发与管理来确定企业的经营目标。
（3）科学决策。人力资源管理是一门综合性、应用性很强的学科，它不仅讲究科学性和系统性，而且讲究实践性和操作性。从人员招聘、薪酬设计到组织设计、工作分工、从测评考试到职位定岗、从考核到培训教育等人力资源管理的环节和程序，技术含量都是很高的。如何将这些人力资源管理模块和职能连接起来，更好地服务于员工，吸引并留住企业的核心人才、更全面地对员工进行科学的、系统的绩效考核等，只有系统地解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。
三、如何建立现代人力资源管理的新体制
任何一个管理体制都是在不断变革中逐步完善起来的，只有适用、适应，没有完美无缺。尽管人力资源管理在发达国家已有成功的模式，但不能照搬照抄，必须积极探索适合我国国情、适合本企业实际的人力资源管理模式。
（1）适时引入竞争體制。人力资源管理必须是在竞争和雇用制基础上来确定企业和员工的合作关系。企业稳定发展主要依赖于与员工建立长期合作关系，通过竞争和雇用制的建立，使员工感觉到市场的压力，才会有创新创造的动力，使其处于被激活状态。
（2）建立适应的公正合理的价值分配体系。价值分配体系是企业发展的内在推动力。一是激励体制的价值分配，使个人处于激励激活状态。二是运用多种价格分配形式，给员工提供不同的竞争“跑道”和动力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、股权分配及转让制、奖金分配制、职务岗位津贴制、岗位调整机会、职称评定和职务升迁等，形成个人自身价值与企业价值实现的有机集合，个人荣辱与企业兴衰相统一的价值分配机制。
（3）建立公正合理的价值评价体系。这是能否激活员工的关键，也是最难做好的工作。要坚持两个原则：一是公认原则，即公司领导决策层公认的原则和员工认同的原则。二是吸引人才原则，能够长久地吸引有事业心、责任感的人才加盟自己的企业。同时，还要把价值评价指标体系作为传播企业文化，传递企业方针、目标和任务的载体，作为价值分配的依据。这样就能牵引员工为企业效力，约束员工按规程办事。
（4）建立“以人为本”的企业文化体系。“以人为本”的管理是需要智慧和艺术的，更需要和谐健全的企业文化体系。与把人当做工具的管理阶段不同，它需要对“人性”需求作合理的调动与利用。一个人除了基本生活需求以外，总是希望自己活得更有价值，自己的工作更有意义，在人的天性中不仅仅只是对钱的追求，还希望通过自身的努力得到他人的尊敬和认可，希望得到他人的赞许，需要有成就感，需要有一个能展示自我价值的平台，包括工作团队和工作环境，在一定意义上这些可能比增加薪酬还要被人看重。
综上所述，改变传统人事管理观念，加强对企业人力资源管理问题的研究，实现中国人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化，是企业赢得生存和发展空间的必由之路。
参考文献：
[1]李新展.浅谈国有企业人事管理向人力资源管理转型的实现途径[J].经济师.2013（01）
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