掘金人力资源外包

掘金人力资源外包（通用9篇）

掘金人力资源外包 篇1

中国企业真正进行人力资源外包的还不到10%，未来市场空间广阔

2011年02月14日 22:

53来源：商业价值

尹训宁｜文 韩英钊｜摄

“易才准备在2012年在海外上市，这将是中国第一家在海外上市的人力资源外包企业。”中国最大的人力资源外包服务企业易才集团CEO李浩在接受《商业价值》采访时明确表示。

显然，李浩对海外上市是充满了十足的信心。虽然成立仅7年多，但易才在前5年一直保持着每年高达300%的增长，即使在经济危机最严重的2009年，其增长率也超过了30%，2010年增长超过50%。

随着中国经济的快速发展和企业招聘人员规模、地域范围不断扩大，企业一方面希望能够降低劳动力成本，提高生产管理效率；另一方面，对内部人力资源管理也提出了更高要求，这主要是由于不同的地方在劳动合同关系、保险等很多政策方面有着巨大差异性，单纯依靠企业内部的人力资源管理不可能完全处理，特别是现在很多企业在中国各地甚至国外都有分公司，人力资源管理面临着巨大挑战。

因此，人力资源管理这个原本属于企业内部的管理部门，被切割出来成为一门专业的生意。正是如此，这个行业也吸引了大量风险投资的关注。易才就在2005年获得了寰慧投资(GGV)600万美元的投资，2007年又获得寰慧投资和华威国际(CID)联手投资的1200万美元；成立于2005年的上海薪得付信息技术有限公司(CDP)在获得第一轮100万美元的天使投资后，又获得Investor AB、富达国际(FAV)和住友商事亚洲资本共1000万美元的投资；东方标准人才服务有限公司获得DCM(Doll Capital Management)及DT Capital近千万美元的注资；汇思集团则获得今日资本约1亿元人民币的注资。

无极限市场

数据显示，2008年全球人力资源外包市场规模达到800亿美元，2009年为1134亿美元，从2004年到2009年期间，这个市场年复合增长率为9.6%。此外，欧美企业中大约有60%-80%的企业将人力资源外包，从事人力资源外包的公司仅上市的就有8家，包括知名的ADP、Paychex等。

而中国人力资源外包市场则与欧美差距巨大，规模相对较小，2010年中国的人力资源外包市场市值将达到15亿美元，年增长20%。作为世界上经济增长速度最快、人力资源最丰富的中国，显然在人力资源外包行业有着巨大潜力。在全球经济一体化的背景下，企业全球化运营渐成常态，很多企业将非核心业务外包成为一种趋势，这既可以降低成本、增强企业竞争优势，又可以更专注于核心业务，将非核心业务转移给更加专业的公司管理。著名管理大师彼得·德鲁克预测：“在10年-15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。”此外，中国是世界上经济发展速度最快、人力资源最丰富的国家，随着越来越多的企业对人力外包服务的认可，相应需求也日益增长，而到目前为止中国企业真正进行人力资源外包的还不到10%，未来中国本土的人力资源外包市场必将呈现几何级的增长。

三角法则

“中国仍然处于人力资源外包服务行业的初期阶段。”李浩对此有着清晰的判断。这主要是由于中国经济发展水平属于发展中国家，人力资源外包服务仍然属于新兴行业，2007年时中国企业真正进行人力资源外包的仅有

7%，远远低于欧美发达国家的平均水平；另外，中国人力资源外包服务行业鱼龙混杂，存在着外企服务机构、人事系统的人才交流中心、劳动系统的职业介绍所、网络运营商、外资人力资源服务商等5大流派，总量多达几万家，而类似易才这样的民营人力资源外包服务企业，其市场份额大概只有5%。

“规模、质量(服务和产品)和承担企业社会责任，是促进易才高速成长最重要的基础。”李浩认为，“我们只不过把握住了三者之间的平衡关系。”

在创办之初，易才为了满足客户在全国布局的需要，采用了差异化战略，在许多同行立足于一线大城市之时，他们选择开拓二三线城市。当时，国内传统的人力资源外包服务大佬，如Fesco、中智、四达和上海中企等几家老国企的大部分业务集中于一线城市，而很多规模比较大的客户的业务和员工遍布全国各地，却没有一家人力资源外包服务公司可以提供覆盖全国的服务，这些客户不得不费力地与各地人力资源外包服务公司合作，质量和标准都不统一，既增加了企业管理的成本，又影响了企业的快速发展。

借助于2005年和2007年的两笔风险投资，易才实现了快速规模扩张，2008年在全国已经拥有100多个服务网点，2009年则发展到200多个服务网点。

在快速扩张的同时，易才更重视对产品和服务的质量进行优化。

在李浩看来，团队的专业化最重要，这不仅仅是指管理团队，还包括专业的人力资源服务团队和强大的技术支撑团队。由于人力资源行业涉及到法律、保险、咨询等很多领域，这必然会对管理团队和服务团队的专业性有着更高的要求；另外一方面由于易才拥有覆盖全国的服务网络，需要更专业的员工提供技术支持。

易才在创立之初就与业内资深的HR专家、顶尖律师及国内著名的相关科研院所等结成了战略合作关系，使其在劳动关系处理、社会保险、劳动风险管理等方面拥有竞争优势。此外，易才还高薪聘请国际化的管理团队，公司高层几乎都有着跨国企业的工作背景，比如CFO出身于摩根斯坦利、CTO曾在硅谷工作过。

易才通过建立人才优势，进而拥有了强大的创新能力，能在某些领域引领行业发展。比如易才首创的BPO(业务流程外包)业务，可以通过易才的呼叫中心，对客户服务进行流程化管理。以发工资为例，以前的工资发放只是一个单项，而企业开通BPO后，易才就可以从招聘、培训、上岗到员工离职，都由易才负责管理。此外，易才还把人才认证、培训、人才输出、甚至培训中心的批量化业务管理，都融入到整个人力资源业务当中。

2010年，易才首创“客户满意度管理曲线”，通过专业设计的调查问卷获得相关数据和信息，再用这些信息建立客户数据库分析系统，根据客观上每家所处的不同生命周期阶段，建立“CLM特征 DNA数据库客户信息系统”，运用易才内部基础数据及过程数据的改进，提升结果数据，完成对数据库资源的整合。

很多人力资源外包服务都在争夺大企业和高级人才的市场，因为这部分业务利润和需求都巨大。但就中国实际情况来说，需求量最大却是产业工人，目前的现状是广大未经过专业化培训的农民工急需转化为产业工人，巨大的供需鸿沟也昭示了无限的市场潜力。易才敏锐地发现了这点，在安徽六安成立了农民工就业示范基地。那里像一个“加工厂”——将农民工“加工”为中国制造急需的产业工人和技术骨干，易才对那里的农民工提供免费培训。这就是易才对企业履行社会责任的实践——作为人力资源外包服务企业应该增强农民工的市场竞争力、提高了中国制造业的技术水平。此外，这样做既解决了企业的用工需求，同时也增强了易才的市场竞争力，形成了良性的互动。

至此，可以清晰地看到易才发展的整体逻辑——以差异化竞争为战略，选择适合市场需求的产品和服务促进规模的快速扩张，反之规模的快速扩张又促使产品和服务的进一步差异化，辅以宽容的创新管理制度，使得创新

掘金人力资源外包 篇2

随着全球化经济的到来, 产品日新月异而生命周期加速缩短, 企业面临着更加激烈的竞争。为了适应更加快速的技术革命, 迎接知识经济的挑战, 参与世界竞争, 许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新, 努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化、稳定化的方向发展。2009年经济危机, 当外资及风投都不敢贸然行动时, 一个行业却以良好的前景在各种“投资榜”位居榜首, 成为2009年逆势扬帆的“潜力股”——人力资源外包服务行业。

业内众多人士都非常看好该行业的发展潜力, 易才集团总裁李浩曾这样形容“人力资源外包”与企业的关系:“宏观经济环境的低迷给很多行业都带来了困难, 包括《合同法》的实施, 原材料涨价等等, 但这些同时凸显管理的重要性。在未来, 企业中的人力资源部门将会加速向企业战略伙伴和价值增值伙伴转型, 这意味着需要加强职能的集中和策略的整合与优化。人力资源管理外包就成为这种转变的关键。它就像是企业的燃料箱, 能给企业提供能源支持, 是不可或缺的。借助外包, 甚至还可以彻底革新落伍的办公方式, 精兵简政, 也能给企业的人力资源管理人员更专注于战略性和创新性的工作。”

人力资源外包给企业带来的好处是显而易见的。通过外包企业可以使有限的资源集中于核心优势的发挥, 让企业内部的人力资源人员聚焦于直接创造价值的战略活动, 提高人力资源服务的附加价值, 同时一些中小型企业对专家服务的需求也得到了满足。随着电子商务时代的到来, 人力资源已从一般的行政管理职责中解脱出来, 把精力集中在企业高层的战略规划和新产品开发上。今天大多数公司正在由过去的“人跟着工作走”逐渐向“工作跟着人走”转变。而那些专业外包公司也由于市场需求的不断扩大而更迅速地发展, 作为一种新兴的行业拉动就业、创造更多社会价值, 更加精于专职工作, 同时提高社会整体工作效率。许多发达国家企业选择将部分业务转移到发展中国家以提高成本效益、降低管理成本, 同时与专业外包公司的合作也使双方互利, 各取所长, 实现利益最大化。例如日本邮购公司NISSEN把公司的人力资源业务转移到中国大连, 最后波及人事和会计等公司的核心部门, 可以节约70%的成本, 同时使工作模式化、手册化, 从而更加提高工作效率, 双方间的国际性合作也为工作的国际延伸垫定了基础。

有人质疑人力资源外包会减少雇员数量, 其实并不一定, 传统的保守思想不应成为影响企业不断变革的羁绊。这不是一个简单的成本决策, 也不应是一场企业内部均衡的博弈, 而应是一个基于企业价值最大化的战略决策。其实, 人力资源外包只是企业选择性地将一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作外包给专业性人力资源机构。而那些工作被外包的雇员可以以此为契机重审视一下自己的知识体系, 或者通过再学习, 转向做更适合自己、能创造更大剩余价值的工作。适者生存, 外包的出现激励了我们加强个人差异化和特殊化的培养, 思考一下是否有一份工作是别人替代不了的, 从而促进企业和整个社会不断更优更快地向前发展。

当企业决定外包时, 也要考虑其可能产生的风险。如果我们能够在事前或事中采取一些灵活而有针对性的风险管理措施, 无疑会降低企业的外包风险, 从而为三赢的实现增加砝码。首先我们要明确外包的内容以及所达到的目标, 这是进行成功外包的前提;其次, 外包前做好与企业内部人员的沟通工作, 以获得企业各层次的全力支持, 这是人力资源外包成功的基础;再次, 我们还要对外包进行系统的研究和规划, 这样企业和外包服务商才能发挥各自的优势, 弥补相互的不足;此外我们还要审慎选择外包服务商, 不能仅仅着眼于成本, 要根据本企业的规模、文化、外包项目的具体要求去选择;最重要的是要在人力资源外包合同中设置保密条款或与服务机构签订独立的保密合同, 这样就可以在一定程度上降低人力资源外包时企业商业机密泄露的可能性;最后我们还要对外包服务商实施有效的沟通与监控, 与服务商建立一种积极的关系, 这对于双方建立长期稳定的合作关系至关重要, 避免企业的经营出现大波动, 时刻关注外包过程中的变化, 及时纠正出现的偏差。

企业从技术型向战略型人力资源管理转型是一种必然趋势, 较早实现成功转型的一定会获得显著优势。但是人力资源的战略转型首先要将人力资源管理者从事物型工作中解脱出来, 因此, 在企业受到人力资源雇员编制限制或通过自身的努力很难完成这些工作时, 考虑人力资源外包将是一种明智的选择, 也是一种能实现利益最大化、合作企业和个人发展三赢的选择。人力资源外包全球化是当前人力资源领域的最大发展趋势, 企业将逐渐向国际型、全球型企业发展, 开拓全球范围的全面人力资源市场。

参考文献

掘金人力资源外包 篇3

1. 打造一个更靠谱的第三方平台

其实，在现实的外包业务中，由于环境等因素的影响，很多都是多次转包。但对于企业而言，多次转包需要承担的风险比较大，业务质量可能无法满足企业的需求。在这样的情况下，打造一个第三方平台，不仅能够扁平化中间环节，更能让发包企业找到更为靠谱和专业的接包方。

2. 找到合适的商业模式

合适的商业模式一方面能让平台实现盈利，更能保证发包方和接包方共同的合法权益。以智城为例，其不仅提供在线项目管理、在线协同工具、在线支付和交付，保证发包方和接包方的共同利益，同时也通过增值服务来收取费用，打造属于自己的商业模式。

3. 做用户一直关注的内容

随着移动互联网的发展，在线外包越来越受欢迎，但是由于在线外包市场的成熟度不同、用户认识以及国内外外包平台模式不同等因素，外包平台的形式也非常多样。因此，要想做好一个专注于外包服务的平台，就需要了解用户的使用习惯，做用户一直关注的内容。

4. 以专业为本

一个外包平台要想获得用户的关注和信任，最关键的因素就是专业。只有专业的平台才能更快地通过各种渠道及时了解、反馈信息，才能帮助平台更快、更好地发展。因此，做外包服务的平台要懂得发挥各自擅长的领域，让用户得到更大的益处。

5. 保证资金安全

在移动互联网领域，只要涉及第三方交易平台，很多人就会不自觉地担心资金的安全问题。其实一般的第三方交易平台都会实行项目款托管服务，以保证资金的安全和发包、接包两方的利益。此外，有些平台除了项目资金托管外，还会采用其他比较有特色的管理手段。比如智城的项目中就有一个机制叫做“分阶段支付”。对于发包方而言，可以将自己的项目分时期或者分功能模块建立项目阶段，这种阶段性的托管支付方式会使得合作上方更安全。

6. 精心筛选开发团队

在第三方交易平台，开发团队往往担负着重要作用。那么，如何才能评判和选择优质的开发团队呢？张维认为，要评价一个开发团队，需要三种方法：一是这一团队在平台的交易历史以及用户的评价；二看是否有优秀的案例在竞标中脱颖而出；三是是否采用实名制。就目前的情况来看，发包方更喜欢实名制用户。

7. 避免恶性竞争

有市场的地方就有竞争，有竞争的地方就会滋生恶性竞价。不管是从行业的良性发展，还是从维护发包方和接包方的利益而言，都要避免恶性竞争。这需要从三方面进行努力：一是展现自身的良好实力；二要深入用户需求的分析；三要专注于优势企业。

8. 争取客户的认可

对于很多接包方而言，优质的项目和服务是提高工作效率和提升工作最有效的途径，但优质的项目和服务需要用户去挖掘。因此，接包方千万不要被简单项目的发布金额所困惑，如果要想找到符合自己技术优势的项目，就需要认真地帮助用户分析需求，继而提供有效的解决方案，争取尽快得到用户的认可。

9. 打造移动策略

就目前的在线外包市场来看，很多企业和移动平台结合，借助LBS让用户发布现实中的需求，其实这种想法非常有创意，但要想真正将这种想法在现实中落实起来，一定要有两大条件作为支撑：优秀的团队和富有想象力的作品。

10. 灵活应对变革

随着Apps开发门槛的逐渐降低，利润也会跟着降低，此时，外包平台应该将门槛放低、需求放量。此外，为了更快、更好地为发包方和接包方争取利益，建议定位技术方向，深入垂直行业，累积优势，建立门槛。还要注意同时抓“做外包”、“做产品”，建立现金流，只有这样，机会才不会轻易被错过。

外包服务就目前来看还是一个比较具有潜力的市场，但是至于外包平台最后能不能赚钱，还要看启动时间和平台的反馈。只有积累了丰富的外包经验，制订了长期、有效、详细的规划，才能在行业发展的道路上越走越远。

人力资源外包方案 篇4

在现在商品经济社会里，企业之间的竞争已深化为人力资源的竞争，可仍有许多问题困扰着企业的领导者们，“为什么总是招不到合适的人才？”“为什么总是留不住人才？”“怎样才能有效实施培训计划？”“我们的员工究竟能力如何？”等等。如何让人力资源部门真正成为企业生存与发展的重要部门，让公司在人力资源竞争中胜出一筹，可以寻找一个专业的人力资源专业公司为企业服务。人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。

人力资源外包不是简单的人力资源含义与外包含义的组合，它有其特定的丰富含义。它是指利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。“人力资源”在“人力资源外包”中含义扩大为“人力资源活动所涉及的工作”。

许多公司的实践表明，外包业务需要遵循一个原则才能最大限度的为公司业务服务：公司核心业务，即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包；只要是常规事务性的工作都能够外包。这就给人力资源外包提供了相当大的拓展空间，总体说来分为五大块：人员的配置、培训与发展、薪酬福利、绩效考核、工作分析（企业架构及岗位设置）。企业把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的技能性培训工作、高层次人才招聘的物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机构，而对其他一些涉及公司机密的职能依然会由企业内部的HR部门管理。这就为专业的人力资源公司的生存与发展提供了良好的契机。

人力资源公司的主要服务项目包括以下几个方面：

1、负责劳动合同或劳务合同的审查和签订；

2、劳动合同履行过程中的日常管理；

3、负责员工工资的计算与发放；

4、负责办理社会保险参统和住房公积金存储业务；

5、协助客户处理工伤、死亡事故；

6、负责解除与终止劳动或劳务合同。

7、常见的人事代理服务内容

8、代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险；

9、受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才；

10、代办人才引进、居住证、就业证手续；

11、代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续；

12、提供各类商业保险、福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设计等；

13、提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等；

14、调查员工满意度、调查薪资、拟定岗位描述；

15、人力资源规划。

企业进行人力资源管理外包有其严格的流程：

首先，确定外包的内容。企业准备实施人力资源管理外包之前，必须先界定清楚，某一职能是否真的适宜外包。人力资源公司会适时的提供可以外包的一些人力资源管理的范围供企业参考，从而核定外包的内容。

其次，选择外包的服务商。人力资源管理外包的内容确定好以后，要选择好服务商。可根据人力资源公司根据外包内容做出的方案，以及其公司的实力，在人力资源管理外包方面的专业性等择优选择。

第三，选择人力资源管理外包的方式。一般而言，企业寻求人力资源管理外包有三种大的方式分类：一是普通的中介咨询公司；二是专业的人力资源服务机构；三是高等院校、科研院所的人力资源专家或机构。企业可以根据实际情况做出最适合自己的选择。

最后，在选择好服务机构之后，就是人力资源管理外包内容的实施。在实施过程中，企业的人力资源管理部门应该积极参与和配合，做好过程控制，双方建立起双赢的合作关系，共同把工作做好。

人力资源公司在了解企业做外包时的流程之后，就可以更好的有针对性的为自己争取项目，为企业做好外包方案。

人力资源公司在接受企业的邀请做人力资源管理外包时也有严格的流程： 第一，人力资源公司运用其专业的知识和丰富的经验对企业进行一次全面的“体检”，掌握企业外包项目的相关情况，并与企业进行良好的沟通，做到“因地制宜，对症下药”。

第二，针对企业提出的外包项目提供具体的实施方案，这是一个很重要的过程，需要人力资源公司的通力协作，以及与外包企业的良好配合。人力资源公司应该根据双方的具体情况成立专门的团队跟进本项目。这同时也是人力资源公司一个内部协调的问题，需要妥善管理。

第三，在具体的外包方案得到双方的一致通过后，方可切实推行。人力资源管理的各个方面很大程度上需要企业领导的大力支持，只有企业的高层表明坚决支持的态度之后，实施起来才会水到渠成。

在实施过程中，需要尤其注意的是，任何决定都应该经过民意调查这一步，毕竟真正为企业的基础运作在贡献的是基层员工，任何政策的具体执行者也是员工，所以需要得到员工的理解与支持，企业的人力资源管理甚至大的战略决策才能得到事半功倍的效果。

在方案的实施过程中需要做好过程控制，随时注意人力资源公司与企业的沟通协调，以期将方案的实施达到最好的效果。

第四，在方案完成之后，还需要有后续的跟进工作，制定一段时期作为方案效果的检验期，请具体参与方案执行进度以及员工对此次方案的效果做出评价，不断完善效果，直至达到企业期望效果为止。方案达到预定效果之后，就需要企业进行后续的良好维持，只有如此才能将方案切实实施到企业的日常管理中。

人力资源外包风险与规避 篇5

一、人力资源管理外包风险分析

人力资源外包风险，大体可以分为两个类型。一类是外包项目的效果。如果不能够达到预期的效果，不但会造成资源的浪费，更重要的是可能因为错过时机丧失获取竞争优势的机会；另一类风险就是在外包项目过程中可能引发的对企业经营的负面影响，如造成企业自身人力资源管理能力薄弱，以及企业信息外泄等。

（一）来自外包动机的风险

企业的人力资源为何外包，是应该首先明确的。有的企业往往忽视了选择外包的真正动因，将重点放在了“节约成本”与“省事”上，选择信誉低、服务质量差的承包商，这就完全背离了外包的宗旨，也就会导致外包最终失败。

（二）经营安全的风险。

由于人力资源管理外包出现较晚，国内市场发展还不太成熟，市场竞争不规范，在外包过程中，企业需要向外包商透露企业的有关信息，在这个过程中存在着企业的机密泄漏的风险。

（三）来自外包服务商选择的风险

目前国内市场上人力资源外包服务商的数目众多，但是这些机构的水平参差不齐，企业很难对服务商的背景、资质准确了解，而真实的水平往往在过程中才能被准确评估。人力资源外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系，因此服务商选择的决策风险不可忽视。

二、规避风险及克服障碍的对策分析

虽然在实施人力资源管理外包方面存在一些风险和障碍，但只要找到规避风险及克服障碍的对策，中小企业就可以充分的利用外包的优势来服务本企业。主要对策有：

（一）完善企业人力资源外包的立法

为了规范、维护人力资源外包市场秩序，降低人力资源外包风险，国家必须尽快制定出台相关政策法规，以求企业的权益得到法律的保障，降低经营风险。

（二）选择合适的外包服务机构

外包服务机构的选择应考虑以下几个因素：第一，企业文化。第二，专业技能。第三，职业道德。外包服务机构应诚实守信，妥善处理一些涉及企业商业机密的问题。

（三）做好对员工沟通，营造变革氛围

文化差异上，企业应与外包商密切沟通，发现问题及时解决，采取因地制宜的措施，弹性处理人力资源业务。同时，在选择外包商时应注意对其文化的考察。消除员工之间的习惯性防卫心理和内在抵制行为，树立外包共赢的理念。

（四）对承包商进行有效的监控

人力资源部门能不能外包 篇6

在竞争日益加剧的今天，人力资源从业人员面临越来越大的压力，如何吸引并留住熟练工人？如何降低运营成本？如何提高全公司范围内的效率？

近年来，随着中国商业环境越来越复杂、竞争越来越激烈，企业人力资源部加速向业务战略伙伴的角色转型，以帮助业务部门实现公司既定的战略目标。企业需要更高水准的人力资源服务交付和监管控制。由于传统人事代理服务的局限性，越来越多的企业正逐步跳出这一框架，转而寻找更高效的人力资源业务流程外包解决方案，以有效处理事务性人力资源管理工作。

近日，作为世界最大的业务外包解决方案提供商之一的ADP宣布，在中国正式推出整合性人力资源业务流程外包（BPO）解决方案——OneHR.这一方案可提供高度整合的薪酬、社保福利、派遣和人力资源管理系统在线应用服务，有助企业实现更好的人力资源运营。

ADP中国总经理安穆远说：“我们就是针对这一本地化需求而推出的解决方案。凭借强大的团队、流程和技术，我们与客户密切合作，确保持续稳定地实现BPO项目所带来的优势。”

中国市场刚刚起步

这个话题并不陌生——企业需要的是战略性人力资源管理，而不需要仅仅从事简单、重复处理的人力资源部门。

对于许多公司来说，最宝贵、重要的资源是员工。企业的人力资源专业人员接受了专门培训，负责招聘和留任最优秀的员工，为企业创造优势。然而大部分情况下，人力资源的专业人员不能专注于开展这项重要的工作，他们的精力被迅速增加的行政性工作所分散。

有分析表明，国外HR人员与员工的比例通常是1比100，而在国内这个比例却在1比30左右。因为国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理，从而使得人力资源管理摆脱了繁琐的事务性工作，企业将注意力集中在核心工作上；而由于国内企业考虑保密性的问题，或便于操控的原因，HR大多还是自己在操作，效率普遍低下。

“外包”后的收益

在中国，各种类型的中小型企业，因为受制于规模、成本、效益等诸多因素，基本上没有设置专门的人力资源部，甚至没有传统意义上的人事部门，致使人事管理混乱无序。一些企业在发展过程中常会被各种人事问题所困扰，这些暴露的问题已经成了公司发展的瓶颈；有些公司不熟悉国家关于劳动和人事方面的相关法规政策，而与员工发生纠纷，以致影响公司的发展；有些公司也会亡羊补牢，迅速招聘或由现有工作人员临时处理这些问题，然而大量繁杂的操作程序却使他们疲于应付，甚至不知从何做起。

企业人力资源部需要逐渐改变传统的做法，将那些由外部力量完成的事情尽量交由“他人”去做。好的解决方案需要两个部分的支撑，一个是服务，一个是系统（技术），只做前者，就是人力资源代理公司，只做后者，就成了一个卖软件的企业。

专家分析，人力资源外包能给公司带来如下的收益：

——聚焦主营业务

通过外包让企业更加专注于自己的核心竞争力，是企业所能够谋求的最大利益。外包服务供应商能够帮助人力资源从业人士从日常行政管理职责中解脱出来，把精力集中在企业高层的战略规划职能上。

——通过专业的管理程序与服务，有效地减低企业的风险，提高员工满意度

越来越多的公司采用人力资源外包的另一个原因在于，企业正面临着法规、政策、金融、技术、公司治理等风险。那些专业人士所提供的优质的人力资源管理服务，正好可以帮助企业减低用人方面的风险。

——持续性获取先进专业技术

人力资源职能的成功运行，需要加大技术投资力度。而外包协议为企业提供了一种获取和持续性拥有最新技术的途径，不仅可以让外包服务供应商持续性提供最新系统和技术，而且可以避免这些投资。

——降低经营成本，避免风险，通过外包可以提高人力资源的工作效率，减少投资或维护人力资源体系

在处理整个人力资源管理服务的过程中，企业人力资源的管理成本并不仅仅是付给雇员的直接的薪酬福利费用，还包括办公设备的费用、管理费、福利费及员工培训等费用，“利润最大化，成本最小化”是现代企业运作的一条金科玉律，而通过外包，借用外部资源实现成本的最小化，就成为企业在竞争日益剧烈的市场环境下谋取竞争优势的重要手段。人力资源业务流程外包服务应该能够助企业一臂之力。

浅析人力资源管理外包 篇7

知识经济的产生出现了大量前所未有的以知识为特征的社会化分工, 并且成为产业链的一个中间部分。人力资源管理外包正是知识经济下新型劳动分工的体现。人力资源管理外包公司的出现, 意味着人力资源管理理论的发展和技术的进步, 使人力资源管理日渐成为一种高度专业化的技能。知识的专业化使提供这种知识的服务有可能成为知识产品, 通过市场分工实现其价值。企业的需求是人力资源管理外包的市场。当企业内部无力提供这种专业化服务, 或者自主服务不具有规模经济性时, 人力资源管理外包是一种有效的选择, 即通过长期合约的形式, 避免企业内部过高的人力成本和“协调成本”。通过人力资源管理外包, 由专门的公司和专业人士集中处理事务, 对外部服务机构来说具有规模效益, 对客户公司来说可以降低成本。人力资源管理外包的性质更倾向于长期合约。由于人力资源管理活动的复杂性, 外部服务机构和客户公司之间签订的合约不可能十分完备, 需要建立起长期相互的信任。人力资源管理外包正是在这样的社会大背景下应运而生的。人力资源管理外包是随着外包业务的发展而诞生的, 是业务外包中的一种。业务外包是指企业将一些非核心、次要或辅助性的功能或业务外包给企业外部的专业服务机构, 利用它们的优势提高企业的整体效率和竞争力, 而自身专注于那些主要的、核心的功能或业务。而所谓的人力资源管理外包, 简单而言, 就是将组织人力资源管理部门的工作职能全部或部分的外包给专业性的人力资源管理机构, 以达到为组织节省管理成本, 使组织的人力资源管理更加科学化、现代化、合理化。相比传统的人力资源管理方式而言, 人力资源管理外包具有相当的优势。

二企业人力资源外包的优势

1、降低经营成本

在国内由于劳工权利意识的高涨、就业安全体系和劳动法令特别是《新劳动合同法》的颁布, 人力资源相关的直接间接费用 (包含遣散费、退休金) 及外围成本不断地爬升。如果企业对每项业务都自己来做的话, 所需要的成本是很高的。而人力资源管理的价值, 首先应体现在为企业提供高效率的、优质的服务, 并且有效地控制成本。通过外包, 人力资源管理外包服务机构就可以利用其自有资源和专业化的行业经验大幅度地降低管理成本。有研究表明, 在国外, 人力资源管理外包平均可以节省10%-20%的成本。

2、集中资源和精力聚焦核心能力

在激烈竞争的情势下企业没有过多的精力去关注于企业价值链的各个环节。而人力资源外包正好减少了分配在行政性、事务性、程序性人力资源活动上的专门的人力资源, 摆脱了仅仅停留在事务处理层面被动、落后的局面, 可以节省企业人力资源管理人员大部分的精力和时间, 使他们可以有更多的时间来用于战略性思考, 用于落实和执行人力资源开发工作, 并为高层决策提供建议。另外, 人力资源管理部门可以集中企业有限的宝贵资源, 专注于发展自身的核心能力, 提供高附加值的战略服务, 满足企业发展对人力资源管理部门的需求。

3、改善人力资源服务质量

没有满意的员工, 就没有满意的客户。越来越多的企业开始关注员工满意度的提升。然而, 如果HR管理者成天超负荷工作, 而企业又缺乏有效的e-HR系统支持, 很难想象员工能获得满意的人力资源服务。而优秀的人力资源外包企业通常拥有人力资源管理各方面的专家, 他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验, 为客户公司做更为有效的人力资源管理工作。这些外部工作者了解员工的需求, 能够提高员工的综合待遇, 从而增加员工满意度, 降低员工流失率以及留住优秀员工。

三、企业人力资源外包的制约因素

1、选择人力资源管理外包商的风险

企业和人力资源外包商之间存在信息不对称, 服务商的规范经营和专业化程度让人不免担心。虽然人才机构发展突飞猛进, 但是也带来了负面影响, 如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等, 加上一些非法经营的中介机构的违规经营, 使服务商的诚信度大打折扣。而我国目前尚无相应的、完善的法律法规去规范外包行业的运作。所以, 选择人力资源管理外包商的风险是显而易见的。

2、员工对人力资源外包的抵触

企业的人力资源管理职能一旦外包, 原有的人力资源部门员工将面临裁员或换岗, 来自这部分员工的阻力将相当的大, 员工的不满情绪也会给企业带来较大负面影响。若对该部分员工安排不当, 也会影响到其他在岗员工的工作积极性。即使是仍然在职的员工, 由于企业采取了劳务派遣的形式, 使得他们缺乏自身安全感以及对企业的归属感。所以也对人力资源外包抱有抵触情绪。

3、企业对HR外包的认识不足

目前不少企业依然停留在“人治”方面, 不规范、不合理的企业管理制度随处可见, 只有企业管理者转变了观念, 真正认识到“人”的重要性, 才能够认识到人力资源外包服务的必要性和有效性。另外, HR外包业务大多只停留在员工档案关系、人事社保等比较初级的方面, 劳务派遣在员工管理方面的优势还没有被充分认识。

四、增强企业人力资源管理外包规范化与有效性相关建议

1、政府应出台相应法律法规规范人力资源管理外包市场

人力资源管理外包作为一个新生事物, 目前还存在市场不够规范, 相应的组织管理还不够健全, 企业还缺乏有效应对相应风险的能力。为了避免人为的非正规操作, 尽快形成健康规范的竞争市场和公平高效的竞争环境, 政府应尽快出台相应法律、法规规范人力资源管理外包市场, 创造好的市场环境。在这样的市场中, 外包机构的作弊行为不仅受到名誉损失的风险, 还有经济利益上的损失。建立起完善的市场后, 若外包机构想获取长期的利润, 而不是“打一仗, 换个地方”的一笔买卖, 它必要努力提升自身的业务水平, 以便在市场竞争中占有优势。

2、企业应采取一定的人力资源管理外包风险规避措施

人力资源外包对于企业来说, 是一个解决人力资源管理困境的很好的选择, 但是, 并不是所有的企业都适用的灵丹妙药。企业是否应用外包, 决策前一定要进行成本一收益分析。通常情况下, 人力资源管理外包的初始成本通常会较高, 但是在以后的每年中, 费用会相对较低, 企业主要支付外包公司的管理费用。同时, 在考虑成本的同时, 企业也要考虑其他方面的收益。外包前做好企业内部人员的沟通工作。这一点对于企业是至关重要的。一方面, 企业必须从战略的商度积极宣传人力资源管理外包的重要性和优越性, 树立外包共赢的理念, 争取得到支持。另一方面, 对于员工, 应该鼓励他们积极支持和参与外包项目, 取得他们的信任, 消除员工之间的习惯性防卫心理和内在抵制行为, 让员工了解在外包中应扮演的角色。企业还需要解决内部人力资源管理人员因外包活动所面临的职位动荡和失业危机, 妥善安排冗余员工。同时, 在外包过程中, 企业要始终关心员工满意度、敬业度与忠诚度, 随时掌握员工对外包的态度。

3、企业与人力资源管理外包商间形成良好的互动关系

对于企业而言, 选择一个信誉质量较高、价格较低、企业文化较吻合的人力资源外包商是至关重要的。但这并不一定能保证达到外包的目的。因为企业内部的许多情况并非外包商能完全了解的。企业应指派相应人员参与其外包工作, 而外包商拥有较多的人力资源专家可以根据其经验提供一些行业经验, 双方在共同探讨的基础上制定恰当的方案, 并在执行过程中进行修改和校正, 以便更好的完成任务。在执行过程中, 双方应以合作的态度加强沟通交流, 努力消除双方的文化冲突, 找出不同文化的结合点, 形成集体的力量, 提高员工的凝聚力、向心力。另外, 双方应努力保持信息的透明, 信息越透明将越有利于其长期稳定的合作。真正形成人力资源管理外包双赢的管理模式的作用。

因此, 尽管目前人力资源外包的发展势头如火如荼, 但能否最终在国内扎稳脚跟, 还取决于以上各方面的制约因素能否尽快得以改善, 以及我国人力资源外包中存在的问题能否尽快得以解决。

参考文献

[1]顾海、雷婷:企业人力资源管理外包探析[J].现代经济探讨, 2004.

[2]潘文燕、余一明:人力资源管理外包的利弊[J].经济师, 2004 (3) .

[3]严鸿和、闫利平、杨皖苏:我国民营中小企业人力资源管理外包策略研究[J].科技和产业, 2007 (9) .

关于企业人力资源外包的探讨 篇8

关于企业人力资源外包的探讨

作者：张治民

来源：《沿海企业与科技》2007年第02期

［摘要］文章通过对人力资源外包的优势与风险的分析，可以看出人力资源外包从某种程度上减轻了企业管理者及人力资源部门的负担，但也存在一定的风险。企业只有发挥人力资源外包的优势，规避风险，才能真正发挥人力资源外包的作用，增强企业的核心竞争力，赢得竞争优势。

［关键词］人力资源外包；优势；风险；核心竞争力

［作者简介］张治民，广西大学商学院2005级工商管理硕士研究生，广西南宁，530004［中图分类号］ F272.92［文献标识码］ A［文章编号］ 1007-7723（2007）02-0060-0002随着科学技术的飞速发展，企业的关键性资源正由资本转变为信息、知识和创造力。企业的竞争优势已不仅仅取决于产品的质量、价格、售后服务等，而在很大程度上取决于企业是否具备对市场变化的快速应变的能力。作为竞争主体，企业不可能有充足的资源、充足的时间把自己变为方方面面都处于本行业领先地位的能手。面对变化莫测的市场，企业开始在充分认识自己的基础上谋求一种新的经营模式。外包，成了许多现代企业的首选。

一、人力资源外包的兴起

“外包”是在20世纪90年代西方企业实施“回归主业，强化核心业务”的大背景下风行起来的一种企业新战略手段。Hamel和C.K.GaryPrahaoad于1990年在《哈佛商业评论》上的《企业的核心竞争力》一文中首次提出“外包”（Outsourcing）这个概念。所谓“外包”是指企业通过与外部业务承包商签订合同，让他们为企业提供某种产品和服务，而不是在企业内部使用自己的雇员来生产这种产品和服务。

人力资源外包是各种业务外包现象中的一种，是伴随人力资源部门由行政性角色向战略性角色的转变应运而生的。它是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的工作，如员工招聘、培训与教育、福利、工作分析与岗位描述、人力资源管理信息系统等外包给从事该项业务的专业机构，而对其他一切涉及企业机密的职能依然由本企业内部的相关部门来完成和管理。相关调查数据显示，当代社会中，人力资源外包已越来越受到公司管理层和人力资源主管们的青睐。

近年来，人力资源外包在世界范围内日益兴起，渐成风潮。在欧美国家，人力资源管理外包已经发展到相当成熟的阶段，甚至已成为管理外包的领头羊。人力资源外包这一新兴产业，在20年前才初见端倪，现在却以年均30%的惊人速度迅速成长。根据Gartnet的最新调查，人力资源外包服务在2005年的收益将比2004年增长18%，并预测2006年此项业务收入将占所

有管理外包收入的39%。这说明大部分公司对人力资源外包的效果是满意的。著名研究机构Yankee Group的调查报告显示，全球人力资源外包市场的年复合增长率超过12%。至2008年，全球人力资源外包市场的规模将达到800亿美金，而仅美国国内的市场规模就将超过全球总体规模的一半，达到420亿美金。对于我国企业来说，人力资源外包是舶来品，尽管国内企业的人事管理向人力资源管理转变刚刚起步不久，但现代人力资源管理理念和方法在国内还是得到了较快的普及。人力资源管理外包作为现代企业人力资源管理的未来之路，在国内企业中发展迅速。根据有关部门对北京、上海、广州、深圳等四个地区数百家企业的调查，59.2%的企业认为，人力资源外包可以提供高质量的人力资源管理服务；55.1%的企业高层管理领导认为人力资源外包是一个很好的人力资源管理方式。

二、人力资源外包的优势

1.有助于企业留住优秀员工。人才安全问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住核心人才是企业发展所面临的最大挑战。由于有些企业不是招不来人才，而是留不住人才。通常优秀的专业公司拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户公司做更为有效的人力资源管理工作。这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。

2.降低成本，节约时间，提高效率。由于人员的物色、面试、招聘、培训及考核等工作都需要较长的时间，企业要为此耗费大量的人力、物力和财力。另外企业的员工流失现象很严重，企业不得不经常疲于新员工的招聘、培训等事务性的工作。如果外包给专业的公司来做，企业就可以从这些繁琐的事务中解放出来，削减不必要的人员，使企业关注于附加值高、对企业生产经营影响更大的专业工作。

3.集中资源聚焦核心能力。在竞争激烈的市场环境下，资源配置是有限的，企业受人、财、物等资源的限制，不可能对企业的各个方面给予同等关注，往往有所侧重，注重寻求自身在特定环节上的竞争优势。比如，对于一个生产性企业而言，生产技术可能是它的强项，而人力资源管理工作可能是它的弱项，而外包后企业就可以充分利用有限资源，集中力量于企业的战略核心环节，从而提升企业核心竞争力。

4.降低人员录用中的风险。受所处环境的限制，企业对人力资源市场的了解远比不上专业公司。企业高薪聘请某方面的专业技术人员，如果此人确实能够为企业创造出附加价值，那自然是皆大欢喜；如果此人是一个平庸之辈，那雇佣此人对于企业来说则是得不偿失。如若通过专业公司，则不必花费太高的成本，就可以获得一个较好的专业技术人员，即使这个人不合适，专业公司则有不可推卸的责任，所造成的损失不会由企业自己来承担。

三、人力资源外包的风险

人力资源外包风险，大体可以分为两个类型：一类是外包项目的效果。企业投入了人力、物力、时间，如果不能够达到预期的效果，不但会造成资源的浪费，更重要的是可能因为错过时机丧失获取竞争优势的机会；另一类风险就是在外包项目过程中可能引发的对企业经营的负面影响，如造成企业自身人力资源管理能力薄弱以及企业信息外泄等。具体来讲，人力资源外包风险来自于以下几个方面：

1.外包服务机构的选择。目前国内市场上人力资源外包服务商的数目众多，由于行业进入门坎低，人力资源管理咨询公司、猎头公司等如雨后春笋般涌现。但是这些机构的水平参差不齐，既有世界顶级服务提供商，也有一个人一台电脑的独立顾问。由于行业存在信息不对称，企业很难对服务商的背景、资质准确了解，而真实的水平往往在过程中才能被准确评估。人力资源外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系，因此服务商选择的决策风险不可忽视。

2.文化差异的风险。企业文化的形成是一个长期的过程，但是一旦形成就很难改变。HR外包一定程度上更是企业与外包商之间的一种合作行为，合作过程中必然产生文化的交叉与碰撞。若外包商在提供服务时不能很好地适应企业的文化，则会造成服务质量与效率的下降，引起发包方企业员工的不满。此外，目前在我国虽然有较多外资HR外包商，但是由于政治、经济、文化上的差异,他们常常“水土不服”。

3.来自企业经营安全方面的风险。企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息。例如，企业战略、经营方案、经营指标、人员结构、人力资源管理现状等。虽然目前国内的服务机构在合作时都会与企业签订保密协议，提供了一定程度的信息安全保障，但是由于我国目前尚无完善的法律法规去规范外包行业的运作，一些运作不规范的外包商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息，特别是如果出现外包商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保障。如何在保证服务商为外包服务的顺利开展获得足够企业信息的同时，保护企业信息安全也是外包过程中必须妥善处理的问题。

4.外包与自身人力资源管理职能的关系。企业选择人力资源外包，就会产生企业对自身人力资源职能的定位问题，这里包含了两层含义：

（1）如何应对企业自身人力资源职能边缘化。随着人力资源外包在国内的不断发展，外包服务的内容已经逐渐涵盖了人力资源的主要职能，从简单的档案管理、薪酬福利发放到具有战略意义的人员招聘、人力资源规划。在这种趋势下，选择进行外包的企业自身的人力资源管理人员从实际工作中获得的经验、知识、技能可能会越来越少，企业可能也就随之产生对外包的依赖性，逐渐使自身的人力资源管理能力削弱，久而久之造成对外包服务的评估能力下降或者无法准确认识企业不断变化的人力资源需求，而且一旦与外包机构的合作终止或出现问题，将给企业带来管理风险。

（2）如何为人力资源管理者定位。随着人力资源外包的不断普及发展，很多人力资源从业者都产生了一种担忧，就是随着人力资源职能外包的范围越来越大，企业内部人力资源管理

者的责权是否逐渐被削弱而最终使人力资源部失去存在的意义。这种人力资源管理者自身的潜在风险实际上也会给企业带来风险，即原有的人力资源部门在定位模糊的情况下很容易产生人员流失。

综上所述，人力资源外包本质上虽然是把繁琐复杂的工作交给服务机构处理，从某种程度上减轻了企业管理者及人力资源部门的负担，但是要保证服务的效果并且规避服务过程中的风险，需要进行充分的计划、准备工作，并且要求企业管理者、人力资源部门及全体员工在外包的前、中、后期承担起相应的责任。当然，随着人力资源外包服务行业在国内的发展，规范程度的提高和企业对外包服务的理解认识的不断加深，风险将会随之减弱，企业应对风险的能力也会逐渐加强，人力资源外包服务的积极作用将会进一步显现。

［参考文献］

人力资源外包成功的例子分析 篇9

在立足地方、快速发展的同时，德阳银行将视线投向了更加广阔的市场。在蓄积了资本和力量之后，德阳银行的领导团队果断落子，决定在成都设立分行，拓展新市场，谋求新发展。

随着公司业务与规模的不断扩大，公司人力资源管理面临的挑战与压力也越来越大。首先，由于银行需要给客户提供高品质的服务，所以专业人员需求量大，对客服工作人员的要求相对较高，但是，这一工作人群流动率又大，于是，招聘和保留专业员工成了公司人力资源管理面临的一道难题。与此同时，德阳银行由于在用人方面受到人员编制和人工成本的限制，无法满足实际用工需求。部分编制外员工由于长期处于临时工身份，劳动权益难以得到保障。为了解决以上难题，也为了给企业瘦身，节省人力、物力和时间成本，德阳银行股份有限公司决定采用专业的人力资源外包服务公司提供的HR流程外包服务。

在选择人力资源外包服务供应商时，德阳银行股份有限公司首先收集了若干家HR外包服务商的信息，包括公司历史、成功实践、长期合作伙伴等。结合自己要外包的HR项目，终点圈定了几家外包服务商。之后通过各种渠道(例如：通过工商局查询企业是否有不良的记录，对公司服务客户的电话拜访，实地拜访外包商等)对有意向的外包商的资信状况与服务能力进行详实的调查。综合考虑各种因素后，通过对圈定公司的综合打分，德阳银行股份有限公司认为把此项目外包给泛亚人力资源有限公司性价比最高。泛亚人力资源有限公司，专业为企业提供HR流程外包服务，且有与多家银行合作的成功案例，业内口碑良好。

双方签订合同后，泛亚人力为德阳银行提供了人力资源解决方案，向银行提供人力资源派遣服务。

派遣模式为长期派遣(即派遣协议以签定一至三年为限，期满商续)。派遣岗位涵盖了微贷客户经理、大堂经理、银行柜员、大堂副理、大堂引导员、坐席员、信用卡销售员、后勤人员等各个岗位。因为这些岗位工作需要大量员工，但都属于非核心业务岗位，对岗位任职人员专业素质要求相对不高，且具有辅助性、可替代性性质，符合外包岗位条件。

工作沟通安排经验丰富的驻点管理人员与德阳银行人力资源部和用人部门接口，定期开展工作沟通会，及时协商解决合作过程中出现的问题。

员工招聘则根据德阳银行的招聘简章要求，通过泛亚人力强大的人力资源供应渠道体系，在约定期限内组织供应满足要求的员工。泛亚人力除了具有强大的人才信息资料库，还与四川多家知名高校建立了合作关系，招聘途径多，渠道广，招聘效率高，招聘到的员工素质高。

薪酬发放与德阳银行协商制订薪酬福利方案，通过网上支付手段按时发放薪资。

泛亚人力还非常注重员工入职培训和职业道德培训。培训内容包括德阳银行及泛亚人力简介、派遣管理模式、企业文化、各项规章制度和岗前专业技能培训等。发放《派遣员工手册》，指导员工在派遣服务期间的日常行为规范。

在员工关系管理和维护方面，与员工沟通采取电话沟通、走访、面谈等方式，及时了解员工的思想动态，有针对性地与员工开展沟通。

沟通反馈与员工沟通后，定期进行意见反馈，征求员工对驻点管理处服务的建议和意见。同时，泛亚人力也会定期检查驻点管理处对员工提出问题的响应速度和服务满意度。

为了增加派遣员工的归属感，泛亚人力会在重要节日和员工生日时，为他们送去祝福和礼品，也经常在派遣员工中开展各项户外文娱活动。还定期组织员工体检。不仅如此，泛亚人力还非常注重派遣员工的成长与发展，与德阳银行共同商讨促使派遣员工进步和发展的方法策略，争取转正名额等。如此，派遣员工的归属感更强，工作更卖力，工作效率高，员工间关系融洽，十分团结。