人力资源自己总结

人力资源自己总结（精选7篇）

人力资源自己总结 篇1

人力资源：在制定范围内人所具备的劳动能力的人力资源规划：是组织战略规划的一部分，是人力资源开发与管理过程的目标实现。

员工关系：也称劳动关系，是在就业组织中雇佣行为而产生的关系，是社管理系统及操作流程。工作说明书：又称职位说明书，是对有关工作职责、工作活动、工作环境、总和，也称“人类资源”初始环节，也是人力资源

“劳动力资源”或“劳力资源”。

需要：指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来的。

人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

失业保险：是公家和社会为保证劳动者在等待重新就业期间的基本生活而给予的一种物质帮助制度，实行这种保险，可以较好的维持人力资源的工作能力，在社会有需要时能够马上就业和投入使用

医疗保险：指当个人生病或非因工负伤时，由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的一种社会制度。

组织结构：是坐直在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。

开发与管理各项活动的起点（广义：分为组织人力资源目标规划、组织变革与组织发展规划、人力资源管理制度变革与调整规划、人力资源开发规划等等计划组成。狭义：指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化预测未来发展对人力资源需求，以及满足这种需求提供人力资源的活动过程

工作分析：又称职位分析，是对各类职位的性质、任务、职责、劳动条件和环境、以及员工承担本职位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。

面试：是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要观察为主要手段，由表及里测评应试者的有关素质的一种评价方式。培训：是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目的是使员工不断地更新知识开拓技能、改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更好的胜任现职工作或负担更高级的职务，从而促进组织效率的提高和组织

会生产与经营活动中人们相互之间最重要的联系之一

劳动争议调解：指企业调解委员会对用人单位与劳动者的纠纷，在查明事实，分清是非、明确责任的基础上，依据法律或合同约定，推动双方互相谅解已解决争议的方式。绩效管理：指的是以目标为导向，管理者与员工确定目标与任务要求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同制定并促进组织与个人努力创造高业绩，成功的实现目标的过程。

平衡计分卡：是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，从而实现绩效考核与战略实施的综合管理方法。

薪酬：指用人单位以现金或现金等值的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。

宽带酬薪：就是企业将原来众多的薪酬等级压缩

成简单的几个级别，同时将每一个薪酬等级所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬

工作条件等方面的信息所进行的书面描述。组织战略：是组织在市场经济、激烈竞争的环境下，在总结历史经验、调查现状、预测未来的基础上，为谋求生存和发展而做出的长远性、全局性的谋划方案。

人力资源招聘：简称招聘，是“招募”和“聘用”的总称是指在总体发展战略规划的指导下，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，制定相应的职位空缺计划，并通过信息发布和科学甄选，获得所需合格人员填补职位空缺的过程。甄选：又称选拔或筛选，是通过运用科学的工具和手段对已招募到的工作候选人进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们未来工作绩效，从而挑选出职位空缺填补者的过程。

绩效考核：指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。目标管理：是一种综合性的绩效管理方法，而不仅仅是单纯的绩效考核技术手段

管理：管理者在一定的环

境下，对组织所拥有的资

源进行计划、组织、领导、缺点：容易导致员工短期控制和协调，以有效的实现组织目标的过程。职业：指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。行为，同事也不利于员工综合素质的提高和开发职工的潜力。

4目标管理考核法的优点

答：考核职能由主管人员划时，需要确定完成组组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所答：1.通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织战略目标、任务和规划的制定和实施；需人员类型和数量以后，2.导致技术和其他工

简答题

1简述劳动关系中劳动者的权利和义务 答：权利：参加劳动的权利、获得劳动报酬的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、享受社会保险的权利、享受劳动福利的权利、接受职业教育的权利。

义务：劳动者应当完成劳

动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

2劳动争议的概念及要点

答：概念：是基于劳动关系的一种矛盾，又称为劳动纠纷或劳资纠纷。要点：劳动争议的主体可以是个人或团体、争议的内容应当处于劳动法调整范围、争议的焦点是劳动的权利和义务。3绩效型工资制度的优缺点

答：优点：有利于员工薪酬与可变化的个人业绩挂钩，将激励机制融于其偶也目标和个人业绩关系之中；有利于薪酬向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省人力成本，有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工凝聚力

转移到直接工作者，因而能保证员工的完全参与 员工的目标是本人参与设定，在实现业绩目标后，员工会有一种成就感 改善授权方式，有利于促进员工的自我实现 促进良性沟通，加强上下级自建的联系

总之目标管理法是一种适用面较广、有利于整体

绩效管理的考核方法。5平衡计分卡的优点缺点

答：优点：公司竞争战略为出发点、全面动态地评估、有效防止次优化行为、提出具体的改进目标。

缺点：对信息系统的灵敏度要求高、对企业管理基础的要求较高。6完善绩效管理的措施 答：采用客观性考核标

准、合理选择考核方法、由了解情况者进行考核、培训考核工作人员、以事实材料为依据、公开考核过程和考核结果、进行考核面谈、设置考核申诉程序。

7人力资源战略规划流程

答：人力资源规划是人力资源管理的一项重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规

人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。1.预测未来的人力资源供给；

2.预测未来的人力资源需求；

3.筹划供给与需求的平衡；

4.制定能满足人力资源需求的政策和措施； 5.评估规划的有效性并及时进行调整、控制和更新。

1晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。2补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。3培训开发规划：培训

开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。

4调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。5工资规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。8人力资源的意义

作流程的变革；3.提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；4.改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；5.辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业设计和发展等；

6.按计划检查人力资源规划与方案的实施效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；

7.适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。9面试的特点

答：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接性和互动性、判断的直觉性。10泰罗的科学管理理论的主要内容

答：工作效率和工作定额、科学选人用人、实行标准化、差别计件工资制度、劳动职能分析、例外原则管理。

11简述情感智力的内容 答：对自身情绪的体察、对自身情绪的把握、对他人情绪的认识、对人际关系的把握、对于自身的要

求和激励。12需要层次理论 答：生理需要，即对维持生命所需的衣食住行等方面的需要

安全需要，既希望得到安全保障，以免遭受危险和威胁的需要

社交需要，即归属感，希答：劳动关系上方在某些劳动关系作为一种社会事务，会随着客观条件的变化而发生变化、由于双方立场不同，出发点不同，对劳动法规和劳动合同的理解和解释有可能

性）特征，它的形成、生间方面的限制。4.马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次，其中(自我实现需5.(工作规范)又称职位要

追不舍的方式针对空缺职位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止。

14.人员招聘的直接目的的人)。

15.马尔可夫分析法是一权益问题上达不成一致、产、开发、使用都具有时

要)为最高层次的需要。是为了(获得组织所需要

不同从而在执行过程中，求，主要说明某项工作对望得到伙伴、友谊、爱情、以及归属于某一组织的需要

尊重需要，即自尊心，希望让人尊重自己的需要 求知需要，即好奇心，求知欲、探索心理和对事物的认识和理解 审美需要，即追求匀称、整齐、和谐、鲜艳、美丽等事物而引起的心理上的满足

自我实现，既希望施展个人抱负和有所成就的需要。

13人力资源招聘的意义 答：招聘是组织补充人力资源的基本途径、有助于创造组织的竞争优势、有助于组织形象的传播、有助于组织文化的建设。14工作说明书的主要内容

答：工作识别、工作综述、工作联系、工作职责、工

作权限、工作绩效标准、工作条件和工作的物理环境、其他内容 15绩效考核的原则 答：公开与开放原则、反馈与提升原则、定期化和制度化原则、可靠性和正确性原则、可行性和实用性原则

16劳动纠纷产生的原因

可能产生争议、管理者的官僚主义和不公正处理问题，激化了双方的矛盾，导致劳动纠纷和争议。

17绩效考核的目的 答：确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营

效益。

了解工作绩效，考核目标体系实施性，为知人、选人、聘人、用人、评人、育人、留人、激励人提供依据；完善组织工作，为职位变迁提供依据；为分配体系落实提供依据；为组织人力资源规划，财务预算和经营提供信息；为组织变革和发展的决策提供依据，同时监督检查

组织变革和发展的进程、成效。

选择题：

1.从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，其中（人力资源）被看作最根本的资源。

2.适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口与（求业人口）构成了经济活动人口。3.人力资源具有（时效

从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。

6.从现实应用的形态看，能力要素包括（技能、智力、知识、体力）。其不同的组合，形成人力资源多样化的丰富内容。7.心理学家在分析智力结构时，一般都承认包括（感知力、思维力、记忆力、想象力）几个方面。8.从人力资源所具备的能力及其应用的角度看，知识可以分为（工作知识、专业理论知识、一般知识）

9.常用的收集工作分析信息的方法有（观察法、工作日志法、典型事例法）

10.工作说明书的编写要

求包括（清晰、具体、简单、组织保证）11.人力资源(供求)达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，入力资源供需预测则是为这一活动服务的。12.充分考虑环境的变化、积极主动适应环境的变化体现了人力资源规划的（动态性）原则。13.（压力式面试)是以穷

种常用的（内部人力资源

供给预测）方法。16.人力资源需求分析两个基本方法（统计法、推断法）。

17.人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括（人力资源需求预测、人力资源供给预测、供需综合平衡）

18.人力资源招聘的基本流程大致分为（招募、甄选、录用、评估）阶段。19.影响人力资源招聘的内部因素主要有：（职位性质、组织形象、招聘预算）

20.现代组织变化的特征表现为（扁平化、柔性化、可塑性、灵活性、虚拟化）21.“师傅带徒弟”是典型的（个别指导）实践性培训方法。

22.（拓展训练）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。23.（近因效应）是考核

者只看到考核期末一小段时间内的情况，而对整个评估期间的工作表现缺乏了解和记录，使考核评估结果不能反映整个评估期内员工绩效表现的合理结果。

24.目标管理法是由美提出的，认为：“每一项工作都必须为达到总目标而展开。”

25.关键绩效指标法符合一种重要的管理原理，即（PDCA循环）34.劳动者预告解除劳动以书面形式通知用人单位。

35.劳动争议处理实行回

避制度是为了坚持（公正原则）。36.常见的工资形式有

格分为五个大的因素类要指有活力、主动性及社交性。（错）

4.霍兰德的人职匹配理论中，企业型人格者长于

分构成：绩效标准的界定、绩效的衡量与绩效考核。（错）

15.个人好恶是指考核者凭“第一印象”下判断的问题。（错）

达到组织内部薪酬分配国管理学大师（德鲁克）合同，应当提前（30天）别，其中经验的开放性主

动手并以“技术高”为荣，16.岗位工作评价是为了

（奖金、津贴、计时工资、不足之处是人际关系能

26.培训绩效评估的指标主要有（学习指标、行为指标、反应指标、成果指标）

27.培训需求层次有（组织层次、工作层次、个人层次）

28.考核申诉是指（认为考核结果不正确和不公平而提出的申诉、从制度上促进绩效考核工作的合理化、或认为考核结果的运用不当而提出的申诉、处理考核申诉，一般

是由人力资源部门负责）29.目标管理的具体实施步骤有确定员工的工作职责范围、（确定具体的目标值、审阅确定目标、实施目标、提供一份工作完成情况报告、运用目标管理方法考核）30.360度考核是运用多种方式，多层次、多角度地进行考核，考核人包括（同事、下属）。31.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（产品数量主要取决于机械设备的性能）

32.高学历的高工资是（潜在劳动的反映）33.我国城镇企业职工基本养老保险制度实行（社会统筹与个人账户相结合）

计件工资）项目。37.人力资源薪酬制度设计的步骤有（对工资差距进行必要的处理、进行岗

位评价、市场薪资调查、绘制工资等级表、薪酬水平的比较与确定）38.外在报酬（是经济性待遇、包括直接报酬、间接报酬和非财务报酬）39.心理契约是（人力资本含量高的知识型员工更加注重的、员工个人与用人单位双方对彼此权

利与义务的主观期望和

承诺、不具备法律效力的、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双

方来说都是自觉的）40.劳动合同的主要内容包括（合同期限、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、合同终止条件）。判断题

1.人力资源的动力性特征体现在“发挥动力”和

“自我强化”两个方面。（对）

2.人的个性，用心理学的语言来说，是个体经常地、稳定地表现出来的心理特征的总和。西方心理

学则把之称为“性格”。（错）

3.“大五人格”理论把人

力较差。（错）5.工作分析的主体是组织内部的各个职位，客体是工作分析者。（错）

6.人力资源规划的双赢

性原则是尽量达到组织和员工双方的共同发展。（错）

7.德尔菲法是一种依靠管理者主观判断的预测方法。（对）

8.矩阵式结构遵循“集中决策,分散经营”的总原则(错)

9.招聘是“招募”与“聘用”的总称，中间夹着评估。（错）

10.人力资源招聘是建立在两项工作基础之上的：一是组织的人力资源规划；二是组织战略。（错）11.责任评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。（错）

12．任务分析法适用于新员工的培训需求分析，绩效分析法适用于决定现职员工的培训需求。（对）13.绩效考核项目总体来说可分为工作内容、工作

行为和工作结果三大方面。（错）14.绩效管理系统由三部的公平性，薪资调查是为了到达组织外部薪酬分配的公平性。（对）17.每一个工资等级的顶薪点和起薪点之间的工资差额叫做薪级。（错）18.早期职业生涯关心的问题是如何选择专业，确定从事的专业，并落实到工作单位。（错）19.在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。（错）20.用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生

人力资源自己总结 篇2

一、赏识自己——天生我才必有用

“拳头教育”是粗暴的,甚至是违法的;“口水教育”是手握紧箍咒的“唐僧”,我们没有这个法力。我们能做的是让学生先学会赏识自己,不得不批评他们的时候,我们也应该寻找一种更委婉、更友好的方式。

我们班的张同学语文成绩差得要命,但他又是爱同学、爱班级的学生,人称“班长助理”。“助理”拉起来二胡来,眼神飞动,全身都在颤动,仿佛是要把所有的激情飞出去、颤出去;他热心班级事务,积极组织班级活动;他策划班会,组织同学拍公益广告,做得出类拔萃。因为他的推动,带动了全班对生物、地理、历史这些学科学习的热情。但他不求名利,不做班长,自封“班长助理”。我很欣赏这个“助理”,因为我的赏识,他在班级中如鱼得水,找到了属于他的骄傲和优越。

美国著名教育家戴尔·卡耐基说:“人类的性情中最强烈的是渴望受人认同的情绪,这是震撼人心、燃烧人心的炽热情绪,能适当地满足他人的此种渴望是非常难的,但是一旦做到,便立刻俘获人心。”只有把批评转化为亲和的魅力之帆,才能使学生在人生的航程里不断调整方向,在一望无垠的人生之海上向着既定目标勇往直前。

二、赏识小组——万紫千红总是春

要使初中班级德育资源均衡化,就要分出不同特色的小组,让每个人都能发挥自己的强项,在小组里找到归属感,每学期有计划地安排这些小组在校内外的活动。让各小组在活动中发挥自己创造性,让每人都有展现的机会,让大家感到这里到处是春天——万紫千红的春天。

在初中班主任工作中,在小组里,笔者感受最深的是要让这些“羞答答的玫瑰静悄悄地开”,一定要处理好两个问题:第一是正确处理好与“冤家对头”的关系。其实他们的对立,常因误会或所谓的“告状”产生,班主任要做沟通,让他们明白:真正的哥们儿,是要为对方好,如果形同路人,你的好与坏不会提醒你;提醒你,是为了让你比原来更优秀。应赏识对方的正直,并要求自己也能这样做。第二,正确处理好自己与所欣赏异性的关系,让生物老师和心理咨询老师配合工作。

三、赏识班级一—我以我血荐轩辕

正确的舆论是一种巨大的教育力量,对全班同学都有约束、感染、熏陶、激励的作用。在扶正压邪的过程中,舆论具有行政命令和规章制度所不可代替的特殊作用。因此,课堂上要注重培养正确的集体舆论,引导学生做好事、夸好人,教师说好事、奖好人,在全班形成潜移默化的教育力量。

放手让学生做事,放权让学生管理,让全班同学为班级奉献,班主任说到底只是一个指导者,是个搭台人。太勤快的班主任,学生就懒了;事必躬亲,诸葛亮也会累死的,累死了,还落个魏延反。班主任一定要发挥班委会的作用,班委会成员要责任分明,各负其责;要发扬民主,让所有学生参与,使被管理者成为管理者,在班级管理中体现学生的主体地位。

例如,各项评比的实施,我们平时常会看到这样的状况:学校或上级有个什么奖励了,有的是班主任说了算,有的是到班级里选个票,表决一下。而我们班却是制度在前,首先组织学生制定评比条件,并逐步完善,这样只要评优什么,看量化表结合一下大家的实际情况,谁的荣誉都是实至名归的,公平合理的。这样,下次有事大家还照样抢着干。为求公平,我们还实行班干部、小组长轮流制,让每人都去体会一下,体会一下别人的荣耀,背后是汗水,是辛勤,不仅仅是机会。在锻炼中,大家认识到了“危机”就是在“危险”中找“机会”,不为班级奋斗,注定了是“危险”而不是“机会”。

在这样的一个氛围中,培养出来的学生总很有冲劲,常有“我以我血荐轩辕”的激情。

四、尊敬老师——只有天在上,回首白云低

“只有天在上”——指罩得住。作为一个教师,特别是班主任,一定要成为学生的榜样,关爱学生,感化学生,逐步在学生的心目中树立起自己的威信,赢得学生的信赖和尊重及权威。

“回首白云低”——指容得下。作为班主任,还要是学生的朋友,这样学生在学习或生活中遇到难题或不顺心的事时,就会对你畅所欲言,请你指点迷津。

学生都有他的学习和生活的小圈子,班主任要有大视野、大宽容;“只有天在上,回首白云低”,学生对班主任要有一份尊重,这样班级才有主心骨。班主任要比学生站得高,看得远,班主任要从学生学习和生活的每件实实在在的小事上去理解、去关心,与学生真心实意地沟通,这样学生才易于接受、乐于接受。

在与学生相处日子里,我忙得高兴,忙得充实,每个学生都是班级的一份资源,不断完善自己、提升别人,使所教班级一步一个新台阶。

参考文献

[1]陈祖健.初中班主任德育工作要“四会”[J].东方青年·教师,2012(2).

[2]夏心军.班级工作从管到理,促进学生和谐发展[J].中小学学校管理,200'7(4).

[3]林以广.以我为标向管理[J].班级班主任之友, 2007(3).

[4]陈才林.浅谈“三级二线”班级管理体系的构建[J].中小学学校管理,2006(10).

人力资源自己总结 篇3

找到合适的医生属运气

在现行体制里，肿瘤患者找到合适的医生是一件很难的事情。在绝大多数案例中，都是靠碰运气。因为，目前中国大陆地区缺乏对医生人品和技能的科学准确的评价方法，加之各个领域普遍伦理约束淡化，诚信缺失。见得到的“医生简历”，对于“站立者”是注水、拔高，对于“扑倒者”是贬低、毁谤，罕见恰如其分的。

在此大背景之下，我还是谈谈自己对于找医生这方面的个人建议。即，患者必须穷尽一切手段收集与所患疾病有关的临床资料以及医生、科室、医院资料，多渠道资料汇集比对，请教值得信赖的人。

何谓好医生？我1987年从医后就一直坚持自己“好医生观点”：本院、本科的同事竞相把生病的自家人安排给谁的床位上，那位，就是真的好医生。

兼听则明降低误诊率

在普通患者看来，对于医生的话，应该是只对不错的。但其实，医生也是人，只要是人就有犯错的时候。而医生的经验也是从不断犯错中积累起来的。因此误诊率的高低并不是对医生个人医术的绝对判断。谁都不愿意成为医生误诊的病人，但谁都不可避免成为误诊的对象。正如凌志军一开始被众多肿瘤界权威误诊脑瘤一样，即使大牌专家也有犯错，而且是低级错误的时候。

减少误诊率一个世界性难题，简单来说，减少误诊，医患双方都有可为。

作为医方，要仔细认真地听取患者的主诉，恰当地检查，不能忽视“触、叩、听”这些技艺，注意鉴别诊断和讨论会诊。凌志军对医生缺乏信任的一个重要原因，就是专家们不喜欢听取患者的诉求，只关心患者的检查结论。

800块的特许专家号换来“三分钟”的就医时间，对于医者，无法获得患者准确的医疗信息，在患者看来，也是一种敷衍的诊疗态度。专家不仅要医术高明，更要谦虚好学，不断在实践中积累经验，给其他医生作好榜样。

作为患者，要如实并尽量有条理地主动告知自己的感受和病史。如今市面上很多有关养生、健康的书籍，多读书是好事，但一定要理性对待自己理解，与医生理解的差异之处。

患者如果对某个医生的诊疗不放心，不妨多跑几家医院，综合各家意见自己判断，再次就诊的时候，将自己的判断带给医生，这样医生出错的可能性就能大大下降。

患者不是“小白鼠”

在凌志军的抗癌之路中，众多医生推荐的治疗方案一度让他觉得失去方向，“开颅”还是“化疗”，“中药”还是“西药”？在患者面前，似乎有很多选择，可惜，众多的选择如同将患者当成“小白鼠”。

医疗是高科技专业，也是多学科复合的专业，外行人是绕不清的。因此，患者来甄别医生推荐的药物、方案的动机和得失，几乎不可能。但是也还是可以做些尝试的。

比如，把方案和药物拿给别的医院的医生看看，听听其他人的评判。自己和家人上网检索有关信息，尤其是投诉信息。看看医生推荐的药品和治疗方案是否符合“临床路径”的要求等。

最重要的一点就是，“医生的诚信就是患者的唯一判断依据”，这也是一个好经验。凌志军在书中骄傲地提及自己当记者养成的“阅人”本领，这一点用在医生推荐的治疗方案和医药方面也是适用的。

过度医疗很难界定

凌志军研究了很多有关放疗的资料，在他的书中提及了“过度医疗”治死人的问题。在中国，过度医疗属于法律空白，医学法学界很难界定。但在国外，患者对医生、医院提起诉讼，乃至医生因此吊销执照、医院赔偿患者大笔钱也有存在的普遍现象。

尽管我国无法在法律层面将“过度医疗”治死人看做判刑入狱的手段，但在限制“过度医疗”方面出台了不少规范，比如《执业医师法》、《医疗机构管理条例》等，均有规范医疗的要求，此即对“过度医疗”的禁止。而2010年7月1日生效施行的《侵权责任法》有更明确规定，其第六十三条规定：“医疗机构及其医务人员不得违反诊疗规范实施不必要的检查。”这是对过度检查（过度医疗的一个组成部分）的明确禁止。

既然有法律规制，就有罚则。轻者行政处分，造成严重后果的，可能面临刑事责任。至于民事赔偿，那是最常见的责任承担方式。在针对过度医疗的“罚则”体系设计上，中外并没有根本的差异。差异在于，维权的方式与渠道。法治国家以律师代理诉讼解决为主，显得比较文明，但是耗时费力。我国大陆地区则常见“医闹”，而后多半转入协商或人民调解这些ADR（非诉解决机制）方式解决纷争。

从医疗体系的高度来说，只有将患者对医生的医术、医德的考察，纳入与医生个人、行政管理者个人的评分、评级、考核等当中，才能有效解决此类问题。单纯的提高专家挂号费用，无疑是饮鸩止渴。

人力资源自己总结 篇4

想要做一名出色的房产经纪人，那么势必要接触许多的顾客，不过会很快就成交的毕竟只是很少的一部分，大部分客户都是无法成交或者是需要深思熟虑之后才能做出买房的决定，而就是这一部分顾客，需要房产经纪人经常保持联系，抓紧这部分潜在客户，这样才能更好的开拓房产业务，得到更多的客户资源。

试问：作为一个资深经纪人你主要业绩靠那些来支撑,还需指望店面接待和扫楼吗?不是，是靠你的客户维护带来的源源不断的资源。好的客户跟踪和服务你会建立起强大的客户网络，获得更多的推荐业务，使业绩得以质的飞跃。但是，如果我们只是肤浅的应付跟踪或者不跟踪，客户资源白白流失，业绩也停滞不前。做好客户跟踪，获得优质的客户推荐，对于经纪人创造好的业绩来说尤为重要。售后服务可以为经纪人培养“终身顾客”，进一步创造“终身价值”。

请记住，唯有超越顾客的期待，方能达到全方位的“顾客满意服务”，进而成就你自己的事业。

a、搭建你坚实的业务基础：

必须从房源、客源一点一滴做起，积少成多，由量变最终转为质变。有些经纪人认为，房地产作为一个大宗商品，普通老百姓大多只能消费一次，不会重复购买，为此对那些已经购买了房子的客户就不再加以重视。其实，很多客户虽然没有能力购买第二套、第三套房子，但他们却能通过另外一种方式为你增加客户来源——他们可以帮你介绍客户，使你获得更多的准意向客户。此外，也不能否认有些客户确实有二次置业或多次置业的能力，要知道，现在以房子作为投资的客户还是大有人在的。

b、建立一个完善而详尽的客户档案，编织起你强大的客户网络

1、整理客户的所有相关资料

电话、住址、工作、收入、家庭情况、客户等(越详尽越好)。

2、对客户进行分类

A类客户的定义：

1)对于A类客户经纪人一定要时常跟进，取得客户的认可，对其匹配的房源一定要到位、准确。由于这类客户购房意向明确，对其满意的房屋要加紧跟进，争取最快时间签约。(注意：时间上一定要把握好，了解清楚客户的作息习惯，抓准时机一锤定音。)

B类客户的定义：

2)对于B类客户购房意向不是很明确的情况下，要经常引导客户，明确客户的购房意向。可先试探性推荐几套有可比性的房源，供其挑选。当经纪人清楚了客户的购房意向时，在引导客户遇到适合的房子要下决心去购买。(可以用适当的刺激方法，如：找出一套房子比较合适客户的，再告知已卖掉了，让客户自己觉的是由于没有抓紧时间而导致的结果，下次沟通中这类客户对于经纪人就十分信任了，这样经纪人操作范围就更大了。)

C类客户的定义：

3)对于C类客户，由于市场上适合C类客户的房子不多，可以少带看，多联系，让客户们觉得这样需求的房子很难找，当有满足其要求的房子出现时，一定要立刻下决心购买。(注意：不要自我设限，也可以适当引导，C类客户也是可以转变成为

B类和A类客户

4)客源管理方法

A.建立客源档案，详细记录客源信息。

B.区分客源类别，为A类客户不断地提供带看，保持不断的接触。

C.定期回访、追踪近期的客源，与自己的客户保持联系，掌握他们的需求及意向转变。

D.培养良好的心态，始终相信自己是在帮助客户选择他们想要的房产，我们实在为他们提供方便，我们要和他们建立一种工作状态下的朋友关系。

E.将最新的市场行情、法律、法规及时的告知我们的客户，取得他们的信任并建立友好的关系。

注意：深层了解客户的需求;经纪人匹配房源要精准;经常和客户沟通，关注客户的变化。

有效客源分为三种，怎么服务?

①实在客户，有明确购买欲望，而且选择地点、户型价格，急为准客户---〉70%时间用在追踪服务。

②潜在客户，有明确购买欲望，但选择方向不明确---〉20%时间追踪服务。

③没有明显购买欲望，而且选择方向也不明确为隐性客户---〉10%时间用在追踪服务。

3、信息：准客户是有实效化的，时间就是金钱。

4、及时有效的开发与消化有效房源及客源两手都要抓。保证信息与客人有效的过滤。请记注：服务好一个客户，他身后还有一大片市场。

C、做本区域不动产方面的专家——因为专业才值得信赖。

1、硬件——外在仪表.谈吐.销售工具(专业表格.文件类.数码拍照)记住:没有第二个机会能改变客户对我们的第一印象。

2、软件——具有丰富的房产方面的相关知识：业务知识，金融知识，权证知识，法律知识，投资理财，公司强大的销售网络平台。

3、提供专业的服务——解绝客户的疑难——超越客户的期望——嬴得客户的信赖——产生对你的信任——心甘情原付出。

4、作不动产专家应达到的目的——让客户他或者他身边的朋友，只要有房产方面的需求，第一个想到的就是你。

A、优质服务具体体现在：

1、永远多做一点，从细微入手

2、了解客户需求的迫切性

3、对客户永远要有耐心

4、超越客户的期望

B、客户跟踪从那些方面入手：

1、要持续、有效的跟进和联系

a 了解客户最新的需求动态;购房的意向;向业主汇报带看情况;朋友有没有房产需要打理。

b 不定时向客户提供最新房产市场动态、咨询。建议用“深圳君贤公司”的短信群发，保持紧密的联系和推广之余，也不像电话那么烦人。

c 随时随地关心客户的生活

1)、节日问候、短信、鲜花

2)、搬新家的问候

3)、处理客户的难题

及时、适时的进行客户跟踪

1)、尝试建立亲密的个人关系。

2)、经常向客户通报市场信息。

3)、了解客户的购买进程及最新的购买需求。

2、与客户建立朋友似的关系

人们总是喜欢同他们熟识值得信赖的人做生意。

a ：老年朋友——忠诚度高。

中年朋友——理性置业者

青年朋友——易沟通、易搞定

b : 怎样建立朋友关系：

1、真诚相待、高度信任

让客户相信与你相处就象给保险公司打交道一样保险

2、找到彼此共同兴趣爱好、产生共鸣

3、树立良好的个人品质——热情、自信，敬业

4、多为客户的利益着想

自己总结家装常识 篇5

1、首先重要的是心理素质，要不卑不吭，你要把客户当成你的朋友一样，无话不谈，什么题材的话题都可以拿出来和他讨论。（就是让他感觉你是博学多材，记住自己不懂的地方要尽量避开）

2、你的眼神是主要的武器，要用你的眼神去打动客户，让他在你的眼神中看到真诚，谈话的时候要尽量盯着对方的眼神。

3、说话的语气，要和气有感染力和亲和力，声调要温柔，声音不要太高，可以让你对面的人听到就OK，最好你能做到抑扬顿挫。

4、笑容，时刻要记着你的笑，要浅浅的笑，千万不要把你的大牙齿全暴露光了（男女一样）。

5、你的谈话要有适当的手势配合（这个就是个人的习惯了，不要太夸张，要有度，不太清楚的可以去看看礼仪方面的书籍）

6、根据现场详细的述说装修后的利弊，利自不必说，有利花钱很值。弊是当然要解决的，解决是要花钱的。客户自然会做好花钱的心理准备。

7、替客户打算，多罗列一些你熟知的材料、工艺和预算，总有一款是适合他的，除非他只是问问而已。

8、不急于谈成，如果你店大，你大可建议客户多去看看，转转，比较一下，不要给他你很想谈成这个单子的感觉，当然别忘了先把你自己介绍清楚。

9、如果你的店小，那只有热情的服务和近乎透明的底价报给他，并明确的告诉他这样的设计和造价以及施工质量在本地决不会有第二家，即使有也肯定有问题（出于竞争只能这么说了）。

10、其他的硬件我想大家都明白，好的工队和你所在公司的良好运作也很重要，否则你即使谈成了单也未必拿的到提成。

11、博得客户的信任。这点非常主要,客户对你产生信任，意味着你的话就是圣旨.接下来的沟通将会非常容易。

12、了解客户的意图。客户分为几种,有的有钱，不在乎多花钱，了解这点可以着重在设计、效果、风格方面沟通，不要提装修款的事，设计风格一般为豪华、富贵。有的有钱，但不想多花钱，对此可从简约设计风格入手，适当降低预算，但设计还是首要考虑的。有的不是很有钱，但又想装出好的设计效果，对此种情况要设计、预算齐头并进,但侧重点是预算。有的没有钱，但又想装修，对此着重从质量、预算沟通，设计只是其次。

13、推销你的公司让客户打消对于公司的不信任感，这点可从质量、信誉、服务、售后等方面入手.14、详尽仔细的讲解要求整个沟通过程中的讲解，尤其是涉及专业知识的讲解要尽可能细致，这样客户更能够信服你。

15、促成适时提出让客户交纳设计定金，如果客户拒绝,可对之前的沟通进行补充，带领客户观看施工现场等方式进一步拉近于客户的距离。

16、第一次谈方案！主要注意的是不要冷场！一般的人也是不善于谈客户的人，可能只是简单的和客户介绍一下你的设计。

比如：李先生您好，这是您的客厅，我们根据您的想法，为您包了垭口，这给您做了电视背景墙，我们的电视背景墙是用XXXXXXX做的！将来做出来绝对漂亮！等等

我们谈客户不是一定非要把你的设计或者什么灌输到他的脑子里面！我们重要的是做到让他记住你这个人、你这个公司，因为现在的客户选择公司一般会选择1～3家，有的可能会更多。在这么多同行业的竞争中，而且你的优势不是很突出的情况下，你只能让他记住你！对你信任！要他能把你当朋友，一般情况下你的单成功率已经达到80%。

17、怎么去谈客户不要冷场的方法。

（1）见客户时，称呼客户要注意（×先生或×哥、×姐等），谈完设计，就应该把话题引到其他方面了，比如实在不好找和客户适合的话题，就先拿你设计的沙发开始，你可以和他说将来施工完毕后设计师可以陪着你选择沙发，这样就开始谈你这个设计中，将来配置什么样子的沙发比较好，在沙发的质量，色泽，款式，生产厂家，大谈特谈了。

（2）沙发完了！开始谈电视，窗帘，灯具！给他们当导游，介绍公司现有主材，帮他们参考。

（3）最后谈的差不多了，应该适当提醒客户对方案以及报价满意吗？（不满意也没关系，再约他一次）。这时候你应该试探性的问问客户，您看什么时候咱们能定？什么时候咱们能签？如果他说不急，你就告诉他说比如现在的情况，你应该说，马上雨季要来了！能早点装修！木材不容易受潮，不容易变形等等！这个就个人具体发挥了！

18、在谈单前先要给自己定位，我们也许没有他们那样的生活，但我们是可以拥有他们的那种想法，大体上可以分成以下几种，只要了解了他们的生活习惯，这样子谈单时才会得心应手。

（1）白领工层：他们一般是存钱买房子装修房子（钱来得不易）多数会选择现代简约分格(可以告诉他们这种分格是最省钱最接近于社会的装修）

（2）爆发户：他们一般是一下子就有钱的（钱来得易），多数会选择富丽堂皇的装修，这样才能体现他们的有钱（可以告诉他们欧式的装修是在欧美等地最有钱人们生活的空间，这样才能体现出他们的富豪.大家多看些欧式的书再谈）

（3）豪门世家：他们是一直生活在有钱的世界里（很有资金），基本上是经过高等教育只有艺术才能体现他的学识(这类人是高学历、高思维的，你最好能把他的房子说些缺点，然后你再说上用什么方法能补救，再告诉他这样的设计，最适合他这样做出的效果，赋有什么样的艺术感。）

19、第一次与客户的交流很可能影响到客户对你的印象。那么，要想与客户进行很好的交流，首先要有一个突破口。例如：

两个场景：

（1）张小姐过来看方案，一个设计师过来接待，直接讲方案。

（2）张小姐过来看方案，一个设计师说：“张小姐，今天不上班？你今天精神很好，你今天这件衣服很漂亮„„”

比较一下，哪一种开场白更能够接近客户？

20、提问是沟通，学会提问。

（1）如果您希望客户满意，那就多提问，不断的提问可以有效而正确地了解顾客服务的信息。

例如：

您喜欢什么样的风格？

您从事什么职业？

您这套房子将会有几个人一起住？

您的小孩几岁？他喜欢什么颜色？

（2）提问要注意方式，不要让对方因为你的发问而终结，要创造可延续对话的问题：

例如：

需要我帮忙吗？ 我可以怎样帮助您？（我能为您做点什么？）

您喜欢黑胡桃吗？ 您喜欢哪一种风格的材料？

这是您想要的牌子吗？ 您为什么比较喜欢那个牌子？

明天开工行吗？ 您看哪一天开工比较好？

这个方案行吗？ 您觉得这个方案怎么样？

我们明天过去给您量房好吗？

1、首先重要的是心理素质，要不卑不吭，你要把客户当成你的朋友一样，无话不谈，什么题材的话题都可以拿出来和他讨论。（就是让他感觉你是博学多

材，记住自己不懂的地方要尽量避开）

2、你的眼神是主要的武器，要用你的眼神去打动客户，让他在你的眼神中看到真诚，谈话的时候要尽量盯着对方的眼神。

3、说话的语气，要和气有感染力和亲和力，声调要温柔，声音不要太高，可以让你对面的人听到就OK，最好你能做到抑扬顿挫。

4、笑容，时刻要记着你的笑，要浅浅的笑，千万不要把你的大牙齿全暴露光了（男女一样）。

5、你的谈话要有适当的手势配合（这个就是个人的习惯了，不要太夸张，要有度，不太清楚的可以去看看礼仪方面的书籍）

6、根据现场详细的述说装修后的利弊，利自不必说，有利花钱很值。弊是当然要解决的，解决是要花钱的。客户自然会做好花钱的心理准备。

7、替客户打算，多罗列一些你熟知的材料、工艺和预算，总有一款是适合他的，除非他只是问问而已。

8、不急于谈成，如果你店大，你大可建议客户多去看看，转转，比较一下，不要给他你很想谈成这个单子的感觉，当然别忘了先把你自己介绍清楚。

9、如果你的店小，那只有热情的服务和近乎透明的底价报给他，并明确的告诉他这样的设计和造价以及施工质量在本地决不会有第二家，即使有也肯定有问题（出于竞争只能这么说了）。

10、其他的硬件我想大家都明白，好的工队和你所在公司的良好运作也很重要，否则你即使谈成了单也未必拿的到提成。

11、博得客户的信任。这点非常主要,客户对你产生信任，意味着你的话就是圣旨.接下来的沟通将会非常容易。

12、了解客户的意图。客户分为几种,有的有钱，不在乎多花钱，了解这点可以着重在设计、效果、风格方面沟通，不要提装修款的事，设计风格一般为豪华、富贵。有的有钱，但不想多花钱，对此可从简约设计风格入手，适当降低预算，但设计还是首要考虑的。有的不是很有钱，但又想装出好的设计效果，对此种情况要设计、预算齐头并进,但侧重点是预算。有的没有钱，但又想装修，对此着重从质量、预算沟通，设计只是其次。

13、推销你的公司让客户打消对于公司的不信任感，这点可从质量、信誉、服务、售后等方面入手.14、详尽仔细的讲解要求整个沟通过程中的讲解，尤其是涉及专业知识的讲解要尽可能细致，这样客户更能够信服你。

15、促成适时提出让客户交纳设计定金，如果客户拒绝,可对之前的沟通进行补充，带领客户观看施工现场等方式进一步拉近于客户的距离。

16、第一次谈方案！主要注意的是不要冷场！一般的人也是不善于谈客户的人，可能只是简单的和客户介绍一下你的设计。

比如：李先生您好，这是您的客厅，我们根据您的想法，为您包了垭口，这给您做了电视背景墙，我们的电视背景墙是用XXXXXXX做的！将来做出来绝对漂亮！等等

我们谈客户不是一定非要把你的设计或者什么灌输到他的脑子里面！我们重要的是做到让他记住你这个人、你这个公司，因为现在的客户选择公司一般会选择1～3家，有的可能会更多。在这么多同行业的竞争中，而且你的优势不是很突出的情况下，你只能让他记住你！对你信任！要他能把你当朋友，一般情况下你的单成功率已经达到80%。

17、怎么去谈客户不要冷场的方法。

（1）见客户时，称呼客户要注意（×先生或×哥、×姐等），谈完设计，就应该把话题引到其他方面了，比如实在不好找和客户适合的话题，就先拿你设计的沙发开始，你可以和他说将来施工完毕后设计师可以陪着你选择沙发，这样就开始谈你这个设计中，将来配置什么样子的沙发比较好，在沙发的质量，色泽，款式，生产厂家，大谈特谈了。

（2）沙发完了！开始谈电视，窗帘，灯具！给他们当导游，介绍公司现有主材，帮他们参考。

（3）最后谈的差不多了，应该适当提醒客户对方案以及报价满意吗？（不满意也没关系，再约他一次）。这时候你应该试探性的问问客户，您看什么时候咱们能定？什么时候咱们能签？如果他说不急，你就告诉他说比如现在的情况，你应该说，马上雨季要来了！能早点装修！木材不容易受潮，不容易变形等等！这个就个人具体发挥了！

18、在谈单前先要给自己定位，我们也许没有他们那样的生活，但我们是可以拥有他们的那种想法，大体上可以分成以下几种，只要了解了他们的生活习惯，这样子谈单时才会得心应手。

（1）白领工层：他们一般是存钱买房子装修房子（钱来得不易）多数会选择现代简约分格(可以告诉他们这种分格是最省钱最接近于社会的装修）

（2）爆发户：他们一般是一下子就有钱的（钱来得易），多数会选择富丽堂皇的装修，这样才能体现他们的有钱（可以告诉他们欧式的装修是在欧美等地最有钱人们生活的空间，这样才能体现出他们的富豪.大家多看些欧式的书再谈）

（3）豪门世家：他们是一直生活在有钱的世界里（很有资金），基本上是经过高等教育只有艺术才能体现他的学识(这类人是高学历、高思维的，你最好能把他的房子说些缺点，然后你再说上用什么方法能补救，再告诉他这样的设计，最适合他这样做出的效果，赋有什么样的艺术感。）

19、第一次与客户的交流很可能影响到客户对你的印象。那么，要想与客户进行很好的交流，首先要有一个突破口。例如：

两个场景：

（1）张小姐过来看方案，一个设计师过来接待，直接讲方案。

（2）张小姐过来看方案，一个设计师说：“张小姐，今天不上班？你今天精神很好，你今天这件衣服很漂亮„„”

比较一下，哪一种开场白更能够接近客户？

20、提问是沟通，学会提问。

（1）如果您希望客户满意，那就多提问，不断的提问可以有效而正确地了解顾客服务的信息。

例如：

您喜欢什么样的风格？

您从事什么职业？

您这套房子将会有几个人一起住？

您的小孩几岁？他喜欢什么颜色？

（2）提问要注意方式，不要让对方因为你的发问而终结，要创造可延续对话的问题：

例如：

需要我帮忙吗？ 我可以怎样帮助您？（我能为您做点什么？）您喜欢黑胡桃吗？ 您喜欢哪一种风格的材料？

这是您想要的牌子吗？ 您为什么比较喜欢那个牌子？

明天开工行吗？ 您看哪一天开工比较好？

这个方案行吗？ 您觉得这个方案怎么样？

自己科目三总结 篇6

2、安全员提示你上车后，可以先调整好座椅，听到“人像比对开始，请正视前方”就正视前方不要动，“开始考试，请下车准备”看后视镜观察后面是否有车辆，先打开车门20CM再全部打开，下车关好车门，顺时针绕车一周（走到车头前正方要正视下车顶上的摄像头）并检查其他车门是否都关上（有些车门没关好的话，记得打开重新关好）和车轮下是否有障碍物，上车后关上车门调整座椅（如果前面调整好了就不用调整）就系好安全带（安全带要捋顺来不能打转的），检查是否空挡、手刹是否拉起、大灯是否在中间（如果不是空挡或手刹没拉起就要记得在打火前挂回空挡，拉起手刹，大灯按到中间），检查完这些开始踩离合和刹车打火（如果上车时已经打好火了，就不要重新打火，只要检查空挡手刹，大灯，转向灯，手刹没拉就拉起来再放，灯开了就关了重新打开），点着火的标志是听到发动机声音或看转码表的数字是否差不多到10，开大灯，一键按到底并检查是否是近光灯，如果远光灯标志出现（蓝色标志灯亮了）就向上拨一下灯关了去，再打左转向灯，听到“请起步”观看后视镜，挂1档放手刹，闪灯，按喇叭（左两下右两下中间一下）。再放刹车、缓抬离合。

3、刚出去最好选最左车道，方便做加减档。做完右转弯尽量选中间车道

4、通过人行横道线，学校区域，公交站台，前方路口请直行。4个指令操作方法一样。50米内完成，100米内不能超过30码

5、掉头和转弯，先在路口30-40米踩死离合。听到指令后打转向灯，闪灯，摆头，再慢慢踩刹车（开车时一定要记住脚是放在刹车上还是油门上，不清楚的不要睬下去，可以先右脚摆动感觉下刹车位置），到了路口速度在10以下或车停下来再换一档（在换一档前速度降下来了就不能松开离合了，否则会档位与车速不匹配100分，而且记住减速和停车过程都要记得换挡）,左转弯可以使用切换档增加一档行驶距离。

6、做加减档的四个位置

1、刚起步，2、第一个掉头后过了公交站台，3、第一个右转弯过后，4、第二个掉头过了公交站台。

7、靠边停车要注意200米内和一分钟以内停好车，左转弯（注意十字路口社会车辆，转弯要让直行车辆先行）过后就逐级加到三档，听到“请靠边停车”：打右转向灯，观看左右后视镜，踩住离合，脚一定放在刹车上，确定安全后打方向。学校、公交站台、人行横道、路口15米内不能停车，车进入停车区后点踩刹车（车速降到10以下可换可不换一档，如果提前换了一档就要清楚一档行驶不能超过100米）使车缓慢停止，保持与路边石右边缘30CM内停车（车的左凸筋对准白线内侧一拳头左右），待车身平稳后缓踩停刹车，停车后挂空挡、拉手刹、关一格大灯（一格大灯就是按到平状）、关转向灯、熄火。

8、听到“请下车”后才可以脚放开刹车和离合，解安全带（没听到一定不能解开和脚离开），下车后关上车门（不要考完兴奋直接下车不关门，不关门直接挂），关好门后语音才正式播报考试合格。注意：1.加油门转速码永远不能超过2000转。2.方向盘锁死，边摆动方向盘边点火。3.变更车道不能一次变两道

4.刚起步没做加减档，前方快到人行横道前还没做完就要放弃做，到掉头过后的下一个公交站台过了可以做。1档车速不能超过20码，2档车速不能超过30码。3档车速不能超过40码，4档车速不能低于30码，3档不能低于20码，2档不能低于10码。5.安全员没上车不要自己上车

6.听到“请起步”一分钟内把车开出去，变更车道和超车打转向灯不能少于3秒、一分钟完成超车、掉头、变更车道（100米内）动作。

7.补考的话，靠边停车，挂空挡、拉手刹，不用熄火，不用下车，不用关大灯，听到“请起步”挂一档、放手刹、按喇叭、观看后视镜把车开出去。重新开始一次

8.遇到任何情况，可以踩死离合和刹车停车，然后换一档再起步，中途停车不要紧的。

给自己的年终总结 篇7

2012年是不平静的一年，大到国家政治，小到行业变革，有太多的内容值得书写。作为商业社会中的一员，我不能触摸到地球的变化，但在我能感知的世界里，这一年我同样过得不简单。

总的来说我这一年变得成熟了，不论是团队管理，对行业的了解，市场策略水平，都有了很大的提升，最值得我骄傲的事情是团队的成长。

2012年我花了很大的精力打造团队。这一年公司有很多新人加入，由于公司的文化特点，对新人的要求很高，其实非常不容易招到合适的人。一个人去一个新单位，前3－6个月最重要，团队领导要在这个时间段给新人很好的培训，让他了解公司的文化、产品，迅速融入到团队当中。这个蜜月期是双向选择的过程，如果双方都努力证明自己是对方寻找的，那么员工会为公司做很大的贡献。没有一个领导者，喜欢自己的团队里来一个走一个，这样你就没有时间去做重要的事情，再好的商业机会，再大的项目，没有人来做，也只能眼睁睁看着机会溜走。

有的职业经理人不喜欢招比自己强的人，因为很有可能几年以后，他就把你替换掉。但是要做好事情，又必须招到在某方面比你强的人，因为每个人都不可能是全方位的通才。做团队领导心胸一定要宽广，不能有狭窄之心，要使团队的实力强大，就必须把各领域最优秀的人集合起来。

考核一个团队领导是否优秀，并非他个人的专业能力，而是他带团队的能力。我们都知道三国里面，最没有本事的就是刘备。但他又是最有本事的人，能把优秀的人集合到自己麾下，张飞、关羽、诸葛亮等每个人都具有某方面的特长，每个人单独行动都没有那么大的能力，但他们集合在一起，能量就特别强。

2012年中国区做出的项目水平比往年高，很大程度上就要归功于我的团队。市场、公关、网络、零售方面优秀的人才不断加入到我的团队当中，他们在项目中发挥了各自的专业能力。同时，我也给他们营造很好的工作环境和发展空间，让他们工作开心，朝共同的目标前进。现在我的团队在专业能力、团队协同、工作效率方面都非常优秀。这样我可以从很多细节琐碎的事情中解放出来，侧重于策略的规划，专注于战略方面的思考。

基于这样一个优秀的团队，我们2012年在中国区做出了很多高质量的市场活动。

比如2012年相对高端的三层戈尔特斯。面料的推广，我们第一次在中国做这个产品的发布，在预算有限的情况下，取得了很好的市场效果。品牌活动“户外梦想”，2012是第六届了，不论申请人数、方案数量都迅速增长。我们的合作也跨出了户外行业，与相关行业的品牌合作，比如与斯巴鲁合作，他们的投入是我们的三倍。还有一个重要的变化就是，我们将戈尔品牌推到了消费者前台，比如与三夫户外合作建立消费者服务中心，消费者可以到服务中心维修、检测产品；将大篷车开到全国十几个主要城市的百货商店等，告诉中国消费者戈尔是做什么的。以此推动戈尔在中国的持续发展。

说到展望，2013年我希望团队更加有凝聚力，团队成员之间既是事业合作伙伴也是朋友；总部对中国区更加重视，让中国市场为总部做出更大的贡献，这其实是相互的。此外，我希望工作与生活更加平衡，这么多年来事业发展顺利，得感谢家庭给了我很大支持，让我没有后顾之忧。最近让我很开心又很感慨的是，女儿长大了。孩子的变化最能映射出岁月的流逝，6年前我进戈尔公司的时候，她还没有上幼儿园，现在她已经长得快到我肩膀了。我很高兴她是健康、快乐、阳光的女孩，有自己的思想，对事物有着自己的见解。我希望明年更多一点时间来陪伴家人，毕竟，工作与生活相协调，人生才是完整的。