试论中国经济可持续发展与人力资源的开发和管理

试论中国经济可持续发展与人力资源的开发和管理（精选10篇）

试论中国经济可持续发展与人力资源的开发和管理 篇1

在我国为迎接二十一世纪知识经济的挑战，从中央到地方都引起了高度重视；曾在1998年2月生日，江泽民总书记就中科院《迎接知识经济时代，建设国家创新体系》的研究报告作了重要批示：“知识经济、创新意识对于我们二十一世纪的发展至关重要”。1998年6月1日江泽民主席在接见中科院、中国了程院部分院士时；又强调指出：“初见端倪的知识经济预示人类的经济社会生活将发生新的巨大变化”。小平同志曾从世界大局来看中国的发展问题时突出地讲、机会难得、人才难得”；同时提出“尊重知识、尊重人才”的战略口号，可预见，知识经济必将成为即将来临的二十一世纪的主导性经济形态，这对于我们二十一世纪的发展至关重大。而目前知识经济在我国的理论界、企业界及各大专院校都引起了高度重视和探讨，尽管这样但它还是在我国处于启蒙、发展、舆论、宣传阶段，有很多问题有待探讨。

一、知识经济与人力（人才）资源的内涵及二者的关系

何谓知识经济？经济合作与发展组织认为“知识经济”一词源自当代对知识和科技在经济增长中作用的再认识。在传统经济增长模型中，人们总是认为生产规模取决于所用生产要素的数量，特别是劳动、资本、设备和自然资源的投入额，其核心是资本积累，但自从本世纪70年代以来，科技进步日渐成为经济发展的决定因素，这促使了我们经济学家认识到未来经济增长将更直接地取决于知识的投资。这样，原有经济增长模型的内涵就必须进行重新界定。而知识经济是以对智力资源的占有、配置和以科技为主的知识的生产、分配使用为重要因素的经济；是农业经济、工业经和相对应的概念，农业经济以耕地和劳动人口为基础，而工业经济是以大量消耗能源和原材料为特征，传统意义上的工业经济发展速度，已经远远落后于高知识含量和高技术附加值产业发展的速度它与以往的经济形态不同的是它不是主要以物力资源和人的体力为依托的经济；而是在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素，以高科在支为核心，充分利用自然资源创造新的财富，以人的知识和智能为依托经济，是以知识为资本；为分配依据来发展经济的。

知识经济理论形成于二十世纪80年代初期，但是知识经济作为一种经济产业形态来确立则是90年代后期，是按照国际经济合作与发展组织（OECD）一九九六年发表的特别报告《以知识为基础的经济》文本中的定义而确定。而人才资源开发理论是西方人力资本理论体系中的一个核心范畴早在1935年美国经济学哈佛大学教授沃尔什就在一篇名为《人力资本观》的论文中，首次提出了人力资本的概念，紧接着196O年美国著名经济学家诺贝尔经

济学奖获得者西奥多，w．舒尔茨，于美国经济学年会上以会长身份发表了题为《人力资源投资》的著名演讲，一举震动西方经济学界，这标志着人力资本理论的正式诞生。西方经济认为，所谓“人力资本”，是指体现在劳动者身上，并以劳动者数量和质量来表示的非物质资本，它体现在人的身上，其表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度，即表现为人的能力和素质。人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本又可以理解成是对人力投资而形成的资本。既然人力是一种资本，无论是个人还是社会对其投资必须会有收益。从这个意义上说，人力资本是劳动者收入提高的最主要源泉。因此，人力资本的大小、高低在一定程度上也可以表现为人力所有者——劳动者的收入。

在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高素质的人力就成为知识经济发展的主动力。对发达国家经济增长的长期统计资料表明，人力资本投资的扩大，是发达国家经济增长越来越重要的源泉。

二、知识经济时代的人力（人才）资源管理

在知识经济时代，科学知识不断被劳动者所掌握和应用；为企业家去拓展事业而不断创新。科学的进步、社会的发展离不开高素质的人才，高素质的人才是经济发展的主动力；人的素质和能力是知识经济发展的根本；从高科技研究开发，知识的生产与传播，技术知识在生产中的运用以及Ub识的沟通和服务，都离不开人。因此，我们认为知识经济就是人才经济知识经济的主体是人人是企业最大的资产，它是应用自身的知识和技能，把生产资料作用于劳动对象，因此，现代企业的管理理论认为，现代企业管理的主体是人，人是帐单上看不到的资产，在整个生产力诸要素中，人是第一生产要素（生产力要素包括劳动者、管理手段、劳动对象以及科学技术、组织、管理等）；一切物质因素只有通过人的因素才能加以开发利用。

随着社会的发展，生活水平的提高，人们的价值观念都发生了变化，包括我们生产、经营、生活方式的变化，给人们的需求从解决温饱到高层次的需求，在现念上发生了时代性的变化，这些变化正是人力（才）资源开发所要解决的问题。人力（才）资源开发强调人才资源是有价值的资源，对于个人价值不只是物，而更重要的是对社会直接贡献和敬业精神；以业为荣，是实现个人价值的一个方面，在我们现代企业管理中笔者认为，管好人，用好人，就是现代企业管理。用人之长，容人之短知人之所长和用人之所长；是合符人性的，对人不在于因人设事，而在于因事用人，在知道用人之所长的同时，必须容忍人之所短。这是用人之道，也是我们企业文化的精髓，企业文化是具有企业特色的理论文化，如科学、教育、文艺、价值观念等，所谓价值观念是企业文化的核心内容；它决定着职工的行为取向和思想取向，而人的行为文化和思想文化素质以及精神形态，直接制约着企业的发展，因此在我们企业整个管理过程中，人的可变性活力最大。古今中外文化可证明这一点。远在我国古代孙武在《孙子兵法》《谋功》里指出“上下同欲者胜”，孟子强调：“天时地利不如人和”，《孙胶兵法》、《月

战》则概括为“间于天地之间莫贵于人”，唐太宗概括为“凡事皆需务本，国以人为本”；毛泽东同志提出“兵民是胜利之本”，“人的因素第一”，可见人是发展生产力诸要中的第一要素，是企业的主体。再从国外，美国、日本谈起，早在第一次世界大战结束时，美国从德国、西欧引进了很多的科技人才，使他们的经济飞跃起来。日本在第二次世界大战结束时，他们的企业管理仍是落后的，可在一九EO年后，日本引进美国的管理理论原则技术，同我国的“汉学”与a本传统的“和学”努力进行融合创新，创造了日本新的管理模式致使当今日本经济飞跃发展，因此；在企业进行人力资源管理时，应充分重视人的价值，也是现代企业管理的根本。

管理不现代化；就不能利用管理这一极为重要资源去振兴国家的经济，在我国的管理，不根据中国的国情去认真的引进西方的管理理论、技术；对于我国的经济和民族工业难以发展，在二十一世纪要赶上世界先进发达国家，就会成为泡影。因此，我们应对西方先进的现代管理理论、原则、技术；要认真的去引进、消化、坚持改革、创新，从我们传统文化中吸取营养，实行古今中外的融合创新。

把传统的企业管理引向新兴企业管理，把传统的生产经营引向现代生产经营型，把传统经验管理与现代科学管理复合化。使我们在知识经济时代的人力资源在经营观念、经营方针、经营范围、经营管理方法、经营战略等方面，都要有个根本性的变化。

要实现上述要求，在人力资源管理中，应充分重视人的价值，从精神文明和物质文明两个方面挖掘企业人才的潜力，所谓精神文明方面就是树立自己特色的企业文化。物质方面，即企业应在收益分配上遵循等量贡献，获得等量报酬的原则，切实引入“人力资本”范畴，建立创新机制，充分调动科研人员的积极性、主动性和创新激情，把广大职员的意愿、力量、智慧有机地结合成为统一的一个整体来努力奋斗；大胆探索创新，收集信息，开发新技术，去应用和开拓、创业，最后实现我们的目标。

为实现这一目标关键还在于人才的开发和使用，因此笔者认为人力资源，在企业中，没有开发利用，就没有进步，没有储备和使用就没有发展，这关系着我们事业的成败。要认识到当前人力资源的开发管理是我们新世纪知识经济中的主体，是一种新的理论和新的概念。

三、知识经济时代的人力资源开发

开发人力资源最有效的途径就是教育，主要有两个方面：一是基础教育；二是继续教育，也就是说怎样把在校教育和社会教育结合起来，培养今天发展经济的高素质人才。在校教育方面，首先应加大教育投资模式的转变力度，增加整个社会的投资额，鉴于目前国家财政的局限性，我们可以通过社会（企业和个人）对教育事业的投资，主要用于高效的科研合作上。

其次，加快教学计划的结构性调整工作；重点培养学生创造性思维。为此，要改变传统的学院式教育模式、传统教育模式，过分强调理论和记忆，损害了学生的主动性和创造性。笔者认为：在本世纪学校教育应把理论、技能和实际结合起来，把脑力劳动和体力劳动结合起来，把学校与社会企业办学联系起来，培养现代企业办学生产所需的高级技术人才和知识经济时代所需的有创新能力的创造性人才。此外，还需制定人才的再培训计划和终身培养制；使之做到科技的不断革新和在生产和社会的广泛运用。目前每个学生在校学习的知识已远远不能满足一生的需要。因此，应构建一个面向市场、面向产业结构调整，能够主动响应创新潮流的教育和培训网络体系，是提供合格劳力者的必然条件，重点应把高校和科研基地与企业单位和政府联手发展；这样既提高了人的技能水平，又能培养出高素质的人才，同时推行了我国知识经济的高效运行。

在社会教育中，企业人力资源开发是其中最核心的内容。对此，应注意以下若干方面：

第一、企业人力资源开发应着眼于智能型人才的开发。在知识经济社会里，企业经济生产活动中最重要的战略资源是信息、知识、科技和创造力，而这些资源的生产者只能是智能型人才，企业成败的关键依赖于既掌握高深专业知识；又能利用资讯科技进步，获取宝贵的前沿信息当作决策依据。为顺应这种未来趋势，企业必须首先着眼于智能型人才的开发，着重于人的思维方式的再造和创造性才能的培养，更重视职工整体、系统、权变思维方式的训练，培养职工的5同察力、创造力、判断力，形成职工“整合式创新才能”，使职工能运用资讯科技、信息、知识和自己的判断力来对企业面临的复杂问题作出正确决策，以创造性地解决面临的“动态性复杂问题”。

第二、在知识经济时代，企业人力资源的开发应着眼于人的健康人格的培养，包括持久工作热情；坚韧不拔的意志力；人际关系的协调和团队合作精神等。

第三、从企业发展战略、产品生命周期和产业发展规律制定人力资源开发的动态策略和政策及企业自身发展战略事前规划与之适应的人力资源需求的总体计划，使人才供给紧随企业发展步骤。同时依据产品生命周期和产业发展不同阶段人才需求的不同特点，进行有针对性的人力资源开发培训

第四、重视人才的选拔和培养与人才的招聘。人才的招聘、选拔、培养，必须采用科学方法和途径；人才竞争取胜的关键是人才是否为“真才”，应采用科学的测量工具和手段；如智能测量、人格测量、情境模拟测验、评价中心等科学方法，当成我国企业人才资源开发的选录手段。在培养人才方面强调企业与高校在教育科学上的对口合作，产学协调，有利于对企业管理的系统，整体思维和缩短人才的培养周期。

试论中国经济可持续发展与人力资源的开发和管理 篇2

一、传统开发模式的缺陷

我国实行改革开放的时间还不长, 人口众多, 经济与技术相对落后仍然是我国目前的发展现状。由于幅员辽阔, 各种资源储量丰富, 在很长一段时间内, 人们进行财富积累的主要方式就是对自然资源进行大量的开发。所以, 我国的经济类型一直是资源开发型的发展模式。在一段时间里, 我国使用压低原材料及农副产品价格的方法来刺激我国加工工业, 从而带动我国的整个经济发展的办法。这样的做法在一定的时期发生了作用, 但在我国各个方面都得到一定的发展后, 这样的经济增长模式的弊端也开始暴露出来。

首先, 这样的经济增长模式对自然资源开发企业本身的发展存在着影响。如果产品的价格较低, 则会对自然资源开发企业的经济利润造成影响, 甚至还会引起亏损。企业利润不高, 就无法使自身的技术生产水平得到提高, 进而也会对我国的经济与科技的发展产生影响。

其次, 掠夺式的开采方式与低效的利用率对自然资源造成了进一步的浪费。由于企业的盈利不高, 导致企业缺乏提高自身技术水平的条件, 在技术条件落后的情况下, 对自然资源进行乱采滥挖, 使自然环境受到破坏, 进而造成了自然资源的严重浪费。

最后, 对生态环境造成了严重的破坏与污染。近些年来, 随着经济的快速发展, 每年我国排放的污染物的数量也在逐年递增, 对环境的破坏也越来越严重, 如土地沙化、水土流失、酸雨等情况越来越严重, 生态恶化的程度也在不断增加。所以, 改变我国原有的自然资源开发模式对我国实现经济与生态的可持续发展具有十分重大的意义。

二、运用经济手段对环境进行管理的理论依据

(一) 我国长期实行压低原材料价格的资源开发政策

实行这种政策是由于我国的经济基础较为薄弱, 需要在短时间内积累起一定的经济基础, 人们自然将目光投向了我国丰富的自然资源;另一个原因是在人们的意识中, 自然资源是取之不尽用之不竭的, 是不依靠人类劳动自然形成的, 是没有价值与价格的。但是, 对于自然资源的利用应该设有界定, 只要超过界定值, 人们就需要付出一定的代价。

(二) 在环境经济学的理论中, 自然资源开发产品所应具有的价格应该是边际生产成本、边际使用者成本与边际外部成本三者之和

通常情况下, 自然资源的边际生产成本会用MPC表示, 也就是产品的生产成本, 自然资源的边际外部成本指的是自然资源在开发过程中由于各种原因而造成的环境污染与生态破坏而带来的损失。边际使用成本是指人们在现在对自然资源进行开发, 放弃了自然资源在未来可能产生的效益与价值, 即一般意义上的自然资源自身存在的价值。在这里, 利用环境管理经济手段对自然资源进行开发指的是通过使用各种方法, 让原材料的价格中可以将这些成本反映出来, 从而通过市场的作用以及价格机制, 使自然资源的开发活动可以沿着有利于保护生态环境、走可持续发展的道路来进行。

三、如何运用经济手段对自然资源进行开发与环境管理

(一) 加强对自然环境资源本身所存在的价格与价值的研究

对自然环境资源自身所存在的价格与价值进行研究, 这种方法是人们运用经济手段, 是对自然环境资源进行开发及环境管理的基础。制定各种押金与税费的标准及对交易市场上的活动进行监督, 这些活动都需要把对自然环境资源的价值评估结果作为进行相关活动的依据。因此, 建议相关部门可以专门组织有关的专家与学者, 对我国的主要的自然资源的价值进行相关的评估, 以便于为对其管理与决策服务。

(二) 明确各种收费关系

从环境保护的角度来看, 在对自然资源进行开发与环境管理的过程中, 经济手段会影响边际外部成本及边际使用者成本。边际外部成本由两部分组成, 一部分是由于生态破坏而造成的损失, 这部分可以通过拟议中对于生态环境的补偿费用来收取, 一部分是环境污染所造成的损失, 这部分可以通过排污费来收取。这样, 就组成了在自然资源的开发过程中生态环境税收的相关体系, 这部分费用可以由环境保护的主管部门来负责征收。边际使用者成本及部分属于边际使用者成本的公共部分共同组成了在自然资源开发过程中的资源税费体系, 这一部分可以由对资源产业进行管理的部门来负责征收。

(三) 要强调效益与费用的分析在对自然资源开发项目评价中的作用

对此, 建议有关部门应尽快制定并完善在自然资源开发项目中关于环境影响评价的相关规范。同时, 要对自然资源本身所具有的价值、在开发活动中所收到的效益及它对生态环境造成的破坏所产生的损失进行全方位的估算, 从而为项目的决策提供相关的依据, 也可以为所要征收的生态环境的税费与资源税费的确定方法提供相关的依据。

(四) 取消对于原材料价格的补贴等手段

使用经济手段, 就是要使自然资源开发产品的价格 (即原材料的价格) 能够反映出在开发过程中所使用的完全成本。所以, 要放松政府对于原材料价格的各种控制。合理的价格体系是可以导致生产成本下降, 最终使物价水平出现下降的。在整个生产销售环节中, 政府可以适当地放松之前对于生产过程中的原材料的价格的控制, 让原材料的价格在市场的调节下, 随着资源开发者及产品的利用者之间的供需关系来起到相应的刺激与调节作用, 从而促使原材料的价格发生一定的变化。同时, 政府也无须担心在这个过程中会因为原材料的价格上调而造成通货膨胀现象的发生。相关研究结果显示, 物价受原材料价格的上调影响而产生的上涨幅度并不大, 这种情况下, 物价的最大弹性系数大约是0.5, 也就是说原材料的价格若是上涨了1%, 那么物价水平总体最多会上涨0.5%。

(五) 建立专门的自然资源保护基金

有关部门可以将所征收到的税费的一部分集中起来, 成立专项的自然资源保护基金, 可以使用这部分基金对自然资源的保护与相关的恢复工作进行一定的资助, 进而使环境保护事业能够得到快速的发展。对于自然环境这种比较特殊的商品, 可以像经营其他普通商品那样, 让自然资源不仅可以进行简单的再生产活动, 还能够不断地扩大再生产。这样一来, 也能使环保产业得到持续的发展。

在开发自然资源的同时, 还要注重对自然资源的保护, 利用经济手段对自然资源的开发进行一定的控制, 使自然资源得到更长远地使用, 这样才能创造出更多的价值。

参考文献

[1]陈天强, 王荣虎.论利用经济手段加强自然资源开发的环境管理[J].大科技·科技天地, 2011 (04) .

[2]米素萍.用经济手段加强对自然资源开发的环境管理[J].太原城市职业技术学院学报, 2006 (06) .

[3]于爽.运用经济手段进行自然资源开发与环境管理[J].中国西部科技, 2006 (01) .

[4]马文超.论用经济手段加强自然资源开发的环境管理[J].商品与质量·建筑与发展, 2010 (10) .

[5]祁放.浅谈用经济手段加强自然资源开发的环境管理[J].城市建设理论研究 (电子版) , 2012 (12) .

试论人力资源开发与管理 篇3

【关键词】　人力资源 开发 管理

1.人力资源管理与开发的概念

现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，　是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，　而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发，　把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，　高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，　研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况；　它视员工为企业的稀缺资源，　是企业活力的源泉，　是企业具有竞争力和取得成功的根本；　它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待员工，关心他们的需求和动机，　尊重他们的人格和选择，　帮助他们完善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

2.人力资源管理与开发现状与存在的问题

人力资源的管理与开发，是当前企业面对的问题。我们的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到：　国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，就先要重视人力资源管理，　在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主动力。

目前，许多企业还延续着过去那种“人事管理”的模式，通过企业的人事制度，硬性的管理方式来管理员工，而现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反，　它对员工的管理是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和文化论文＜　target="_blank">企业文化，力求在员工和员工之间，企业与员工之间达成双赢的协作关系，例：一些新企业会对办公室的摆设进行布置，如：

摆放一些花和植物和播放一些轻松的音乐这样员工会感觉不到办公室的刻板气氛，令员工更有在家的感觉，还有每月举行员工生日祝贺活动，　集合办公室员工对每月生日的员工给予赠送礼品哪怕是一张贺卡，都代表作关心与关怀，这是与传统企业人事管理有所不同，　从这细微的小事看这更显现代人力资源管理更具人性化更易员工接受。因此，我们应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，与时俱进，树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。

3.人力资源开发与管理原因分析

据有关权威部门统计，　我国企业家创新的综合素质水平在世界46　个主要国家中仅列在第41　位，能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列在倒数第一位。这样的企业家队伍是根本不可能带领我国企业在国际市场的竞争中取胜的。

企业高层管理者是企业的将帅和灵魂，是企业成败的关键。对他们的开发管理较之对一般员工的开发管理，　应当更为迫切、更为重要。当务之急，　首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课，　真正树立“以人为本”的管理思想；　其次，采用科学的测评技术和方法，评估其综合素质，　发现和挖掘其潜能；第三，　引进竞争机制，　考核其绩效，　优胜劣汰；第四，　按照人才市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点，　也是企业兴旺发达，　立于不败之地的希望所在。陷入上述误区的根本原因是受传统人事管理模式的影响，　对人力资源开发管理缺乏正确的认识。走出误区，　必须深刻认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系；必须牢固地树立“以人为本”的管理思想，充分认识人力资源在生产中的地位和作用，　充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用；　必须加大企业改革和制度创新的力度，改革一切阻碍企业进步和发展的旧规章、旧制度、旧运行机制和旧运行方式；加速培养一支高素质的“复合型”管理人才和员工队伍；　加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。走出误区，才能使人力资源开发与管理真正成为企业管理的重中之重，　促使我国企业管理水平迈上一个新的台阶。

4.搞好人力资源开发与管理的对策

综合以上述，人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面：

4.1　数量调节

人力资源的经济投入，　是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，

4.2　合理配置

人员的合理组织和配置，　是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，　就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。例如，目前国有企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；有的研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。

4.3　教育和培训

通过教育和培训提高企业员工的素质，　是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43％。初中毕业108％，大学毕业提高300％。舒尔茨早在20　世纪60　年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。

结束语

总之，在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，　就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源數量调节、合理配置、教育培训、人员激励、等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]吴照云.管理学原理[M].　北京：经济管理出版社，1997.

[2]王东升.加入WTO　对人力资源开发的影响[J].经济管理与研究，2002（4）.

试论中国经济可持续发展与人力资源的开发和管理 篇4

摘要：经济效益的大小是评定企业管理成果的主要标准,人力资源是一切生产资源中最重要的因素,因此,企业经济效益与人力资源开发管理之间的关系,相辅相成,相得益彰。“人”作为一种资源,如何最大限度地发挥员工的个性特长,提高人力资源效益,从而提高企业经济效益和社会效益就显得尤为重要。

在经济社会的发展过程中,管理理念也发生着革命性的转变,传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式,逐渐被知识经济时代“以人为本”的人力资源管理模式所取代,企业管理逐步迈入以人力资源管理为核心的现代管理时代。人们对人力资源管理工作本质的认识也发生了革命性的转变,即:人力资源管理不仅只是提供智能支持,而且它更是一个决定组织能否有效创造经济效益的关键因素。

1、人力资源管理的核心本质是创造效益

企业的一切经济活动的根本出发点是不断提高企业的经济效益,如果一个企业有了先进技术、设备和一定的生产规模,但如果没有一个良好的人才队伍,也很难想象会有稳定持久的经济效益。经济衡量理念和管理活动的效益产出是现代企业认知和评估事务的普遍出发点,人们在评价经济效益时注重的是投入和产出的关系。但是在一个企业中,构架成企业的最基本元素是企业中的每一位成员个体,所以说,企业创造效益的过程,实质上就是企业根据经营规划,采取有效措施,积极调动和协调组织的每一位成员,科学利用物力和财力的管理活动过程。

知识经济时代的到来,极大的提高了人力资源在组织中的地位:组织的技术优势来自组织中人员在知识和技术上的不断开发和创新,生产和销售优势源于优秀的人才队伍,一句话,组织创造效益的每一个环节都是由“人”来完成的。而人力资源管理的实质正是围绕着以“人”为核心,以人与组织、人与环境、人与人、人与事为对象,研究其内在原理,掌握其内在规律,认知人性、尊重人性,并通过一系列有效措施,充分开发和调动人的主观能动性,促进和提高人力资源的投入产出比率,从而能够科学地利用财力、物力,为企业创造更大的经济效益。现代人力资源管理的重点,已经从原来的人事管理职能支持,提升到积极主动创造效益上来。所以说,人力资源管理的核心本质就是创造效益。

2、人力资源效益与经济效益的关系

人力资源是一切生产资源中最重要的因素,企业经济效益的高低直接受人力资源的影响,从经济学的角度来衡量企业的经济效益,则表现为投入-产出关系。更为具体地说,则是企业中的资金、技术、设备、企业品牌的影响力、人力资源等要素的综合关系。这种关系可以表示为:①企业经济效益 = f(资金,技术设备,企业品牌的影响力人力资源,其他);②人力资源效益=g(员工的资质,人力规划,培训,员工绩效和薪酬,其他)。

但从企业个体角度看,人力资源在企业经营中的效益评估通常是比较评估的,在大多数情况下,人力资源效益更多的表现为企业整体经济效率的提高。在这里不妨引入影子效益来描述人力资源效益。所

谓影子效益,是指此效益并不像投资收益、产出成本效益等可以直接体现为企业的经营价值,而是通过驱动和整合其他资源要素,借助于其他要素的作用所产生的效益。人力资源的影子效益如何评估,可以从人力资源在经营中的职能作用方面评估。如上面①②所提示,企业经营效益是资金、技术和设备、企业品牌的影响力、人力资源等多方面要素的共同体现,从而形成企业人力资源的效益指数。更为直观一些,效益则体现于收益与成本中。即:效益=收益-成本,或:效益=收益/成本。

成本不仅体现为劳动资料的耗费,而且还包含着人力成本,如薪酬福利、招聘培训等一切与人力投资有关的花费。因此,如何最大限度地发挥人力资源效益,提升企业整体利益则成为企业管理者的重要课题。

3、调动员工的积极性和创造性,提升组织整体经济效益的基本途径

现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结为人与事的系统优化,使企业取得最佳的社会和经济效益。特别是把人作为一种资源去保护、引导和开发。可以说现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对于一个企业来讲,人力资源管理就是建立起一个吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制,把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值,促进企业的全面发展和持续发展。

激励与约束机制是现代人力资源管理的核心。美国哈弗大学心理学家威廉.詹姆士在研究对职工激励效果时发现,按时计酬的职工仅能发挥其能力的10%～30%,而受到充分激励的员工,其能力可发挥出80%～90%。这个研究结果充分表明:人的潜力是很大的,只要把它挖掘出来,其作用是无穷无尽的。因此,作为一个管理者,就需要从企业的组织战略高度,更新管理观念,认真研究企业职工的精神、物质变化需求,制定相应的管理激励措施和激励手段,并从组织上加以保证,以增强管理层的管理力度和灵活性,充分调动员工的积极性,挖掘其潜能,鼓舞其情绪,最大限度地发挥其作用,为实现企业战略目标服务。人力资源的合理配置是人才管理的关键之一。企业人力资源的合理配置,是指企业现有人员能够全部地、合理地得到发挥其能力、才识、作用的岗位。合理配置的标准就是使现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用,即“人尽其才”。为此要注意把握以下三个方面的问题:

首先,依据能力定岗位,实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点,是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。企业在人员使用、安排上,惯性的、自觉不自觉的一度延续的是“因人设岗”的做法,随着经济大环境的变化和企业发展的需要,因人设岗的做法已成为制约企业发展的一个重要因素,取而代之的是“以岗定人”的做法。通过竞争以逐步达到岗其人,人得其岗,各得其位的目标。其次,在人人配置上遵循合理结构的原则。在企业人力资源配置时,不仅要考虑个人因素,更要考虑群体素质,理想的配置结构应该是均取其长、优势互补。群体素质远远大于单个素质的简单相加。再次,尊重人员流动的自然规律。职工长期在一个组织形式内往往缺乏生气,不利于创造性和积极性的发挥。工作中要尊重自然流动,抑制盲目流动,加强智力流动,使企业现有人力资源不断趋于最佳配置和最佳状态。总之,人力资源管理实质上是一个组织创造效益的动力源泉,建立科学化、系统化的人力资源管理体系,设计以人力资源规划为中心的企业发展战略,采取积极有效的措施,充分调动组织中人的积极性、创造性和能动性,将是决定一个企业有效创造效益和长期持续发展的关键所在。

试论中国经济可持续发展与人力资源的开发和管理 篇5

发布时间：2011-7-12信息来源：中国论文下载中心 作者：汤重天

0引言

进人21世纪，企业进人了一个以知识为主宰的全新经济时代，企业从以货币和物质为主导资源转变为以知识为主导资源。如是，人力资源，即成为企业的第一资源;人力资源的价值，即成为企业整体竞争力的第一标志。企业追逐人才，人才选择资本。因此，人力资源的开发与管理，成为新经济时代企业的核心职能。

1新经济时代企业的人力资源开发

新经济时代，企业人力资源的开发，是企业开发的首要对象。因为企业人力资源开发的核心作用，在于要为企业可持续发展提供充要(充分而必要)的人力资本。只有人力资本与物质资本有效结合，才能成为企业财富不断增长的源泉。如此，企业需要“综合型”人才;企业要采用“终身教育型”的人力资源开发模式;新经济时代人力资源的配置手段，除了有形的“场为煤”的人才大市场，还有无形的“网为媒”人才大市场。

1.1新经济时代企业褥要“综合型”人才

在我国，上个世纪五、六十年代，多是“感激型”人才，人们感激党和人民政府，感激单位，感激父母，任劳任怨，积极工作;到了七、八十年代，提倡“复合型”人才，诸如:具有理科背景的工科人才，具有工科背景的管理人才，光·机·电一体化人才，等等;进人九十年代后，走俏的是“信息型”人才，这一方面是信息社会的需求，另一方面，谁能捕捉到信息，谁就能不失时机地主动进新经济时代的人才观，应该是上述“三才”的“综合型”。新经济时代，企业仍然喜欢“复合型”人才，这是不言而喻的;而“感激型”人才是能与人和谐共事，这是搞好一个企业最不可缺少的“协作型”人才;“信息型”人才能够不断地抓住机会，不断地创造新的价值，这是推动企业向前发展的“创造型”人才。因此，新时代企业呼唤兼具“创造型”、“复合型”、“协作型”的通才。这里，“协作型”是人才素质的根本，即便不能做到“三才”兼具，也必须是，或者“创造型+协作型”;或者“复合型+协作型”。在新经济时代，离开“协作型”的所谓人才，是不会有大作为的。

1.2新经济时代企业人力资源开发的模式

如上所述，新经济时代，企业需要“综合型”人才，那么，企业人力资源开发的模式，就要由传统的“雇佣型”转变为“培训型”，或称“终身教育型”，即不仅指专业知识的培训，还要进行思想品德教育，创新意识教育;不仅指业余时间要学习，就是工作中也要坚持学习与提高;不仅指年轻员工要学习，中、老年员工也一样要学习与提高;不仅指对自己不熟悉的业务根据工作需要要学习，就是自己熟悉的业务，也要不断学习新知识、新技能;等等。所有这一切，都是新经济时代企业人力资源开发的主要任务—企业培训。企业培训，是传统教育(包括教材与教法)所无法替代的。国外跨国公司都有自己的商学院;国内近半年多来，亦有六家知名大企业与大学合作已相继成立企业商学院，这是企业人力资源开发模式的一场新的革命。身兼摩托罗拉大学、诺基亚商学院等多个培训机构的资深培训师、中国人民大学工商管理研修中心吴兆颐博士高度评价企业商学院:“中国国内企业商学院的出现，不仅是人力资源培训的新纪元，而且一是中国企业发展史上的新纪元。”通过“企业培训”，员工们不同程度地在经营、管理及操作实务上获得新知识、新技能、新经验，从而不断提高员工的人力资本价值;通过“企业培训”，企业员工不再只能从事一种职业，他们掌握多门知识，拥有多门技能，有很强的工作适应性。

1.3新经济时代人力资源的配置手段

新经济时代的到来，促进了国家产业结构的变动;产业结构的变动，又引起职业结构的变动;职业结构的变动，再引起就业结构的变动川。这是一个连续的逻辑过程，它必将加速人才流动，包括加速社会、地区、企业的人才流动，也包括加速人才个体本身从事不同职业、工种的转换流动，从而促使人力资源的合理配置。

新经济时代的人力资源合理配置，仅靠有形的人才大市场，已经远远不够了，企业和人才都将广泛而迅速地通过“网为媒”招聘人才或推销自己。在新经济时代，除了有“场为煤”的有形的人才大市场;还有跨地域、跨时空的庞大的“网为媒”这个无形的人才大市场。这一点，在许多经济较发达地区，这两种人才大市场相辅相成，都已得到健康有益的发展。

2新经济时代企业的人力资源管理

21世纪，企业的核心是人才，人才的核心是企业家与知识创新者。如是，新经济时代企业人力资源管理的重心是知识型员工。因此，企业人力资源管理的模式应是“客户式的服务”;企业人力资源管理的特征应是“柔性化管理”。

2.1新经济时代企业人力资源管理的模式

新经济时代企业人力资源管理的模式，不再是旧经济时代的“专制型”模式，一味要求员工依赖与服从;而是要转变为“服务型”的管理模式，即:企业把员工当作客户般对待(产品客户是上帝，企业自己的员工也是上帝)，要为员工提供丰富的人力资源产品与服务。例如，在企业招聘、录用、培训、工资福利、劳动时间等全方位、全过程中，为员工提供既富于挑战性的、又富于无微不至的关怀的一种灵活、有效的多元化服务;又如企业的利润分享服务;还有企业的授权赋能服务;等等。一句话，企业要把企业目标与员工期望“双赢”式地有机结合起来，使企业与员工都得到良好的发展。

2.2新经济时代企业人力资源管理的特征

新经济时代企业人力资源管理的特征，是柔性化。讲“柔性化”管理，是针对旧经济时代的“刚性化”管理而言，并赋予全新的管理理念。郑其绪教授曾这样概括柔性化管理的特征:内在重于外在;心理重于物理;身教重于言教;肯定重于否定;激励重于控制;务实重于务虚(姑且称其为柔性化管理的三十六字方针)。—显然，在柔性化管理下，不再有刚性化的约束机制，企业实施柔性化三十六字方针，可以极大地激发员工的积极性和主动性;

—在柔性化管理下，员工不再只是单纯接受自上而下的纵向批示而工作，而是同时又通过扁平的组织、网络式、相互合作式、沟通授权式而工作，这样，企业能够极大地增强员工的责任感和团队精神;

—在柔性化管理下，管理者不再只是靠制度管人，而是管理者潜心研究员工的个性化心理与行为规律，通过潜移默化，提高员工的自觉性和创造性这是企业管理者的最高管理境界;这是人力资源管理的自由王国。

3结束语

试论中国经济可持续发展与人力资源的开发和管理 篇6

论人力资源管理在国民经济和社会发展中的地位和作用

我们这学期学了xxx课，我们谈谈人力开发在经济社会以及社会中的作用。

一、人力资源开发在经济社会发展中的战略地位

毛泽东同志曾经深刻地指出：“一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用”。大力开发人力资源，是经济社会又好又快发展的关键。

1.人力资源开发是加快经济发展的基础。

2.人力资源开发是产业结构调整的重要支撑。

3.人力资源开发是推进社会全面进步的基本前提。

科学发展观是十七大的重大理论贡献，它是对马克思主义关于“人的全面发展”这一人本思想的继承和创新，回答了“实现什么样的发展”和“怎样发展”两大课题，指出人的全面发展是社会进步的前提。发展首先与发展的主体———人的全面发展息息相关。

人力资源是第一资源，只有人力资源得到有效开发，各方面人才不断涌现，创造活力竞相迸发，经济社会发展才能充满生机和活力。

二、人力资源开发在可持续发展战略中的作用

可持续发展的核心是生态持续、经济持续和社会持续三者的统一。三者能否统一，取决于社会活动的主体——人，即人类对可持续发展的认识态度。因此，提高人的素质是实现可持续发展的关键。

我国人力资源丰富，以人力资源为依托的经济增长方式是中国特色的增长方式，强调人力资源的开发、有效的配置和充分的利用，宏现上以发展适合国情的劳动密集型产业和知识密集型产业为主，把人力资源的利用与科学技术结合起来，发挥人力与技术的作用，更好地利用人力和技术替代物质生产要素，更好地节约利用资源，这样既有利于劳动力的充分利用，又有利于科学技术的进步。在微观上，充分调动劳动者的积极性、创造性，提高劳动生产率，这样才能克服我国经济发展中资金短缺、资源短缺的限制，才能更好地发挥规模效益、技术效益，推动经济的持续发展。

三、人力资源开发在国际竞争战略中的作用

当今世界，经济全球化趋势加快发展，现代科学技术突飞猛进，产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。这种竞争，说到底是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。世界各国正在纷纷采取措施，加大培养、吸引人才和开发人力资源的力度，增强核心竞争能力。同时，西方发达国家还利用自己的优势加强了世界范围的人才争夺。特别是对发展中国家优秀人才的争夺，简直到了白热化程度。我国加入WTO，标志着我国对外开放进入了一个新的阶段，我们将在更大范围内和更深程度上参与国际经济合作与竞争，而且这种竞争给我们带来的影响将更加广泛而深刻。人力的匮乏和流失将是我们面临的严峻挑战。科技人力资源的开发利用状况反映了国家的发展状况。

试论和谐社会构建与人力资源开发 篇7

关键词：和谐社会,人口素质,人力资源,开发

胡锦涛总书记指出:“我们所要建设的社会主义和谐社会, 应该是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。”构建社会主义和谐社会, 是我们党从全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的全局出发提出的一项重大任务。社会发展的主体是人, 开发人力资源, 实质上就是有效地开发人的潜能, 通过教育等有效手段使人力变为人才的过程, 也就是尽可能地培养造就建设和谐社会所需要的高素质劳动者的过程, 培养、提高人们参与社会经济活动能力和正确的思维方式、行为方式、价值体系和劳动态度等精神能力的过程。人力资源开发在和谐社会的建设进程中应当处于首位, 有效开发人力资源对构建和谐社会有着十分重要的意义。

一、和谐社会构建需要人力资源的有效开发

(一) 和谐社会中人力资源成为第一资源

“和谐”作为一种社会状态, 包含着人与自然的和谐以及人与人的和谐。世间万物, 人是最宝贵的资源, 人力资源是一种活动的、能够迅速发展的、具有无限潜力的资源。在生产力不断向前发展的知识经济时代, 人力资源已经成为第一资源。开发人力资源已成为人类可持续发展的唯一途径, 关系到和谐社会的建设发展。

第一资源转化为人力资源, 不仅是因为自然资源的短缺, 还因为生产力的进一步发展。在不同的生产力水平下, 人类实际利用和依托的自然资源也是不同的。在农业社会, 土地、牧场等是第一资源。在工业社会, 煤炭、石油等是第一资源。当今, 世界经济已从农业经济、工业经济进入知识经济时代。知识经济时代以知识的生产、传播为基础, 产业发展也将从以人力为主体的劳动密集型和以资本为主体的资本密集型, 转向以智力为主体的知识密集型。在工业经济时代, 科学技术是第一生产力;在知识经济时代, 人力资源是第一资源, 经济的发展主要取决于对人力资源的占有和支配。1996年联合国人力资源开发报告依据对一百多个国家的调查, 提出一种新的国民财富观, 其国家总体资源比率应是:资本资源占12%, 自然资源占24%, 而人力资源占64%。表明了人力资源在知识经济时代其资源的重要性已经超过自然资源, 也超过资本资源, 成为社会发展的第一资源。

(二) 开发人力资源是构建和谐社会的有力保障

开发人力资源, 实质上就是有效地开发人的潜能, 通过教育等有效手段使人力变为人才的过程, 也就是尽可能地培养造就全面建设和谐社会所需要的高素质劳动者, 提高人参与社会经济活动能力的过程, 同时也是培养人们正确的思维方式、行为方式、价值体系和劳动态度等精神能力的过程。有效开发人力资源对构建和谐社会起人才支撑与保障的重要作用。

第一, 人力资源的开发是社会经济良性运行协调发展的起点和归属, 是强国之路和富国之本。我们要实现“民主法治、公平正义、诚实友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处”的社会主义和谐社会, 起点与终极目标都在于人, 必须合理有效地开发、利用、配置与管理好人力资源, 发挥人才的主体作用, 力争提高我国的综合国力, 促使经济社会可持续发展, 实现构建社会主义和谐社会的目标。

第二, 人力资源是未来我国经济社会发展的关键。全面建设和谐社会, 是中国21世纪的战略目标。要完成全面建设和谐社会的战略目标, 就要从整体的视角全面提高我国的综合国力, 而提高综合国力的关键在于有效开发人力资源。21世纪, 是以人力资本为依托, 以现代科技发展为核心, 以高科技产业为支柱, 以不断创新为灵魂, 以教育为本源的智力密集型经济时代, 是人力资源开发与利用的较量时代。谁能够有效开发与利用人力资源, 谁就拥有竞争的优势。因此, 全面建设和谐社会, 使我国立于世界强国之林, 客观上就要求我们有效开发和合理利用人力资源, 以人力资源优势提高我国综合国力之竞争力。

第三, 人力资源开发就是需要提高人力资源的质量, 挖掘人力资源的潜力, 合理配置和使用好人力资源。开发人力资源的过程也就是不断提高人口素质的过程。我国是世界上人口最多的国家, 人力资源十分丰富, 但据预测, 到2010年, 我国专业技术人才供需缺口仍有1746-2665万人。我国要在2020年达到建设和谐社会的目标, 需要进一步实施人力资源开发的战略举措。通过人力资源开发提升全民素质、培养专门人才、发展人力资源, 为社会的充分就业、城乡和区域协调发展、创新能力的增强、社会管理的高效与和谐奠定人力和智力基础。搞好人力资源开发, 把庞大的人口负担转化成人力资源的优势, 提高全民族的政治经济文化素质, 促进自然资源的有效利用和生态环境问题的解决, 进而保障可持续发展综合国力的不断提升, 实现社会主义和谐社会构建, 成为人力资源开发面临的重要任务。

(三) 开发人力资源是中华民族实现伟大复兴的希望

我国曾经是人口多、底子薄, 从自然资源到资本资源都比较匮乏, 并且失去了与西方工业文明同步发展的机会。知识经济时代的到来, 不仅给我们带来挑战, 也给我们带来一个追赶西方发达国家的机遇。在知识经济时代, 智力资本成为一个国家在国际竞争中重要的砝码。我们完全可以在共享人类公共财富的基础上建立“知识高地”, 形成自己的智力资本优势, 从而在竞争中求生存与发展。作为世界第一人口大国, 大力开发人力资源, 将人口大国转变为人力强国承载着中华民族复兴的巨大意义。人力资源强国将巨大的人口负担转变为丰富的人力资源, 实现科学发展与和平发展不可缺少的坚实基础;人力资源强国是一个十几亿人口的发展中大国摆脱贫困、全面建设小康社会、加快实现现代化不可缺少的有力支撑;人力资源强国是建设富强、民主、和谐的社会主义国家, 实现中华民族振兴、人民富裕安康不可缺少的可靠保障。因此, 开发人力资源, 造就数以亿计的人才大军, 对促进我国的发展, 增强在国际上的竞争能力, 是中华民族实现伟大复兴的希望所在。

二、和谐社会人力资源开发的基本趋势

现代社会正迈步进入知识经济时代, 当代构建和谐社会人力资源开发, 与工业经济时代人力资源开发相比, 已经发生了一系列的变化, 而这种变化还将继续, 其基本趋势表现在如下方面:

(一) 注重综合素质开发, 智商、情商、财商共同发展

现代科学技术的发展, 市场经济的完善, 以及世界经济竞争的激烈, 需要越来越多的高技能人才、复合型人才、知识创新人才, 这就需要开发劳动者的综合素质, 使劳动者能不断应用新知识进行劳动。信息技术革命引起的科学技术革命, 与以往的科技革命显著区别, 就是经济发展直接依靠人力资源开发, 而且必须终生开发。由于人力资源的再生性和开发的持续性, 具有在利用中再生, 在利用中增值和具有无限开发的潜能与价值。这就要求劳动者不断学习新知识, 不断提升自己的劳动技能, 建立终身学习理念。而且, 劳动者个人劳动能力的开发必须紧密结合劳动, 既在劳动中开发, 在开发中劳动。同时, 劳动者个人不仅要有不断提高的智商, 更要求有不断提高的“情商”、“财商”和健康的体魄, 要求有良好的道德和较强的事业心等。因此, 人力资源不能畸形开发, 而应是全面地开发, 劳动者“智商”、“情商”和“财商”每项素质都应有所提高, 即要进行综合素质开发, 不断提高劳动者综合素质水平。

(二) 注重知识创新能力开发, 新观念、新知识加速发展

人力资源开发的知识创新趋势, 是指知识创新能力的开发成为人力资源开发的主要任务, 为高科技产业提供更多适用的人才。因此, 劳动者要不断开发新理念、新知识、新技能;同时, 人力资源开发方式也应不断创新, 不断改变人力资源开发方式。发展高科技产业是当今知识经济时代的主要形式, 而发展高科技产业光拥有丰富的自然资源、廉价劳动力、低成本、获取和开发最新技术、利用标准方法大规模生产标准产品已经不能维持长久的竞争优势。优势必须来自于创新, 必须比竞争对手以更快的速度将新产品和新流程商品化, 转移技术前沿。高新技术的发展及其在生产、管理与生活中的广泛应用, 要求人力资源的知识技术开发中, 高新技术知识占的比重越来越大。正是这一趋势要求人力资源的文化科学素质必须不断提高, 因为较高的文化科学素质是掌握高新技术知识的基础。

(三) 注重可持续发展, 人力资源开发成为永恒的课题

所有资源中, 人力资源是最宝贵的, 在创造的财富中, 人力资本的贡献率最高。自然资源的有限性与人力资本潜能的无限性, 使人力资源的开发成为可持续发展一个极其重要的方面。据有关研究表明, 当劳动者经过一定的努力并适应目前工作岗位后, 只要发挥40%左右的能量, 就足以保证日常任务的完成。换句话说, 组织的人力资源在维持一般状态下只要发挥40%的作用, 还有60%的潜能有待开发。组织利用的只是劳动者身上已发现的人力资源, 而实际上每个劳动者还有许多隐藏的未知的人力资源;组织利用的只是劳动者现有的人力资源, 而实际上劳动者在现有人力资源基础上, 还可以再生出许多新资源。我国是世界第一人口大国, 第一人力资源大国, 但人力资本的价值并不高, 人力资源的质量较低, 人力资本不适应经济社会的发展, 不适应科学技术的发展。因此, 维护现有人力资源不是和谐社会的目的, 而开发未知和新生的人力资源, 才是和谐社会可持续发展需求的目标。维护是有限的, 开发是无限的, 维护只是保证社会人力资源需求的基础, 开发才是促进社会持续发展的根本。所以说, 开发人力资源是和谐社会人力资源管理永恒的课题。

三、以人为本, 重视人力资源开发, 加快构建和谐社会

经济发展和社会进步以及构建和谐社会的快慢, 很大程度上取决于“人”这个关键因素, 而人才的培养又有赖于人力资源开发的程度与进展。构建以人为本的和谐社会, 就要千方百计的凝聚人才, 壮大人才队伍, 全面提高人才素质, 因此, 要想建立和谐社会, 根本的解决途径就是改变人, 做好人才的创新, 这是新时期人力资源开发面临的重大课题。

(一) 确立与和谐社会要求相适应的人力资源开发新理念

1、要树立人力资源是第一资源的科学理念。

“天下之政, 非贤不理;天下之业, 非贤不成”, 选举良才是“为政之本”。确立适应和谐社会要求的人力资源开发理念, 是一项现实而紧迫的战略任务。要牢固确立人力资源是第一资源的思想, “发展要靠人, 发展是为人”, 把人力资源开发工作作为经济社会发展的第一推动力, 把激发各类人才的活力, 促进人才健康成长放在首位;要牢固树立以人为本的人才发展战略观, 树立科学的人才观, 坚持人力资源开发的整体性观念, 促进人力资源向无形资产的转化, 提高人力资源培养开发目标的全面性;要牢固树立市场观念, 以人为本的价值观念和开发人才、经营人才、服务人才的观念, 按市场规律办事, 摒弃落后的轻慢人才的陈旧观念, 最大限度地调动人才的积极性、创造性。

2、以和谐理念促进人力资源开发。

和谐理念的标志体现在人与自然的和谐、人与社会的和谐方面。和谐管理思想契合了当今人力资源管理中“人本”和人与环境相协调的理念, 因而, 可以运用和谐管理理论于人力资源管理中, 实现人力资源管理的和谐。人力资源开发与管理的终极目标在于促进人的全面和谐发展。人的全面和谐的发展, 是人类社会进步的标志, 是社会经济发展的最高目标, 从而也是管理所要达到的终极目标。人是管理中最重要的因素, 人力资源是最宝贵的资源, 不管管理者制定了怎样的战略, 都必须做到人性化实行人的和谐管理。人力资源管理应该成为一种富有人情味、使人感觉到温暖、充满内在激励的管理。因此, 和谐理念的提出, 要求我们在人力资源开发与管理中必须以人为本, 充分尊重人的人格、价值和贡献, 致力于和谐的目标追求。

3、以人为本, 把促进发展贯穿人力资源开发工作始终。

科学发展观, 第一要义是发展, 核心是以人为本。人力资源开发的核心与科学发展观的核心具有内在的本质联系, 坚持以人为本, 尊重人的存在, 尊重存在的人, 重视人的自身资源开发和能力发展, 促进人的全面发展, 这既是科学发展观的基本思想, 也是人力资源开发的核心内涵。发展是党执政兴国的第一要务。发展必须是经济、政治、文化的协调发展, 是人的全面和可持续发展。在发展与人才的相互关系中, 发展需要人才, 人才支撑发展。在和谐社会构建实践中, 要坚持以人为本, 始终坚持把促进经济社会的发展与人的发展, 作为人才工作的出发点和落脚点。坚持第一资源与第一要务的有机统一, 坚持科学的发展观与科学的人才观有机统一, 坚持经济社会发展和人的全面发展有机统一;真正做到人才工作的目标任务要围绕发展来确定, 人才工作的政策措施要根据发展来制定, 人才工作的成效要用发展来检验。

(二) 教育和健康投入是实施人力资源开发的两种主要形式

和谐社会, 教育和健康投入是实施人力资源开发的两种主要形式。教育是人们获取知识和增长才干的主要途径, 也是人力资源开发的重要途径, 健康是人力资源开发的基本保障, 是不可缺少的环节。而公共教育资源与公共医疗卫生服务具有公共产品的基本属性, 这些领域靠市场是很难解决的, 因此, 和谐社会建设过程中, 政府必须在这些方面发挥主要功能, 为人力资源开发创造良好的基础环境。同时, 在人力资源开发的诸多环节, 政府应提供相应的公共服务, 包括政策引导、信息提供、人力资源配置与利用的宏观调控等等, 通过这些措施来纠正市场的偏差。政府在提供公共教育和公共医疗卫生服务中具有不可推卸的责任, 公平、有效的提供和分配公共教育、公共医疗卫生资源是有效实施人力资源开发的基本保障。因此, 和谐社会的构建, 离不开教育的发展与卫生健康的保障, 也就离不开人力资源的合理开发。

(三) 促进传统的人事管理向现代人力资源开发与管理转变

传统人事管理基本上属于行政事务性的工作, 活动范围有限, 以短期导向为主, 主要由人事部门职员执行, 很少涉及组织高层战略决策。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作, 因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视, 人事管理只属于执行层次的工作, 无决策权力可言。因此, 必须实现传统的人事管理向现代的人力资源开发与管理转变。

现代人力资源管理将人看作组织的第一资源, 实行人本化的管理, 把人才作为“社会人”, 它不同于人事管理视人才为“经济人”, 它认为, 组织的首要目标是满足人才自我发展的需要, 从资源开发、职工职业发展与企业发展角度, 前瞻性地注意组织内外环境的变化, 如技术更新、员工心态等, 根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。在人本化的管理模式下, 人力资源部门在对人才管理时, 更多地实行“人格化”管理, 注重人才的工作满意度和工作生活质量的提高, 尽可能减少对人才的控制和约束。更多地为人才提供帮助与咨询, 帮助个人在组织中成长与发展。我们虽然已经形成了比较成熟的人事管理模式, 但是这一传统的、被动的、事务化的、缺乏前沿性的劳动力管理模式, 随着企业发展的内外部环境的变化和市场竞争的日益激烈, 特别是和谐社会建立对人力资源开发与管理的更高要求, 必须逐渐实现向现代人力资源管理方式转变。

(四) 正确把握和谐社会人力资源开发的基本原则

党的十六届六中全会决定提出, 构建社会主义和谐社会, 要遵循:必须坚持以人为本, 必须坚持科学发展, 必须坚持改革开放, 必须坚持民主法治, 必须坚持正确处理改革发展稳定的关系, 必须坚持在党的领导下全社会共同建设等六项原则。和谐社会人力资源开发就要以“六个必须坚持原则”为指导, 正确把握适应和谐社会构建的人力资源开发基本原则, 发挥人力资源开发应有作用。一是坚持充分就业的原则。充分就业既是一个重要的经济目标, 也是一个重要的社会目标。从西方经济学角度看, 充分就业应该是人力资源供给基本上能够被需求所吸收, 既有能力又有就业意愿的人, 能够基本上获得工作岗位。由于在市场经济中存在着结构性失业等现象, 并且充分就业本身就是一个动态的过程, 它是指一个区间内的就业率。二是要坚持合理使用原则, 该原则指的是人力资源开发的最高效率。合理使用原则要求将合适的人放到合适的岗位上, 即避免了“大材小用”, 又杜绝了“小财大用”, 为劳动者实现人生价值最大化创造良好的机遇。三是要坚持效率原则。这里指的是人力资源的经济效率, 是人力资源投入与产出的比率, 既要用尽可能少的人力资源投入, 产出尽可能多的人力资源效益, 以最低的人力资源成本取得最大的收益, 使人力资源最大化地实现自身的价值。

(五) 创造有利于人力资源开发的和谐社会环境

和谐社会要大力开发人力资源, 必须要有有利于人力资源开发的和谐环境, 有了利于人力资源开发的和谐环境, 人力资源和谐开发了, 又促进了和谐社会的全面构建。

有利于人力资源的开发的和谐社会环境包括良好的完善的体制、机制、政策、制度与人文环境, 能为人才提供良好的工作生活条件, 释放人才的创造性价值。首先, 应该创造公平的、公开的、公正的、可预期的程序化政策制度环境, 营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围;其次, 应该在群众监督下严格执行各种政策、制度, 并严厉惩罚破坏、扭曲各种政策制度的行为主体, 营造良好的、有利于人才价值充分发挥的有效机制;最后, 应该强化社会主义精神文明建设, 营造良好的人文环境, 融洽人际关系, 尊重并真正平等对待从事各种不同职业的人才, 认可不同人才在社会主义建设事业中的各自价值, 让不同人才认识自身价值, 安于岗位奉献。同时还应该通过制度创新, 建立甄选实绩化、职责岗位化、发展业绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化等的吸引人、保障人、激励人的“人本”机制, 真正实现能力本位和业绩本位的人力资源开发管理职能。

总之, 人力资源是第一资源, 和谐社会人力资源的开发直接关系到国民整体素质的提升, 国家发展能力的提升, 真正实现构建和谐社会的美好目标。

参考文献

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人力资源开发与经济发展 篇8

人力资源管理模式与经济增长的联系

我国加入WTO后面临新的挑战和机遇，认识人力资源和研究可持续发展的问题是顺应管理改革思路，提高政府对人力资源决策的科学性问题。理顺人力资源与经济社会可持续发展的内在关系，有利于全社会开发和利用人力资源，提高劳动力的经济效益。

调整人力资源结构促进经济发展

人力资源管理作为一项浩大的系统工程。只有分布适当、结构合理、整体素质高，才能为经济可持续增长提供有力的帮助。为此，我们需要认真的了解人力资源的态势，找出利弊，提出有效的措施。人力资源数量是两种生产相适应的可持续发展战略，需要适度的人口规模，相当的人力资源存量。下岗人员与再就业人员的保障安置都是通过不同渠道、不同方式直接影响经济社会的可持续发展。应对这些挑战，需要我们继续抓紧人口数量控制，改善人力资源配置，调整人力资源结构，形成有利于经济发展与人力资源发展的可协调发展机制。从而使国民经济在建设发展、自然资源的合理开发和利用中，形成重要的推动作用。人力资源集聚与经济社会发展都是实现经济发展和响应党的号召而实现的两种手段。

改革开放的30年间，人力、人才流是随着社会主义市场经济发展和改革开放扩大的十分重要的助力。随着农村经济体制的不断改革深化，土地使用制度的改革、投资体制的改革、调整产业体制，都是加强城乡融通的关键措施。改革开放之后，大量农村劳动力跨地区，跨行业的流动，给城镇现代化建设和实现经济可持续发展提供了动力。但是，经济、文化和科技还是明显落后，现行社会的保障制度是提供他们生产、生活、教育服务的重要依据。经济发展受阻，准确来说要解决这一矛盾，就必须要立足于经济社会发展，实施正确的发展战略和新的政策制度。

人力资源与经济增长模式的转变

经济增长与人力资源管理成正比，但人们追求的经济效益短期行为与社会发展的长远目标成反比，价值观念的冲突是经济增长难以继续，人类矛盾不断加剧。

为了改变以往的经济增长模式，人力资源管理要深化经济体制改革，根据经济发展的具体情况，结合国内外经济发展的规律，认真研究和探索新的经济运行机制。大力调整和改善产业结构，加大生产要素，积极推进经济增长方式由粗放转向集约型，淘汰掉体力繁重的农耕活动，给劳动力创造了求知、求新的社会环境。

从目前情况看，人力资源的社会定位有一定的变化：在流向上，实现了村到乡、乡到乡，进而转为乡镇到城市和农村到城镇的多元化迁移；在职业选择上，由从事农副业为主走向农副产品深加工、务工经商乃至投资兴办企业；在供职方式上，由单一的劳务型转向技能型或经营管理型。但我们必须看到，农村流出的劳动力多集中在劳动密集型企业和服务行业，而这些行业类型复杂、投资来源多样，内部管理制度、措施不尽配套，不规范。随着市场竞争的日趋激烈，缺乏规模优势和技术优势的企业将面临淘汰。

在这样背景下，一些低效益的服务业在短期内难以有新的转机。只有具备较高素质和技能的人才会捕捉机遇，寻求到更大的发展空间，但更多的劳动力所具备的生产、服务技能与日益增长的生产经营、社会服务科技化、信息化、有机化不相适应，他们不得不重新择业或回归农村。提高他们的素质，是一项刻不容缓的社会工作。

实现经济可持续发展，优化人力资源配置

实现可持续发展是国民经济发展道路的必然选择。在当前和今后一个时期内，为使实现经济社会可持续发展与实现江苏的富民强省，率先实现现代化战略目标有机结合。应当根据新的发展要求，做好人力资源综合开发工作，从有利于提高社会生产力出发，加快促使劳动力向第二、三产业转移，以形成与经济社会可持续发展相适应的科学配置新格局。随着我国工业化的逐步实现，农村人口应占全国总人口的60%，到真正成为现代化经济强国时，农村人口比例会降至25%以下。江苏是个城镇化进程较快、工业化程度较高的省份。

（作者单位：东营市公路管理局垦利公路局）

试论中国经济可持续发展与人力资源的开发和管理 篇9

试论市场经济对企业人力资源管理的要求

随着市场经济的发展,企业在生产经营过程中,既有一帆风顺的,也有举步维艰的.成因是多方面的,既有体制的制约,也有机制的制约;既有表层次的原因,也有深层次的.原因;既有企业本身的因素,也有企业外部环境的因素.文章探讨了市场经济对企业在人力资源管理方面提出的一些要求,以期能够使企业引起足够的认识,做好这些方面的工作,在日益激烈的市场竞争中求得发展,立于不败之地.

作 者：郝德芳 HAO De-fang 作者单位：山西经济管理干部学院,山西,太原,030024刊 名：山西经济管理干部学院学报英文刊名：JOURNAL OF SHANXI INSTITUTE OF ECONOMIC MANAGEMENT年，卷(期)：13(1)分类号：F272.92关键词：市场经济 人力资源 人力成本

人力资源开发和管理作业及答案 篇10

划，对人力资源进行开发，挖掘人力资源潜能，建立人力资源有效沟通渠道。3.人力资源管理的职能包括：获取、整合、调控。

4.属于人力资源特有的基本特征的是：能动性、增值性、社会

性。5.人力资源管理的基本手段包括；强制规范、宣传教育、激励诱导。

6.人力资源管理的基本理论中关于Y理论的管理措施的描述正确的有：分权与授权、扩大工作范围、参与式和协商式的管理。7.人力资源管理的基本理论中关于Z型管理的特点正确的有：采用长期雇佣制、采取下情上达的经营管理方式、上下级之间关系比较融洽。8.人力资源管理的基本技术包括：系统优化技术、信息技术、计算机技术。

9.下列有关组织设计的陈述中正确的是：企业是由员工根据企业的战略目标，按照一定的结构联系，并且和其他生产要素组合在一起形成的集体；组织设计的目的在于发挥整体大于部分之和的优势，使有限的人力资源形成最佳的效果；部门的定义是指在一个组织中，一位管理人员执行所规定活动的职权范围。10.下列有关管理层次和管理跨度的关系的描述中正确的是：管理层次和管理跨度关系密切。管理跨度越大，管理层次就越少。管理跨度越小，管理层次就越多。

11.下列有关工作和任务的关系的描述中正确的是：工作和任务往往是配对的。

12.属于招聘原则的是：因事择人原则、公平竞争原则、量才择优原则.13.以下有关招聘程序的选项中正确的是：招募、甄选、录用、评估

14.属于面试的方式的选项是：非结构化面试、压力面试、行为描述面试。

15.培训的实施过程分为：培训准备阶段、培训进行阶段、培训结束阶段。

16.绩效考核的功能：导向、激励、沟通。

17.绩效考核中选择考核的内容应该遵循的原则：与经营目标相一致原则；工作内容的重要方面原则；可量化的指标原则。18.作为绩效考核的指标：技能水平、职业道德、学习能力。19.属于基本福利的是：医疗补助、养老保险费、教育培训费。20.以下薪酬的构成正确的是：工资总额和福利。

21.属于特殊福利的是：住房贷款担保、辞退补偿金、旅游费用。22.属于企业文化的要素的选项是：企业环境、英雄人物、文化仪式。

23.企业文化创新的内容包括：观念、体制、形象。24.劳动合同的必备条款是：培训时间安排。

25.属于劳动合同的签订和变更必须遵循的根本原则的选项是：平等自愿原则、协商一致原则、不得违反法律法规的原则。26.企业合法辞退员工的情形包括：劳动合同期满；劳动者不符合企业条件；劳动者严重违法乱纪。

27.社会保险的项目包括：养老保险、医疗保险、生育保险。简答题;

如何正确地理解职业发展？答：参见教材第五章P120-121页。职

业发展也称为职业计划或职业生涯规划，它是指企业为实现自身发展目标和满足员工本人的发展需要，帮助和指导员工设计未来的发展计划，并有计划地为员工提供开发和发展机会的过程，以达到彼此受益的目的。这一定义可以理解为：第一，职业发展是员工在企业的帮助和指导下，制定出符合自身特点和需要的事业发展计划。第二，员工的职业发展方向要与企业的发展目标相一致；第三，员工的职业发展规划是企业人力资源计划的一部分，企业要为员工的发展有计划地安排培训和开发，并提供发展机会。按照这种理解，似乎职业发展计划并不是员工自己独立的发展计划，而更像是企业为员工制定并作为一项计划来执行。的确如此，职业发展计划是现代人力资源管理的一个重要组成部分。这样的计划能够促进员工不断成长，使他们能够发挥自己的全部潜力，从工作内容更为丰富、更具有挑战性的职业中得到满足。同时，企业也能从员工创造出的绩效中获利。正因为如此，人事管理才发生了角色转变成为人力资源管理。