国内外人力资本理论观点

国内外人力资本理论观点（推荐12篇）

国内外人力资本理论观点篇1

加入日期:2006-6-27 15:40:27 作者:佚名来自:中国办公网阅读次数:

人的生产能力分析的新思路20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。人力资本理论主要包括（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含与人自身的资本——各种生产知识与技能的存量总和。

[国内]人力资本产权的三大特征周其仁提出：第一，人力资本天然属个人；第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。如果对人力资本产权形式的上述特点一无所知，要理解现代经济学中热门非常的“激励”理论就困难重重了。为什么土地和其他自然资源无须激励，厂房设备无须激励，银行贷款也无须激励，单单遇到人力因素就非谈激励不可？我的回答，都是人力资本的产权特性使然。人力资本需要三种激励魏杰认为：第一，产权激励。人力资本，既是资本，收益就不应该是工资(劳动报酬)，资本的收益应该是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权。这样就打破了一个提法，“谁出资谁拥有产权”，这个提法已经过时，因为有的人没有出资，但是他拥有产权，就是人力资本。现在已允许经营者持股，既人力资本持股。但要克服两种偏差：一是搞厂长、经理持股，但厂长经理往往是任命的，不一定懂经营管理，让不懂经营管理的人持股，企业越持越糟糕，因为他不是人力资本。人力资本同厂长经理是两个概念。另一个偏差是搞员工持股，实际是第二种大锅饭，没有任何好处和意义，这两种偏差都要克服，做到真正的人力资本产权激励。第二，人力资本的地位激励。这种激励出现新的概念叫首席执行官€

国内外人力资本理论观点篇2

1、经济学者的研究综述

经济学对人力资源的研究，最早可追溯到西方古典经济学创始人亚当.斯密和大卫.李嘉图的相关理论，主要是从劳动要素投入产出角度，在宏观和微观的不同层面，对人力资源和经济长期测度模式与方法进行的系统研究。20世纪30年代，凯恩斯从宏观角度提出了劳动与产出的测度模式。自20世纪60年代起，芝加哥学派的两位著名代表人物西奥多.W.舒尔茨和加里.S.贝克尔，相继对经济增长与人力资源投资及其关系进行了深入的研究，并取得了一系列的重大进展。20世纪80年代，新经济增长理论得到了长足的发展，其代表人物保罗.罗默和罗伯特.卢卡斯的内生经济增长理论最具代表性和创造性。这时期的人力资源理论主要集中在人力资源对社会经济增长的作用上，他们运用统计分析、时间序列分析等方法作了一系列的实证研究。

2、管理学者的研究综述

人力资源价值评估问题不仅是经济学者们研究的中心，同时管理学者们也对人力资源价值评估问题进行了一系列研究。以往的人力资源管理主要倾向于定性分析，缺乏定量研究;自从人力资源会计作为会计学的一个崭新分支诞生以来，西方国家管理学者们对人力资源价值计量研究的逐步深入。从会计学的角度评估人力资源价值，主要有人力资源的成本计量和人力资源的价值计量两大分支。人力资源的成本计量包括“历史成本法”“重置成本法”和“机会成本法”三种。人力资源的价值计量可分为人力资源个体价值计量方法和人力资源群体计量方法两大类。个体价值计量方法包括“未来工资报酬折现法”、“调整后的未来工资报酬折现法”、“随机报酬评价法”和“内部竞标法”四种。其中，未来工资报酬折现模型是美国学者巴鲁克.列夫和阿巴.舒尔茨提出的。1964年，美国的霍曼逊提出调整后的未来工资报酬折现模型。随机报酬模型是弗兰霍尔茨1971年提出的一种个人价值计量模型。内部竞标法是赫奇棉和琼斯1967年首先提出的。

人力资源群体价值计量方法主要有非购入商誉法、经济价值法和未来净产值折现法。其中，非购入商誉法最早在1964年由霍曼逊提出。经济价值法又称为“未来收益法”，该方法认为，应将企业未来各期的盈余折算为现值，然后按照人力资源投资的比重将获得的收益分配部分作为人力资源的价值。未来净产值折现法改进了经济价值法，以净产值代替盈余并且将全部净产值的现值总额作为人力资源的价值。

二、国内学者的研究综述

国内对人力资源价值的研究直到2 0世纪80年代后期才渐渐地展开，90年代后期成为研究的焦点。国内学者对于人力资源价值计量的研究多结合我国的国情，使国内的研究带上了不少本土色彩，并往往具有强烈的问题导向特征。我国关于人力资源价值计量的研究由此也进入了起步阶段。早在1990年，中国社会科学院数量经济与技术经济研究所李京文领导的研究团队与D.乔根森等合作研究“中、日、美生产率与经济增长”的过程中，就已经对人力资源的计量做了一些基础性的工作;张维迎(1995)、周其仁(1997)在其论著中对人力资源的产权问题以及人力资源与非人力资源的关系问题都进行过较为深入的分析和研究;李京文、张国初(1997)提出劳动者接受教育的过程被视为劳动者的人力资源积累过程，在此基础上，教育的产出视为劳动者积累的人力资源;复旦大学管理学院张文贤教授的主要思想是通过对人力资源管理贡献的确认与计量，对人力资源进行定价;李世聪则在分析了国内外人力资源价值计量研究现状和测算国内外人力资源价值计量模式的基础上，创造性地提出了人力资源当期价值理论，设计了一套全新的人力资源计量模式;朱其树在他的研究中将人力资源看做是一项欧式看涨期权，并构造实物期权对人力资源价值进行评估;王金凤、纪晓丽从知识要素角度出发将人力资本区分为显性人力资本与隐性人力资本，在此基础上提出了我国人力资本价值计量的基本模型;毛云芳在详细分析影响人力资源定价的因素包括时间因素、风险因素等前提上，将资本资产定价模型(CAPM)应用于人力资源定价，并对该模型进行了修正。

从以上论述可以看出，人力资源价值评估理论无论在国内还是国外都还处于研究和实验阶段，人力资源价值的计量依据依然没有确定。虽然国内外学者从不同角度提出了人力资源价值评价方法，但是理论和实践应用上存在重大脱节，很少有企业能够把价值评估方法真正用在实践中。我国目前使用的评估方法多为国外引进，并且研究角度较为分散，所以找到一个适合并可行的人力资源的评估方法是推广人力资源价值理论的关键所在，更是最终奋斗的一个目标。

摘要：本文根据当今企业发展的需要, 指出人力资源价值的评估是企业亟待解决的问题, 只有这样企业才能更快地建立自己的核心竞争力, 快速发展。本文综述了从国外到国内的专家对于员工人力资源价值评估方法的研究结果, 为进一步评估人力资源价值奠定了良好的基础。

关键词：人力资源价值,评估

参考文献

[1]、亚当.斯密, 国民财富的性质和原因研究[M], 北京:商务印书馆, 1987

[2]、大卫.李嘉图, 政治经济学及赋税原理[M], 北京:商务印书馆, 1983

[3]、Lucas, Robert E.Jr..On The Mechanic of Economic Development[J].Journal of Mon-etary Economics, 22:4～42

国内外人力资本理论观点篇3

摘要：文章整合个体人力资本理论和社会资本理论，提出了职业成功的“人力资本—社会资本”理论，并提出职业成功的“人力资本—社会资本”四分法策略模型，增强了对职业成功的解释效力。

关键词：职业成功；人力资本；社会资本；职业成功的“人力资本—社会资本”理论；职业成功的“人力资本—社会资本”四分法策略模型

一、研究背景及研究问题

全球化市场、竞争加剧以及通讯和技术的发展，改变了已有的经济运行环境和经济运行模式，这种新的经济运行环境被称为“知识经济”时代。这种新的经济运行模式不可避免地对个人和组织产生重要的影响：个人需要职业成功，而企业需要盈利，并且两者是紧密联系的。当知识成为企业核心资源时，员工职业成功与企业盈利是相互促进的（周文霞，2007）。职业成功研究在新的条件下被赋予了新的内容，引起了理论界和实践界极大关注（Judge et al.，1995）。

因此，谋求员工的职业发展，协助其职业成功，成为企业调动员工积极性、发挥员工创造性和增强企业创新力的重要途径，也是增强企业核心竞争力的关键。但是，现实情况是：企业因不知道如何提高员工的职业成功，而出现大量关键员工的流失；个体因不知道如何才能实现职业成功，而出现无法为企业创造更大的价值。人们在职业发展中到底如何才能获得职业成功？有何策略途径？这是本文的研究重点。

二、相关文献回顾

1. 相關概念界定。职业成功职业成功是指一个人所累积的与工作相关的成果或心理上的成就感（周文霞，孙健敏，2010）。学者们一般将职业成功分为客观成功和主观成功两部分，在此基础上发展了较为完整的职业成功模型并取得了丰富的成果（Judge & Bretz， 1994）。职业成功有利于提高个人对职业生涯、工作角色、工作性质变化的满意度（Seibert et al.， 1999）。本文综合多方研究，将职业成功的标志界定为：职业满意度（主观）、薪酬和晋升（客观）三个方面。

个体人力资本个体人力资本是指个体受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”（周文霞，2006）。人力资本需要个体的长期积累，随着教育程度的越高、工作经验的丰富，以及参加培训次数的增多，个体的人力资本就会越高（周文霞，2006）。人力资本的高低直接影响着个人的职业是否会成功（Kirchmeyer，1998）。所以，人力资本理论从一定程度上为了解个人接近职业生涯的成功提供了理论依据。但是，有关人力资本是直接影响职业成功还是间接影响职业成功，还有待深入研究。

个体社会资本社会资本的研究有三个流派，即以Lin为代表的社会资源观、以Coleman为代表的社会网络结构观、以Burt为代表的能力观。Lin（1999）指出，社会资本根植于社会网络之中，它是由个人的资源组成，这些资源嵌入在个人的网络和联系中，个人不可以直接占有社会资本，但是可以通过直接的或者间接的社会关系来获取。Coleman（1988，1990）指出，社会资本是个人拥有的资本财产，它嵌套在人际关系和各种结构里面，同时还为结构内部的个体提供种种优势，是一种社会结构资源。Burt（1992）提出，网络结构为网络中的个体提供信息和资源的程度和能力就是社会资本。虽然社会资本理论在解释职业成功方面取得了一定的成果，但是非正式人际行为的作用尚未得到充分探讨（Judge & Bretz，1994），这包括个体在职场中的社会资本的来源问题就一直没有得到深入研究。特别是在中国这样重视人际关系国家，研究它们对职业成功的影响就显得尤为重要（Luo，2005）。这些理论视角具有的潜在意义将相当程度上促进学者们加深对社会资本在职业成功中的作用的认识。

2. 个体人力资本对职业成功的影响。无论是入职时求职成功，还是在职中的职业成功，对于个体来说，都存在着一定的差异，那么这种差异产生的根源是什么？已有有关人力资本的研究表明，职业成功的差异来自于个人能力差异，即人力资本差异（周文霞，2006）。根据交换理论，个体和组织之间是一种交换，通过个体的能力交换企业给予的直接或间接的利益，这种交换可能是社会交换，也可能是物质交换。当个体为企业做出了贡献，企业在将来以某种方式作为回报，就是社会交换；而企业直接以薪酬的方式作为回报，就是物质交换。

人力资本是企业的核心资源，是企业核心竞争力所在，也是企业长期盈利的关键。人力资本对企业的重要性体现在如下三个方面：（1）正式教育对职业成功的影响。个体所受正式教育时间越长，个体的劳动潜能就越大，人力资本就越多。员工所受的正式教育是企业不需要先期投入的潜在资源。通过正式教育，个体可以学习到专业知识和创新知识、培养职业素养和敬业精神，因此，长期受到正式教育的员工是企业的潜在的核心资源。这些核心资源的发挥，将会成为企业创新的源泉和驱动力，提高劳动生产率，为企业创造价值。（2）工作经验对职业成功的影响。在某一工作中的劳动经验和经历越长，经验越丰富，则通过劳动过程所得到的技巧、技能、知识以及处理各种问题的能力就越高，越能为企业创造价值。（3）在职培训情况。因为学校学习不能学到具体的工作知识，通过在职培训，可以增加与岗位相关的技能和知识，从而提高自己的工作能力。因此在职培训可以增加个体的人力资本，在企业中发挥着更大的作用，为企业做出更大的贡献。

根据交换理论，作为对员工贡献的回报，企业必将提供更多的职业成功的机会。企业将会为员工提供基于长期的职业成功机会，包括期望的薪酬、晋升的机会和职业满意度。但是现实生活中，具有高学历、丰富工作经验的人并不比其他人成功，而且这些人更对工作不满，缺乏职业成就感和满意度。这说明人力资本未必直接影响职业成功，很多情况下人力资本必须借助其他资源才能进一步发挥作用。

3. 个体社会资本对职业成功的影响。随着对职业成功研究的深入，大家从一开始仅仅关注人力资本转向社会资本的研究。因为人们普遍感觉，职业成功者用于社会网络交往的时间要远多于不成功的员工，广泛的社会网络可以发现工作机会并获得推荐，在职场中可以得到职场庇护和获得有利的信息（Seibert et al.，1999），因此，社会资本理论逐渐被用来解释如何影响职业成功。已有研究表明，在求职阶段，社会资本可以促使招聘单位和求职个体之间的了解，提升相互之间的信任程度。多数个体往往利用社会资本（尤指社会网络）找工作，社会网络能提供就业率。

社会资本对职业成功的影响的理论依据是：丰富的社会资本能够获得更广和更及时的信息渠道、更多的财务或物质资源获取渠道以及更多的关注度、合法性或庇护。这些信息优势、资源优势和职场庇护，将会是个体在职场中有更多的机会，更大的发展空间，从而更容易职业成功。很多学者都进行了广泛的实证研究，例如，Seibert等（1999）将前面的理论进行整合，提出了社会资本对职业成功的影响模型，该模型揭示了变量间的相互作用机制：网络结构（包括弱关系和结构洞）会影响到社会资源（这里的社会资源是指与其他部门的关系以及与高层领导的关系），社会资源又会影响网络效果（涉及到信息和资源的获取，以及对个人职业的支持），最终，网络效果会影响个体的职业是否成功（用薪酬上升、职位晋升以及对职业的满意程度来衡量）。

现实生活同样发现，很多拥有良好的家庭背景、拥有广泛外部网络和资源的人并不比其他同事在职业上更成功，这可能表明，社会资本作用的发挥，需要其他必要的资源予以配合，比如要有较高的人力资本。

鉴于上述，有必要将人力资本和社会资本结合起来研究它们共同对职业成功的影响。

三、职业成功的“人力资本—社会资本”理论及四分法策略模型

诚如前文分析所说，已有文献在研究职业成功的影响因素时，要么从人力资本的角度研究，认为人力资本影响职业成功；要么从个体社会资本的角度去研究（虽然研究相对较少），认为个体社会资本影响职业成功，还没有从两者共同影响的角度来研究它们共同对职业成功的影响。本文整合人力资本理论和社会资本理论，研究它们共同对职业成功的影响。本文认为个体社会资本对职业成功有着直接的影响，而人力资本对职业成功既有直接影响，也有间接影响。而且，人力资本对职业成功的部分影响是通过个体的社会资本达到的。

已有研究要么从人力资本的作用、要么从社会资本的作用来研究它们各自对职业成功的影响，但是基于它们共同的作用效果研究相对较少，而且不是针对职业成功的。例如，项保华和刘丽珍（2007）对社会资本与人力资本的互动机制进行了深入的研究；顾琴轩和王莉红（2009）研究了人力资本与社会资本对创新行为的影响。

职场中的现实情况说明，虽然个体人力资本对职业成功有着重要的影响，但是这种影响未必是直接的。有较高人力资本的人，未必能够获得管理者、同事等的认同、好感和支持，未必能够获得众人的信任。而这些也都是职业成功所必须的。由此，本文认为，人力资本为职业成功提供了可能，这种机会能否实现还取决于个体的社会资本。同样人力资本也只是为积累社会资本提供了一条重要的通道，只有使用自己的人力资本来积累社会资本，才能有更大的可能性实现职业成功的机会。

人力资本对职业成功既有直接影响，也有间接影响。直接影响相当于个人与企业的经济交换；间接影响相当于个人与企业的社会交换，增加机会。人力资本作用的有效发挥，需要积极开拓这种以社会交换为主的间接影响。而社会资本在这种间接影响中起到了中介和纽带作用。

拥有人力资本的人，可以在所处的职业网络中拥有更多的社会资本。原因如下：第一、拥有较高学历的个人，具有良好的专业知识，在网络中具有专长权，从而容易获得其他人的信任、在职业网络中处于中心位置，而增加社会资本；第二、有丰富工作经验的人，能够在工作中有针对性地处理各种问题、并拥有企业专有知识，使其能够获得同事的信赖，易于在职场网络中处于有利位置；第三、在职培训多的员工能够将自己已有知识基础与企业专有知识结合起来，能够帮助新员工迅速适应工作、提高工作技能等而获得他们的信任，并在职场中处于控制地位。因此，个体如果有意识地利用自己的人力资本去积累社会资本，必将进一步增大职业成功的机会。

个体如何利用人力资本—社会资本理论实现个人的职业成功呢？有何策略途径可以参考呢？本文提出人力资本—社会资本四分法策略模型（如图1示），为拥有不同程度人力资本—社会资本的个体指出实现职业成功的策略途径。

低人力资本—低社会资本，即老黄牛型。此种类型，人力资本—社会资本均处于低限，为企业创造利润和价值的可能性较小，所以实现个人职业成功可能性的较小。此种类型，要实现个人职业成功，需要通过增加人力资本或者社会资本的方式途径，实现向低人力资本—高社会资本或者高人力资本—低社会资本转化。

低人力资本—高社会资本，即蜘蛛型。此种类型，处于人力资本—社會资本处于人力资本的低限和社会资本的高限，虽然其学历低、经验不够丰富、在职培训少，但其能处理各种社会关系，建立和维护各种网络，并从网络中获取相应的资源，为企业创造价值，进而得到企业和同事的认可，也可能实现个人的较大职业成功。此种类型，要实现更大的个人职业成功，需要通过学历教育、参与更多事务增加经验、同时加强在职培训以提高个人人力资本，进而实现向高人力资本—高社会资本转化。

高人力资本—低社会资本，即老虎型。此种类型，人力资本—社会资本处于人力资本的高限和社会资本的低限，其学历高、经验丰富、在职培训多，各项个人能力较强，但其喜欢单打独斗，不善于建立和维护各种网络并从网络中获取相应的资源，可为企业在某个领域和行业创造一定的价值，进而得到企业和同事的认可，也可能实现个人的较大职业成功。此种类型，要实现更大的个人职业成功，需要学习处理各种社会关系，建立和维护各种网络，并从网络中获取相应的资源以提高个人社会资本，进而实现向高人力资本—高社会资本转化。

高人力资本—高社会资本，即头狼型。此种类型，人力资本—社会资本均处于高限，其学历高、经验丰富、在职培训多，各项个人能力较强，能妥善处理各种社会关系，建立和维护各种网络，并从网络中获取相应的资源，为企业创造价值，进而得到企业和同事的认可，实现个人的最大职业成功。此种类型，是人力资本—社会资本的最优类型，是其他各类的转化的最终目标。

四、结论与意义

1. 研究结论。本文主要探讨人力资本和社会资本对职业成功的影响，并提出了职业成功的“人力资本—社会资本”理论。具体来说，本文认为，人力资本增加了职业成功的机会，这种机会的增加是通过两种机制来达到的，即直接影响机制和间接影响机制。直接影响机制是对所有拥有人力资本的人有同等的重要，是职业成功的无差别来源。而间接影响机制是因人而异，导致了职业成功机会的差异。本文进一步认为这种间接影响的差异来源于每个人积累的社会资本差异。也就是说，当个体利用自己的人力资本积累了丰富的社会资本时，将会大大增加职业成功的机会。最后，本文提出人力资本—社会资本四分法策略模型，为拥有不同程度人力资本—社会资本的个体指出实现职业成功的策略途径。

2. 研究意义。本文的研究意义之一是将人力资本对职业成功的影响进一步细分为直接影响和间接影响。通过这一探索，增加了对职业成功与否的解释。即直接影响属于员工与企业之间的经济交换，对所有员工都是一致的，不能体现出职业成功机会的差异。而间接影响属于员工与企业之间的社会交换，体现了员工职业成功机会的差异性。

本文的研究意义之二是引入社会学领域的社会资本理论来研究其对职业成功的影响。并认为当人力资本相同时，社会资本的差异是职业成功机会差异的来源。在此基础上提出人力资本的间接影响主要是通过社会资本来实现的。当个人充分利用人力资本来积累社会资本时，将会最大限度地发挥人力资本的作用，获得职业发展的广阔的空间。在此基础上，本文提出了职业成功的“人力资本—社会资本”的理论。

本文的研究意义之三是提出了人力资本—社会资本四分法策略模型，为拥有不同程度人力资本—社会资本的个体指出了实现职业成功的策略途径。

参考文献：

1. 周文霞，孙健敏.中国情境下职业成功观的内容与结构.中国人民大学学报，2010，（3）：124-133.

2. 周文霞.职业成功标准的思考与探讨.重庆工学院学报，2006，（12）：59-62.

3. 周文霞.基于知识经济背景的职业成功研究.中国人民大学学报，2007，（4）：1-77.

4. 李颖.企业核心员工个体人力资本的整合.企业改革与管理，2011，（7）：48-50.

5. 项保华，刘丽珍.社会资本与人力资本的互动机制研究.科学管理研，200，（6）：77-80.

6. 顾琴轩，王莉红.人力资本与社会资本对创新行為的影响——基于科研人员个体的实证研究.科学学研究，2009，（10）：1564-1570.

基金项目：国家社会科学基金重大项目“‘十二五时期我国发展的创新驱动战略研究”（项目号：11&ZD004）；国家社科基金重大项目“我国自主创新型技术赶超发展战略与路径研究——基于跨学科协同的多层次整合研究”（项目号：12&ZD205）；国家社科基金重大项目（项目号：12&ZD205）。

作者简介：施建军（1955-），男，汉族，安徽省无为县人，对外经贸大学国际商学院管理学教授、博士生导师，，研究方向为企业管理理论；邓宏（1976-），男，汉族，四川省眉山市人，对外经贸大学国际商学院管理学博士生，研究方向为企业创新与组织变革。

国内外人力资本理论观点篇4

(2)企业应加大对员工教育培训的投资力度。企业应该加大投资力度，通过多种形式的教育培训，造就一批高素质的人才，使企业的市场竞争力大大增强。

(3)制定相关法律框架和具体制度保障人力资本产权。企业应该认识到，所有的员工都有人力资本的产权，而不是只有人才有人力资本产权。

(4)企业可以建立国企法定服役制。为改变企业内高素质、强技术员工“人往高处走”的观念，企业可以建立一定的国企服务年限，规定员工有责任为国企服役一定年限。

(5)建立完善的激励机制。我们既然认可了人力资本也是作为一种“资本”形态存在，而且人力资本投资的收益率远远高于物质资本投资的收益率。我认为，除了要提高个人平均人力资本这一手段之外，更最重要的手段是建立股权激励机制。必须打破过去一个经济学及法学的原理。即：谁出资谁拥有产权。我们既然承认“人力资本”也是一种资本形态，就应当承认它的所有者就应拥有其产权，那么人力资本的经济收益就不应只是工资，人力资本的收益还应该是产权的收益。企业认可股权是一种最有效的激励手段。

(6)建立有效的监督管理和约束机制。

1)内部约束。内部约束即企业和人力资本之间的约束，当事人之间的约束。这种内部约束应从这几个方面着手：

公司的章程监督与约束。就业于企业中的所有员工都必须服务和服从于公司章程，因为公司章程是企业的“宪法”。应该有原来传统的“人治”转向“法治”。“人治’僦导致企业中的矛盾都成为人和人的摩擦和矛盾。在公司章程的约束下，企业员工应该是照章办事，违反章程应该严格依章处理。不能有法不依。

合同的监督与约束。员工必须和企业签订详尽的合法合同，合同对企业商业秘密、技术专利、竞争力等等的保护都要体现出来。其中，也应对企业的法人进行监督和约束，在制度面前人人平等。

2)外部的监督与约束。当我们从法律的框架上制定出一整套体系后，外部监督也就容易进行了，它主要应该包括法律的、道德的、市场的、媒体的等一系列的监督与约束。

(7)建立完善的、稳定的社会保障体系。

企业发展的最重要的目的是为了占领市场，赢得利润，获得持续发展，其决定因素在于企业内部必须要有大量的核心骨干力量长期致力于企业的发展，这一决定因素的存在，客观上要求企业必须建立完善的福利和社会保障体系，以解除人才的后顾之忧，为企业的长期发展获得不断的动力源泉。

国内外人力资本理论观点篇5

【关键词】中国/运动员/人力资本/收益分配

1 研究目的

个体人力资源与人力资本篇6

个体人力资源与人力资本

时至今日,中外经济学家在人力资源与人力资本理论的研究上,一直存在一个人力资源与人力资本混淆问题.文章认为,人力资源如同劳动力一样是商品,是其使用价值与价值的`对立统一体.人力资源的使用价值是指具有独特个性的个体人力资源本身,也就是具有包括正常身体素质、品德素质和较高文化素质、智能素质的劳动能力的人.人力资源的价值是指人力资源生成、使用、开发过程中的各种投资,由于这种投资也能带来价值增值,因此称为人力资本.西方经济学家把人力资源与人力资本混为一谈,是同他们把劳动力的使用价值和价值混为一谈一脉相承的.

作者：沈德仁作者单位：新疆师范大学,法经学院,新疆,乌鲁木齐,830054刊名：新疆师范大学学报(哲学社会科学版)英文刊名：JOURNAL OF XINJIANG NORMAL UNIVERSITY (EDITION OF PHILOSOPHY AND SOCIAL SCIENCES)年，卷(期)：25(2)分类号：F240关键词：个体人力资源人力资本商品

人力资本理论的形成与发展篇7

现代人力资本理论问世至今不到40年, 但有关人力资本思想的火花, 却不断在经济学文献中闪耀。包括配第、坎梯龙、亚当·斯密、萨伊、冯·图思、西尼尔、穆勒、法尔、瓦尔拉斯、塞德维克、恩格尔、李斯特、马歇尔、庇古和费雪等著名的经济学家都曾经从国民财富和国家实力研究、国家财政和税收研究、教育、健康投资经济意义分析、人口迁移经济效应分析、个人收入差别研究、战争成本和损失分析、人寿和人身保险研究等不同的方面、不同的角度提出和阐述过有关人力资本的观点和思想。

著名的古典学派代表亚当·斯密 (Adam Smith) 首先注意到人力资本问题。在其1776年出版的《国富论》 (The Wealth of Nations) , 提出了初步的人力资本概念。他说:“学习是一种才能, 须受教育、须进学校、须做学徒, 所费不少, 这样费去的资本, 好像已经实现并且固定在学习者的身上。这些才能, 对于他个人自然是财产的一部分, 对于他所属的社会, 也是财产的一部分。[1]”

继亚当·斯密之后, 约翰·穆勒在其《政治经济学原理》中指出, “技能与知识都是对劳动生产率产生重要影响的因素”[2]。

阿弗里德·马歇尔 (Alfred Marshall) 是现代人力资本理论形成之前, 对有关经济思想加以重视的又一著名的经济学家。他在《经济学原理》中对人的能力作为一类资本的经济意义提出了新的认识, “老一代经济学家对于人的能力作为一种资本类型参与生产活动的认识是十分不足的”。马歇尔一方面认真地研究教育的经济价值, 主张把“教育作为国家投资”, 教育投资可以带来巨额利润。但他又认为人是不可买卖的, 因而拒绝“人力资本”这一概念。[3]

综上所述, 在现代人力资本理论产生以前, 经济学文献中关于人力资本理论的思想渊源非常丰富。现代人力资本理论的一些研究领域及主要观点均可在前人的研究中发现其源头。

2 现代人力资本理论

2.1 舒尔茨的人力资本理论及评析

西奥多·W·舒尔茨 (T.W.Shultz) 从50年代开始人力资本理论的研究, 在50年代末和60年代初连续发表了几篇重要文章, 成为现代人力资本投资理论的奠基之作。这些文章有《教育与经济增长》 (1961) 、《人力资本投资》 (1961) 和《对人投资的思考》 (1962) 。1960年, 他以美国经济学会会长的身份在年会上发表《人力资本投资》的主题演讲, 在学术界引起轰动。

舒尔茨认为, 人力资本 (Human Capital) 主要指凝集在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力, 这是现代经济增长的主要因素, 是一种有效率的经济。他认为人力是社会进步的决定性因素, 但人力的取得不是无代价的, 需要耗费稀缺资源。人力, 包括知识和技能的形成, 是投资的结果, 掌握了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最重要的资源。

舒尔茨在《人力资本投资》一文中把人力资本投资范围和内容归纳为五个方面:①卫生保健设施和服务, 概括地说包括影响人的预期寿命、体力和耐力、精力和活动的全部开支;②在职培训, 包括由商社组织的旧式学徒制;③正规的初等、中等和高等教育;④不是由商社组织的成人教育计划, 特别是农业方面的校外学习计划;⑤个人和家庭进行迁移以适应不断变化的就业机会。这些人力资本投资形式之间有许多差异。如前4项是增加一个人所掌握的人力资本数量, 而后一项则涉及最有效的生产率和最能获利地利用一个人的人力资本。[5]

舒尔茨对人力资本理论的贡献在于:他不仅第一次明确地阐述了人力资本投资理论, 使其冲破重重歧视与阻挠成为经济学上的一个新的门类;而且进一步研究了人力资本形成的方式与途径, 并对教育投资的收益率和教育对经济增长的贡献做了定量的研究。

2.2 贝克尔的人力资本理论及评价

加里.S.贝克尔 (Gary.S.Be cke r) 被认为是现代经济领域中最有创见的学者之一, 他的著作《人力资本》被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。贝克尔的人力资本理论研究成果集中反映在他自1960年以后发表的一系列著作中, 其中最有代表性的是《生育率的经济分析》和《人力资本》。

如果说舒尔茨对人力资本的研究可看作教育对经济作用的宏观分析的话、贝克尔则主要从微观进行分析。贝克尔在《人力资本》一书中, 分析了正规教育的成本和收益问题, 还重点讨论了在职培训的经济意义, 也研究了人力资本投资与个人收入分配的关系。他在人力资本形成方面, 教育、培训和其他人力资本投资的过程方面的研究取得的成果, 也都具有开拓意义。

贝克尔对人力资本理论的贡献在于:他注重微观分析, 弥补了舒尔茨只重视宏观的缺陷, 注意将人力资本投资理论与收人分配结合起来。其理论的不足之处表现在:他沿用舒尔茨的人力资本概念, 缺乏对人力资本本质的分析, 也缺乏对人力资本全面的研究等。

2.3 丹尼森的人力资本理论主要贡献

丹尼森对人力资本理论的贡献在于对人力资本要素作用的计量分析。由于在用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时, 会产生大量未被认识的、难以用劳动和资本的投入来解释的“残值”, 丹尼森对此做出了最令人信服的解释。他最著名的研究成果是通过精细分解计算, 论证出美国1929年-1957年经济增长中有23%的比例归功于教育的发展, 即对人力资本投资的积累。许多人认为从20世纪60年代开始长达十多年的全球各国教育经费的猛增, 在很大程度上归功于丹尼森的研究成果。

从总体上看, 西方人力资本理论的产生及发展, 使人在物质生产中的决定性作用得到复归。人力资本理论重新证明了人, 特别是具有专业知识和技术的高质量的人是推动经济增长和经济发展的真正动力。这一时期人力资本理论特点在于全面分析了人力资本的含义、人力资本的形成途径及人力资本的“知识效应”。同时, 该理论把消费真正纳入了生产过程, 把人的消费视为一种重要的投资。这一理论也带来了资本理论、增长理论和收入分配理论革命性的变化。

3 当代人力资本理论的发展

3.1 罗默的模型

罗默在1986年发表的《收益递增经济增长模型》一文中提出了罗默模型。在模型中, 罗默把知识作为一个变量直接引入模型。同时也强调了知识积累的两个特征:第一, 专业知识的积累随着资本积累的增加而增加, 这是由于随着资本积累的增加, 生产规模的扩大, 分工的细化, 工人能在实践中学到更多的专业化知识;第二, 知识具有“溢出效应”, 随着资本积累的增加, 生产规模的扩大, 知识也在不断地流通, 每个企业都从别的企业那里获得了知识方面的好处, 从而导致整个社会知识总量的增加。

在这一思想的指导下, 罗默建立了生产函数:Fi=F (ki, K, xi)

其中, Fi为i厂商的产出水平, ki为i厂商n生产某产品的专业化知识, xi为i厂商其他各生产要素的向量, 表示整个社会的知识水平总和。对于这个生产函数, 罗默作了i进=1一步的假定:①对于给定K值, F是ki与xi的一次奇次函数。也即, 当整个社会知识水平固定时, 单个厂商用专业知识及生产要素投入进行生产时, 其规模收益不变。②从社会观点看, 由于知识具有“溢出效应”, 所以F值具有全球知识边际生产力的递增性, 即对于给定xi, F是K的递增函数。③单个厂商的专业化知识的积累是资本积累的减函数。

从罗默上述的生产函数及假定中可以推出如下结论:①当专业知识积累的递减速度大于全球知识积累的增加速度, 那么, 此时生产处于规模收益递减状态。当个体知识的边际生产率等于折现率时, 经济增长停止。②当专业知识积累的递减速度恰好等于全球知识积累的递增速度, 则生产处于规模收益不变状态。此时, 经济将按一常数增长。③当专业知识积累的递减速度小于全球知识积累的递增速度, 则生产处于规模收益递增状态, 增长率将以常数增长, 趋向于无穷大, 模型是扩散的。

罗默的这个模型虽然把技术进步内生化了, 但存在两个明显缺陷:第一, 这个模型是扩散的, 因此, 不存在均衡解。第二, 该模型认为知识是资本积累的函数, 这意味着一个国家资本越多增长就越快, 而一般大国的资本总量总会比小国多。因此, 逻辑的结论是, 大国一定比小国增长快, 这与经济现实不相吻合。

3.2 卢卡斯的模型

1988年, 卢卡斯 (R.Lucas) 发表了著名论文《论经济发展的机制》, 提出了经济增长模型。他把舒尔茨的人力资本理论和索洛的技术决定论的增长模型结合起来并加以发展形成人力资本积累增长模型。

其模型为:h’ (t) =h (t) δ[1-u (t) ]。

式中h (t) 表示表现为劳动技能的人力资本, h’ (t) 表示人力资本的增量, δ表示人力资本的产出弹性, u表示全部生产时间, [1—u (t) ]表示脱离生产的在校学习时间。公式表明:如果u=1, 则h’ (t) =0即无人力资本积累;如果u (t) =0, 则h (t) 按δ的速度增长, 即h’ (t) 达到最大值。由此可见, 卢卡斯在模型中强调劳动者脱离生产、从正规或非正规的学校教育中所积累的人力资本对经济增长的作用。

新经济增长理论在人力资本理论研究方面的主要贡献表现在将人力资本纳入了增长模型。另一方面, 新经济增长模型从经济增长模型中阐发其人力资本理论, 将对一般的技术进步和人力资源的强调变成了对特殊的知识即生产所需要的“专业化的人力资本”的强调, 从而使人力资本的研究更加具体化和数量化, 极大地发展了人力资本理论, 也使人们在实践中正确认识人力资本在经济增长中的作用。

4 人力资本理论相关研究总结

4.1 将对能力 (ability) 的研究纳入经济学的研究范围, 从而拓展了经济学研究空间。

在人力资本理论之前, 对能力的研究主要集中于心理学、哲学和社会学领域。经济学家们在研究经济发展时, 将注意力更多地集中于物质财富的研究, 而忽视了对人的发展的研究, 在他们的理论中, 能力更多地来自于天赋等外在因素。人力资本理论出现之后, 能力具有了经济学的含义, 并成为影响经济发展的主要因素。

4.2 突破了资本同质性假设, 提出了人力资本概念。

在传统资本理论中, 隐含着一个基本的前提假设-资本同质性, 即所有资本都是相同质量的, 它们之间只存在着数量差异, 简单而言, 即等量资本获取等量利润。这一假设使得传统资本理论受到了前所未有的挑战, 人力资本理论突破了这一假设。它们认为, 资本存在着两种形态, 一种是传统意义上的资本, 称为物质资本;另一种是人的知识、能力和技术等, 称为人力资本。

4.3 丰富了资本理论与经济增长理论。

在传经的资本理论中, 只有物质资本一种形态。经济增长理论也依赖于物质资本的大小。这使得其不能够解释现实的经济增长。人力资本理论正是针对这一困境而提出的。舒尔茨提出的研究结论是教育对经济增长的贡献率是33%, 丹尼森得出的结论是23% (丹尼森, 1987) 。显然, 人力资本对经济增长的贡献是巨大的, 将人力资本纳入资本理论和经济增长理论有客观必然性, 而且也使得资本理论和经济增长理论的解释力增强。

4.4 人力资本理论开辟了当代经济研究的新领域, 丰富了经济学。

传统西方经济理论中, 有少数经济学家, 如亚当斯密, 也曾把人所获得的有用知识作为国民的看待, 也曾看到了人的知识、能力在生产中所起的作用和教育对经济产生的影响。但是, 这些思想并没有成为经济学的主流, 也没有形成完整的理论体系, 从本质来讲, 人们仍是把物质因素作为经济增长的唯一源泉。进入20世纪后, 人们开始意识到人的质量对经济增长所作出的贡献, 舒尔茨等人正是对这一点进行深入的研究, 终于形成了一套新的理论-人力资本理论。该理论把由教育而形成和提高人的知识、能力作为经济增长的巨人源泉加以系统、全面的论证, 在人力资本理论基础上, 形成了教育经济学、家庭经济学和人力资源管理等新兴学科, 使得经济学研究领域更加广阔、内容更加丰富。

4.5 人力资本投资属生产性投资的观点。

人力资本主要是由教育形成的, 如果把教育的结果作为一种重要的生产因素来看待, 那么投资教育的巨大费用就不能看作纯消费, 而应该看作生产性投资, 承认教育具有经济上的价值, 把教育费用视作一种能够促进经济增长的潜在的生产性投资, 并不会贬低学校教育的价值, 也不会与教育的其它功能产生矛盾。但是我们也应看到, 人力资本理论尚处于初级研究阶段, 对于许多问题都缺乏深入的研究, 对人力资本形成的研究侧重于经济因素, 而忽视非经济因素如制度环境、文化等;注重人力资本形成配置, 忽视人力资本配置中的核心, 产权问题的研究, 导致许多问题的解决找不到合适的路径。

摘要：本文对西方人力资本理论的兴起和发展进行分析与研究, 着重阐述了各个时期的主要代表流派。在理清西方人力资本理论的研究思路和研究主线演变的同时, 对西方的人力资本理论进行一些较为深入的分析和评述。

关键词：人力资本理论,形成,发展

参考文献

[1]亚当·斯密.1964.国富论[M].北京.商务印书馆.257—258.

[2]Mill John.1969.Principles of Political Economy.New York.P.187.

[3]Alfred Marshall:Principles of Economics, 1920, London, P.229.

国内外人力资本理论观点篇8

［关键词］人力资本定价效用理论

知识经济时代，人力资本作为重要的生产要素对社会产值的贡献日益显著。人力资本作为独立的资本形式在劳动力市场上流动，有效地促进了人力资本与物质资本的有机融合。在人力资本流动过程中，面临的重要问题就是如何对人力资本定价。现代人才市场上人才与企业双向选择，在人力资本进入企业的初次定价过程中，人力资本的所有者总是希望得到的报酬越多越好，作为人力资本的需求者企业，由于生产经营的需要，要取得不属于自己所有的人力资本的使用权，总是希望支付的代价越小越好。这就形成了一个市场化定价的过程。本文从效用理论角度出发，构造了一个市场为主体条件下的人力资本初次定价过程，分析了人力资本所有者和需求者对人力资本初次定价的影响因素。

一、基于效用理论的人力资本初次定价模型

人力资本初次定价是人力资本报酬的一种表现形式。在本文中人力资本的初次定价主要考虑其货币表现形式。做如下假设：

1.人力资本需求者企业和人力资本所有者都是风险规避型

2.企业给出的某类型人力资本的最高薪酬为Bmin

3.人力资本所有者可接受的最低薪酬为Smin

4.总的薪酬溢价为△V=Bmin-Smin

5.企业可获得的薪酬溢价为△VB

6.人力资本所有者可获得的薪酬溢价为△VS，则△VB+△VS=△V

则企业和人力资本所有者的效用函数分别为:

其中，和是正常数，是双方的风险规避值。

总的效用函数为：（3）

其中λB和λS代表企业和人力资本所有者的议价能力，且λ=(λB,λS)≥0。

将式（1）、（2）和（4）代入式（3）得

要使总效用UT(△VB,△VS)最大，即:

将代入（5），并令，解得：

同理可解得：

故聘用价格（8）

其中，表示企业获得的薪酬溢价的比例，表示人力资本所有者获得的薪酬溢价比例;表示转移溢价，当1，ω表示人力资本所有者给企业的转移溢价，反之＜1表示企业给人力资本所有者的转移溢价。

从式（6）、（7）可以得出如下经济含义：招聘双方获得的薪酬溢价由两部分构成，一部分是分的的薪酬溢价，仅与他们的风险规避值有关，另一部分是转移溢价，与他们的风险规避值和议价能力都有关。具体地讲，第一，招聘双方分的的薪酬溢价仅与他们的风险规避值λB和λS有关。风险规避值高的一方将获得更少的薪酬溢价。第二，转移溢价ω与双方的风险规避值和议价能力有关。当λB／λＳ＞γB/λS时，ω表示转移溢价由人力资本所有者向企业转移，反之λB／λＳ＜γB/λS时，ω表示转移溢价企业向人力资本所有者转移。第三，当双方风险规避程度一样时，双方将平分获得的薪酬溢价，转移溢价是否由一方向另一方转移，仅根据他们的议价能力。第四，当双方具有相同的风险规避值和议价能力时，他们将平分薪酬溢价。最终资本定价。

二、算例

假定A企业招聘中层管理人员B。A企业可给出的最高年薪为Bmin=15万元，前来应聘的B可以接受的最低年薪为10万元，双方风险规避值γB=3,γS=2，招聘双方的议价能力λＢ＝0.6,λS=0.4。试确定聘用成交的薪酬。

根据模型计算得总的薪酬溢价：△Ｖ＝15-10=5万元

企业获得的薪酬溢价：

该管理人员获得的薪酬溢价：

故最后薪酬定价为P=15-2.1622=12.8378

假定其他参数不变，分别对参λB数和γB进行敏感性分析。

对γＢ进行敏感性分析结果见表1

表1说明，企业的风险规避程度γB越大，其获得的薪酬溢价越小，人力资本所有者获得的薪酬溢价越大，最终的薪酬成交价P越高。同理可以得到，人力资本所有者的风险规避程度γS越大，其获得的薪酬溢价越小，企业获得的薪酬溢价越大。最终的人力资本薪酬定价P越低。

表2说明，企业的议价能力越大，其获得的溢价越大，人力资本所有者获得的薪酬溢价越小，最后人力资本薪酬定价P越低。

三、结束语

招聘中人力资本初次定价是企业和人力资本所有者之间的一个合作博弈过程过程。本文应用效用理论建立了双方的议价过程的数学模型，通过定量化的分析，揭示了企业和人力资本所有者之间不同风险规避度和议价能力对人力资本初次定价的影响程度，为人力资本初次定价提供了指导。

参考文献:

[1]彭勇行:管理决策分析[M].北京:科学出版社，2000

[2]张霞等:人力资本定价模型的动态博弈分析研究[J].商场现代化,2006,(6):262～263

[3]王新华等:国内外人力资本定价理论研究综述[J].科学学与科学技术管理,2003,（8)67～69

[4]曹建安等:人力资本定价设计的几个基本理论问题的探讨[J].生产力研究,2006,（5)28～30

人力资本的论文篇9

论文摘要：文章从人力资本理论入手，分析了高校人力资本的基本特征和高校人力资源管理中存在的问题，提出应建立基于人力资本理论的高校人力资源管理制度。

论文关键词：高校；人力资本；人力资源管理

一、高校人力资本的基本特征分析学术界多以舒尔茨于1960年在美国经济学会年会上的演说中系统阐述的“人力资本理论”作为人力资本理论诞生的标志。其后，经过多位西方经济学家的丰富和发展，形成了较为完整的理论体系。随着教育经济学和教育管理学的不断发展，人力资本理论在高等教育管理中也日益显示出其重要作用，从而引起了对高校人力资源管理的思考。

（一）人力资本的一般概念与特征“人力”是指人的劳动能力，包括体力、智力、知识、技能4个部分，体力和智力是其中最基本的组成部分。人力资本的形成包括下列途径：教育、医疗保健、劳动者的迁移、移民、信息获得等。人力资本与物力资本一样，都是生产性成本，都必须通过投资形成并带来效益，这种投资都带有一定的风险性。除此之外，人力资本还具有自己独特的性质，表现为私有性、依附性、可变性、层次性、不可视性和难以度量性、投资主体多元性以及投资收益的多重性等。人力资本的使用过程不仅是消费过程，而且是生产过程。这是人力资本形成过程的复杂性。人力资本价值形成后与物质资本价值形成后的差异在于，人力资本形成之后存在着可变性，因为人是人力资本的载体，思想的易变性导致人力资本的可变性；同时人力资本的重要组成部分是知识和能力，而知识和能力可变性将极大地影响人力资本发挥作用的效率。

（二）高校人力资本的基本特征广义地看，高校人力资本可以泛指高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和。可以将高校人力资本大致划分为三个方面：管理者人力资本，即指行政管理人员，也叫决策者的人力资本，其中典型代表是校领导的人力资本；直接生产者人力资本，主要包括教师和科研人员，这是学校中存量最大、价值最高的人力资本，如何通过行政部门制定一系列方针、政策、规范、制度和措施，对教师和科研人员进行选拔、调整调配、培训考核、晋升工资等，逐步提高福利待遇和进行奖惩，是高校人力资本管理的重点；间接生产者人力资本，主要是指后勤服务人员和教辅人员，随着高校后勤社会化改革的推进，这部分人力资本的重要性逐渐减弱。高校人力资本的主体作为具有较高文化教育背景和良好素质的.群体，除具有一般人力资本的特征外，还另有其特殊性，主要表现在：高校人力资本从质和量两个方面都极为丰富，在日新月异的高科技发展和社会信息化的趋势中，高素质、高水平的教师是办好学校的根本；高校人力资本具有极强的主观能动性，知识分子所追求的高层次精神需求占据重要地位；高校人力资本具有极强的潜在流动性，高校教师在市场经济体制下依靠自身人力资本丰富的储备，具有很大的优势和较强的竞争力；高校人力资本具有个人需求的多样性，主要表现在对个人自由和事业独立等方面的各种追求及对自我价值实现的满足等，因为高校教师的学术劳动力（教学和科研群体）本身具有很强的独立性和自我意识，在时间和意志等方面享有很大程度的自由。

二、高校人力资源管理存在的问题我国高校的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上，在很大程度上应该称之为劳动人事管理，还不是真正意义上的现代人力资源管理。近年来，随着高校内部管理体制改革尤其是人事分配制度改革的不断深入，高校人力资源管理已有巨大进步。但目前高校人力资源管理方面，仍存在着一些突出的问题。

人力资本财务的发展篇10

从现代经济来看 ,人力资本产权化已形成一种趋势 ,并通过许多企业制度如管理人股、技术人股等创新体现出来 ,企业的管理模式也因此发生了变化。人力资本产权化使得人力资本要素逐渐纳人企业财务管理范畴 ,由此形成的人力资本财务将引起一系列的财务理论与实践的创新,对现有的基本财务观念、财务工作、财务制度和财务管理理论产生一定的冲击。

由于企业性质变迁产生大量的知识型企业 ,其对于创新型技术人才与管理人才的依赖使得人力资本的地位提高,并且伴随人才市场的流动性加大。出于自身长远利益的考虑 ,物力资本所有者不得不作出妥协 ,企业的产权契约的某些旧有的条款将被打破,这就标志着人力资本产权所有者逐渐成为企业的所有者 ,在企业管理中需要通过诸如财务制度等企业制度来切实保障其初始的利益份额和利益的不断增值。

在现代企业管理活动中,随着“尊重知识、尊重人才”这一理念逐渐深人企业管理 ,引进先进企业发展所需的专业知识及知识性人才成为一项重要的企业管理安排。这一重要的企业管理安排使得人力资本引人企业财务范畴 ,使得过去单纯的融资管理变成融资管理和“融智”管理并重。财务的“融智”管理主要是在人力,智力资源管理中的价值管理内容 ,具体包括人力,智力资源的引进成本分析、人力资本的价值分析 ,以及与人才引进相关的智力折股等财务安排。这些内容的扩展给企业财务带来一定的影响。如会引发资本成本和资本结构内涵的变化 ,即产生融智成本、融智价值与融智风险等新概念 ,使“最佳资本结构”的内涵包括使企业价值最大的或最佳的人力资本与物力资本的比例构成。人力资本财务已不是以物力资本所有者为惟一剩余收益分配对象 ,而是转变为以人力资本产权所有者和物力资本产权所有者为二元分配对象 ,同等地安排其参与企业剩余收益的分配 ,同等地授予其企业剩余收益的索取权和控制权。这种财务分配模式是对仅仅回报物力资本的传统财务分配制度的重大改进 ,它充分体现了人力 ,智力资本所有者得到较之以往更具激励性的回报 ,也使得人力资本的投人和再投人具有可持续性。

当财务管理将人力资产和人力资本纳人其价值管理 ,在财务上安排人力资本产权所有者参与企业的剩余收益分配时 ,财务激励就被作为一个重要的管理

方法推到财务管理的前台。财务激励方法将得到充分认识和应用 ,发挥其在协调财务关系上和激励企业各层次力资源上的独特作用。当企业的财务活动涉及到人的因素时 ,财务激励会发挥财务决策、财务控制等财务方法难以企及的作用 ,可以很好地协调财务利益的界定和分配。同时 ,财务激励有别于管理中的行政其主要功能在于对不同利益主体之间经济利益关系的进行协调优化。作为现代企业财务管理的重要手段 ,财务激励将形成财务管理的方法体系的重要构成。一个基于人力资本价值管理的财务结构需要充分发掘财务激励方法 ,以适应基于人力资本的财务管理对象衍生和财务管理内容丰富的客观需要 ,以提高财务管理的效率。

人力资本财务的发展使财务管理核心发生扩展 ,这种核心的扩展是指企业财务管理从以资金的管理为核心的狭义价值管理向以广义财务资源配置为核心的全面价值管理发展。传统财务管理以资金管理为核心 ,作为狭义财务资源的资金 ,其运动轨迹及其经济利益关系波及的层面构成财务管理的边界。广义财务资源可以按其存在形态分为软财务资源，如人力资产、财务关系、财务制度和硬财务资源如现金等资产。之所以称为资源 ,是因为这些经济要素均可以为企业创造价值。成为财务资源的根本理由在于某要素是否能直接或间接地为企业价值提供贡献 ,而不论其是物力资源还是人力资源。现代财务有一个极具感召力的财务目标就是企业价值的最大化 ,它成为财务活动的基本价值判断。基于这一价值判断 ,资金无论现在和未来都是创造企业价值的关键性财务资源 ,但不是惟

国内外人力资本理论观点篇11

关键词：人力资本投资；人力资本投资存量；人力资本存量

引言：上世纪30年代，美国学者沃尔什首次提出人力资本的概念[1]。20世纪60年代，舒尔茨认为人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和[2][3]。本文同样持这一观点。在人力资本投资理论方面，贝克尔贡献比较大。他认为那些可以增加人的资源并且影响其未来收入与消费的投资为人力资本投资。人力资本投资的范围主要是教育支出、保健支出、劳动力国内或者国外流动的支出等[4][5][6]。在人力资本测算的方法体系方面，目前常见的测量人力资本的方法主要有三种：终生收入法、投资成本法、指标法[8]。由于在我国人力资本测算工作中，普遍使用终身收入法和投资成本法，因此本文将仅针对这两种方法进行分析。

1、投资成本法

投资成本法以人力资本投资理论为基础，是用人力资本的投资量的积累程度来确定人力资本存量水平的一种方法。此种方法认为人力资本存量是为获得人力资本所花费的相关支出的总和。其理论依据，人力资本如同物质资本也是一种有价值的资本，因此用计算物质资本存量的方式计算人力资本存量，即人力资本存量等于初始的存量加上总投资减去折旧。该依据的缺陷所在就是对人力资本与物质资本的差异性缺乏认识。物质资本是有形资产，具有直接获得性，即在不考虑折旧的情况下，在物质资本上投资多少，物质资本就会增加多少；而人力资本是凝聚在劳动者身体上的知识、技能和所表现的出来的能力，是无形，不可直接获得，即同样在不考虑折旧的情况下，通过各项支出，使人们的能够进行学习、培训等，也未必使个体的能力、技能和所表现出来的能力有所提高，从而使人力资本存量增加。尽管投资成本法所测算的人力资本存量的数据并不是我们想要的人力资本存量的数据，但这些数据可以反映出一定时期内整个社会上所拥有的人力资本投资的总量，在这里我们称为人力资本投资存量。

2、终身收入法

终生收入法是以个人预期生命期的终生收入的现值来衡量其人力资本水平。假设某个体的人力资本可以像物质资本一样在市场上交易，那么其价格就是该个体的预期生命期的未来终生收入的现值。其理论依据，认为人力资本是个体所掌握的一种资源，并且假设这种资源能够用来出售，就像平时出售自然资源一样；在出售自然资源时，我们是以自然资源所具有的价值来定价的，而自然资源所具有的价值是其未来可以给所有者带来的好处即收入来表示，而且我们身体上的知识、技术和所表现出来的能力的价值与它们所能带来的未来收入较自然资源的价值与它们所能带来的未来收入的联系更直接、紧密。因此本文把通过终身收入法测算的人力资本理解为真正意义上的人力资本。

这样一来，投资成本法所测算的人力资本存量—人力资本投资存量与终身收入法所测算的人力资本存量的关系就很明显了：投资成本法所测算的人力资本存量表示一个社会每个时期所拥有的用于提升整个社会人力资本存量的资产，可以说成生产资本；终身收入法所测算的人力资本存量就是整个社会每个时期所提升的人力资本的总和，可以说成产品。下文将把投资成本法所测算的人力资本存量统称为人力资本投资存量，终身收入法所测算的人力资本存量统称为人力资本存量，结合我国1985年—2008年的数据，分析二者相关关系。

数据收集、整理

投资成本法所需的相关数据可得性较好而且操作起来比较简单，因此在我国人力资本存量的估算中经常使用，本文选用的人力资本投资存量数据来自孙淑君[8]所测算的1952年—2008年中国人力资本存量中的部分数据。人力资本存量选自李海峥教授[7]及其团队估算的我国1985年—2009年的人力资本存量数据。由于孙淑君在进行人力资本存量测算时是以1978年为基期的GDP平减指数[8]对人力资本存量进行价格调整，而李海峥教授是用的以1985年为基期CPI平减指数[7]对人力资本存量进行价格调整，为了在比较时剔除价格因素的影响，因此本文对孙淑君的数据进行了再调整。

人力资本存量与人力资本投资存量相关分析

图1中国人力资本存量与人力资本投资存量散点图

可以看出我国人力资本存量和人力资本投资存量之间存在显著的线性关系。由于这些数据都是连续型数据，因此可以采用Pearson相关系数来测度他们之间的相关性。

由人力资本存量和人力资本投资存量的Pearson相关系数表1，可以看到我国人力资本存量和人力资本投资存量的Pearson相关系数值高达0.998，十分接近1；同时相伴概率P值明显小于显著性水平0.01，这也进一步说明两者正线性相关。（作者单位：贵州财经大学数学与统计学院）

参考文献：

[1]李玲.中国人力资本产业间配置状况分析[J].山西财经大学学报 2002（3）

[2]李海峥教授.中国人力资本报告2012[M].中央财经大学中国人力资本与劳动经济研究中心 2012（12）

国内外人力资本理论观点篇12

1. 国外人力资本计量研究的文献回顾。

国外学者主要从人力资本计量的时间角度、采用货币性计量方法对人力资本进行价值计量。同时, 人们逐渐认识到非货币性计量方法在人力资源会计领域的发展趋势, 已经在实践中进行应用。

(1) 货币性计量方法。主要从两个角度对人力资本进行计量:一个是投入角度, 其方法可称为成本法, 只能算做对人力资本的附加支出进行了核算, 其结果无法反映人力资本的真实价值;另一个是产出角度, 其方法可称为产出法, 是目前典型的计量人力资本的传统方法。成本法主要包括历史成本法、重置成本法和机会成本法;产出法包括未来工资贴现值调整法、未来收益贴现法、随机报酬价值法以及现金流量贴现法、期望价值法等。

(2) 非货币性计量方法。20世纪90年代以来, 很多学者从人力资本投资、企业绩效或是会计计量的角度对人力资本价值与人力资本的定价进行了研究。这些研究在一定程度上丰富了人们对人力资本的认识, 但在计量上尚无明显的突破。因而, 对人力资本性质的认识和理解需要进一步深化, 对人力资本需要进一步细分。

2. 国内人力资本计量研究的文献回顾。

国内的人力资本定价研究是最近几年才开始的。刘渝琳和曾国平 (2002) 在时间价值理论、风险报酬理论和马克思劳动价值理论的基础上, 利用资本资产定价模型 (CAPM) 理论构造了一个单指数模型, 得出人力资本超额利润的定价模型。邱丘和兰玉杰 (2005) 从产权激励的角度, 利用财务指标指数和非财务指标指数构建了修正的期权综合定价模型。李世聪 (2006) 提出了新的人力资本价值计量理论, 即当期价值理论, 构建了人力资本当期价值的一系列会计计量模型, 在此基础上实现了人力资本群体价值、个体价值、绩效价值、分配价值以及未来群体价值、个体价值的一体化。王锡忠、刘景广和董玉红 (2008) 针对传统人力资本定价中存在的问题, 结合马尔可夫链理论建立了一种新的人力资本定价模型。

综上所述, 国内外的研究都是基于不同理论构建了人力资本定价模型, 大部分学者针对企业家人力资本定价模型进行研究, 而对企业人力资本投资定价研究得较少。

二、企业人力资本投资理论

企业人力资本投资是企业投资的重要组成部分, 也是企业利润增长的原动力。它是指企业为了实现利润最大化, 有目的、有意识地挖掘企业人力资本潜力, 调动人力资本的积极性和创造性, 盘活人力资本存量, 提高人力资本质量, 改变和更新人力资本知识结构, 以实现企业人力资本和物力资本、财力资本的有机结合的经济活动。企业人力资本投资对企业劳动生产率的提高和竞争能力的增强有非常重要的作用。

具体地讲, 企业人力资本投资就是以人为对象的、为了获得创造性的生产资源而进行的投资活动。直接地说, 人力资本投资就是为积累人力资本而进行的投资活动, 而人力资本是蕴藏于劳动者人身的知识和技能。企业人力资本投资包括在员工招聘、培训、配置、维持使用和激励约束等一系列过程中的投入。企业人力资本投资的具体项目如图1所示:

企业人力资本投资与物力资本投资相比较, 有相同的地方, 也有不同的方面。其中差异是主要的, 概括起来有以下几点:人力资本投资对象的特殊性——具有主观能动性;人力资本投资预期收益的不确定性与多样性;人力资本投资回收的长期性;人力资本投资的资产综合性;人力资本投资的时间继起性与空间并存性。

人力资本投资过程伴随着一系列的风险。企业人力资本投资风险是指企业在人力资本各类投资中因对人力资本属性认识不够, 利用和引导不到位, 加之各种无法或难以预料、控制的外界环境变动因素的作用而导致的投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。

三、基于CAPM理论的人力资本定价

企业人力资本价值包括两个部分:一部分是补偿价值, 另一部分是新增价值。补偿价值代表企业人力资本投资成本, 即企业支付给劳动者用于补偿其脑力和体力的耗费、维持其劳动能力的部分, 具体表现为工资、福利、培训费等;而新增价值代表企业人力资本投资利润, 即劳动者在劳动中给企业和社会带来的效益, 具体表现为盈利、税金等。因此, 从理论上讲, 人力资本价值可以表示为:Pi=Vi[1+E (Ri) ], 其中:Vi表示企业为人力资本i支付的成本;E (Ri) 代表企业人力资本投资收益率。下面将从这两方面来求人力资本价值。

1. 人力资本投资成本。

由于企业的人力资本支付出并不都在当期发生, 所以必须根据资本时间价值的原理, 排除通货膨胀因素, 把未来成本折算成现值。本文采用净现值法, 将所有现在及未来发生的支出都按照预定贴现率折算为它们的现值, 则人力资本投资成本折现值为:

其中:y表示员工的年龄;Y表示退休年龄;Ciy表示企业某年度在人力资本i上的投入;r表示折现率。

2. 人力资本投资收益。

(1) CAPM理论概述。由于未来收益的不确定性, 任何一项人力资本投资必然存在一定程度的风险, 而不同投资的风险程度是不一样的。为此, 只有根据风险大小进行估价, 才能确定其收益值。20世纪60年代, 威廉·夏普等经济学家基于一系列假设, 研究了风险利润问题, 在考虑以上因素和资本产权的基础上, 提出了著名的CAPM模型。CAPM模型的假设条件包括: (1) 任何资本的存在目的都是获得最大的利益, 资本的本性就是增值; (2) 在完全竞争的资本流动市场, 利润决定了资本流动的方向; (3) 资本的信息是充分的, 资本投资的预期收益是可以估计的; (4) 该模型表明在资本市场达到均衡时, 资产定价的决定因素是以βi计量的系统风险, 非系统风险对资产定价不起任何作用, 并且预期收益与βi之间呈线性关系。该模型主要用于预测资本风险与所有者权益预期的关系, 某项资产i的期望收益率E (Ri) 为:

其中:E (Rm) 为市场平均收益率;资产i和市场收益率为随机变量;Rf为无风险报酬率。将βi定义为:

βi系数反映资本资产收益率变动随市场 (或系统) 收益变动的相关度。βi系数大的资产的系统风险大, 从而期望收益率也高;反之, βi系数小的资产, 系统风险也小, 从而期望收益率也低。因此CAPM模型可简单地表述为:资本资产的投资回报等于无风险收益加风险溢价。

(2) 人力资本投资收益率模型。人力资本不同于一般的资产, 人们可以通过自身不断的努力, 学习和接受新的知识和技术, 从而使自身的人力资本得到维护和更新。这样, 不能单纯地将人力资本系统风险界定为CAPM模型中的市场风险。

第一步, βi的界定。由自然灾害、战争瘟疫、国家宏观政治经济形势变化、国家法律法规政策调整、产业结构调整、科技重大突破、委托培训机构倒闭以及突发事故造成的人力资本所有者死亡或丧失劳动能力等外界环境变动所致的环境风险是不可预测和不可抗拒的, 且相比较而言属于小概率事件, 因此本文将忽略此风险因素, 而主要考虑企业的内部风险因素, 具体又分为管理者行为风险和被管理者反应行为风险。前者潜存于人力资本投资过程的每个环节, 如决策风险、招聘风险、培训风险、配置使用风险等;而后者是被管理者对出资管理者、经营管理者激励约束的反应行为所导致的激励约束投资收益的不确定性和损失发生的可能性。被管理者反应行为风险因单个人力资本主观因素的不同而不同, 但从整个企业来看, 管理者行为风险对于每个员工的影响几乎是相同的。故将βi界定为第i个人力资本收益率变动随管理者行为风险变动的相关度。

第二步, 构建人力资本投资收益率模型。假设前提:人力资本同CAPM模型中的资本一样, 其存在都是为了获取最大的收益;人力资本市场处于完全竞争状态, 企业利润决定了人力资本的供需和流动方向;人力资本信息是充分的, 其投资的期望收益是可以估计的;该模型中人力资本收益的影响因素是以βi计量的管理者行为风险, 而被管理者反应行为风险对人力资本投资收益模型不起任何作用。人力资本投资收益率模型为:

其中:E (Ri) 为人力资本i的期望收益率, E (Rm) 为企业人力资本平均收益率, 这两个收益率为随机变量;Rfi为第i个人力资本现有存量的收益率, 即进入企业以前的人力资本存量的无风险收益率, 不同人力资本的Rfi不同。将βi定义为:

βi系数反映人力资本收益率变动随管理者行为风险变动的相关度。βi系数大, 意味着管理者行为风险大, 从而期望收益率也高;反之, βi系数小, 管理者行为风险也小, 从而期望收益率也低。

由于人力资本投资具有长期性和收益递增性, 故企业整体人力资本平均期望收益高于单个人力资本进入企业之前存量的收益。因此, “E (Rm) -Rfi”结果为正, 可得人力资本投资收益线如图2所示:

为了进一步说明这一模型, 我们讨论以下几种特殊情况:

假设βi=0, 则有E (Ri) =Rfi, 也就是说, 单个人力资本的期望收益正好等于其进入企业之前拥有的人力资本存量收益。显然, 因为βi=0的人力资本没有风险, 所以它的期望收益等于原有的人力资本存量收益。

假设βi=1, 则有E (Ri) =E (Rm) , 也就是说, 单个人力资本的期望收益正好等于企业全体人力资本平均期望收益。显然, 因为单个人力资本的风险等于全体人力资本的平均风险, 所以它的期望收益应等于全体人力资本的平均期望收益。

由图2可以看出, 位于人力资本投资收益线之上的是预期收益偏低的人力资本, 其价格被低估了αi。同样, 位于人力资本投资收益线之下的人力资本是被高估了的人力资本。故在构建人力资本投资收益模型时需要加入误定风险αi, 则人力资本的投资收益率模型为:

至此, 企业人力资本定价模型为:

四、结论

对人力资本定价进行研究, 不仅有利于企业制定薪酬政策、进行人力资本投资决策、调整企业人力资源战略, 而且有究成果的基础上, 深入分析了企业人力资本投资理论, 通过对管理者行为风险的界定, 运用CAPM理论构建了企业人力资本定价模型, 希望对相关研究有所贡献。

摘要：对人力资本进行合理定价对企业而言至关重要, 它不仅是企业进行薪酬设计的基础, 也是企业留住人才的关键所在。本文从人力资本投资理论出发, 重新界定了人力资本投资的系统风险, 并基于CAPM理论构建了企业人力资本定价模型。

关键词：人力资本投资,CAPM理论,定价