金融危机后中小企业人力资源管理所面临的机遇与对策研究

金融危机后中小企业人力资源管理所面临的机遇与对策研究（推荐7篇）

金融危机后中小企业人力资源管理所面临的机遇与对策研究 篇1

【摘要】2008年金融危机爆发后,国内很多中小企业面临破产及削减人力成本,辞退员工。2009年末随着经济形势的好转,政府的重视与扶持,中小企业迎来了发展的新机遇与挑战。本文从金融危机后,经济与劳动力发展的角度,对中小企业人力资源的现状进行分析,对常见问题进行总结,并提出相应的对策。

【关键词】金融危机中小企业人力资源管理

当前我国中小企业数量有1000多万家,提供了上亿个工作岗位,极大缓解了国家的就业压力。2008年的金融危机席卷全球也让我国中小企业的生存和发展面临严峻的挑战,中小企业如何在危机中寻找机遇,为自己创造更好的发展机会,将是我国的中小企业生死存亡的关键。在此一年后,国内经济形势好转发展稳定,中小企业面临了新的机遇与挑战,基于新的发展环境研究新的人力资源管理对策,对我国中小企业的经济发展和人才资源配置都有重要意义。中小企业人力资源管理的概念

1.1 中小企业人力资源的定义:

“人力资源”是由美国当代著名管理学家彼得·德鲁克于1964年在《管理的实践》中提出的。人力资源与其它资源比较而言,最大的区别就在于这种资源是人, 具有一定的时效性、能动性、智力性、时代性、社会性和消耗性。人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。中小企业实力有限、管理水平不高,不重视构建人力资源部门,做好人力资源储备,在某种程度上人力资源管理工作的不到位成为广大中小企业的发展瓶颈。

1.2 人力资本对中小企业的影响:

1979年诺贝尔奖获得者舒尔茨提出:“人力资本”理论学说,阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题,明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因。在影响经济发展诸因素中,人的因素是最关键的,经济发展主要取决于人的质量的提高,而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡。这一学说解释了德国和日本在二战后经济可以迅速复苏;美国在独立战争后能发展成为超级大国的根本原因是:“国家的人力资本丰富”。中小企业在面临复杂多变的环境中,重视人力资本的积累与开发将成为其人力资源管理中的一个重要内容。中小企业人力资源管理特点

2.1 人力资源管理水平低

中小企业的生产规模较小、员工数量较少、各类资产拥有量小,这些特征使得大部分中小企业对人力资源管理的重视都不够。具体表现在:首先,人力资源管理部门人员缺乏。由于企业规模小,没有健全的人力资源管理部门,很多企业由行政办公室代替了人力资源部门的管理工作,把招聘、培训、考核都集中在某个行政人员身上,这就限制了企业人力资源管理职能的发挥。其次,人力资源管理人员素质偏低。在中小企业中,从事人力资源管理的人员一般不是该专业出身,人事经验比较欠缺;这就导致事务性工作比如档案管理、入职离职手续等开展尚可,其他培训、考核等管理层面工作无法顺利开展。第三,中小企业管理者的思维狭窄。由于企业规模小,企业老板把注意力都集中在如何赢利上,集中在企业的生存上,企业的管理者更多关注业务层面的问题,投入如何改善内部管理工作的精力很小。第四,缺乏科学适用的人力资源管理方法。岗位工作分析不明确,职责不清晰,导致岗位管理体系与界定岗位之间出现矛盾。第五,企业内无有效的激励措施。由于企业的低支付能力,导致企业无有效的激励措施,大部分中小企业的管理者面临资金短缺的问题,尤其当企业面对经济大环境低靡与动荡的状态时,无力给予员工相应的激励保障。导致无法留住人才。

2.2 人力资源管理复杂

我国中小企业数量庞大,行业分布极广,地域性特征显著。这促使其人力资源管理具有多样和复杂性。表现在:

一、人员结构不合理。企业人力资源中,大部分是普通工人,文化程度是初中以下水平,管理人员大专以上者仅占9.6%。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口,而一般人员过剩。

二、企业人才流失严重。金融危机影响了中小企业的发展,同时企业由于自身规模的限制,加剧了企业人员的流动性,一旦企业经营状况出现问题,企业人才的流失更严重。其中一部分人员将流向国内其他的外资企业,外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式,大量吸纳国内人才;而另外一部分人才流向倾向于经营好相对稳定的大型国企。企业人员流动性过大及人才的流失,已严重制约了我国中小企业的健康发展。在企业人力资源建设和管理的局限下,不同员工的资历、接受培训的时限和机会有显著的差异,人员的高流动性等现象共同构成了中小企业人力资源的复杂性。金融危机后中小企业面临的机遇与人力资源管理对策

3.1 金融危机后中小企业所面临的机遇

2009年是中国经济发展最困难的一年,国际金融危机还在扩散蔓延,世界经济深度衰退,我国经济受到严重冲击,出口大幅下降,不少企业经营困难,有的甚至停产倒闭,失业人员大量增加,中小企业面临着巨大的冲击和生存的压力。然而就在之后的短短一年时间内,全国各族人民在中国共产党的坚强领导下,坚定信心,迎难而上,顽强拼搏,从容应对国际金融危机冲击,在世界率先实现经济回升向好,改革开放和社会主义现代化建设取得新的重大成就。展望2010年的经济走向:世界经济有望恢复性增长,国际金融市场渐趋稳定,经济全球化深入发展的大趋势没有改变,世界经济格局大变革、大调整孕育着新的发展机遇。政府在2010年的工作报告中明确指出要:“进一步促进中小企业发展”。一是建立和完善中小企业服务体系。抓紧修订中小企业划分标准,加快中小企业公共服务平台、信息服务网络和小企业创业基地建设。二是继续落实财政对中小企业支持政策。中央财政扶持中小企业发展专项资金安排106亿元。对部分小型微利企业实行所得税优惠政策。三是加强对中小企业的金融支持。完善小企业信贷考核体系。鼓励建立小企业贷款风险补偿基金。拓宽中小企业融资渠道,切实解决中小企业特别是小企业融资难问题。以上种种有利的大环境发展与宏观经济政策的调控都说明中小企业迎来了属于自己的新春天和发展机遇,国内各类中小企业要想抓住机遇,成长,发展就必须重视金融危机后人才的储备和培养,管理上的调整与变革。

3.2 金融危机后我国中小企业人力资源管理的应对策略

1)适当地增加人力资源费用。金融危机下, 许多中小企业为了生存自保选择削减人力资源开支,降低人力资源成本。多数中小企业选择直接削减培训成本、年会以及中高层管理人员的社会性活动费用、裁员或者降薪,以期降低人力资源成本。面对经济好转,金融危机后,中小企业可以根据实际情况,适当地增加人力资源费用。例如,给骨干员工或管理干部加强培训以应对新经济技术的发展需要,不要忽视对人力资本的投资。对期望接受继续教育,并愿意学习后返回企业服务的员工,可通过签订公证合同等方式,资助其深造。

2)做好人力资源的工作度量化。在金融危机发生时,一些员工因为害怕下岗被裁,兢兢业业,认真工作,一个人发挥出两个人的工作热情和力量。而也有的员工面对企业的业务萎缩,在工作时表现出懒懒散散,消极怠工,得过且过。现在,面对大环境的好转,新机遇的吸引,中小企业人力资源管理应做好工作量化:通过定量和定性分析对工作进行全方位的评估。做好岗位任务说明书,把工作的要求与能力,任务与职责做到清晰明确化。

3)坚持在管理工作中“以人为本”,做好人力资本的激励。金融危机对中小企业既是挑战也是

机遇,中小企业老板应当重视人力资源部门的重要性,将企业的经营战略与人力资源战略发展相匹配,建立员工的对话制度。改善沟通,听取员工的意见,实施目标参与管理。注重管理人本性,始终把人才的需要、人才的自我实现、人才的管理环境以及对人才的激励体系放在首位。适当灵活引进新的激励机制,既要在经济方面给予适当的刺激,同时还要在精神上或者员工的成长需求上下功夫,保证员工的自我目标实现。

4)人力资源管理部门做好“双转移”与“双提升”的战略调整。“双转移”即中小企业人力资源部门要随时关注外部经营环境变化,在任何时刻都随时做好适应企业战略调整地准备。转移企业的经营方向,转移人才的配置。例如此次金融危机冲击最大的是我国出口企业。为此,出口企业要调整市场,转向国内市场或受金融危机影响较小的国家,也可以转产其他产品。这一系列转变需要一系列的市场调研、科研设计、市场营销等方面的人才。企业人力资源管理部门可以据此重新编制人才计划。面对动荡莫测的市场,需要因势利导,适时调整人力资源政策,重新编制人力资源预算,把握职场风向与行情,摸清员工心理动态,在进一步优化职能与简化流程的基础上,通过合理的薪酬福利规划和企业文化建设,稳定军心,保证组织职能的完善与高效。“双提升”即提升员工的核心竞争力与自主创新能力。要学会民主管理,鼓励创新,为人才创造宽松良好的工作环境的平台,而不是局限于家族管理,迷信等级权威,不懂放权。结语

金融危机后中小企业人力资源管理所面临的机遇与对策研究 篇2

1. 后金融危机时代的来临。

2007年3月13日, 美国第二大次级抵押贷款机构———新世纪金融公司因濒临破产被纽约证券交易所停牌, 美国爆发了次贷危机。2008年9月15日, 美国第四大投资银行雷曼公司宣布破产, 次贷危机迅速演变成一场来势凶猛的金融风暴。至此, 二战后最严重的全球性金融危机和经济衰退揭开序幕。9月下旬开始, 世界各国政府通力合作, 对市场进行积极有效的干预。目前全球已渡过金融危机的恐慌阶段, 正在进入“后金融危机时代”。

2. 后金融危机时代的界定。

对于“后金融危机时代”目前学界尚无标准定义。一种观点认为, 金融危机爆发以后的时代就是“后金融危机时代”;另一种观点则把金融危机结束后的时代称为“后金融危机时代”。本文界定的“后金融危机时代”, 是指金融危机后, 全球经济触底、回升直至下一轮增长周期到来前的一段时间区间。尽管随着危机的缓和, 世界经济进入一个相对平稳期, 但仍存在着很多的不确定性和不稳定性, 因此, 这是一种缓和与未知的动荡并存的时代。

二、后金融危机时代下西部中小企业面临的问题

中国在此次金融危机中首先受到冲击的是东南沿海地区中出口依赖性强的以纺织、服装、鞋帽等为主的劳动密集型行业, 不同程度出现订单量减少、成品积压、裁员甚至倒闭等生存困境。而占全国中小型企业总量15%的西部中小企业虽地处内陆, 受危机影响相对较小, 但长期以来受整体经济发展水平、地理位置和传统观念的影响, 在经历此次危机后, 也暴露了其生存、发展的一系列障碍:

1. 管理水平和观念滞后。地处内陆的西部中小企业, 信息

较闭塞, 同时大都有着从家族式企业发展而来的特殊背景, 因此许多中小企业主都缺乏现代企业管理知识, 进而导致企业管理制度不健全, 缺乏科学化、规范化管理。

2. 企业发展缺乏资金和有效的融资渠道。

由于西部中小企业先天的缺陷, 如, 国家没有专门针对中小企业的信贷政策、资信度较差等, 许多商业银行一般都不愿意向中小企业提供贷款。甚至在金融危机蔓延后, 银行对中小企业的贷款利率普遍上调30%~40%。

3. 人力资源缺乏。西部中小型企业对人力资源的匮乏集中体现在对中、高级技术与管理人才的需求上供不应求。

4. 生产技术水平落后, 产品竞争力弱。

大多数西部中小企业规模较小, 资金少、设备陈旧、工艺落后, 没有企业独立的研发机构, 在国际竞争中处于劣势地位。

三、后金融危机下中国西部中小企业发展的机遇

金融危机影响下, 中国中小企业面临的生存、发展问题越发突显。因此, 国家出台了一系列政策措施为企业提供决策支持, 如, 发挥财政政策导向作用, 促进中小企业转变发展方式;加强信用担保体系建设, 改善中小企业融资环境;完善科技创新政策体系, 支持中小企业创业和技术创新等。西部中小型企业除了积极合理利用上述国家政策措施外, 还应紧紧把握国家支持西部地区经济发展的相关政策精神, 结合西部地区社会经济发展特点和企业自身实际情况, 以此次危机为契机, 从组织管理、人员培养、行业结构调整及营销思维的创新等方面重新进行新一轮企业的发展战略规划。其发展机遇主要表现在以下几个方面:

1. 东部地区部分产业向中西部地区转移。

随着金融危机对欧美国家企业的重创, 中国东部地区大量的外销型中小企业也纷纷调整自己的发展战略, 开始关注国内市场, 这就为西部地区中小型企业生存发展带来了契机。与此同时, 国务院总理温家宝在十一届全国人大二次会议上作《政府工作报告》中提到的要“鼓励出口加工业向中西部地区转移, 抓紧研究制定中西部地区承接产业转移的具体政策”也为西部中小型企业的发展提供了政策支持。

2. 灾后重建工作的进一步实施。

2008年, 四川汶川“5·12”特大地震发生后, 灾后重建工作也随即启动。2009年, 在中央的《政府工作报告》中指出, 中央财政将再安排1 300亿元灾后重建资金, 加快推进地震灾区恢复重建, 全面实施灾后恢复重建总体规划;2010年11月9日, 四川省政府第七十次常务会议上通过《汶川地震灾区发展振兴规划 (2010—2020年) 》, 进一步为灾区勾勒出发展速度快于全省的路径。这就意味着不仅仅对四川省来说, 迎来了一个交通、通信、能源、水利等基础设施全面恢复重建的机遇, 对于整个西部地区而言, 上述几个产业都将是未来几年的重点发展产业, 将会带动、加速整个西部地区的经济发展步伐。

3. 西部大开发的进一步深化。

在西部大开发的十年时间里, 所取得的成绩斐然:整个西部地区固定资产投资增长提速、经济增长速度逐年加快、城乡居民收入不断提高、与东部地区差距扩大幅度减缓。2010年国务院颁布了继续深化西部大开发的指导意见:在西部大开发, 东北振兴, 中部崛起, 东部率先四大板块的发展战略中, 西部大开发被确立为优先位置。与此同时, 西部大开发“十二五”规划编制工作也正式启动, 发改委对基础设施、特色优势产业发展、科技创新人才开发等重点任务进行具体规划。这些均为后危机时代的西部中小型企业提供了政策支持。

4. 消费理念的悄然改变。

在金融危机影响下, 消费者的消费理念在不同程度上发生了变化, 这就要求西部中小企业要根据自身的经营条件和市场消费需求的变化发展趋势, 以市场为导向, 以竞争为动力, 以满足消费需要为目的, 适应并积极开拓新的市场, 才能在激烈的竞争中求得生存与发展。

四、后金融危机下中国西部中小企业发展的对策

1. 抓住机遇, 承接东部产业转移。

首先, 中西部地区各级政府要逐步完善承接产业转移的相关政策, 为中西部地区企业创造良好的政策环境;其次, 要立足自身实际, 充分利用土地资源、劳动力成本以及环境生态承载能力等方面的优势, 突出承接产业转移的方向和重点;最后, 要明确思路, 积极探索中西部地区承接产业转移的各项措施, 如, 加快各地工业园区的建设和升级;科学制定和完善产业布局规划;贯彻“走出去, 引进来”的方针, 进行招商引资等。

2. 灾后重建, 努力推进基础设施建设。尽管西部地区的中

小型企业受到了金融危机一定程度的影响, 但只要能继续抓住灾后重建对钢材、水泥、工程机械等的巨大需求, 就能做大做强部分建材龙头企业, 并带动相关行业中小型企业共同发展。

3. 把握政策, 进一步实践西部大开发。

(1) 关注西部地区有特色的优势产业, 抓住重点产业建设。2010年下半年, 西部大开发“十二五”规划编制启动, 除了继续把基础设施建设作为西部大开发的重大任务以外, 由于西部地区在能源、矿产资源、装备制造以及农副产品深加工等方面都具备相当的优势, 因此应努力将资源优势向经济优势转化, 尽快建立起有特色的产业, 形成西部地区发展的新亮点。 (2) 做好西部地区人才培养工作, 化解危机对就业的冲击。此次金融危机使中国东部沿海地区中小型企业出现了部分企业裁员、降薪, 甚至倒闭的现状, 于是大量的西部内陆地区的外出民工不得不“返乡”寻求就业, 加之西部大开发政策的吸引, 部分拥有技术、知识的高学历人才也开始逐步向西部流动。西部中小型企业可以此为契机, 挑选和培养优秀的企业人才, 从而将自身的人才队伍建设打造得更加坚实。

4. 关注变化, 适时进行市场拓展。

后金融危机时代, 面对本身就是瞬息万变的市场需求, 中小企业想要在市场中占据一席之位, 就必须有自身的“亮点”。那么, 如何打造这一“亮点”? (1) 透析消费者心理, 满足消费者需求。随着后危机时代的到来, 部分消费者的心理需求及其观念也在发生着潜移默化的变动, 并且直接反映在消费者的实际购买中。因此, 发觉消费者潜在市场需求, 分析其消费心理和行为的变化, 分析其消费能力和消费趋势, 挖掘潜在的、超前的需求就成为企业发展的决定性因素之一。 (2) 寻求市场“空缺”, 打造企业独特“卖点”。与大型企业相比, 中小型企业具有体量小、动力大、机制灵活且有效率, 经营方式灵活、管理成本低廉等特点。中小企业可利用这些特点, 积极寻找与大型企业相对的市场“空白点”, 进行特色经营, 打造自己特定的消费对象和消费群体, 形成企业优势市场。 (3) 调整商品结构, 培育新的消费点。2009年, 中国把扩大内需作为保增长的根本途径, 农民消费、住房消费、汽车消费、服务消费和旅游消费将成为下一步扩大居民消费的五大重点领域。这些对于拥有大量旅游资源的中西部地区而言, 无疑成为其下一步发展最大的利好消息。合理开发中西部地区的旅游资源、培育相关行业的消费市场, 将成为西部地区中小型企业培育的新的消费增长点之一。

对于西部地区中小型企业而言, 随着后金融危机时代的到来, 这一特殊的历史时期或许会成为其企业发展史上的一个机遇。只要能把握机遇, 在反思与总结中不断超越, 将企业打造为具有核心竞争力的企业, 才能在残酷的竞争中始终立于不败之地。

参考文献

[1]赵永宁.西部中小企业发展障碍及对策研究[J].中国集体经济:中, 2007, (7) .

[2]揭筱纹.西部传统中小企业转型融资问题研究[M].成都:西南财经大学出版社, 2006.

[3]张继刚.西部中小企业的发展对策[J].企业改革与管理, 2006, (6) .

[4]王德文, 蔡昉.化解金融危机对中国的就业冲击[J].宏观经济研究, 2009, (2) .

[5]崔同宜.西部地区中小企业国际化经营分析[J].商场现代化, 2008, (19) .

金融危机后中小企业人力资源管理所面临的机遇与对策研究 篇3

摘要：在新的历史时期，我国高校人力资源管理专业面临着教育教学手段不合理;师资力量建设不足;课程内容设置不合理等诸多问题和挑战，本文在综分析的基础上提出了一些针对性的建议如创新教育教学手段;加强师资力量建设以及完善课程内容设置等，以期推动我国高校人力资源专业的进一步发展和提升。

关键词：人力资源管理;专业设置;师资力量

随着我国知识经济的不断发展，企业之间的竞争日益表现为人才的竞争，人力资源逐步成为企业核心竞争力的重要组成部分。而随着人力资源在市场竞争中地位的提升，对相关方面专业人才的市场需求日益增加。相关专业人才的教育培养也成为当前各大高校所热衷的学科建设方向，高校的人力资源管理专业越来越受到大学生的追捧。虽然人力资源管理专业作为舶来品在国内起步时间较晚，但经过了近三十年的发展，其学科建设也取得了一定成就。在专业设置数量上，人力资源管理专业几乎涵盖了各大普通高等院校以及职业院校，专业规模史无前例;在学术研究上，由以往参照国外研究为主转为国内自主研究为主的学术氛围逐步形成，符合中国国情的人力资源管理学术系统逐步建立完善;在专业课程设置上，课程内容和种类不断扩充，知识结构体系不断完善，教育教学的手段模式也在不断的更新。总之，在新的历史时期我国高校人力资源管理专业取得了较为显著的发展与进步，当然，我们在看到成绩的同时，也应充分认识到我国高校人力资源管理专业的学科发展所面临的问题以及不足，现就其中存在的几点问题做如下论述。

一、我国高校人力资源管理专业所面临的问题

(一)教育教学手段不合理。

人力资源管理专业作为一项就业指向性极强的专业，其对学生的操作实践能力的要较高，而当前我国高校人力资源管理专业的教育教学模式与其他专业并无太大差异，仍旧沿用着传统的课堂授课的教育教学模式。这种“填鸭式”的教育教学模式，使学生成为教学的客体，其学习的主动性和积极性被降低。过多的注重对学生基础理论知识的传授，而忽视了其实践操作能力的培养，由此培养出的专业人才往往表现出高分低能的状况，直接降低了人力资源管理专业的.社会效果。同时，传统的考试模式进一步巩固了“填鸭式”教学的主导地位。因为期末考试内容的设置大多来源于书本知识，死记硬背自然而然地成为了学生顺利通过考试的法宝，由此进一步弱化了实践操作在人力资源管理专业教学中的重要性。教育教学手段的不合理，已经成为限制人力资源管理专业进一步发展提升的重要因素。

(二)师资力量建设不足。

当前我国高等院校尤其是职业院校的人力资源管理专业的师资力量较为薄弱。很多人力资源管理专业的教师难以胜任教学任务，有些年轻教师刚刚毕业便加入教师队伍，人生阅历不够，不具备人力资源管理的社会经验，进而难以将教学内容与实际操作相结合;有些人力资源管理专业的教师专业水平较低，一些老教师学历多为本科，其知识结构和教学理念难以应对新形势下对人力资源管理的要求，即便是有些高学历的人力资源管理教师也往往会选择去教授MBA等高层次的学科，由此将人力资源管理专业置于一个较为尴尬的境地;教师队伍继续教育力度不够，很多教师一旦踏入工作岗位，便丧失了积极进取的热情和信心，在忙于教学任务的同时疏忽了自身学历水平和知识储备的进一步提升。由此，造成教师队伍发展滞后，难以准确的把握专业领域内的学科发展动向，这给自己的教育教学也带来了诸多不便。

(三)课程内容设置不合理。

人力资源管理专业设置并非是为了培养传统的人事管理职能的行政事业型管理人才，面对新的历史时期，其所培养的人才应是一专多能的复合型人才。而当前我国高校人力资源专业设置趋同于“职能模式”和“事业模式”，在这两种模式下的课程设置强调对专业技能和职能管理的基本方法的传授，由此所培养出的人才也多为职能管理人才和事务性管理人才。另外，人力资源管理课程内容设置缺乏人文关怀，思维观念陈旧落后。一些课程内容的设置仍秉承着将人力作为一种工具而非主体的思维观念，缺乏起码的人文关怀。事务性课程设置远远的高于观念性课程的设置，而这种过多的注重对学生管理技能的培养，忽视了对其价值观念、意识形态等方面的培养，进一步降低了人力资源管理学科的人文色彩。上述问题的出现诱发因素是多方面的，为此我们应审时度势，放眼我国整个经济社会发展的大环境，理性科学的探寻人力资源专业学科发展的运作机理，发现规律解决问题。现就当前我国高校人力资源管理专业所出现的问题，提出以下几点改进措施。

二、高校人力资源管理专业存在问题的改进措施

(一)创新教育教学手段。

在进行人力资源专业课程教授的过程中，教师应根据课程内容以及学生的特点，适时的调整教学方法，减少纯粹理论知识讲授的比重，适当地增加模拟练习的内容和比重，增强学生的实践操作能力。通过实验模拟训练、人力资源论坛以及模拟招聘会等教学形式，增强学生对人力资源管理的感性认识，从而更好的掌握人力资源管理的专业知识。同时，将课堂延伸至学生的业余时间，鼓励学生在假期或课余时间走出校园，走进企业，积极参加社会实习，通过自身的切身感悟来掌握人力资源的技能和方法。学校要加强与社会企业之间的沟通和联系，指定一些知名企业作为人力资源管理专业学生的定点实习单位，推进实习与授课之间的衔接程度，实现二者的有机结合。可将学生在实习单位的表现纳入到专业课程考核成绩当中，以此提高学生学习的积极性。

(二)加强师资队伍建设。

一支高素质的师资队伍是我国高校人力资源管理专业学科发展的关键因素，为此，各高校应着力加强师资力量建设。完善师资结构，打造一支高层次的专业领军人物，引进一些国内外知名的专家学者到校任职或兼职，提升人力资源管理的科研水平;加强学校与企业之间的联系，选配一些年轻的骨干教师走进企业，增加其实务操作的经验。邀请社会知名企业的人力资源管理部门负责人走进校园，开展讲座、宣讲会、交流会等形式多样的交流活动，以扩充老师的知识结构和学术视野;加强对教师队伍的继续教育，选拔一些骨干教师到国内外知名高校进修学习，提升其学历水平和专业素质。定期举办相关的培训班，紧跟学术前沿问题，及时更新老师的人力资源管理知识，努力做到与时俱进;建立健全教师激励机制，鼓励教师创新教学的方式方法，通过各种奖励机制，充分调动教师工作的积极性和主动性。

(三)完善课程内容设置。

在人力资源管理专业课程设置上摆脱以往“事业模式”和“职能模式”的束缚，着力打造“整合模式”的课程设置。着眼于综合性人才的教育培养，制定人才整体性能力培养方案。以培养高层次管理者的管理理念为立足点，着重培养学生的经营环节分析能力，核心问题的识别能力、宏观战略目标的制定能力以及对发展方向的把握能力等高层次的管理能力;加强学科的人文气息，注意与哲学、文学、社会学、心理学等社科类学科之间的衔接。增加观念课程的比重，减少事务性课程的比重，以增强学生的人文关怀;淡化专业意识，增强适应能力。在市场经济的冲击下，人才市场的竞争程度日益激烈。面对这一新形势，我国高校的人才培养模式也面临着重新整合的时代要求。为此，人力资源专业课程的设置应以素质教育为核心，强化基础，淡化专业，通过对学生综合素质的提升来增强其就业竞争力和社会适应能力。

参考文献：

[1]周元富.高等学校加强人力资源管理专业实践教学的途径和措施[J].青海师范大学学报，.04

金融危机后中小企业人力资源管理所面临的机遇与对策研究 篇4

摘 要：由美国次贷危机引发的金融风暴席卷全球，对全球经济产生了严重的负面影响。面对 “金融危机”的挑战，企业的人力资源部门应积极寻求应对策略，适时调整企业人力资源管理的战略，提高企业应对不确定的经济环境的能力，实现最大限度的规避 “金融危机”带来的负面影响。本文在简述 “金融危机”给企业和企业人力资源管理所造成的冲击的基础上，分析了 “金融危机”下企业人力资源管理面临的新问题，并提出了相应对策。

关键词： “金融危机”、人力资源管理、策略、由美国次贷危机引发的金融风暴席卷全球，对全球经济产生了严重的负面影响。面对 “金融危机”的挑战，企业的人力资源部门应积极寻求应对策略，适时调整企业人力资源管理的战略，提高企业应对不确定的经济环境的能力，实现最大限度的规避 “金融危机”带来的负面影响。

就我国企业而言，如何审视这次危机带来的影响，如何应对不确定的经济环境带来的考验并提早做好准备，是一个非常值得关注的话题，也是人力资源管理迫切需要解决的问题。不难看出，这次全球性“金融危机”对于我国的企业而言未尝不是一个机会。众多国际企业和跨国公司在面对挑战的过程中势必将其资源和能力在全球范围内重新配置，而我国在人力资源方面的比较优势将尽显无遗。因此，“金融危机”既是挑战也是机会，关键是企业如何采取合适的策略去调整自己，去应对危机的挑战和抓住新的发展机遇。在这个关键时刻，企业的人力资源管理将采取何种策略？人力资源管理如何发挥作用来帮助企业渡过难关？对于这些问题的研究，不仅可以帮助企业克服”金融危机”的不利影响，也可以丰富人力资源管理理论。

一、“金融危机”下企业人力资源管理面临的问题

1、“冲动裁员”带来更大的人力资源规划风险

“金融危机”中，很多企业纷纷采取裁员减编等措施，在缩减费用的同时，也给企业人力资源管理带来许多隐患。大规模裁员不但严重伤害企业声誉，还会在企业留下来的员工中引起恐慌，影响企业员工队伍的稳定性。在实践中常常发现，裁员后由于团队士气低落导致的突发性的大规模辞职让管理者措手不及，而公司在匆忙间去招聘和培训新人，又会造成人工成本增加。这样反复盲目操作最终将扰乱企业的人力资源规划，影响企业整体战略目标的实现。因此，一个致力于长远发展的企业应谨慎对待裁员，不能简单地将裁员看作是一个降低企业运营成本的手段，必须要充分地认识到裁员对企业可能造成的危害。

2、“剧烈降薪”使企业凝聚力面临挑战

降薪也是“金融危机”时期企业为了降低人工成本采取的另一重要措施。有的企业按统一百分比降低员工的工资，有的企业采用增加“无薪假”的方式减少员工的工资支出。据调查，有的企业的员工收入在危机时期平均减少了60％以上。除了改变薪酬中工资部分的待遇外，企业还常通过缩减员工的各种福利、津贴和补贴的方式降低员工的薪酬。参与调查的企业61％承认有可能取消年会及其他员工福利；有75％的企业计划削减差旅及娱乐费用。合理调整薪酬结构，在员工可以承受的范围内合理降低浮动薪酬，在组织流程再造的过程中是可取的。但只统一降低薪酬总量而不调整薪酬结构的方式，将打击高绩效员工的积极性，影响企业内部员工对组织的情感，反而不利于员工共同努力度过难关。

3、“劳资关系紧张”威胁企业内部和谐

企业裁员、减薪容易引起员工的恐慌和抗议，这些问题处理不善，就容易引发劳动争议，导致劳资关系紧张，威胁到企业内部的和谐。目前，随着 “金融危机”的不断深化，以及我国《劳动合同法》实施，各企业将进入劳动关系的敏感期，劳动争议的发生量大大增加。劳动争议的发生，作为一种“内耗”，实际上是增大了企业的成本，耗费大量的人力物力，并大大影响员工的士气，对于遭受“金融危机”影响的企业无异于“雪上加霜”。因此，在这种情况下企业要未雨绸缪，要防止矛盾的积累和沉淀，要疏导劳资矛盾，要化解劳资矛盾，保证企业内部劳动关系的和谐。

4、人力资源规划难度加大

随着 “金融危机”向实体经济蔓延以及危害的进一步升级，企业原有的战略目标和经营计划必将被打破，企业在人力资源规划方面也必须作出重大调整。由于很难估算这场危机对企业未来造成的影响大小，企业对于未来发展态势的判断和战略规划难以确定，企业的人力资源规划工作也将变得更加艰难。

二、“金融危机”后企业人力资源管理策略

1、加大人才储备，着眼长远规划

“金融危机”使得全球范围内的企业招聘意愿普遍低迷。有很多公司出现招聘冻结、取消招聘，甚至裁员的现象。我国的就业市场也出现了“僧多粥少”的状况。“金融危机”虽然对我国经济产生了不小的冲击，但是，“金融危机”给我国企业带来挑战的同时也带来了机遇。企业应当抓住机遇，从企业长远发展的角度，进行人才储备。但是企业进行人才招聘之前，需要对现有的人力资源状况进行全面综合分析。企业需要考虑到“金融危机”下企业现有人力资源的存量，并预测未来经济复苏时企业人才的需求的数量和类型，进行系统的人力资源规划。我国大部分中小企业更多的关注利润和高增长，而对企业的内部人力资源管理缺少系统的规划。“金融危机”的到来使得企业认识到应当放缓脚步，更多的关注企业的内部人力资源管理，对现有的人力资源的年龄结构，学历结构，素质能力结构等进行调整和优化，企业可以通过裁减冗余人员的同时，招聘适合企业未来发展需要的人才。在这个时刻进行人才储备不仅具有较低的招聘成本，而且更能体现企业的社会责任意识，从而树立良好的企业形象，这对企业的长期效益是有利的。由于受“金融危机”的影响，大量的企业采取裁员的方式进行人工成本的削减，造成市场上劳动力供大于求的状况，这相对使得企业所需招聘的人才的薪酬和待遇成本的降低。而且，企业作为社会的重要组成部分，肩负着解决就业的社会责任问题，企业应当着眼于长远规划，在全球范围内获取关键的优秀人才，为未来的发展进行人才储备。

2、谨慎裁员，注重效率为先的人力资源动态配置

危机时期的人力资本优化不是一个简单的总量控制问题，而应以调整企业人力资本结构、提高优质人力资本存量为目标，分层分类对待。比如，根据企业发展战略，对某一类人才、某一类员工进行总量控制；而另一类人才要大量引进。由于金融危机导致相关企业人员的流动，使企业所需的一些关键核心人才比以往经济景气的时候容易获得，因此企业可以借机采取人才置换的方法，在裁员时通过细致的岗位分析，适当削减一些非核心岗位的人员，用节省出来的人力资源资金引进一些企业急需的关键核心人才，加强核心人才储备。企业要注重以效率为核心进行人力资源的动态配置，如对企业的其职务体系进行规划，实现职务体系跟任职资格体系的有效衔接，实现人在组织之中，人与文化、人与专业、人与岗位动态的有效配置。同时，可通过实施精细化运作，强化预算管理，控制显性与隐性等两个层面的人工成本。

3、合理调整薪酬结构，适应形势要求

大幅度降低薪酬，在危机时期是有很大风险的，此时应该通过改变薪酬结构的方式来使企业的薪酬发放更加有效率。比如可通过加大绩效奖金的力度，让员工去努力提高工作效率、提高产品和服务质量去为自己争取更多的收入。同时，可以让每个员工都制定成本降低计划，让每个项目都有指标，授权员工参与企业的成本管理。这样，从整体上来说，企业的整体预算并没有改变，员工的收入也不一定必然下降。而通过这种改变薪酬结构的方式，鼓励员工为了企业的前景而拼搏，帮助企业渡过难关的同时，也通过强有力的激励措施保证了员工的工作积极性，同时，员工授权的举措也增强了企业的凝聚力，提升了企业的综合管理水平。

4、建立合理的劳动关系调整机制，以和谐促发展

“金融危机”时期企业劳动关系策略应该以劳动用工的调整和劳资争议的预防为中心，完善和加强管理调控机制，化解劳资矛盾，预防劳资冲突，健全劳动规章制度，实现企业人力资源管理的法制化。从微观角度看，就是建立企业的劳动关系预警机制，企业要未雨绸缪，要构建好自己的劳动关系战略，并且制定自己的劳动关系策略(或雇主策略)，建立合理的劳动关系调整机制。越是危机时期，越好保证企业员工团队的士气，形成企业和员工为集体和个人的发展勇担责任，以结果为导向，追求企业长远发展的良好企业文化氛围，以和谐促进企业的可持续发展。

5、降低裁员成本，重塑企业文化 裁员是企业面对金融危机下的无奈选择，根据美国学者的实证研究，裁员的负面效应主要表现在以下几个方面：企业生产效率下降；员工变得心胸狭隘，自我沉沦，冒险精神下降，厌恶管理；员工对组织前景感到失望，有的员工开始重新设计职业生涯，甚至伺机“跳槽”[2]。企业在面对金融危机的裁员行为往往是为了缩减人力成本开支的压力，缺乏对组织目前的人力资源状况及未来的人员需求进行系统的思考，因此，这种盲目的成本节约型裁员方式对企业所带来的负面效应是不容忽视的。常见的裁员方式有数十种之多，按其特征，可以分为四类：诱致性自愿退出、转移安置、间接解雇和直接解雇。从裁员成本而言，按照学者的研究，上述四类裁员方式所涉及的裁员成本各不相同。其中，诱致性自愿退出的成本最低，而直接解雇的成本则最高。[3]目前，我国中小企业大部分采取直接解雇的方式，这种方式虽然在裁员速度上最快，但同时也是成本最高的。企业应当从裁减前的规划与设计，裁减过程中的组织干预，还是裁减后的组织整合活动三方面保障裁员行为的实施。企业裁员前需要对金融危机对企业的影响进行深入分析，企业的人力资源是否处于冗余状态，对于裁员对象的选择应当以企业的未来的发展方向及职位需求情况为标准，在裁减过程中应当与被裁减人员充分沟通，缓解他们的情绪，对他们的基本权益给予保障，另外，对于裁员后对留任员工的重新优化配置，及心理上的帮助则是人力资源部门经理需要思考的问题。由于裁员所带来的人员变动使得企业内部的氛围较为紧张，员工面临的工作压力较大，而企业文化对危机时期企业的凝聚力的形成具有不可忽视的作用。企业应当加强企业文化方面的培训，以优秀的文化将现有的员工凝聚在一起，为企业的共同目标而努力。但是，企业文化是在员工长期努力和合作的基础上形成的，在短时期内难以改变。这就要求裁员的企业把企业文化的重塑当作一项长期任务，在企业的日常经营管理过程中循序渐进地推进。

金融危机后中小企业人力资源管理所面临的机遇与对策研究 篇5

1后金融危机时代概述

1.1后金融危机时代概念界定

后金融危机时代，是指美国次贷危机所带来的在全球范围内的经济、金融业等受到的严重冲击之后所形成的时期，这一时期，全球经济正处在受到巨大震荡后的缓慢恢复与发展阶段，标志着全球经济在触底后正缓慢回升，主要表现在美国实体经济运行情况好转，众多发展中国家通货膨胀现象恢复。后金融危机时代特征表现在以下几点。首先，世界经济竞争加剧。由于金融危机给世界各国经济带来严重影响，许多国家在经济遭受重创后希望尽早走出阴影实现经济重建，所以加剧了对市场资源的争夺，各国企业在这样的资源争夺战之中面临严峻考验。其次，由于金融危机，各个企业在国家宏观调控的指引下出现不平衡发展态势，各企业间的差距逐渐拉大。最后，世界实体经济发展困难。在这一时期内，世界经济处于大范围的动荡期，发展前景存在很大变数，不能在此阶段对经济做出合理预测，许多资金都流向虚拟经济，实体经济在此状况中发展较为困难。

1.2后金融危机时代企业经济管理特征概述

金融危机后中小企业人力资源管理所面临的机遇与对策研究 篇6

一、后金融危机时代的含义及特点

2008年, 由美国次级抵押贷款大量违约诱发的全球性金融危机席卷了整个金融市场, 对实体经济来说这也是一场突如其来的灾难。在各国的共同努力下, 金融危机日渐缓和, 世界经济逐渐复苏步入后金融危机时代。

对于后金融危机时代的界定, 学术界并没有给出统一、准确的概念, 但是比较一致的观点是:后金融危机时代是一个危机得以缓和的相对平稳期, 但固有的危机并没有完全解决, 未来是否会重新爆发危机依然充满着不确定性, 社会可能将长时间处于后金融危机时代, 并向新时代转变。

在后金融危机时代, 世界经济主要呈现以下几个特征:主要发达资本主义国家消费减少, 而发展中国家经济增长势头强劲;全球生产格局重新调整, 各国贸易保护加强;各国对金融创新更加审慎, 金融监管力度加强;金融危机推动了技术创新的进程;金融危机带来的后续不良影响还在继续。

二、后金融危机时代中小企业发展面临的主要问题

1. 国外需求萎缩与市场竞争加剧, 企业总体订单量、出厂价格双下滑。

金融危机引发的全球性经济效应导致出口订单锐减。金融危机前后, 超过1/3的公司订单出现明显下降, 其中10.85%公司降幅超过30%, 国外订单下降幅度略大于国内订单下降幅度。机电商品、轻工产品、纺织服装等传统劳动密集型产品受国际市场萎缩影响比较大。加之行业内竞争加剧, 石油和天然气开采业、金属、非金属等行业工业品的出厂价大幅下跌, 有10%以上的企业产品出厂价降幅在30%~50%之间。

长期以来, 发达国家在国内实施去工业化, 因此对进口依赖度很强, 而金融危机之后, 发达国家认识到了工业化的重要性, 发起了更具有隐蔽性、广泛性、多样性的贸易保护措施, 再加之出口退税率下调、人民币持续升值等多种不利因素影响, 我国中小企业传统外贸模式受到考验。

由目前国际形势看来, 外需萎缩影响短期难以根本扭转, 工业品出口形势严峻。根据我国工信部的统计数据, 在2012年终, 7、8两个月我国外贸出口总额同比仅增长1%和2.7%, 尽管9、10月份增速回升到9.9%和11.6%, 但11月份又回落至2.9%。一些劳动密集型产业和订单有向东南亚国家转移的趋势, 部分高端出口产业面临发达国家打压, 未来出口稳定增长的难度依然很大。

2. 生产成本居高不下, 企业毛利率普遍下降。

受金融危机影响, 铁矿石、石油、粮食等原材料价格上涨过快, 加之中小企业内部控制不健全, 采购成本比较高, 造成企业生产成本大幅上升。中小企业生产设备、生产技术相对比较落后, 造成生产消耗过大, 资源浪费情况比较严重, 这也是中小企业生产成本上升的原因之一。近年来我国劳动力成本上涨速度加快, 2006-2011年间, 我国制造业城镇单位就业人员平均名义工资翻了一番, 年均增速达到15%。与东南亚国家相比, 我国劳动力成本已由10年前的偏低转变为偏高, 近期部分劳动密集型产业出现向周边国家转移势头加大。原材料和人力成本同时上升, 使得企业毛利率下降、盈利能力降低, 利润的下滑又导致企业产出的减少, 各行业的龙头企业产能过剩尤为明显。

此外, 由于很多中小企业是代工生产, 不掌握核心技术, 造成企业核心竞争力不足, 产品附加值依然偏低, 我国中小企业产品的市场份额逐年缩水。据调查全国2008年11月工业增加值同比增长5.4%, 增速创下1994年以来的最低同比增幅。虽然在近几年内, 我国规模以上工业增加值企稳回升, 但规模以下工业经济仍然前景堪忧。

3. 优秀人才缺乏, 企业内部管理水平低。

由于人力成本上升, 很多中小企业为了应对危机、降低人力成本, 采取了如裁员、降薪、减少企业福利等措施。这些措施虽然在短期内能收到一些成效, 但是其消极影响在后经济危机时期充分地暴露了出来。这些措施对员工造成了一定程度上的恐慌, 打击了员工的积极性, 造成了人才的流失。由于员工的培训也需要时间, 因而人员频繁流动给企业的运营效率带来了严重的影响。

中小企业本身的实力就决定了中小企业比大企业更难吸引到优秀的人才, 因此在技术创新、财务管理、公司治理、内部控制方面存在固有的缺陷。由于自身实力不足、规模较小, 中小企业中往往存在组织结构混乱、财务控制薄弱、资产管理混乱、风险监管不足的问题, 这就造成了企业内部缺乏规范化的程序, 权责不分明, 因此中小企业的战略管理能力、组织创新能力都比较落后, 从而导致中小企业在应对风险方面准备严重不足, 在产品技术创新、提高核心竞争力方面也受到限制。忽视财务和内部控制的重要性, 也会造成资金周转问题和资源浪费问题。

4. 融资难度上升, 资金流动性不足。

中小企业的融资问题已经困扰我国中小企业多年, 在后金融危机时代尤为突出。由于中小企业抗风险能力差、信用程度普遍不高又缺乏抵押物, 在次贷危机后各国加强金融监管的条件下, 中小企业更难以获得银行贷款。我国中小企业股票融资和债券融资仅占到全部外部融资的1.3%, 其他几乎全部依靠银行贷款间接融资。因而银行放贷条件收紧, 对中小企业的资金链影响十分严重。

我国通过中小板上市的企业通常是行业中信誉良好的龙头企业, 而其他的企业很难获得直接融资。我国创业投资体制还不够健全, 创业投资退出路径受到影响, 因而中小企业也很难通过股权融资。中小企业融资渠道单一, 也无法自由进入金融市场, 缺乏国家政策性的金融机构提供的融资支持。

由于企业毛利率下降, 融资环境进一步恶化, 中小企业在后金融危机时代面临着资金紧张的情况, 经营活动现金流的回收数量和速度放缓, 营运资金并不充裕。

三、对中小企业未来发展的建议和展望

综合前文提到的各种因素, 中小型企业的转型是大势所趋, 也是势在必行。不但中小企业自身要进行相应的调整, 国家也应予以扶持和加强监管。

1. 把握国家产业结构调整机遇, 进行整体转型。

我国中小企业存在着传统产业比重过大、技术落后、产业结构和分布不合理的问题, 受到金融危机的冲击之后, 这些问题更尖锐地暴露出来。中小企业普遍转型意愿强烈, 转型模式以产品升级、出口转内需、粗放式的产品和管理转向精细化、代工转向自主研发为主。因此在后金融危机时代, 中小企业需要顺应国家产业结构调整的规划外向型企业应注意有计划地出口转内需, 进军国家鼓励发展的有利于扩大内需的产业。中小企业还要顺应国家产业政策进行产业的转移, 积极进行产业链的延伸与扩张, 注意引进外资和外国的先进生产经验和技术, 优化产业结构和进出口产品的结构。

2. 加强自主创新, 增加企业核心竞争力。

在危机之后, 大多数中小企业增加了自主创新力度和研发投入。我国中小企业过去过多依靠劳动密集型产业, 在逐渐失去劳动力成本的比较优势之后, 需要在产品创新和技术创新上投入更多的精力, 用产品升级和加强自主品牌的影响来增加企业的核心竞争力。在后金融危机时代, 整个世界都在面临着一次新的技术革命, 无论是从节能减排上还是从高附加值上。中小企业也要充分把握这个契机, 充分利用国家对科技创新和自主创新方面的政策引导和鼓励以及资金支持, 实现产品和技术的升级。中小企业由于资源所限, 单个企业一般不具备技术创新所需的全部条件, 那么利用集群效应、在中小企业间形成战略联盟, 也可以实现技术的创新和品牌的创建, 实现产品或服务由劳动密集、低附加值到个性化生产、低能耗、高附加值的转变。

3. 优化人才引进和管理机制, 健全激励机制。

中小企业所缺乏的并不是劳动力, 而是创新人才和管理人才。因此企业更要树立以人为本的观念, 提高人力资源管理的能力, 要有效利用现有的人才和吸引外来的人才, 在经营管理过程中形成良好的企业文化, 增强企业的凝聚力。要想要留人, 则必须健全激励机制。过去中小企业的激励只注重于物质上的激励, 激励模式比较单一。而在新的经济环境下, 要注重物质激励和精神激励的结合, 要为人才提供更广阔的发展空间, 激发员工的积极性和创造性。

4. 提高财务管理和内部控制能力, 建立完整的风险控制体系。

在金融危机中, 可以发现中小板上市企业的表现要普遍优于未上市的企业, 这说明财务管理和内部控制在应对风险时非常重要和有效。很多企业在危机中资金流动性不足也正是对财务管理的忽视所造成的。中小企业应当认识到财务管理工作的重要性, 重视资金管理、税务筹划、财务分析等工作, 从企业发展目标和整体战略的全局角度来把握企业的资金运转和规划, 提升企业财务管理的层次。

在原材料、人力资源价格上涨、国际市场需求萎缩的情况下, 加强成本控制管理也是提高企业盈利能力的一种方式。中小企业应该对业务流程加以规范, 建立起完整的内部控制体系, 在整个生产销售的过程中加强统筹和监管, 努力减少非生产性支出。

同时应建立起完整的风险控制体系, 注意控制财务风险和决策风险, 采取稳健的投资和发展策略, 通过市场多元化和产品结构多元化来分散风险。

5. 完善融资环境, 拓宽融资渠道。

从企业的角度来说, 中小企业应树立良好的企业形象, 提高自身的信用评级, 增加金融机构对企业诚信度的评价, 从而有望获得更大的信贷支持。此外, 企业应注重发展自身的特色产品或服务, 有利于吸引外部资本对其进行直接投资。

从政府的角度来看, 政府应加强对中小企业的扶持力度, 主要包括增加税收优惠的受惠面、优化中小企业融资环境和拓宽融资渠道三个方面。第一, 政府应扩大中小企业结构性减税的受惠面, 研究减轻企业税费负担、有利于拉动消费需求的整体税收结构调整。第二, 政府要着力发展资本市场的功能与作用, 建立和发展地方性银行等中小金融机构, 同时, 加强对上市资源的培育, 推动更多有核心竞争力的企业在中小板或者创新板上市。第三, 国家应适度放开民间资本对中小企业投资的限制, 并对其进行规范化, 还应借鉴国外的成功经验, 鼓励发展直接融资市场, 允许并鼓励中小企业进行债券融资, 建立多元化的风险投资及退出机制。在优化融资环境、探索多元化融资渠道的同时, 政府也要注意以信息披露为核心, 对企业的融资活动进行有效的监管。

四、结论

在后金融危机时代, 经济的复苏还需要一定时间, 如何正确分析经济形势, 把握这一时期中的机遇和挑战, 合理应对不稳定性因素, 还需要中小企业和政府共同探索出更符合我国国情和世界经济环境的模式和路径。本文所提出的的建议和展望仍有待时间的检验和进一步的修正。

摘要：2008年的全球性金融危机给我国中小企业的发展造成了严重的打击, 直到现在负面影响依然没有完全消失。本文对次贷危机给我国中小企业发展带来的影响进行分析, 指出我国中小企业发展中的不足, 并给出相应对策和建议。

关键词：后金融危机时期,中小企业发展

参考文献

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金融危机后中小企业人力资源管理所面临的机遇与对策研究 篇7

一、企业人力资源管理面临的问题

(一) 缺乏机制, 引发法律风险

多年以来, 中国企业长期处在高速增长的经济环境之中, 金融危机管理意识整体相对薄弱, 人力资源管理也不例外, 管理策略上缺少行之有效的、积极应对危机的预警机制。在实际工作中, 安抚员工、确定裁员名单、补偿以及遇到紧急情况的处理等会让管理者措手不及, 往往容易出现只顾眼前的利益、不考虑后果的过激行为, 这种顾此失彼的做法最终将会影响企业整体战略目标的实现。尤其是裁员、降薪的条件及程序非常严格, 操作不慎容易导致劳动纠纷、争议和法律风险的产生, 不但耗费大量的人力、物力和财力, 而且严重影响员工的工作热情和干劲, 一定程度上会给企业带来巨大的用工风险, 进而影响企业内部劳动关系的和谐。

(二) 盲目裁员, 影响队伍稳定

后金融危机时期, 许多企业仍然面临市场疲软的困境, 发展缓慢。在裁员减编缩减费用的同时, 也给企业人力资源管理带来许多弊端。一是大规模裁员引起员工心理恐慌, 工作不安心, 工作质量和效率也随之低下, 不利于企业员工队伍的建设、团结和稳定, 而且会严重影响企业的信誉。二是裁员时不考虑员工能力大小、表现好坏, 采取“一刀切”的盲目做法, 只注重数量的减少而忽略了保值和有度。接下来不得不去招聘和培训新人, 又会造成人工成本增加。尤其是业务能手、核心技术人才和关键岗位员工的离职, 会给企业造成更大的损失。因此, 企业要从长远的眼光和大局利益出发, 谨慎对待裁员, 既不能单纯地只看到裁员能降低企业运营成本而盲目操作, 也不能片面地只想到裁员造成的危害而畏缩不前。

(三) 大幅降薪, 流失人力资本

虽然降薪也是节省成本的有效方法之一, 但是降薪后的在岗员工势必会抱怨、消极、发牢骚, 造成工作态度消极、精神懒惰, 缺乏追求高水平、高质量和进取向上的动力, 而且越是优秀的人才就会离开得越快, 因为他们有信心也有能力在原有工资水平上重新就业。降薪使得企业最终留住的是能力低、绩效差的员工, 流失的是一些能力高、核心的优秀人才。因此, 如果企业只是一味地、大幅度地降低薪酬总量, 将大大削减员工的工作热情和积极进取的精神, 人心涣散, 企业凝聚力将会面临严重挑战。

(四) 取消培训, 加重经营困境

减少甚至取消培训虽然一定程度上节约了企业人工成本, 然而, 对企业而言, 培训能引导思维, 武装头脑, 使员工拥有正向积极的心态;培训能增强员工精彩熟练的技能, 加大自主创新的能力, 进而提质增效, 企业的利润就得到快速增长;培训有助于吸引人才、培养人才和挽留人才, 是企业增强核心竞争力的有效手段之一。企业如果取消培训, 就不会提高员工的工作技能和水平, 阻挡了技术创新能力的提升, 降低了生产效率和产品质量水平, 进而加重了企业的经营困境, 在日益激烈的市场竞争中会越来越处于劣势甚至被淘汰。

二、企业人力资源管理对策

(一) 完善机制, 和谐发展

后金融危机时期, 针对遭受重创的多数企业来说, 要想在生存中求发展, 在发展中求壮大, 必须要提高危机管理的意识, 建立危机预警机制。人是构成生产力最活跃的要素, 因此建立企业和员工劳动关系预警机制尤为重要。首先努力做到企业人力资源管理的制度化。企业要未雨绸缪, 预防冲突, 化解矛盾, 建立健全劳动规章制度。二是建立突发事件的应对制度, 强化危机意识, 建立长远、合理、有效的劳动关系策略, 才能形成长远发展的良好企业文化氛围, 提高企业的可持续发展的能力。

(二) 正视困境, 谨慎裁员

人力资源部门“操刀断臂”时, 不是简单的数量的控制问题, 要以优化人力资本、调整结构为重点, 做到量、度、质的有效控制。一是划均衡为衡量, 裁去一些能力低、表现差的员工, 留住企业所需的一些关键核心人才。二是一些企业实行减员增效, 往往是从工资最高的开始裁起, 这就为我们网罗高端人才提供了极好的机遇。因此企业可以借机引进一些企业急需的关键核心人才。人才是企业发展的推动力, 加强核心人才储备和任用, 有利于企业稳定健康地发展。

(三) 调整薪酬, 优化结构

企业不妨通过改变薪酬结构的方式来避免大幅降低薪酬带来的风险和弊端。一是大幅调减工作效率低、绩效工资比重大且绝对数大的员工有效工作时间, 进一步减少人力成本中绩效工资部分。二是适量调增工作能力高、创造价值的优秀人才的绩效工资比例, 改变薪酬支付策略, 增强激励约束机制的效应。因此优化薪酬结构, 不仅激发了员工的工作积极性和拼搏进取的精神, 也增强了企业的凝聚力, 提升了企业的综合管理水平。

(四) 加强培训, 储备人才