人力资源培训与发展计划

人力资源培训与发展计划（精选12篇）

人力资源培训与发展计划 篇1

SHENZHENHETECDEVELOPMENT CO.,LTD.人力资源培训与发展计划

一、目标、达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。、掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。、提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展。

4、提升员工履行职责的能力，改善工作绩效、改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神

二、职责

教育培训工作在公司总经理室统一布署下由人力资源部管理、统筹规划，各实施部门（指专业部门和分支机构）各司其职，员工个人主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。、公司人力资源部职责：

A根据公司的发展规划制定公司教育培训战略规划和实施纲要。

B制定员工职业生涯发展规划，并形成实施方案，督促各部门和分支机构贯彻落实。

C根据公司工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训计划，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训计划。着重组织实施管理干部培训、业务骨干培训。

D负责培训资源的开发与管理。

E根据公司培训工作开展情况，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与管理工作。

F开展培训的效果评估工作。、公司各专业部门和各分支机构职责：

A根据工作需要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，制定培训计划，并组织实施相应的培训工作。

B指导本部门员工制定和实施职业发展规划。

C建立和管理本部门和本机构员工的培训档案。

D负责向公司提供本专业的培训师和教材。、员工个人的职责：

员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同时对自己的职业发展做出具体规划，并在直接领导和公司主管部门的指导下实施。

地址：广东省深圳市光明新区公常路雅盛工业园C栋3楼电话：0755-29427881网址：传真：0755-29427885邮箱：Sales@hetec.com.cn-1-

三、教育培训的内容：、综合素质、专业技能、个性提高

四、教育培训的方式、公开课

A人力资源部负责每月收集公开课信息，编制公开课资源表，并推荐适合业务需要的培训课程。

B各部门根据需求提出公开课申请，并按要求填报公开课申请表交人力资源部。

C参加公开课培训的员工在培训后要根据培训的内容在公司一定范围内进行汇报，并复印培训教材送至人力资源部备案。如有可能，将充当该课程内部讲师。、脱产培训

A员工脱产参加培训，时间在一个月以上，或一次费用在一万元以上，须和公司签订培训协议，约定培训后的服务期。

B管理部门普通员工参加培训，首先由部门总监（或经理）批准，经人力资源本部及财务部门审核后参加培训。、业余培训或学习

公司管理部门员工参加业余培训或学习，由本人申请，经部门总监（或经理）和人力资源本部审核。、出国考察

根据集团公司业务发展情况，公司将有计划地组织主管人员或专业技术人员到国外考察培训。

5、岗前培训

新员工正式报到上班前必须参加新员工岗前培训。

6、内训

人力资源本部根据培训计划及师资状况，提出内训课程安排，获准后实施。、内部讲师

根据培训发展需要，公司实行内部讲师制度。

五、培训作业流程

地址：广东省深圳市光明新区公常路雅盛工业园C栋3楼电话：0755-29427881网址：传真：0755-29427885邮箱：Sales@hetec.com.cn-2-

1、培训计划的拟定程序

A人力资源部每年年底根据公司的下一的业务目标，分析，判断所需要的技能和知识，根据绩效考评结果，对员工作出培训需求建议；

B与各部门讨论员工所需培训课程的分配，制定出公共课程和特定课程，制作“ 培训计划表”、“ 月度培训计划表”。

C人力资源部根据各部门计划，统筹年培训计划并上报公司总经理批准。

2、培训实施程序

A进一步明确课程要求，根据课程要求联络讲师。由讲师设计课程，进行教案设计，制定有效的培训方法。

B人力资源部公布课程大纲。相关部门或分支机构根据自身需求填写报名表报人力资源部。人力资源部统筹确定学员名单，与受训员工的直接主管确认其对该培训的期望。同时安排讲师做培训前调查。

C课程实施

a选择适宜的培训地点，保证良好的环境

b准备培训设备及辅助材料

c制备教材

d课堂管理

e培训评估

通过上述一系列的人力资源培训与开发，最终我们必定能达到员工与企业共同发展的双赢。

附：员工培训报告表

地址：广东省深圳市光明新区公常路雅盛工业园C栋3楼电话：0755-29427881网址：传真：0755-29427885邮箱：Sales@hetec.com.cn-3-

员工培训报告表

地址：广东省深圳市光明新区公常路雅盛工业园C栋3楼电话：0755-29427881网址：传真：0755-29427885邮箱：Sales@hetec.com.cn-4-

人力资源培训与发展计划 篇2

一、人力资源发展与培训需求的确认

1. 员工行为或工作绩效差异是否存在。

行为或工作绩效差异是指实际行为或工作绩效和计划的行为或工作绩效的差异。组织可以从单位生产、单位成本、安全记录、缺席率、能力测验、个人态度调查、员工意见箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标, 了解组织现有员工的行为、态度及工作绩效与组织目标之间的差异。如有差异存在, 就说明有培训之必要。

2. 绩效差异的重要性。

只有绩效和行为差异对组织有负面不良影响时, 这个绩效和行为的层面才值得重视。绩效层面的重要性自然要根据组织的目标和发展方向而定。当绩效差异影响到组织目标的实现与组织的未来发展时, 就必须分析影响绩效的原因和根源:是欠缺适当的知识技能?是环境上的限制或制约?是缺乏适当的诱因或动机?还是员工的身心健康状况不佳?这主要由组织的上层领导来分析, 并确认是否有进行培训的必要。

3. 培训员工是否是最佳的途径。

当绩效和行为差异是因为个人能力不足, 或因员工态度信念不合, 或因主管不积极参与员工培训所引起, 员工或主管的培训便可能是最好的方法。因为培训不仅仅能提高员工的技术和工作能力, 尤其是能够改变员工的工作态度和观念。但是, 培训是否为解决问题的有效途径, 还应考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较, 如果不经过这种比较, 将会导致培训边际效用的减少, 使最终效用受到影响。

二、人力资源发展与培训需求分析的意义

1. 确认差异。

培训需求分析的基本目的就是确认差异, 即确认绩效的应有状况同现有状况之间的差异, 也就是实际的绩效与理想的、标准的、或预期的绩效间的差距。绩效差异的确认, 有助于找出影响绩效问题的真正根源, 有助于寻找出解决绩效问题的有效方法。

2. 改变分析。

需求分析的一个副产品就是改变分析。由于组织中发生的持续的、动态的变革代表了一种潮流, 因此改变分析对培训需求就显得尤为重要。当组织发生变革时 (不管这种变革涉及到技术、程序、人员, 还是涉及到产品或服务的提供问题) , 组织都有一种特殊的、直接的需求, 这就迫使培训部门在制定合适的培训规划以前迅速地把握住这种变革与需求, 对培训进行多角度的分析和透视, 以适应组织变革。

3. 提供可供选择的问题解决方法。

进行培训需求分析的一个重要原因, 还在于它能为问题的解决提供一些可供选择的方法。假如人事部门预测, 本组织需要一批营销专家, 这便出现这样几种选择:一是对已经工作的营销人员进行再培训;另一个是雇佣已经获得高薪的、非常有资格的营销专家;再就是雇佣一些低薪的、缺乏资格的人员, 然后对他们进行大规模的培训, 对这些问题的分析和解决方案的提供, 就为培训部门提供了多种解决问题的方法和途径。

4. 决定培训的价值和成本。

好的培训需求分析还可使管理人员把成本因素引入到培训需求分析中去。即考虑“不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少”, 如果不进行培训的损失大于进行培训的成本, 那么培训就是必需的、可行的;反之, 如果不培训的损失小于培训的成本, 则说明目前还不需要培训或不具备培训的条件。

5. 形成一个研究基地。培训需求分析还有一个好处就是它能够形成

一个培训规划开发与评估的研究基地。一个好的需求分析能够确定培训的需要, 确立培训的内容, 指出有效培训的战略等。同时, 在培训之前, 通过研究这些资料, 还能够建立起一个标准, 并依此标准评估培训项目及其培训结果的有效性。

6. 能够获得内部与外部的支持。

工作人员对必要的工作程序和工作要求的忽视, 组织应对此承担责任。如果一个组织能够证明信息和技能能被工作人员系统地接受和掌握, 它就可以避免或减少许多不必要的麻烦。一般来说, 工作人员通常会支持建立在坚实的需求分析基础之上的培训规划, 特别是当他们参与了培训需求分析过程时。让工作人员参与培训需求的分析和培训规划的制定, 这就为培训活动获得各方面的支持提供了条件。

三、人力资源发展与培训的需求分析

1. 组织分析。

组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上, 确认绩效问题及其病因, 寻找可能解决的办法, 为培训部门提供参考。一般而言, 组织分析主要包括下列几个重要步骤: (1) 组织目标分析。明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用, 也对培训规划的设计与执行起决定性作用, 组织目标决定培训目标。比如说, 如果一个组织的目标是提高产品的质量, 那么培训活动就必须与这一目标相一致。假若组织目标模糊不清时, 培训规划的设计与执行就显得很困难。 (2) 组织资源分析。如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源, 就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。 (3) 组织特质与环境分析。组织特质与环境对培训的成功与否也起重要的影响作用。因为, 当培训规划和组织的价值不一致时, 培训的效果则很难保证。组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。

2. 工作分析。

工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准, 和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与, 以提供完整的工作信息与资料。工作分析依据分析目的的不同可分为两种: (1) 一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一项工作的性质、范围与内容, 并作为进一步分析的基础。 (2) 特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清单中的每一工作单元为基础, 针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需的知识技能。由于各工作单元的不同特性, 特殊工作分析可分为下列数项:主要为程序性工作分析、程式性工作分析、系统流程分析系统、元件分析程式分析、检修分析、知识性工作分析。

3. 工作者分析。

工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距, 来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。其中包括下列数项: (1) 个人考核绩效记录; (2) 员工的自我评量; (3) 知识技能测验; (4) 员工态度评量。

4. 培训需求的战略分析。

(1) 组织优先权的改变。引起组织优先权改变的因素是多种多样的, 主要包括:新技术的引进;财政上的约束;组织的撤销、分割或合并;各种临时性、突发性任务的出现。 (2) 人事预测。由于组织的大部分预算是花在人事部门上, 因此, 人事预测是很重要的。人事预测主要包括需求预测和供给预测。需求预测主要是考察一个组织所需要的人员数量以及这些人员必须掌握的技能。对于稳定性组织而言, 过去的倾向无疑是未来需求的指示灯, 而对于经历巨大变革的组织来说, 过去的倾向需要只有和其他预测技术结合起来才可确定未来的需求。供给预测不但要考察可能参加工作的人员的数量, 而且要考察这些人员所具有的技能状况, 以便为人员的雇佣、培训与再培训提供依据。在人事预测过程中, 还应注意和发挥各方面专家的作用, 并注意征求工作人员的意见, 这样培训需求分析才切实可行, 才可真实反映组织的未来发展状况。 (3) 组织态度调查。通过调查, 我们就可以清楚地知道并了解到:是否有人认为组织中的个人或团体缺乏技能?是否有人认为组织缺乏和谐的人际关系和管理技能?组织是否被认为观念复杂?组织和个人利益被认为是一致还是冲突?对这些问题的不同回答, 将产生不同的培训与组织开发。如果是技术能力方面的问题, 那么进行传统的培训是适宜的;如果是人际关系方面的原因, 则需要进行管理培训;如果是观念认同的问题, 就需要重新确定组织目标或做出解释;如果是工作人员与组织之间的一致性较差, 就需要加强职业生涯的开发。总之, 组织态度的分析对组织的培训与开发规划是非常重要的。

人力资源培训与发展计划 篇3

关键词：管理;人力资源;扩张期

进入二十一世纪以来，我国建筑企业进入快速扩张时期，对企业人力资源配置及培训工作造成了巨大冲击，进而对企业的健康发展产生了较大影响。研究并采取正确有效的、与企业发展阶段相匹配的人力资源配置与培训对策，对于促进建筑企业科学发展、提高国家能源安全保障能力具有重要的现实和历史意义。

一、建筑企业扩张发展的新特性

2002年以来，伴随着建筑经济形势的好转，建筑企业抓住建筑资源从计划配置到市场配置的转变，以建设跨地区、跨行业、跨国、跨所有制企业集团为目标，大力推进产业扩张、区域扩张、资本扩张，企业快速发展的同时，产业结构、区域结构、产权结构、人员结构等均呈现出多元化特征。

（一）产业扩张发展—产业多元化

牢记上世纪末、本世纪初建筑行业整体亏损的惨痛经历，立足建筑产业，积极探索发展建材、装修、物业、环保等相关产业的路径，建筑企业形成了产业多元化发展格局，“建筑-建材-装修-物业”一体化产业链。

（二）区域扩张发展—区域多元化

建筑企业的区域扩张发展发始于资源市场化改革，目前主要建筑企业均实现了跨省区发展，部分建筑企业集团还实现了跨国发展。

（三）资本扩张发展—人员和文化多元化

资本扩张的方向主要有三个方面：第一，收购兼并其他建筑企业;第二，收购兼并相关产业，收购对象以建筑产业转化的建材、物业为主;第三，引进相关产业战略投资者。不论采取哪种扩张方式，在输出或引进资本的同时，都引进了新的人员和文化，从而在产权多元化的同时，出现了人员和文化的多元化。

二、企业扩张发展对人力资源管理的影响

建筑企业进行的产业、区域、资本扩张发展，在拓展企业发展空间和规模效益的同时，对企业人力资源管理带来了三方面的强烈冲击。

（一）人员供需紧张

企业的扩张发展势必诞生许多新的单位，对人员的需求必然加大。这部分增加的人员需求，除一些简单劳动者之外，绝大部分、尤其是骨干管理人员、骨干技术人员、骨干操作人员的绝大部分，需要从原有单位引进，意味着原有的企业员工队伍需要裂变成两个甚至多个企业需要的合格员工队伍。但是，按照传统的人力资源管理理论，大部分建筑企业的人力资源配置是按照因事设岗、岗责匹配、以岗定员的原则开展的，“一个萝卜一个坑”，根本没有为这种新增的需求进行人员储备。如果强行从原单位抽调人员，要么原有单位派出不能胜任的人员，影响新单位的发展;要么原单位派出胜任的人员，老单位的工作受到影响。

（二）文化冲突加剧

企业扩张发展带来的文化冲突，主要反映在两个方面：一方面，企业内部的文化冲突加剧。不同行业具有不同的文化传统，同一行业的不同企业又具有不同的文化基因。随着产业和资本的扩张，不同的文化基因和传统在企业内部交汇，一定时期内的冲突及其艰难融合，是企业不可回避的问题。另一方面，企业外部的文化冲突增加。不同地区、不同民族的文化和风俗各具特色。随着区域扩张，企业在原有经营区域形成的文化和行为习惯，必须面对不同地区、不同民族的文化和风俗的冲击和洗礼。

（三）转移通道不畅

由于建筑企业产业扩张的主要方向是高技术、高投入的化工、电力、机械制造等产业，加之主辅分离、分离企业办社会职能等改革的推进，建筑企业人员转移的内外部通道均不够畅通。一方面，内部转移通道不畅。比较而言，煤矿井下一线职工对体力的要求高于化工、电力、机械制造等产业的一线职工，但技术素养低于这些关联产业，煤矿职工向其他产业转移存在技术能力不足的障碍，各个产业之间的人员转移也存在专业知识和技能差异的障碍。

三、人力资源配置与培训的对策

为了保障企业的健康持续发展，建筑企业必须根据扩张发展的特征及其对人力资源管理工作的影响，在人力资源配置和培训方面采取合理有效的措施。

（一）合理配置与培养人才

一方面，适度放宽岗位定员标准。根据企业生命周期理论，任何一个企业都将经历创业、扩张、成熟、衰老四个阶段，每一个阶段的使命不同，其人力资源配置的策略也应该不同。扩张发展阶段的企业岗位定员必须采取宽松标准，为企业规模迅速扩大和新单位的诞生做好人力资源储备。因此，处于扩张发展阶段的建筑企业人员，应该允许一个岗位、尤其是具有扩张需要的岗位同时配置多于日常工作需要的人员。

另一方面，积极培养后备人才。在增加岗位定员的基础上，分类采用具有针对性的措施，培养后备人才。对具备管理潜质的人员，设置总经理助理、矿长助理、区队长助理、班组长助理等岗位，为其提供协助开展领导做的机会，培养提高其组织管理实战能力;对于具备技术专长素质的人员，采取委托专业技术机构或高校培训、联合研发、导师带徒等方式，提高其技术研发和创新能力;对于具备高技能操作潜能的人员，采用导师带徒、实践比武、委托培养等方式，快速提高其操作技能和技术素养。

（二）加强文化整合与培训

加强企业文化整合与培训。有针对性地分析新成员企业的行业特点、人员特点、历史积淀、原有文化成果等，按照先易后难、由表及里的策略，充分吸收成员企业文化的精华，从统一企业形象识别系统入手，逐步形成独具特色的、统一的企业文化体系，并加强企业文化培训，特别是使命、愿景、价值观等核心层文化的培训。同时，按照总分文化、母子文化的体系构建原理，允许成员在统一的企业文化体系内，保留和发展具有自身特色的子文化，形成继承与创新结合、包容与融合兼顾、子文化服从主文化的充满了活力的文化体系。

（三）疏通人员转移通道

人力资源培训与发展计划 篇4

对于企业的人力资源管理者来说，员工的培训和发展都是其工作的重要部分，不仅因为他是现代企业人力资源管理的一项核心内容，是为企业培育人才的重要途径，同时也是因为这项工作的困难度也是非常大的。这就需要管理者在进行员工培训和发展的问题上注意几点。

首先企业对于员工的培训和发展应该注意几点；一，培训与发展的内容要和员工的工作挂钩，把那些和工作无关的都要排除在外，这样既能节省时间和金钱同时还能提高培训的效率。二，企业应该对全体员工进行一个完整的培训和发展的计划。所有的员工都应该包括在培训和发展的体系之内，虽然并不是所有的人都必须要参加每次的培训。三，企业应该成为培训和发展的主题，对培训发展做出统一的规划和组织，同时要科学的预测实施的结果，做好培训之后的反馈和考核工作，进而在培训和发展的过程中取得更好的效果。

其次在针对如何开展有效的员工培训工作时要注意四点。

一，做好科学的培训需求分析。培训工作设计到多个环节，不同的层级员工，想要达到培训的最终目的，就要做好需求分析，根据不同的环节，不同的员工。，来进行合理的安排。

二，科学的选择培训对象。企业中不是每个员工都需要参加培训，也不是每个员工对于所有的培训都需要参加。这就需要在进行培训计划时就进行调查，员工都处于怎样的一个水平，各自都需要什么样的培训内容，还需要考虑到首选这的各种个人情况，然后根据综合的调查结果来确定培训的人员。

三，企业培训的方式要实时更新，同时要做到更新员工的价值观。企业进行培训就是为了提升员工各方面的能力，包括价值观。这就需要企业在选择培训方式时一定要根据企业自身情况酌情而定，既要符合企业发展需要又要实时又笑，不要用几年前甚至更早的培训方式去培训员工，不但起不到应有的效果，反而会弄巧成拙。

人力资源管理知识培训费用计划 篇5

为提高公司人力资源管理从业人员理论知识水平和专业技能，更好地开展“四定”和薪酬改革工作，根据2013年整体培训工作安排，现定于4月16日—4月20日在炼化公司举办人力资源专业知识培训，现将相关费用计划如下：

一、培训时间：2013年4月16日—4月20日，共5天。

二、住宿：标间8间

三、餐费：15000元

早餐（工作餐）：500元×2桌×5天=5000元

中餐（工作餐）：500元×2桌×5天=5000元

晚餐（工作餐）：500元×2桌×4天=4000元

晚餐（便宴）：800元×2桌=1600元

总计约需：15600元。

人力资源部培训课程计划 篇6

一、培训目的1.针对新进人员熟悉人事岗位工作，使之尽快了解公司、及岗位工作内容；

2.提升培训专员工作能力，提高工作绩效。

3.加强员工的学习管理，促进员工与企业共同发展成长。

二、培训地点

酒店人力资源部会议室

三、培训时间

2014年5月21日上午8:30----10:00

四、培训内容

主题：TTT之培训控场技巧

主要内容：1)受众-----简述成人学习目的、学习障碍，以及培训方式；

2）情绪-----分述培训师怯场表现；

3）控场-----培训控场6大环节；

4）演练环节。

五、培训材料

1.培训PPT演示稿

2.讲师手册

3.学员手册

4.培训评估表

六、培训模式

采取现场讲解、录像、幻灯片放映、典型案例、现场演示等方式。

七、培训策略

运用演示载体进行讲解，并结合自身培训经验进行演示以达到预期培训效果。

八、培训方式

脱产培训

九、培训效果评估

对培训评估主要采用调查问卷的形式，其调查表具体如下：

汉庭快捷连锁酒店人力资源部培训反馈意见表

人力资源培训与发展计划 篇7

关键词：员工培训,企业,人力资源发展,新趋势

一、引言

不论是培训或人力资源发展, 实质上都与教育及学习有极密切的关系。简而言之, 教育 (家庭、学校或社会教育) 是培训或人力资源发展的基础, 任何组织员工若欠缺教育的基础, 则谈不上培训或人力资源发展的成效。而另一方面, 培训与发展的过程中, 都与学习 (组织、个人、自我及终身学习) 有关, 可得相辅相成或相得益彰的效果。因此, 教育、培训、学习与发展是人力资源运用与人力资源发展的主要枢纽, 是企业中人才运用与才能发展的关键所在。这一人才培养的枢纽或关键, 实际上, 可由下述三项培养人才的基本原理加以说明印证。首先, 学习型组织原理。现代的组织是学习型组织, 个人的学习成长是组织发展的基础, 而组织应能提供个人学习的相关措施, 在群体学习 (与培训) 过程中, 获得组织发展与个人发展, 此即学习型的型态。其次, 适才适能的任用原理。基于人力与工作的配合, 也就是职位相称的原理, 必有教育培训与人力资源发展的管理措施, 以达成人事配合、职位相称的效果。最后, 知识工作 (者) 原理。现代的组织员工都是知识工作者。知识工作只有依赖人力的再教育、培训与人力资源发展培训等方式, 才能有效地达成增进员工知能的目标。

二、培训及人力资源发展的意义与相关性

1、员工培训。

谈及培训, 不论何种方式的组织培训, 其意义均在于增加工作效率与改善员工态度。员工在工作上的表现, 除学识与工作能力外, 最重要的是工作态度。前者是担任工作职务的基础条件, 后者则是工作效能的动力, 缺一不可。因此, 激发高昂的工作士气, 便成为培训的目标。有学者所谓的“培训旨在激励员工, 增进效能”即指这方面内容。欲改善员工的工作态度, 应明悉员工的态度与行为是心理上的问题, 需要以舒展工作情绪及意志为其重点, 方能鼓舞、激励员工的热忱, 故现代员工培训绝不仅是“开班讲习”, 更重要的是鼓励自由讨论、角色扮演、观摩学习等方式, 旨在促使内心的自觉及自我的发展, 以增效果。

培训既在养成工作能力与态度及发展才能, 其重要性则在维持人力运用的体制, 及维护企业的效果与士气。人才培训是人力运用的步骤之一, 对于通过招聘引进的人才, 加以必要的培训是人力运用必要的环节。因此, 缺乏健全的培训措施, 必影响人力运用的绩效。有学者认为人才为管理的中心, 人力资源管理的健全与发展须建立在培养人才的基础上, 而培训措施则是促成人才运用的必要途径。对于一般企业而言, 培训更具备维护工作效能与士气的功能, 根据学者的研究, 组织管理常会出现“惰性”的因素, 即组织员工墨守成规, 逃避责任, 抗拒变革等, 导致影响工作效能与士气。培训活动正可以鼓舞员工的心理意志, 免除惰性因素的束缚, 以提高工作成效与舒解情绪。

据调查研究, 有效的人力培训有如下成效:增加产值60%而使生产力提高3.2%;增加工作时数10%而提高生产力6%;增高教育程度10%而提高生产力8.6%。由此可见, 培训对于培育人才的重要性。至于教育与培训的关系, 教育是培训基础, 培训为教育的延长。职前教育的措施有两种体制:一是以通才教育为主, 二是以专才教育为主。职前重通才教育, 有助于管理通才的培养, 而在职培训措施, 则需加强工作职位所需的知识技术能力的传授与学习。

2、人力资源发展。

人力资源发展也称为员工发展, 培训是指目前的组织培训措施, 而发展是指以未来为取向的教育、经历、互动关系、人格与能力拓展的过程, 显然, 这一含意要比培训更加广泛。培训或人力资源发展, 都是培育人才的积极措施, 也都与组织学习及个人学习相关, 但两者也有差异之处:培训措施的要点在增进现时工作知能, 而人力资源发展则强调应对未来工作挑战。

人力资源发展的主要措施, 即组织分析、人力调查及人才培训。所谓组织分析, 即在探讨组织管理的目标是否合适?组织中的人力资源是否有效运用?群体士气是否高昂?这是了解发展管理人才的环境因素, 故为人力资源发展的基础步骤。其次则为人力调查, 其目的在于了解各企业的人力素质与类别, 作为因材施教及人才运用的依据。人力资源发展一项主要原则是因材施教, 各人的性格潜能与智慧均有差别, 其发展的方向也就不同, 因此针对不同的才能发展需要作个别的处理, 是人力资源发展的重要课题, 人力调查的功能也在于此。至于人才培训, 则是人力资源发展的根本途径, 不论是中下阶层的员工与主管或高级管理人才, 都应列入培训范围, 加以有效的培养, 成为组织管理发展的动力。培训人才是各企业普遍性及长期性的工作, 应当发展成为普遍的风气, 确保人才辈出。

人力资源发展也包含管理才能发展, 即所谓高级人才的培训与发展。究竟高阶层人才所指方向如何?高阶层人才的发展问题何在?所谓高阶层管理人才, 是指企业中居于领导或管理层级的高级主管或管理人才, 是各企业的管理核心。根据人事调查与统计, 高阶层管理人才容易缺乏管理知识才能, 其原因约有两个方面:一是高阶层管理人才多由专才升任者, 因过分重视专业知识, 以致未能具备广博的管理知能;二是高阶层人力常由中下阶层员工凭资历及关系晋升, 实力与程度均不足以成为高级主管人才。可见, 人力资源发展有其必要性。广义的人力资源发展措施, 可涵盖组织发展 (Organization Development) 、管理发展 (Management Development) 与生涯发展 (Career Development) 的促成与增长员工的组织能力及工作历练成就。所谓组织发展, 就是在计划性的变迁 (Planned Change) 情况下, 以人力资源发展、技术革新及行为管理途径, 促成组织活力创新。所谓管理发展是与组织发展相互呼应而相辅相成的管理措施。管理措施是为达成组织管理目标与远景, 而改变或发展人力知识、技能、经验以及态度意愿, 以维持人力素质及管理绩效的过程。至于生涯发展, 则是职业生涯的规划与实践的过程, 这与组织或管理发展所不同的是, 生涯发展系偏重在员工个人职业生涯的辅导协助, 而组织及管理发展则偏重在组织阶层的培训与发展过程。生涯发展的基本概念是:有利于员工个人的生涯发展, 也就有益于组织生涯与组织活动的管理成果。组织是员工的集合体, 员工生涯发展顺畅, 既能维护工作安全感, 也同时能发展员工的就业能力 (Employ ability) , 这即有利于提升组织绩效。

因此, 培训与人力资源发展是全方位的 (All-Dimensioned) 培训措施, 也是成人教育 (A whole personls education) 的人才培训途径, 如欠缺其一, 则会损害培训人才的成效。

三、系统化与知识化的趋势

现今人力资源管理领域中, 员工培训与发展的主要趋势之一, 即其系统化导向的趋势, 其次, 则为知识化 (或潜能化) 导向的趋势。

1、系统化 (或连贯性) 导向的趋势。

任何企业组织为培训人才, 而必有其教育、培训、学习与人力发展的人才培训途径, 而这四者所牵涉的范围广, 除企业组织本身的因素外, 还涉及到学校 (如大专以上院校) 或社会的教育历程, 问题在于上述途径如不能相互配合, 则必然损害培训人才的成果。举例来说, 大学所培养的通才或专才如不能为企业组织所用, 或学与用之间严重脱节, 则所学非所用或所用非所学, 无异浪费培训阶段的精力。其次, 企业组织的培训或学习、发展过程中, 常有选送人员分赴国内外各大学或大型教学培训机构进修或深造。如果教育机构不能针对产业需要提供适当的人才培育课程, 则必会影响企业组织人力培训与发展的绩效成果。在知识经济背景下, 导致了企业的人才培训途径彼此间的相关性与互动性增强, 最终使得有其系统化或连贯化导向的强烈趋势。

所谓系统化导向是指企业组织的教育、培训、学习与人力发展等途径必须破除形式化的弊端, 改变为力求质量效益而具连续效果的系统化措施。人的才能并非呈直线的上升状态, 有时常会衰退。著名的彼得定律 (Peter Principle) 指出, 各企业组织的员工在初任职务时虽具相当程度的能力, 但时间持久后, 则工作才能逐渐递减而终致能力不足以胜任工作, 彼得特别强调这是一般组织员工才能发展的病态, 其问题在于潜能未能发展的缘故。从人力管理的立场来看, 彼得定律所指的才能递减病态, 是员工欠缺足够而有效的培训所造成的现象。员工担任的职务并非一成不变, 且在升迁后, 因欠缺有效的培育, 导致才能与职位不成正比, 这是工作才能存在缺陷的缘故, 补救之道在于系统地实施人力发展措施, 从教育、培训、进修、深造与人力发展等方式, 以系统而连贯的方式增进员工的潜能。

2、知识化导向的趋势。

现令, 知识管理与创新管理已是管理的主流思潮之一。而在这种情境下, 企业组织的人才培训, 也不能不重视此背景形势而激发人才充实知识创意以期人才素质的提升。自20世纪80年代以来, 网络化与知识化管理世代来临, 组织员工不仅是知识工作者, 而且是创新管理者, 必须体会到知识经济时代的人才培训新思潮。换而言之, 必须充实员工知识经济的知识。知识经济即以信息及其知识创造 (Knowledge creating) 获利或开创商机的经济活动, 如电子化知识密集产业的经营模式。OECD (经济合作发展组织) 所下的定义为:以信息与知识的创造、构建、扩散及分配为主要价值的经济。知识经济的特性要求其必须配合信息科技的运用 (于是形成电子化商务、电子化企业等) , 形成知识产业 (如电子业、信息营销) 的发达与普遍、网络的工商贸易经营模式, 以至电子化组织管理的效率效能形态。知识管理, 即运用信息、创造知识, 以改进组织发展 (Organizational Development) , 提升组织绩效的科技运用技术管理形态心, 现代管理必重视知识资本, 也就是智慧资产的创造价值远超过实体或财务的资产, 知识资产的创造用以椎动生产营销商机, 提高生产量与利润收益, 并促成组织变革与绩效发展。

四、小结

就人力资源管理的角度来说, 企业组织的取才用人, 必须注重取才人才培训、养才与留才等途径, 而其中的人才培训, 其主要意义在增进工作能力、改善工作态度及鼓舞潜能发展, 故凡与此有关的教育、进修、受训、深造、研究、讲习, 以至工作辅导与监督示范与人力发展、管理发展、自我学习等等管理措施, 均成为培育人才的范畴, 而这也是促成才能发展及组织绩效的要途径。因此, 员工教育、培训、学习与人力发展, 一向被视为积极性人力管理措施, 在当前多元化人力管理时代, 其重要性更为突出。

员工教育可包含任职之前的家庭、学校社会教育过程, 以及任职后的进修、学习、培训与人力发展阶段、任职前后的培训也可以说是教育与再教育的两段历程, 自是具有密切关系, 故教育是人才培训的基础, 而任职后的培训、学习与人力发展措施, 都是教育延长。人才的培育是持久不断的过程, 其前后具有连续性或连贯性的互动关系。企业员工的教育包含通才、专才与补习教育, 培训则可分为职前与各种在职培训、学习型组织、个人及终身学习, 至于人力发展, 又可涉及组织发展、管理发展与生涯发展。上述管理方式或途径的新近趋势是:系统化、连贯化、知识化与多元化或跨文化导向等趋向。为有效培育人才, 各企业组织仍必须不断有系统地规划实施人才培育方案, 长期地培养人才, 以符合管理需要。

参考文献

[1]孔琳俊:现代企业人力资源信息化管理探析[J].商业文化, 2011 (10) .

[2]郭长龙:提升人力资源管理水平的抓手[J].现代金融, 2011 (2) .

事业单位人力资源培训与开发 篇8

【关键词】事业单位；人力资源；培训与开发

一、引言

事业单位的人力资源培训开发是以各种发展途径为基础，通过分析人力的技术水平、态度标准、知识体系结构等各方面的水平，培训适合事业单位满足和开发的工作标准需求，达到提高个人综合绩效考核管理的目标。受人与社会的关系影响，人力资源往往更具有主管能动性，人力资源的投资、开发和利用是极其重要的。事业单位是公益性管理部门，承担着社会的服务管理职能，在社会经济建设中发挥着重要作用。事业单位的管理水平与人力工作人员的技术水平有直接关系，良好的事业单位人力资源管理可以有效的提升事业单位的管理水平。

二、事业单位人力资源培训的重要意义

事业单位的人力资源培训重视工作各角度的发展，培训侧重于员工知识、技术、态度标准等方面上的改善，良好的知识体系提升可以更好的符合工作的基本需求，培训着眼于未来发展，可以有效的激发职工对未来工作发展的认识水平，协助员工更好的额完成要处理的工作。事业单位的人力资源管理更重视知识技能的发展培养，意图将事业单位人员的培训发展到最大限度，提升单位的管理行为步骤。根据知识经济产业的发展标准，对组织内外的环境变化进行分析，提倡人员的创新资源培养，强化人事资源的开发和利用，确保事业单位各职工之间工作发展的有效结合，提高职工对单位的归属感，更好的额完善事业单位的绩效考核管理水平。

三、事业单位培训开发存在的问题

事业单位的人才资源管理仍处于初级阶段，大多数事业单位的人员管理模式较为单一，在整体上很大的约束了人才能力的发展，事业单位的人力资源培训往往存在较多的问题。人力资源培训的汇报率较低，培训开发流于形式，没有有效的开发和利用标准，这直接影响人力资源无法有效健康的发展起来，人力资源管理无法为事业单位提供良好的智力保障需求。

1 .人才分配管理利用不足

人力资源的培训和开发目标是实现人员绩效组织的发展，培训开发的目标是实现真正的转化，员工需要通过培训实现实质性效果的改变。目前的事业单位组织管理成金字塔管理形式，这是不利于事业单位员工之间的有效沟通和交流的，会直接影响员工的积极性和工作热情，造成员工综合素质水平不足。在实际的工作中人力资源管理无法有效的发挥其主观能动性，事业单位人员配置管理模式存在将硬化问题，权利集中化影响民主开发建设，很大程度上影响人力资源的有效利用，限制人力资源的发展，更不用说开展人力资源的培训和开发建设。

2 .人力资源培训耗时较长

人力资源的投资往往需要较长的投资标准，根据实际人力资源开发和利用时间，对事业单位的人力资源培训开发特点进行分析，确定符合人力资源开发和持续利用的标准。事业单位的人力资源开发往往存在片面性认识，主观概念上存在误区，这直接影响人力资源的有效开发和利用，造成人力资源培训开发利用的工作效率较低，严重的影响人力资源的开发和管理。

3. 培训方面的问题

人力资源的培训往往存在系统科学有效的管理分析流程，这直接导致培训内容缺乏规范性的安排。事业单位人力资源开发的课程存在盲目性，缺乏有效的针对性特点。培训的主要内容往往集中在基础理论、思想挂念的培训上，不重视潜在的人事开发和利用，培训方法较为单一，缺乏有效的互动过程，很难有效的调动人员的整体积极性作用。事业单位的培训不足，职工培训的有效表现和培训期望存在较大的差距性问题。员工在实际的实践工作中无法有效的实现理论联系实际的效果，工作实际的技术无法得到有效运用。事业单位人力资源的开发关于与实际的工作需要之间存在较大的差距性问题，这一定程度上形成了恶性循环问题，家居培训过程的片面性问题，是不利于培训工作正常开展的。

4 .开发和利用

人力资源管理中只重视资源的开发，而不重视人才的引进和利用，忽视人才潜在的开发标准，没有对各科室的相关人才进行合理的调动配置，人力资源开发缺乏有效的规律性管理，没有有效的依据，无法根据实际事业单位的战略发展目标，确定符合实际人才长远发展的需求标准。这些问题导致开发不具有针对性，短期开发过度，开发滞后问题，严重的影响事业单位的自身发展，无法实现事业单位综合发展的基本需求。

5 .事业单位建设培训

事业单位的培训建设开发存在滞后性，这很大程度的影响人力资源的综合开发管理，造成人力资源培训出现无序性和低效率性。根据事业单位的培训建设标准，需要对培训建设水平进行有效的分析，研究人力资源培训的重要性意义，建立符合实际事业单位管理的标准，提升事业单位的培训建设有效性。

四 、提升事业单位培训开发的对策方案

我国的事业单位的人力资源培训开发正处于长期发展阶段，积极推进事业单位的改革开发发展，从实际出发，从传统人事管理出发，分析适合现代人力资源规划管理的转变方法，提高事业单位人力资源的长效发展水平，进而保证事业单位培训的有效性，对事业单位开发过程中存在的问题进行分析，事业单位要主动认识，及时有效的反思，积极探索适合内部发展变化的职业培训方法，确保开发利用机制建设完善的有效性和合理性，为单位不断开发多元化、高素质的人才，提高人才支撑和发展，确保人才资源符合事业单位的发展需求。

五、结语

综上所述，事业单位的人力资源培训和开发具有重要意义，结合事业单位的发展需求，对人才进行有效的培训和管理，建立符合事业单位发展的基本需求结合实际情况，逐步提高事业单位发展水平，进而有效提升事业单位的人才资源的综合利用效率，确保我国事业单位的有效发展。

参考文献：

[1] 周红涛. 浅析人力资源培训动因，提高机关服务中心培训效果[J]. 现代企业教育. 2014（20）.

人力资源培训与开发结业论文 篇9

姓名：韩玉

学号：

年级：畜教

学院：应用技术学院

A11110050

1101班

论人力资源培训与开发

摘要

本文运用现代企业人力资源管理的基本理论，通过对当今中小企业人力资源培训与开发中普遍存在的问题的分析，认为有效的中小企业人力资源培训应该建立在相应的培训制度及培训体系的基础上，与企业发展战略相结合，与员工个人职业生涯规划相结合，注重员工个体心理素质与潜能的培养，才能市人力资源真正成为企业利润的源泉，从而达到组织绩效最大化的目标。

关键词：人力资源人力培养问题对策

一、简述人力资源与员工培训的概念及意义

（一）人力资源

人力资源（Human Resource，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

（二）员工培训

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

（三）员工培训的意义

训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强[1]。

二、企业人力资源培训与开发的必要性

当今世界经济已从工业经济时代悄然向知识经济时代转变。知识经济概况了世界经济的最新发展趋势。精神和文化的需求已经超过了单纯物质的需要。知识价值开始影响群众的生产和消费决策，在社会政治和经济中有了特殊的地位和作用。企业发展必须适合如何要求。

（1）企业要满足物质与精神文化两个方面的需求，这是企业生存发展的根本。

（2）企业要实现硬、软管理结合逐渐向软管理过渡。

（3）企业的管理者和员工要账务有关方面的知识，要注重基本技能的训练。

（4）企业的管理者要学会从过去的控制、审判、监督的较色转变为循循善诱的教室和知心朋友的角色。

（5）开放的中国需要开放的企业。企业是多学科实验基地，英语国内外有关专家保持联系，应与大专院校密切合作，病情有关专家来咨询和指导。

对于立足于社会的企业来说，其发展如果不能适应、满足社会发展的需要，最终就会被社会淘汰。因此企业人力资源的开发与培训应是职工、企业和社会三种行为的综合体。企业教育培训管理工作只有将三者的需要融为一体，才能真正体现出企业人力资源开发的价值。

三、中小企业人力资源开发与培训中普遍存在的问题

（一）中小企业人力资源开发与培训不注重进行需求分析，培训效果不理想《市场报》曾对民营企业培训状况作为专门的调查。调查数据显示，虽然大部分民营企业（约占72%）的高层人士认为“培训是企业发展的需要”、“人才是培训出来的”，同时也认为“培训是稳定人才的手段”，但其中却没有一家企业有过规范的培训需求分析。其他相关调查数据也表明，有大约25%的员工除岗前培训外没有受到过任何培训。培训需求分析是整个培训与开发工作的起点，是培训工作最基础的工作之一，它直接决定了后续工作的有效性。然而，目前许多中小企业不重视培训需求的分析，导致培训缺乏针对性，最终的结果就是事倍功半，浪费现象十分突出。

（二）对人力资源项目的设计与实施不合理

1、培训缺乏计划性

《市场报》调查显示，61%的民营企业有自己的培训计划。但是经座谈和深入访查却发现，大部分的计划都没有得到有效的执行。其中有91%的企业培训的计划则是临时制定的。同时，对员工实施培训的时间安排随意性也很大，有的甚至连培训师也要临时选择的2、培训项目和内容脱离实际

中小企业由于培训经费等原因，难以培养或聘请专职的内部培训教师，开发相应的中小企业人力资源开发与培训指导教材，培训的内容主要依赖于外聘讲师来设计，企业很难就培训内容提出专业意见。同时，因为很多中小企业在培训初期没有进行科学的培训需求分析，所以在确定培训项目和内容时不时一句企业的实际和员工的需要，二是凭感觉、照搬或者盲目跟风其他企业的培训尤其是大企业的培训；对培训师的培训内容页缺乏必要的检查。

3、培训方法单一

相关调查显示，中桥企业员工噢诶新方式主要为：高层或请专家、知名人士讲课占48%，发放书籍自学占16%，外出进修占15%，请培训公司培训的占8%，从中可以看出，请公司高层或专家讲课时目前民营企业培训的最主要形式。

（三）培训制度不完善

中小企业通常没有制定专业的人力资源培训的管理制度，培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。调查数据表明，几乎所有的企业都有承认自己的培训制度流于形式。综合各类职工培训，不外乎有两种。一种是为了应付上级有关部门的检查而开展的办证培训，一种是根据计划、上级安排开展的职工岗位培训。拿证培训，分为两类，一类是新工人上岗前及转岗人员岗前的办证培训，这种培训只注重结果。经过培训考试都能拿到证，甚至由于用人急需的原因，应培训的课程学不完，证没发下来就上岗了，对于受训人员，学不学都能过关，即使偶而出现考核不及格的，交几十元钱补考走个形式也就过关了；二类是在岗职工换证，操作证到期了，组织一次培训进行一次考试，就过关

了，不存在真实的技能考核，具不具备岗位技能一律过关。岗位培训也和办证培训一样，办个班，走走形式，过过场场，交交差事，了了任务，培训的效果如何无人去真实考核。

（四）培训内田只局限于技能与只是的传授，忽视人力资源的个体心理素质与职业生涯的培训与开发。

培训的层次较低中小企业培训就内容来看，新进员工培训一般包括理论培训和岗位实践培训。理论培训主要包括企业文化、规章制度、安全教育等共性教育：岗位实践培训内容根据员工的岗位安排进行，主要以技能培训和管理培训为主，主要以技能培训和管理培训为主，这与现代人力资源以人为本的培训管理理念的要求相距甚远。

（五）不注重培训效果的评估

企业培训的目的与效果应该是所有企业人力资源培训与开发最关注的内容。但调查结果显示，企业在培训管理中遇到的最主要的问题是培训效果无法评估，以77%的比例高居其他因素之首。根据kirkpatrick的四层次培训效果评估模式统计，有36%的企业曾做过反应层次，知识层次的二级评估，所有被访企业均没有进行过三级行为层次或四级结果层次评估。

（六）培训的成本和收益失衡

现代企业人力资源管理理论认为，培训是企业对员工的一项投资，因此培训是要花费一定的成本的。企业通过培训后员工提高工作效率及降低工作成本来获得收益。但实际上，目前许多中小企业对员工进行培训之后，被培训的员工流失倾向愈发严重，特别是一些培训后的技术骨干员工流失现象更为明显，这直接导致了花费大量成本的培训得到的收益却微乎其微。

四、现代中小企业人力资源培训与开发中普遍存在问题的对策

（一）做好培训的需求分析，知道具体有效地培训设计方案

企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，任何培训活动都涉及人力物力财力的支出，都需要付出相应的成本。因此在是否进行培训前，企业首先需要进行培训需求分析，根据需求来确定培训方案的制定，从而做到有的放置，而不是单纯的为培训而培训。

（二）积极拓展培训制度内涵，构建结构化的培训体系

首先，要依据企业、员工实际情况制定符合需要的培训方式与课程。现代企业员工培训是为企业的长远发展战略服务的，他应该与企业短期的岗位需求、企业发展战略、员工自身的职业规划有密切的联系。

其次，建立培训配套制度，相应的配套制度包括培训讲师管理制度、培训对象选拔制度、培训签约制度、考核制度、激励制度等。中小企业在选择培训师的时候，一方面考虑自主培养既有专业素养又有实践经验的人员专职从事内部培训工作，另外也可以通过聘请资深或专门的培训机构的培训专家进行培训。

最后，制定企业培训与开发应把企业长期发展和当前的生产结合起来，包括长期培训内容和短期培训内容。长期培训内容，一般计划性较强，企业根据经营发展战略要求和技术变化的预测，以及将来对人力资源的数量、质量和结构的要求，对所有员工进行有计划、有组织的培训，即“全员培训”[4]。培训内容包括企业文化、管理决策、生产技术、营销、文化基础等。由于培训对象的层次不同，培训内容必须结合岗位目标来进行。作为短期培训内容，一般针对性较强，大部分是跟随生产急需而设置的，好处是立竿见影。

（三）加强员工学习能力的培训与良好心理品质的培养

世界著名杂志《财富》曾经预言，当今时代最成功的企业将是那些基于学习型组织的企业，特别是那些善于学习的知识型企业、知识型员工。营造学习型的企业文化可以通过以下步骤进行：一要对员工进行转变观念的教育，要是员工明白，在知识经济时代里，唯有不断学习，终身学习，才能跟上社会发展的步伐。二要在企业发展战略和管理制度中明确规定学习的要求、目标、鼓励和奖罚等措施，促使员工自觉自愿的学习。三要经常开展促进学习的各项活动，如举办讲座、发明竞赛及技术比武等，使员工从实际对比中增强学习的紧迫感，调动学习的积极性。四要评选、表彰、奖励各种学习常新的先进典型，在企业形成“学先进、做先进、超先进”的良好氛围，经常组织典型经验交流会等，帮助员工相互促进、相互提高。

（四）重视培训的投资---效益分析

对培训效果进行最有说服力必然是成本-收益分析方法，或通过效用分析将受训者生产率的提高转换成货币值才可以从定量的角度评价培训成效。因为员工培训也是企业重要的资本投入，同其他资本的使用和增值一样，因此必须注重培训的投资效益分析，即培训必须要能在不同程度上直接同企业效益增长相衔接。为此，对每一培训内容的设置、对每一培训方式的运用、对每一培训对象的选择，都必须讲求经济效益，通过评估培训后员工在各个层次的不同表现，在员工个人的知识与技能层次，工作积极性与效率，企业经济效益，经营成果的提高方面来进行全面的分析，才能真正体现培训的价值所在，也能使培训真正为企业发展战略与规划服务。

参考文献：

{1}陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理[M].高等教育出版社，2011.3{2}余来文基于战略的人力资源管理《商业时代》2010年第10期

{3}秦海民营企业培训存在的问题与对策《民营经济管理》2009年第6期

{4}杨武，李玉明，李明，张岩.对全员培训问题的思考[J].《中华医院管理杂志》2006第22期，9

{5}李桂萍，宋燕铭论现代企业人力资源管理体系的构建《企业管理》2006（3）：36-37

{6}彭良英，孟莉，郭鑫。现代企业战略性人力资源管理体系构建初{J}森林工程，2007（5）：57-59

人力资源培训与发展计划 篇10

及下半年培训计划

员工的能力与执行力直接关系着宾馆的效益与核心竞争力，因此，培训工作一直是人力资源部的一项重要任务。为了使员工的综合素质同样达到四星级标准，2012年上半年，人力资源部将原有的培训内容进行深化，同时不定期组织员工和管理人员参加各项培训，全面提高其综合素质和能力，主要有以下三个方面。

一、新进员工培训

对一个企业来说，新的员工进入意味着新鲜血液的补充，他们不但补缺了工作岗位上人员的缺失，同时也为企业带来了新的活力和理念，是企业不断发展和进步必不可缺的组成部分。但是每个新进入的员工往往无法很快适应新的环境、新的企业文化和服务标准，从而影响到其在新岗位上的工作。因此《新进员工培训》就显的尤为重要，它是新员工能够更好的在宾馆长期工作的引导课程。上半年，为了使这门课程起到更好的效果，人力资源部在经过讨论并结合员工的意见后，将原有的《新进员工培训》拓展为四个部分：员工手册讲解、消防安全知识讲解、酒店产品讲解及实地参观和考核反馈。所有课程分两天开展，每月定期组织实施，从原来单一理论宣讲，转变成理论与实地相结合，同时加大培训过程中与员工间的互动，让他们从自己的实际出发感受和学习宾馆的服务理念和企业文化，并通过培训结束后的考核反馈进一步加深其对酒店行为规范的认识以及对酒店各项产品的了解。使其能更好、更快的融入新的工作中去，为宾馆的业绩作出最大的贡献。上半年，共开展新员工培训9次，参加人数69人。

二、综合培训

上半年，宾馆根据年初计划开展了许多活动：四月的安全生产月、六月的质量月、七月的学习月等等。人力资源部以此契合点，结合各项活动的开展，协同工会的支持，针对各部门、各类员工分别开展了多种多样的培训活动，例如4月，在商城集团和人力资源部的组织下，下属各单位外地员工代表在我宾馆广源厅参加了《外地员工安全生产培训》课程，并在课后进行了考核，我宾馆共有14人参加了此次培训，所有员工均通过考核并拿到《上海市农民工安全生产培训证书》。

同月，由商城集团组织，下属各单位参加的班组长培训顺利开班，XX宾馆从各部门优秀管理这种推选出5位代表参加此次培训。培训为期3个月，由各岗位资深管理者及专业老师为学员们教授管理过程中的方法、技巧、工具等等，同时结合工作当中遇到的实际案例，进行分析讨论，使参加培训的管理人员能够更明确自己在工作中的管理思路，让管理工作更有效、清晰、合理、及时。最后，参加培训的5位管理人员以优异的成绩通过考核，并取得证书，项轶同志更取得了第三名的成绩。

6月质量月活动中，为配合各部门技能比赛，人力资源部组织参赛部门员工参加《服务英语》学习，使其在工作技能提高的同时，同样重视自身素质的提升。

三、英语培训

为了提高酒店员工整体的英语水平，同时使员工们认识到成为一名优秀的酒店服务人员必须不断学习、不断充实自己，不断提升自己的知识内涵，才能使自己、使企业在竞争中立于不败之地。人力资源部根据《关于开展2012年下半年上海市旅游行业饭店外语等级及饭店综合知识考试工作的实施意见》的内容，积极组织各部门员工报名参加《上海市旅游行业饭店外语等级考试》，同时，为了使报名考试的员工能够更快的提高英语水平并顺利通过考试，人力资源部根据各部门工作时间安排，定期组织员工参加外语等级考试的培训，并做好课后反馈，根据实际情况及时调整上课方式，使培训能够取得更好的效果。截止到目前，共开展英语培训12次，参加人员116人次。

下半年培训工作计划：

上半年培训活动的开展和实施，在参与部门和员工的配合下取得了一定的效果，也为下半年的培训工作指出了方向，下半年的培训工作将在此基础上，积极开展，完成年初的计划。

2012年下半年，在继续每月定期的新员工培训以及根据各项活动开展的综合培训外，主要有以下四方面的主要内容。

一、管理人员培训

管理人员的素质高低对整个宾馆的综合素质起着举足轻重的作用。主要从部门经理级管理人员培训和领班级管理人员培训两处着手进行。首先，在公会的支持和帮助下，要求各部门管理人员和领班阅读所发书籍，并在部门例会时与

员工共同讨论，互相学习，营造一个良好的学习气氛。其次，组织各部门经理级管理人员参加《2012年上海市旅游饭店部门经理岗位职务培训》，通过培训，使其系统掌握现代旅游饭店经营管理理论和相关专业知识，提高其管理水平，达到饭店部门经理的任职标准。培训并考核通过后，可取得由国家旅游局岗位职务培训委员会颁发的《中华人民共和国旅游行业管理人员岗位职务培训证书》。

二、英语培训

2012年下半年上海市旅游行业饭店外语等级考试，将在9月中旬与12月中旬开始，下半年的英语培训也将主要围绕此次考试进行，定期组织各部门参加英语培训，及时做好反馈，根据实际需求调整上课方式和进度，争取所有参考员工能够提高水平，顺利通过考试。同时，下半年，上海市旅游饭店行业服务技能大赛将要举行，为了能够使参赛员工在此次比赛上去的好成绩，人力资源部将组织参赛员工进行专项英语培训，并在培训后结合比赛要求进行相关的模拟训练。

三、技能服务培训

自XX宾馆“升四星”以来，已有近1年时间，为了保证宾馆各项设施和服务依然保持较高的水平，同时也为了保证在8月至11月期间，由“市旅委”组织的第三方酒店满意度测评顺利通过，人力资源部将在下半年，在原有质检工作的基础上，根据“市旅委”以及四星级酒店标准的相关要求，加大对宾馆各个方面质检巡查力度，做到早发现、立即指出、及时整改。同时在各部门空余时间，协同部门组织员工进行技能服务规范评查，保证员工在对客服务时，动作规范，使客人满意。

四、其他培训

一个酒店的员工综合素质不但反映了酒店的水平层次，同样也是使客人满意、取得更好业绩的基础，因此，在下半年的培训过程中，将结合各部门的实际情况和工作时间，同时做好前期的调查，为各部门提供相应的专项培训，例如：《职业道德》、《心理素质》、《服务礼仪规范》等培训，并做好培训后的反馈工作，使培训能够取得更好的效果，从而提高各部门员工的综合素质、增加员工对企业的认同感、提升宾馆的服务水平，从而完成宾馆的战略目标。

人力资源部

人力资源培训与发展计划 篇11

关键词：供电公司；人力资源培训与开发；体系优化

人力资源培训与开发体系的优化是供电公司应对社会经济变革和激烈市场竞争的关键因素，同时也是企业在发展过程中所必须重视的问题，其能够为企业全面提升内部的管理水平提供重要的参考和依据，因此人力资源管理已经成为了决定供电企业未来发展程度的中药资源，培养具有高素质高水平的员工团队是供电企业能够提供高质量的电力系统的有效保障，对于供电企业进行人力资源培训和开发体系的建立，能够有效提升现有人才的专业水平和创造能力，最终提高企业的竞争实力和实现发展目标。在本文中笔者首先分析我国目前人力资源培训开发体系中存在的问题，进而提出供电公司人力资源培训与开发体系优化的方法和策略，以便于实现人力资源管理的综合性优化，为企业的健康快速发展提供一定的理论依据。

一、我国目前供电公司人力资源培训开发体系中存在的问题

（一）不合理的人力资源培训内容

在供电公司进行人力资源培训开发工作安排时应该根据员工不同的技术和专业水平，进行培训内容的合理科学安排，以免出现对于新员工而言培训内容过于深奥或者是对于老员工而言缺乏培训深度的问题。公司的人力资源在对于新员工进行培训时其内容一般为企业文化、企业发展目标、员工规章制度和守则以及工作安全操作等等具有岗位共性的培训，同时包括新员工所从事的岗位对于进行专业知识和技能的培训，在培训的过程中根据不同岗位以及员工不同的入职时间所安排的培训内容是不同的。另外人力资源培训与开发的另一项工作是对于在职老员工进行培训，对于在职员工的培训主要内容包括专业知识和技能的培训以及管理知识的培训。在对员工进行培训的过程中，如果出现不同岗位的员工参与同一个内容的培训时，不仅会是企业的培训资源产生浪费现象，同时对于不同知识技能水平的员工所产生的培训效果不明显，使得员工所获取的知识和技能提升效果有限。

（二）缺乏能够胜任培训工作的师资力量

在人力资源培训和开发的过程中，负责培训工作的师资质量是保证培训效果的关键因素，培训师在员工的技能培训过程中占据着重要的地位，培训师自身的专业知识和技能水平、教学精神以及职业素质等问题将会对于培训之后所取得的效果造成很大程度的影响。在供电公司中其重要的行业特点是技术密集和专业性强，在人力资源培训与开发的过程中，选择能够胜任培训师工作的师资力量是其中的重点内容，目前在很多规模较小的供电企业中，缺乏高质量的培训师资力量，导致员工在培训的过程中所获取的知识有限，使得培训工作所取得的效果很难达到预期程度。

二、供电公司人力资源培训与开发体系优化的方法和策略

（一）完善人力资源培训与开发体系

供电企业应该将人力资源培训与开发管理体系纳入企业的日常管理体系中，对于人力资源培训的计划制定、实施过程以及培训效果等三个环节实行全面系统的管理，保证培训工作的正常运行，缺乏其运行效果与质量。由于在人力资源培训与开发的过程中，不同部门和岗位之间需要不同内容的培训工作，其培训过程中较为繁琐的问题，供电企业应该将人力资源培训开发管理过程与企业的生产管理之间实现有机结合，建立完善的人力资源培训与开发体系，保证培训工作的顺利进行和有效成果。

（二）建立健全的评估与反馈机制

供电企业在人力资源培训与开发的过程中只有建立良好的评估与反馈机制才能够有效保障培训效果和质量，因此其需要打破传统的考试评估反馈方式，采取多重指标和方式进行培训效果的检验工作，并且对于反馈的内容进行深入、合理、科学的分析，以便于能够总结在培训过程中产生的问题，及时制定相应的整改措施，为后期的人力资源开发与评估提供科学的依据和指导，从而不断优化人力资源培训与开发体系[1]。

（三）优化培训工作的师资力量

培训师作为人力资源培训中的主要参与者，其自身的知识技能水平和职业素质将对于培训效果起到直接的作用，因此供电公司应该加强对于培训工作师资力量的优化提升，引进高素质的人才担任培训师岗位，保证在培训的过程中能够切实提高培训人员的专业素质和技能水平。同时供电企业可以发挥优秀专业人才的带头作用，树立模范员工代表，激发员工的主观能动性；另外供电公司可以与其他公司进行相互合作和交流，通过考察、学习以及合作共赢的方式，建立不同企业之间的外部培训渠道，保证培训师资具有鲜活[2]。

三、结语

综上所述，供电企业可以通过完善人力资源培训与开发体系、建立健全的评估与反馈机制以及优化培训工作的师资力量三个方面进行人力资源培训与开发体系优化，以便于实现人力资源管理的综合性优化，为企业的健康快速发展提供一定的实际指导。

参考文献：

[1]黄春明.供电公司人力资源培训与开发探讨[J].科技创业家，2013，（24）：209-209.

企业人力资源的培训与开发 篇12

企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献,而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目的是使员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高,从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩,推动组织和个人不断进步,实现组织和个人的双重发展。在新经济时代的今天,员工培训已经成为现代组织人力资源管理的重要组成部分。

组织的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍,而员工培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。科学合理的员工培训不仅可以提升劳动生产率,还可以提升组织适应外部环境变化的能力,增强组织的应变能力和核心竞争力。通过培训,企业才能更好地使员工的行为趋于一致,形成向心力,增强组织的团队精神和凝聚力,从而保证各部门协调运转。

1 企业人力资源培训的重要性

“出产品之前先出人才”,这是日本松下电器公司的名言,其创始人松下幸之助强调:“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。”企业获取高质量、高素质的人力资源有两个途径,除了从外部招聘高素质人才外;第二就是对内部员工进行培训。从战略高度重视对企业员工的培训,对企业的发展具有十分重要的意义。

1.1 员工培训是增强企业竞争力的有效途径

人力资源开发与培训是企业发展与创新的根本,是企业发展不可忽视的人力资本投资,是提高企业造血功能的根本途径。正如一位管理学家曾经说过:“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”

1.2 员工培训是提高员工素质的良好手段

加强对员工的培训,可以提高员工的专业技能与综合素质,极大地开发员工的潜能,最大限度地调动员工工作的积极性,不断提高员工的工作效率和工作质量,为确保业务的有效开展打下基础。

1.3 员工培训是对员工的重要激励

金钱对于知识型员工的激励是暂时的,而企业对他们的培训这种激励则是长期的,员工更看中的是企业提供的各种理论和专业知识及技能的培训,增强工作满意度和成就感,以便于自己更好的提高和发展。

2 企业人力资源培训存在的问题

2.1 企业对员工培训重视度不够

企业管理者对人力资源的特性、作用、影响力还缺乏深入细致的研究,对人力资源本质认识不足,尚未树立“人力资本”意识,致使企业人力资源开发的管理工作处于较为落后的粗放状态。主要表现在:一是人才作为一种资本,未得到应有的重视,往往注重物力资源的投入和管理,而忽视对人力资源的合理开发、培训和利用;二是主观上把人力资源管理等同于劳动力管理,没有形成和现代人力资源管理相适应的管理内容和管理方式;三是只重视对干部、大中专生的开发与利用,而忽视对普通员工的技能管理与开发,特别是对工人技师的开发培养少之又少。

2.2 企业人力资源开发与培训投入不足

多数企业管理者单纯地把人才看作是成本和劳力,而非资源和智力,加上员工的流动性高,企业一般不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训,对人才只使用不培训。即使是开展培训也简单的以应付当前需要而已,缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念,使得企业的人才开发能力只停留在现有水平上,导致企业培训失效甚至中途流产,不能挖掘人才的潜能,不能有效地激发员工的创新能力,不能调动员工的积极性和主动性,给企业的发展带来不利的影响。

2.3 企业人力资源开发与培训机制不完善

2.3.1 培训的目标和内容不合理

一是培训的目标没有与组织的长远目标相结合。员工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。因此,组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等,才能充分发挥组织培训的作用。但是目前许多企业在实际操作过程中,没有做到这点。企业应该根据组织战略目标以及中短期目标的要求,制定相应的事先培训,这样就可以确保组织业务的顺利进行,从而有利于企业的整体发展。

二是企业培训的内容不合理。许多企业在进行培训时,主要是根据上级领导的指示来完成培训任务,而不是根据组织员工的实际需求组织培训。一些企业的培训太过于形式化,很多培训内容早已不适应时代的发展,没有形成系统的培训体系,有的照搬国外先进培训模式和方法,结果差强人意,消耗了资源却没有达到应有的培训效果。

2.3.2 培训体系不系统不规范

只有系统化、规范化的员工培训体系才能保证组织人员的培训工作取得实效。一个完整的培训体系包括周密的人员培训需求计划、切实落实和执行培训设计方案、培训工作结束后的培训评估工作。现在我国大部分企业都在不定期地对本组织员工进行各种培训工作,但是这些培训并没有结合企业的实际需求来制定培训的内容、形式等,重视短期利益和忽视组织的长远规划,这无疑是对组织资源的浪费。有的企业即便制定了长远规划也会由于资金、人员等因素而搁浅。

2.3.3 培训评估系统不科学

调查研究发现,一些企业对于员工培训项目积极地投入资源,但是却缺乏科学有效的事后评估机制。企业培训考评方法较为单一,很多企业还是习惯用考试成绩来说明培训效果,培训结束后也没有做跟踪调查,使得培训效果没有应用到实际工作中。由于培训工作缺乏严密得到反馈和定性定量的评估,组织很难客观地评价组织在员工培训上的收益,从而也很难调动员工参与到培训中的积极性和培训满意度,致使员工的培训工作流于形式。

3 企业人力资源培训的对策与思考

3.1 实行“以人为本”的培训原则

要真正认识知识经济时代人才的重要性,牢固树立“人才是第一资源”的观念,重视人力资源的创新能力和主动性,充分认识到人才在组织中的重要性。“以人为本”思想的精髓就是要吸引、培养、开发和激励人才,并对人才进行科学合理的使用。要把员工的成才与成长与企业的发展紧密结合在一起,在培训过程中应该尊重、信任员工,既重视理论知识的培训,又要重视科学技术的培训,强调员工的主动参与和亲身实践,培训的形式也不拘一格,如开展各种文体活动、竞赛、工作标兵评选等,最终使得员工在理念上达成共识。

3.2 加大培训资金的投入

要把培训费用的投入提升到人力资本投资的高度,大力推进“人才兴企”战略,要强化职工教育经费管理,确保资金合理使用。同时,通过其他途径积极筹措资金用于职工教育培训。如在新建项目和企业技术改造、开发试制新产品的过程中,都主动按照一定比例列支职工教育培训费用,使资金发挥最大效益,确保用在“刀刃上”。除了投入在员工自身的软件建设上,还要加强培训实体的建设,加强培训机构和师资队伍建设。

3.3 完善人力资源开发的培训机制

3.3.1 根据组织目标制定培训计划

企业应该根据组织战略目标以及中短期目标的要求,制定相应的事先培训,这样就可以确保组织业务的顺利进行。首先,必须根据企业发展规划,对职工有选择有重点地进行专门性培训开发。其次,加强战略性培训教育,全面提高职工的整体技术素质。一是加强员工素质的提高。对素质较低的员工要进行文化知识及其技能的补课,使其更好地开展工作。注重将员工的培训工作与员工职业生涯规划结合起来,调动员工参与培训的积极性,提高员工的满意度。二是加大内部高层管理人员的培训。增加本科以上学历和高级专业技术职称人员在职工总数中的比例,增强企业创新和发展后劲。对内部高级管理人员的培训要形成阶梯式的长期培训规划和体系,注重把培训学习和实际业务活动结合起来,使之具有较强的实践性。

3.3.2 采取科学有效的培训技术和方法

要根据不同对象和需求,选择合适的培训主体、培训对象、培训内容和培训方式,分层施教,分批学习,有层次、有侧重地进行培训。大力开展全员培训,可以与有关高校、培训机构合作,对企业经营管理人员开展以现代管理知识为核心的管理培训。对专业技术人员开展以新理论、新技术、新工艺、新装备为主要内容的继续教育培训。利用生产场地和培训基地,对生产一线员工开展应知应会、岗位技能、操作规范、劳动纪律、安全生产等内容的培训,有效地提升职工队伍的整体素质。对员工实战技能培训效率最高的方法就是通过案例进行培训,可以采用集体讨论、角色扮演等方式对鲜活真实的案例(可以是正面,也可以是反面的)进行剖析,帮助员工掌握分析、理解和解决问题的方法以及组织要求员工应该掌握的技能、组织观念、企业文化等。

3.3.3 建立科学合理的培训评估系统

科学系统的培训评估系统不仅可以帮助企业总结经验教训,改进培训工作,而且还可以有效反馈培训结果,提高组织绩效。企业应该高度重视对培训考核和评估的控制工作,严格按照培训计划中的考核方式和方法进行考核,认真收集培训的相关信息、认真进行考核评估并实施适当的奖惩办法。可以把培训工作与组织的激励措施相结合。如企业可以定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核,并且实行责任制,即培训负责人的绩效、晋升等与每月的培训结合,从而促使企业的负责人员真正重视培训,而不是让培训工作流于形式。

4 结语

企业人力资源管理是企业发展的关键因素,同时也直接影响了企业人才培养使用与创新。如何采取有效的人力资源开发、培养和应用策略,为企业的可持续发展奠定基础已成为每个企业高度关注的问题。我们应该结合行业的特殊性,不断探索和制定适合于本行业及本企业特点的、切实可行的人力资源开发、培训和利用策略。只有完善了人力资源管理,才能使企业的凝聚力和向心力得到提高,才能在当今的复杂竞争中取得先机,立于不败之地。

摘要：阐述了企业人力资源培训的重要性,针对企业人力资源管理现状找出企业人力资源培训与开发方面存在的弊端,就培训与开发的对策进行了探讨。

关键词：企业,人力资源,培训,开发

参考文献

[1]余凯成,程文文.人力资源管理[M].大连:大连理工大学出版社,2006.

[2]胡君辰.人力资源开发与管理[M].上海:复旦大学出版社,2005.