人力资源能力结构

人力资源能力结构

人力资源能力结构 篇1

常规性问题：

1. 你的长处是什么?

2. 你的最大弱点是什么?

3. 如果我们聘用你，你会呆多久?

4. 你对薪水期望事实多少?

5. 你对什么职位感兴趣?

6. 如果。。。。。。的话，你怎么办?

回答常规性问题遵循的原则：

1. 突出地表现出你的性格和专业能力;

2. 充分展示你的勤奋工作、追求团体的能力;

3. 给出有针对性的回答;

4. 将你的长处转换成有关工作业绩和效益，以及招聘方需要的用语;

5. 用完整的句子和实质性的内容回答问题;

6. 将你所有的优势都推销出去;

7. 对于“如果。。。。。。的话，你怎么办?”这类情景模拟、角色扮演的问题，宜多提供几套解决方案，以体现思维的敏捷与多元。

非常规性问题常常是出乎意料、刁钻古怪的问题：

1. 龟兔赛跑是，如果兔子没有睡觉，乌龟怎么赢得比赛?

2. 请估计上海有多少加油站?

3. 你和导师发生了分歧怎么办?

4. 两条不规则的绳子，每条绳子的燃烧时间为1小时，在45分钟内燃烧完两条绳子。

5. 时钟打点需要多少时间?

6. 为什么下水道的盖子是圆形的?

7. 对于这些问题，面试官也许并不想得到“正确”的答案。而是想看看应聘者是否能找到最好的解题办法，是否能创造性的思考问题，它考察的是你的逻辑能力和创新能力。

8. 不管问题多么刁钻古怪，对方考察的只是：你怎样创新?怎样解决问题?怎样与团队配合?

有时他们会问求职这者对他们公司了解多少，如果你能很详细的回答他们公司的历史、现状、主要产品、他们会很高兴，会认为你很重视他们的公司，对他们公司有信心。

人力资源能力结构 篇2

十八大报告指出:“解决好农业农村农民问题是全党工作重中之重,要加大统筹城乡发展力度, 促进城乡共同繁荣。”这充分说明在新的历史阶段党和中央政府对“三农”问题的持续重视,而人作为发展的主体,农民对“三农”问题的解决有着重大影响,如何提高农民的素质,提高农民人力资源能力, 将农村人力资源转化为人力资本是解决“三农”问题的重要课题。结合相关学者对新生代农民工的定义,本文认为新生代农民是指出生于20世纪80、90年代,年龄在16~31岁之间,从小在农村长大,拥有农村户籍的农民,包括外出的农村流动人口(新生代农民工)和没有外出的农村人口(传统型新生代农民)。新生代农民是在改革开放下成长起来的新一代群体,他们不仅仅是城市发展重要的推动力量,更是建设新农村的主力军,其重要性不言而喻。

目前我国学者对新生代农民或新生代农民工人力资源能力相关问题的研究多集中在其思想道德价值观、心理能力、就业能力等方面。如肖亚鑫 (2011)从自我价值观、政治价值观、职业价值观、消费价值观、婚恋价值观5个方面阐释了新生代农民工的价值观现状,并指出其存在的问题。苏琪(2011) 在国内外现有研究文献基础上,探讨了新生代农民工群体的心理弹性与心理健康状况,并提出针对性对策,以更好的疏导新生代农民工群体中所存在的不良心理问题。曾丽(2011)在对新生代农民工就业能力及其影响因素研究的基础上,对珠三角地区新生代农民工就业能力的影响因素进行了探索和实证分析。王明学(2013)从提升人力资本价值角度, 提出要把提高新生代农民工能力和素质放在丰富精神文化工作内容的首位,统筹各种工作资源和路径,促进人力资源发展。刘大卫(2008)提出衡量人力资源能力的模型,并在此基础上提出了适应性广泛、数据收集简便、简洁易懂的人力资源能力衡量的指标体系。刘叶云等(2012)基于新生代农民工的职业特征,提出新生代农民工职业能力评价的维度,构建了对其职业能力评价的指标体系,详细阐述了评价方法,力图为新生代农民工自我提升职业能力和相关培训政策的制定提供参考。

纵观现有文献,相关学者对新生代农民人力资源能力的研究大多缺乏数据支撑和深入的量化分析,本文以中部6省新生代农民大量的调研数据为支撑,着力对中部6省新生代农民人力资源能力进行衡量,探讨新生代农民各维度人力资源能力之间的相关性,并进行中部6省新生代农民人力资源能力的差异性比较。

二、人力资源能力的衡量

中部6省新生代农民人力资源能力的衡量主要包括两方面的内容,一是选取人力资源能力的衡量因子并将其量化,二是确定每个衡量因子的权重,在此基础上计算出每位新生代农民的人力资源能力和6省新生代农民人力资源能力的总体水平, 利用6省新生代农民人力资源能力的数据进行区域差异比较,在比较中发现问题并加以解决。

(一)衡量因子的选取及量化

在选取我国新生代农民人力资源能力的衡量因子时,考虑到我国城乡经济和社会的二元结构, 不仅要考虑到个体因素,还应考虑到社会组织因素、政府政策因素。本研究吸纳目前学界、政界和企业界普遍认同的人力资源能力结构的相关内容,即德能、智能、体能、技能,结合我国新生代农民的特点和时代特征,本研究创新性地提出心能和意能,共同作为新生代农民人力资源能力的研究内容。新生代农民在应对社会快速转型和老龄化时代的高压问题时,承受了父辈无法体会的心理压力,心理素质能力已成为关注新生代农民不可或缺的指标,因此本研究将心能从体能中分化出来单一研究。意能,是新生代农民持续实现自我价值和社会价值的精神源泉,是人力资源能力结构中的柔性能力,是新生代农民区别于父辈而独具的特殊能力。

具体而言,德能主要包括时代精神、现代价值观和核心理念;智能主要包括受教育程度、创造能力、人际交往能力、自我认知能力;体能主要包括身体形态结构、生理机能、身体运动能力和健康状况; 技能主要包括职业受训能力、搜寻能力、技术专长; 心能主要包括心理潜能和克服逆境能力;意能主要包括工作动机、生活态度、职业期望、人生理想。基于以上分析,本文确定了新生代农民人力资源能力6能共计20个衡量因子(见表1)。

在衡量因子确定之后,通过对衡量因子进行量化,进行后续计算和比较。对于每个衡量因子设计若干对应问题,问题选项的赋值采用李克特5分量表法:“非常不同意=1”、“不同意=2”、“不确定=3”、“同意=4”、“完全同意=5”。最后取平均值作为该衡量因子的最终得分,从而实现衡量因子的量化。

(二)数据获取及初步处理

本文以中部6省新生代农民为调查对象,于2011年下半年在湖南、湖北、河南、山西、安徽、江西6省进行了问卷调查,共发放问卷4800份,回收问卷4657份,有效问卷3910份,问卷有效率为81.46%。调查问卷共分为两大部分:第一部分为基本情况,包括家乡、年龄、性别、文化程度、打工时间、打工收入;第二部分为人力资源能力情况,包括德能、智能、体能、技能、心能、意能6个能共计20个衡量因子所涉及的若干问题。被调查对象的基本特征见表2。

(三)衡量因子权重的确定

确定衡量因子权重主要有主观赋权法和客观赋权法,考虑到运用主观赋权法确定的衡量因子权重值受人为因素影响较大,且邀请权威专家参与赋权有较大难度,本文采用客观赋权法确定衡量因子权重,而在客观赋权法中,熵值法更具有合理性和可操作性。熵值法的主要步骤如下:

1. 形成原始数据矩阵。

现有m个待评项目,n个评价指标,形成原始数据矩阵R=(rij)m×n,其中rij为第j个指标下第i个项目的评价值。

2. 计算第j个指标下第i个项目的指标值的比重pij。

3. 计算第j个指标的熵值ej。

4. 计算第j个指标的熵权wj。

至此,就可以求出指标的权重,将中部6省新生代农民人力资源能力相关的调研数据带入后,即可得到各衡量因子的权重,见表1。

(四)各维度人力资源能力的描述性统计结果

在得到中部6省新生代农民人力资源能力的相关数据,并计算出衡量因子的权重后,计算出中部6省新生代农民德能、智能、体能、技能、心能、意能6个能力维度的值,并求出中部6省新生代农民人力资源能力的总水平,据此本文采用SPSS19.0进行描述性统计分析,结果见表3。

三、结果分析

(一)中部 6 省新生代农民人力资源能力总体 分析

1.新生代农民人力资源能力省际、省内差距均不大。

就省际差异而言,中部6省新生代农民人力资源能力差距最小的是意能,平均水平最高的是湖北省(0.5331),最低的是江西省(0.5164),差距只有0.0167。差距最大的是人力资源总能力,平均水平最高的是湖北省(3.3099),最低的是江西省(3.1997), 差距也只有0.1102。就省内差异而言,中部6省新生代农民在心能和异意能上差异很小,标准差均不超过0.1,在德能、智能、体能、技能上的差异略大, 但标准差也只是在0.10~0.14之间,只是在人力资源总能力上的差异较大,标准差在0.30~0.40之间。因此,不管是省际差异还是省内差异,中部6省新生代农民人力资源能力的差异均较小。

2.新生代农民各维度人力资源能力之间的相关性偏弱且差异性明显,但与人力资源总能力之间的相关性较强。

就各维度人力资源能力的相关性而言,技能和心能、技能和意能、心能和意能之间的相关性较强, 就人力资源各维度能力与人力资源总能力的相关性而言,相关程度明显高于各维度人力资源能力之间的相关性,其中技能和意能与人力资源总能力之间的相关性相对较高,相关系数普遍在0.60以上 (除山西省外),德能与人力资源总能力之间的相关性较差,普遍只有0.50左右。由此可见,中部6省新生代农民各维度人力资源能力之间的相关性偏弱且差异性明显,而各维度人力资源能力与人力资源总能力之间的相关性较强。

(二)中部 6 省新生代农民人力资源能力分省 分析

针对中部各省新生代农民人力资源能力分析, 本文着重关注各省新生代农民人力资源能力的优势和劣势,以使各省相互借鉴,统筹进步。

安徽省新生代农民的德能和智能水平较为突出,体能和心能水平较为落后;湖南省新生代农民的智能和技能水平较为突出;河南省新生代农民无较为突出的能力,且德能、体能及总体水平较为落后;山西省新生代农民的体能水平较为突出,技能和意能水平较为落后;湖北省新生代农民心能、意能及总体水平较为突出,且各维度人力资源能力发展较为全面;江西省新生代农民各维度及总体人力资源能力均比较落后。

安徽、江西两省新生代农民的意能与总体人力资源能力高度相关,这表明对于这两省而言,意能和人力资源总能力的联系较为密切。湖南、湖北两省新生代农民的德能与智能之间呈负相关,湖北、江西两省新生代农民的德能与技能之间呈负相关, 山西省新生代农民的智能和技能之间呈负相关,虽然负相关系数较小,但仍应引起重视和反思。

四、策略建议

(一)加强中部 6 省协调借鉴机制

中部6省新生代农民人力资源能力虽差异不大,但仍表现出一定的优势和劣势,中部6省社会文化趋同,且具有地缘上的优势,具有相互学习借鉴的有利条件,因此应加强中部6省协调借鉴,形成相互促进机制。目前,国家发改委地区经济司下设有中部地区发展处、中部地区政策体制处负责协调落实促进中部地区崛起战略、规划和重大政策, 推进中部地区内外合作与相关机制建设。本文认为中部地区发展处、中部地区政策体制处应进一步承担起中部6省的协调借鉴工作,尤其重视对落后省份的帮扶工作,如对于江西省新生代农民各维度人力资源能力均较弱的情况,可考虑从湖北、湖南、安徽三省调入一定的教育资源提高新生代农民的智能、技能,可考虑加大政策支持,完善基础设施;从浙江、广东等地承接产业转移,提高新生代农民技能。中部6省之间也应积极加强彼此的沟通合作, 共同提高新生代农民的人力资源能力,为各省经济发展打下良好的基础。

(二)构建各维度能力的促进机制

中部6省新生代农民各维度人力资源能力之间的相关性普遍不高,即某种能力的提升并没有伴随着其他能力的提升,这一方面对新生代农民人力资源能力的综合提升造成一定困难,另一方面也增加了提升新生代农民人力资源能力的投入,为解决这一问题,本文认为应加强各维度人力资源能力之间的联系,着力构建各维度人力资源能力之间的促进机制,最后形成一种相互促进、相互带动的良性循环。在职业培训和工作过程中,不管是培训机构、企业,还是新生代农民自身,都不应仅仅将重点放在技能提升上,还应兼顾其他能力的提高,以更好地应对时代发展对新生代农民提出的更高要求。尤其是培训机构和相关院校,在对新生代农民进行培训教育的同时,应着重考虑培训教育转换成现实生产力的通道和途径。

(三)结合本省特点,制定个性化方案

6省虽同属中部地区,社会文化、经济发展比较接近,但仍各具特色,且在新生代农民人力资源能力上的优势和劣势也不尽相同,因此本文认为中部6省应结合本省的特点和优势资源,制定个性化方案,提升本省新生代农民人力资源能力。如湖北、湖南、安徽3省,院校众多,应依托教育优势提升新生代农民的智能、技能。江西、安徽两省,毗邻珠三角和长三角经济区,既应同中部各省开展合作,更应和沿海各省开展合作,引进教育资源、产业资源,学习沿海省份的发展经验,为本省新生代农民人力资源能力的提升创造更多条件和机会。山西省煤炭资源丰富,大型国有企业众多,在资源整合过程中,应尽可能照顾到新生代农民的发展。河南省是我国的农业大省和人口大省,如何将有限资源分配到众多的人口上是其重点考虑的问题,在这个过程中如何更好地兼顾到新生代农民这一重要群体也是其亟须解决的。

(四)加快经济建设,加大政策支持

经济发展是提升新生代农民人力资源能力的基础,只有经济发展了,才有可能吸引更多企业,创造更多的工作机会,带来更多的培训机构,政府才能投入更多资源提升新生代农民的人力资源能力。中部6省具有很好的发展基础和优势,特别是区位优势、资源优势、工业基础优势、科技教育优势和历史文化资源优势。因此,本文认为中部6省应积极主动利用优惠政策和本省优势加快经济发展,为新生代农民人力资源能力的提升创造一个良好的成长空间。以经济发展带动新生代农民人力资源能力的提升,以新生代农民人力资源能力的提升促进经济发展,只有形成这样的良性循环,才能实现长远发展和综合发展。

政策支持是提升新生代农民人力资源能力的重要保障,面对新生代农民自我提升缺乏路径,企业培训缺乏动力的现状,政府应承担起协调者和保障者的责任,在强农惠农政策基础上,还应将更多精力放在新生代农民这一重要群体上,制定相关政策,为新生代农民人力资源能力的提升提供保障和支持。

摘要：本文以中部6省新生代农民为研究对象,从德能、智能、体能、技能、心能、意能6个方面出发,运用SPSS、Matlab等工具,结合问卷对衡量因子进行量化,用熵值法对衡量因子进行赋权,从而计算出新生代农民各个维度以及总体的人力资源能力。基于此,运用均值、标准差、Pearson积差相关系数,对中部6省新生代农民各个维度以及总体的人力资源能力做描述性统计分析和相关性分析。研究发现:中部6省新生代农民人力资源能力省际、省内差距均不大;中部6省新生代农民各维度人力资源能力之间的相关性偏弱且差异性明显,而各维度人力资源能力与人力资源总能力之间的相关性较强;中部6省新生代农民人力资源能力各有优势和劣势。针对研究结果本文提出了相应的政策建议。

人力资源能力结构 篇3

关键词：人力资源规划；价值贡献；层次分析法

传统的企业人力资源规划侧重点仅在于人力资源数量规划，这在战略管理日益受宠的今天已难以满足现代人力资源管理的需要。当社会总的人力资源结构和经济结构发生变化时，就会引起企业人力资源结构的变化。进行人力资源结构规划，可以确保企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合，从而避免出现不同层次人力资源组织的不配套或结构及比例失调等状况。

一、 人力资源结构规划的思路

首先，确定各职种在企业价值创造中的贡献度，作为薪酬、晋升等人力资源政策的依据。贡献度是指某一职种与其它职种相比，其对企业收益的贡献程度。决策者按职种贡献大小合理分配人力资源。

其次，以贡献度作为每一职种员工结构变化幅度判断基准：员工数量减少时，贡献度越少，变化幅度越大。员工数量增加时，贡献度越大，变化幅度越大。

二、 职种价值贡献度的确定

对企业各职种进行价值贡献评价的关键是要科学地确定各职种价值贡献度。本文采用层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP法），确定各职种价值贡献度。

层次分析法是美国运筹学家萨德（A．L．Saaty）于20世纪70年代提出的一种定性与定量相结合的决策分析方法。运用这种方法，决策者通过将复杂问题分解为若干层次和若干因素，在各因素之间进行简单的比较和计算，就可以得出不同方案重要性程度的权重，为最佳方案的选择提供依据。这种方法的特点是将决策的思维过程条理化、数量化，便于计算，容易被人们所接受；所需要的定量化数据较少，但对问题的本质，所涉及的因素及内在关系分析的比较透彻。

层次分析法的主要步骤：

1． 建立系统的递阶层次结构。将决策问题分解为3个层次，最上层为目标层，即职种价值贡献度；最下层为对象层，即职种C1、C2、C3、C4①；中间层为准则层，结合专家意见深入分析后，有工作强度、技术含量、对产品质量的影响、员工可获得性4个评判标准。层次结构图如图1。

2． 构造成对比较判断矩阵以及一致性检验。判断矩阵元素的值反映了各元素的相对重要性（或优劣、合理等），一般采用1~9及其倒数的标度方法。就本文而言，就同一层次的各元素对上一层次的某一准则的重要性进行两两比较，构造两两比较判断矩阵，同时通过这些判断，引入适度的比率标度，见表1。

在广泛参考文献的基础上，经过对各种因素的反复对比以及在计算机软件的辅助下，最后得出判断矩阵及其一致性检验（见表2~表6）。

三、 职种价值贡献度在人力资源结构规划中的应用

利用AHP法确定出各个职种的贡献后，依据贡献度确定各个职种裁减或增加人员数量，具体结构配置模型如下：

设各职种的人数为Xi，变化量为dXi，则变化幅度为dXi/Xi，贡献度为Ki。

1． 当企业员工总数减少时。

四、 结论

1． 人力资源结构规划的目的是要打破组织壁垒（如部门）对人力资源管理造成的障碍，为按业务系统要求对人力资源开发与管理提供条件，同时，人力资源结构规划也为建立或修订企业人力资源管理信息系统打下了基础。

2． 基于价值创造大小决定重要性的原则，贡献度也可反映该职种的重要程度以及其对企业的整体贡献。当然，各职种价值贡献度评价的基础是参与方能达成共识，故评价指标体系应是企业广泛讨论后较为一致的看法。

注释：

①实际上一个企业不止四个职种，为了便于分析，本文只对4个职种进行讨论，其它职种可作类似讨论。

②运用此方法有一个前提假设即当企业人员总数增加或减少，其各职类职种的人数也相应的增加或减少，这与一些企业的情况有出入，但与现实情况基本吻合。

参考文献：

1．彭剑锋．人力资源管理概论．上海：复旦大学出版社，2003．

2．赵曙明．人力资源战略与规划．北京：中国人民大学出版社，2002．

3．李际平，黄山如．林业系统工程基础．长沙：国防科技大学出版社，2006：137-150．

作者简介：方勤敏，中南林业科技大学商学院研究员、博士生导师；王金龙，中南林业科技大学商学院硕士生；杨伶，中南林业科技大学商学院硕士生。

收稿日期：2007-10-06。

人力资源管理-薪酬结构设计 篇4

薪酬结构就是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。一个组织的薪酬结构要实现内部公平目标，应该至少具备以下三个特征：(1)完成工作所需知识和技能越多的工作得到的报酬越多。（2）所处环境越恶劣的工作得到的报酬越多。(3)对实现组织整体目标贡献越大的工作得到报酬越多。

企业的薪酬结构是一项非常重要的管理工具，对员工的工作行为和态度具有重要影响。如果报酬差别过小，那些承担责任重大、内容复杂和比较辛苦工作的员工就会感到自己的工作没有得到充分的补偿，就可能产生不满甚至导致辞职。如果报酬差别过大，那些从事相对比较简单、任务比较轻松工作的员工又可能产生不满情绪。不合理的薪酬结构对组织整体竞争能力的提升具有严重的危害。

一、薪酬结构设计原则

1.内部工作价值一致性的原则，也称基于岗位价值付薪的原则。它主要指企业应该清楚地了解每一项工作的相对价值，并能客观地在薪酬等级中予以反映。

2.按个人能力付薪的原则。强调在薪酬结构的设计中，应该综合考虑员工的各种能力，并在薪酬结构设计中予以体现。因为员工的能力差别决定了对企业贡献的差别。员工的能力主要体现在三个方面:接受正规教育的水平、工作经验和工作的潜在能力。学历工资、技能工资、资历工资和年功工资等，均属于能力工资。

3.按贡献付薪的原则。根据现代薪酬管理理念，最能体现公平付薪的原则。该原则强调:第一，同“功”同酬，为企业付出了同样贡献的员工应该得到相同的报酬;第二，企业对员工的贡献期望，如依据员工对企业的忠诚度、知识技能和工作表现的不同，付给员工不等的报酬。

4.外部竞争性的原则。外部竞争性的原则具体表现为按照市场价格付薪的原则。具体而言，该原则要求企业在薪酬结构的构建 中，尤其是对一些关键岗位和核心员工的薪酬设计，必须参考劳动力市场工资率的变化，即在体现内部公平性的同时兼顾外部的竞争性。

二、薪酬结构类型

确定薪酬结构，也就是确定不同员工的薪酬构成项目。薪酬结构类型主要有以下几种：

(一)以工作为导向的薪酬结构和以技能为导向的薪酬结构

以工作为导向的薪酬结构，指的是以工作为依据设计薪酬结构，其特点是突出职务/职位的特征，强调员工的薪酬要以工作为基础和按照员工所承担的工作特征确定薪酬结构。职位工资制、职务工资制等都属于这种薪酬结构。

这种薪酬结构优点是有利于激发员工的工作热情和责任心；缺点是无法反映在同一职务(或职位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别，同时它对于嘉奖员工的知识

和技能以及鼓励员工学习与职位相关的新的技能常常起不到作用。

近年来，以技能为导向的薪酬结构越来越受到人们的重视。所谓以技能为导向的薪酬结构，是指根据员工所掌握的技能来确定薪酬结构，它有两种表现形式：一种是知识型结构；另一种是多技能型结构。前者根据员工所掌握的完成某项工作所需要的知识的深度来确定的薪酬结构，后者则是根据员工能够胜任的工作的种类数目或员工技能的广度来确定的薪酬结构。

以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力，但也有不足，忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高。而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高，劳动熟练程度差别大的企业，或者是处于艰难期，急需提高企业核心能力的企业。

(二)以绩效为导向的薪酬结构

以绩效为导向的薪酬结构是一种根据员工工作绩效发放薪酬的结构，员工“工作绩效”的含义和范畴包括个人绩效、团队绩效、组织绩效，由此也就产生了各种各样的绩效薪酬制度。其特点是员工薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定。员工薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是出于同一职务(或职位)或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。计件工资、销售提成工资、效益工资等都属于这种薪酬结构。以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷，如使员工只重视眼前效益，不重视长期发展；只重视个人(或本团队)绩效，不重视与他人(或其他团队)的合作与交流。

(三)组合薪酬结构

人力资源能力结构 篇5

1.对人力资源数量的分析。分析人力资源数量的重点就是对当前的人力资源数量和企业的业务量匹配度进行探求，检查一个企业机构在业务量一定的情况下人力资源配置是否科学合理。

2.对人员类别的分析。要想了解一个企业的业务重心，就需要对企业人员类别加以分析。通常人员类别的分析主要包括有两个方面的内容：第一，工作功能分析。分析一个机构内人员的工作功能，通常主要是针对生产人员、技术人员、业务人员和管理人员这四类。对这几类人员的配置和数量的分析代表了企业内部劳动力市场的主要结构。结合对人员工作功能的分析资料，就能对人力资源结构中影响因素加以探究，一般而言这些问题包含的内容主要有：在市场或者产品中企业所处的地位，企业使用的工作方法和技术，整个劳动力市场的供求关系。第二，工作性质分析。结合企业的工作性质来划分，人员可以分为间接和直接人员两类，在对这些人员的配置过程中，企业性质不同，人员结构也有所不同。研究发现，部分组织中存在着间接人员设置不合理的状况，其人数的增加与组织业务量并无明显的关系。

3.企业员工的素质。企业现有员工的受教育状况以及培训状况就是企业员工的素质，通常而言，工作能力的高低以及工作知识的水准可以直接通过员工的受教育程度和培训程度显示出来。所有的企业都希望能够切实提高工作人员的综合素质，这样才能更好地为企业的发展做出巨大的贡献。然而，需要明确的一点是，企业员工的素质高低应当是以满足工作需要为根本前提的，这样才能达到人才适用的根本目的。企业的工作状况与人员素质匹配度必须要高，在提高人员素质时，对于企业员工的工作效率也应加以不断提升。

4.职位结构分析。结合人力资源管理中的管理幅度原理分析，在企业中，主管和非主管的职位比例应当是适当的，对企业人力资源结构中主管与非主管职位的分析，能够对组织的管理幅度加以研究，同时对于组织的层次和部门多少进行分析。在一个企业中，如果存在着过多的主管职位，那么则表明其组织结构十分不合理，二期部门和层次过多也从侧面反映出企业繁杂的工作程序，这样协调沟通的.次数就会不断增多，很多时间被浪费，也十分容易造成曲解与误会。

二、人力资源结构调整管理新模式的构建方法

1.积极加强企业人力资源结构的调整，对用工总量进行严格的控制。通过对用工总量的控制，对员工的入口关进行有效的把握，对于各个部门的人员进行严格的把控，不断提升劳动效率。对于企业各个岗位的有效工作时间进行描述。总之，采取一切行之有效的方法提高劳动功效是十分重要的。

2.加强对企业机构的精简，实现高效和优化。企业人力资源管理的基本原则就是把握“高效、统一、精简”的原则，对于各个管理部门的职责加以梳理，结合企业的工作性质和业务范围深化对企业流程的优化以及智能的归并，最终切实实现对程序的优化以及职责的明晰，对组织机构体系加以精简。

3.实行竞聘上岗的方式，采取科学的人才选拔模式。对企业的领导层人员采取竞聘的方式进行选拔，在企业内部实现竞聘上岗的方式，不断对企业的人力资源结构进行优化，确保干部层的人员数量不至于超员。

4.加强培训力度，切实提高员工的综合素质。对于企业而言，实施对其员工的培训，短期和长期相结合的方式是非常重要的。在培训前就应当科学设置合理的培训目标，对企业人员进行统一的组织和安排，对人员的培训采取分级培训的方式。当培训完毕后，应对其进行统一的考核，加强对培训效果的评估。在培训过程中，将员工提拔及员工培训相结合，将培训内容与员工工资相关联，最终不断提高培训的质量。

5.推进薪酬结构调整，推进人力资源结构调整优化。围绕企业生产经营的根本任务目标，在薪酬结构上加大对人员目标工作的倾斜，激励全体干部职工对生产任务的重视程度，引导全体职工将工作目标放到中心任务上。以降本增效为目标，全面落实工资总额控制和经济效益为导向，严格控制工资总成本，通过增加企业经济效益，以确保全体职工收入，最终实现对企业人力资源结构的优化及调整。

总而言之，对于当前企业的发展而言，对其人力资源结构加以适当的调整，并提出先进的管理模式，是对企业人员进行优化、最大化实现人力资源价值的有效方式，也是在激烈行业竞争中企业更好地迎接挑战与提升自我的客观需求，因此对这一问题必须加以重视。

参考文献

[1]张明华.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社，

[2]徐德斌.人力资源开发与管理(第三版)[M].北京：清华大学出版社，

拔尖人才的能力结构探析 篇6

拔尖人才的能力结构探析

作者：付 微 秦书生

来源：《科学与管理》2007年第01期

摘 要：拔尖人才的素质包括道德素质、智能素质、心理素质和文化素质。拔尖人才的能力结构是指拔尖人才所具备的各种能力的组合关系。拔尖人才的能力结构具有复杂性和相对的稳定性，是一般能力与特殊能力有机的统一体。要采取全面化与个性化相结合、培养与社会需要相结合的方式来培养拔尖人才。

关键词：素质 拔尖人才 能力结构

当今科技与经济的竞争归根结底是人才的竞争，尤其是拔尖人才资源的竞争。中国要全面建设小康社会、实现“第三步”发展战略，拔尖人才的培养造就将比以往任何时候都要迫切。中华民族的伟大复兴很大程度上在于中国能否拥有一大批活跃于科技、经济、社会发展前沿的拔尖人才。本文通过对拔尖人才的能力结构进行分析，为我国高等教育培养拔尖人才的能力提供理论依据，为我国实施人才强国战略提供理论支持，促进我国走一条“尊重知识，尊重人才”的发展之路，从而更好地发挥拔尖人才的才能。

一、拔尖人才的素质构成人才对国家的发展具有极其重要的意义。2003年，党中央、国务院召开了新中国成立以来第一次全国人才工作会议，提出“新世纪新阶段人才工作的根本任务是实施人才强国战略。在建设中国特色社会主义伟大事业中，要把人才作为推进事业发展的关键因素，努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，开创人才辈出、人尽其才的新局面，把我国由人口大国转化为人才资源强国，大力提升国家核心竞争力和综合国力。”

人才是同周围的人相比较而存在，相关联而发展起来的，是绝对标准和相对标准的统一。拔尖人才更是如此，拔尖人才是人才中的姣姣者，是更加出类拔萃的人才。拔尖人才应是指在科学、技术以及管理等相关的各个领域，具备相当高的素质、知识与能力，为国家发展做出重大贡献，在我国特别是在世界领先的带头人和杰出人才。

人的素质高低是能力高低的一个重要标志。从生理和心理角度界定素质是指人的先天解剖与生理特点，即神经系统和脑的特性及感觉器官的特点。从现代人的素质构成看，素质已扩展到人的品质和人的社会品格领域。要全面认识素质概念，必须从发展角度考察，即从人的自然化和社会化两方面考察。人在自然化和社会化的同时发展中，形成一系列生理的、心理的和社会的相对稳定的特性，就是素质。素质不单单是指能力，但能力却是素质的重要方面，能力是人的素质一种表现。“培养社会所要求的人，必须全面提高人的综合素质，将其培养成富有主体精神和创造力的人。”

拔尖人才的素质包括道德素质、智能素质、心理素质和文化素质。拔尖人才不仅要具备基本的伦理道德、社会公德，还要具有一些特殊的职业道德，如强烈的事业心、高度的责任感、不断进取的毅力、团结协作的精神、良好的个人修养等。拔尖人才是实现社会主义现代化的主力军，他们要有广博的科技知识，要有较深厚的专业技术基础，有广博的知识面。不仅要有专业知识，而且要有合理的优化的知识结构。拔尖人才应学会创造性思维，并具有敏锐的观察力、丰富的想象力和开拓新领域的创新素质；科技创新的高难度、高强度要求拔尖人才具有强健的体魄，优良的心理素质；胸怀宽广，意志坚强，敢于承担风险，能够承受各种挫折与失败；拔尖人才还要有一定的人文科学知识的储备，有较高的人文科学素养，有正确的人生观、世界观和价值观，有高尚的思想情操和对社会的责任感。

二、拔尖人才能力结构的界定

由于能力的定义种类繁多、现象复杂，我们可以通过三个方面来对能力的概念加以理解：第一，能力总是和人的某种活动相联系并表现在活动的全部过程之中。第二，能力是顺利完成某种活动所必需具备的心理特征，但活动中表现出来的心理特征并不都是能力。完成某种复杂活动，通常需要几种心理特征的综合运用。第三，能力是保证取得成功的基本条件和必要条件，但不是唯一条件。任何活动能否成功，除能力之外，还取决于操作技能、情感态度、人际关系等因素。能力结构是能力系统中各因素之间相互作用的这样一种关系。根据社会和专业的不同需要而分化出来的能力的组合。在一个复杂系统中，通过结构将系统中各要素相互作用、联系。能力结构是有机联系的能力系统，分析能力结构的因素对于深入理解能力的本质，合理设计、进行能力测量，科学地拟订能力培养的原则，都有重要的意义。

人在受教育的过程中逐渐掌握人类社会现存的知识从而形成自己的知识系统，这种知识是对其所反映的相应的客观现实的经验概括。而能力的形成是在对多种事物的凝练、思辨的基础上产生的。因此我们可以认为能力是学习知识的前提条件，能力的高低决定着知识的掌握程度。反过来，知识是形成能力的基础，能力的发展取决于知识手段的推进。

拔尖人才的能力结构是指拔尖人才所具备的各种能力的组合关系。拔尖人才的能力结构并不是几种基本能力的叠加，而是各种能力结合在一起而构成的有机、统一的整体。缺少其中哪个因素都将影响拔尖人才的整体能力，各种能力不是彼此独立，而是相互作用、相互影响，发挥整体结构的功能。

英国心理学家斯皮尔曼(C.Spearman)，提出能力结构的二因素理论。他认为能力包括两个因素，即一般因素，又称G因素；特殊因素，又称S因素。G因素是每种心智活动所共同具有的；S因素则是因心智活动不同而各异，它指专门领域的知识。完成任何一项作业都是以上两种因素决定的。

拔尖人才的能力结构应该包含一般因素和特殊因素两个方面，一般因素体现为：基本能力。主要包括观察力、注意力、记忆力、想象力等。特殊因素包括（1）专业能力。其主要是指拔尖人才的专业技能和职业技能。（2）拓展能力。它包括再学习能力（即在现有的基础上

获取更新的信息和知识的能力）和科研能力等。“未来企业唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习的更快。”再学习能力的强弱与否甚至可以决定一个企业、社会乃至国家的人才能力结构。（3）创新能力。它主要是指依托现有知识，来不断的构建新思想、新方法、产生新的科研成果的能力。江泽民在北京大学百年校庆中提出了“高素质、创造性”，正是对拔尖人才能力创新方面培养的要求与期望。

根据斯皮尔曼的二因素理论，又可将当前拔尖人才分为应用型人才和研究型人才。应用型人才是二因素中的G因素人才，研究型人才为二因素中的S因素人才。应用型人才是拔尖人才结构中的生力军，他们掌握的能力与知识是现实中所需，可将能力与知识运用到社会时间中解决亟待解决的问题，来维系社会的存在和推动经济的发展；研究型人才是知识经济社会中拔尖人才的核心，着眼于未来，进行研究并不直接应用，而是探索宇宙奥秘、创立新知，给人类社会的未来奠定坚实的基础。

这两种能力结构的拔尖人才彼此之间有着区别，能力发挥、知识水平各有不同，但都有自身的特点。知识经济社会中需要的是高度综合性的拔尖人才，即表现在多层次的学术结构、多元化的智能结构以及智力与能力的有机统一，也就是对研究型与应用型两种人才的高度综合的人才的需要。

三、拔尖人才的能力结构特征

能力结构是指一个人具有的能力要素（例如观察能力、记忆能力、想象能力等）组成的多序列、多要素的动态的综合体，而知识经济时代中创新能力又具有突出的位置。在拔尖人才能力结构上表现出如下特征：

第一，拔尖人才的能力结构是复杂的、多层次的结构。第一层次以丰富的经验和知识为基础，第二层次具有各种能力结构的基础要素和拔尖人才所具备的专业技能和特长，第三层次是拔尖人才的创新能力，即在前两层次基础上通过反复的、有深度的思考，提出并解决前人未提出和解决的问题。可以看到，无论是研究型人才还是应用型人才都具有这三个层次的特点，很难想象，专业基础差、水平低的人能够在研究、应用中不断创新。

拔尖人才的能力结构中的三个层次呈塔状，相互依存和制约并以创新为目标形成一个有机的整体。

第二，拔尖人才的能力结构具有相对的稳定性。它既不像人的智力水平，因为一个人的智力水平的高低通常很难改变；又不同于知识，人的知识能够通过短期强化而得到提高。能力结构的改变有赖于结构中的各个能力因素，而其中的每一种因素的改变都并非在短期内可以提高的，因此拔尖人才的能力也是在个人的成长中逐渐培养和形成的。

第三，拔尖人才的能力结构是一般能力与特殊能力有机的统一体。以往的人才能力结构中强调全才而忽略专业型人才，其实不然，在能力结构中专业的研究型人才也是必不可少的。

四、拔尖人才的能力培养与才能发挥

根据拔尖人才的能力结构特征，并为了更高质量选拔和培养拔尖人才，必须对能力培养途径进行分析与探索。

1、培养拔尖人才能力的途径

第一，全面化与个性化相结合。注重拔尖人才能力结构的三个层次的培养，把握能力培养的全面化。“根据社会对人才的需求，引导受教育者自觉地按照德、智、体、美全面发展的要求不断努力，是培养造就拔尖人才的有效途径之一。”拔尖人才应具有全面的素质和广博的知识结构,只有掌握了基础理论知识和专业知识,具备了融会贯通的能力,才能在科学上有所发展,有所建树。因此培养拔尖人才首先要引导其全面发展，然后在根据每个人不同的特质、专业方向等进行个案的培养。我们已经分析人才的能力结构呈塔状，因此只有基础牢固才有可能在夯实的基础上脱颖而出，后期的发展才会越好。其次既要注重培养学术研究型人才也要培养应用型人才。“传统的完全以学术定向和研究取向的培养模式已很难适应经济和社会发展对不同类型高层次人才的要求，拔尖人才的培养目标和培养模式也应是多样化。”

第二，培养与社会需要相结合。知识经济下，社会对拔尖人才的要求，首先是无论研究型人才还是应用型人才都必须具备专业知识，然后再向高度综合型发展，表现在横向综合、纵向综合，这种综合是多方面能力有机结合，拔尖人才具备跨专业、跨学科的复合型能力和知识结构，一专多能，会技术也会管理，能解决简单问题也能解决复杂问题，真正的将专业人才和通才有机的结合起来。既注重培养能够从事科学研究工作的学术研究型人才，还应培养各个重要领域的高级应用型、复合型人才。培养出社会真正需要的研究型与应用型并举的人才。

第三，制定培训计划和增强学术交流，提高能力结构的整体层次。在美国，80%的企业有科技人员培训计划，科技人员必须定期的接受培训教育，借以提高专业水平和能力。在知识经济社会里，对人才的要求比任何时候更高，定期的安排拔尖人才和专家进行深造，以便更好的掌握当代科技发展的新动向，保证在国际竞争中占据一席之地，与此同时才真正做到了有效和及时的对拔尖人才能力的再培养与提高。

学术活动可以提供拔尖人才一个交流、互动的环境，活跃的、浓厚的学术氛围，能够开阔视野、激发灵感从而激发创新的能力，产生创新的思想。定期的组织学术研讨提出具有创新性的学术观点，了解学科前沿同时获取最新的科研信息，还能提高拔尖人才跨专业、跨学科的复合型能力和知识结构。

2、拔尖人才的才能发挥

第一，提供拔尖人才适合才能发挥的岗位。拔尖人才是中国最有价值和竞争力的资产。无论从数量还是质量来看，人力资源是推动中国经济发展的长期竞争优势。人才只有用其所长，才能称其为人才。人才不同，各司其用，只有放在最合适的地方，才能发挥作用，放错了地方

则会适得其反，这是人才使用的专一性。然而，很多时候我们并没有合理和有效地利用好人力资源，在某种程度上，人力资源有被浪费或被荒废的问题。拔尖人才在不适合的岗位上，随着时间的流逝，自身的创造力和敏锐性会有所下降。更重要的是，许多人无法实现事业的成就感和对社会的责任感。使得人才的潜质、能量和创造力在不断下降和钝化，这就是许多人感到自己才华被忽视或才能难以发挥的重要原因之一。

这就是一种新形式的“人才流失”。但与传统意义上的“人才流失”不同，这是一种所谓的“人才枯萎”，为了避免这种情况的产生，我们应该为拔尖人才提供更适合、更具竞争力的岗位以便发挥其才能。

第二，提供高科技含量的先进劳动工具。劳动工具是衡量社会生产力发展水平的尺度，是人类改造自然能力的物质标志。劳动者所用的劳动工具与劳动效率成正比，劳动工具越是先进，劳动效率则越高。“技术是一种工具，一种媒介，技术是手段而不是目的，”无论研究型人才还是应用型人才，努力为人才提供科技含量高的劳动工具，让拔尖人才利用先进的劳动工具为手段而创造性的进行科研、生产活动，取得人才劳动的最大效果才是我们的目的所在。第三，提供具有激励性的奖励方式。根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论,人的行为动机起源于五种需要,即:生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。人才的需要也不是一成不变的，它是一个由低到高的发展过程。一般来说,当较低层次的需要相对满足以后，较高层次的优势需要才会出现。这一理论表明，对拔尖人才的奖励方式是否有效，激励方向选择与激励作用的发挥都与之有着非常密切的关系，当某一层次的优势需要基本得到满足时，激励的作用就难以继续保持，只有把激励方向转移到满足更高层次的优势需要，才能更有效地达到激励的目的。

根据人才对于需要的不同而提供具有激励性的奖励方式，可以激发人才的积极性，使其聪明才智得以充分发挥，能强化个人行为，提高工作效率和创新能力。充分调动拔尖人才的积极性和创造性，发现他们最大潜力，更好地完成目标任务。

党的十六大报告指出：要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配制度。”应将拔尖人才所创造的价值与其所得相符，使得拔尖人才的价值得以体现，一方面激励拔尖人才，另一方面保护我们宝贵的人才资源。

参考文献：

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[3]郑安云，宋波.人才测评理论与方法[M].北京：清华大学出版社，2005：80

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[5] 李嘉曾.拔尖人才基本特征与培养途径探讨[J].东南大学学报，2002(5)：141

[6] 张秀萍.拔尖创新人才的培养与大学教育创新[J].大连理工大学学报,2005(3)

[7] Victor Ordonez.What type of world.Fifth UNESCO-AECID International Conference.December 1999

人力资源能力结构 篇7

目前, 学界分别利用社会网络方法和定性分析对集群网络中个体交互作用机制进行了研究[6,7], 利用复杂网络理论对集群网络进行了初步的研究[8,9,10], 也对中小企业集群的资源和能力进行了一些研究[11,12,13]。这些研究表明中小企业集群网络具有许多复杂网络特性, 往往不存在显著的单一核心节点, 而是存在多个高连接度的核心节点, 但尚未见有文献对中小企业集群复杂网络的结构及其资源整合能力大小进行研究的报导。有鉴于此, 本文在分析中小企业集群复杂网络的结构及其资源整合能力定义的基础上, 构建了一个中小企业集群复杂网络的结构与其资源整合能力的基本分析框架, 并提出了相应的复杂网络模型。

1 中小企业集群复杂网络的结构及其资源整合能力

1.1 中小企业集群复杂网络的结构

根据中小企业集群复杂网络的定义, 本文认为中小企业集群复杂网络的结构是关系的网络, 描述了中小企业在集群网络中的位置、形态以及资源的占有和分布状况, 是一种互动的模式, 反映了资源整合中协同效应的深度。中卫型集群结构、市场型集群结构和群落型集群结构是三种最基本的集群结构, 中小企业集群由于不存在显著的单一核心节点, 而是存在多个高连接度的核心节点, 因而属于群落型集群结构。在群落中节点与节点有着更为密集的关联边, 而群落与群落之间的密集程度则相对低一些。根据复杂网络结构的影响因素[18], 本文主要从网络密度、网络中心性、网络结构对等性、结构洞和社会资本等五个方面来研究中小企业集群复杂网络的结构。

1.2 中小企业集群复杂网络的资源整合能力

中小企业集群复杂网络的资源概括来说可以分为有形资源 (人力资源、物质资源和财力资源) 和无形资源 (信息、知识、技术和环境) 。对中小企业集群复杂网络资源整合能力的定义可以从战略思维和战术选择两个层面进行分析。在战略思维的层面上, 资源整合能力是系统论的思维方式。就是通过组织和协调, 把企业内部彼此分离的职能, 以及企业外部既参与共同使命又拥有独立经济利益的合作伙伴整合成一个为客户服务的系统能力, 取得1+1>2的放大效应。在战术选择的层面上, 资源整合能力就是优化配置的决策能力, 就是根据企业的发展战略和市场需求对有关的资源进行重新配置, 以突显企业集群及企业的核心竞争力, 并寻求资源配置与客户需求的最佳结合点的能力。可见, 资源整合能力既是一个学习和创新的能力, 同时也是一个不断发展的动态能力, 目的就是要通过组织制度安排和管理运作协调来增强集群企业的竞争优势, 提高为客户服务的水平。本文对中小企业集群复杂网络资源整合能力的大小主要从资源整合的广度、资源整合的深度、资源整合的速度和资源整合过程的开放性程度四个方面来测度。其中, 资源整合的广度主要反映了集群整合资源的范围, 常常是集群的竞争优势所在, 尤其是集群的形成原因是为了占有市场和实现规模经济;资源整合的深度反映了集群整合资源的层次, 常受集群复杂网络结构的影响;资源整合的速度反映了集群整合资源的效率, 资源整合的速度越快, 资源整合的能力可能越好, 集群企业越具有竞争力;资源整合的开放性程度反映了资源整合过程中集群内部企业之间以及集群和外部企业之间的联系情况, 资源整合过程中的开放性越好, 资源的整合能力可能越强。

2 中小企业集群复杂网络的结构与其资源整合能力的关系

2.1 中小企业集群复杂网络的结构与其资源整合能力的关系基本分析框架

2.1.1 中小企业集群复杂网络的网络密度与资源整合能力

中小企业集群复杂网络的网络密度指的是在集群网络中集群企业之间联系的紧密程度。中小企业集群由于存在竞争和柔性分工, 集群网络中有多个核心企业存在, 这种群落型集群结构在群落中企业与企业有着密集的关联边, 而群落与群落之间的紧密程度则相对较低。由于这种特殊的复杂网络结构, 群落内的密度网络可能形成密度冗余、结构冗余和封闭性。“密度冗余”表明在密度网络中行动者的信息范围非常小。刘军[14]认为“网络密度随着网络规模的加大而减小”, 群落由于缺乏外部联系, 因此拥有的成员数量、占有的市场可能很小, 难以形成规模生产, 在资源整合的过程中, 影响了资源整合的广度;“结构冗余”表明企业在群落密度网络中获得的将是重复的信息, 不利于企业间的学习和群落的创新, 影响了资源整合的深度;“封闭性”表明在群落密集网络中, 企业之间更容易建立相互间的信任、行为规范和一般的行为模式, 形成较为固定的交易对象和合作伙伴关系, 群落中企业间集中交易减少了企业获得有用信息和面向新机会的路径, 因此网络具有一定的封闭性, 减少了企业网络从外部获得资源和技术合作的可能性, 影响了资源整合过程的开放性。

综合上述讨论, 本研究认为:中小企业集群复杂网络的网络密度对资源整合的广度、资源整合的深度和资源整合的开放性程度三个方面具有影响作用。

2.1.2 中小企业集群复杂网络的网络中心性与资源整合能力

中小企业集群复杂网络的网络中心性表示集群企业间权力关系的不平等性。中小企业集群由于存在竞争和柔性分工, 集群网络中有多个核心企业存在, 呈现出群落型集群结构, 每个核心企业都在相应的群落集群中扮演着“领袖”的角色。这种核心企业的存在能够较好地协调群落内企业间的矛盾和冲突, 加强集体性的力量。核心企业在群落内资源配置中还起到枢纽的作用, 成为群落资源配置的中心, 有利于企业网络加快决策进程, 统一调配资源, 并根据群落外市场的变化快速地调整生产。但是, 由于多个核心企业都处于“领袖”的角色, 在资源整合过程中, 很难意见统一、协调一致, 影响了资源整合的速度。而且, 在群落型集群企业网络里, 合作是制度化的、长期的, 核心企业对附属企业有非常大的约束力, 如对其生产的产品、工艺都有一定的限制, 有时还会限制合作期内与其他企业的合作, 这样, 附属企业与群落外的其它集群企业之间交流机会就减少了, 资源流通相应地减少, 企业集群整合资源的来源大多只是群落内部的资源, 影响了资源整合的广度。由于和其它集群企业进行沟通和交流大多是群落中的核心企业, 附属企业与集群外的其它集群企业之间缺少学习、研发和创新的机会, 因而影响了资源整合的深度。

综合上述讨论, 本研究认为:中小企业集群复杂网络的网络中心性对资源整合的广度、资源整合的深度和资源整合的速度三个方面具有影响作用。

2.1.3 中小企业集群复杂网络的网络结构对等性与资源整合能力

中小企业集群复杂网络的网络结构对等性描述了集群企业在集群网络中的位置。在集群企业网络中, 对等性高意味着大多企业占有相似的网络位置, 拥有相同或相似的资源, 企业间以横向联系为主;反之, 对等性低则意味着企业差异性明显, 企业间以纵向联系为主。从网络结构对等性出发, 产业集群可以分为垂直型、水平型和垂直水平型三种类别。在垂直型产业集群中, 企业间相似性程度低, 互补性程度高, 能够形成广泛的分工与协作;在水平型集群中, 企业间由于高度的相似性和较低的互补性, 企业更倾向于从外部获取资源, 具有更为广泛的资源获取渠道。垂直水平型集群介于垂直型和水平型集群之间。中小企业集群由于存在竞争和柔性分工, 属于垂直水平型集群;中小企业集群的群落结构使得群落内部企业之间呈现出垂直型, 而群落之间呈现出水平型。也就是说群落内的企业相似性程度低, 互补性程度高, 能够形成广泛的分工与协作;群落间相似性程度高, 互补性程度低, 群落更倾向于从外部获取资源, 可能拥有更多的成员、市场, 有利用提高资源整合的广度和整合过程的开放性。但是, 群落集群对等性高降低了资源整合的深度, 集群中创新过程取决于群落之间的紧密的联系和积极的相互学习, 而网络中对等性高则减少了组织间的异质性, 减少了群落间的交往和学习的可能性;群落之间对等性高还降低了资源整合的速度, 由于集群网络内部资源的高度相似性, 因此整合的资源大多须从外部获取, 这就增长了整合的距离, 降低了资源整合的速度。

综合上述讨论, 中小企业集群复杂网络的网络结构对等性对资源整合的广度、资源整合的深度、资源整合的速度和资源整合的开放性程度四个方面具有影响作用。

2.1.4 中小企业集群复杂网络的结构洞与资源整合能力

结构洞的概念是由Burt提出来的, Burt认为一个网络中最有可能给组织带来竞争优势的位置处于关系稠密地带之间而不是之内, 他称这种关系稠密地带之间的稀疏地带为结构洞[15]。结构洞中没有或很少有信息与资源的流动。中小企业集群由于具有群落结构的特征, 群落内企业之间处于关系稠密地带之内, 但是群落之间存在结构洞。由于存在结构洞, 就为活动于结构洞中的群落企业或集群提供了机会, 因为他们可以将两个关系稠密地带联结起来, 从而为这些联结起来的单位带来新的信息, 并使资源通过这种新联结流动, 有利于提高资源整合的广度。由于结构洞的存在, 中小企业集群的群落之间彼此能够吸收外来的新信息以及和其它群落进行信息的交互, 增加学习和创新的机会, 能有效地改变中小企业集群的结构, 促进资源整合的深度。

综合上述讨论, 中小企业集群复杂网络的结构洞对资源整合的广度和资源整合的深度两个方面具有影响作用。

2.1.5 中小企业集群复杂网络的社会资本与资源整合能力

社会资本代表了与其他组织或个体的关系, 是寓于人际关系之中的, 反映了一个组织或个人的社会联系, 社会资本是集群企业或集群通过与外界的联系所增加的资源总和[15]。中小企业集群由于具有群落结构的特性, 群落内部企业之间由于长期合作, 彼此之间相互信任、有较高的忠诚度, 因而社会资本丰厚。但是群落之间由于竞争的存在, 为了各自的利益, 群落间缺乏合作信任的基础和纽带, 社会资本薄弱。对于资源整合来说, 社会资本越多, 集群企业之间的联系越多, 表明获取资源的渠道就有可能越多, 这样, 成员的数量、市场的占有都有可能增加。同样, 集群企业之间的联系越多, 合作的机会越大, 进行交流、学习的机会增多, 创新的机会增多, 有利于提高资源整合的深度。社会资本越多, 还会加快资源整合的速度, 因为社会资本不仅可以充当一种资源, 而且, 社会资本又代表着一种对各方合作的一种规制要求, 当具有一定社会资本已形成网络的组织通过网络方式获取收益与资源时, 它会强化对这种网络的依赖;同时由于认识到已有网络的价值, 它会倾向于按已有网络的特征与规范, 去继续搜寻符合这种特征与规范的新的合作者, 以增加组织的社会资本, 加快决策的进程, 提高资源整合的速度。

综合上述讨论, 中小企业集群复杂网络的社会资本对资源整合的广度、资源整合的深度和资源整合的速度三个方面具有影响作用。

2.2 中小企业集群复杂网络的结构与其资源整合能力关系的复杂网络模型

根据以上分析可建立如图1所示的复杂网络模型。从模型中可以看出, 资源整合能力的大小与中小企业集群复杂网络的结构呈现出复杂的网络关系。其中, 中小企业集群复杂网络的结构受网络密度、网络中心性、网络结构对等性、结构洞和社会资本诸因素的影响;资源整合能力的大小由资源整合的广度、资源整合的深度、资源整合的速度和资源整合过程的开放性程度四个方面来测度;中小企业集群复杂网络的网络密度对资源整合的广度、资源整合的深度、资源整合的开放性程度三个方面具有影响;中小企业集群复杂网络的网络中心性对资源整合的广度、资源整合的深度、资源整合的速度三个方面具有影响;中小企业集群复杂网络的网络结构对等性对资源整合的广度、资源整合的深度、资源整合的速度、资源整合的开放性程度四个方面具有影响;中小企业集群复杂网络的结构洞对资源整合的广度、资源整合的深度两个方面具有影响;中小企业集群复杂网络的社会资本对资源整合的广度、资源整合的深度、资源整合的速度三个方面具有影响。

3 结论

人力资源能力结构 篇8

关键词：英语高效课堂；课堂教学；能力结构；知识结构

虽然近年来我国一直在进行教育改革，但是在课堂教学中却很少有能做到自主探究、教学结合的。以英语课堂教学为例，现在更多教师注重的仍是传统的“如何教”的问题，这与新课改所提倡的“怎样学”相去甚远，这就导致我国的中学英语课堂教学仍基本处于一个低效的状态。为了改变这一现状，我们应秉承着新课改中“以学生为中心”的理念，以导学案为载体捍卫学生的主体地位，将“学”放在核心位置，利用提高课堂教学效率来帮助学生减轻负担。

一、何为高效课堂

高效课堂中的“高效”指的是高效果、高效率。真正的高效课堂需要满足这样两个要求：第一，让学生成为学习与课堂的主人；第二，让升学变成高效课堂中附加值极高的副产品。真正的掌握知识与获得能力才是学习的目的与结果，而学习的本身则是掌握知识、获得能力的过程。所以在英语课堂教学中，要主抓导学案，用问题作引导，将检测当作手段，用展示的形式将“导”和“学”交替推进，并在这个过程中完成因材施教与教学互相促进的教学目的，让英语课堂成为化知识为智慧与能力的场所，只有在这样的课堂中，学生的价值才能得到发展，教师的价值才能得到体现。

英语高效课堂的教学理念就是立足于基础，在高效愉悦的环境中发展能力。英语高效课堂的教学模式就是用学案来引导学生进行自主学习，通过教师的点拨、课后的巩固练习以及对知识的拓展应用来实现教学目的。

二、如何构建高效课堂

因为我们进行英语教学的环境是非目的语的环境，所以我们应该是以学为主、习为辅的目的来教学。教师在进行课堂教学的过程中应该通过创作“习”的条件与氛围，来提高“学”的效果。重视英语课堂教学中的交际与活动，在注重传授知识的同时，更要注重对能力的培养，让学生与教师的思想与智慧能够分享给整个群体中的每一个个体，进而实现对知识的意义构建。

三、英语高效课堂中知识结构与能力结构的交互转换

教师在进行英语课堂的高效教学过程中，较为难处理的是怎样完成能力结构与知识结构的交互和转换。有很多教师在课堂教学中经常是先对知识结构进行讲解，然后再组织学生进行联系，因时间所限，课堂上经常是讲的多、练得少，课后作业多。这样的教学方式所造成的后果就是，在学生需要进行综合解题时，早已将所学过的知识内容遗忘了。

为了能够解决这种能力提升与学习知识二者不相符的情况，教师应该对中学英语的知识体系进行整合，将某些不重要的内容舍弃掉，将重点放在某些能力的培养上，让知识结构服务于能力结构。如，在教授词汇时，教师除了要教授单词的词性、发音等知识结构外，还要培养学生对词汇的运用能力，之后还要及时地帮助学生进一步构建起知识结构。

四、课堂实例

教学内容：高三英语定语从句的练习

教学单位：延边第三中学校高三（9）班

时间：2009年10月23日

教学目标：定语从句的定义以及关系词的用法；定语从句的特殊作用；关系词的正确使用；定语从句的正确表达；用定语从句在写作中表达出不同含义；用定语从句简洁而优雅地表达出不同思想。

教学模式：以习题引导知识点—重建知识结构—巩固练习—扩展运用

教学过程：第一步，教师用主树干与支树干的简笔画来表示主句和从句间的关系，并让学生来分析句子中的主语和谓语，在学生理解了定语从句的作用与定义的基础上，让学生进行语法填空练习；第二步，5分钟的语法填空练习；第三步，构建定语从句知识结构。首先，让3名学生到黑板上写出填空的答案，引导三者在对比中找到各自的错误并进行改正。其次，教师要对知识结构进行总结和归纳，并让学生据此填写知识结构表。最后，让学生对语法填空进行5分钟的材料阅读，以此来提高学生的英语视读能力；第四步，进行变式句子的训练；第五步，对句子进行对比并选出合适的关系词进行填空；第六步，进行拓展训练，让学生利用定语从句来翻译句子，并将这些句子尽量连句成篇；第七步，对自己在以上学习流程中的表现进行自我评价。

总之，教师在深化新课改的过程中，一定要认识到教学的基本策略为何，要以实现高效课堂为目标，在实施课堂教学时做到少讲多学，让学生成为课堂的主体，注重培养学生的学習能力，加强教学中的合作互助，保证学生能够在有限的时间内得到最大限度上的发展。教师要对教材的知识结构进行整合，使其可以为培养学生能力而服务，突出课堂为学习服务、为学习设计的功能。

参考文献：

何树声.英语高效课堂中知识结构和能力结构的交互转换[J].教育导刊，2013（03）.