浅谈人力资本与企业所有权安排

浅谈人力资本与企业所有权安排（精选4篇）

浅谈人力资本与企业所有权安排 篇1

论文摘 要：随着人力资本这一概念被企业普遍接受，作为人力资本团队生产主要实现形式的企业，参与其所有权分配的要素中是否应该纳入人力资本这一要素的问题逐渐被人们提上了议事日程。本文主要研究了人力资本以及人力资本产权的特点，并通过分析人力资本所有者参与企业所有权分配的依据，最终尝试在考虑人力资本产权的情况下对企业所有权进行了重新安排。

一、前言

在现代社会，企业已成为一种普遍的经济组织形式，其本质特征其实就是团队生产。所谓团队生产，是指由各种生产要素所有者按照分工合作和专业化的原则组织起来参与生产活动。阿尔钦（Alchian）和德姆塞茨（Demsetz）最早提出了“团队生产”理论(team production theory)，该理论指出了企业之所以能够替代市场存在的一个重要的原因就是企业采用团队生产所获得的总产出大于各成员单独生产的产出之和，即“1+1＞2”，且团队的总产出与各个成员单独生产的产出之和的差额足以补偿组织、监督成员的成本[1]。

而参加团队生产的生产要素，除了非人力资本所有者以外，还有人力资本所有者。在以往的经济生产中，企业对于资本的定义往往只局限于非人力资本的那部分，即资金、厂房、设备等。然而随着社会的发展，企业日益认识到传统意义上的“劳动”对于企业发展所发挥的巨大作用，因此作为知识、技术和管理水平载体的人成为了重要资本。于是，“人力资本”理论应运而生。

既然人们逐渐意识到人力资本对于企业发展的巨大作用，随之而来的则是关于人力资本的产权问题的讨论。由于以往只有物质资本的所有者才有权利参与企业所有权的分配，人力资本的所有者从属与物质资本的所有者，这在一定程度上造成了企业所有权分配的不均衡和生产效率低下的问题。张五常(Chueng)在《新卖橘者言》一书中通篇都在强调私有制在生产生活中的高效率，而要实现私有制，其核心就是明确界定产权。并且现代企业制度的首要特征也是产权明晰，因此，企业在引入人力资本这一概念后，要实现提高生产效率，是否让人力资本的所有者参与企业所有权的分配将是我们需要研究的问题。要明确这一问题，首先我们要了解人力资本及人力资本的产权的一些特点。

二、人力资本的特点

舒尔茨认为，人力资本（Human Capital）主要指凝集在劳动者本身的知识技能及其所表现出来的劳动技能，具体说来，人力资本是指人所拥有的知识、技能、经验等。人力资本的特点包括：

（一）人力资本价值的难以度量性

在人才市场上，人力资本的价值只能通过例如像专业证书、学历证书等作为一个度量的信号或标准，这些信息相对于非人力资本来说都是不完整的，并且其价值是难以衡量的。

（二）人力资本的可抵押性

非人力资本用其现值及机会成本作为抵押，而人力资本虽然与其所有者不可分并且其价值难以度量，但人力资本仍可以用其未来收益作为抵押，双方都具有经营好企业的动机。

（三）人力资本的多样性与专用性

每个人力资本都有其不同的特长和专攻，这些差异从整体上构成了人力资源的多样性，从个体上看不同人力资本的特点构成了人力资本的专用性。

（四）人力资本在使用过程中的协作性

企业是以团队生产为主要特征的经济组织，人力资本的专用性决定了要使得企业有效地运转，各个部门间必须要协作，即人力资本的所有者之间必须有协作，这样才能使企业各生产要素的运作产生最优的效果。

三、人力资本产权的特点

人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称,是制约人们行使这些权利的规则,本质上是人们社会经济生活关系的反映。其特点包括：

（一）产权的可分离性

人力资本所有权不可分离，但是人力资本产权具有可分离性。人力资本的所有者却可以转让人力资本的产权，而企业则可以通过获得人力资本的使用权后，合理配置和营运人力资本以实现企业利润最大化。

（二）完备性和关闭性

由于人力资本与其所有者密不可分的关系，所以人力资本的所有者可以随意使用这种权利。而如果当人力资本产权部分被限制或完全删除时，人力资本产权的主人可以将相应的人力资产“关闭”起来，就如这种资产从来就不存在。

正由于人们日益意识到企业内人的管理能力、知识、技能等资本在企业生产效率提高方面所起的重要作用，因此人力资本被引入企业所有权结构中将成为一个必然。

四、现代企业所有权安排的依据

（一）企业所有权安排的依据

企业是要素所有者之间一组非完全契约的联结。企业契约可以理解为这样一个契约的履行过程：依据要素产权交易契约投入要素，根据企业所有权安排契约、安排资产的配置，依据企业所有权安排契约、安排分配企业剩余（谢德仁，2001）。而其中关键内容就是所有权安排契约，毋庸置疑剩余索取权和剩余控制权的对称分布是有效率的。因此，剩余索取权和控制权既可以由非人力资本所有者或人力资本所有者拥有，也可以由非人力资本所有者和人力资本所有者共同拥有。（杨瑞龙，1997）。它们实际对称分布的状态依赖于两者相对“谈判力”的强弱，但是由于企业内机会主义问题的存在会直接影响企业所有权安排带来的交易成本和生产成本的大小，同时企业所有权安排也会对契约参与者带来不同激励，最有的企业所有权安排必定是能使企业所有权安排的总成本最小化、企业效率最大化的结构。

（二）人力资本所有者参与企业所有权分配的依据

1.从人力资本所有者的所有权特征来看

人力资本所有者的所有权特征决定人力资本所有者应拥有企业的剩余价值索取权，参与企业收益分配。

根据委托—代理理论和现代产权经济学，专用投资者为防止被他人的机会主义行为侵害的危险，应该拥有对企业的部分剩余索取权。专用性人力资本(specific human capital)与非人力资本是企业准租金的源泉，企业所有权的安排依赖于专用性资产的提供者占有转租金的可能性。专用性人力资本在很大程度上依赖于工作经验的积累来进行资本积累。这种专用性人力资本的转换、进入或退出一个企业的成本都很高。

并且对于人力资本提供者来说，由于资产缺乏流动性，面临事后被套牢的风险，并在一定程度上承担者团队经营失败的风险。人力资本和非人力资本一同承担着企业的特有风险和系统风险，因此人力资本的所有者应当获得对其自己产权权益保护的保护，其应该拥有企业部分剩余索取权。

2.从企业的构成和企业交易来看

企业是人力资本所有者和物质资本所有者缔结的一个契约，如果没有人力资本所有者签约，就不会有企业的存在，没有企业的存在，也就不会有企业所有权。因此，人力资本所有者和物质资本所有者共同成立的企业应该归属于双方共同所有，即双方应该共享企业所有权。从企业的交易来看，企业是人力资本产权与物质资本产权交易的结果，两者之所以能够达成交易，是因为双方都是独立的产权主体。既然双方都拿出了自己的一部分产权进行交易，双方就都理所当然地应该获取自己的产权权益，即享有企业剩余索取权。

3.从人力资本的价值确定来看

人力资本的价值应该是劳动力资本所实现的超过一半劳动力价值的那部分价值，由两部分组成：一是人力资本作为复杂劳动所实现的劳动力价值或工资；二是作为人力资本所享有的经济剩余或利润。人力资本产权则是人力资本所有者对人力资本价值实现的要求权，它包括两个部分：一是人力资本作为复杂劳动力价值实现的要求权；二是人力资本所带来的剩余价值或利润分享索取权。

4.从现代人力资本理论来看

现代人力资本理论认为，人力资本与物质资本的性质是相同的，即两者都是通过投资形成的，都是不可缺少的生产要素，其作用都是使经济收入增加，并且两者相互依赖、互为条件，如果没有人力资本的参与，物质资本就失去其生产性，因而也就不能成为资本，反之亦然。

从以上四点我们不难看出，人力资本的所有者参与企业剩余所有权分配具有必然性，是现代企业提高生产效率的必然选择。

五、现代企业所有权的重新安排

不同于以往企业所有权的安排，为了使企业的团队生产进行得更有效率，在新的形势下现代企业理论需要将人力资本所有者的权利考虑进去。现代企业所有权的安排在加入了人力资本这一生产要素之后的情况将

（一）人力资本所有者和物质资本所有者双方共同分享所有权。人力资本所有者和非人力资本所有者共同承担企业的经营风险，共同担负提高企业经营效率的使命，彼此协同合作，因此人力资本所有者应该参与企业所有权的分配。

（二）股东是剩余索取权的当然分享者。股东的利益受到剩余控制权的决定性影响，他承担了企业的经营风险、为人力资本提供抵押、投入企业后形成了专用性资产等。所以股东应该拥有企业所有权。

（三）企业契约的参与者共同分享企业所有权。企业契约的参与者（物质资本和人力资本）都应该拥有企业所有权，他们享有的企业所有权份额取决于参与者对企业投入的专用性资本的重要性以及要素的“谈判力”。

现代社会“人”的重要性已经被企业深刻地理解，因此，对于企业的发展壮大终究离不开对人力资本的良好利用，如何才能让人力资本的所有者竭尽所能地贡献出他们的智慧、激情投入到团队生产中去，我相信只有对于人力资本所有者的权益的充分考虑，充分调动其积极性才能使得企业又快又好地发展。◆

参考文献：

[1]Alchian Demsetz.Production, information costs and economic organization[J].American Economic Review,1972.O·E·Williamson.The Economic Institutions of Capitalism: Firm, Markets, Relational Contracting.New York: The Free Press, 198

浅谈人力资本与企业所有权安排 篇2

在这里我们所说的所有权指企业的剩余索取权和剩余控制权, 相应地, 所有权安排指的是对企业“两剩余”的分享。

人力资本参与企业的所有权安排固然有其必然性和合理性, 但是现实性又有多少呢?它在现实中受到哪些因素的影响呢?

从总的趋势上来看, 不管从人力资本自身的角度, 还是从企业提高绩效的角度, 人力资本尤其是高层次的管理型和技术型人力资本参与企业的所有权安排是必然的, 但是不等于现实中所有的企业都适合让人力资本参与企业的所有权安排, 也不是所有的人力资本都能够参与所有权的安排。

一、人力资本的谈判力

人力资本并不是自动进入所有权安排的视线的, 需要他和物资资本进行不断的博弈, 人力资本只有具有了和物资资本“叫板”的能力, 才能在与物资资本的谈判中赢得自己的利益, 争取到参与所有权安排的权利。人力资本的谈判力又由哪些因素决定呢?

1. 人力资本的层次。

广义的人力资本指的是存在于人体之中的体力、脑力和健康等, 显然正常人天生都能进行一定的体力和脑力劳动, 都有比较健康的体魄, 所以从广义上来看, 大多数人都具有一定的人力资本。但是对我们的研究更有意义的是狭义的人力资本, 即经过特定投资形成的蕴含于人体之中的具有价值的知识、技术、信息。由于它是投资形成的, 与物资资本一样具有资本的属性, 它的投资者也一样把追求投资的收益作为他正确的决策和在投资中承担风险的回报。这样人力资本就有了层次, 我们把天生就有的或者只进行极少的投资而形成的一般的知识和技能称作低层次的人力资本, 如一般的企业员工所具有的人力资本;把经过专门投资、经过复杂劳动形成的具有一定专用性的人力资本称为高层次的人力资本, 如管理型人力资本和技术型人力资本。这两种人力资本在使用过程中表现出不同的特点。低层次的人力资本更多的进行简单劳动, 在生产劳动中也便于观察, 劳动成果便于计量, 所以监督管理简单, 可替代性强。而高层次人力资本的使用经常表现为在信息不完全的情况下进行决策, 其劳动过程天生具有隐藏性, 而且在使用过程中人力资本逐渐积累起一些只可意会不可言传的专用性知识, 比如对于市场机会的敏感性、对于未来趋势的直觉判断等, 这些知识对于企业的成功起到非常重要的作用。正是这种使用特点使得高层次的人力资本有更强的谈判力。

2. 人力资本的专用性。

人力资本的专用性是指人力资本只在特定的领域起作用, 离开了这个领域人力资本就会大大贬值, 甚至毫无作用。人力资本的这种专用性特征, 会产生一种“套牢”作用, 使得人力资本在进行专用性投资的时候有一定的风险, 从而会要求风险回报, 要求获得比自己仅作为一个普通劳动者高的报酬, 企业考虑到专用性的人力资本给企业带来的利益, 也会考虑人力资本投资者的要求, 这样投资者就有了一定的谈判力。

3. 人力资本的稀缺性。

如果企业中一种人力资本对企业很重要, 又比较稀缺的话, 它即使是低层次的, 也可能有较大的谈判力。比如说蓝领工人一般情况下是不可能参与企业的所有权安排的, 但是如果某些蓝领工人掌握着对企业来讲重要的、特定的技术而且培养这样一个工人又很难的话, 企业就会考虑和这种类型的人力资本建立长期的牢固的关系, 从而这种资本也就有了谈判力 (如某些高级技工) 。我们把这种人力资本也归为技术型的人力资本。当然一般的规律是人力资本层次越高投资越大, 风险越大, 越稀缺。从而谈判力越强。

二、企业所在的行业类型

1. 在劳动密集型行业, 对体力劳动者的需求量

很大, 而对其知识要求较低, 因而劳动者的专用性低通用性强, 所以这类劳动者供应量充足;相对来讲物资资本更具有稀缺性, 专用性很强, 一旦投资于企业就很难退出, 它承担着主要的经营风险。物资资本在这样的企业中处于强势地位。因而企业的所有权基本上由物资资本所有, 只有个别的企业家和技术人员有可能参与企业的所有权安排。

2. 在物资资本密集型行业, 生产过程表现为依

靠大量专用性设备, 因而物资资本比较稀缺, 而且由于设备的专用性强, 物资资本退出比较困难, 承担着很大的经营风险;同时由于设备的先进性, 对于能操作、维护、改进设备的高级技术人才的需求也比较迫切;管理型的人力资本对企业的生产运营进行协调管理, 保证生产的效率, 贡献也比较大。所以在这种行业里, 物资资本、技术型人力资本、管理型人力资本都是参与企业所有权安排的主角。

3. 在技术密集型行业, 其生产过程主要依赖技术进行。

典型的比如高新技术行业。技术开发的成败直接决定企业的成败, 同时技术开发需要大量资金的支持, 而企业中的协调管理相对来讲就不那么重要了, 只要有符合市场需求的技术成果, 市场交易就能顺利进行, 就能实现企业的经济利益。所以在这类企业里技术型人力资本和物资资本起的作用最大, 而对管理型人力资本的需求不那么迫切。所以参与所有权安排的也主要是前两种资本。

三、企业所处的发展阶段

企业的发展阶段可以简单地分为成长、成熟、衰退等三个阶段。由于人力资本天然依附于人本身, 不能直接准确计量其价值的特点, 企业一般由物资资本所有者发起, 至少也是参与, 而且在企业发展的初级阶段百废待兴, 对物资资本的需求量很大, 这些决定了在企业刚刚成立的时候, 物资资本的地位一般要强于人力资本, 物资资本主要占有企业的剩余。当然也有少数的高新企业例外。

当企业逐渐发展到成熟阶段时, 规模越来越大, 企业的决策管理水平对绩效的影响越来越大了, 这样人力资本尤其是高层次的人力资本比如企业家变得重要起来, 同时企业家在长期的管理决策中逐渐积累起有价值的专用性技能, 凭借这种重要性和专用性的技能, 人力资本的谈判力逐渐增强, 人力资本逐渐有了参与所有权安排的现实性。

到了企业的衰退阶段, 企业的动力不足, 为了充分发挥人力资本的聪明才智为企业的发展尽心尽力, 把参与企业的所有权安排作为激励人力资本的一种方式被普遍采用。这时人力资本比较容易进入所有权安排的视线。

总的来讲, 企业越发展, 随着人力资本专用性的增强和重要性的提高, 人力资本越容易参与企业的剩余分配, 拥有企业的所有权。

四、企业的治理结构

简单的说, 治理结构就是企业的权力制衡结构。从发达国家看, 当今比较典型的治理结构有两种, 一个是以美国为代表的市场导向型治理结构, 一个是以日本德国为代表的组织导向型治理结构。前一种治理结构依靠外部发达的资本市场、股票市场和产品市场对企业进行激励和约束。后一种治理结构主要是由银行对企业的经营进行监督管理。

在前一种治理结构中, 由于委托代理问题的存在, 为了激励企业家为企业尽心尽力地服务, 就把企业家的利益和企业的利益一体化, 让企业家参与企业的所有权安排, 共同分享企业的剩余。在后一种治理结构中企业家很大程度上受到股东的控制, 自己行使权力的空间较小, 对企业家的激励主要是通过职位晋升和年功序列工资的形式, 企业家参与企业剩余分配的情况较少。

浅谈人力资本与企业所有权安排 篇3

摘要:马克思和现代人力资本理论在人力资本分享企业剩余的理论上是暗合的。人力资产一旦进入企业就带上了资本属性，人力资本的存在并不完全取决于其是否获得了剩余索取权和企业控制权。由于人力资本的形成及其产权归属具有多元性，因此它可以获取但又不能占有全部企业剩余。本文为企业经营者和劳动者合理有效地参与剩余分配提供了一定的理论参考和依据。 当前，尽管企业改革中出现了科技人员技术入股、经营者期权以及企业劳动者参与分红等新的制度安排，但由于人力资本的性质在理论上不十分清晰，因而在实践中仍然存在着困惑。即企业中的人力资产是否资本，它如何才能形成和转化为资本，其产权归属如何;人力资本为什么能够获得剩余，它与企业控制权的关系是什么。本文将尝试回答这些基本问题。

一、资本与人力资本

为了说明资本的概念，有必要首先对企业剩余和剩余价值进行区分。剩余是指企业超过合约收入(工资、成本、利息等)以外的收入(张维迎，1996)。剩余价值是指劳动力创造的超过自身价值以上的价值。按照马克思的理论，企业获得的超过预付资本的所有收入都是劳动力创造的，因此，剩余价值包含企业的剩余。为方便起见，在本文中我们用剩余一词表示企业获得的超过预付资本的所有收入。

资本通常是由某种资产转化而来的。人力资产是指人的劳动能力，它是指人体中存在的生产某种使用价值时运用的体力和智力的综合(马克思，1975a，中文版)。它包括体力资产和知识资产(李鸣和刘小腊，1997b)。人力资产自身的价值就是劳动力的价值。它是某一社会在一定时期内维持劳动力再生产的费用。

按照马克思的资本理论，资本是一种能够带来超过自身价值的价值。企业中人力资产之所以能够成为资本是因为它能够创造超过自身价值以上的价值。在这一点上，经济理论基本不存在分歧。但分歧在于剩余的归属，据此资本的概念分为两类。

第一类是马克思提出的狭义的资本或严格意义上的资本。在马克思看来，资本是有归属的。只有当资本带来的剩余归属某一所有者时，它对于剩余获得者才是真正意义上的资本。这里的关键是剩余的分配。即使剩余并不是其获得者所创造，但只要他获得了剩余，他原先的投入就变成了资本。而对于没有获得剩余的要素，即使对剩余的产生有所投入和贡献，他的投入也不会变为

自己的资本，而是别人意义上的资本。因此，人力资产在劳动者手中只是他的资产或商品，而不是他的资本，只有在资本家手中才能成为资本(马克思，1975b，中文版)。人力资产是资本家的`人力资本，因为他通过劳动者把手中的消极货币变成了资本，并获得了人力资本带来的剩余。

第二类是以舒尔茨(Schultz，1961)和贝克尔(Becker，1993)等人为代表的人力资本经济学家所倡导的广义人力资本概念。他们认为，一项资产只要能够创造和带来超出自身价值以外的价值和收益，就是资本。而无论其创造的剩余归谁所有。人力资本理论研究表明，经济增长中总产出的增长比要素投入的增长更快的原因是人力资本的投入增长，人力资本投入的增长是经济增长的重要源泉。因此，人力资产是一种资本。舒尔茨等人一直把人力资本作为资本的组成部分(舒尔茨，1990，中文版)，但他们更重视人力资本对经济增长的作用和强调对人力资本的投资，而不是人力资本与非人力资本在企业契约关系中的相对地位以及人力资本的产权。

无论人力资本经济学家是否对人力资本的产权感兴趣，既然承认人力资本是经济增长的源泉，那就意味着人力资本有权参与剩余的分配。在这一点上，其理论与马克思的逻辑是暗合的。

二、企业中人力资产的资本属性

在商品经济中，人力资产的使用有三种选择。第一种是自我消费。第二种是作为商品出售，一次性完成交易，只获得工资，不享有剩余。第三种是与非人力资本直接结合，如进入企业与他人的非人力资本结合(如技术人股或得到股份期权)，或与自有的非人力资本结合

浅谈人力资本与企业所有权安排 篇4

一、企业所有权的概念和性质

企业所有权就是企业剩余索取权和剩余控制权。剩余索取权是指扣除所有固定的合同支付 (如原材料成本、固定工资、利息等) 的余额 (利润) 的要求权, 剩余控制权是指合约中没有特别规定的合同决策权。我们所说的企业所有权实际上是指谁拥有剩余索取权和剩余控制权。在治理结构层次上, 剩余索取权主要表现为收益分配优先序列上“最后的索取权”;剩余控制权主要表现为“投票权”, 即合约中没有说明的事情的决策权。

自20世纪80年代以来, 研究企业理论的经济学家逐步认识到, 企业所有权只是一种状态随机依存的所有权, 企业所有权状态随机依存指的是企业的控制权和索取权随企业的效益变化而变化。所有权是可以不断分解和重组的权利束, 企业处在不确定的市场环境之中, 由于人力资本的性质决定了企业合约的不完全性, 企业的收益可以肯定不是一个常量, 而是一个不确定的变量。这个不确定的量就是企业的剩余, 剩余可能为负, 那就意味着投资者要以其投入来承担损失, 为企业分担风险。企业的股东、债权人、人力资本所有者, 这些拥有人力资本或非人力资本的各方通过合约的方式将自己的资本投入到企业之中, 企业合约中不同所有者的收益保障优先权的变化, 导致了企业的控制权随企业效益的变化而在企业的合约的不同方之间转换。我们理解现行企业会计恒等式:资产=权益+负债, 其中的资产既包括非人力资本又包括人力资本, 权益既包括非人力资本所有者的权益又包括人力资本所有者的权益。

二、企业所有权理论的演进

企业所有权理论的演进可分为企业财产所有权分析范式和企业所有权激励监督分析范式, 在此基础之上产生了交易费用理论、委托代理理论、产权理论和企业家理论, 企业所有权理论是沿着实现人力资本产权特征的方向发展。制度是指规范人们交易活动的一套行为规则, 它是社会的博弈规则, 它支配着经济单位之间可能合作与竞争方式的一种安排, 通常也称作是制度安排。制度变迁理论的基础是交易费用理论和博弈论, 制度变迁的主体是政府、团体和个人;制度变迁的方式是以渐进为主, 正式规则可以一夜之间改变, 但非正式规则只能是渐进的改变;制度变迁的动力是制度变迁所获得的收益;制度变迁的效率评价标准是交易成本的比较。制度变迁是需要花费成本的, 成本与收益之比对于促进和延缓制度变迁起着关键作用, 当人们对制度变迁的预期收益大于预期成本时, 制度变迁的主体才会去推动直至最终实现制度的变迁, 反之, 制度变迁就不会实现。制度变迁可分为两种类型:诱导性变迁和强制性变迁。诱导性变迁是指一群 (个) 人在响应由制度不均衡引致的获利机会时所进行的自发性变迁, 由于制度安排不能获取专利, 诱导性变迁会碰到外部性和“搭便车”问题;强制性变迁是指由政府法令引致的变迁。

所有的经济学家都认为所有权制度是动态演进的。企业的演进经历了从古典企业 (业主制企业与合伙制企业) 到现代企业 (现代公司制企业) 再到后现代企业 (网络企业、虚拟企业、联盟企业等知识型企业) 的历史过程, 企业所有权安排形成了四种形式, 其演进趋势:一是形成了非人力资本所有者和经营者合二为一的古典企业所有权安排;二是形成了非人力资本所有者拥有企业剩余索取权, 但委托经营型人力资本所有者从事企业生产经营管理的企业所有权安排;三是出现了贝利和米恩斯所描述的控制权和剩余权相互分离的现象, 形成了非人力资本所有者拥有企业剩余索取权而经营型人力资本所有者控制企业, 由非人力资本所有者和人力资本所有者共同拥有企业所有权的安排;四是在知识经济时代, 经营型人力资本所有者对企业经营决策具有决定性的作用, 成为企业最稀缺的资源, 经营型人力资本所有者拥有企业所有权正在成为企业所有权变革的重要方向。知识经济时代, 企业制度发生了革命性变迁, 人力资本重要性的凸现, 不但是经营、管理和技术型人力资本, 就是生产型人力资本也变得十分重要。人力资本在企业的地位和作用逐步提升, 人力资本产权相对于非人力资本产权在企业所有权安排中的主导地位和作用也日渐取得优势, 企业所有权安排就是在人力资本所有者与非人力资本所有者之间互动博弈过程中不断变迁的。

从社会历史的发展来看, 从古典资本主义企业、合伙制企业、无限责任制公司、有限责任公司、股份公司、分享制的股份公司等企业组织形式的变化过程就是人力资本产权特征被发现和重视的过程。事实是人力资本所有者分享企业所有权已成为企业产权制度变革的一个重要方向, 非人力资本所有者独享企业所有权的合约正向人力资本所有者与非人力资本所有者共享企业所有权的方向转变, 非人力资本产权权益的下降和人力资本产权权益的上升是一个不争的事实。上个世纪80年代以来, 美国共有29个州修改公司法的事实, 可以看成是美国企业人力资本产权地位上升的一种表达。以此解决现代企业制度的两权分离及严重的委托——代理问题。在一个公平的社会里人力资本存量越高的人拥有的财富理应越多。企业产权的这种制度的安排对谁出资谁拥有产权理论产生了冲击, 对传统的会计理论提出了挑战。

三、人力资本所有者分享企业所有权

企业不可能只有一个所有权, 企业实质上是由人力资本所有者与非人力资本所有者组成的不完全合约, 人力资本产权在企业所有权安排中具有特殊决定性的地位和作用, 非人力资本产权权能和权益必须通过人力资本所有者的直接参与和使用而间接发挥作用和实现。企业所有权制度安排随合约条件的改变而在企业成员的互动博弈中实现变迁, 其基本趋势是:人力资本及其所有权在企业合约中具有越来越大的竞争优势, 并在非人力资本进行竞争和合作等博弈过程中不断演化出多样化的所有权安排及公司治理模式。从量的演化趋势来看, 人力资本所有者分享企业所有权的能力正在加强, 分享的份额正在不断递增, 范围正在扩大;从质的演化趋势来看, 人力资本产权主体与人力资本载体由分离到融合, 由对立走向统一, 最终实现人力资本所有者拥有企业所有权。人力资本与企业所有权安排有着本质的内在联系, 企业所有权制度的变迁过程就是人力资本所有者逐步拥有企业所有权的过程。

社会经济、技术条件决定了人们对人力资本价值、人力资本产权属性的认识。人力资本投资提高了人力资本价值, 人们逐步产生了重新界定人力资本产权的要求。人们的经济价值的提高产生了对制度的新的需求。当人力资本提高引发的制度变迁的预期收益大于预期成本, 能够补偿制度变迁的损失, 而且技术的进步降低了制度变迁的交易费用时, 一项制度创新就会被安排, 人力资本产权特征正是导致企业合约的调整, 引发人力资本结构变迁, 要求人力资本实行市场化配置和人力资本所有者拥有企业所有权的真正动因。事实上, 人力资本所有者的迁移和职业转换可以看成是制度安排的明证。人力资本投资提升了人力资本价值从而引发了产权归属要求, 进而要求导致企业合约的适应性调整和企业制度变迁, 最终人力资本所有者分享企业所有权。

四、人力资本所有者、股东和债权人之间的关系

企业所有权具有状态随机依存的性质。即企业的控制权和剩余索取权随企业效益的变化而变化, 企业所有权安排的基本原则是企业剩余控制权与企业剩余索取权的安排相互对应。我们设x为企业的总收入, C为企业债权人的收益 (本金+利息) , S为企业的最低预期收益, R为人力资本所有者的收益。假定x在0到X之间分布 (其中X是企业最大可能的收入) , 就他们之间的利益分配关系来说, 债权人的剩余索取权优先股东, 股东的优先权先于人力资本所有者。那么有:

1. 在x>=C+S+R的情况下, 企业能够满足债权人的利益和股东的最低预期收益以及人力资本所有者的收益时, 人力资本所有者控制企业, 对企业的剩余收入有较大的支配权, 这时, 企业人力资本所有者和股东共同分享满足债权人利益后的企业剩余。

2. 在C+R

3. 在R<=x<=C+R的情况下企业收入在支付人力资本所有者的收入后不能负担债务成本, 这意味着企业面临着破产, 这时, 企业的控制权和收益权转移到债权人手中。