企业人力资源的可持续发展人力资源论文

企业人力资源的可持续发展人力资源论文（精选9篇）

企业人力资源的可持续发展人力资源论文 篇1

企业人事管理是企业管理的一项重要内容，在整个企业的管理中具有重要地位。随着计算机技术的飞速发展,企业信息化的发展趋势。从企业管理的角度看,企业的发展和竞争实力很大程度上取决于人力资源水平的状况。当前企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人力资源管理是整个企业发展战略的核心。

一、知识经济时代人力资源管理的发展趋势

在当今的的知识经济时代，人才在企业竞争中起着决定性的作用，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势，谁就能更好的生存发展下去。所以在知识经济时代要加强人力资源管理。人力资源是企业发展最重要的战略资源，企业的竞争说到底就是人才的竞争。要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟，牢牢掌握发展的主动权，就必须掌握人才竞争的主动权。企业应通过加强人力资源管理，建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制，要树立强烈的人才观念，充分重视人才、网络人才、科学地使用人才。企业只要拥有了优秀的人力资源，就能够不断地提升发展能力，实现企业的目标和价值。

展望二十一世纪，人力资源管理将以更加积极的姿态出现，其发展将呈现出以下特点：

1.人力资源管理在企业中的地位日趋重要

现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态。因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程，人力资源管理的战略性更加明显。

现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话，战略规划和人力资源对其发展和前途都是最重要的，而且这两者必须紧密结合起来，因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素，都必须获得人力资源的支持才能实现。基于此，很多企业都请人力资源专家实质性的参与战略研究和制定全过程，从而实现战略与人力资源规划在战略规划和战略管理过程的早期就结合为一体。这种变化趋势对于人力资源管理者来说也同样具有重要意义。因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础，如果不真正清楚企业的战略目标，不将人力资源发展与企业战略目标紧密联系起来，人力规划就是变得毫无意义。因此，人力资源管理与企业战略规划的一体化从根本上提供了人力资源及人力资源管理对企业做出贡献的机会。

2.从事后管理向超前管理转变

人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前，对客户、业务和市场有必要深入接触和

了解，在此基础之上把握整个公司的走向和对整个行业的走势进行前瞻性预测，以实现人力资源的超前式管理。

3.人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献将得到普遍承认人力资源开发有五个发展阶段。第一阶段是培训与发展T＆D（Tranining&Development），主要研究培训人员的各种活动，1983年由Melagan提出该阶段模型。第二阶段是人力资源发展HRD（Human Resource Development），包括培训与发展（T&D）、组织发展（Organization Development）、以及员工生涯发展（Career Development），1989年由Melagan提出第二阶段模型。第三阶段是员工绩效提升HPI（Human Performance Improvement），或者叫绩效咨询（Performance Consultion）,对影响员工绩效的各个方面者予以关注，并致力于员工绩效的提高，这一阶段的主要模型是由我在1996年在美国培训与发展协会ASTD（American Society for Training and Development）提出的。第四阶段是学习绩效WLP（Wordplace Learning

Perfromance），人力资源开发专家更加关注培训带来的收益，并将人力资源开发的关注点从培训转向员工为主体的学习，这一阶段模型是我今年提出的。第五阶段是WL（Workplace Learner），这是刚刚兴起的发展方面，也是我最近的研究重点。在这个阶段，人力资源开发专家致力于挖掘员工学习的动力，使他们成为更有效的学习者和知识消费者，使每个人者成为主动学习的人。

适当的人力资源活动与提高企业绩效之间有强大的交互作用；适当的人力资源活动能降低人员流动率、提高员工人均销售额计算的生产力。人力资源活动是最后一个没有达到合理化的重大经营领域。未来生产绩效收益将不会在新的财务和会计领域中找到，也不会在市场营销领域中找到，而只能在过去被忽略了的人力资源领域找到。

4.未来企业人力资源管理的方式将彻底改变

唯有变化才是唯一不变的现象是信息时代的特征。因此，人力资源管理的方式也必须是动态的、变化着的。国际互联网已成为企业发布和获得人力资源活动信息的主要渠道之一。强有力的信息技术成为人力资源管理再造的媒介之一，正在和将要改变人力资源活动决策、管理及评估方式，使人们随时跟踪和监控人力资源活动对企业的贡献的愿望逐步成为现实，人力资源活动的经济效益越来越清晰可见了。

由于人力资源管理的核心职能被确定为提高生产力和企业的经营绩效，因而凡是有利于实现这个职能的工作方式都可以采用。为了提高人力资源管理工作的效益和效率，同时降低工作成本，越来越多的企业，尤其是中小企业愿意利用人力资源管理顾问公司提供的服务，这就是所谓人力资源外包化趋势。

5.未来企业人力资源管理者角色将进行重新界定

未来企业人力资源管理者角色将主要定位在以下三方面：

（1）经营决策者角色。传统观点认为，人力资源部门是一个无足轻重的行政管理部门，与企业的经营没有什么关系，只需要负责企业人员的“进、管、出”。随着市场竞争的日趋激烈，人力资源素质在企业经济效益中的重要性越来越明显，其管理的核心地位越来越突出，人力资源管理不再仅仅局限在人事工作方面，而是更多地参与到企业经营活动中来，成为一个经营决策者。他们要关注企业经营的长期需要，也要帮助直线经理和员工设立标准、制订计划，并进行日常管理活动。

（2）CEO（首席执行官）职位的主要竞争者。对人力资源管理问题的日益重视和人力资源在现实生活的重要作用使得近几十年来人力资源管理者在企业中的地位不断上升。CEO 职位的候选人从最初的营销人员、财务人员到现在的人力资源管理人员。特别是进入九十年代以后，人力资源管理者的地位有了更为彻底的改观。越来越多的高层人力资源主管在问鼎CEO职位，越来越多的高层人力资源主管进入企业董事会。

（3）直线经理的支持或服务者。人力资源管理将被确认为各级管理人员的共同职责，而不再只是人力资源管理部门的任务。对于其它部门的经理，人力资源部应给予培训，推广企业的人力资源管理理念、方法，使各层次主管成为内行，即让他们知道人力资源管理为什么需要他们的支持和参与？在人力资源管理的各个层次和职能上他们应如何参与？同时，人力资源部门要把人力资源管理作为经理业绩考核的重要内容之一，特别是其评估下属员工业绩的能力。部门经理应该主动与人力资源部门沟通，共同实现管理的目标，而不仅仅在需要招人或辞退员工时，才想到人力资源部。人力资源管理人员要与各级管理人员建立伙伴关系，成为他们的支持者或服务者。

二、中国企业的人力资源管理现状及改革的取向

1.当前我国企业人力资源管理现状

（1）人事管理过于关注操作，而忽略战略性。现在虽然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门，可是在功能方面以及角色的扮演上并无显著的改变，大多数仍承袭以前人事部门的工作，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想像，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人事部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反应，它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践。

（2）人事管理是人事部门的事。在企业里通常的观念是，一谈起人事管理，大家往往一下子就同人事部门联系到一起，即那是人事部门的事，与我关系不大。正是这种指导思想使得企业人事管理的作用很难真正发挥出来。这使得人事管理通常以一套员工管理行为的面目出现，缺乏内部统一的结构，无法体现出企业的中心目的。同时由于缺乏做出政策决策时所需的内部统一的结构，在塑造企业与员工的关系时，人力资源管理更多的是事后反应性的而非事前反应性的。

（3）人事管理者素质低。在传统观念中，人们往往认为人事管理无专业可言，什么人都能干，企业的人事部门成了“无专长人员的收容所”，这导致人事管理人员的素质与组织中其它职能相比是较低的，是无关紧要的。他们只知道处理例行日常事务，机械被动，不做研究、分析，管理凭经验，不了解业务，有的人在企业人事管理部门工作了好多年，却不了解企业的业务流程及对业务人员的资格要求，难以起到支持业务发展的作用。

（4）人事管理不科学、不规范。这反映在人事管理的各个环节上。例如，不少企业在招聘员工时，对于大专以上学历“来者不拒”，似乎不论什么职位都是学历越高越好。很多企业只重培训

过程，而不重培训效果，似乎培训费花出去了，培训实施了，就万事大吉了。考核是我国企业存在问题最多的环节，大多数企业根本不知道为什么要考核，考核的结果用来干什么，考核成了“认认真真地走形式”等等。

2.中国企业人力资源改革取向

企业要想在智力资本竞争时代取得优势，达到良好的智力资本运营效果，应该从以下方面入手：首先，尽快建立和培养一支合格的专业化的人力资源管理者队伍。人力资源管理的重要地位及企业的日益重视，产生了对人力资源管理人员的大量需求，他们必须是专业人才，具有很高的素质。具体要求是：

第一，要精通人力资源管理技能。正确可靠的人力资源业务建立在坚实的理论基础上，并要时刻经受实践的检验，不断调整发展方向。

第二，必须精通经营知识。人力资源管理的经营者角色，客观上要求从业人员必须“懂得如何做生意”，才能使人力资源管理与企业运行协调一致。人力资源管理者必须深入了解财务、营销、核心技术、顾客服务、竞争对手及其他企业各个方面的问题，必须能够从人力资源角度为其它部门提出可供选择的解决问题的办法，这是进入企业高级决策层的入场券。

第三，积极参与管理变革过程。我国企业改革正处在关键阶段，引入现代企业制度、进行资产重组并参与即将到来的国际竞争，变革的脚步是不可阻挡的，人力资源管理作为企业的重要管理职能必须参与并促进企业的变革。人力资源专业人员必须使企业成为一个不断学习的机构，而他们必须是这一机构的设计者。因为只有学习才能使一个组织、一个企业保持持久的生命力和创造力，从而提高企业的智力资本及市场竞争力。

第四，人力资源管理者应具有专业化的工作态度。人力资源专业人员应该成为专家，在展示自己工作才干和能力的同时，更要传达一种全新的工作态度——专业化的工作态度。

带有全新职业工作态度会使人力资源管理焕然一新，这意味着人力资源从业者会积极主动与同事和其它部门经理密切配合，因为他们深信自己所提供的服务和工作是有价值的。对自己充满信心，对整个人力资源行业和他们的判断充满信心。人力资源专家在关键时刻做决定时，他们在组织中的地位和个人可信度就提高了。

第五，人力资源管理者应具有更多的人际沟通知识与技巧。美国康奈尔大学劳资关系学院院长爱德华.J.劳勒说：“未来的人力资源专家应该具有更多的与人打交道的技巧，而且在将来，技术专长与人际技巧的有效结合将比现在更显示出其重要意义”。未来的人力资源管理者应该掌握娴熟的信息沟通技巧，善于说服与聆听；具有较强的亲合力、人际压力承受能力、调解冲突的能力；了解人的本性，善于鉴别各种人；熟悉各种文化，了解员工多元化趋势，善于使不同的人在一起工作并知道如何激励他们，这在跨国企业中尤其重要。

其次，建立起有效的人力资源管理的体系。人力资源管理体系不仅是职能的分工组合，而且包括战略层面的全局把握以及操作层面的科学管理。

第一，要清楚企业经营宗旨以及远景规划，即我们的企业要成为什么样的企业？我们企业的中

期目标是什么？下的短期目标是什么？

第二，根据企业的长中短期目标，来确定公司人力资源战略。这至少包括企业文化、指导思想、人力资源计划、高级管理人员的选拔、薪资策略等内容。

第三，以人力资源部门为轴心，构建内部统一的结构体系。人力资源管理的基本理念所强调的是将企业的员工作为一种最活跃、最具动力的可开发的资源来对待，公司的所有管理者都应采取积极的态度、科学的方法来开发经营管理它。只有当人力资源管理不被看作仅仅是特定职能部门的责任时，内部统一的结构和中心目的才能凸现出来。若没有一个处于中心地位的理念，或是没有一个战略的观点，人力资源管理就很可能还是一系列独立的行为，继续沿着传统的道路行进。

因此，人力资源战略是根据企业经营战略制定出来的，反过来，人力资源战略也必定是企业经营战略中不可或缺的一部分，它对经营战略的实现起着巨大的推动支持作用。制定了企业的人力资源战略后，将它分解到各职能中，制定出各职能执行的指导策略和子目标，直到各职能的运作。可以看出，人力资源战略和职能执行都是以经营战略为最终服务目标，因此在具体实践中应处处以此为衡量人力资源管理工作优劣的尺度。在整个过程中，必须有包括总经理在内的高层管理者的全面支持与参与。其中人力资源管理体系的构建是企业智力资本经营的关键环节。

企业人力资源的可持续发展人力资源论文 篇2

1.1 相关的储备工作。

在当今的时代背景下, 只有有了充足的人才, 企业才能真正的做大做强。要想做好人力资源方面的工作, 就必须要考虑到以下的几点。要不断的分析日益变化的人才的需求问题、要合理的调整人才, 不断的引进人才促进企业发展。有效人力资源的储备战略要做到两个方面:首先企业要对自身有完整的认识、开展多种途径的选拨人才的方法、不断的培养人才等等一系列的措施制度。

1.2 如何利用人力资源。

我们之所以通过多种方法来积极地促进人力的长远发展, 主要是因为它对企业的效益有重大的影响。所以, 我们要合理的分析了解员工的能力水平, 这也是促进发展的很关键的形式。

1.3 如何开发人力资源

我们只有做好开发工作, 才能确保做到增值, 才能做到新旧的替换, 最终才能保证真正的做到可持续的长远的发展。所谓的开发, 不仅仅包括相关教育机构的培训教育工作, 同时还包括在一定的环境影响之下, 人才自主进行的工作前景规划、以及实现自我价值等的一系列的活动。

2 目前的现状分析

2.1 资源质量偏低

虽然我国拥有庞大的人口, 但是我国的广大劳动力的综合素质却不是世界先进水平。特别是缺少优秀的人才。众所周知, 人是财富的创造者, 是思维的开发者。只有做好了人力资源工作, 才能尽可能的促进企业的长远发展。目前的状况是;岗位上的职工工作能力不强;领导层面的没有很好的管理能力, 没有足够的市场意识;相关的技术性人才知识不完整, 设计出的产品很多时候难以适应市场发展。相应的营销人员没有适应市场发展的营销理念, 仅仅的凭借没有实际意义的请客吃饭等展开工作。

2.2 没有合理有效的结构

目前, 存在的一个很大问题就是人才的分布不均。最明显的是地区上的不均匀。相比之下, 大城市的人才比小城市的多, 发达地区的人才比欠缺发达的地区的人才多, 沿海地区的人才比内陆地区的多。东部地区的人才比中西部的多。再就是表现在行业上的不平衡。我国的第二产业以及第三产业的人才非常的多, 特别是信息产业以及制造业这种现象尤为突出。但是, 作为第一产业的农业, 人才却很少。

2.3 不能有效进行配置

我们常说的配置问题具体的表现为其中有一些人因为一些特殊的原因导致找不到合适的工作, 像是学的东西用不到实际中去等原因。这就导致了人才的浪费。通过数据分析我们发现, 我国目前好很多的人才不能有效地发挥他们的才能。同时企业当中存在普遍的不正当的人事关系网, 在很大程度上浪费了很多的资源。

2.4 利用率低下

目前我国存在很普遍的因为不能有效利用人力而导致的浪费资源的现象产生。个别地方或者企业只是单方面的注重拥有人才, 而忽略有效地利用人才。在我们的具体工作中, 很多时候学的专业知识不能有效地运用到工作中去。除此之外, 由于现在是全新的知识经济时代, 如果不注重人才的发展培训, 就会导致知识脱节, 跟不上时代的发展步伐。具体的表现是, 员工没有很高的工作积极性, 没有创新思维;同时不能有效地保持知识, 随着时代更新, 知识过时。

3 企业人力资源可持续发展的对策

3.1 树立"以人为本"的人力资源管理理念。

我们常说的以人为本具体的讲就是尊重人的价值。众所周知, 人是我们所有知识的承载体, 是知识创造的来源, 只有发展好了人才, 才能做好企业的创新发展, 最终实现效益增长。综合上述, 我们发现要想获得长远的发展, 就必须要将发展的高度放到人才上面去。我们要不断的改进人才观念。将人才作为最大的财富重点发展。不断的提高我们的思想意识。

3.2 开展有效地学习活动

纵观全球, 我们发现, 西方国家是最早实行市场经济的国家, 他们在对人力方面资源的运用以及相应的管理上有独特的成功的经验。所以, 我们要结合我国的实际情况, 不断的吸收引进西方的先进的理念, 不断的吸收合理的因素, 并结合我国的具体实际, 认真地融会贯通, 创造出一套适合我国发展的人才体制模式。

3.3 知识创新。

在知识经济社会里, 经济生产活动中最重要的战略资源是信息、知识、科技和创造力, 而这些资源的生产者只能是智能型人才, 企业成败的关键依赖于既掌握高深专业知识, 又能利用资讯科技进步, 获取宝贵的前沿信息当作决策依据。创新体系应包括知识创新、技术创新、知识传播和知识运用四个系统。通过这四个系统的建设, 大力促进和提高知识的生产、传播和应用的水平、规模及效率, 大幅度提高国家创新能力。

4 要合理的进行资源配置活动

在新的市场竞争条件下, 只有结合企业战略目标和竞争策略, 制定人才发展规划, 深入挖掘内部人才潜力, 拓宽外部人才引进渠道, 才能为企业的可持续发展提供人才保证。我们要避免出现人才消费的极端化现象, 比如虚热现象或者是不当得适用人才等。我们要认真地分析好职位特点, 然后再决定招聘什么样的人才, 避免出现人才不能合理利用的弊端。目前很多单位都过分的重视必须用高学历的人才, 比如某某岗位规定必须要博士岗位, 虽然对我们的企业有一定的帮助, 但是在很大程度上会造成资源浪费, 是一种特别极端的行为。因此相关的部门一定要做好选材标准工作, 避免出现上述的极端做法的出现。

5 加强企业文化建设

每个企业都有自身的企业文化, 它是企业在长期的发展中逐渐完善的一种理念。他就像是企业的思想, 像是人的灵魂一样, 是企业各种制度以及规范的综合。当前我们工作的重点要放到强化文化建设上去。只有完善了企业文化, 才能形成合理的价值观, 才能确保企业能够朝着团结一致的方向发展前进。所以我们必须要强化文化建设, 努力培养良好的文化背景。要不断的完善各类制度。同时还要爱护职工。真正的为职工排忧解难, 这样能提高员工的积极性, 增强他们的归属感, 真正的服务于企业的快速发展进步。同时我们还要不断的研究一些事实可行的奖励措施等, 以此来激发职工的工作热情, 不断的强化企业的综合实力。

6 加强企业人力资源管理队伍建设

在当今的社会发展中, 人力资源方面的工作是所有工作的重点。因为人才的优劣直接关系到企业的发展模式的好坏。所以我们要不断的引进先进的人才, 以此来充实我们的职工队伍, 同时要不断的鼓励员工积极发展自身素质, 更好的服务于整体的工作。我们发现在当今的时代背景下, 企业要想发展好, 就必须要努力的调高效益。提高效益最关键的就是发展人才。我们当今工作的重点就是通过各种不同的方式, 积极努力的吸纳各种类型的人才, 通过不断的完善我们的职工队伍, 来增强我们的创新能力, 最终带动我们的经济增强。同时我么还要具体问题具体分析, 结合实情, 吸收经验, 促进发展。

摘要：近几年来, 我国的经济发展速度非常迅速, 目前市场竞争也是十分的激烈。企业要想在激烈的竞争狂潮中得到长远的发展, 当今时代下, 首先要做好的就是人力资源管理工作。我们必须要认识到在新的时代背景之下, 只有人才是最为珍贵的资源, 掌握了人才才能确保发展。本文基于人力资源重要性的意义, 重点的探讨了目前我国企业的人力工作, 并提出了一些措施方法等。

关键词：人力资源,可持续发展,对策措施

参考文献

企业人力资源的可持续发展人力资源论文 篇3

一个企业要实现可持续发展需要的最基本条件就是必须具备合理的人力资源配备。人力资源价值评估通过诊断企业的现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人才需要和供给状况的分析对促进企业可持续发展具有重要作用，具体表现如下：

首先，评估人力资源价值可以使企业更加重视人力资源的作用，为企业的长远发展，效益提高奠定坚定的人才基础。

对微观方面的企业来说，人力资源价值主要体现在其未来的长期超额获利能力上，没有高素质的人力资源，企业是不可能获得超额收益的。因此，要想在激烈的市场竞争中求生存，求发展，人力资源的数量和质量具有举足轻重的地位。通过对人力资源价值的评估，可以使企业更加重视人力资源的作用。同时，企业为了保留和争取人才，实现自身的长远发展，必然加大对人力资源的投资，如提供在职培训，加强岗位教育等，提高员工队伍的整体素质。只有这样，才能为企业的长远发展，效益提高奠定坚定的人才基础。

其次，评估人力资源价值是防止企业资产流失的必要手段。

过去很长时间以来，由于我国很多企业不把人力资源作为企业的资产看待，对人力资源价值缺乏正确认识，更没有一套规范化的人力资源价值评估体系，再加上不合理的分配机制，使得在中外合资时，中方许多专业人才、熟练工人白白地投入合资企业，造成了大量资产的流失。而在国外，许多企业都把人力资源看成是企业的一项重要资产而格外重视。但是近年来，随着我们对人力资源价值研究的日益深入，许多企业在与外商合资办厂时，对投入的人力资源价值进行了评估，从而在很大程度上防止了国有资产的流失，较有效的推动了企业可持续发展的进程。

第三，评估人力资源价值有利于企业制定满足未来人力资源需要的行动方案。

通过评估现有的人力资源价值，企业管理者可以对现有的人力资源的状况作一考察。在对现有的人力资源能力分析和未来需要作出全面的评估后，企业管理者可以测算出人力资源的短缺状况，包括数量和结构方面，并指出组织中超员配置的领域或部门，然后，将这些预计和未来人力资源的供求推测结合起来，制定满足未来人力资源需要的行动方案。只有解决了作为人力资源主体之核心的“人力”的需求，才能根据企业的发展规划、结合人力资源的需求制定符合企业发展的人力资源规划，让员工发挥最大的创造能力为企业发展服务；而员工方面只有得到各自的需求满足，才能全心投入其工作，为企业的发展创造更多的价值。

中国企业人力资源价值评估的现状与剖析

目前中国企业人力资源价值评估存在的问题一般包含以下的三个方面：

一、人力资源价值评估仍处于原始的人事管理模式阶段。

在国外对人力资源进行价值评估是企业实现可持续发展的重要途径，但目前在中国多数企业仍然忽视对人力资源的价值评估，有些进行的评估仍不规范，还只是处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是使用和控制。

二、忽视人力资源部门的规划作用。

目前中国很多企业的人力资源部门定位较低，人员素质弱，无法结合人力资源的价值评估进行统筹管理整个公司的人力资源。在国外，企业的人力资源部门会依据现有人力资源价值评估的情况测算出入力资源的短缺状况，包括数量和结构方面，并指出组织中超员配置的领域或部门，然后，将这些预计和未来人力资源的供求推测结合起来，制定满足未来人力资源需要的行动方案。但我国目前很多企业的人力资源部门在这方面还很欠缺。

三、传统评估方法存在缺陷。

人力资源价值主要有三种类型：人力资源成本价值、人力资源市场价值和人类资源经济价值。目前国内沿用传统的评估方法，归纳起来主要有以下四种。

1、经济价值法。该方法认为，企业的经济价值就是它的未来收益的预测值，而企业的经济价值是由人力资源和物力资源共同创造的。因此，该方法要求以企业未来收益现值乘以人力资源投资率来评估人力资源价值。该方法忽略了人力资源不同于物力资源的特性，仅以未来收益作为评估人力资源价值的基础，没有考虑人力资源的必要劳动价值，而且即使企业的未来收益为零，人力资源的价值绝对是存在的。所以该方法有可能低估人力资源的价值。

2、非购入商誉评价法。该方法认为一个企业的人力资源的价值可以看作是该企业的当期收益水平超过同行业平均收益水平差额的资本化价值。

该方法操作简便，但不够准确。因为它忽略了企业的正常利润中也包含一部分人力资源的价值，所以采用这种方法会低估企业的人力资源价值。此外，按照该方法的思路，只有当企业有超额利润时，人力资源才有价值，如果某企业的实际利润等于或低于同行业正常利润时，该企业人力资源就没有价值，这显然不合理。

3、工资报酬折现法。该方法通过预计职工到退休为止的全部工资报酬，按一定的折现率折为现值，作为人力资源的价值。该方法反映的是人力资源的交换价值。在不考虑重大经济环境变动的情况下职工未来工作时间和工资报酬一般是可以预计，而且与企业未来的收益水平呈正相关关系，采用该方：法具有合理性。但实际上，职工未来的工作时间与工资报酬是经常变动的。比如当职工提前离职或工资大幅上涨时，该方法就会因高估其预期工作年限或低估其预期工资报酬，从而高估或低估其人力资源价值。

4、现实重置成本法。该方法是以在当前物价水平条件下，重新录用达到现有职工水平的全体人员所需的全部支出作为企业人力资源价值评估的依据。但高数额的人力资源投资不一定能形成高价值的人力资源，而高价值的人力资源也不能确保必然为企业带来高额的投资收益。这使基于成本法评估的人力资源价值与实际价值的偏差较大，因而很难得到公认。

我国企业人力资源价值评估之所以存在上述问题，笔者通过分析认为主要有以下三个方面：

1、对人力资源概念的理解和认识局限于其自然性和社会性。

目前我国企业在对人力资源的理解上更多的是源于人的社会性和自然性两个方面，在这种认识的前提下，企业的人力资源部的职能定位常常会忽略对人力资源价值的评估。在工作方法上也是单纯的从员工的积极性、凝聚力、工作能力等角度来进行。况且大多数企业人力资源部的结构设置(部长、薪酬管理、职称与福利管理、绩效考核管理、员工调配管理)，使其也只能从人的社会性和自然性来考虑人力资源的管理，处理的更多的是人的去留、选取用、考核与控制等问题，很少关注人力资源的价值问题。

2、对人力资源管理终极目标的认识处于混沌状态。

有一个问题听起来比较幼稚，但也许更需要认真的予以考虑企业人力资源管理的终极目的是什么?在和企业的负责人以及人力资源部门负责人交流的时候得到了很多不同的答案。让员工有奉献精神，满足企业人才的需要，最大程度

发挥员工的潜能等等。这些人力资源管理的目标也导致了很多企业人力资源管理的定位。实际上笔者认为人力资源管理的终极目标是达到人均创造价值的最大化，即人力资源价值的最大化。而员工的奉献精神、积极性只是一种手段。

3、传统的评估方法忽略了人力资源所具有的独特禀性，因此在实际运用中存在诸多不合理的方面，阻碍了具体评估工作的开展。

加强人力资源价值评估，促使企业可持续发展

当今时代，在企业赖以生存发展的自然资源、资本资源、人力资源、技术资源、信息资源、管理资源六大资源中，人才是企业的第一资源。为此，评估企业人力资源价值具有重要的现实意义，经过上述分析笔者提出了以下几点建议：

首先，企业管理者应当重视人力资源对企业发展的重要性，重视对企业人力资源价值评估工作。对企业核心人才而言，首先希望自己能有更大的发展空间，所以要真正留住他们，企业必须充分认识到他们的价值，不断为他们提供更大舞台，并为其提供相应的、足够的、以证明其自我实现的内容条件，如职位、福利、待遇等。

第二，把人力资源价值评估和企业的人力资源规划有机结合。企业想提高竞争能力、实现可持续发展，加强人力资源建设是关键。企业可持续发展的实质，就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发展的需要。人力资源规划是一种战略规划，着眼于为未来的企业生产经营活动预先贮备人才、持续和系统地分析企业不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制订出与企业组织发展长期效益相适应的人事政策。通过把人力资源价值评估和企业的人力资源规划有机结合可以使人力资源规划建立在更加科学合理的基础上。

企业人力资源的可持续发展人力资源论文 篇4

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关于我国企业人力资源管理中存在的问题与对策探讨

唐卫强上海南空汽车修理厂上海20043

4[摘要]：二十一世纪是知识经济时代，企业之间的竞争转化为了人才与知识的竞争。本文针对企业人力资源管理展开论述，首先论述了企业人力资源管理在企业发展中的重要作用，接着论述了企业人力资源管理中存在的问题，最后阐述了提高企业人力资源管理的几点建议。

[关键词]：人力资源；企业；管理；

现代企业发展重视“人”在企业发展中的地位和作用，企业人力资源开发与管理是企业管理的重要组成部分，是“以人为中心”管理思想的体现。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况；可以说企业中人力资源是企业活力的源泉，是企业的稀缺资源，是企业具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待职工，尊重他们的人格和选择，关心他们的需求和动机，帮助他们完善自我、不断地实现企业目标，提升企业的综合实力。

一、关于企业人力资源管理在企业发展中的作用分析

企业的人力资源管理就是企业通过对人力资源进行有效管理，激励企业员工工作，并且让员工自觉地将个人发展与企业的经营战略目

标结合起来，从而促进企业和员工的发展。科学的人力资源管理为企业发展提供人才保障，人力资源管理在企业发展中的作用越来越大。

1、企业人力资源管理可以不断提升企业在市场中的竞争实力

随着现代社会的发展，企业之间的竞争越来越多地集中到了人才领域，人才优势可以帮助企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，提高企业的的综合竞争实力。优秀的企业人力管理可以帮助提升企业员工的创新能力，人才的创新能力可以说是企业获得核心竞争力和竞争优势的根基。如果没有企业人力资源的开发和利用，企业就不能保持长久旺盛的生命力，企业就不会有竞争优势。只有人力资源创新的特性得到了市场认可的时候，人力资源才可以由潜力转化为现实的竞争优势。

2、优秀的企业人力资源管理有利于企业品牌优势的确立

企业人力资源管理是可以增强企业员工的凝聚力和向心力，提高企业的生产能力，可以为每个员工创造最好的工作环境，让员工能够在愉悦的氛围中为组织创造更多的利润。优秀的企业人力资源管理注重企业形象的树立，注重提高企业员工形象，提高员工素质，这样才可以不断促使遵守社会道德，关心社会大众，以更高的热情投入到工作中。企业的服务和质量跟上去了，这同时塑造企业品牌形象的过程，优秀的品牌形象可以有效地帮助公司加强竞争能力，位企业创造更多的经济效益。

3、企业人力资源管理水平直接关系着企业的生存与发展

科学有效的人力资源管理是企业制胜的法宝，企业的人力资源管

理关系着企业的成败。科学合理的人力资源管理可以为企业提供人才保障，更好地满足顾客需求。从长远发展的角度看，企业人力资源是企业的一笔长期财富，可以为企业创造独特的竞争优势。纵观优秀企业的发展，都离不开一直高素质的员工队伍与领导队伍。随着经济全球化的发展，知识经济到来，企业之间更多的转向人才和知识的竞争，人力资源在及其创造力已经成为了企业的价值创造之源。

二、我国企业人力资源管理现状分析

首先，我国企业由于长期在计划经济的模式中运行，受传统的人力资源管理的影响较为严重，大多数人力资源管理部门的主要工作是解决聘请员工、支付工资和应付劳资纠纷等，造成了人力资源的浪费和流失。难以调动员工积极性，开发、培养人才不够，基本制度不健全、观念落后等等。其次许多的企业激励手段单一，忽视建立和健全企业的激励机制。不重视企业员工各个方面的需求，有的企业没有设置专门的人力资源管理机构，缺乏专业的管理人员，人力资源管理尚未实现正规化、专业化。再次，现代企业的人力资源管理职能狭窄，许多的国有企业对人力资源的战略性职能履行不到位。缺乏关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略，或者干脆置人力资源管理的战略性职能于不顾。还有的企业人力资源管理人员不能具备人力资源管理职能所需的知识与技能，不利于企业采用现代化的人力资源管理手段。

三、不断创新我国企业人力资源管理

1、首先企业要做好人力资源管理规划工作

要做好企业人力资源管理规划首先就在观念上要重视这项工作。这是做好企业的人力资源管理规划的前提，我们知道人力资源管理是整个企业战略管理的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。所以企业应该根据市场发展要求以及企业自身发展实际，考虑好各方面的环境制约，做好企业的人力资源规划工作。企业要研究市场变化趋势，分析内外部环境，确定企业当前以及未来对于人才的需求量、需求方向，做好各项规划工作。企业人力资源规划要保证与企业的经营管理需要相适应，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，适应企业经营管理的需要，使人力资源的总体规划能够随着企业经营管理的调整而变化。同时还要注意不断加强企业人力资源规划的预见性。

2、企业要不断完善的激励机制，充分发挥人的潜能

随着现代社会的发展，企业的激励机制调动人才积极性、充分发挥人的潜能方面具有重要作用。所以企业应该立足于体现人才创造价值，建立有效的激励机制。可以推行股份制，让管理人员和技术人员以自身的智力技能或资金参股，这样的方式可以使企业与人才效益共享，这样就把企业的发展前途与技术人员的自身利益集合到一起了，通过这种方式可以激发员工的工作热情，提高企业综合效益，有利于人才稳定和潜力的发挥。另一方面，企业还可以制定合理的薪酬保障制度，以此来激励人才发挥潜能。完善企业的激励机制，要突出人才的创造价值和效益，做好绩效管理，尤其是绩效考核工作，为企业员工创造一个公平、合理的工作环境，这样才能够使人才的收入与实际

贡献相符相称，与企业的发展目标相一致，从而使人才产生良好的归属感。满足了人才基本的物质生活需要，才能从根本上激励企业人才为企业发展积极贡献力量。

3、企业要做好人力资源培训工作

企业要不断完善培训体系，提升企业的竞争力，为企业发展提供强大的动力。管理者该清楚地认识到企业人力资源的开发与培训是一项能够为企业带来更大回报的投资。有效的培训既能满足企业生产经营的实际需求，又能满足企业未来发展的需求为标准。同时企业还要处理好人员的流动问题，尽可能留住企业所需人才，确保企业稳定发展。设计合理的薪酬体系，为员工提供一份有竞争力的薪酬，降低员工的流动率和流动倾向。打造企业特色文化，树立员工共同的价值观念，增强企业的凝聚力。

总而言之，随着当前市场经济的发展和企业竞争的激烈，企业人力资源管理在企业中的重要性越来越大。现代企业发展重视“人”在企业发展中的地位和作用，企业人力资源开发与管理是企业管理的重要组成部分，是“以人为中心”管理思想的体现。因此，采取积极措施，不断强化企业人力资源管理具有十分重要的现实意义。参考文献：

[1]李 飞:中小企业人力资源管理创新的研究[J].内江科技,2008(4):2

[2]严 霆:加强中小企业人力资源管理的思考[J].现代商

企业人力资源的可持续发展人力资源论文 篇5

曹天相

摘 要：人力资源作为经济资源的核心资源，是一切资源中最为宝贵的资源，在激烈的市场竞争中，企业必须认识到人才是企业中惟一不断增值的资源，顺应新时代人力资源管理的发展趋势，采取有效的措施，加强人力资源管理，实现人力资源的可持续发展，企业才能更有向心力和凝聚力，才能在竞争激烈的市场经济中立于不败之地。

关键词：人力资源；可持续发展；对策措施电力企业人力资源可持续发展的内涵

1.1人力资源的储备。

人才的储备是保持企业高速发展的基础。一个可持续发展的人力资源管理系统应具有动态分析人才需求、有计划的配备和引进人才以适应企业发展的能力，有效人力资源的储备战略要做到两个方面：企业自身的准确认知、多渠道合理选才、进行人才的内外部培养、辅助制度和措施的实施、战略实施的绩效反馈。

1.2人力资源的利用。

实现人力资源可持续发展的最终目的是为了满足企业发展对人力资源的日益增长和提高的需求，因此，充分、有效、合理的发挥、利用职工各项能力也是人力资源可持续发展的重要内容之一。

1.3人力资源的开发。

只有不停地对人力资源进行开发，才能实现增值，完成新老交替，可持续发展才能成为可能。人力资源开发，它既是指人事教育部门通过教育、培训、管理等有效方式，为满足企业的发展需要，又指人才在一定的外部条件激励下，为满足自身发展需要，主动进行工作生涯设计、自我增值的过程与活动。2 电力企业人力资源现状及存在的问题

2.1人力资源的质量不够高。

中国劳动力数量居世界第一位，但劳动力质量低下。尤其是作为人力资源优秀部分的人才资源严重缺乏。人才是人才资源的精华，也是经济倍增效应的源泉。现状是普遍存在下列现象：在岗员工不能有效履行职能，或缺乏履行岗位职责的能力；厂长、经理缺乏经营管理能力，缺乏市场经济观念和知识；技术人员知识老化，难以设计出一流的新产品；市场营销人员缺乏现代营销观念和技巧，仅会在请客送礼层次上开展工作等等。

2.2人力资源的结构不和谐。

人才分布不合理，结构性矛盾十分突出。首先是地区分布不合理。各种科技人才和管理人才从小城市流向大城市、从不发达地区流入发达地区、从内地涌向沿海地区造成人力资源分布不合理现象，高级人才

东部地区集中，中西部地区明显不足。其次是行业分布不合理。我国优秀人才主要集中在二、三产业，尤其是制造业、IT产业汇集了数量相当可观的人才。而处于第一产业的农业，却人才寥寥。

2.3人力资源的配置不合理。

人力资源配置不合理表现为一部分人才找不到工作，或因“学非所用”、“用非所学”而阻碍其总体能量和个体能量的有效释放。大约数以百万的专业技术人员目前处于闲置或“在职待业”状态，大材小用、人才不用、庸才重用、偏才正用的现象不乏其例；搞裙带关系，任人唯亲的领导大有人在；“研究生多多益善，本科生可以考虑，专科生一律不要”，极大地造成人才的浪费。

2.4人力资源的使用效益低。

因人力资源使用的不合理而导致的资源浪费，使用效益低的现象普遍存在。有些地区或企事业单位以人才的拥有为标准，不考虑人才的使用价值。在现实中，存在着专业上学所非所欲、学非所用，用人上用非所学、用非所长的错位现象。同时，在知识更新高速度的今天，在职的人力资源的保值和增值能力差。一方面表现为员工工作积极性不高，缺乏创新精神；另一方面，表现为知识和技术的才华、曾经的人才变为非人才。电力企业人力资源可持续发展的对策

3.1树立“以人为本”的人力资源管理理念。

以人为本，就是以人为中心。人作为知识的主体，人的主动性、积极性和创造性发挥的程度如何，直接决定着企业的创新能力，并最终决定企业的生存和发展。因此，电力企业要树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源开发与管理，积极实施人才强企战略。牢固树立“人才资源是第一资源”、“人才投资是第一投资”、“人力资源开发利用是第一要务”的新人才观。切实增强“人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力、人才就是发展后劲”的新型人才意识。

3.2认真学习。

西方发达国家，搞市场经济已经两三百年了，知识经济出发自于这些国家，在人资源管理方面他们有比较成熟的经验。因此，要根据我国的国情，认真学习和积极引进西方的先进的人力资源管理理论和技术，对西方先进的现代管理理论、原则、技术等，要认真的引进、消化和吸收、要结合中国的国情，坚持改革创新，从我们传统文化中吸取营养，实行古今中外的融合创新。

3.3知识创新。

在知识经济社会里，经济生产活动中最重要的战略资源是信息、知识、科技和创造力，而这些资源的生产者只能是智能型人才，企业成败的关键依赖于既掌握高深专业知识，又能利用资讯科技进步，获取宝贵的前沿信息当作决策依据。创新体系应包括知识创新、技术创新、知识传播和知识运用四个系统。通过这四个系统的建设，大力促进和提高知识的生产、传播和应用的水平、规模及效率，大幅度提高国家创新能力。合理配置人力资源，为持续发展提供人才保证

在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。人才消费虚热的极端倾向要防止，而贬低甚至阻碍人才使用的极端倾向，也要防止。招什么人是由岗位决定，因此，只要合适也就足够了。有较高学历者总是比那些较低学历者在这方面更合适一些，但不论什么岗位都必须用博士、硕士的情况，是人才消费上的一种极端做法。用人单位在消费人才上的“合适”标准，其实是一种十分正常而且应该的标准，而且这一标准必将进一步普遍化。加强企业文化建设

企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。加强企业文化的建设具有现实性和迫切性。怎样通过企业文化所倡导的企业核心价值观念整合企业员工的行为，以使员工的行为符合企业发展的预期目标，在一个价值多元化的社会显得尤为重要。企业如果不能整合员工的价值观念，则企业就形成不了一股合力。因此要大力加强企业文化的建设。营造良好的企业文化氛围。要制定以岗位责任为核心的各项规章制度，培养企业员工自学遵守并维护企业政策、制度的习惯和气氛。关心员工，为他们解决实际困难，增进员工对企业的归属感。要实施激励机制，以激发员工的成就感和创新精神，增强企业的凝聚力和战斗力。加强企业人力资源管理队伍建设

企业人力资源的可持续发展人力资源论文 篇6

一、企业发展的不同阶段

在该四个阶段，企业的发展状况各不相同，本文从战略目标、经营状况、内部管理、财务状况、员工五个方面对处于四个不同阶段企业的基本特征，如下表所示。

（一）初创阶段

第一，经营者行使主要的人力资源管理职能，不必成立专门部门。

处于初创阶企业人数少、规模小、控制跨度宽、正规化程度较低，是一种扁平式组织结构形式，通常仅有2—3个垂直层次，决策权主要集中在经营者手上，组织结构非常简单。这种简单的组织结构简便易行、反应敏捷、费用低廉、责任明确。初创阶段的企业宜维持这种简单的组织结构，不必设立正式的人力资源管理部门，也没有必要聘用专职的人力资源管理人员，人力资源管理职能可由经营者来行使。

第二，吸引关键人才，刺激创业。

在初创阶段，企业刚进入某一生产经营领域，原有厂家为了维护自己的市场地位和市场份额，会采取各种措施阻止或延缓新厂家的进入，企业在市场开拓方面存在着一定的壁垒，此外在生产技术上也存在着一些障碍。要克服各种障碍，开发新产品，占领市场，必须先有人才。这就要求经营者必须树立“以人为本”的观念，抓人才的引进和培育。是否拥有关键性的技术人才、管理人才和营销人才，事关企业能否创办成功。

关键性人才到企业就职所追求的决不仅仅是物质待遇，而是包括物质待遇、社会声望、自我价值、发展机会等多方面的需求，他们往往把具有挑战性的工作看得很重，希望成就一番事业，以满足自己的成就需求和创造需求。经营者可通过赋予关键性的管理人才以较多的责任而在一开始就增加其工作的挑战性，以激发其创业热情。

第三，实施低于市场平均水平的薪酬策略，采取股份奖励等激励措施。处于初创阶段企业创业资本往往很有限，要实现其快速扩张的愿望，可推行高积累低分配的政策，实施并维持一种低水平的薪酬策略，以降低企业的工资成本，提高企业盈利水平，增强企业再投入能力。

在企业薪酬水平低于市场平均水平的情况下，不采取有效的激励手段，不但很难吸引优秀的员工来企业工作，而且也难以留住企业原有的高素质员工。此时，可对参与创业的员工尤其是关键性的人才实行股份奖励，让员工与企业结成利益共同体，从而调动员工的积极性、主动性和创造性，提升员工对企业的认同感，以增强企业的凝聚力。

第四，绩效考核以结果为导向

创立初期，在生存还是死亡的环境压力下，经营者是无法主动地去系统性考虑绩效管理的。即使设定了下一的绩效指标，通常也是以销售额、利润、产值等财务指标为主，根本无法按按照教科书上所讲述的“平衡积分卡”来从若干方面确定所谓的战略指标。这个阶段的绩效管理，主要关注的是结果，对过程不太注意，因为只有良好的结果才能使企业生存下去。

（二）成长阶段

第一，设立独立的人力资源管理部门。

在增长阶段，随着企业规模的不断扩大，人力资源管理事务会越来越多，人力资源管理职能也变得更为复杂并且更为重要，需要设立独立的人力资源管理部门来履行各种人力资源管理职能，这些职能包括工作分析、人力资源规划、员工招聘与甄选、薪酬与福利管理 人力资源开发和劳动关系管理等等。此阶段，人力资源管理部门需要在企业内部逐步建立科学的人力资源管理体系。

第二，加强员工的招聘和培训工作。

这是增长阶段企业人力资源管理的重点。随着企业规模的不断扩张，企业对

人员的需求不断增加，人力资源部门经常需要为企业招聘员工。在员工招聘开始之前，人力资源部门需要确定企业内工作职位空缺的性质，并在此基础上确定人力资源的需求，包括需求的数量、技术组合、等级和时间要求等。在征召到工作申请人之后要进行初选，初选过后的录用环节则需要进行比较全面的考察，如测试、个人面试、背景调查等。在录用新员工后要开展职前教育，向新员工介绍企业政策、各项规定和福利待遇等情况。为了使新员工有能力达到合格的工作绩效水准，还要强化技能培训工作。

第三，建立绩效评估制度和科学的人员晋升制度。

成长期企业，绩效考评制度开始逐步建立健全，不仅仅关注结果，开始将考评分为业绩、技能、态度等方面进行综合考评。此外也开始尝试一些考评工具，如KPI指标考评等，希望能通过考评提高企业经营效果，以促进企业的发展。

随着企业的发展，企业内出现了很多管理岗位，这就要求建立科学的人员晋升制度，否则会出现“老员工”“新员工”之争、功劳与苦劳之争等问题，利益分配一旦不均就可能极大的影响到企业的发展。员工晋升要有相应的岗位标准，要有晋升考评制度，还要有入职培训课程等一系列晋升制度的保障。

第四，实施略等于市场平均水平的薪酬策略，采取现金奖励与股份奖励相结合的激励方式。

企业度过了原始积累期进入增长阶段后，已具有一定的发展规模。此时企业所在地区、所在行业的其他企业，尤其是竞争对手，对企业确定自身员工薪酬的影响甚大。为了在人才争夺战中不致落于下风，在财力允许的条件下，企业可实施接近或等于市场平均水平的薪酬策略。

对员工实施短期激励，现金奖励仍然起着非常重要的作用；而对企业中高层管理人员和起着关键性作用的技术人员，股份奖励仍是一种高效的长期激励措施。由于此阶段企业的薪酬水平接近或等于市场平均水平，因此对于一般员工，就不必采用股份奖励这种激励方法了。

（三）成熟阶段

第一，需要在人力资源管理部门内部设立多种分支机构。

处于成熟阶段的企业，企业规模较大、人员多，人力资源部门承担的事务也多，此时要进一步提高企业人力资源管理的水平，增强人力资源管理的有效性，人力资源管理部门的机构设置就需要更加专门化，可在人力资源部内设置一些分支机构和部门，让这些机构和部门分别完成人力资源开发、报酬与福利管理、员

工安全与健康管理和劳动关系管理等方面的事务。

第二，可实施略高于市场平均水平的薪酬策略。

处于成熟阶段的企业，已具有了一定的市场竞争优势，盈利能力较强，这一阶段可实施略高于市场平均水平的薪酬策略。这一方面可以提高本企业员工的积极性，另一方面也可以增强企业对社会上优秀人才的吸引力。

第三，进行人力资源管理方面的创新。

成熟阶段的企业，人力资源管理体系基本上建立起来了，企业人力资源管理的规范化程度往往较高，但要进一步提高企业市场竞争优势，还要根据企业所处环境的变化，在人力资源管理上积极地寻求变革，不断进行刨新。

第四，可实施利润分享、现金奖励、工作丰富化等激励。

人员激励是这一阶段人力资源管理的重点。此阶段可采用的主要人员激励措施如下：利润分享。利润分享计划这一集体激励计划是支持团队合作工作方式的最佳激励方法之一，它是用盈利状况的变动来作为对部门或者整个企业的业绩的衡量，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配。成熟阶段的企业，处于利润收获期，已具备实施利润分享计划的财力。通过实施利润分享计划会使员工对企业目标和企业利润目标产生更高程度的认同感，会使员工更加关心企业的发展，努力工作，减少浪费，因而有助于提高企业的市场竞争力。

同时采取工作轮换、工作扩大化和工作丰富化等激励手段和措施的实施将有助于降低员工的流动率，提高员工对工作的满意度，大大降低企业因员工频繁流动所造成的损失。

三、衰退阶段

一直以来，各方面在阐述企业发展衰退阶段是，对经营状况的描述为：“进入衰退阶段，企业部分产品已过时，产品销量急剧下降，市场萎缩，生产任务不足，生产设备开工率下降，厂房、设备等固定资产大量闲置。”在理论分析过程也没有给与足够的重视，认为这一阶段不重要，事实却恰恰相反。衰退期企业面临着两个选择：死亡或是生存。企业是否能够基业长青，关键就是经历一次次这样的选择。衰退并不意味着没有希望，衰退预示着改变。

衰退期企业内部旧势力庞大，大部分员工已经习惯原有的系统；组织机构运行缓慢；制度繁多而执行力不足。笔者所处企业正处于衰退期，没有选择等待死亡，而是选择了变革，也采取了一些措施：第一，战略目标调整，寻找新的发展机会，并让重要的反对者参与目标制订；第二，任用支持变革的人员；第三，宣导新的经营理念；第四，减少老业务的投入，增加新业务的支出。

基于以上变化，人力资源管理策略遵循循序渐进的原则做出相应的调整： 第一，稳定员工心态。衰退阶段，员工对企业的前途感到很茫然，人心不稳，有些员工甚至对企业失去信心。一点变动都可能带来离职，因此稳定军心是所有变革措施的前提。可以通过开展厂庆、节日晚会等活动，以及对公司新业务、企业文化等方面进行宣传，提高员工的信心和积极性。

第二，调整组织架构。一方面减少老业务的投入，逐步削减老业务在组织中的比重；一方面，增加新业务的支出，扩展新业务的组织中的比重；此外，简化流程手续，减少管理层级，建立扁平化组织架构，以提高企业运营效率。

第三，开展培训，对新理念进行普及性的宣导。这一点是相当重要的，既可以减少变革阻力，又能够提高员工的认识水平从而促进新业务的发展。

企业人力资源管理的发展趋势 篇7

一、企业人力资源管理存在的主要问题

第一, 人力资源管理制度不健全。人才选择企业时, 考虑的因素很多, 但薪水只是其中一个方面, 企业有潜力、能发挥其才能等都是重要的标准。企业要做到感情留人, 事业留人, 然后才是薪水留人。但是, 许多企业缺乏这种认识。企业管理职位固定化, 提拔人员论亲疏, 不以能力和业绩为选择标准。薪酬管理体系不科学, 分配制度不灵活, 工资薪酬定得过死, 不能根据企业的发展状况进行相应的调整, 而日绩效评价的内容、标准和方法往往没有做到制度化、公开化, 使员工心中存在疑虑和不满, 这些都会严重挫伤员工的工作积极性。

第二, 激励手段单一。现代企业讲求的是一种活的资源开发, 意在通过有效而正确的激励技巧, 激发出每个人内在的活力, 使之潜能最大限度地释放出来。而一些企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段, 过于强调组织中的管理制度与管理程序, 忽视了建立和健全有效的企业激励机制。一些企业对员工的激励只表现为物质激励, 不重精神激励, 不注重感情投资。

第三, 人才培训流于形式。一些企业认识到培训是人力资源开发的主要手段, 投入了一定数目的人力、物力、财力开展培训。但往往由于缺乏培训要求的调查、缺乏培训体系的规划、培训形式单一、培训方法不当、培训者一令业化素质不高、缺乏合适的教材、培训政策不到位等诸多原因, 导致员工培训积极性不高、素质和技能提高作用不明显、整体效果不理想的状况。

二、人力资源管理的发展趋势分析

第一, 人力资源管理网络化。信息社会, 管理与信息已是密不可分, 人力资源管理信息化作为一种新的管理理念, 将人力资源管理与信息化紧密结合, 创造出了全新的管理模式。企业应该以实施人力资源管理信息化为契机, 不断强化人力资源管理的战略地位, 不断提高人力资源竞争力, 增强核心竞争力, 在激烈竞争一的市场环境中立于不败之地。充分利用网络, 企业可以更好地进行科学的人力资源开发、人才培训, 高效地完成招聘计划。人力资源管理网络化的最大优势就是使企业内部血脉通畅, 信息传递迅捷, 焕发活力, 成为人网络组织中的一个信息灵通的活跃结点。具体地说, 企业可以通过网络建立聊天室、公告栏、建议区、个人主页等, 每位员工可以通过网络与其他部门或个人进行横向、纵向的交流。这样, 传统的科层制度也被流程式、矩阵式等以网络为依托的管理方式取代。

第二, 薪酬管理优化。薪资是否满意, 是目前中国大多数员工工作的动机以及决定去留的最重要的选择因素, 同样的薪资条件, 国有、外资和民营企业对人才的吸引力是不一样的, 人们会认为国有更有保障, 外资合资有更好的培训, 工作环境条件会好些, 个人发展空间更大。因此, 企业应尽力为员工提供丰厚的报酬和可靠的保障, 采取与市场价格相当或高于市场价格的薪资水平。激励机制是企业的运行机制的核心和基础机制, 在必要的物质激励基础上, 加强与员工的沟通和感情联系, 对他们的尊重、肯定、关怀和体贴, 更多地运用情感激励。物质激励的作用固然重要, 但人总是要有点精神的。当人的低层次需求满足之后, 就会追求高层次的需求。因此, 员工激励机制不能单靠薪酬、奖金、福利等进行物质激励, 也需要精神激励。

第三, 人力资源管理科学化。充分利用网络, 企业可以更好地进行科学的人力资源开发、人才培训, 高效地完成招聘计划。

第四, 人才流动机制合理化。人才流动应该是在一定范围内的, 是在一定客观因素的控制之下的, 一种合意的、主动的、受控的流动。合理流动人才, 可以促进企业人力资源的优化组合, 可以对员工产生激励作用。但是人才流失就不同了, 关键人才的流失有时会影响到企业的生存。企业应有以人为本的理念, 做到事业留人、待遇留人、情感留人, 有效控制人才的流失。

第五, 人力资源信息管理软件合理化。随着人力资源管理信息化水平的发展, 信息系统在企业中可发挥的作用也越来越大, 但是, 一些管理者对企业信息化期望过高, 会误以为有了一套先进的人力资源信息系统后所有的管理问题也就会迎刃而解了。实际上, 管理软件之所以有价值, 在于它能将优秀的管理思想和方法通过数字化信息系统与企业自身实际情况相结合从而提升企业的经营水平, 但它本身只是一个管理的辅助用具, 它所能体现出的效用跟企业的经营管理水平密不可分。因此, 企业应该立足自身人力资源管理所处的阶段, 循序渐进, 分步实施, 从建立基础数据库开始, 一步一个脚印, 为人力资源管理信息化系统的稳定和高效运转打下坚实的基础。

第六, 企业文化优化。企业文化在增强员工的团体意识雄系员工之间关系等方面有着巨大的作用。它像一种无形的手, 统一企业成员的意念和目标, 让员工齐心协力地为实现企业目标而努力。优秀的企业文化可以对企业员工起到潜移默化的作用, 激发人才的热情, 保持强烈的进取心和荣誉感。

参考文献

[1]、栗杰, 王金辉.人力资源管理中的激励机制[J].煤炭技术, 2009 (7) .

论企业人力资源管理的科学发展 篇8

关键词：人力资源管理 科学发展 考核制度

21世纪是人才竞争的时代，企业对人才资源的保留工作是相当重要的。如若不能将高素质人才留在企业，会给企业的发展造成巨大的损失。为了有效地避免这一情况的产生，必须在企业中推行人性化管理理念。

1、企业的考核制度不规范

1.1、考核走过场，不认真。到了年底，开个会推选几名先进员工，有的是领导凭印象直接敲定，为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，先进模范的示范作用没有发挥出来。

1.2、没有客观明确的考核标准。考核标准太笼统，可供衡量的定量标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考证者的个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩考核结果。

1.3、考核结果反馈不良。大多数企业都没有把考核结果反馈给员工，并给出改正缺点和今后工作努力方向。因此健全企业人力资源管理体系很有必要。

2、企业对人才管理的认识不足

人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。广义的人才管理包括人才的预测、规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。狭义的人才管理只包括考核、奖惩、流动等。人才管理的目的是创造良好的外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人的才能，充分开发人才的潜在能力，力求使“入尽其才，才尽其用”。人才管理是人才效能、人才实力的重要影响因素，是人才开发的必要条件。随着人才在企业中的重要性增强，一些优秀的企业已开始着手企业的人力资源的开发与管理工作，并且已 取得了良好的效果。然而多数企业的人力资源开发与管理的现状不容乐观。

3、企业人力资源管理的科学化

3.1、以人为本促进管理科学化

3.1.1、我国大型企业的人才管理主要靠 推动人性化管理要有合理的人员配置，建立和完善企业的用人机制；加强人力资源规划，系统开发企业人力资源；完善人才使用体系和激励机制，提高员工的工作积极性。

3.1.2、民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。民营企业发展的先天不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民企发展的 科学 合理的人力资源管理系统。人是生产力中最重要的因素人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。只有通过人力资源管理的完善，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

3.1.3、非企业类组织如中小企业的人力资源管理体系不健全，首先是岗位管理体系的不完善，其他人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基础上。缺乏科学适用的人力资源管理方法而导致的各类问题。岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题。而中小企业由于人员较少，岗位的区分不是非常明晰，传统的大企业运用的岗位设计的方法和理论在中小企业不是很适合。这样就产生了中小企业建立岗位管理体系与无法清晰界定岗位之间的矛盾。大部分中小企业的管理者需要面临资金短缺的问题，在现有的薪酬支付能力的情况下如何提升激励的效果是中小企业人力资源管理中需要考虑的问题。绩效管理科学性、完备性与可操作性矛盾问题。很多大企业请咨询公司做好了绩效管理方案后却放在案头，下不了决心实施。原因无外乎绩效管理方案可能不适合公司现状或者绩效管理体系的实施确实需要耗费大量的人力物力；中小企业的这种矛盾更加突出，如何解决这个问题是中小企业实行绩效管理的关键。

3.2、健全企业人力资源管理体系

人力资源管理是企业管理的重要组成部分，是企业发展过程中的关键环节。很多企业的人力资源管理体系不健全，有的企业甚至照搬其他企业的人力资源管理体系，这两种情况都使得企业的人力资源并没有得到有效地管理和运用。企业的人力资源管理体系是对人力资源管理行为的一种约束，是保证企业人力资源得到有效运用的前提条件。不同企业的人力资源管理体系之间存在着较大差异，因此企业应该对自身情况进行充分地了解之后，对人力资源管理体系做出相应地改进。通过结合企业文化和企业的发展需要，制定出严格、健全地人力资源管理体系，从而合理地配置企业资源。在实际工作中，严格按照人力资源管理制度对企业人力资源管理行为进行约束，将所制定的人力资源管理落实到工作中，从而推动企业的人力资源管理。

4、结论

未来企业管理的基本发展原则要基于人性化、和谐共赢、创造性原则。①人性化要义之一就是尊重人的本性，点亮人性的光辉。从治理人的自私与懒惰的本性转向引导人的服务与创造的潜能。换句话说，就是要把人当作人看，认可人的原生态，尊重人的本来面貌，理解人的正当的生命状态。在此基础上，对企业的工作环境、文化氛围、资源配置等，均以是否有利于人的特质发挥与长远发展来考虑，从而激励人对真善美的追求，发挥人作为万物之灵的潜能。

②和谐共赢就是要凝聚人的合力，共创繁荣和幸福，就是要在人性化管理的同时，建立起公开、公平、公正的现代企业管理制度，使所有成员弱化由岗位带来的特权，平等友好地共生共处、互相协调；使每个人既要在人格上、政治上一视同仁，又要承认人的能力、职责导致的收入上的差别；既要能谋求各自的个性化发展，又要能融合企业的整体化运作。③正是人类的不懈追求与创新，才促进了社会的不断进步与发展。因此，企业人本管理的核心，就是要促进员工不断地将自身的潜能最大限度地发挥出来，从而使企业表现出强大的生命力和创造力

参考文献：

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企业人力资源的可持续发展人力资源论文 篇9

2011-5-17

[摘 要] 人力资源是企业竞争力的根本和关键，它影响着企业生产经营活动的各个层面，成为决定企业市场竞争成败的战略性要素。当前企业人力资源管理存在的主要问题有：缺乏战略性人力资源管理理念、企业员工培训流于形式、企业缺乏有效的绩效考核体系与企业人力资源管理激励机制不健全。从企业发展战略的视角进行人力资源管理主要包括：树立战略人力资源管理的理念、构建科学化的培训教育体系、构建系统化的绩效考核体系、健全人力资源的激励与约束机制与实施人力资源信息化管理。

[关键词] 企业发展；战略；人力资源管理

现代社会日益步入知识经济时代，在知识经济时代，人才对于经济增长、社会发展与科技进步发挥着越来越重要的作用。在市场经济激烈竞争中，人力资源已经成为企业重要的核心竞争力之一。相对于物质资源来说，人力资源能够创造更多的价值，能够获得更明显的投资收益率。在当代社会，众多有效企业已经越发重视企业人力资源问题，并且取得了明显的效果。人力资源是企业竞争力的根本和关键，它影响着企业生产经营活动的各个层面，成为决定企业市场竞争成败的战略性要素。企业人力资源可以为企业发展带来巨大效益，同时对于整个国家的发展也具有巨大的作用。因此，站在企业发展战略视角下分析企业人力资源管理问题具有着重要的现实意义。

一、当前企业人力资源管理存在的主要问题

受计划经济的影响，目前，许多企业的人力资源管理上还存在着诸多问题，从而致使企业员工对工作满意度不高，人才流失现象严重等问题。综合企业人力资源管理存在的问题而言，主要有以下几个方面：

（一）缺乏战略人力资源管理理念

企业管理理念是企业文化的重要组成部分，是引领企业发展的思想动力和智力源泉。企业只有树立战略人力资源管理理念，才能够切实有效地开展人力资源管理工作。就目前的企业人力资源管理现状来看，其现实表现就是缺乏战略人力资源管理理念。首先，不重视人力资源开发。目前许多企业对于企业人力资源开发重视程度不够，没有具体的人力资源的开发具体考量标准，同时也没有后续持续的配套措施跟进。其次，缺乏人力资源投资战略规划。许多企业在人力资源维持方面，没有帮助员工建立职业生涯发展规划，从而致使员工对企业的认同感和归属感不强。再次，缺乏人力资源储备意识。许多企业

对人才的要求停留在“招之即来、来之能战”的基本需求上，基本上是缺少哪方面人才，便通过各种途径获取该类人才，而没有树立起人才储备意识。正是由于企业缺乏战略人力资源管理理念的缺乏，从而导致了企业人力资源管理流于形式，从而难以真正地发挥作用，也难以使制度得以真正的贯彻落实，也就难以为员工提供一个充分展示自己能力了的平台。

（二）企业员工培训流于形式

目前，许多企业的培训往往是根据业务需要进行的应急式业务培训，而很少进行专业性较强的技能培训，因而员工对企业提供的培训满意度不高。企业的员工培训往往是流于形式，其突出问题体现在：一方面，缺乏与企业培训的配套制度，从而使培训没有起到应有的作用，也就是说，企业员工培训没有与企业的考核、待遇相结合，从而没有使培训发挥对员工的激励作用。另一方面，对于员工培训缺少科学有效的评价机制，许多员工往往不重视企业培训，培训后的知识和技能也没有显著提供，而且还浪费了企业的成本，同时企业培训后缺乏有效的反馈和评价体系，培训的效果难以量化和显现，即使有些评价指标，但往往以定性评价为主而缺乏操作性和客观性。由此，正是由于企业员工培训流于形式，而致使企业人力资源管理难以达到预期的效果和目的。

（三）企业缺乏有效的绩效考核体系

绩效考核是一项极为复杂的工作。企业的绩效考核是企业人力资源管理的重要依据，其对于企业加强管理、提高效益、增强企业竞争力具有重要作用。目前，许多企业的绩效考核体系仍是沿用计划经济时代的绩效考核机制。从严格意义上来说，这种考核体系并非现代意义上的绩效考核体系。这种计划经济时代的考核机制早已不适应于市场经济的发展，从而也缺乏实用性。由于许多企业长期缺乏科学的绩效考核体系，企业管理者对员工的考核往往是根据管理者对员工的印象来决定的，从而难以体现绩效考核的公开、公正、公平与全面的原则，这挫伤了企业员工的积极性、主动性和创造性。同时，许多企业没有将绩效考核工作列入企业人力资源管理的规划，更没有制定有关企业人力资源绩效考核体系的相关制度。由于企业缺乏有效的绩效考核体系，从而致使企业难以进行有效的绩效管理，进而也难以充分发挥企业员工的积极性、主动性和创造性。

（四）企业人力资源管理激励机制不健全

目前，许多企业还没有建立与适应市场经济相适应的科学、规范的激励机制。企业激励机制不健全主要表现在以下几个方面：（1）分配方式传统。许多企业仍偏重于物质激励，没有考虑人的多层次需求，仍然主要采用工资、补贴加奖金的货币化分配方式。（2）

不同工种的员工收入差别不大。例如，许多企业的业务类员工和政工类员工收入差别不大，同时没有真正形成良好的薪酬管理体系，也难以对各类员工实施有针对性的激励，特别是一些技术人员的收入明显低于管理人员，这挫伤了技术人员的积极性、主动性与创造性。（3）活性工资比例不大。许多企业的活性工资的比例占有量很小，从而致使企业调动员工积极性所采取的措施力度有限。（4）员工收入与其工作绩效关联力度不大。许多企业工资薪酬分配形式单一，主要依据工龄、职称、行政级别、学历等要素确定员工薪酬，造成干多干少一个样，从而挫伤了员工工作热情以及工作积极性、主动性和创造性。

二、企业发展战略的人力资源管理模式构建

人力资源是经济全球化竞争成败的关键。随着全球化的步伐加快，世界经济在全球范围内进一步融合，随着网络经济和高新技术产业的迅猛发展，人力资源管理作为新的生产要素，成了世界关注的问题。从企业发展战略来看，企业要建立面向未来发展的现代化人力资源管理模式。

（一）树立战略人力资源管理的理念

战略人力资源管理，就是以企业战略为导向的，通过人力资源管理与企业战略的系统整合，构建企业战略性人力资源，有效进行战略实施行为的管理，使企业获取竞争优势，从而达成战略目标的有计划的人力资源管理活动。战略人力资源管理可以帮助企业根据市场环境变化及其人力资源管理自身的变化与发展，建立和完善企业的管理方法，对于企业管理具有指导作用。战略人力资源管理的理念坚持以人为本。这就要求把广大员工的根本利益作为企业的出发点和落脚点，将满足广大员工的根本利益和促进人的全面发展作为企业发展的战略核心。只有树立了战略人力资源管理的理念，才能真正地尊重广大员工和爱护广大员工，形成尊重人才爱护人才的良好企业氛围，从而制定出有效的留住人才的措施。在经济全球化的形势下，企业之间的竞争实质上是人才的竞争，人才的主动性、积极性和创造性的调动和发挥，最终决定着企业的生存和发展，因此，从企业发展战略的角度来看，企业必须树立起战略人力资源管理的理念。

（二）构建科学化的培训教育体系

科学化的培训教育体系的建立应考虑以下几个方面：

（1）培训教育体系应与企业的发展战略一致。在企业发展的不同阶段，企业对员工的要求是不同的，所以员工的工作内容也会不同。随着企业的不断发展及业务的不断升级，就需要对员工进行培训，是他们掌握新的工作所需要的技能，从而适应不断变化的工作环境。企业在选择培训方式上，应根据企业的内部资源、及员工个人的情况采取内部培训、外聘培训，也可选择在职培训或脱产培训。

（2）培训结果应该与员工个人利益相挂钩。员工的培训活动结束后，人力资源管理部门应及时对员工的培训内容及结果做出评估，并且跟踪培训后员工工作绩效改进情况，及时对员工的培训绩效改进情况给予肯定，并给予一定的岗位调整或升级。因为在培训活动中，尽管企业投入了资金，员工个人也投入了很多的精力及时间。如果员工在培训后，在企业的工作环境及岗位没有任何变化，会严重打击职工的培训及学习的积极性。因此，对那些经过系统培训、技能明显提高的员工，企业要及时地承认其新价值，为其提供加薪或者职位晋升的机会。

（3）员工的培训工作应紧密结合员工的个人职业发展规划。企业应建立个性化、有针对性的培训计划，员工的培训应结合员工的兴趣特长和企业岗位的需要，从而做到把员工培训与员工的个人职业发展规划相联系，使员工的知识和技能得到更新和提高，让员工明晰地看到自己在企业中的发展空间及发展前途，使员工对企业产生归属感，这样才能使员工与企业结成长期合作的伙伴关系，调动员工的工作积极性。

作者：刘晓艳 刘贺 张静 来源：《现代营销·营销学苑》2011年第4期

责任编辑：俞江月