人力资本定价与收益实现研究

人力资本定价与收益实现研究（精选4篇）

人力资本定价与收益实现研究篇1

20世纪中期以来，西方学者在破解美国和西方发达国家经济增长的根源在于人力资本这一发现。西方关于人力资本理论定量与定性、规范与实证等方面的研究成果，被公认为是内生新经济增长理论的核心，人力资本投资成为理论界进行经济分析和政策研究的热点，而股票期权和以CEO为核心的公司治理结构成为激励人力资本能量发挥的有效举措。因此，人力资本如何参与企业收益分配，如何进行剩余价值控制权和索取权的匹配，人力资本如何合理定价等成为理论和实践亟待解决的重要课题。

一、人力资本经济理论

早期的人力资本理论代表亚当?斯密在《国富论》中把工人技能的提升视为经济增长和社会福利提高的源泉，并论证了人力资源投资和劳动者技能如何影响收入。舒尔茨提出“人的知识、技能、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要”。贝克尔在《人力资本》中阐述了人力资本的主要投资类型及其收益实现，并围绕年龄、受教育程度、收入等构建了财富和人力资本的测度方法。罗默在《递增报酬与长期增长》中提出了完全内生化技术进步的增长模型，认为长期增长主要由知识积累推动。卢卡斯在《论经济发展的机制》提出了“专业化人力资本积累增长模式”，认为知识积累、技术创新及专业化人力资本不仅能使自身的收益递增，还可使其他投入要素收益递增，从而实现动态经济增长。

二、人力资本的特点

人力资本与物质资本相比有其共性，更有其差异性。因此在进行人力资本的价值评估时，应注重人力资本的特殊性。

1.人力资本与其载体具有不可分离性

人力资本作为一种活性资本，要发挥作用必须依赖于其主体。给人力资本定价就是为了合理地对人力资本进行激励，从而降低委托代理模式中存在的道德风险和逆向选择几率，确保最大限度的发挥人力资本的价值。

2.人力资本价值的主观能动性

物质资本在交易完毕得到所有权后就可以自由支配，而人力资本在被雇佣后的使用过程中，必须依赖于其所有者的努力程度。人力资本与物质资本最大的差异性在于，人力资本是能动性的资本，因此人力资本的价值必须考虑如何最大限度的发挥其所有者的主观能动性，从而实现其对企业经济增长的贡献。

3.人力资本的异质性

物质资本具有同质性和可替代性的特点，而人力资本则存在异质性和专业性的特点，从而决定了人力资本的不可替代性。企业人力资本是企业内部不同员工个体协同与合作的“整合”，不同个体所具有的人力资本之间存在着互补、协同、替代等多重关系，最终对企业的经济增长发挥作用的是企业人力资本合力。

4.人力资本难以精确计量

由于人力资本价值具有很强的隐蔽性，不易甄别且不易获取，在不完全信息条件下，人力资本所有者的机会主义行为倾向，会出现隐藏信息或释放虚假信息的可能，这些都给人力资本的定价带来了难度。

三、人力资本价值的收益实现机制

综上所述，由于人力资本存在于人体内，难以估量和定价。人力资本的使用过程是一种动态和主观能动性发挥的过程，不可静态衡量，其价值只能通过对其绩效评估加以确定。

可以将人力资本的价值分为三个部分：显性价值（工资报酬）、潜在价值和累积性价值。

1.显性价值

………①

其中：――该人在i年的显性收入 ――该人在企业工作的时间 ――显性价值

2.潜在价值

一般而言，个人的创造性随着年龄的递增而下降，随着受教育的程度增加而增加。因此，可以得出一个关于潜在价值的函数关系：

………②

其中：――系数

――该人的年龄

――受教育的时间

――潜在价值

3.累积性价值

人的工作经验随着年龄的增长而丰富，能为企业带来更大的附加值;随着个人知识的更新和企业对人力资本的不断“补充”，人对企业所做贡献的大小与本企业对该人的投资成正比，累积性价值的函数关系：

…………③

其中：

――系数

――补充投资费用

――该人的年龄

――累积性价值

初期受教育投资费用：

其中：――第 i 年的教育费用

――受教育的年数

――该人在该企业的工作年数

――初期受教育投资费用

假设该人总的工作时间为N2，为了计算方便，现按平均摊销的方法分配 Vj，可以计算该人在本企业服务应摊销的费用：

…………

④

由①②③④可以得出人力资源的价值：

四、我国人力资本管理的现状分析与启示

1.现状分析

目前，我国人力资本管理的现状可概括如下：

其一，人力资源管理仍多处于人事管理阶段。我国传统的人事管理主要着眼于招聘、薪资、培训等浅层次的管理。而人才选聘、绩效评估、价值分配及人力资源开发是人力资源管理的关键要素，而我国大多数企业在这四个环节缺乏系统思考和足够的重视，从而很难实现资源的有效配置和价值的合理分配。

其二，人力资源管理缺乏“以人为本“的管理理念。我国企业过多地将人、财、物联系在一起，将人简单地当成一般性成本看待，而忽视了人的主观能动性，未有效挖掘人力资本的潜在价值。

其三，人力资源价值定位偏离。我国长期以来对人力资本的计价都是采用显性收入法，从而导致对员工的潜在价值激励不足。相对重视对员工的显性激励，对员工的潜在价值和积累性价值的激励不足。

2.启示

第一，以“价值观”作为选聘人才的首要标准。对于任何类型的企业，人员的选聘是企业人力资源管理的核心，它直接决定着企业员工的整体素质，影响企业人力资本合力的形成，所以在选拔人才时要重视对员工价值观的考察。

第二，建立“以人为本”的人力资源管理模式。第一，加大企业人力资源开发的投资力度，为广大员工创造并提供学习和培训机会，为人才发挥潜力和提高员工素质创造良好的环境，充分挖掘人力资本的潜在创造性价值和累积性价值。第二，建立科学合理的机制来保障“以人为本”的人力资源管理理念的推行。

人力资本定价与收益实现研究篇2

一、基于当期收益分割的股权资本成本计量

资本成本是公司筹集和使用资本所付出的代价。资本成本既可以是已经发生的历史成本, 又可以是即将发生的未来成本, 还可以包括机会成本。历史成本一般属于沉没成本, 与未来决策无关, 故在评价企业过去特定期间业绩时, 需以该期间相关的经济利益流出为基础来确定过去的资本成本, 在筹资决策、投资决策和资本预算中, 通常仅考虑资本成本中的未来成本。

从投资者角度看, 资本成本是资本市场投资特定的项目所要求的收益率, 或者是机会成本。从企业角度看, 资本成本是企业为实现特定的投资机会, 吸引资本市场资金必须满足的投资收益率, 如果资本收益率低于投资者所要求的收益率, 则难以在资本市场上吸引投资者。本文所要探讨的股权资本成本, 仅用于评价企业过去期间的经营业绩, 所以仅指股权资本成本的历史成本, 即是对当期股权资本成本进行计量。

股权资本成本, 是企业为取得和使用股权资本所要支付的代价, 它由股权资本的用资成本和股权筹资费用两部分构成。债权资本的用资成本, 即利率, 是由债权人与企业博弈所确定的;而在股权资本用资成本的确定上, 在现行股权资本成本的计算公式中, 并非是由企业与股东代表的博弈来确定的, 这样所计算出来的用资成本能否得到股东的认可, 用这种方法所计算出来的用资成本是否可行, 是值得怀疑的。笔者认为:债权资本的用资成本, 是由债权人与企业的博弈所确定的, 同样的理由, 股权资本的用资成本也应该由股东与企业经营者的博弈来确定。当筹资完成后, 股权筹资费用是明确的, 问题的关键是如何确定股东所要求的投资报酬额, 股东所要求的投资报酬额可由资产投资报酬率乘以股权资本总额计算获得, 所以只要计算出股权资本总额和资产投资报酬率, 就可以计算出投资报酬额, 其具体计算方法如下:

1. 资产投资报酬率的确定。

资产投资报酬率可借助企业当期净利润的分配来确定。首先, 我们可参照市场体系中各类资源的价格信息, 合理地将企业的净利润划分为一般利润和超额利润 (或亏损) 。一般利润主要是企业物质资本的贡献, 可参考市场或行业的平均收益率并考虑一定的风险补偿进行计算, 这部分是物质资本所有者———股东在市场经济中进行投资所需的必要的、合理的回报。超额利润 (或亏损) 的来源主要有两种:一种是企业在市场或行业中的垄断地位或弱势地位所带来的, 这部分应由企业作为一个整体来分配或承担;另一种是企业人力资本所有者 (主要指企业的经营者) 充分利用或没有充分利用自身的创新能力、能动性等而带来的, 这主要由企业人力资本所有者来分配或承担。

通过以上分析, 笔者认为:一般利润率可由民间所设置的权威机构来计算公布, 再由经营者与股东代表根据所公布的一般利润率, 通过博弈来确定资产投资报酬率。由民间设置的权威机构公布一般利润率的优势在于:一是它可以为股东和经营者的谈判提供合理的依据, 避免谈判的盲目性;二是民间权威机构可降低谈判双方搜集和处理信息的成本, 并且降低因信息不对称所造成的负面影响;三是民间权威机构公布的一般利润率更具客观性, 这样保障了依据它来确定的投资报酬率的客观性;四是由它来公布一般利润率, 并在此基础上通过博弈所确定的投资报酬率更具可比性, 便于不同企业间的横向比较, 提高了会计信息使用者对投资报酬率这一指标的利用率。

股东和经营者对超额利润 (或亏损) 的分配 (或责任的承担) 只能通过多次博弈来确定:因企业自身和前任经营者经营产生的垄断地位 (或弱势地位) 所带来的超额利润 (或亏损) , 应由股东或前任经营者承担;而因现任经营者经营产生的垄断地位 (或弱势地位) 所带来的超额利润 (或亏损) , 应由现任经营者承担;企业经营者充分利用 (或没有充分利用) 自身的创新能力、能动性等而带来的超额利润 (或亏损) , 应由企业的现任经营者承担。

根据上述对净利润的分析, 我们对投资报酬率的确定方法如下:根据行业一般利润率和企业自身具体情况, 由经营者和股东通过博弈, 最终确定企业的物质资产投资报酬率。其中行业一般利润率由民间设立的权威机构公布, 至于多元化经营企业的投资报酬率的计算, 可按各行业所占资产的比重为权数对各行业的一般利润率进行加权平均, 获得该企业的综合投资报酬率, 以此综合投资报酬率作为依据, 由双方进行博弈来确定投资报酬率。在按已确定的投资报酬率执行的过程中, 随着客观环境的变化, 行业一般利润率也会发生变动, 所以民间设立的权威机构也会对此进行调整, 当权威机构调整所公布的行业一般利润率时, 由经营者与股东再通过博弈确定投资报酬率, 使其保持动态均衡。应该注意的是, 由于非经营者所能控制的因素造成的行业一般利润率的变动, 应当由股东承担。

2. 股权资本总额的确定。

股权资本总额是股东在企业资本总额中所占的数额, 即股东权益。它可从资产负债表中获得, 而目前的会计处理方法是无法直接从资产负债表中获得的, 只有建立完善的资本成本会计, 其股东权益才可直接从资产负债表中获得。目前, 对于股权资本总额确认的问题主要集中在以下方面:一是股东权益总额包括那些内容;二是股权资本的筹资费用应否从股东实际投入的资本 (筹资总额) 中扣除。笔者认为, (1) 企业的权益分为债权人权益、股东权益与主体权益三部分, 股东权益总额包括实收资本、资本公积和股权股利, 应明确的是资本公积中仅包括资本溢价与资本外汇折算差额, 因为其余的资本公积并非是投资者所带来的。 (2) 不应将股权资本的筹资费用从股权筹资总额中扣除。因为其一, 股东作为企业会计信息最主要的使用者, 企业应尽量满足他们对会计信息的需要, 从股东角度看, 筹资费用不应从资本总额中扣除, 股东所关心的是投入多少资金、获得多少收益, 而债权人关心的是借给你多少资本, 而不是你实际借到可用的资本是多少, 其道理是一样的, 他们希望从会计报表中直接获得这类信息, 以帮助他们了解企业的真实情况;其二, 资本成本是公司筹集和使用资本所付出的代价, 若按筹资总额计算, 所付出的代价是筹资费用和用资费用, 而若按筹资净额计算, 则其所付出的代价是用资费用, 因为筹资净额中已扣除筹资费用。因此, 企业在会计报表中应反映全部资本总额, 而不是扣除筹资费用后的股权总额, 否则这种信息容易误导潜在投资者, 影响他们做出正确的投资决策。

3. 基于当期收益分割的股权资本成本的计量。

通过上述论述, 基于当期收益分割的股权资本成本就计算出来了。股权筹资费用可通过会计资料去获取, 年股权资本投资报酬额根据上述所论述的资产投资报酬率乘以股权资本总额计算获得。应该注意的是:股权资本总额应以年初股权资本总额 (即股东权益总额) 来确定, 若股权资本总额年内有变化, 则以加权平均股权资本总额为依据;资产投资报酬率则应该是加权平均投资报酬率, 因为经营者与股东博弈所确定的投资报酬率, 会随着权威机构所公布的投资报酬率的变化而进行不断的博弈调整, 所以也应该是加权平均投资报酬率。

二、人力资本产权的实现方式

人力资本产权是指企业人力资本所有者应拥有的企业剩余索取权和剩余控制权, 而人力资本所有者拥有天然的剩余控制权, 却无剩余索取权。在现行企业制度中人力资本产权是不完整的, 因为人力资本所有者仅拥有索取必要劳动报酬的权利, 而没有剩余索取权, 根本还不能将其称为“人力资本”, 仅是人力资源而已。产权既是权力的基础, 又是责任的体现、收益分配的依据。只有赋予人力资本所有者以产权, 才能充分调动人力资本所有者的积极性和主动性, 并有利于实现企业资源的有效配置, 提高企业的价值。

由于人力资本所有者拥有天然的剩余控制权, 那么只要赋予人力资本所有者剩余索取权, 就可实现人力资本产权, 而人力资本产权拥有企业剩余索取权的途径有两条:一是直接明确人力资本所有者在企业中的产权;二是先明确物质资产投资者所享有的企业剩余, 再倒算出人力资本所有者所享有的剩余。笔者认为, 应采用间接法来计量人力资本产权, 即量化经营责任, 理由是:其一, 由于作为生产要素的物质资产, 在生产中的贡献较易确定, 而人力资本这项生产要素具有能动性, 受环境、自身心理等多种因素的影响, 很难计量;其二, 由于物质资产投资者的所有权与使用权是可分离的, 在企业中其权益容易受到侵害;其三, 从企业主体来看, 投资者与债权人一样, 都是将资产交付给经营者, 由其来经营管理。对企业来说, 投资者与债权人都是外来的, 而债权人的投资报酬 (即利息) 已量化, 那么物质资产投资者的投资报酬也应予以量化;其四, 从人力资本产权特征来看, 人力资本产权应该是企业最后的剩余产权。

通过前面的论述, 基于当期收益分割的股权资本成本就计算出来了, 即对当期经营者经营责任进行量化, 企业当期实现的净利润中扣除物质资产投资者 (即股东) 的投资报酬后, 剩余的就属于人力资本所有者的产权, 即人力资本所有者的剩余索取权, 从而也就实现人力资本产权。

通过对当期收益分割的股权资本成本的计量, 从而赋予了人力资本所有者以产权, 使当期股权资本成本的计算与人力资本产权有机地联系起来, 从而也就实现了资本成本会计与人力资本产权会计的融合。人力资本所有者产权的计算公式如下:当期人力资本所有者拥有的企业剩余索取权=企业当期实现的净利润-当期股权资本成本。

【注】本文系浙江省教育厅2008年科研计划项目“人力资本成本会计研究” (批准文号:Y200804338) 和2008年浙江省社科联研究课题“论资本成本理论的拓展与资本成本会计研究” (批准文号:08B14) 的阶段性研究成果。

参考文献

[1].王家华.人力资源价值计量模式的创新.财会月刊 (理论) , 2005;10

人力资本定价与收益实现研究篇3

【关键词】资本资产定价模型贝塔系数

1. 相关理论依据

资本资产定价模型是在马柯维茨均值方差理论基础上发展起来的，它继承了其的假设，如，资本市场是有效的、资产无限可分，投资者可以购买股票的任何部分、投资者根据均值方差选择投资组合、投资者是厌恶风险，永不满足的、存在着无风险资产，投资者可以按无风险利率自由借贷等等。同时又由于马柯维茨的投资组合理论计算的繁琐性，导致了其的不实用性，夏普在继承的同时，为了简化模型，又增加了新的假设。资本市场是完美的，没有交易成本，信息是免费的并且是立即可得的、所有投资者借贷利率相等、投资期是单期的或者说投资者都有相同的投资期限、投资者有相同的预期，即他们对预期回报率，标准差和证券之间的协方差具有相同的理解等等。

该模型可以表示为：

其中，E（R）为股票或投资组合的期望收益率，Rf为无风险收益率，投资者能以这个利率进行无风险的借贷，E（Rm）为市场组合的收益率，β是股票或投资组合的系统风险测度。[1]

从模型当中，我们可以看出，资产或投资组合的期望收益率取决于三个因素：（1）无风险收益率Rf，一般将一年期国债利率或者银行三个月定期存款利率作为无风险利率，投资者可以以这个利率进行无风险借贷；（2）风险价格，即[E（Rm）- Rf]，是风险收益与风险的比值，也是市场组合收益率与无风险利率之差；（3）风险系数β，是度量资产或投资组合的系统风险大小尺度的指标，是风险资产的收益率与市场组合收益率的协方差与市场组合收益率的方差之比，故市场组合的风险系数β等于1。

2. 选取公司的背景资料

2.1包钢

公司系由包头钢铁（集团）有限责任公司作为主要发起人，将其拥有的轧钢系统生产主体单位（包括轨梁、无缝、线材、带钢四个分厂）的经营性净资产经评估作价后投入股份公司，同时联合西山煤电（集团）有限公司、中国第一重型机械集团公司、中国钢铁炉料华北公司、包头市鑫垣机械制造有限公司等四家发起人于1999年6月29日共同发起设立的股份有限公司。设立时公司总股本为90000万股。经2001年2月14日向社会公众公开发行人民币的普通股35000万股后，公司总股本已达125000万股。

2.2西部矿业

2000年12月18日，青海省人民政府出具《关于同意设立“青海西部矿业股份有限公司”的批复》（青股审[2000]10号），批准由西部矿业有限责任公司（已于2006年7月18日更名为西部矿业集团有限公司）作为主发起人，联合鑫达金银开发中心、株洲冶炼厂（现已改制并更名为株洲冶炼集团有限责任公司）、长沙有色冶金设计研究院、广州保税区瑞丰实业有限公司等4家单位共同发起设立本公司。2000年12月28日，本公司在青海省工商行政管理局注册登记并领取了《企业法人营业执照》（注册号：6300001201552），注册资本13，050万元。本公司设立时的名称为青海西部矿业股份有限公司，2001年4月9日变更为西部矿业股份有限公司。

资料来自搜狐财经http：//q.stock.sohu.

com/cn/601168/bw_5.shtml

3. 数据

资料来自搜狐财经http：//q.stock.sohu.

com/cn/601168/lshq.shtml，大智慧炒股软件

人力资本定价与收益实现研究篇4

5.1 体育比赛产品收益产生及分配

我国运动员人力资本使用过程包括参加体育比赛和从事广告等商业活动，参加体育比赛是运动员人力资本的核心效用。竞技赛事提供的产品主要是指无形资产形态的产品组合[14]。下面以运动员人力资本的比赛产品收益为例，对运动员人力资本收益产生及分配原理加以分析。

我国运动员的劳动分为为国家服务和受资本雇佣劳动形态。运动员为国家服务，指运动员代表国家参赛或以其他形式为社会提供体育公共产品。这种产品在供给形式上也有一定的私人与政府联合供给的成分[15]。在运动员为国家服务、为社会提供体育公共产品的比赛时，不同项目运动员付出的劳动的数量和质量是相同的，运动员人力资本收益主要表现为社会收益，在运动员人力资本收益分配当中以按劳分配为主。国家收益表现为国家政治需要或大众体育需求的满足；运动员和教练员的个人收益表现为工资、奖金以及人力资本存量的提升；企业收益表现为知名度的提升。

资本雇佣运动员劳动，指运动员将人力资本的暂时使用权出让，参加商业性比赛或商业活动，为社会提供私人体育产品或其他私人服务产品。运动员被资本雇佣劳动参加体育比赛或商业活动，是运动员为社会生产私人产品，不同项目运动员劳动力价格不同。运动员人力资本作为生产要素，在市场经济和多种所有制条件下，以商品的形式通过市场来优化配置，并和物力资本具有同样的一般属性——保值增值，即能为其所有者凭借其财产权带来一定收益。运动员人力资本在生产中，通过转化为商品，即运动员把自己的人力资本的使用权暂时出售给企业，继而转化为企业的可变资本，企业再把所购买的运动员人力资本作为可变资本投入到赛事产品的生产，通过运动员人力资本对体育服务效用的增进，创造超出预付资本价值的生产利润。在价值创造的问题上，马克思的劳动价值论对此进行了深刻的论述，劳动价值论认为创造剩余价值的是活劳动[16]。在体育产品生产中，可以认为价值创造的最终源泉在于异质型运动员人力资本，人力资本通过与非人力资本的结合与使用能够增进体育服务的效用，创造新价值，不同含量的运动员人力资本创造不同的效用，即生产剩余不同。体育产品生产的物力资本是以资本范畴界定的生产资料，包括资金、体育设施、运动器材、相关服务设施等的集合；体育产品生产的人力资本是以资本范畴界定的劳动力，是资本化的劳动力，包括运动员、教练员、裁判员、赛会工作人员等所提供的劳动力，而运动员人力资本是在产品生产中效用最大的人力资本要素。物力资本和人力资本作为生产要素相对立，又统一于资本范畴的共性之中，它们的社会属性是相通的，同为财产或资源。资本雇佣劳动中，运动员人力资本收益主要表现为经济收益。运动员人力资本作为生产要素在资本市场上出现，人力资本价格是由市场供求关系决定的，运动员工资就是劳动力价格。所以，在运动员人力资本收益分配当中，应实行按生产要素分配为主的分配方式。运动员人力资本国家收益的形式是税收；运动员和教练员个人收益形式是工资和索取生产剩余；项目中心或协会作为半企业化部门，可以提取少量利润；职业运动员人力资本企业收益的形式是生产利润。

图1中个人指运动员和教练员，国家包括国家税收部门和国家体育总局下属的运动项目管理中心。

5.2 广告收益产生及分配

无论是职业运动员还是专业运动员做广告，其经济属性与其他社会名人做广告无本质差异，从事广告等商业活动都是受资本雇佣，广告收益的分配遵循按生产要素报酬分配。

图1 比赛产品收益产生及分配原理图

5.3 资本雇佣劳动中运动员人力资本参与价值剩余分配原理

优秀运动员“身价”高昂，表面看来是由供求关系决定运动员劳动力价格，但这并非运动员工资来源的本质。运动员人力资本是运动员体力和脑力的总和，表现为运动员比赛中的竞技能力及因此而获得的影响力等精神存量。物力资本和人力资本共同创造体育产品生产利润，物力资本的投资获利已是生产行业人们习以为常的一般规则，但对于人力资本如何制度化地分享生产利润却缺乏规范。资本雇佣运动员劳动从事体育产品生产，在劳动产出大于投入时，产生劳动剩余。在生产中的要素投入为：

生产要素=劳动+资本+自然资源+企业家才能

运动员参与体育生产，不仅投入劳动要素，更重要的投入是资本要素，优秀运动员人力资本在体育生产中高度稀缺，运动员人力资本要素价格才是运动员劳动力价值的主体。所以，运动员作为体育产品生产中的劳动者，投入了劳动要素和人力资本要素：

运动员生产投入=劳动要素+资本要素

上文已经分析，资本雇佣运动员从事体育生产，在运动员人力资本收益中是按生产要素报酬分配，则运动员的工资表现为两部分：第一部分是基本工资，即一般劳动力价值；第二部分是对生产剩余的分配，这个生产剩余包含运动员人力资本收益。

劳动要素+资本要素→工资+利润，即运动员一般劳动+运动员人力资本→工资+劳动剩余分配。

职业运动员高收入得以实现的另一个重要原因就是运动员拥有与企业的谈判力。明星运动员资源极度稀缺，雇佣困难，使运动员拥有与企业谈判的“本钱”，凭借其人力资本投入获得对体育生产剩余的索取。而一般运动员则不具备与企业的谈判力，只是普通的被雇佣者，除去提供劳动之外一无所有，只是个“打工者”，与企业处于不平等地位，没有索取生产剩余的能力。

运动员人力资本决定体育竞赛产品的经济价值，没有优秀的运动员，体育竞赛的观赏性就会下降，受社会关注程度就要降低，赛事市场开发的经济效益必受影响。自马家军退出赛场，多年以来，全国田径锦标赛一向是观众寥寥，然而在2006年的比赛中，石家庄裕彤体育中心比赛门票售罄，比赛组委会意外盈利，其原因就是本届比赛有刘翔参赛。110m跨栏比赛一结束，观众几乎走光，运动员的商业价值可见一斑。运动员人力资本是通过投资由运动员劳动力转化而来的价值，这种价值能够增进体育服务产品的效用而创造新价值。运动员人力资本创造了新价值，运动员作为人力资本的所有者，不仅要获得劳动力价值——工资，而且，还应该参与运动员人力资本创造的价值剩余的分配。运动员个人作为其人力资本的所有者之一，参与体育生产剩余的分配，就是目前优秀的职业运动员高工资的秘密。

6 结论

1.我国运动员人力资本收益分配制度是由生产过程中生产资料的所有制形式决定的，在运动员人力资本使用过程中，运动员与物质资本所有者在生产中形成不同的劳动关系，形成不同的生产方式，由此决定我国运动员人力资本收益分配是按劳分配与按生产要素分配的结合。

2.我国运动员的劳动分为为国家服务和受资本雇佣劳动形态。运动员为国家服务、为社会生产体育公共产品，在运动员人力资本收益分配中以按劳分配为主。资本雇佣运动员劳动，是运动员为社会生产私人产品，在运动员人力资本收益分配中以按要素分配为主。

3.我国运动员人力资本收益分配的分配力由强到弱的顺序是：运动员、来源单位、教练员、中心或协会。分配力次序有可能因各投资主体投资量的次序改变而改变。职业运动员为国家服务时，在运动员人力资本收益分配中应充分考虑人力资本私人投资特点，保证职业运动员和俱乐部的经济收益。

4.运动员对其人力资本的天然占有、运动员人力资本实际使用者的惟一性、资产专用等特征决定运动员的分配力永远处于最强地位，运动员人力资本只能激励，不能压制，否则可能造成运动员以对抗的方式与管理者博弈，造成运动员人力资本生产能力降低。

5.资本雇佣

劳动中，运动员投入到生产中的是一般劳动和运动员人力资本，运动员有权参与劳动剩余的分配。运动员参与体育劳动剩余的分配，是目前优秀职业运动员高工资的经济学原理。

【参考文献】

[1]刘平，张贵敏.论我国运动员人力资本研究的当代价值[J].沈阳体育学院学报，2007，26(1)：1-4.

[2]张作云.评西方收入分配理论[J].高校理论战线，2001，(12)：54-55.

[3]孙祖芳.现代西方收入分配制度的变迁——理论、实践与思考[J].社会科学，2002，(11)：26-30.

[4]陈应鹤.人力投资与经济增长[J].社会科学，1991，(6)：73-76.