浅析人力资源管理与激励原则的运用

浅析人力资源管理与激励原则的运用（通用9篇）

浅析人力资源管理与激励原则的运用 篇1

论文关键词：人力资源 绩效 激励

论文摘要：人力资源的管理实际上是企业的发展动力管理。文章介绍了人力资源管理与激励原则的运用，指出激励在人力资源管理中发挥着无可替代的重要作用，只有真正运用好激励原则，充分调动员工的积极性和创造性，使员工全身心地投入到工作中，才能为企业的生存和发展作出贡献。

随着知识经济的来临，人类进入了一个以知识为载体的全新时代。企业、国家间的竞争，已由产品的竞争、资本的竞争发展成为智力资本的竞争，激烈竞争的焦点当然就是智力与知识载体的人。因此，竞争则主要是针对科技和人才的竞争。将来谁能拥有具有高度竞争力的各类人才，谁就掌握了国际竞争的先机和主动。

人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。因此，怎样充分开发人力资源，是任何企事业单位迎接新世纪挑战的首要目标和任务。

一、常用的人力资源管理与开发

1.绩效考核系统。绩效考核是一个先进的管理系统，它提供了一个有效的方法，可以使企业按其远景规划与价值来制定公司的经营策略，并将企业的经营目标转换成可操作的具体工作计划，以制定出部门与个人的工作目标。作为一个有效的沟通工具，绩效考核系统也为企业创造了健康和透明的沟通环境，令企业自上而下有一个明确的方向和目标。作为人事决策时重要的参考指标，该系统可将员工的具体表现记录下来，并与薪酬、福利与奖励结合在一起，鼓励员工发展自我。同时，该系统也为企业制定人力资源发展规划和培训计划提供了可靠依据。这一系统的应用和实施对企业管理和发展有极大的帮助，它可以为企业决策层提供一个良好的、行之有效的“工具”。笔者所在的大唐太原第二热电厂实业总公司于几年前制定的绩效考核细则已逐步实施，成效是非常明显的。

2.个人能力测评系统。此系统是为企业中层以上管理人员的能力测评及人才储备而设。目前国内企业对个人能力的评估往往是由上司对下属从感性上的判断，或是通过对具体工作实施后的结果作出判断。这种评估往往并不准确，会给企业带来很大的损害，也就是我们所戏称的“交学费”。它常常使对人才的评估工作流于形式，甚至造成矛盾，导致人才流失。这是不科学和缺乏理性的。个人能力测评系统则是将被测评者置于测评中心，不但用科学的方法分析、评估和量化被测评者个人的性格、特点、优势、缺点及潜能，还要根据被测评者所处的工作特性和工作环境，进行更大范围的全方位测评，具极强的科学性和实效性。因此，个人能力的测评方式可以为人力资源的测评提供一个很好的工具，也能够为企业各类管理人才的招聘、使用、开发、储备，提供一个完善的帮助。

二、激励原则的运用

在人力资源管理中，激励越来越受到企业管理者的重视。员工在企业中努力工作可能是为了丰厚的奖酬，为了舒适的工作环境，也可能因为工作具有挑战性、有很多晋升的机会或是可以实现自身的价值等，这些都可以通过激励来实现。可见，激励就是激发和鼓励，是指科学地运用各种激励手段，使思想政治教育有机结合，从而最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性，鼓励人们发奋努力，为推动社会主义现代化建设多作贡献。简单地讲，激励就是帮助人们寻找或为他们创造努力工作目标的过程，是人们朝向某一选定目标行动的倾向，将影响职工适应一个组织。

1.物质激励与精神激励相结合原则。物质激励是提高员工积极性很重要的一个方面。在我国这样一个发展中国家，温饱问题才基本解决，奔小康正是许多人追求的目标，员工考虑组织给予的物质待遇是十分正常的。改革开放后，我国实施联产承包责任制，珠海市重奖科技有功人员，高校重金引进特聘教授、按不同的岗位给教师不同的年薪等等。从这些社会已经或正在发生的新闻事件中，我们可以看出，物质激励是一种很重要的方式。邓小平同志指出：“不重视物质利益对少数先进分子可以，对广大群众不行。一段时间可以，长时期不行。革命精神是宝贵的，没有革命精神，就没有革命行动。但是革命是在物质利益的基础上产生的。如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论。”①我们可以把物质生产简单理解为人们的生存需要和安全需要，而奉献精神甚至牺牲精神则反映了人们高级的自我实现需要。在某些特定情况下，人们可以为组织牺牲个人的利益、不计较个人得失。例如，举世闻名的红军长征、解放军的抗洪救灾等，但不能把这些情况看作是普遍的规律。

当然仅有物质激励显然是不够的。根据马斯洛的需要层次论，物质是人们较低层次的需要，当这一层次需要得到满足后，人们就会重视其他方面的需要，希望得到社会和组织的尊重、重视和认可。例如，我国改革开放后有一批富起来的私营企业家，虽然他们所受的教育不多，但他们却创造了大量的财富。物质生活丰富了以后，他们那种需要得到社会承认，要求有一定社会地位的愿望变得日益强烈。有的人渴望成为人大代表，代表人民的利益参政议政，从而实现自己的价值。企业内部也是如此，员工总是有各种各样的精神需求。如公司对员工的公开表扬、授予各种荣誉证书，让其在重要岗位上担当重任，对其工作和生活给予关心和照顾，这些措施对员工来说都是重要的激励方式。

因此，在实际的管理工作中，要将物质激励与精神激励有机地结合起来。例如在沈阳机床厂，对各部门年青人组成的新产品开发团队的激励就包括两种：一是物质金钱激励，小组成员的奖金是一般员工的2~3倍，而且是逐月发放，达到指定任务就可以给予奖励，任务全部完成后还要追加。二是精神激励，主要是厂领导对这些年青人给予充分重视，为他们创造良好的工作条件，促其早日成才。这两种方式相结合取得了很好的效果，厂里新产品开发速度大大加快，并在市场竞争中占有一席之地。

2.正激励与负激励相结合原则。正激励指的是用某种正面的激励手段，例如，认可、赞赏、增加工资、或创造一种令人满意的环境，以表示对员工的奖励和肯定。而负激励指的是对员工不良的行为或业绩，采用某种负面的手段。如批评、扣发或少发工资、降级、处分等等，以表示对员工的惩罚或批评。

在实际管理工作中，应该将正激励与负激励相结合，实行所谓“奖惩结合”、“奖罚分明”、“批评与教育结合”的制度。因此，对于员工好的工作成绩和行为要及时给予表扬，使之得到大家的认可，从而继续发扬下去。对于有破坏性倾向的不良行为，必须严格按企业的制度进行查处，避免再次发生，做到“防患于未然”。例如，操作人员要严格遵守操作规程、教师上课不能迟到，学生考试不能作弊等等。在运用负激励的过程中，管理者应该认识到，员工的年龄、性别、个性特点、地位、心理需要和承受能力是不同的。当企业有时不得不使用惩罚方式时，一定要告诉员工事情的原因和真相，让其心服口服，还要告诉他应该怎么做，并将惩罚和二者结合起来。当员工出现有所改进的表现时，应及时给予肯定，使好的行为得到巩固。总之，只有从正负两个相反的角度同时对员工的工作和行为进行评价和反馈，才能使他们不断提高自己的整体素质。

随着“人”的因素在组织生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现作为组织生命力和创造力源泉的“人”的状态往往直接影响着组织的面貌。管理心理学告诉我们，需求是人的行为的原动力，是人的积极性的来源，需求的满足既是行为的出发点，又是行为的最终归宿。人们有了需求之后就要选择和寻找满足需求的目标，进而产生满足需求的行为。人们的需求得到满足后，紧张和不安就会消除，即激励状态解除。但随后会产生新的需求，从而导致新的行为。如此周而复始，直至生命的终结。这个反复的过程就是激励过程。总之，激励与组织的发展息息相关，没有激励就没有稳定、努力而忠诚的员工队伍。因此，企业领导者一定要重视激励在人力资源管理中的作用，努力运用各种激励手段，调动员工的积极性，充分发挥员工的智慧、创造力和主人翁精神，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

1.张维迎，李其.管理与竞争力.世纪出版集团上海人民出版社，2004

2.孙健.海尔的人力资源管理.企业管理出版社，2003

浅析人力资源管理与激励原则的运用 篇2

人力资源是所有资源中最宝贵的资源, 人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。因此, 怎样充分开发人力资源, 是任何企事业单位迎接新世纪挑战的首要目标和任务。

一、常用的人力资源管理与开发

1. 绩效考核系统。

绩效考核是一个先进的管理系统, 它提供了一个有效的方法, 可以使企业按其远景规划与价值来制定公司的经营策略, 并将企业的经营目标转换成可操作的具体工作计划, 以制定出部门与个人的工作目标。作为一个有效的沟通工具, 绩效考核系统也为企业创造了健康和透明的沟通环境, 令企业自上而下有一个明确的方向和目标。作为人事决策时重要的参考指标, 该系统可将员工的具体表现记录下来, 并与薪酬、福利与奖励结合在一起, 鼓励员工发展自我。同时, 该系统也为企业制定人力资源发展规划和培训计划提供了可靠依据。这一系统的应用和实施对企业管理和发展有极大的帮助, 它可以为企业决策层提供一个良好的、行之有效的“工具”。笔者所在的大唐太原第二热电厂实业总公司于几年前制定的绩效考核细则已逐步实施, 成效是非常明显的。

2. 个人能力测评系统。

此系统是为企业中层以上管理人员的能力测评及人才储备而设。目前国内企业对个人能力的评估往往是由上司对下属从感性上的判断, 或是通过对具体工作实施后的结果作出判断。这种评估往往并不准确, 会给企业带来很大的损害, 也就是我们所戏称的“交学费”。它常常使对人才的评估工作流于形式, 甚至造成矛盾, 导致人才流失。这是不科学和缺乏理性的。个人能力测评系统则是将被测评者置于测评中心, 不但用科学的方法分析、评估和量化被测评者个人的性格、特点、优势、缺点及潜能, 还要根据被测评者所处的工作特性和工作环境, 进行更大范围的全方位测评, 具极强的科学性和实效性。因此, 个人能力的测评方式可以为人力资源的测评提供一个很好的工具, 也能够为企业各类管理人才的招聘、使用、开发、储备, 提供一个完善的帮助。

二、激励原则的运用

在人力资源管理中, 激励越来越受到企业管理者的重视。员工在企业中努力工作可能是为了丰厚的奖酬, 为了舒适的工作环境, 也可能因为工作具有挑战性、有很多晋升的机会或是可以实现自身的价值等, 这些都可以通过激励来实现。可见, 激励就是激发和鼓励, 是指科学地运用各种激励手段, 使思想政治教育有机结合, 从而最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性, 鼓励人们发奋努力, 为推动社会主义现代化建设多作贡献。简单地讲, 激励就是帮助人们寻找或为他们创造努力工作目标的过程, 是人们朝向某一选定目标行动的倾向, 将影响职工适应一个组织。

1. 物质激励与精神激励相结合原则。

物质激励是提高员工积极性很重要的一个方面。在我国这样一个发展中国家, 温饱问题才基本解决, 奔小康正是许多人追求的目标, 员工考虑组织给予的物质待遇是十分正常的。改革开放后, 我国实施联产承包责任制, 珠海市重奖科技有功人员, 高校重金引进特聘教授、按不同的岗位给教师不同的年薪等等。从这些社会已经或正在发生的新闻事件中, 我们可以看出, 物质激励是一种很重要的方式。邓小平同志指出:“不重视物质利益对少数先进分子可以, 对广大群众不行。一段时间可以, 长时期不行。革命精神是宝贵的, 没有革命精神, 就没有革命行动。但是革命是在物质利益的基础上产生的。如果只讲牺牲精神, 不讲物质利益, 那就是唯心论。” (1) 我们可以把物质生产简单理解为人们的生存需要和安全需要, 而奉献精神甚至牺牲精神则反映了人们高级的自我实现需要。在某些特定情况下, 人们可以为组织牺牲个人的利益、不计较个人得失。例如, 举世闻名的红军长征、解放军的抗洪救灾等, 但不能把这些情况看作是普遍的规律。

当然仅有物质激励显然是不够的。根据马斯洛的需要层次论, 物质是人们较低层次的需要, 当这一层次需要得到满足后, 人们就会重视其他方面的需要, 希望得到社会和组织的尊重、重视和认可。例如, 我国改革开放后有一批富起来的私营企业家, 虽然他们所受的教育不多, 但他们却创造了大量的财富。物质生活丰富了以后, 他们那种需要得到社会承认, 要求有一定社会地位的愿望变得日益强烈。有的人渴望成为人大代表, 代表人民的利益参政议政, 从而实现自己的价值。企业内部也是如此, 员工总是有各种各样的精神需求。如公司对员工的公开表扬、授予各种荣誉证书, 让其在重要岗位上担当重任, 对其工作和生活给予关心和照顾, 这些措施对员工来说都是重要的激励方式。

因此, 在实际的管理工作中, 要将物质激励与精神激励有机地结合起来。例如在沈阳机床厂, 对各部门年青人组成的新产品开发团队的激励就包括两种:一是物质金钱激励, 小组成员的奖金是一般员工的2~3倍, 而且是逐月发放, 达到指定任务就可以给予奖励, 任务全部完成后还要追加。二是精神激励, 主要是厂领导对这些年青人给予充分重视, 为他们创造良好的工作条件, 促其早日成才。这两种方式相结合取得了很好的效果, 厂里新产品开发速度大大加快, 并在市场竞争中占有一席之地。

2. 正激励与负激励相结合原则。

正激励指的是用某种正面的激励手段, 例如, 认可、赞赏、增加工资、或创造一种令人满意的环境, 以表示对员工的奖励和肯定。而负激励指的是对员工不良的行为或业绩, 采用某种负面的手段。如批评、扣发或少发工资、降级、处分等等, 以表示对员工的惩罚或批评。

在实际管理工作中, 应该将正激励与负激励相结合, 实行所谓“奖惩结合”、“奖罚分明”、“批评与教育结合”的制度。因此, 对于员工好的工作成绩和行为要及时给予表扬, 使之得到大家的认可, 从而继续发扬下去。对于有破坏性倾向的不良行为, 必须严格按企业的制度进行查处, 避免再次发生, 做到“防患于未然”。例如, 操作人员要严格遵守操作规程、教师上课不能迟到, 学生考试不能作弊等等。在运用负激励的过程中, 管理者应该认识到, 员工的年龄、性别、个性特点、地位、心理需要和承受能力是不同的。当企业有时不得不使用惩罚方式时, 一定要告诉员工事情的原因和真相, 让其心服口服, 还要告诉他应该怎么做, 并将惩罚和二者结合起来。当员工出现有所改进的表现时, 应及时给予肯定, 使好的行为得到巩固。总之, 只有从正负两个相反的角度同时对员工的工作和行为进行评价和反馈, 才能使他们不断提高自己的整体素质。

随着“人”的因素在组织生存和发展中的作用日益提升, 人们越来越发现作为组织生命力和创造力源泉的“人”的状态往往直接影响着组织的面貌。管理心理学告诉我们, 需求是人的行为的原动力, 是人的积极性的来源, 需求的满足既是行为的出发点, 又是行为的最终归宿。人们有了需求之后就要选择和寻找满足需求的目标, 进而产生满足需求的行为。人们的需求得到满足后, 紧张和不安就会消除, 即激励状态解除。但随后会产生新的需求, 从而导致新的行为。如此周而复始, 直至生命的终结。这个反复的过程就是激励过程。总之, 激励与组织的发展息息相关, 没有激励就没有稳定、努力而忠诚的员工队伍。因此, 企业领导者一定要重视激励在人力资源管理中的作用, 努力运用各种激励手段, 调动员工的积极性, 充分发挥员工的智慧、创造力和主人翁精神, 使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

摘要：人力资源的管理实际上是企业的发展动力管理。文章介绍了人力资源管理与激励原则的运用, 指出激励在人力资源管理中发挥着无可替代的重要作用, 只有真正运用好激励原则, 充分调动员工的积极性和创造性, 使员工全身心地投入到工作中, 才能为企业的生存和发展作出贡献。

关键词：人力资源,绩效,激励

参考文献

[1].张维迎, 李其.管理与竞争力.世纪出版集团上海人民出版社, 2004

[2].孙健.海尔的人力资源管理.企业管理出版社, 2003

激励原则在人力资源管理中的应用 篇3

【关键词】人力资源；管理；激励原则

人力资源的管理实际上是企业的发展动力管理。文章介绍了人力资源管理与激励原则的运用，指出激励在人力资源管理中发挥着无可替代的重要作用，只有真正运用好激励原则，充分调动员工的积极性和创造性，使员工全身心地投入到工作中，才能为企业的生存和发展作出贡献。

1.人力资源管理系统

1.1绩效考核系统

绩效考核是一个先进的管理系统，它提供了一个有效的方法，可以使企事业按其远景规划与价值来制定公司的经营策略，并将企业的经营目标转换成可操作的具体工作计划，以制定出部门与个人的工作目标。作为一个有效的沟通工具，绩效考核系统也为企事业创造了健康和透明的沟通环境，令企事业自上而下有一个明确的方向和目标。作为人事决策时重要的参考指标，该系统可将员工的具体表现记录下来，并与薪酬、福利与奖励结合在一起，鼓励员工发展自我。同时，该系统也为企业制定人力资源发展规划和培训计划提供了可靠依据。这一系统的应用和实施对企业管理和发展有极大的帮助，它可以为企业决策层提供一个良好的、行之有效的“工具”。

1.2个人能力测评系统

此系统是为企业中层以上管理人员的能力测评及人才储备而设。目前国内企事业对个人能力的评估往往是由上司对下属从感性上的判断，或是通过对具体工作实施后的结果作出判断。这种评估往往并不准确，会给企事业带来很大的人才损害。它常常使对人才的评估工作流于形式，甚至造成矛盾，导致人才流失。这是不科学和缺乏理性的。个人能力测评系统则是将被测评者置于测评中心，不但用科学的方法分析、评估和量化被测评者个人的性格、特点、优势、缺点及潜能，还要根据被测评者所处的工作特性和工作环境，进行更大范围的全方位测评，具极强的科学性和实效性。因此，个人能力科学的测评方式可以为人力资源的测评提供一个很好的工具，也能够为企事业各类管理人才的招聘、使用、开发、储备，提供一个完善的标准。

2.激励在人力资源管理中的作用

2.1可以挖掘员工的内在潜力

激励就是创设满足职工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。管理人员对下属进行激励，就是使下属的需求和愿望得到某种程度的满足，并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。美国哈佛大学教授威廉？詹姆斯通过对员工的激励研究发现，实行计件工资的员工，其能力只发挥20～30%，仅仅是保住饭碗而已；而在其受到充分激励时，其能力可发挥至80～90%。其中50%～60%的差距是激励的作用所致。

2.2可以吸引组织所需的人才，并保持组织人员的稳定性

随着社会的发展，智力劳动的作用日益显着，组织内所拥有的各种专门人才的数量和质量对组织作用的发挥已经成为决定性的因素。因此，许多企业都在进行生产经营的同时，运用各种有效的激励方法来吸引人才，如支付高额报酬，提供良好的工作环境和生活条件，给予继续学习提高的机会等等。同时，管理者有效地运用各种激励方法，也可以消除职工的不满情绪，增加其安全感、满意感，增强组织的吸引力，保持组织内人员的稳定性。

2.3可以鼓励先进，鞭策后进

任何一个组织人员的表现都有好、中、差之分，对不同的人运用不同的激励方法，可以使先进的人受到鼓励，继续保持其积极行为，也可以使表现一般和较差的人受到鞭策，认识到自己的不足，从而主动改变自己的行为。

2.4可以使员工的个人目标与组织目标协调一致

个人目标是由个人需要所决定的，它往往与组织的目标和要求相矛盾。运用激励方法进行目标管理，让员工参与自身目标和组织目标的制定，在设置组织目标的时候尽可能地考虑个人目标，并把组织目标具体分解为个人目标，可以使个人目标和组织目标很好地结合起来。同时，运用激励方法，满足员工的合理需求，减弱或者消除其不合理要求，也可以调节员工的行为，使其与组织目标协调一致，更好地实现组织目标。

3.激励原则的运用

在人力资源管理中，激励越来越受到管理者的重视。员工在努力工作可能是为了丰厚的奖酬，为了舒适的工作环境，也可能因为工作具有挑战性、有很多晋升的机会或是可以实现自身的价值等，这些都可以通过激励来实现。可见，激励就是激发和鼓励，是指科学地运用各种激励手段，与思想政治教育有机结合，从而最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性，鼓励人们发奋努力，从而实现自我的价值。

3.1 物质激励和精神激励原则

物质激励，是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。物质激励有资金、奖品等，通过满足要求，激发其努力生产、工作的动机。它的出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。它是对员工付出劳动、创造财富、承担风险的合理回报，是建立企业激励机制的基础。精神激励，即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展、进一步提升自己的机会以及制定适合每个人特点的职业生涯规划等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，主要注重从精神上激发员工的工作热情，满足员工社会需要、尊重需要及自我实现的需要等高层次的需要，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。

3.2 正激励与负激励相结合原则

正激励指的是用某种正面的激励手段，例如，認可、赞赏、增加工资、或创造一种令人满意的环境，以表示对员工的奖励和肯定。而负激励指的是对员工不良的行为或业绩，采用某种负面的手段。如批评、扣发或少发工资、降级、处分等等，以表示对员工的惩罚或批评。 在实际管理工作中，应该将正激励与负激励相结合，实行所谓“奖惩结合”、“奖罚分明”、“批评与教育结合”的制度。因此，对于员工好的工作成绩和行为要及时给予表扬，使之得到大家的认可，从而继续发扬下去。对于有破坏性倾向的不良行为，必须严格按企业的制度进行查处，避免再次发生，做到“防患于未然”。在运用负激励的过程中，管理者应该认识到，员工的年龄、性别、个性特点、地位、心理需要和承受能力是不同的。当企事业有时不得不使用惩罚方式时，一定要告诉员工事情的原因和真相，让其心服口服，还要告诉他应该怎么做，并将惩罚和二者结合起来。当员工出现有所改进的表现时，应及时给予肯定，使好的行为得到巩固。总之，只有从正负两个相反的角度同时对员工的工作和行为进行评价和反馈，才能使他们不断提高自己的整体素质。

4.结语

在企业管理工作中，没有万能的激励措施，也没有绝对最好的激励措施。管理学界所有的激励理论都在传递着一个重要信息：要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保一定激励有效。管理者必须从整体上把握企业的现状、未来和想达到的目的，从而使众多的激励措施、方案、制度之间相互衔接、补充、支持，赢得整体的激励效果。世界上的成功企业，除了对正确决策、技术创新的高度重视以外，另外一个重要的，也是他们共同的制胜因素就是，对人的高度重视，对激励员工主动性和创造性的重视。■

【参考文献】

[1]石青青.企业人力资源管理中的激励问题研究[J].中国建设教育，2008（5）.

浅析人力资源管理与激励原则的运用 篇4

论文摘要:本文就企业管理中应坚持的激励原则、常见的激励误区和注意的问题，谈谈个人的见解。

本文就企业管理中应坚持的激励原则、常见的激励误区和注意的问题，谈谈个人的见解。希望对企业的管理者有所裨益，能结合单位的实际情况，创造出适合中国企业的激励机制。

一、企业管理中应坚持的激励原则

1、要考虑员工的需求差异，实行差别激励的原则

为了提高员工工作的积极性，企业要根据员工不同的类型和特点制定激励制度。在制定激励机制时一定要因人而异，充分尊重个体差异。例如：女性对报酬更为看重，讲求实际，而男性更注重企业和自身职业规划的发展；较高学历的人一般更注重自我价值的实现，而学历较低的人注重基本需求的满足；等等。由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果就不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。所以激励要因人而异，实行差别激励的原则。

2、奖惩适度的原则

奖励过重会使员工产生骄傲的情绪，失去进一步前进的动力，或者互相攀比，互相封闭，恶性竞争；奖励过轻，不通不痒，起不到激励效果，员工也失去兴趣，或认为领导不重视，有点轻视自己。惩罚过重会让员工感到不公平，产生怠工或破坏的情绪，甚至报复公司，失去应有的认同感和归属感；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，放松警惕，会重蹈覆辙。

3、奖罚相结合的原则

奖是对员工符合组织目标期望的行为而进行的奖励，使这种积极向上的行为更多地出现，更好地调动员工的积极性。罚是对员工违背组织目标非期望的行为而进行的惩罚，以使这种负面行为不再出现。罚使人产生内疚感，认识到自己的错误，并改正自己的行为，使错误的倾向朝正确的方向转变；奖使人产生被认同感和尊重感，信心得到加强，使自己的行为感染更多的人，为企业创造更大的价值。一奖一罚的激励机制，树立了正反两方面的典型，从而产生无形的压力，在组织内部形成良好的风气。这两种手段，虽性质不同，但殊途同归。在实际工作中，必须坚持奖惩结合。只奖不惩，就降低奖的价值，折扣奖的效果；只惩不奖，会使人不知所措，人们只知道不该做什么。所以，奖惩必须兼用。

4、坚持公平的原则

公平性是企业管理的重要原则之一。不公的待遇，会使员工产生消极的情绪，影响工作效率，危害公司的利益。管理者在处理员工问题时，一定要大公无私，不抱任何偏见或喜好，不能有任何不公的言语和行为。对取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；对犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。不然，你的奖罚措施会适得其反。

5、坚持奖励正确行为，避免奖励错误行为的原则

管理学家米切尔·拉伯夫经过多年的研究，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为：奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为；奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干；奖励忠诚者而不是跳槽者；奖励承担风险而不是回避风险的行为；奖励果断的行动而不是光说不练的行为；奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化；奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动；奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作；奖励团结合作而不是互相对抗。[!--empirenews.page--][1][2]下一页

6、物质激励和精神激励相结合的原则

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工的积极性。它是我国企业用得较普遍的一种主要的激励模式。但在实践中，不少单位物质激励是不少，但未见到“一激就发”的局面，职工的积极性也不高，贻误单位的发展。例如：有些企业实行平均主义，却抹杀了员工的积极性，还是“大锅饭”，职工干多干少奖励一样。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。因此，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大员工的积极性。例如，在海尔的奖励制度中有一项叫“命名工具”，即用一线的普通工人的名字来命名他所改革的创新工具。工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。这一措施大大激发了普通员工在本岗位创新的激情，员工以此为豪！对员工创造价值的认可，就是对他们最好的激励。及时的激励，能让员工觉得工作起来带劲，有奔头，进而创造出更大的价值。所以，两者要并举，不可偏废。

二、采取激励措施应注意的几个问题

由于人的需求多样性、多层次性，需要综合运用各种激励手段来激发员工的积极性、创造性。在采取激励措施时应注意以下几个问题：

1、激励员工要注意机会均等，创造公平竞争的环境；

2、激励要把握最佳时机；

3、激励要有足够力度；

4、激励要公平准确、奖罚分明；

5、构造员工收入分配的合理落差。

6、激励要及时，不能都等到年终再奖励。

7、激励程度要与贡献相当。

8、激励的方式方法要变化，不能年年老套；

9、激励不要过于频繁。

三、激励的误区

1、管理水平落后

我国一些国有企业，对人才不够重视，在单位论资排辈，对有才能的人打击，得不到锻炼的机会。这些企业需革新自己的落后观点，要充分挖掘人才的潜力，重视激励。否则，员工很难有积极性，必遭市场经济的淘汰。

2、激励措施“一刀切”

许多企业没有调查分析员工的需求，激励措施“一刀切”，对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。同样的激励手段不可能满足所有的需要。企业要注重对核心员工的激励。如核心技术人员、高级管理者等核心员工，要使用长期激励的手段，如股票期权等，对他们的激励可以起到事半功倍的效果。

3、盲目激励，不注重自身企业的文化建设

有的企业看到别人有激励措施，自己便照办，缺乏创新。它没有立足员工的需求，自然效果不理想，也没有形成自己的企业文化建设。所以要消除盲目激励，必须先对员工的需求认真调查和科学分析，再制定本企业的激励措施。

4、激励就是奖励

这是企业中普遍存在的一个误区。前面已经讲过，奖罚要结合。不可只奖不罚或只罚不奖。要多用奖励，辅以惩罚。

5、激励缺乏沟通，不注重员工的反馈意见 [!--empirenews.page--] 企业往往重命令，轻反馈。上下级缺乏必要的沟通。管理者应注意员工的正面反馈，肯定员工的工作付出，感谢员工对企业的贡献，拉进与员工的距离，“团结的象一家人”。

6、重激励轻约束

国有企业轻激励重约束，民营企业重激励轻约束，都留不住人才。所以，激励与约束要并举。要制定严格的规章制度约束员工行为，也要有相应的激励措施来激发员工的斗志。激励正确的事、约束错误的行为才是正确的管理之道。

高校人力资源开发与管理原则论文 篇5

关键词：高校；人力资源管理；原则；策略

1引言

浅析人力资源管理与激励原则的运用 篇6

一、足疗店员工事激励的心理原则

正确的激励原则，能充分调动足疗店员工的积极性，促使足疗企业目标的顺利实现。不正确的激励原则，尽管也能调动积极性，但容易偏离方向。因此，要在正确的激励原则指导下制定激励措施。

1．了解足疗店员工的心理需求和足疗店员工格类型

激励是为了调动足疗店员工的积极性，满足足疗店员工的正当的、合理的需要，因此在制定激励措施前，要进行充分的调查研究，以确实掌握足疗店员工的基本需要什么？满足的程度如何？哪些需要的满足最能调动足疗店员工的积极性？这样才能有的放矢，起到较好的效果。调查研究的结果表明，我国足疗店员工有2700种，72大类需要，尊重和荣誉的需要，成就的需要，发明创造的需要以及文化的需要，劳动的需要等。足疗店员工格类型划分方法很多。主要指内向和外向两种足疗店员工格取向。内向者态度内向，受自主、能力，成就需求的推动；外币者态度外币，受追求权力，受社会尊重等需求推动。

足疗店员工的不同心理需求和足疗店员工格取向，就产生不同的动机，这就要求管理者采取不同的激励方法。

2．正确地分析足疗店员工的工作动机

足疗店员工的工作动机的强度，不仅取决于他从工作或劳动中获取什么，而且还取决于足疗店员工对管理足疗店员工的工作安排和外在报酬的心理需求的满足感。研究材料表明，足疗店员工努力工作可能取决于 下列因素：

计自己作出的努力能否达到或超出管理目标的可能性；（1）若达到目标，获得奖偿的可能性；（2）外在报酬满足需求的可能性；（3）工作中满足心理需求的可能性；（4）对这些需求的满足所做的评价。

3．满足足疗店员工的外在需求

所有的足疗店员工都希望从工作中获得满足，最一般的最普遍的满足就是工资和奖金，这是外在的满足。工资不仅是生活的保障，而且也是社会地们、扮演角色、受足疗店员工尊重以及个足疗店员工成就与权力的象征。工资的激励作用取决于许多具体的条件：A足疗店员工格特征；B。成就需要；C。经济背景等。

4．注重足疗店员工的同在需求

工作除了有满足基本生活需求的功能外，还有满足其他心理需求的功能。工作是各种社会需求满足的工具。通过完成工作可以满足社会交往，显示才能，施展抱负，行使权力，取得成就，发挥创造力，获得社会尊重。足疗店员工若只把工作看作赚钱谋生的手段，对工作可能持无所谓的态度，甚至厌恶态度，还会有很高工作热情。追求心理上需求满足的足疗店员工，把工作视为高尚，视为满足自我需求的手段。当然足疗店员工以何种需要为主，与社会生产力发展水平及全体足疗店员工民生活水准有关，也与个足疗店员工的经济生活的具体情况和价值观观有关。

5．采取合理的激励措施

激励的效果与激励措施科学合理生活方式有密切关系。激励措施科学合理，足疗店员工的心理接受度大，调动足疗店员工的积极性大。激励措施不合理，足疗店员工会心理上产生排斥感，甚至挫伤一些足疗店员工的积极性。激励措施合理的重要条件要使足疗店员工心理上都能接受，这是一个非常重要的先决条件，只有这样才能起到激励作用，调动全体足疗店员工的积极性。

6．贯彻岗位责任制

要求足疗店员工各尽其力，各负其责，才能增强工作足疗店员工风吹草动的责任心与事业心，充分调动工作积极性激发他们的工作热情，更好的完成本足疗店员工作，每个足疗店员工竭尽全力做好本足疗店员工作，足疗企业的整体工作就做好了。

7．实行按劳分配

按劳分配是制定激励措施的重要原则，这不仅在于克服平均主义，避免挫伤贡献较大的足疗店员工的积极性，体现脑力与体力劳动，复杂与简单劳动，熟练与非熟练劳动，繁重与非繁重劳动之间的差异，奖勤罚懒，奖优罚劣，而且也是贯彻社会主义分配原则，有利于社会主义物质文明和精神文明建设。

8．重视社会心理

一个足疗企业的足疗店员工的积极性，不仅与足疗店员工的思想觉悟、劳动态度、足疗企业风尚等因素有关而且与整个社会舆论、社会风尚密切相关。因此制定激励措施，不仅要立足足疗企业本身，也要考虑社会心理的作用，尽可能利用良好的社会心理、社会舆论、社会风尚的积极作用，克服不良心理的消极作用。

二、足疗店员工事激励的方式

激励的方式是多种多样的，恰当的运用可以使激励的作用得到充分的发挥。

第一．目标激励

设置适当的目标，激发足疗店员工的动机，达到调动足疗店员工的积极性的目的称为目标激励。目标在心理学上通常被称为“诱因”，即能够满足足疗店员工的需要的外在物。由期望理论和目标激励理论可知，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。因此，设置的目标要合理、可行，与个体的切身利益密切相关。要设置总目标与阶段性目标。总目标可使足疗店员工感到工作有方向，但达到总目标是个复杂过程，有时使足疗店员工感遥远或渺茫，影响足疗店员工的积极性。因此要采取“大目标，小步子”的方法，把总目标分成若干个阶段性目标，通过实现几个阶段性目标来实现总目标。阶段性目标可以使足疗店员工感到工作的阶段性、可行性和合理性。目标既可以是外在的实体对象（如工作量），也可以是精神的对象（如学术水平）。

为发挥目标激励作用，应注意的以下几点：

（1）个足疗店员工目标与足疗企业目标一致，足疗企业的目标与个足疗店员工的目标可能是平衡一致，也可能是发生偏向，如果出现偏向，就不利于调动个足疗店员工的积极性，不利于足疗企业目标的实现。只有使这种偏向趋于平衡，即足疗企业目标向量与个足疗店员工的目标向量间的夹角最小，这样将使个足疗店员工的行为朝向足疗企业的目标，在个足疗店员工间产生较强的心理内聚力，共同为完成足疗企业目标而奋斗。

（2）设置的目标方向应具有明显的社会性，目标的社会效益越主，目标的吸引力就越大，也就越能激发足疗店员工的积极性性。

（3）目标的难度拟定上要适当，要做到树上的果子悬到“跳一跳够得着”的程度，宜于激发进取性。过高了力所不及，过低了不需努力，轻易得到，都不能收到良好的激励效果。（4）目标的内容要具体明确，能够有定量要求的目标当更好，切忌笼统抽象。

（5）目标的时间上，既有近期目标，又要有无期目标。只有无期目标，易使足疗店员工产生渺茫感，只有近期目标，则使足疗店员工目光短浅，其激励作用也会减少或不能维持长久。2．奖勤激励

奖勤激励是奖励激励和惩罚的合称，奖励是对足疗店员工的某种行为给予肯定或表扬，使足疗店员工保持这种行为，奖励得当，能进一步调动足疗店员工的积极性。惩罚是对足疗店员工的某种各为予以否定或批评，使足疗店员工消除这种行为。惩罚得当，不仅能消除足疗店员工的不良行为，而且能化消极因素为积极因素。

奖惩都是一种强化手段，奖励是对足疗店员工行为的肯定，是正强化，可直接激励。而惩罚是对足疗店员工的行为的否定，是负强经，属间接激励。奖励的心理机制是足疗店员工的荣誉感、进取心理，有物质和精神需要。惩罚的心理机制是足疗店员工的羞怯、过失心理，不愿受到名誉或经济上的损失。

奖励激励的心理过程是通过反馈实现的。奖励或惩罚与实际情况相符合，即奖励分明，是正反馈，奖励和惩罚不符合实际情况，或不公平，则逆反馈，因而奖励不一定都能产生激励作用。

奖励的形式多种多样，可分为物质奖励、精神奖励，以及这两种奖励的结合。

惩罚的形式也有多种多样，如批评、检讨、处分、经济制裁、法律惩办等。为发挥惩罚的作用，应注意以下几点：

（1）惩罚要合理，使受惩罚者心服，化消极因素为积极因素，否则易产生对立情绪。（2）惩罚要与教育结合起来，达到惩前毖后、治病救足疗店员工的目的。（3）要掌握惩罚的时机，及时处理。（4）惩罚时要考虑原因与动机。

（5）对一般性错误，惩罚宜轻不宜重。

3．考评激励

考评，是指各级足疗企业对所属成员的工作及各方面的表现进行和评定。通过考核和评比，及时指出足疗店员工的成绩、不足及下阶段努力的方向，从而激发足疗店员工的积极性、主动性和创造性。随着现代足疗店员工事制度的因素，考评激励越来越成为足疗店员工科普遍采用的一种激励方式。

从考评激励的心理过程分析、考评具有以下几方面的作用：

（1）导向作用。考评具有目标导向功能。由于考评标准的约束力，迫使或诱导足疗店员工的行为向某一方向发展。如“高考”作为一种高中升学的统一考评标准，就很容易诱导中学教育出现征求追求升学率，放弃思想政治教育工作、忽视学生的身心健康和全面发展的现象。（2）反馈调节作用。考评激励的一个重要手段，就是促使反馈调节，让足疗店员工知道自己的行为是否偏离要求，是否符合规范，要作什么修正，以及如何修正等。

（3）强化作用。强化有“正强化”和“负强化”两种。通过考评，工作成绩得到肯定，足疗店员工会看到自己的社会价值，增强工作热情和责任感，从而激发进一步向上努力的动机，这就是“正强化”。反之，如果得到较差的评价，通过正确引导，也会激起改正缺点错误和重新做好工作的动机。这称之为“负强化”。

为了让“考评激励”，发挥最大的作用，在考评过程中必须注意制定科学的考评标准；设置正确的考评方法；提高主考者的个体素质等。

4．竞赛与评比的激励

竞赛在足疗企业内是一种客观存在，在正确思想指导下，竞赛以及竞赛中的评比对调动足疗店员工的积极性有重大意义。竞赛与评比的心理学意义是：

（1）竞赛与评比对动机有激发作用，使动机处于活跃状态。

（2）竞赛与评比能增强足疗企业成员心理内聚力，明确足疗企业与个足疗店员工的目标，激发足疗店员工的积极性，提高工作效率。

（3）竞赛与评比能增强足疗店员工的智力效应，促使足疗店员工的感知敏锐准确、注意力集中，记忆状态良好、想像丰富、思维敏捷、操作能力提高。

（4）竞赛能调动足疗店员工的非智力因素，并能促进足疗企业成员劳动积极性的提高。（5）团体间的竞赛评比，能缓和团体内的矛盾，增强足疗企业荣誉感。

5．领导行为激励

领导者行为通过榜样作用、暗示作用、模仿作用等心理机制激发下属的动机，以调动工作、学习积极性，称为领导行为激励。

领导的良好行为、模范作用、以身作则就是一种无声的命令，有力地激发下属的积极性。权威是暗示成功的重要心理条件，领导者良好的行为具有权威性，使下属很快受到良好影响。领导者的行为通过模仿可能是无意识的，也可能是有意识的，更多的是无意识与有意识的综合模仿，下属对领导的模仿造成了良好的激励氛围。

6．尊重和翔激励

领导对下属的尊重和翔是一种有力的激励手段，从尊重足疗店员工的劳动成果到尊重足疗店员工的足疗店员工格；从关怀下属的政治进步到帮助解决 工作与生活上的实际困难，则能产生积极的心理效应。关怀能提高足疗店员工的主足疗店员工翁感，责任心，充分挖掘足疗店员工群中蕴藏的积极性，密切干群关系。

7．榜样的激励

榜样的力量是无穷的。榜样激励对榜样者自己，以及对先进足疗店员工、一般足疗店员工、后进足疗店员工都有激励的心效庆。对自己是一个压力，对先进者是一个挑战；对一般足疗店员工有激励作用，对后进者能产生心理上的压力。榜样应是公认的，具有权威性，能使大家产生敬仰的心情。但应注意的是：

（1）实事求是地宣扬榜样的先进事迹，激发足疗店员工产生学习榜样的动机。（2）引导足疗店员工正确对待榜样，要一分为二地看待榜样，学其所长。

第二目标激励

目标是行动所要得到的预期结果，是满足足疗店员工的需要的对象。目标同需要一起调节着足疗店员工的行为，把行为引向一定的方向，目标本身是行为的一种诱因，具有诱发、导向和激励行为的功能。因此，适当的设置目标，能够激发足疗店员工的动机，调动足疗店员工的积极性。

1、目标的激励作用

足疗店员工的行为特点是有目的性的行为。有无目的性的行为其结果是大不一样的。一般说来，没有目的性的行为无成果而言，而有目的性的行为，才可取得最大最满意的成果。任何行为都是为了达到某个目标的。目标是一种外在的对象。它既可以是物质的，也可以是精神的或理想的对象。目标又可分为个足疗店员工目标和足疗企业目标。目标是一种刺激是满足足疗店员工的需要的外在物，是希望通过努力而达到的成就和结果。合适的目标能够诱发足疗店员工的动机，规定行为的方向。心理学上把目标称为诱因。由诱因诱发动机，再由动机到达成目标的过程称为激励过程。目标作为诱因对足疗店员工的积极性起着强烈的激励作用。

在现代足疗店员工事管理中，我们能通过目标的设置来激发动机，指导行为，使个足疗店员工的需要与足疗企业的目标结合起来，以激励他们的积极性。

2、目标与动机的关系

目标与此同时动机，是既有联系，又相互区别的两个概念。

足疗店员工行为都是由动机引起的，并且都是指向一定目标的。能引起足疗店员工去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的愿望或意志，称为这种活动的动机。这种动机是由足疗店员工的南要所引起的内在驱动力，是足疗店员工的活动的推动者，对足疗店员工的活动起着激励作用，并把足疗店员工的活动引向一定的，满足其需要的具体目标。动机是比目标更为内在、更为隐蔽，更为直接推动足疗店员工去行动的因素。目标与动机有时是一致的，有时又是一致的。动机对足疗店员工的行为起着引发、加强、推动和导向的作用，它驱使一个足疗店员工的行为趋向预定的目标。

3、目标的期望与抱负水平

从心理学角度分析，足疗店员工对目标的期望就是足疗店员工所追求的目标的性质；而足疗店员工对目标的抱负水平即是目标的高低。

（1）．目标的期望

我们做工作期望得到报酬，各足疗店员工的理想不同，所期望得到不同的报酬才感到满足。同时，不同民族、不同文化背景的足疗店员工对目标就可能有完全不同的观点，对所指目标的性质也完全有着根本不同的理解。因此，一个足疗店员工的努力虽然是受着他的目标也就是期望所决定的，但是不同的足疗店员工所期望的目标的性质是不同的。一个足疗店员工通过努力可以取得某种成就，根据这些成就可取得报酬，但报酬分为两种，一种是物质的，另一种是精神的。不同的足疗店员工需要的报酬是不同的。有些足疗店员工“一切向钱看”，有的足疗店员工更重视精神上的报酬，即劳动成果得到足疗企业和社会的承认。对于个足疗店员工的目标给予认可后，其目标有了结果，而这种结果以物质报酬和精神报酬两种形式反映。

从心理学上分析，取得结果被承认后反馈于劳动者，使其产生积极的情绪反庆，而激励个足疗店员工持续不断的，以更高的热情进行工作，其结果形成一个正反馈的链锁反应，产生性循环，使两终端互为能量补充。

应该注意的是，期望不仅与个足疗店员工因素有关，而且也会受到社会因素的影响。一个足疗店员工对他的报酬不能脱离当时的生产水平与周围同事的水平，也就是说，足疗店员工对报酬的期望不完全决定于他的个性，同时更受到社会的制约。

（2）．目标的抱负水平

一个足疗店员工对目标的抱负水平是指欲对自己的工作做到何种数量标准的心理需求。这是个足疗店员工从量上考虑目标的高低。抱负水平决定了足疗店员工的行为要达到什么程度。目标又分为现实目标和理想目标两种，现实目标即为可能达到的目标，理想目标即为最高目标。一个足疗店员工的抱负水平的高低取决于个足疗店员工因素和社会因素（外部条件）两个方面。

足疗店员工因素主要包括个足疗店员工的成就动机，过去的成败经验，目标的现实感，个体差异等。

社会因素主要包括社会和足疗企业的影响，角色的影响，对指标提法的影响等。

第三、奖励激励

奖励是对足疗店员工的某种良好行为的一种积极肯定，使足疗店员工保持这种行为，从心理学角度看，奖励是对足疗店员工的行为的一种正强化。奖励作为激励的一种手段，而且是一种重要手段，使用得当，能进一步调动足疗店员工的积极性，激发足疗店员工自我完善的积极性。奖励包括物质的，也包括精神的，有时物质和精神两者合一的。

一、奖励激励的广义和作用

物质奖励，能够满足足疗店员工的生理需要的奖励，包括奖金、奖品等。精神奖励，则能够满足足疗店员工的心理需要。包括奖章、奖状、嘉奖等。

１．物质奖励的心理学意义

（１）物质需要是足疗店员工的基础需要，衣食、隹、行等条件的改善，对调动足疗店员工的积极性有着重要意义。（２）强化按劳分配的观点。

（３）榜样作用，奖励先进，实际上是树立了榜样。

２．精神奖励的心理学意义

（１）满足足疗店员工的精神需要，在物质需要获得满足时，精神需要则往往成为某些足疗店员工的主导需要。

（２）精神奖励能激发足疗店员工的荣誉感。

（３）精神奖励能激发足疗店员工的进取心、责任感和事业心。从心理学的意义上讲，奖励对每个足疗店员工都能引起愉快的感受，任何足疗店员工都希望得到他足疗店员工或社会的赞赏，这是一种普遍的心理状态，它已成为足疗店员工的足疗店员工格特征之一。

３．奖励的主要作用

（１）奖励作为一种对足疗店员工行为的评价，在行为前它具有前馈作用，即提示和引导足疗店员工行为的方面；在行为后它具有正反馈作用，即鼓励足疗店员工保持和发展这种行为，促使更加进步。

（２）奖励还是一种良好的教育方法，而且是在具体、生动、愉快的状态下进行的，因而更具有感召力和吸引力。

二、奖励激励的心理学原则

１．物质奖励与精神奖励相结合 对于调动足疗店员工的积极性来说，物质、精神奖励都是不可缺少的。一般以精神奖励为主，物质奖励为辅，但单独使用，效果往往不高，因为它不能同时满足足疗店员工闪的生理需要与心理。

2．创造良好的奖励的心理气氛

奖励在良好的、浓厚的心理气氛下进行，能增强被交通警者产生荣誉感、责任感、进取心，并且会对被奖励者产生心理压力，更好地调动智力效应与非智力效应。３．奖励程度要与贡献程度相当

这是奖励的一个重要心理学原则。体现了奖励以贡献为主的原则，使奖励成为导向目标，激发足疗店员工闪的积极性与创造性，充分发挥其智力因素和非智力因素，为社会创造更多的财富。

４．奖励要考虑个体需要的差异 同样的奖励，形式不同，激励的心理效应不同。或者同样的奖励内容或形式，对不同的足疗店员工，或者一个足疗店员工的不同时期，其激励效果也不尽相同。根据需要层次论，对不同的个体采用不同的奖励内容和形式，将会直到较好的效果。

浅析人力资源管理与激励原则的运用 篇7

在激烈的市场竞争中, 企业的发展越来越受挑战, 企业必须结合内外环境, 对自身的发展生产战略进行有效地调整, 这样才能适应时代的需求, 才能更好的面对市场。在新时期下, 企业之间的竞争本质上就是人才的竞争, 企业必须拥有大量的人才, 才能为自身的发展创造更多的利益, 而人力资源管理就是对人才的有效调整、管理, 从而发挥人才的最大价值, 在人力资源管理中, 应用激励机制能有效地提高员工的工作热情, 这对企业的健康发展有十分重要的作用。

二、企业人力资源管理中应用激励机制的作用

在企业生产发展中, 良好的管理策略不仅能有效地提高企业员工的工作积极性, 还能全面增加企业的生产效益, 在企业人力资源管理中, 通过激励机制能为员工的工作指明方向, 让员工为这一目标奋斗、拼搏, 这就有效地减少了员工和企业之间的矛盾, 为企业的发展打下了良好的基础。对于企业的发展, 从根源上看, 就是通过员工不断努力实现的, 在激烈的市场竞争中, 企业必须具备丰富的人才储备, 才能立足于市场, 实现自身的可持续发展。企业在对人才进行管理时, 通过激励机制, 能有效地提高员工的工作积极性, 提高员工的创造性。同时, 随着全球经济一体化的快速发展, 国际企业对我国本土企业的发展造成一定冲击, 在这种情况下, 企业必须不断提高自身的市场竞争力, 以此来应对国际大平台, 在企业人力资源管理中, 通过激励机制, 能对企业员工进行优化配置, 使得企业人才各尽其职, 为企业发展提供充足的动力。由此可见, 在企业人力资源管理中, 应用激励机制具有十分重要的意义。

三、企业人力资源管理中应用激励机制的有效应用

1. 合理的目标激励

在现实生活中, 每个人都有自己的追求, 为了实现自己的追其, 人们会不断的努力、奋斗, 在企业人力资源管理中, 激励机制的有效应用能满足企业员工的需求, 刺进员工为了目标更加努力的工作, 当企业员工完成了激励机制中的目标后, 在心理上, 就会得到满足, 企业员工不仅会自我满足, 还会得到别人的认可, 这就能极大提高企业员工的工作热情。因此, 企业在进行人力资源管理时, 应该从员工的实际需求出发, 为员工设立合理的激励目标, 并且将这一目标和企业的发展战略目标有效地联系在一起, 这样就能保证企业员工在实现激励目标的同时, 促进企业发展战略目标的实现。

2. 制定科学的激励制度

为确保激励机制的有效应用, 企业需要根据自身发展情况, 企业内部、外界环境, 制定科学的激励制度, 并将其彻底落实在企业生产中, 这样才能获得良好的激励效果。企业需要结合实际, 制定完善的考核机制, 对企业员工的短期业绩、长远发展等进行有效地考核, 然后根据员工的业绩水平, 制定出相应的激励激励目标, 激励目标不能太小, 这样员工会感觉没有奋斗动力, 也不能太大, 否则员工会感觉遥遥无期。激励目标要在员工现有水平的基础上, 有一定幅度的提高, 这样员工就有了奋斗的动力, 当员工达到这个目标后, 企业需要按照相关制度, 给予员工物质、精神的奖励, 这样员工才会感到付出和回报成正比, 这就极大的提高了员工的工作热情, 调动了员工的工作积极性。此外, 企业在人力资源管理中, 还应该做到奖罚分明, 只有在激励机制中实现公平、公正, 才能让员工彻底认可企业制定的奖励机制, 才能将激励机制的作用充分发挥出来。在工作中, 当员工犯错后, 企业要引导员工自己发现错误的原因, 并找出相应的对策, 这样才能避免下次再次发生这类问题, 在员工犯错后, 企业不必急于对员工进行批评, 而是再给员工一次机会, 这样员工就会更加珍惜现有的机会, 从而努力的工作。

对于企业人力资源管理, 其管理的主要对象是人, 最终目的是为了最大限度的将人的潜能开发出来, 通过人的发展来促进企业的全面发展。由于人具有积极性和惰性, 因此, 在企业人力资源管理中, 要充分发掘人的积极性, 最大限度的抑制人的惰性, 而在激发人的积极性过程中, 必然要注重对人才的激励。在企业人力资源管理中, 企业不仅要注重对员工进行短期激励, 还要注重对员工进行长期激励, 在日常工作中, 短期激励发挥着不可代替的作用, 但是对于企业的持续发展, 就需要长期激励, 因此, 在实际中, 企业人力资源管理要结合实际, 采用良好的措施, 将员工的长期利益和企业的经营管理有效地结合在一起, 如员工持股, 这样就能更加有效地激发员工的热情。

3. 明确绩效考核的目的及原则

在中小企业人力资源管理中, 绩效考核的主要目的就是为了了解员工的工作态度、工作情况、工作效率, 从而为中小企业的知人、选人、用人、评人、留人等提供依据, 为中小企业的人事变更、分配体系落实、发展决策等提供依据。因此, 在绩效考核过程中, 必须坚持客观、公正、公平、公开、科学、真实的原则, 不仅要注重定量考核, 还要注重定性考核, 对于考核周期, 中小企业也要结合实际情况, 科学的确立, 对于考核结果也要及时反馈, 从而保证绩效考核的规范化、制度化。

4. 实施差别性激励

对于企业人力资源管理中的激励机制, 应该做到差别性激励, 企业人力资源管理部门应该根据企业不同年龄、学历、性别的员工, 制定不同的激励策略, 以此体现出企业人力资源管理的人性化。人与人之间本身就有一定的差异性, 如果按照统一的标准对人才进行衡量, 必然会造成一些不公平, 从而造成员工的不满, 因此, 企业要对实施差别性激励, 以此激发全体员工的热情, 促进企业的发展。

5. 注重企业文化的建设

对企业而言, 企业文化是企业所有人员的价值观念总和, 通过企业文化能让企业员工行程共同的价值观念, 提高企业的凝聚力, 并对企业员工的思想观念、行为方式等进行规范, 当员工认可了企业文化后, 就会将自身的利益和企业利益结合在一起, 从而实现自身、企业的双重发展。因此, 在实际中, 企业必须结合自身实际情况, 制定完善的企业文化, 对于中小企业, 在构建企业文化时, 可以将企业文化彻底贯彻在企业员工招聘中, 避免招聘的人才于企业需求不相符合。其次, 在企业培训过程中, 要特别注重企业文化的渗透, 企业要将自身的价值观念, 通过管理、活动等潜移默化的传递给员工, 对员工的思想、行为造成影响, 从而更好的为企业发展贡献力量。

四、总结

美国著名管理学大师彼得·德鲁克就曾说过, 企业或事业惟一的资源是人, 管理就是充分开发人力资源以做好工作。人力资源是一切组织中的最重要的资源, 是第一资源, 是一种战略性资源, 它决定着对物质资源开发和利用的深度和广度, 决定着组织的核心竞争力。在新环境下, 企业必须做好人力资源管理工作, 结合实际情况, 制定相应的激励机制, 以此全面激发企业员工的工作热情, 调动企业员工的工作积极性, 从而为企业的可持续发展打下良好的基础。在当前现代化的企业人力资源管理过程中激励机制是一项相当关键的工作环节, 其对于整个企业的生存发展将起到重大的意义。在知识经济时代, 企业之间的竞争已经不是单纯的物质竞争。以人力资源为基础的竞争让人才成为企业发展的关键因素, 而激励机制又是人力资源的重要内容。所以在实践中一方面应当加强对激励机制基本效应的分析, 另外还应当加强对相关机制在实践中运用特点的分析, 更好地促进工作的改革与发展。建立完善良好的激励机制, 调动知识型员工的积极性, 提高员工的工作效率, 挖掘员工的个人潜力是企业首要问题。

参考文献

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浅析人力资源管理与激励原则的运用 篇8

关键词：激励措施人力资源管理分析

1.前言

随着我国科学技术不断发展，现代化人力资源管理方式是完善医院管理的关键手段，同时也是确保医院顺利运行的重要方式。著名管理学教授托马斯曾经说过这样一句话：公司、企业如想顺利运行、提高营运能力就要依靠人力资源才能运行，同时也表明了企业最有效的资源是人。而当前进行人力资源管理主要是挖掘人才，并将工作做到最好。随着现代化发展潮流，人才、知识、科技逐渐成为当今社会永恒的主题，而人才是医院开展医疗工作最重要的条件，同时还决定了医院未来发展道路。所以，医院对人力资源管理给予重视，并结合医院发展特点构建人力资源管理方式，建立激励管理机制，激发员工的积极性、主动性，提高医院管理质量，完善管理机制。

2.激励措施在医院人力资源管理的运用

2.1精神激励

医院人力资源管理运用激励措施进行相应管理，其中精神激励是激励措施的重要组成部分。实施精神激励是对医院工作人员给予工作、生活、事业上的鼓励，在工作中给予工作人员鼓励、尊重与支持，并以信任、宽容的心态给予员工关心。实施精神激励有助于培养工作人员的医院的忠诚度以及工作人员对医院的信任与支持。给予精神激励要结合医院自身特点以及员工位置去思考，通过站在工作人员角度看问题，从而提高其工作态度，有效提高员工工作積极性质[1]。医院从实施精神激励中分析工作人员心理影响因素，通过多与员工积极沟通交流，了解员工在工作中遇到的困难，并汲取意见逐渐完善医院管理机制，这也是进行精神激励的一种有效方式，而实施精神激励是增加医院凝聚力、团结合作的重要措施，可对医院各科各部门护士、医生之间的关系进行有效处理，是构建和谐、温馨工作环境氛围的重要手段。

从精神激励措施去建立荣誉制，让每位工作人员在荣誉中可以满足精神荣誉，而荣誉在工作人员精神中占据关键地位，此时就要医院根据员工工作态度、质量并结合相应管理制度给予员工相关荣誉，让每位为医院服务的员工认识到自身在医院中的重要性，感觉自己受到医院重视，并被这个大家庭所接受，让其感觉获得认可，让每次员工肩负不同责任感。同时医院进行精神激励，有助于激发工作人员的创造性，提高员工思维活动能力，让其主动配合医院管理人员的随时调配。

2.2工作氛围激励

医院实行工作氛围激励方式，从帮助员工完善工作环境、提高生活质量这一方式去构建和谐、融洽的工作气氛，通过改善工作氛围吸引利于医院发展的人才，利用这一激励措施留住对医院有用人才。同时在医院营造一个温馨、和谐、轻松的工作环境，不仅可以缓解员工在工作压力，还可以让人们轻松愉快，使员工工作能力获得有效发挥，不断开拓工作人员的工作能力[2]。医院面对竞争如此激烈的市场，如想吸引人才、留住人才，就应从员工角度去思考问题，除了给予工作人员合理工资以外，还应为员工构建轻松、和谐的工作氛围，让每位工作人员认识到他们对医院的重要性，利于提高员工工作的积极性。

2.3物质激励

医院开展物资激励期间，利用薪资条件属于最为有效的物资激励方式，是医院进行人力资源管理的重要方式。医院管理人员如对员工薪资实行有效性分配，不但可以合理管理医院资金资源，还可以对医院资本进行节约，起到节约性作用，大大提高工作人员工作的积极性，为提高医院经济效益奠定基础。所以，人力资源实施物质激励措施期间，应保持其公正、有效、公平以及合理性，通过科学、有效的方式建立薪资体系。通过构建科学的薪资体系，从而提高员工之间的竞争力，通过医院各种奖励方式、津贴等物质激励，从中调动员工积极性[3]。医院在人力资源管理中运用物质激励，对于内部应保持公平态度，对外部应提高竞争力度，同时医院管理层可以根据建立的薪资体系将医院奖金合理、科学的分配给对本院贡献较多、工作经验丰富的人才，这有助于留住院内高学历以及工作经验的人才，同时还有利于吸引各方面人才融入医院中，薪资体系的建立，利于改善员工实际工作环境，改善其日常生活，对缓解员工工作压力具备较大共享，利于人力资源科学管理人才。

2.4学习培训激励

随着我国科学技术不断发展，现代化技术不断获得更新，部分员工在医院工作期间还运用传统技术开展工作，同时还有部分工作人员的理论知识与现代化操作手段极不协调，其处于明显落后状态[4]。因此只有顺应社会发展潮流，通过不断吸收新知识、学习新技术才能在竞争如此激烈的市场中生存，才不会被现实生活所淘汰。而医院可提倡工作人员利用非工作时间进行自主学习，同时医院可以要求相关工作岗位并且工作经验丰富的员工、教授等来传授经验；还可以组织医院工作人员去参加外部培训学习，通过深造学习方式加强其在岗工作能力，并帮助员工拓展知识面，利于提高工作人员的责任性、信心、耐心，增加员工工作积极性，为员工构建一个提高自身工作能力、学习科学技术的平台，不但可以提高其工作能力，还能满足员工的求知欲，为医院培养更多高素质人才。

3.结束语

医院人力资源通过运用激励措施提高工作人员的积极性，提高医院工作质量，使医院内部业务水平获得相应提高。通过实行物资激励、工作环境激励、学习培训激励等各种激励措施，完善医院人力资源管理方式。在当前竞争尤为激励的市场环境中，医院只用构建有效、科学的激励体制，才能有效提高医院员工工作的积极性，让其不断在工作中学习、进步，才能促进医院医疗事业科学、有效的发展。

参考文献：

[1]沙波.关于医院人力资源管理现实意义的刍议[J].商业经济.2010（11）：120-135.

[2]田小红.论医院人力资源管理中的激励机制[J].财经界（学术版）.2010（03）：210-231.

[3]赵颖.论激励在医院人力资源管理中的作用[J].中国城市经济.2010（06）：245-261.

浅析人力资源管理与激励原则的运用 篇9

摘要：

一个企业要在日益严峻的竞争环境中立于不败之地关键在于人，而要留住人才，必须要构建合理的薪酬管理模式。商业银行应运用科学发展观，科学管理企业薪酬，从而推进企业自身发展。本文对我国股份制商业银行薪酬激励制度的现状、薪酬水平、股份制商业银行薪酬水平的合理性进行分析探讨，从而针对股份制商业银行现有薪酬激励制度提出建议。

关键字：商业银行薪酬激励制度

在金融企业改革不断深入的今天，我们仍可发现一些商业银行的股份制改革并不彻底，其中人事劳动薪酬改革相对滞后是影响企业成功进行改革的瓶颈。随着环境、科技与知识的快速变化与发展，人作为知识、信息和智慧的载体，己成为企业最重要的生产要素。一个企业要在日益严峻的竞争环境中立于不败之地，其关键在于人，而满足员工需求、留住人才、保持企业核心竞争力、构建企业与员工生命共同体的有效途径则是薪酬管理模式的选择。本文以我国股份制商业银行为研究对象，对股份制商业银行薪酬激励制度的现状予以分析，并对股份制商业银行的高管层及其员工的薪酬激励水平合理性进行分析，以探索适合于我国股份制商业银行有效合理的薪酬激励制度。

一、我国股份制商业银行薪酬激励制度的现状

1、薪酬和薪酬激励制度在银行界的概念和内涵

薪酬是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和”。银行的薪酬是指银行工作人员为银行提供劳动和服务而获得的经济报酬，包括以现金形式提供的工资及奖金，以股份和股票期权形式提供的激励，以其他形式提供的福利和保险等。

薪酬激励制度是指通过薪酬制度的设计和实施对雇员进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。银行的薪酬激励机制是指通过设计和实施适用于银行职员绩效考核的薪酬激励制度以实现其考核目标的激励约束机制。薪酬激励制度对于银行具有重要意义，它不仅是员工及其家庭的基本生活保障，是劳动价值力的价格体现，更是其人力资本投资的收益形式，体现了员工的需求满足层次。良好的薪酬激励机制对鼓舞员工士气，激发员工工作热情，提高员工工作效率具有重要意义，对银行的经营管理也有举足轻重的作用。

2、我国股份制商业银行的薪酬激励制度

在计划经济时期，国有银行的薪酬制度是固定工资制，干好干坏一个样，没有“激励”可谈，员工工作积极性普遍不高。而随着银行经营制度的改革，现在银行的薪酬制度也发生了很大的变化，已由传统的固定工资逐步演变成为如今的基本工资加效益工资制的转变，“薪酬激励”已逐步为银行管理层所关注和重视。股份制商业银行注重提高员工与管理层的工作效率。目前我国股份制商业银行薪酬激励制度初步建立，但还存在一系列的问题。

（1）初步建立了基础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制

如今股份制商业银行普遍采用的是基础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制。基础薪资是固定工资，实行岗位工资制，视员工工作岗位的不同而有所区别，并随着工作时间递增，与员工的工作绩效完全无关。如民生银行的基础薪资=基本工资+行龄薪资。绩效薪资是浮动工资，俗称“奖金”，视员工完成任务情况的不同而区别，随工作业绩的递增而大幅递增。通常是根据1定奖励系数对所完成的部分以及超额完成的部分予以计算，而奖励系数随着业绩的高低而有所不同。如民生

银行的绩效工资=业绩工资+奖励工资+其他福利补贴（有交通补贴、生活补贴、降温费、过节费、社会统筹保险、住房公积金、补充养老金、补充公积金、补充医疗保险等等）

（2）工资体系不规范、不全面

工资是职工劳动报酬的基本形式，也是调动工作积极性的基本手段。同时，它又是每个组织各种关系中最敏感、最细致的因素，维系着每个职工和家庭。因此企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作。当前我国企业的工资体系不规范、不全面，企业没有形成科学合理的薪酬管理制度。员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，而且模糊不清;员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法;工资体系透明性差，企业薪酬制度及其管理过程没有对内部员工公开。企业内部员工对制度公平性一般都高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。公司应该从企业长期发展的角度出发，设计符合这些人员特点的薪酬管理模式。并且要建立对职能部门定量化的考核体系，通过有效的激励和约束，培育和提升企业相关能力，帮助企业实现战略发展目标。

（3）奖金分配制度不合理

目前，许多企业对员工采用的是低固定(工资)、高浮动(奖金)的薪酬模式，奖金是个人收人的主要来源，而奖金的发放依据则是个人完成的绩效。这种模式充分体现了“按劳分配”的思想，在一定时期内起到了激发部分人员积极性的效果。但由于工作岗位的不同，许多员工的价值难以得到真正的体现，有些骨干人员的工作岗位绩效低，工作量却很高，这样就造成一些员工的奖金分配与绩效倒挂现象，从而造成员工的不满，这种不满情绪会严重影响工作积极性，降低工作效率。

（4）高层管理人员与普通员工薪酬差距大

企业在薪酬管理方面存在的另一个问题就是高层管理人员的薪酬待遇与普通员工之间差距较大，而且这种差距有越来越大的趋势。企业内部的待遇差距拉得过大之后，会引起其他员工的强烈不满，引发新的矛盾。造成高管人员与普通员工之间薪酬待遇差距过大的原因有:

(1)近几年来，公司对高管人员实行年薪制，而对其他普通员工实行绩效考核。企业为了激励高管人员或留住高级管理人才，用年薪制这种高薪的形式应该是可以的，但是在具体操作过程中往往偏离实际。

(2)在制定有关考核办法时一般都是高管人员参与，有的甚至直接负责，免不了为自身利益考虑偏多，其中又缺乏监督机制，从而造成高管人员薪酬待遇过高。

二、对银行业薪酬管理的几点建议

1.实行职位工资制

长期以来，国有商业银行受“大锅饭”思想限制，对于不同岗位的员工的薪酬补偿差别不大，无法凸现某些职位的重要性，同时鼓励了行员的消极工作。要扭转这一状况，国有商业银行需要抛弃“行员等级工资制”，逐渐实现按岗位工资制。岗位工资制存在的重要条件是职位分析评估。因为不同职位对于组织体的价值和重要性是不同的，而职位分析评估可以体现这种差异，为工资制定提供客观依据。对职位进行分析，就是搜集、研究银行内部各个职位的相关信息，确定各个职位所需要的技能和职责。它一方面确定了某个职位所需要完成的工内容和工作量，是对银行工作本身的描述和规范，同时也是对该职位上工的员工在学习或培训的经历、技能、资格、实际工作经验等方面提出的具要求。由于不同

职位之间在很多方面都存在差别，对银行的贡献也必然是差别的。因此，在职位分析的基础上就需要对职位进行评估，即通过比较分析，对各个职位在银行整体运营的作用和重要性予以评价，确定不同的等级，形成一种自上而下的职位体系，确定不同的薪酬水平。

2.建立基于绩效考核的薪酬制度

至今，国有商业银行考评系统设计得仍不够完善，科学性不足；同时，银行内部员工对于职位考核与绩效评价执行得并不够彻底，很多时候只是流于形式。绩效与努力不一致，薪酬与绩效评估结果的依存度低，难以充分发挥激励效果。有效的考评体系可以为人力资源管理实践提供决策所需的人力信息和数据，从而保证加薪、晋升、调职和降级、培训安排等活动具有公平性，鼓舞员工士气。同时它可以通过评估结果的反馈，使员工确切了解为获得薪酬目标，进行自我对比优化。而且很重要的一点是，科学的绩效评估体系除了能够起到激励作用以外，还能鼓励低效率员工自动离职，降低银行人力成本。

3.注重短期薪酬与中长期激励平衡

不同的薪酬结构产生不同的激励作用。以现金支付为主的薪酬结构注重的是短期激励，又可能导致被激励者的行为短期化。而限制性股票奖励、延期股份奖励和股票期权奖励等业绩薪酬形式既激励其追求长期利益，又将被激励者的利益与所有者的利益紧密联系在一起，以激励其为增加所有股东利益而增加自己的收益。因此，包括股权激励、延期支付、预留风险金、退休金机制等中长期激励机制应尽早提到董事会薪酬委员会的议事日程上，以实现对国有商业银行员工，特别是高层管理者的激励与约束作用。

从目前实践来看，股权激励操作受制约的主要还是国有企业尤其是财政部控股的企业，而其余民营控股的金融企业则具有可操作空间。如此以来，在不同控股类型的金融企业之间将会产生不对等的薪酬激励体系，对于高度依赖人力资本的金融行业而言，将会引发对人才吸引与保留的更大矛盾。因而，对于金融企业尤其是国有控股金融企业，一方面要期盼财政部相关政策的出台进而完善相关薪酬激励机制，另外一面，更要从自身出发，通过多种手段的全面结合实现对核心人才的中长期激励。

4.考虑薪酬的外部竞争性

薪酬水平反映了人力资本的使用成本。中国国有商业银行目前薪酬水平在同行业中处于较落后的地位，与其在国内市场上的营业份额不相符合。虽然这样可以国有银行具有一定的人力资本使用成本优势，但它却使国有银行在与其他银行在人才竞争，特别是知识性核心型员工的争夺中处于劣势。因此，商业银行薪酬委员会有必要经常评价市场竞争性薪酬状况，比如同类公司的薪酬水平，为董事会制定银行薪酬方案提供可靠的依据。这一方面有利于吸引和留住好的经营人才；另一方面，对于变灰色收入为公开收入，平衡收入攀比心理，调动员工的工作积极性和创造性，抑制其犯罪动机都具有积极作用。

三、总结