浅析企业人力资本投资回报

浅析企业人力资本投资回报（共11篇）

浅析企业人力资本投资回报 篇1

浅析企业人力资本投资回报

摘 要：加大人力资本投入，加强人才教育培训，立足开发企业内部人才资源，是现阶段各大企业加强人力资本投资的重要举措。本文浅析了人力资本投资回报如何在企业中实现以及企业如何实现人力资本投资回报率最大。

投资回报是资本市场的基本准则。对人力资本的投资已经日渐受到企业管理者的重视。虽然在不同的行业和历史的不同阶段人力资本都会有着不同的特质，而且在对人力资本的投入上每家企业的做法不一，但是企业家的共性力图达到人力资本投资的最高收益率。

一、人力资本投资回报概述

人力资本是与物质资本相对而存在的一种资本形式，作用于人的身上，提供未来的收人。教育是人力资本形成的最重要的途径，教育通过人力资本的形成而对经济增长产生连续的作用。虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同，但有一点认识是一致的，那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的回报之间的关系。企业对人的知识、才能、工作经验、自身身体状况等人力资本方面的投资收益率大大超出一切其他形态资本的投资收益率。上个世纪90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。

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然而，人力资本有着其自身的特点，如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性增大，投资的回收期增长，这都预示着人力资本投资的风险增大。一旦人力资本投资失败，企业所损失的除了投资的成本(物质与时间成本)，而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于企业价值来源于员工的纯服务性行业，人力资本的投资风险防范是尤为重要的。

二、企业人力资本投资回报途径

了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成，从而完善激励机制，发挥人力资本的潜能。企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源，其主要途经是增加对人力资本的投资。目前，企业在人力资源方面的投人已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。西方发达国家的平均人力资本支出占企业业务总收入的29%左右。企业为培养各种高管人才和技术人才付出了庞大的人工成本，但同时也从中获取了丰厚的利润。总体来说，人力资本的投资回报路径是员工参与企业生产经营活动，投人劳动而后取得薪酬等收人。

人力资本的投资回报大量涉及到个人的切身利益，同时个人的劳动贡献又关系到企业的发展壮大。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径，其具体形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。

三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略

(一)完善企业工作分析

工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、如识、任务、责任和职责的系统过程，是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。

(二)建立完善的培训制度

企业培训涉及两个培训主体一企业和员工。由这两者的性质决定了其参加培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括：培训服务制度、人职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等等。由于培训制度是由企业制定的所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性，提高员工队伍的素质，提高工作效率，使培训真正满足企业生产发展需要并为企业创造未来效益。

(三)完善人力资本投资回报的测评体系

目前，人力资本投资的定量分析还没有完全确立，但是在很多方面已经有了一些研究成果。运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括:

1、系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。

2、精准的流程模型。提供计算投资回报率的步骤，包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。

3、规范性的操作标准。作为指导原则，这些标准可以确保评估过程的一致性，同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。

4、为评估的实施准备足够的资源，确保计算项目投资回报率方法的可操作性，并使评估成为企业的例行工作。实施项目涉及的工作包括确定工作职责、政策、目标和技能培养等。

浅析企业人力资本投资回报 篇2

一、企业人力资本投资风险的不确定性因素

所谓人力资本投资风险是做出某一人力资本投资决策时由于未来不肯定因素的变化不能准确判断, 可能引起财务损失的机会。其风险的大小是由主管人员对人力资本投资计划的未来不确定因素变化发生情况预测和判断的准确程度。企业人力资本投资风险的不确定性因素主要有如下几个方面。

1、回收期较长, 甚至可能无法获得充足的回报。

人力资本

投资与生产性投资特别是流动性资本投资不同, 它是长期性投资而不是短期性投资, 其投资与收益之间间隔一般比较长, 而且越是早期投资, 距离收益的时间就越长, 这种收益有时甚至是投资人所不能得到的。造成该不确定性的主要原因是人力资本具有累积性和流动性。

2、人力资本投入所获得的无形资产可能瞬间丧失殆尽。

在

知识经济时代, “无形资产”的概念更加引人注目, “无形资产”的价值越来越高。电视、广播、多媒体以及整个通讯信息产业的发展, 为无形资产的累积提供了有利条件。一些人才在取得突出成就之后, 此类人才身上所聚集的人力资本将会为其带来数倍甚至几十倍、上百倍于已经实际投入的人力资本总和。然而, 一旦在某一特定历史阶段发生突如其来的变革或事件, 由于政治的、民族的、宗教的、团体的等各种原因的冲突, 此类具有较高价格的“无形资产”的个人可能被新的价值取向和评判标准认为价值很低, 甚至毫无价值。这样, 极其昂贵的人力资本投入以及积数十年甚至一生所获得的无形资产就可能丧失殆尽。

3、投资人与收益人有时是分离的。

投资者进行投资活动的目的之一就是获取利益。“谁投资, 谁受益”, 这是市场经济的原则。但是, 由于人力资本是一种无形资产, 因此, 投资者的收益只有通过其载体——人力资源的行为活动才能获得。对人力资本的投资首先获益的是人力资源个体, 即被投资者, 而投资者只能通过人力资源的各种活动才能受益。

4、无法估算资本投入后的直接收益。

人力资本投资的产出效益一般不直接表现为实物产值的增加, 而表现为人的健康、技能和知识的增加。只有当这些人力资本存量投入到生产运行之中, 才能间接看出其对经济活动的实际影响, 因而存在难以精确估量的问题。另外, 人力资本投资的收益不仅取决于其自身所含价值的多少, 而且取决于组织绩效、使用环境等因素。

二、企业人力资本投资的风险主要表现形式

1、人力资本投资方向偏差的风险。

由于企业决策者可能对未来技术创新与应用、新产品和替代产品的开发等不确定因素的预测与估计不准确, 使企业在人力资本投资方向的决策出现偏差, 这不仅造成投资的直接财务损失, 而且会使企业在未来市场中丧失预期的占有份额, 从而造成企业利润的减少甚至亏损。企业在人力资本投资方向出现偏差的风险的发生, 最终将影响企业的发展。

2、人力资本投资不足引起的风险。

由于企业决策者可能对产品或服务的市场需求、人力资源总量及受教育水平、资本价格等不确定因素的预测和分析不准确甚至不正确, 而做出企业人力资本投资的规模不足甚至不投资的决策。这要么造成设备闲置、资源浪费等财务损失, 要么同人力资本投资方向偏差的风险一样, 坐失良机, 使企业在未来市场中丧失应有的占有份额。

3、企业人力资本管理和使用不合理所引起的风险。

虽然企业进行了足够的人力资本投资, 但由于企业对拥有人力资本的职工未能给予充分利用或未能为其搭建良好的发挥能力的环境, 使他们离开企业而为其他企业服务或怠工, 这必然造成损失, 发生人力资本投资风险。

4、人力资本投资人与收益人的不一致性使得企业在获取人力资本投资收益时存在风险。

对于有形的物质资本的投资, 投资者能够获得其投资对象的所有权, 并且通过运用和让渡这些所投资资产获得相应收益。但是, 人力资本投资不同于物质资本投资。虽然目前对于人力资本的所有权尚存不同观点, 但基本认同其天然属于其载体个人, 人力投资的直接结果是被投资对象个人的健康、技能及知识等的提高, 而企业作为投资方之一, 未能成为直接的受益者, 只能通过被投资者在企业内富有效率的劳动活动来获取收益。当被投资者接受了企业提供的培训, 企业要想获得更多的收益, 就必须充分调动被投资者的主观能动性和创造性, 并且制定出适当的激励制度和建立完善合理的内部约束机制。同时, 激励和约束机制在制订和实施中又是存在一定的风险。

三、规避企业人力资本投资风险的防范对策

随着知识经济的不断深化, 人力资本对于企业的重要性也越来越强。企业在不断重视人力资本投资的同时, 也必须重视和加强对人力资本投资风险的防范, 从而实现企业更好的发展。

1、做好人力资本投资的环境分析。

企业决策者需要结合当前及今后的经济、政治和社会文化等因素, 对未来技术创新与应用、新产品和替代产品的开发, 以及产品或服务的市场需求、人力资源总量及受教育水平、资本价格等因素做出科学、合理有效的分析和预测, 从而决定人力资本投资的对象、方向、内容、数量和时间。

2、激励机制挖掘潜力。

将无形的、以人力资源为载体的人力资本要素转化为能够充分利用和充分实现的价值, 这就需要激励。谁拥有先进的人才激励机制, 谁就能吸引各方人才, 形成人力资本的积聚, 并且有可能产生递增的人力资本扩散和带动效应。企业可采取如下措施。

(1) 产权激励。即采用股权分享的方法对高素质人力资本实行持续激励。在股权分享这一激励安排设计时, 关键是股权的滚动, 即需要安排一种机制使老股东能够出让部分股权使技术创新人才能够成为新股东, 从而真正体现对高素质人力资本的重视, 也才能真正实现知识、智力、技术等因素与资本一起参与分配。由于股权分享体现的是对高素质人力资本拥有的异质性知识的承认与重视, 使他们的长远利益以及知识的市场价值与企业的长期发展紧密联系, 因此具有较好的自我激励价值。

(2) 机会激励。在企业中, 科技创新人员的知识实现与知识发展需要是最为强烈的主导性需要, 也是保持其人力资本价值的主要方法。由于知识贬损与技术更新的不断加快, 科技创新人员的知识效价面临贬值与跌价的风险, 而技术创新知识的获得又需要极高的人力资本投资。科技创新人员非常重视知识的市场价值及其变化趋势, 对是否有机会发挥个人知识专长, 是否有机会获得知识更新的机会都非常重视。因此, 采用机会激励的方法, 用权力、机会、责任、信息等资源来激励科技创新人员具有很好的效果。

3、改革薪酬福利制度, 使人力资本的形成与经济发展的需求相适应。

在传统体制下, 人力资本投资往往与择业的所有制、部门紧密相联。人们选择一定层次的教育, 是为了进入政府机关或国有企业等单位, 因为这些机构和单位具有较好的或者说可靠的福利保障。这些福利对人们的吸引力在一定程度上超过了货币工资。目前这一状况仍然存在。为此, 作为人力资本投资主要形式的教育就成为获得这些福利保障的中介或桥梁。居民的教育投资需求受高学历诱导, 而忽视经济技术发展对人才的需求, 结果导致了大量的高学历者流入政府机构及国有大中型企业, 造成政府机构臃肿, 企业冗员增加;而另一方面则是中小国有企业、乡镇企业和私营企业人才缺乏, 产品质量难以提高。这样的人力资本结构急需改善, 其根本点在于改变福利分配制度, 实行福利货币化、社会化分配, 使不同所有制、部门、单位之间货币工资的可比性增强, 通过福利制度改革弱化人们为追求福利保障而选择教育的动机, 使人力资本的形成与经济发展的需求相适应。

4、完善企业的评价考核约束机制, 形成既有激励也有约束的双向机制。

为了提升劳动者的积极性和创造性, 如上所述, 企业改革薪酬体系, 制定激励机制是必不可少的。然而, 企业要想取得好的激励效果却离不开约束机制的配合, 企业的约束机制也是公平激励机制实施运行的有力保证。企业必须要有相应的评价流程和制度作为激励支撑和相应的约束, 它们可以细化为考核指标的确定, 评分的标准和报酬的兑现等等。在防范企业人力资本投资风险中建立有效的约束机制需要多层次的努力, 不仅需要企业外部国家及地方法律法规的指导, 企业内部董事会, 监事会, 和职工代表大会的监督, 同时也需要培养人力资本载体本身不断提高的自律, 只有这样才能形成合力, 达到目标。比如, 在企业内部约束上, 除了要求员工必须遵守公司内部规章制度之外, 劳资双方还必须签定劳动合同以保障双方权益:提前解约的员工必须向企业支付一定的违约金;对于接受过培训的员工, 培训内容若涉及到企业的秘密和核心技术, 在培训之前双方应当签定保密协议, 当企业利益受到侵害时, 企业可以依据协议申请相应的司法保护。

除了上述有效规避企业人力资本投资风险的方法之外, 仍有很多切实可行的途径。比如, 企业建设在各项规章制度的同时, 注重企业文化的建设。如果企业塑造了受到大多数员工认可的价值观, 营造了一种积极和谐的企业氛围, 必然会让员工感受到一种归属感, 积极主动地为企业服务, 这不仅能够提高员工工作的积极性和人力资本投资的效率, 而且可以保证企业员工队伍的相对稳定。对于实力较强的企业来说, 投资组合多元化的经济管理原则, 适当运用于人力资本的投资上, 也可分散投资风险。此外, 我国企业可以积极学习国外的先进管理模式, 比如美国硅谷企业所采取的校企合作模式不仅将研发同市场紧密结合, 同时对于减少企业人力资本投资风险也是很好的一种方法。

摘要：在知识经济飞速发展的今天, 企业的管理者开始意识到人是公司最重要的资源。企业人力资本投资是一种高投入、高回报的投资活动, 由于现实条件下各种不确定性因素的存在, 人力资本投资往往不能收到预期效果, 从而形成人力资本投资风险。本文根据人力资本的特点分析了人力资本投资的不确定性因素, 归纳总结了企业人力资本投资的风险主要表现形式, 最后探析了企业人力资本投资风险的防范对策。

关键词：人力资本投资,风险,风险防范

参考文献

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[5]姚水洪、陈仕萍:企业人力资本投资测评指标体系[J].统计与决策, 2006 (9) .

民间资本投资回报难题 篇3

推动民间资本参与农村土地整治，可以扩大土地整治的资金来源渠道。推动该项工作的全面迅速开展，也为了有助于提高全国土地整治的实际效率和成效，国家从政策层面一直在鼓励民间资本的进入。

民间资本和政府投资在土地整理中的收益机制是不同的。政府资金投入属于着眼公共目标的投入，主要是为了有效地增加耕地面积、提高耕地质量和改善农村生产生活条件，此类资金不考虑经济上的回报；除了达到以上目标外，地方政府在此中的收获基本只是获得占补平衡所需要的补充耕地指标。民间投资与政府投资的最大区别就在前者着眼的是收益回报，而不具备单纯服务于公共利益的特征。民间资本在土地整理中的投入虽然能在客观上实现以上目标，但如果不能构建出一整套投资的收益回报机制，实现资金投入的正常收益，则无法吸引到民间资本进入。因此，要推动民间投资参与农村土地整治，开展市场化和产业化运作，核心问题是要科学地进行利益调整和分配。

成本收回和合理回报是个难题

民间资本的回报来源，在于对土地整治后的升值收益进行合理分配。这种升值收益可以分为两大类：一类是产量提高带来的收益；一类是政策许可下的指标收益。

土地整治可以带来耕地面积的增加和质量的提高，从而提高产量，增加收益。民间投资者可以通过事先约定，从增加的收益中分成来实现投资回报。但土地整治带来年度耕种收益的增加与投资额相比较小，要以此来形成合理的投资回报，则需要很多年来逐步实现。而且这种回报还要受年度丰歉程度、农户守约意愿、地块未来利用变更和国家政策变化等多种因素影响，存在很高的交易成本和不确定性，民间资本很难选择这种方式。在现实中也鲜有成功的案例。

按《土地管理法实施条例》的规定：土地整理新增耕地面积的60%，可以用作折抵建设占用耕地的补偿指标。一些地方对土地整治形成的新增耕地指标构建了一个指标交易市场，指标可以直接上市交易获得回报。由于可以迅速收回投资和得到回报，这种方式在民间投资进入土地整治的实践中应用较多。如四川遂宁安居区的一个案例中，采用的是政府与民间投资者按照1∶9的比例分配新增耕地指标；而江西赣县的一个土地开发项目采用的是3.5∶6.5的比例分配。这种分配新增耕地指标的方式多发生在以农地整理为主的项目中，由于农地整理成本普遍较低，民间投资者出售耕地指标后能实现资金平衡和一定的回报。

目前各地正在开展的以集体建设用地为主要对象的土地综合整治，如何引入民间投资实现其投资回报则成为一个难题。

集体建设用地整理成本远高于农地整理成本。根据对成都和重庆一些地区调研掌握的数据，根据地块原状不同，集体建设用地整理成本从几十万到上百万不等。民间投资如进入该领域，不论是增加耕种收入还是新增耕地指标出售，都无法实现成本收回和合理回报。

按照《城乡建设用地增减挂钩试点管理办法》的规定，农村建设用地复垦后的建设用地规模，在优先保证被拆迁农民安置和农村公共设施建设用地，并为当地农村集体经济发展预留空间后，剩余规模可用于城镇建设，同时要求“项目区建新地块要按照国家供地政策和节约集约用地要求供地和用地”，即在城镇周边可通过招拍挂方式供应经营性用地。如果把城乡建设用地增减挂钩看作一个整体，则农村建设用地的减少环节是纯投入的环节，而收益部分在城镇建设用地增加环节。因此，要引入民间投资的是在农村建设用地减少环节，而他们的成本和收益的实现则是在城镇建设用地增加的环节。

利益分配有三种方式可以选择

从各地的实践来看，民间资本的回报分配方式有以下三种可能：第一种，固定比例的收益回报方式。政府与民间投资在项目开展前签订合同时确定一个基本的投资额度预算和固定的投资回报率，在验收时对其资金投入数量进行审计核定，从本年度的土地出让收益中返还其投入资金，并按照约定的投资回报率拨付其收益，相当于把民间投资者作为工程项目的承建商。《财政部关于印发〈国有土地使用权出让收支管理办法〉的通知》规定，土地出让收益可用于农业土地开发支出和农村基础设施建设支出，民间投资在集体建设用地复垦中的投资内容都符合土地出让收益的支出方向，以成本加固定收益来支出，不存在法律问题。

第二种，以土地出让收入的一定比例作为回报。欠发达地区的政府在与民间投资者的谈判中相对处于较弱势，希望用更高的收益率来引进资金，个别地方出现了以当地土地出让收入的一定比例作为民间投资回报的案例。这种做法存在两个方面的问题：首先，在政策层面，《国有土地使用权出让收支管理办法》中对土地出让收入的支出方向有明确界定，不支持这种以比例方式分配投资收益的方式。其次，在市场行为层面，按比例分配收益一般限于两种情况：投资者和对收益的多少有重要影响的人，就像股东和管理者参与企业利润分配一样，因为企业利润的多少与管理者的能力有关，为了刺激和奖励管理者创造更好的效益，在利润中对其进行一定比例的奖励是常见的。但民间投资参与土地出让收益分配，民间投资者在国有土地使用权中没有任何权益，以权益拥有者参与出让收益的比例分配是不成立的；同时，民间投资者对于土地出让收益的多少没有影响，影响出让收益的主要是土地市场供求关系。因此，第二种情况明显不符合当前法律规定，也不符合一般市场规则。在现实中个别地方出现，此类情况应被制止。

第三种， 在“ 地票”或“ 指标” 交易中分配收益。由于第二种情况明显不合理，而又希望能避免以固定回报，而是以与市场价格相关联的回报率能有所变动的方式，来刺激民间投资进入，重庆和成都采用了“地票” 或“ 指标” 市场的模式。不管是农户和农民集体，还是民间投资，参与增减挂钩获得“地票”或“指标”，可以进入市场交易。但是交易获得“ 地票” 或“指标”者，并不能直接获得某块土地的使用权，重庆规定获得“地票”者仅仅获得优先选地权，在选定的地块进入市场时，还需要平等地参加招拍挂；成都规定通过“指标”获得的是参与国有土地使用权出让的准入权。在这种方式中，试图把城乡建设用地增减挂钩的两个部分分成两个市场，城镇建设用地增加部分走正常的土地公开招拍挂方式，“地票”或“指标”市场则将农村建设用地减少后获得的建设用地指标通过交易获得回报。但是这种方式面临众多问题，比如“地票”或者“指标”的法律和权利内涵，政策规定对市场影响，以及“地票”、“指标”和招拍挂出让这样一种复杂的双层市场之间的相互影响等。如何完善这种市场交易机制，给予民间投资更直接而稳定的回报方式，还需要进一步研究。

综上分析，我国农村土地整治中的民间投资回报在以农地整理为主的方式下，问题较少。而当前正在逐步推广的城乡建设用地增减挂钩过程中，民间投资由于投资较大，且牵涉到国有土地使用权出让的收益分配方式，较为复杂。其中以投资额度的固定比例回报最为稳妥，“地票”和“指标”市场的回报方式还需要进一步探索，以土地出让收益按比例回报则完全不可行。

（作者单位：安徽省国土资源储备发展中心）

浅析企业人力资本投资回报 篇4

1国内企业大学陷入瓶颈的主要成因

国内的企业大学一般呈现较低的利用率和价值率。松散无针对性的人员培训及学习教育课程设计,在企业人力资本投资的前提下,已无法通过企业大学获得人员综合素质的提高。主要表现为:较差的培训力度。现有的企业大学在培训课程的设计上采用“无创新”覆盖式课程,没有针对企业文化特征、经营模式、企业战略进行课程设计,进而不符合企业发展,不能解决企业存在的问题。松散的培训管理制度。一些国内企业大学完成任务式的培训模式,导致没有系统性的选择内、外聘老师,也没有对老师进行专业考核,随意的授课方式使学员学而无用,与此同时,也没有完善学员行为、成绩等激励因素的管理制度。

人力资本投资的收益问题研究 篇5

一篇毕业论文虽然不能全面地反映出一个人的才华，也不一定能对社会直接带来巨大的效益，对专业产生开拓性的影响。但是，实践证明，撰写毕业论文是提高教学质量的重要环节，是保证出好人才的重要措施。

【论文摘要】随着知识经济时代的到来，信息、知识、科技、劳动者等都成为重要的战略资源，其中，作为一种重要生产要素参与生产过程的人力资本更是成为推动经济发展的根本动力。企业是要素所有者为实现要素收益分享“合作剩余”而结成的契约集合体，从这一意义来看，各要素所有者都是平等分享收益的关系，人力资本作为企业的要素也理应参与企业的收益分配。因此，本文拟从人力资本参与企业收益分配必要性和可行性，以及人力资本参与收益分配的形式等问题进行探讨，以期完善我国的收入分配机制。

【论文关键词】人力资本;投资;收益分享

现代人力资本理论诞生以后，已逐渐发展成为现代经济学研究的重要内容。人力资本参与企业收益分配是企业人力资本运营的必然结果。在知识经济时代，人力资本运营成了企业获取利润的主要源泉，可以说现代企业收益、利润增长主要依赖企业人力资本运营质量。因此深入研究人力资本参与企业收益分配的相关理论，对于丰富和发展人力资本理论和收益分配理论，完善公司治理结构具有深刻的理论意义。同时对于改革企业收入分配制度，有效激励企业的经营者和员工也具有重要的现实意义。

1.人力资本参与企业收益分配的必要性和可行性

1.1 必要性

1.1.1 从企业生产要素看，人力资本的稀缺性要求它必然参与企业收益分配

企业生产要素的稀缺性决定了企业内部各生产要素所有者谁拥有企业剩余收益以及相应的份额。在马克思生活的时代，物质资本的稀缺性决定了物质资本所有者占有企业全部的剩余价值，劳动只获得维持其再生产的基本工资。而现代世界各国正逐步迈入知识经济时代，拥有知识、技术的人力资本逐渐成为最稀缺的生产要素，各类人才成为世界各国和企业争夺的焦点。因此，人力资本所有者往往被赋予一定的企业剩余收益索取权。企业的发展显示了人力资本在与物质资本的较量中成为了核心的生产要素，物质资本和其他要素作用的发挥均依赖于人力资本的水平，具有知识和技能的人力资本要素是企业价值增值并使企业获得超额剩余价值的真正源泉。因此，人力资本必然要参与企业收益分配以取得相应的收益。

1.1.2 以其独特的产权特性，人力资本要求参与企业的收益分配

较之非人力资本，人力资本与其所有者不可分离的产权特征是一种天然属性。对此周其仁认为，人力资本产权的这一特性使得人力资本非“激励”难以调度，因而，“除了用类似‘分成租合约(sharecropping cont-ract)’这样的制度安排，即由企业家人力资本的所有者分享企业经营的剩余，否则，企业家才能便无法被‘激励’出来。”(周其仁，)。

其次，人力资的的专用性，也决定了人力资本所有者在某种程度上会与企业一起承担经营风险。这是因为，随着现代企业公司制度的发展，非人力资本所有者的投资方式由以实物型直接投资为主转向以证券型间接投资为主。非人力资本所有者在投资过程中更为看重的是如何赚取股票差价获得收益，这使得非人力资本所有者与企业的关系逐渐弱化或间接化。他们既可以在“事前”进行投资风险比较，选择投资风险最小的非人力资本投资方式，也可以在“事中”一旦发现有什么“风吹草动”，便采取“用脚投票”的方式迅速抽逃。而人力资本所有者在进人一个特定的企业或行业之后，必然形成以该行业或企业的技术、信息为基础的专用性人力资本，这使得人力资本所有者形成了对该企业或行业的依赖，因为一旦转移到其它不相关的领域，该人力资本可能会变得分文不值。这使得人力资本所有者会将自身命运和前途与企业的发展紧密联系在一起，主动承担企业经营风险。

再次，人力资本非但具有风险承担能力，人力资本的可抵押的特征同样也得到学者们的认可。杨瑞龙和周业安认为，人的社会本质决定了人力资本所有者在行使人力资本的权利时受到了一定的限制，因而具备一定的可抵押性。而刘大可()亦指出，当人力资本与非人力资本共同签约构成一家企业时，非人力资本投入的是其现值和机会成本，而人力资本关注的是其未来的收益。非人力资本所有者抵押的只不过是这些非人力资本的现值及其机会成本，如果非人力资本所有者不负责任，其损失的也只不过是这些现值及其机会成本。而人力资本的情况就大不一样，由于人力资本与其所有者天然不可分离，所以，如果人力资本所有者不负责任，滥用其人力资本，造成企业的破产倒闭，其损失的往往不仅是未来的收益，甚至可能是其人身的自由。这些理论无不印证了人力资本具备可抵押性。

因此，正是由于人力资本上述的产权特性，使得人力资本参与企业剩余分配成为一种必然。

1.2 可行性

1.2.1 社会主义市场经济体制为人力资本参与收入分配提供了制度环境

所有制和产权制度是一定社会分配关系的实现机制。无论在何种社会形态下，分配制度的功能都得通过特定的所有制和产权制度来实现。从1997 年至今，我国的所有制结构和产权制度日益健全，“以按劳分配为主体，生产要素按贡献参与收益分配”的收入分配制度也在“十六大”之后逐步得到确立。客观地说，我国以来正式确立的收入分配制度较为充分地体现了各行业所有制结构和产权制度变化的新情况，市场机制在分配制度中的主导作用开始显露。经30多年的改革，我国传统的计划经济体制已被打破，新型的社会主义市场经济体制的基础得到夯实;所有制结构不断完善，以公有制为主体、多种经济成分共同发展的基本经济制度已经建立;一个开放、竞争有序的现代市场体系初步形成，资本、土地、 劳动力等要素的市场化程度明显提高。这为人力资本参与收入分配、以实现其价值提供了基本的制度环境。

1.2.2 日益完善的法律支撑

众所周知由于人力资本的不可视性、自主性和难以监督性，人力资本参与企业收益分配极易产生诸多问题：人力资本所有者所掌握的信息与企业信息的不对称、侵吞企业的物质资本、企业所面临的道德风险等。那么在此情景下，必须有保护物质资本所有者的利益相应的法律的建立与完善，才能确保人力资本参与企业收益分配时，企业所面临的风险最小化，有限责任制度在这一方面是一个有益的尝试。此外，人力资本作为一种独立要素取得收益的权利同样需要得到法律的认可。新《公司法》《、上市公司股权激励管理办法》、新《证券法》《、国有控股上市(境内)实施股权激励试行办法》等法律法规先后颁布和实施，从诸多个方面对投资者权益加大了保护的力度，为完善投资者权益保护机制奠定了坚实的法律基础，也为人力资本参与企业收益分配提供了较完备的法律依据。

1.2.3 社会发展与科技进步为现实基础

人力资本是一个历史的范畴，要作为一个独立的要素参与企业收益分配，就必须要求社会发展到一定阶段，即所谓的生产力适应生产关系的原理。在社会发展的某一阶段，社会分工首先使人力资本与劳动力分离，成为一种独立的要素。进而，社会分工又使人力资本内部分层，人力资本被区分为较高层次和较低层次。知识经济时代的来临，使得人力资本，特别是知识专业化的人力资本，越来越成为稀缺要素，甚至成为决定企业市场竞争成败的战略性要素。人才评估等信息显示系统在技术上也日趋成熟、人力资本计量理论和人力资源管理方法和手段的不断发展、专业化人力资本显示机制日益完善，使得人力资本参与企业收益分配的量化更加具有现实基础。

2.人力资本参与收入分配的实现方式

人力资本以何种方式参与企业收入分配，主要取决于它属于哪一类的人力资本，或者说人力资本提供的是何种生产要素。

2.1 一般型人力资本的分配方式

一般型人力资本的载体是企业的普通员工，目前在中国的企业中一般人力资本参与企业的.分配方式采用的是工资性报酬形式。工资性报酬是依据人力资本的能力确定的，其影响因素较多：职业的不确定性、生产规模、职业的转换成本、以及信息传递机制的有效性和一些制度性因素。根据中国企业的现状，笔者认为，中国企业一般型人力资本收入主体应该是工资性收入。但工资应该分为两个部分：一是所谓的基本工资(其实是事前合约所规定的，是人力资本载体进入企业时所签合约规定的，即所谓的参与约束条件);二是贡献的工资或称贡献报酬，这是人力资本参与企业剩余分配所要求的。由于在签订劳动合约时，人力资本(尤其是隐性人力资本)是劳动者私人信息，只有到事后通过企业业绩考核才能反映出其价值的大小。因此事后通过对一般型人力资本的载体即企业普通员工工作岗位的重要性以及业绩的评估来确定一般型人力资本的贡献报酬。贡献报酬可以高于或低于基本工资，但要起到激励的作用。

2.2 高级人力资本的分配方式

若人力资本所有者提供的主要是高级人力资本，则其所得将以分享利润性报酬来体现，其分享利润的份额取决于企业的规模和所面临的风险。伴随着人力资本层次的提升，分享利润水平与工资均呈上升的态势，且前者上升的速度要高于后者，所以人力资本的层次越高，其工资性收入所占的比重就越低。

高级人力资本一般是指企业经营者或高级管理人员和技术人员。由于高级人力资本直接影响到企业的经营发展，对他们的激励是十分重要的。我国目前对高级人力本激励的形式主要有以下几种：

2.2.1 年薪形式：年薪是由契约的形式明确规定人力资本所有者的基本收入。一般是除每月从基薪中预支部分生活开支经费外，其余部分必须以年度为单位，到期按合同兑现。其激励作用在于，人力资本所有者的收入必须与企业经营状况挂钩。

2.2.2 奖金形式：奖金是事先确定的，在企业与人力资本所有者之间以契约形式明确规定从企业超额盈利中提取一定的比例作为人力资本所有者的回报。奖金通常取决于企业当期经营业绩。

2.2.3 股权形式：股权形式就是让人力资本所有者持有企业部分股权，以获取企业剩余的一种方式。股权形式被认为对企业人力资本有长期激励作用。

2.2.4 辅助形式：除以上几种主要形式外，还要有一些必要的辅助形式，一是教育和培训投资，在现代市场经济中，新知识和新技术层出不穷，教育和培训就成为企业提高效率和管理水平的重要措施，也是个人提高其人力资本价值的重要手段。二是带薪休假，这种方式是把企业的部分利润让渡给那些没在工作岗位而处于休假的员工，也是一种收入分配方式。三是职位升迁，由于不同职务的收入不同，所以职位升迁也是一种收入分配方式。

3.人力资本参与收益分配的关键——人力资本的计量

人力资本参与收入分配获取合理收益的前提，是科学量化人力资本价值。人力资本一般是采用货币形式来计量的，经济学家舒尔茨(1960)认为，人力资本的成本是教育支出(直接费用)和接受教育所放弃的收入(间接费用)之和。这样就可以计算出不同教育层次企业劳动者的人力资本价值。但对于企业中的人力资本来说，采用这种方法计算出来的人力资本，只是企业中用于生产的人力资本一部分，而且如果专业与工作岗位不配，其显性人力资本价值也要打折扣。而对企业来说另一类人力资本，如劳动技能、经验(郭玉林()称其为隐性人力资本，把前者称为显性人力资本)等就没有包括在内，而这一类人力资本对企业来说是非常重要的。

现行人力资本的计量方法主要有：历史成本法、重置成本法、未来收益贴现计量法、机会成本法、随机报酬法等。但无论那种方法都存在随意性等缺陷，目前有关人力资本水平度量方法方面的成果尚处于初级的水平，各种计量方法均存在明显的不足和较大的争议。在理论上证明人力资本的重要性比计量它更容易，到目前为止，很难说已经有了一个准确客观、简便易行的人力资本存量计量方法，这也是人力资本理论深入发展的障碍。因此，对人力资本的准确度量是重要而迫切的，所以必须加大力度进行研究。

浅析企业人力资本投资回报 篇6

在接近2个小时的时间里，监管一家消费品公司IT供应链实施的项目负责人为我们描述了一副壮丽的蓝图。整个供应链流程结构清晰、联系上下游合作伙伴、IT供应商准备就绪，而且业务状况与IT投资保持一致。编码和首次展示的工作已经提到日程上来，一切问题似乎都已经得出了理想的答案。CIO对此感到十分满意，我也深有同感。

随后公司的CRM项目负责人也做了近期工作报告，表现同样非常精彩。他的团队已经成功对其它公司的CRM目标和执行情况进行了调研，结果表明他们对消费者进行市场细分和提供服务的方式具有很高的性价比。他预测这将延迟CRM项目部署90天的时间，但是它的实施将会被证明是有竞争力的。

通过创造性地调整现货供应系统和顾客服务培训将产生真正的商业效果。CIO再一次表示满意，而我也留下了深刻印象。优秀的员工、卓越的创意和良好的预期管理，我们的工作可说是完美。

不过仅仅在聚餐之后，一个问题开始困扰我：在两个陈述报告之间竟然没有任何联系!供应链管理与客户管理管理就像是存在于两个并行的商业价值领域之中。在供应链决策的设计与展开过程中顾客根本没有参与;而供应链也完全与CRM实施方案不相关。

在为期一天的会议过程中，这一事实被忽视而没有引起大家的注意。出于偶然的原因，第二天我和另外一个负责其它CRM展示项目的CIO谈到了自己的想法。所以我问他计划如何将新系统和供应链连接起来，而得到的回答却是：“我们不会这样做。”

一家财富1000强公司的供应链副总裁也给了相似的回答：从来没有计划将市场CRM系统与运行良好的SCM网络联系起来。他似乎对于这一问题感到迷惑：“管理供应商与消费者的方法是不一样的啊。”

他的说法是毫无疑义的，

然而，那些ERP厂商(尤其是SAP)的未来构建都是基于一个观点：ERP是客户关系管理、供应链管理和财务管理的完美结合。数以十亿计的资金赌博似的投入其中，而我对此表示怀疑。

毕竟，要求公司围绕软件进行业务流程再造的理由与允许顾客自愿享有客户服务的理由是不同的(我决不是挑剔SAP，Siebel公司同样经历了艰难的过程才将“销售自动化系统”的价值主题融入现在的CRM项目中)。

让我们再次以DELL公司为例。DELL公司作为世界上两大顶尖个人计算机公司之一，它的“基于订单生产”业务模式无疑整合了供应链与需求链。这一模式迎合了DELL及其顾客和关键供应商各方的运作要求。

实际上，如果DELL把供应链和CRM当作独立的系统实体进行分别管理的话，它决不会像今天一样运作的。“基于订单生产”的商业模式要求建立一种将顾客和供应商有效结合起来的战略架构。DELL拥有的“供应链”始终与它清晰的客户需求共生于同一个环境之中。

当然，DELL的商业模式并不适用于所有的企业。沃尔玛就采取了不同的商业模式取得了成功。在我们这个星球上还没有哪一家公司能够战胜这家世界上最大的零售商企业，它通过控制更多的SKU(stockkeepingunit，控制库存的最小可用单位)来获取利润。沃尔玛对于供应链管理的理解和实施至今仍未得到业界和竞争者的肯定。但是只要你在沃尔玛的分销中心待上几个小时，你的心中就会充满了敬畏。

显然，沃尔玛供应链的灵活性使得“天天低价”策略压制了CRM的创造与改革空间以及商业影响力。而它的这些特性正是来源于低价策略。因此低价是沃尔玛建构与投资IT系统的原则。

只有愚钝或是狂妄的人才会试图超越DELL和沃尔玛。但是这两个行业巨人在IT的引领下，不断取得的成功促使着CIO们重新思考企业供需系统架构的价值所在。当然，你可以牺牲对顾客的响应性来换取供应链的最优化。举个例子，如果削减一些配送中心、减少存货，这可能为企业节约25%的成本。

然而，这一决策将有可能降低公司对顾客的响应性，因为随后他们会面对缺货的困扰。不过这种牺牲也许是值得的。因为为额外库存所支付的成本可能大于由于缺货所导致的销售损失。问题在于何种选择更符合企业的最终目标。

完全不损耗供应链管理效果就可以最优化CRM的理论简直是天方夜谈，反之亦然。鱼和熊掌不可兼得。相反地，我可能从带来最大收益的客户那里获得20%的奖金，然而这是以最大的五家供应商能够满足定制化产品准时化要求为基础的。而供应商很可能不愿意那样做，因为这会把他们的其它客户关系放在风口浪尖上。

在商业层面上，做出判断的关键是企业面对的是高利润的交易还是低效的交易。在技术层面上，一旦做出决策，企业的战略架构和执行力能否使企业在商业交易中反应迅速并产生高性价比。让我们把问题再明确一下：企业能否从SCM和CRM中又或从两者的结合中得到更高的商业回报。

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现代企业人力资本投资研究 篇7

1. 人力资本的概念及特征。

人力资本就是人类通过后天正规学校教育和在职教育支出、保健支出、劳动力迁徙支出等人力投资而获得的凝结在人身上的知识、技能、信息、健康等资本。人力资本是社会发展到一定阶段的产物, 它是由劳动力转化而来的。劳动力转化为人力资本有其客观的历史、现实条件。

2. 企业人力资本投资的目的。

企业人力资本投资的目的主要有四个: (1) 开发人力资源, 提高劳动生产率, 增加本企业产品技术含量, 提高产品竞争力; (2) 创建良好的企业文化与企业伦理; (3) 减少员工外流, 促进企业内人员流动, 丰富工作生活, 提高工作生活质量; (4) 更好地将个人目标与组织目标结合, 向“学习型组织”过度。

3. 人力资本投资对现代企业的作用。

(1) 企业劳动力素质的高低决定着产品、技术、资金开发的成功与否, 影响企业的经济效益。没有高素质的人无法掌握高精尖的技术, 没有高精尖的技术也就生产不出优质的产品, 没有质优价廉的产品同样无法得到资金。可见劳动力的素质是企业技术开发、产品开发和资金开发的重要条件。 (2) 劳动力素质的提高, 在整体情况下可以节省和替代资本。它们不仅能形成自身递增的收益, 而且能使资本等要素投入的产出递增, 从而带动整个经济的规模收益递增。 (3) 由于劳动者素质的提高, 劳动生产率也会随之提高, 劳动推动经济增长的动力也会加强。假定投入中劳动力数量不变, 劳动力素质的提高将使得经济增长中实际劳动投入的增加, 使经济在节约资本和更多利用劳动力的格局下增长。

二、企业人力资本投资效益分析

对企业人力资本投资的成本收益进行分析的杰出代表是美国学者贝克尔。在一个简化的不存在员工培训的工资决定模型中, 假定劳动力市场和产品市场均为完全竞争市场, 当边际产品等于工资, 即边际收益等于边际支出时, 一个谋求利润最大化的企业就实现了均衡。用公式表示为:MP=W (1)

在这里, W等于工资或支出, 而M P等于边际产品或收益。考虑到其他固定投入要素的差别, 每个不同时期的均衡雇佣决策可以用公式表示为:MPt=Wt (2)

其中, t为时间标量, 即第t个时期。当上述模型加入了在职培训因素时, 厂商的均衡劳动雇佣决策就由公式 (2) 转化为以收益与成本的现值相等为均衡条件。若R t代表时期t发生的劳动成本, Et代表时期t的工厂收益 (边际产品) , i为市场贴现率, 则在考虑在职培训时的均衡条件可以被写为: (3)

其中, n为时期数。假定在职培训的费用仅发生在时期1, 则时期1的劳动成本为工人工资与培训支出之和, 其后各期的劳动成本仅为工资, 而各期收益等于边际收益产品, 这样, 公式 (3) 又可以具体化为: (4)

其中, k为在职培训支出的费用。如果把一个新项定义为:

则公式 (4) 就可以写成:MP1+G=W1+K (6)

然而K代表企业付出的培训费用不能完全表示企业的投资成本。引入机会成本概念, M P*表示可能生产出来的产品, 则机会成本为:

定义C为培训的机会成本与实际费用之和, 则公式 (6) 可转化为:

式中, G——未来收益与未来效用之差, 可用于衡量企业提供培训所得收益;C——用于培训的机会成本与实际费用之和;G-C——培训收益与成本的差额。

从公式 (8) 可以看出, 在职培训的存在使受培训的劳动者收入在培训期间和培训期后存在较大差异。在劳动者和企业做出培训决策时, 关心的一个重要问题就是:培训期后的工资收入是否有实质性的增长。作为培训投资的主体, 企业和劳动者个人都要相应承担一定成本, 并取得相应的投资收益 (货币收益或非货币收益) 。

三、加强企业人力资本投资效益的途径

1. 做好工作分析。

企业在选择人力资本投资对象时, 首先要了解人力资本要在哪项工作上发挥作用, 并且了解这项工作的特点, 这时就应当进行工作分析, 如果工作职位分析出现偏差, 导致聘用了不合适的员工, 就会造成人力资本的浪费。所以, 工作分析这一道程序是非常重要的, 工作分析是一项用来确定某一工作的任务与性质的程序, 通过这一程序可以了解到哪些类型的人 (从技能和经验的角度来说) 适合被雇佣来从事某一项工作。因此, 工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息, 而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。

2. 提高人员甄选与测评的信度与效度。

企业在进行人员甄选与测评方法培训时, 要提高人员甄选与测评的信度与效度。应给予申请人真实的工作描述, 选择能够认可企业价值观的求职者, 使候选人的技术、知识、能力、性格、兴趣、爱好与职位的任职资格要求做到最佳匹配, 从而使员工不会对企业有太大的失落感, 激发员工的工作热情, 提高员工工作的努力程度, 并可以减少员工自愿跳槽的比率。

3. 建立起良好的人力资本激励机制。

人力资本作用的发挥需要其创造性劳动。而人力资本的产权却相当特别, 它只属于个人, 与其所有者不能分离, 因此对人力资本所有者, 要将激励政策落到实处。

4. 加大制度改革力度, 充分利用人力资本。

人力资本能否充分发挥作用, 制度因素往往起着决定性作用。要健全和完善人力资本优化配置制度, 加强人力资本市场体系建设, 让市场真正在人力资本的配置上起主导作用。

5. 确定企业进行人力资本投资的重点人选。

企业在人力资源规划中应该明确进行人力资本投资的重点人选。例如有些公司要求每个部门按照执行新工作计划的潜能和以往的工作业绩两个纬度对企业目前人员进行测评, 使部门和企业能够更好地掌握每个人员的情况, 并采取相应的措施进行人力资本投资和管理。

参考文献

[1]徐芳:企业提高人力资本投资效用的途径.《中国劳动》, 2001.4

促进中小企业人力资本投资的思考 篇8

关键词：中小企业人力资本投资障碍

自从20世纪50年代末以舒尔茨、贝克尔、明塞尔等人為代表的一些经济学家系统地将传统的资本理论的概念与方法应用于人力因素及其相关行为的分析以来，人力资本理论便迅速地发展起来。所谓人力资本是指凝结在劳动者身上的、能够带来现在或未来收益的知识、技术、能力和健康等质量因素之和[1]。中小企业是我国经济的重要组成部分，其创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，同时提供了近80%的城镇就业岗位[2]。然而，由于目前中小企业从业人员绝大部分来自农村，文化程度低、技术缺乏的现象依然很严重。人力资本的缺乏一方面妨碍了中小企业从劳动密集型、资源型、粗加工型向技术密集型以及现代服务型的转换，另一方面也使得其基层员工的收入长期在低水平徘徊。因此，如何促进中小企业的人力资本投资，提升其员工素质已经成为当前必须加以重视和解决的问题。

一、企业人力资本投资的内涵及特点分析

人力资本投资的主体是多种多样的，包括个人、家庭、各种社会组织以及政府等。对于大多数人而言，在企业中工作占据了其生命周期的大部分时间，因此企业也就成为除了正规学校教育以外的又一重要的人力资本投资场所。所谓企业人力资本投资是指企业通过一定量的投入来增强与企业发展有关的人力资本投资客体的各种能力的一种投资活动。从广义来讲，只要是以企业作为投资主体，能够增加人力资本存量的活动都应该属于人力资本投资活动。因此，企业的人力资本投资活动既包括人员的招聘与培训，也包括薪酬管理、绩效管理、岗位配置等一系列可以促进员工技能发挥的人力资源管理活动。与其他主体的人力资本投资相比，企业的人力资本投资具有其自身的特点：一是投资目的的经济性。从经济学的角度来看，企业人力资本投资的最终目的是获取满意的经济回报。相对而言，个人对自身进行人力资本投资的终极目的是效用最大化，而政府进行人力资本投资的最终目的则是社会福利最大化。二是人力资本承载者的天然投资主体特性。企业人力资本投资虽然是以企业作为投资主体，但其承载者——员工必须投入相应的时间，考虑到时间的机会成本，员工实际上也是投资者之一。因此，企业人力资本投资的效果是由企业和员工两方面共同决定的。三是投资收益的高风险性。企业人力资本投资活动需要承担的风险除了人力资本投资效果可能无法达到预期以外，还要承担包括员工工作积极性不高以及员工辞职等来自于员工本身的风险。

二、促进中小企业人力资本投资的必要性

（一）促进中小企业人力资本投资是保证经济持续健康发展的需要

美国著名经济学家舒尔茨研究认为：在经济增长的初始阶段，物质资本投入的贡献相对于人力资本投资的贡献要大一些，但在经济发展到一定水平后，教育、培训等人力资本投资对经济增长的贡献就要超过物质资本的贡献，成为经济增长的主要动力。改革开放以来，我国经济增长主要依靠物质资源及低端劳动力的投入，但这种经济增长方式注定是无法持久的。首先，我国人均资源占有量远远低于世界平均水平，同时单位资源的产出水平却仅相当于美国的1/10、日本的1/20，这决定了仅靠物质资源是难以支撑经济长期快速增长的。其次，近年来各地出现的民工荒现象意味着农村劳动力的无限供给阶段已面临结束，这决定了我国劳动力成本方面的国际竞争力将逐步削弱[3]。因此，我国必须调整经济增长模式，大力发展高新技术产业和现代服务业，依靠科技和创新来促进经济的进一步的发展。中小企业作为我国经济发展的重要组成部分，吸纳了近80%的城镇就业人口，其人力资本投资水平无疑对提升我国整体人力资本质量具有极其重要的作用。

（二）促进中小企业人力资本投资是使我国居民收入差距合理化的需要

近年来，收入分配改革成为社会关注的热点问题，收入分配问题之所以成为关注的焦点，主要原因是我国基尼系数已经突破0.4的国际警戒线，较大的贫富差距成为必须面对的现实问题[4]。收入分配改革的主要内容之一就是提升低收入者的收入水平，2010年新的《收入分配改革方案（征求意见稿）》中也提及要增加“竞争性行业一线员工”的收入。所谓的“竞争性行业一线员工”，主要是指众多劳动密集型中小企业的基层员工，这一群体不仅收入较低，而且数量庞大。实际上，中小企业基层员工收入较低的原因除了企业追求利润、控制成本以外，更重要的是该群体接受教育和培训的程度普遍较低，即接受的人力资本投资较少。美国经济学家明塞尔指出，美国收入差别缩小的重要原因之一就是居民人力资本投资普遍提高的结果。从人力资本的角度，工资可以视为雇主支付给每单位人力资本存量的租金价格，人力资本存量和工资水平成正相关关系，即拥有人力资本存量越大，则个人收入可能越高。劳动者可以通过教育、在职培训等人力资本投资来增加其拥有的人力资本存量，提高个人劳动生产力，从而引起收入的增长。我国中小企业的员工由于人力资本存量较低，往往只能从事重复性的初级体力劳动，相对于人力资本投资水平更高的群体而言，不仅收入的起始水平较低、增长速度缓慢，而且随着年龄的增长会更早地出现个人收入水平的下降。因此，通过促进中小企业的人力资本投资来提升其基层员工的工资收入，将会对缩小目前的居民收入差距起到非常重要的作用。

（三）促进中小企业人力资本投资是知识经济时代增强企业竞争力的需要

如今，我国的经济发展已经逐渐进入到知识经济时代。知识经济是以知识为基础、建立在知识和信息的生产、分配和应用之上的新型经济。在知识经济时代，快速地获取、学习和分享知识以及应用知识进行创新已经成为企业竞争力的源泉。由于人是知识的载体，是知识转化为真正生产力的关键因素，因此知识经济时代的竞争实际上就是人才的竞争，是人力资本的竞争。只有能够有效地获取人才、培养人才、激励人才，即科学地进行人力资本投资，企业才能更好地获取知识和利用知识，增强自身的竞争能力[5]。总而言之，在知识经济成为新世纪的经济发展趋势的时候，能否有效地进行人力资本投资将成为众多中小企业做大做强的关键所在。

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三、中小企业人力资本投资的主要障碍分析

（一）资金短缺

与实力雄厚的大企业相比，中小企业往往更容易存在资金短缺的问题。《2013年中小企业经营状况调查》显示：2013年被资金问题所困扰的中小企业比例达到70%[6]。由于我国资本市场的发展与发达国家尚有一定的差距，中小企业在遇到资金短缺的情况时很难通过资本市场进行融资。同时我国目前中小企业资金扶持政策覆盖面太低且手续过于繁琐，对解决中小企业资金短缺问题尚未起到很大的作用。当中小企业资金短缺的时候，往往会选择将有限的资金用于采购、市场营销等相对更为“紧急”的企业功能上，而人力资本投资这种“重要但不紧急”的企业功能就会被忽略。国务院公布的《职业技能培训和鉴定条例》中提出，用人单位应当按照职工工资总额的1.5%-2.5%提取职工教育培训经费，但调查显示大部分中小企业达不到这个要求，资金短缺无疑是其中重要原因之一。

（二）缺乏“以人为本”的管理理念

纵观西方管理实践与管理理论的发展历程，管理理念已经从最早的“工具人”和“经济人”管理阶段全面进入了“以人为本”的“社会人”管理阶段。在“以人为本”的管理理念下，对人的认识有了两个主要的转变：一是将人看作资产而不是成本。资产是一种可以在未来创造价值的资源，对人的投资实际上是增加了企业人力资源的价值，而这种投资往往在未来获得比物质资源投资更高的收益。二是在管理中承认人的复杂需求和感情。只有在管理中能够满足人的需求，尊重人的感情，才能使人发挥出更大的能量，愿意与企业共同发展。但目前很多中小企业还没有真正树立起“以人为本”的管理理念，其管理往往以“事”为中心，视人为成本而非投资，把人当作一种“工具”，强调“事”的单一方面的静态的控制，其形式和目的主要是“控制人”而不是“发展人”。在这种管理理念下，中小企业过于关注员工的工作产出，而不是注重员工潜能的开发和利用，也就谈不上积极地进行人力资本投资。

（三）缺乏科学的人力资源管理体系

目前很多中小企业根本没有正规的人力资源管理部门，往往是由一些行政管理部门兼任，而人力资源从业者也并非人力资源管理专业人才，其素质常常只能处理一些日常的行政事务。应该说，科学的人力资源管理体系是确保人力资本投资效果的关键所在。首先，员工招聘环节决定了所招聘的员工是否适合岗位要求和企业的文化，否则即使投入再多的培训成本也不会带来工作绩效的提升，同时也为以后员工离职埋下了隐患。其次，帮助员工进行科学的职业规划有助于合理地确定培训需求，并使员工的能力成长与企业的自身发展紧密相关。另外，良好的激励体系能够促进员工工作能力的充分发挥，并降低员工离职的概率。因此，成功的人力资本投资取决于人力资源管理体系各环节的相互配合，而中小企业在人力资源管理方面的不完善使得其人力资本投资行为经常不能取得预期的效果，这就大大降低了中小企业进行人力资本投资的积极性。

四、促进中小企业人力资本投资的措施

（一）政府应该建立完善的扶持和补贴机制

从经济学的角度来讲，企业人力资本投资具有“外部经济”的特性。所谓“外部经济”是指企业在人力资本投资活动中获得的利益小于该活动带来的社会利益。一个员工在某企业中接受人力资本投资使得人力资本存量增加后，即使以后离开该企业，其人力资本也会在其他单位发挥作用，这决定了企业人力资本投资的“外部经济”的特点。存在“外部经济”的领域属于市场失灵的领域，即这些领域不能仅仅由市场主体独自作出决策，应该加入政府的干預。对于产生“外部经济”的行为，一般来讲都需要政府给予相应的补贴和资助，更何况中小企业原本就存在资金短缺的问题。实际上，很多国家的政府都采取了相应的措施。美国在1958年就成立了联邦小企业管理局，该机构与地方政府、私人部门、社会组织相配合，共同帮助中小企业组织员工培训并提供技术服务，它们还建立了一个由12000多名退休企业管理者组成的自愿服务团，向当地中小企业提供咨询或帮助。德国政府建立了多个技术管理培训中心，免费为中小企业管理人员和员工提供各种培训[7]。比利时政府对中小企业创办者提供培训补贴，并与银行、科研机构、大学和企业联合制定专门用于中小企业技术和管理人员的培训计划。日本政府于1998年开始实施教育培训给付制度，对员工接受教育培训的费用予以补贴。因此，我国应建立全国性的中小企业管理机构，研究和解决中小企业的人力资本投资问题，并通过建立基金等各种方式解决中小企业人力资本投资资金不足的困难。同时还应推动大学等科研机构与中小企业的结合，建立合作研究项目，在科研机构满足其研究目的的过程中对中小企业的员工进行相应的培训，达到双赢的目的。

（二） 中小企业应该树立以“以人为本”的管理理念

目前很多中小企业仍然是以市场和利润作为经营的唯一重心，没有从根本上认识到高素质的员工才是企业长久发展的关键所在。因此，促进中小企业人力资本投资首先要让其树立“以人为本”的管理理念。从人力资本的角度来讲，员工作为人力资本的所有者被认为与物质资本所有者一样，具有对所谓剩余价值的索取权，即人力资本成为和物质资本同等地位的生产要素。在这种情况下，员工在企业中的地位就由从属关系转变为合作关系，人力资本与物力资本被视为共同的企业合约的缔造者。因此，中小企业必须转变将员工视为被雇佣者，是企业的从属品而不是合作者的理念，确立人在企业中的主体地位，在尊重人性的基础上，通过投资促进人的全面发展，进而实现企业与个人共同发展这一终极目标。

（三） 中小企业应该建立科学的人力资源管理体系

要想使人力资本投资获得好的回报，仅仅有意愿是不够的，必须要有人力资源管理各个环节的相互配合才行。首先，在招聘之前要充分做好岗位分析和企业文化分析，确保录用的员工实现人和工作的匹配以及人和组织的匹配。如果两者匹配良好，就可以使引进的人才能够长期保留在企业中。其次，培训应该注重差异化培训策略。由于资源有限，不可能提供足够的资金、人力、时间对所有员工提供同等程度的培训。因此，企业应该根据人力资本的价值和独特性对其进行划分。人力资本的价值是指为企业创造的价值大小，人力资本的独特性是指其技能的不可复制和不可模仿性。对于价值高，独特性的人力资本，例如企业的高级管理人员、高级工程技术人员、高级营销人员等，企业应加大投资力度对他们进行重点开发。对于低价值、独特性的人力资本，企业应集中于相关能力的培养和长期的激励，增强他们的认同感和凝聚力。对于高价值而非独特性的人力资本，企业可以直接从市场上获得，如高级会计师、人力资源专业人员、公共关系人员等。由于这类员工拥有的技能在别的企业也可以适用，培训后很容易发生跳槽行为，因此企业对这类员工的培训应注重于通过灌输企业文化增强员工的忠诚度。对于低价值、拥有普通技能的人力资本，例如文秘，后勤人员等，由于这类人员很容易从市场上获得，技能具有通用性，因此企业基本上不用对其进行培训。最后，企业还应该建立科学的薪酬及绩效体系，帮助员工进行职业生涯规划，关注员工满意度的提升，使得员工的工作积极性得以发挥，并愿意与企业长期共同发展。

参考文献：

[1] 安应民.企业人力资本投资与管理[M].北京：人民出版社，2003.

[2] 我国GDP六成由中小企业创造[OL].http：//caijing.qingdaonews.com

[3] 李洪道，林旭.中小民营企业中人力资本运作的重要作用[J].华东经济管理，2001（06）.

[4] 马晓君.人力资本对个人收入分配的影响[J].统计与决策，2005（07）.

[5] 崔建华.人力资本与我国中小企业持续发展研究[J].科学学与科学技术管理，2002（11）.

[6] 2013年中小企业经营状况调查[OL].http：//www.smesc.gov.cn/news/show-2064.html

[7] 黄河.政府在企业普通培训中的角色[J].技术经济与管理研究，2005（02）.

浅析人力资源向人力资本的转化 篇9

发布时间：2011-7-11信息来源：中国论文下载中心 作者：何林林 代威

知识经济时代的到来，确定了企业人力资本的重要价值和地位。知识经济时代，“知识密集型产业”将取代传统的“劳动密集型产业”，人力资本的提高可促进生产过程中有效劳动投入增加或物质资本利用效率的改善，提高劳动生产率并使产出以更快速度增加；人力资本积累会提高劳动者素质，而劳动者素质决定了投入生产中的劳动质量的高低。加强人力资本的积累，提高人力资本的质量，对于企业保持旺盛的生命力至关重要。

人力资源转化为人力资本的可行性

随着科学技术的进步和发展，“知识=财富”的观念被大多数人接受，在知识经济时代，知识成了一种主要的生产要素。技术、管理、个人智力作为人力资源的具体体现，在企业财富创造中越来越居于主要地位。越是现代化的高科技、高风险企业，越是需要专门人才进行经营管理，人力资源在企业财富创造中的地位就越重要，导致社会对一些专门的人力资源的需求增加，其稀缺性问题也就凸现出来，这又在一定程度上强化了人力资源所有者的优势。

企业形态的演进以及投资者有限责任制度的确立，使能够大规模聚集资本的公司成为市场的“主力军”。股东的分散化，大大增加了物力资本的所有者直接控制企业的成本。而科学的能够相互制衡的公司内部组织机构又为经营管理的专业化分工创造了良好条件。结果是人力资源的所有者逐渐取代了物力资源的所有者而控制企业，企业内部发生了“经理革命”，经理阶层更多地控制了企业的支配权。

上述表明，人力资源的所有者对企业利润产生索取权具有合理性和可能性，但人力资源转化为人力资本的现实性却来自于高科技、新知识引起的财富创造和价值增值数额的巨大。人们已明显地感受到，与人力资本结合的投入流通中的物力资本带来的利润，同仅将货币化的物力资本存入银行所获利息相比，其间的倍数差越来越大。这种倍数差无疑可以证明人力资本具有比传统的物力资本更高的营运增值能力。特别在风险投资领域，企业营运成功与否，几乎完全取决于人力资本的作用。离开了人力资本，物力资本的增值能力大大降低。这也使得“资本家”乐于将自己独占的剩余索取权与人力资源所有者分享，以更好地调动企业中包括经营者在内的职工的积极性、创造性。当人力资源所有者依据自己的劳动才能可以索取剩余价值时，人力资源也就转化为人力资本了。

人力资源向人力资本转化的重要意义

（一）成为我国经济发展的关键

改革开放以来，我国经济发展的战略已逐渐从物质资本依托型向人力资本依托型转变。在经济全球化和知识经济、信息经济中，人力资本日益成为一个国家经济发展的决定因素，在经济发展中日益发挥着决定性作用。人力资本的积累直接提高了劳动者素质，而作为生产力诸要素中主体要素的劳动者素质的提高，必将有力地推动社会生产力的发展；人力资本的积累改善了物质资本的效能，促进了科学技术进步，提高了经济管理水平，从而推动经济发展；人力资本的积累还

可以在全球范围内吸收和组合生产要素，为经济发展创造一个良好的外部环境。

（二）社会稳定和社会进步的客观要求

人力资源是资源中最具能动性的组成部分，人力资源首先体现为实体性资源，同时也是渗透性资源和运营性资源不可或缺的因素。人力资源转变为人力资本就意味着，劳动者已经在生产力系统中发挥作用，在作为实体性资源发挥作用的同时，还不断提高自身的素质，推动科学技术的进步，收集和传递各种信息，管理和协调生产力系统的运转，使生产力系统运转的效率不断提高和经济的全面发展。在社会主义市场经济条件下，劳动者只有通过市场转让存在于自己体内的人力资源，将人力资源转变为人力资本，即实现就业，才能取得收入，满足自己的各种消费需求。社会劳动者充分就业，不仅是经济发展的重要条件，而且是社会稳定的重要条件，而社会稳定又能促进经济的发展。

实现人力资源向人力资本的转变，促进生产力系统的高效率运转，劳动者可以为社会提供更多的剩余劳动，这是社会进一步发展的物质保证。一个社会剩余劳动率的高低，是一个社会文明程度高低的标志。社会主义反对剥削者将劳动者的剩余劳动据为已有，而不反对社会不断提高剩余劳动率。

综上，人力资源转化为人力资本后，才可以为企业创造价值，才可能促进社会和经济的发展与进步。我国是一个人力资源大国，但不是一个人力资本强国，在知识经济时代，将人力资源尽快转化为人力资本是一项重要的任务。

参考文献：

1.杨薇臻.人力资源与人力资本.当代经济研究，2003（4）

2.邵云飞.论人力资源向人力资本的转变.软科学，2004（4）

浅析企业人力资本投资回报 篇10

(2)企业应加大对员工教育培训的投资力度。企业应该加大投资力度，通过多种形式的教育培训，造就一批高素质的人才，使企业的市场竞争力大大增强。

(3)制定相关法律框架和具体制度保障人力资本产权。企业应该认识到，所有的员工都有人力资本的产权，而不是只有人才有人力资本产权。

(4)企业可以建立国企法定服役制。为改变企业内高素质、强技术员工“人往高处走”的观念，企业可以建立一定的国企服务年限，规定员工有责任为国企服役一定年限。

(5)建立完善的激励机制。我们既然认可了人力资本也是作为一种“资本”形态存在，而且人力资本投资的收益率远远高于物质资本投资的收益率。我认为，除了要提高个人平均人力资本这一手段之外，更最重要的手段是建立股权激励机制。必须打破过去一个经济学及法学的原理。即：谁出资谁拥有产权。我们既然承认“人力资本”也是一种资本形态，就应当承认它的所有者就应拥有其产权，那么人力资本的经济收益就不应只是工资，人力资本的收益还应该是产权的收益。企业认可股权是一种最有效的激励手段。

(6)建立有效的监督管理和约束机制。

1)内部约束。内部约束即企业和人力资本之间的约束，当事人之间的约束。这种内部约束应从这几个方面着手：

公司的章程监督与约束。就业于企业中的所有员工都必须服务和服从于公司章程，因为公司章程是企业的“宪法”。应该有原来传统的“人治”转向“法治”。“人治’僦导致企业中的矛盾都成为人和人的摩擦和矛盾。在公司章程的约束下，企业员工应该是照章办事，违反章程应该严格依章处理。不能有法不依。

合同的监督与约束。员工必须和企业签订详尽的合法合同，合同对企业商业秘密、技术专利、竞争力等等的保护都要体现出来。其中，也应对企业的法人进行监督和约束，在制度面前人人平等。

2)外部的监督与约束。当我们从法律的框架上制定出一整套体系后，外部监督也就容易进行了，它主要应该包括法律的、道德的、市场的、媒体的等一系列的监督与约束。

(7)建立完善的、稳定的社会保障体系。

企业发展的最重要的目的是为了占领市场，赢得利润，获得持续发展，其决定因素在于企业内部必须要有大量的核心骨干力量长期致力于企业的发展，这一决定因素的存在，客观上要求企业必须建立完善的福利和社会保障体系，以解除人才的后顾之忧，为企业的长期发展获得不断的动力源泉。

浅析企业人力资本投资回报 篇11

[关键词] 人力资本 投资 风险

在知识经济时代，最重要的不是财务资本所有者，而是知识和技术的所有者，因此，美国著名经济学家舒尔茨提出了人力资本理论，强调人力资本投资是效益最佳的投资。从企业的角度出发，人力资本投资的目的是为了获得收益。但是有投资和受益，就必然伴随着有投资受益的风险，因此，防范人力资本投资风险成为企业对人力资本投资的主要问题之一。

一、企业人力资本的投资风险分析

人力资本投资既然是为了未来的利益而放弃或牺牲眼前的利益和效用，并且人力资本形成又是一个相对长期的过程，那么企业人力资本投资就具有其特定的风险。这种风险有以下几个方面：

1.投资对象选择风险

企业作为投资者进行人力资本投资，选择投资对象时面临两难决策。首先，在招聘新员工时，本该选择适合企业文化，并具备特定工作岗位所要求的能力的应聘者，但仅依靠短暂的笔试、面试和个性测评是难于确定应聘者的“质”及其成长性，更谈不上能准确地进行人力资本投资效益预测。同时，一旦选择了其中之一，势必会失去选择另一个的机会，就是说如果目前的选择不是最佳的，那么就会付出较大的机会成本。其次，在后续的人力资本投资中，例如企业培训，也面临同样的矛盾，人力资本投资希望投资对象的价值观、个人目标、性格志趣、背景经历、能力和专业知识等与企业的文化和具体的工作岗位要求相切合，由于人力资本投资连续性和收益的长期性，要求投资的对象具有较好的成长性。然而企业在实际的对象选择时很难甚至无法逐一精确地考察这些指标。所以，企业在选择人力资本投资对象时不可避免的面临着投资风险问题。

2.投资成本过高风险

投资成本过高的问题大多出现在企业核心员工身上，虽然企業都希望用较经济的使用成本获取核心员工，并给企业创造最大的价值，也知道这才是最好的使用成本控制，但为了获得急需的人才，常常不惜代价，答应很多人员进入企业的附加条件；在工资、福利保障、学习提高、以及办公出行等方面也同意提供优厚的待遇，以致使人力的获取和使用成本过高。可经常是由于种种原因，招进来的人不能为企业创造高于企业对其投资的新增价值，因此形成回报率呈负数的状态；从另一个角度看，有些高薪引进的人才，可能在一定的时期、一定的条件下，给企业带来了效益，却在后来的工作或决策时出现多次或重大失误，给企业带来的损失大于所作出的贡献。由于人力资源评估中存在大量的非量化因素和诸多的可变性，这样的情况屡屡出现，正是由于这种风险的存在，常常会使很多企业因此在人才引进问题上经常处于进退两难的境地。

3.知识衰减风险

由于科技进步、科技创新可能给企业的人力资本投资带来风险。企业为一项新的工艺、新的产品、新的技术创新进行的人力投资，有可能因为外部的科技突破而致使企业投资开发的工艺、产品和技术变得落后、陈旧，进而使得原来投资的人力资本贬值。

企业出于组织可持续性发展的长远考虑，常会做出对部分员工进行长线培训的决定，或进行一些专业性较强的大规模的全员培训，但由于决策者和组织者个人能力、知识、视野、经验等等局限，会出现一些可能的失误，一是长线培训周期过长，当员工回到工作岗位后，有些知识已经过时了；二是科技的发展，特别是计算机的普遍使用，使生产流程和工艺的淘汰与更新的频率越来越快，大范围的高投入，如果取得持续优势的时间过短，则会得不偿失。

4.组合性风险

组合性是人力资源的一个重要特征，无论是人员组合配置，还是设施设备，以及工作流程的不合理，甚至工作环境的不尽人意，都会使员工个体所具有的，经过企业人力资源投资得来的知识、技能、创造性得不到充分的发挥，还可能造成无谓的消耗。另一个原因就是管理失败而导致的，员工对自己劳动能力的使用方式和使用程度，受到其意志的支配，具有个体的能动性。劳动者在公司的某些政策和管理模式不满或失望时，就会表现为情绪消极，因而不愿释放全部的能量。由于组合性造成的经济损失，在很大程度上是无法量化的，但却非常严重，即会出现1＋1＜2的情况，组合性风险表现到极致状态时，就是员工普遍的消极怠工，甚至对企业财产构成威胁。

5.人员流失及素质、道德风险

这是目前企业人力资源投资中最常见、也是最难以控制的风险，上海交大正源在不久前进行的对外商独资合资投资企业的薪资福利调研显示，33.3％受调查企业的员工流失率在1％～10％之间，27.3％企业的流失率在10％～10％之间，平均流失率为 17.9％。 不管是主动流失还是被动流失，这些数字都足以给企业带来严重的经济损失，在企业为人力资本的增值投入资金等有价物质以后，仍然会有一些员工由于消极的心态而缺乏学习、向上的意愿，或者由于基础素质和专业能力过差，而无力很好的完成工作目标，由人力资本的定性特征所决定，无论外部条件和物质基础怎么优越，如果劳动者个体没有积极性，各方面素质差距较大，也同样不可能收到良好的投资效果。人力资本的载体是人，人力资本与物质资本的差异性在于不同的人有不同的价值取向、精神追求、个人目标等，因而当企业不能很好地满足或者契合上述需求时，作为人力资本载体的人总是希望通过不断地流动来满足自己。这样人力资本依附性、非独占性、投资收益的动态性、长期性等特征决定了人才的流失将使企业蒙受很大的损失。

二、企业人力资本投资风险控制

1.加强人力资本投资风险的审计，做好企业人力资源规划工作

人力资源规划是指一个组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人才，并使组织和个人得到长期的利益。

目前人力资本投资收益率方面的定量研究还没有得到完善，但企业应当在战略上做好控制和规划工作，利用经济学的方法，进行会计核算、效益评估等，降低人力资本投资的风险。首先应进行人力资本投资预测。人力资本投资预测包括每项投资的成本预测，这需要人力资源管理者具有战略性的眼光，预测人力资本的发展方向；同时人力资源管理者也应当做好市场调查研究，使人力资本投资行为以市场为导向，挖掘最有潜力的人力资本；其次应准确核算人力资本投资成本。做好人力资本投资成本核算工作主要是达到用最小的投资成本获得最大的投资回报率的目的，适当的人力资本投资量应当是边际的产出现值等于追加投资的边际成本。最后还应进行投资后总结性分析。在每项人力资本投资后，管理者应当做好分析工作，总结经验吸收教训，使人力资本投资获得连续性的收益。因此，企业在制定人力资源规划时，应注意人力资本投资审查，例如：审查企业的人力资本投资是否与外部环境相适应；审查人力资本投资目标是否与企业的战略目标相一致；审查企业的人力资本投资决策假设是否合理，所用的基本数据是否完整，来源最新、可靠；审查企业是否有全面的工作分析和翔实的人员测评；审查企业的薪酬、福利培训等制度是否严格执行；审查企业的人力资本监督、约束、预警机制是否正常运作；审查人力资本投资方面的会计信息和报告是否健全等。只有充分注意到内外环境的变化，在人力资源规划过程中采取相应的应对策略，减少投资决策的盲目性和随机性，才能有效的规避人力资本投资过程中的前期风险并使得企业人力资本投资进入一个良性的循环过程。

2.完善激励约束机制，进行科学的人力资本投资

人力资本不同于物质资本，人力资本与其载体是不可分离的，而人力资本投资主体（企业）与人力资本载体（员工）又是分离的。人力资本投资最终产品是员工的知识和技能，其终极所有权不属于投资主体（企业），而属于投资客体（员工），其作用发挥程度在一定程度上取决于人力资本载体的努力程度。其努力程度决定于投资客体的需求满足程度，而投资客体的需求既包括高收入、实物奖励、期股及股票期权等物质方面需求，也包括职业生涯设计、地位、职业晋升、工作环境及荣誉奖励等精神方面需求。因此，投资主体必须根据员工需求的多样性、层次性制定或完善科学合理的、全方位的考评及激励机制，调动投资主体即员工的主动性、积极性和创造性。

另一方面，人力资本投资的方式、对象、方向等是复杂的，企业可以进行适当的投资组合，對各种类型的投资进行必要的选择或采取投资成本转移的方式以减少各种投资风险。同时，企业应注重人力资源管理制度的规范和完善，指导员工根据组织的发展战略和自身的兴趣、爱好，对自己的成长和发展作出规划，不断汲取新知识及行业经验，科学的进行员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而使员工与企业达到“双赢”的结果，规避企业在人力资本投资中，由于劳动者的消极怠工以及人员流失造成的投资风险。企业可以采取合同制约的方式，在劳动合同中约定被投资对象在被投资期内和被投资后的一定时间内不得单方面解除与企业的劳动合同，或（和）在解除劳动关系后的一定期限内，不得从事与本企业有竞争关系的工作。这有利于企业保护自身利益、避免人员流失带来的投资风险。也有利于企业根据人力资源规划放手开展人力资本投资活动。

3.注重企业文化建设

企业文化是在长期的经济活动中形成的共同的理想、信念、价值观、行为准则和道德规范的总和。我国企业不重视企业文化的建设，或者即使注意到了也只停留在表面，因此员工对企业缺乏归属感，易造成道德风险和人员流失，从而使企业人力资本投资受损。企业文化具有使企业保持旺盛的活力和竞争力的激励功能。企业文化的激励是隐性的、长久的，企业的价值观、企业的形象、企业内的典范人物对员工的激励作用是其他激励措施无法取代的。这就是为什么一些企业的薪酬福利比其他企业低反而能留住优秀人才的原因。因而建设良好的企业文化是企业增强防御人力资本投资风险的有效措施。通过企业文化建设，可以增强劳动者对企业价值观的认同，从而调动劳动者的积极性、提高劳动效率、减少劳动力的流动，进而减少人力资本投资的风险。

参考文献:

[1][美]T.W.舒尔茨:论人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社,1992

[2]王菲陈婷婷:企业人力资源投资风险分析[J].商业时代,2006(9)

[3]程承坪谢科范:防范人力资本投资风险[J].中国人力资源开发2001(1)