江西民营企业和谐劳动关系建设
近些年来，江西省委、省政府出台了一系列解放思想、加快发展的政策措施，使江西的民营企业得到了长足的发展。但是，江西民营企业劳动关系中冲突的客观存在，出现了一些不和谐、不稳定现象，给实现劳动关系的和谐带来严峻的挑战。因此，研究江西民营企业和谐劳动关系的问题具有重要的理论意义和实际价值。
一、影响江西民营企业劳动关系变量的选择
1.“以人为本”管理理念。在目前这个企业与劳动者关系日趋复杂，人力资源管理高度重视以人为本的今天，以人为本管理理念落实情况对企业劳动关系满意度的影响是不容忽视的。而以人为本在企业的劳动关系管理过程中主要体现是员工在企业的地位、企业对员工的关注程度。企业如果能够形成一种好的氛围，使员工在友好和谐的环境中工作，就会对员工产生一种吸引力，同时使员工对企业满意，这样，将会使员工的工作积极性得到极大提高。
2.员工劳动报酬的满意度。员工劳动报酬的满意度是影响企业劳动关系满意度的主要因素。劳动收入和福利，作为员工工作的物质回报，其满意情况直接影响着企业和谐劳动关系的构建。因为，劳动收入仍然还是大多数劳动者生活的主要经济来源。因此，收入分配制度的合理与否、收入增长情况、员工收入与当地收入情况比较的结果、员工福利发放水平等因素直接影响员工的工作行为，进而影响劳资双方合作关系的构建。
3.企业员工的培训与发展。在企业的就业是否稳定，能否在企业发展的同时员工也可以获得相应的收益、可以获得一种终身就业的能力等会影响员工的归属感，这也是影响民营企业和谐劳动关系的一个变量。
4.企业的劳动保障制度。社会保障制度是当劳动者在出现劳动风险时，国家、社会给予其物资帮助的一种社会制度。较完善的社会保障制度可以为员工在出现失业、年老、工伤、疾病、生育等劳动风险时，提供一定的待遇保障。而一些社会保险项目的费用是主要来自于企业和劳动者缴纳的社会保险费，企业应该有义务、有责任按照有关法律法规的规定为员工缴纳相应的社会保险费，为员工提供社会保障的制度安排，以解除员工的后顾之忧。因此，员工对企业社会保障制度的满意程度对劳动关系的满意度也构成了很大的影响。
5.企业劳动合同制度的建设。在市场经济体制下，劳动关系呈现法制化的特征，企业是否按法规进行经营管理，涉及的不仅仅是企业经营是否合法问题，更是涉及到劳动者合法权益能否得到有效维护。因此，企业劳动合同制度的建设，包括员工对企业劳动合同的签订、劳动合同签订中员工的发言权与谈判权、企业劳动合同执行情况、劳动纠纷、劳动争议及其处理效果、劳动时间和劳动强度等的满意度也影响着企业劳动关系的满意度。
6.企业提供的劳动条件。江西民营企业中有不少岗位是比较苦、累、流动性较大、工作时间不规律等，不同的岗位在工作环境、工作条件等方面也存在较大的差异，所以，劳动安全与生产制度的健全程度以及在具体实施中的作用，直接关系企业的生产秩序性和有效性，直接关系到员工的生产、生活安全。因此，对企业工作环境、工作条件的满意度是影响企业劳动关系满意度的因素之一。
7.工会的作用发挥。随着管理理论的发展，员工与企业的关系已逐渐由对立转化为合作关系。员工利益与企业利益相关，员工参与管理与否直接决定企业的民主程度。工会从其成立以来就一直将与企业平等协商维护员工合法权益作为工作的职责，它通过与企业协商提高职工代表大会参与企业管理的程度，促进劳动集体合同制度和工资集体协商制度的形成，同时通过开展一系列的文艺活动，丰富员工的生活，提高员工的精神追求。因此，工会在维护员工合法权益方面的作用发挥的如何，影响着企业和谐劳动关系的构建。
二、促进江西民营企业和谐劳动关系建设的对策
1.落实以人为本的科学管理理念。要构建企业和谐的劳动关系，江西民营企业必须在企业管理和企业文化的建设中坚持树立和落实“以人为本”的科学管理理念。具体而言，包括以下几方面的内容：首先，要真正尊重企业员工的人格。改革传统的管理模式，变“控制”为“尊重”，为员工创造一种和谐的工作环境，获得员工对企业的忠诚。其次，重视沟通与协调工作。要突破传统的说教管理模式，建立一种善于倾听的组织氛围，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互动的心灵沟通，建立管理者和员工之间的和谐关系。提倡管理者和员工之间的双向沟通，使员工能够积极地参与决策。再其次，为谋求决策的科学性，也要求得到员工对决策的理解。比如说在签订劳动合同时，保障员工的发言权与谈判权;在企业的决策过程中，为员工参与企业决策提供渠道，充分吸纳员工提出的合理化建议，建立和谐的沟通理念。最后定期与员工进行事业的评价与探讨，施以“五心管理”， 五心，是指爱心、关心、真心、诚心和公心，有效地将员工个人的发展和企业的发展统一起来，激励员工主动献身与创新的精神，从而使劳资双方的关系更加和谐。
2.构建合理的薪酬分配制度。首先，薪酬分配制度要使员工没有不满意。工资作为满足较低层次需求的保障条件，对绝大多数民营企业的员工来说，仍是硬道理，从企业获取相应的劳动报酬是员工工作的基本动力。另外，报酬的高低也是衡量自身价值的标准之一，高出市场平均价的报酬，即使是一点点，也会使员工没有不满意，对员工工作积极性有很大影响。所以，民营企业要根据自己的实际情况设计工资分配制度，而不能一味的“重资本，轻劳工”，稳步提高企业员工的工资水平、福利待遇，同时辅之以合理的奖惩制度将有利于调动员工的工作热情和积极性，促进企业劳动关系的和谐发展。其次，努力实现公平的薪酬分配制度。权利公平、机会公平、规则公平、分配公平，这“四个公平”是对社会主义和谐社会提出的新要求。这里所指的公平并不是要求平均分配，而是比较之后的结果。如果觉得公平，其会维持原来的工作数量和质量;如果觉得不公平，就会影响其工作积极性和努力程度，工作数量和质量必然会有所下降;如果觉得所获报酬相对较高，可能会提高工作积极性。所以，在提高企业员工的工资水平、福利待遇的时候，要避免一边倒的趋势，如重知识型员工轻一般员工、重技术型员工轻管理型员工，要让员工有“公平”感。在兼顾纵向公平合理的同时，要注意横向比较，使得企业的薪酬制度更合理，更具科学性。
3.推进劳动制度的规范化建设。第一，加强劳动合同制度的建设，规范劳动关系。市场经济是契约经济，市场化的基本特征就是契约化。劳动合同制度是我国与市场经济体制相适应的劳动制度的核心内容，是在市场经济条件下规范劳动关系、维护劳动者合法权益的重要法律制度，是劳动关系起点的标志，被誉为劳动者权益维护的第一关。笔者在调查中发现，江西民营企业员工对劳动合同签订中“员工的发言权与谈判权”、“劳动时间和劳动强度”的满意度都很低，处于不满意的状况。所以，江西民营企业依然要加强劳动合同制度的建设，不仅要依法与员工签订劳动合同，更要在合同签订中加强与员工平等协商，体现公平、公正的原则，允许员工与企业对一些条款进行沟通、协商，保障员工的合法权益，发挥劳动合同应有的作用，不至于使企业与员工签订的劳动合同流于形式。
第二，建立并完善企业的劳动保障制度，缓解劳动关系冲突。完善的社会保障制度可以最大限度地降低劳动者在就业中的劳动风险，有利于缓和劳资关系矛盾。与国有企业相比，江西民营企业的社会保障制度建设明显滞后，企业员工“五险一金”的缴纳难以保障，参保率偏低。为了解除员工的后顾之忧，江西民营企业应该积极主动参加社会保障，这样既减轻企业承担的社会保障成本，又可以比较有效地缓解企业的劳动关系冲突。
4.加快江西民营企业的基层工会组织建设工作。资强劳弱是江西民营企业的一种基本现状，要促进劳资双方平等、和谐，保障企业发展和稳定，就要使工会在企业和谐劳动关系构建中应有的作用发挥出来。
在调查中发现，江西的许多民营企业并未组建工会组织，尤其是在一些中小型民营企业，员工处于散兵游勇状态，遇事老板一人说了算，缺乏有效的监督，员工的合法权益也经常得不到及时、有效的维护。有的企业虽然建立了工会，但工会在企业的地位并不高，其作用也是有限。所以，要发挥基层工会的作用，首先要让这些民营企业依据《工会法》逐步建立并完善企业的基层工会组织。
工会组织可以通过企业的党政联席会议制度、工作联系制度等，积极参与到企业的政策制定、执行、监督等各项工作中，把企业员工的利益和工会主张体现到企业的发展战略和政策制定中去。工会也要发挥好组织企业员工的作用，采取灵活多样的宣传、教育形式，将企业生产发展的任务、目标宣传到每一个员工，统一员工思想，凝聚员工意志。使企业上下都形成齐心协力、拼搏奉献、自觉创新的良好氛围，这一点对在发展中的江西民营企业尤其重要。[基金项目：华东交通大学校立科研基金资助(08JG01)，华东交通大学交通运输与经济研究所资助]
(作者单位：华东交通大学经济管理学院)
作者： 刘志虹
本论文资金来源为校企合作横向课题《关于加强苏州市水利工程有限公司劳动合同管理的法律建议》
[摘要] 劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利、义务的书面协议，:我国境内的用人单位招收职工应当与劳动者签订书面劳动合同。在实践中，有些企业漠视对劳动合同的管理，忽略对和谐劳动关系的建设，客观上造成了劳资关系的紧张，也使企业的经济效益受到了一定程度的影响。本文分析了我国企业劳动合同管理中存在的一些问题，并提出了相应的对策。
[关键词] 劳动合同 管理 和谐 签订 对策
劳动关系是当今社会经济生活中最普遍的社会关系。劳动关系和谐与否，关系到经济发展和社会稳定。《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日正式颁布，2008年1月1日正式实施。劳动合同法的颁布实施对我国企业的劳动合同管理工作提出重大的挑战，企业必须提高劳动合同管理工作的水平，与劳动者共建和谐劳动关系，这样才能有效促进社会经济快速和稳定地发展。
一、加强劳动合同管理的意义
1.有利于构建和谐的劳动环境
促进劳动关系和谐构建社会主义和谐社会的重要内容，是国民经济发展和社会稳定的基础。建立和谐稳定劳动关系，促进经济社会协调健康发展，具有不可替代的重要作用。
2.有利于减少劳动争议的发生
依法订立劳动合同是企业和职工的法定义务。加强劳动合同管理，对进一步规范用人单位用工行为，切实维护企业和劳动者合法权益，减少劳动保障争议及侵权案件的发生。
3.促进企业严格管理，提高经济效益
企业提高劳动合同管理，必须要严格按照法律制度办事。《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当签订劳动合同。否则是一种非法劳动关系，是违法行为。从本质上说，签订合同是对劳动者自己负责，也是对企业负责的一种表现。稳定的劳动者队伍有利于企业创造出良好的经济效益。
二、我国企业劳动合同管理中常见的一些问题
1.在劳动合同签订过程中存在的问题
(1)劳动合同签订率低
有关资料显示，目前在私营企业和个体工商户中签订劳动合同的从业人员不足三分之一。全国城镇国有企业、集体企业和外商投资企业职工签订劳动合同人数占同口径职工总数的98.5%，而城镇私营企业和存在雇佣关系的个体工商户中，从业人员签订劳动合同人数仅占同口径从业人员总数的55%左右。现在有很多企业把员工分为“正式工”和“临时工”，正式工签订劳动合同、缴纳社会保险，而临时工不仅不签订劳动合同，更别说缴纳社会保险享受同工同酬的待遇了。在雇佣人员时很多企业只是口头约定劳动时间、工作任务和工资报酬。
(2)企业滥用“试用期”的规定较为普遍
第一，有的企业在试用期内不与劳动者签订书面劳动合同，等试用期期满后再决定是否书面订立劳动合同。当前，劳动力市场供大于求，劳动者的权利很容易被用人单位在试用期等环节上漠视。相当多的劳动争议在试用期发生，而劳动者因为处在试用期而非正式职工，不敢通过法律来维护自己的权益。而有些企业正好趁火打劫，精心设置“试用期”陷阱，既逃避了劳动合的约束和《劳动法》的制裁，又能使用廉价劳动力。
第二，有的企业规定的试用期的时间突破劳动合同法规定的上限。《劳动合同法》规定，劳动合同可以约定试用期，但试用期间最长不得超过6个月。劳动合同期限在6个月以下的，约定试用期不得超过15日;合同期限满6个月不满1年的，试用期不 得超过30日;合同期限满1年不满2年的，试用期不得超过60日;劳动合同期限2年以上的，试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内。
第三，试用期工资约定不合法。企业在劳动者试用期间应当向其支付报酬，支付的报酬不得低于当地最低工资标准。但是，一些企业与劳动者签订劳动合同时往往约定，试用期内的工资报酬低于当地最低工资标准。
第四，试用期内不给员工缴纳社会保险费。实践中，很多企业习惯于这种做法，劳动者也常常误认为试用期内企业可以不缴纳社会保险费，导致自己的合法权益受到损害，事实上，企业这样做是违反了法律的强制性规定，其法律后果是相当不利的。 《工伤保险条例》第六十条规定“ 用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由劳动保障行政部门责令改正;未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”
2.在劳动合同履行过程中存在的问题
(1)企业拖欠或者未足额支付劳动报酬
未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;安排加班不支付加班费的;解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的”。
(2)企业随意调整劳动者的岗位和报酬。企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免。根据《劳动合同法》，用人单位可依法调整劳动者工作岗位的情况只有三种：“一是和劳动者协商一致调整;二是因劳动者不能胜任工作用人单位可以调整;三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。”可是，有些企业把调岗调薪作为一种降低人力资源成本的手段或者作为一种变相裁员的方式，经常随意应用调岗调薪的方式。
(3)企业随意解除劳动合同。企业往往利用其优势地位，特别是部分非公有制性质的企业在劳动合同履行过程中随意或武断的解除劳动合同，以所谓“经济裁员”的名义解除劳动合同，侵犯了劳动者的合法权益，违反了劳动法的规定。有的私营企业老板甚至根据个人的喜好可以随时解除劳动关系。
3 工会组织建设中存在的问题
工会是劳资矛盾的产物，中国工会在协调劳动关系方面的作用是不言而喻的。但是，一直以来，工会被误解为可有可无的，甚至以改革为名把工会工作机构与其它职能部门合署办公。目前，一些工会组织建设中存在下列问题：
(1) 组织机构不健全，工会的组织基础薄弱。
(2)会员人数偏少，工会的群众基础薄弱。调查统计显示，约有28%左右的职工游离于工会组织之外。有的企业仅在工会成立时发展了一些会员，工会成立后受一些因素制约，职工人会率一直没有提高。
(3)干部队伍建设滞后，工会的工作职能单一。相当一部分工会干部缺乏专业知识，对工会工作的基本知识和相关法律法规知之甚少，工会业务还不熟练。而许多工会工作职能较为简单，很难成为职工维权的依赖。
三、建设和谐劳动关系的策略
1.政府要加大《劳动合同法》的宣传力度
为了规范和调控市场经济条件下劳动关系的发展和运行，弥补现行劳动合同制度实施中存在的欠缺，解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题，制定《劳动合同法》有助于缓解劳资矛盾，建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。《劳动合同法》开启了我们国家发展和谐劳动关系的新时代。
《劳动合同法》能否得到实施，关键在于政府。政府首先应加强宣传《劳动合同法》，采取措施贯彻执行，制定具体的实施细则、实施办法和相关的配套法规，加大对违反《劳动合同法》的惩处力度。
2.企业管理层应提高注重和谐劳动关系的建设的认识
面对劳动合同法的贯彻实施之势，企业管理层要积极转变态度，努力提高认识和自我管理水平，优化劳动管理体制，正确行使法律赋予的权利与履行应尽的义务。要用战略眼光看待《劳动合同法》对企业提出的更高的要求，应该积极行动起来，把构建和谐的劳动关系作为改善管理的重要任务，并且纳入组织发展战略。
3.政府应加强对劳动合同签订和履行的监督
政府加大对劳动合同签订和履行情况的监察力度。运用劳动监察的职能对各 类企业签订劳动合同情况进行专项检查，检查内容主要包括：是否依法签订劳动合同，劳动合同内容是否完备、合法，程序是否合法，合同续签、解除、终止是否合 法，用人单位解除劳动合同是否依法给付赔偿金，劳动合同履行及变更情况等。对未签订劳动合同的企业要按《劳动法》和《劳动合同法》有关规定进行处罚，令其 限期补签劳动合同。对劳动合同主要条款不完备及内容显失公平的，应令其限期与职工协商修订。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题，劳动监察部门应主 动出击，及时检查，通过年检、日常巡视和专项整治活动，及时发现制止和纠正违法违规行为，确保劳动合同制度实施工作顺利进行。
4.企业应积极推进工会组织建设
贯彻执行劳动合同法，用人单位必须建立健全工会组织，保障工会依法独立自主地开展工作，使其发挥协调劳动关系促进用人单位发展的积极作用。
《劳动合同法》规定，用人单位制定、修改、决定涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项都必须与工会平等协商确定。工会应当帮助、指导劳动者订立和履行劳动合同;用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会，工会认为其违反法律法规或劳动合同的约定有权要求用人单位纠正;工会有权对维护其合法权益提请劳动争议仲裁或诉讼的劳动者给予支持和帮助;用人单位裁减人员须向工会说明情况比听取工会的意见;工会有权组织劳动者对用人单位执行劳动法律法规的情况进行监督检查;调查工伤死亡等安全事故的调查组必须有工会方面的代表，等等。
《劳动合同法》强化了工会在协调劳动关系方面的具体角色和作用，这就要求企业劳动合同管理工作必须高度重视工会的存在，并应当积极主动地争取工会组织对劳动合同管理工作的支持。未与工会平等协商确定的规章制度是无效的;解除劳动合同不事先将理由通知工会属于违法行为;安全事故调查组没有工会方面的代表参加其结论是无效的。根据《劳动合同法》、《工会法》的规定，企业若单方面与劳动者解除合同，在解除之前需将解除理由通知工会，工会认为企业有违有关法律、法规规定，解除合同理由不充分的，可以要求企业重新审定，企业应将审定的结果书面通知工会。
5.企业应合理约定劳动合同终止和企业单方解除劳动合同的条件
劳动合同终止有两种情况，一是合同期满终止，一是约定终止的条件出现而终止。若劳动合同期满终止后不再续签，为避免不必要的纠纷的发生，企业应在期满日之前30日，以书面方式并要求员工签收通知该员工终止合同。在劳动合同中约定终止的条件，指在劳动合同中约定，一旦出现某些事由，劳动合同即终止，双方不再受劳动合同约束。如：在劳动合同中约定“停工待料日期超过XX日，且不可能立即恢复生产的，本合同终止”。
企业单方解除劳动合同的条件，即在劳动合同中约定，如果劳动者的过失行为，企业可以单方解除劳动合同而不需支付经济补偿金或者赔偿金。如在劳动合同中约定“职工当月无故旷工3天，企业可以解除劳动合同而不支付补偿金”。但应注意，企业因非劳动者过失原因而解除劳动合同，不能有企业不需支付经济补补偿金的规定，否则会因为违法而不发生效力。
6.企业应建立健全合理的企业管理制度
企业管理制度是企业自行制定的内部规范性文件，它是企业经营管理的基本规则。企业在制订和修正管理制度时，要注意与国家法律法规的衔接，不能与国家法律法规相冲突。例如，在人员定岗与班次安排时，要考虑国家对劳动者工作时间和休息休假的规定;在推行结构工资制度时，要考虑工资含量定额与最低工资标准和企业福利待遇之间关联性;在人事管理方面，要考虑国家劳动合同制度和社会保险制度等规定;还要考虑国家劳动安全卫生制度、对女职工和未成年工的特殊保护制度、国家鼓励职业培训制度等等。通过有效引用过错辞退条款，预防和解决辞退补偿金纠纷。
参考文献：
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作者：吴继良
主持者说：企业文化建设的核心问题是促进员工与企业的共同发展。劳动关系是企业最基本、最普遍和最重要的关系，也是企业文化在企业管理中的重要体现。因此，在企业文化建设中，应该重视和加强对企业内部劳动关系的调整，把构建和谐劳动关系作为企业文化建设的重要任务和考量建设水平的重要内容。本期推荐周荫良撰写的文章，希望引发广大读者的思考。
在北京市委、市政府的领导下，“十一五”期间，北京市国资委系统实现了国有经济规模和效益大幅提升，国有经济布局和结构明显优化，国有资产监管体系基本形成，国企党建全面加强，国有经济功能作用充分显现。与其同步，市国资委系统加强企业文化建设，高度重视企业职工队伍健康成长，大批人才走上企业领导岗位和专业技术岗位，人才价值凸显，人才效益和人才贡献率逐年提高，实现了广大职工与企业的共同发展。
一、企业文化建设融入管理，稳步推进
市国资委高度重视企业文化建设，切实加强对系统企业的领导和指导，初步形成了企业文化建设的管理体系。
一是设立机构，明确职责，为企业文化建设提供组织保障。市国资委成立之初，就把加强企业文化建设作为正确履行出资人职责的一项重要工作，摆在国有资产管理体制改革和发展国企经济的总体工作布局中加以规划设计。在职责人员编制的“三定”方案中，明确赋予了市国资委宣传工作处企业文化建设的工作职责，为指导推进系统企业开展企业文化建设提供了组织保障。与此相对应，所属企业在改革力度加大，管理部门精简的情况下，强化企业文化的职责，有的设立了企业文化部，有的则充实党委宣传部职能，设立企划宣传部。许多企业明确了企业文化建设的领导责任，党政主要领导亲自抓，逐步形成了企业统一领导、部门分工协作、责任落实到人、党政工团齐抓共管的工作格局。
二是调查研究，制定《指导意见》，为企业文化建设提供制度保障。与“十一五”规划同步，市国资委党委于2005年8月与市企业文化建设协会共同组成调研组，对全系统企业文化建设进行了一次调研，形成了《在国企改制中加强企业文化建设》专题调研报告，制定下发了市国资委《关于加强企业文化建设的指导意见》，召开系统大会，市国资委党委书记亲自进行宣贯部署，努力推动系统各单位在企业文化建设的意义、指导思想、基本原则、总体目标和主要任务上统一思想，在实施步骤、工作机制和保障措施上推进实施。《指导意见》为全面开展企业文化建设提供了有力的制度支撑。
三是总结经验，融入管理，促进企业和谐发展。市国资委通过总结经验、典型示范、业务培训、现场交流、参观座谈、系列走访等多种方式推进企业文化建设。以“走向文化管理”为题，总结推广了同仁堂等40多家企业的工作经验和典型案例，内容涉及和谐文化、安全文化、廉政文化、品牌文化等等。对企业文化建设的主要内容、方式方法、工作机制等进行了积极的探索、指导、推进和规范。大部分企业先后制定和实施了本单位企业文化建设规划，员工对企业文化建设的认知认同度普遍提升。如：京粮集团公司近期对1700多名员工问卷调查显示，对企业文化的认知认同占到80%以上,而2005年市国资委调查时是66%。全系统具有首都特色、国企特质、行业特征、企业特点的企业文化建设体系框架正在建设发展中。目前，市国资委和各企业制定的“十二五”规划，都将企业文化建设融入到了经营管理创新和党建工作创新的具体任务，作为增强企业市场竞争优势的重要抓手和工作载体。可以说，市国资委系统的企业文化建设已由企业自发、分散发展的阶段，进入到有统一组织领导，有明确目标导向，有行业、企业特色，与企业改革发展相适应、相促进的全面发展阶段。
二、企业文化建设在构建和谐劳动关系中发挥积极作用
在长期的实践中，我市国企建设形成了各具特色的企业文化，但从总体上看，有三个明显特征：一是以政治意识强为特点的首都文化;二是以责任意识强为特色的责任文化;三是以主人翁意识强为特质的人本文化。应该说，这三方面的文化特点在首都国企和国企员工的企业文化建设实践中一直发挥着主导作用，也成为企业文化与和谐劳动关系的良好基础。几年来，市国资委及其所属企业正是在坚持弘扬这些优秀文化的基础上，紧密结合实际，推进企业文化在构建企业和谐劳动关系中发挥作用。
一是以人为本，科学发展，企业文化建设从理论指导和企业发展战略方面保证企业构建和谐劳动关系。科学发展观是我们党和国家在改革开放实践中的理论创新，得到北京国企员工的高度认同和拥护，已经成为引领国有企业改革发展的理论基石。近年来，系统各企业在组织生产、经营、管理，特别是企业改革发展稳定的大局中，越来越感到国有企业要全面、协调、可持续发展，不仅要有良好的治理结构、核心技术和产品市场，更重要的是要首先明确国企性质，明确企业发展的根本方向，明确全心全意依靠职工群众办企业的指导思想和工作方针，真正立足于国有经济要在社会主义市场经济中发挥主导作用的职责和使命。因此，系统多数国企把建设优秀的企业文化、实现企业与职工的共同发展，放在企业发展战略的高度来谋划，成为企业总体发展战略的重要组成部分，为企业文化建设在推进和谐劳动关系构建中发挥基础性作用提供了可靠的政治、理论保证。比如北汽控股公司，从2001年到2010年企业实现跨越式发展。在总结“十一五”，规划“十二五”时，集团公司专门提出要同步提升和规划集团企业文化，提出“五统一”的企业文化理念导向：第一，文化导向，实现文化与事业相统一。进一步明确北汽文化的核心理念和体系架构，用跨越式发展中凝练形成的“奋力拼搏、团结协作、知难而进、志在必得”的北京汽车精神，统一思想，凝聚力量。第二，素质导向，实现技能与职业相统一。出台《关于推进职工创新工作室的意见》，推行首席职工和导师制培养制度，搭建蓝领晋级通道，指导职工的职业发展设计。第三，法律导向，实现岗位与权益相统一。推行“行政主体到位”的厂务公开领导体制和工作机制，完善劳动关系预警、疏导和争议调处机制，以职代会为基本形式，加强企业民主管理。第四，幸福导向，实现发展与民生相统一。让职工在建设和谐北汽中得到更多实惠，支持投资和合作方行使职责、取得利益，保证企业经营管理依法合规。第五，大局导向，实现改革发展稳定相统一。党政一把手当好“维护稳定第一责任人”，畅通职工诉求渠道，完善信息沟通制度，切实解决职工反映的实际问题，确保企业和职工队伍的稳定。
二是全员参与，互利共赢，企业文化建设从企业与职工的责任定位方面促进企业构建和谐劳动关系。企业文化建设的核心问题是促进职工与企业的共同发展。在劳动关系中，企业居于主导地位，构建和形成和谐劳动关系，需要企业主动作为。因此，企业文化建设促进和谐劳动关系首先是通过规制固化企业的核心价值理念。今年初，市委办公厅、市政府办公厅联合下发了《关于促进劳动关系和谐稳定的意见》，对构建和谐劳动关系的工作格局、保障机制、调整途径、主要措施等作了具体部署。市总工会也下发了相关通知，并建立了北京市创建企业和谐劳动关系联席会议，市国资委作为成员单位，参与其中工作。实际上，市国资委成立以来，一直与市总等相关机构部门建有工作联席会制度，及时沟通企业改革发展中职工权益维护和素质提升的工作情况，致力于逐步建立系列配套的政策、制度、规章，通过完善国资监管体系，把国企核心价值理念固化于管理制度之中。比如，市国资委在企业负责人经营业绩考核中规定，企业要保障职工合法权益，建立健全职工工资增长保障机制，构建企业负责人薪酬水平与职工收入关系协调的分配格局。规定国企领导人员薪酬增幅不得高于员工薪酬增幅，以维护职工在企业发展中的主体地位。市国资委还与政府相关部门紧密配合，自2008年以来，连续出台政策解决国企改革中遇到的历史遗留问题。截至目前，国企拖欠职工工资和“五险一金”问题已得到解决，职工到市委市政府集体上访批次由市国资委成立之初占全市总批次的50%，下降为今年一季度的5%左右。此外，国资委还与市总工会等部门积极配合，推进企业民主管理制度体系的建设，力争形成党委领导、政府主导、各方配合、全力推进构建和谐劳动关系的工作格局。
在劳动关系中，职工居于主体地位，企业必须尊重维护职工的主体地位，发挥其主体作用。因此，企业文化建设在促进和谐劳动关系构建中，就需要承担起用企业核心价值理念凝聚广大职工的价值追求，共同构建企业和谐稳定的精神家园的任务。要在企业和职工之间建立和完善良好的“心理契约”，使职工和企业彼此认知、认同，让大家有荣辱与共、同舟共济的身份认定，使不同用工制度产生的职工对企业的认同感差别最小化，形成企业内部的和谐有序发展。比如，中铁电气化集团公司共有5万多名职工，其中农民工占四分之三强。公司在企业文化建设中成功探索出了“五同五人”的管理理念和方法，即：“同学习，提高人”。针对农民工文化水平低，难以适应现代化大生产的问题，公司开展正式工与农民工“岗位互帮互学”活动，通过技术比武、岗位练兵，培养农民工成为有技能、有专长的能工巧匠、技术骨干。“同劳动，激励人”。正式工与农民工统一编组作业，统一开展建功立业劳动竞赛，统一晋职晋升考核标准，统一表彰奖励，转变农民工“出门为挣钱，哪给的多就往那走”的短视择业观，教育和引导他们树立产业工人意识和主人翁责任感。“同管理，尊重人”。吸纳农民工加入工会，选举农民工职工代表，培养先进农民工入党，统一农民工党支部管理，保障农民工的政治权利。“同生活，关心人”。公司每年投资1000多万元，用于改善职工生活设施，开展工地文化体育活动，为远离家乡的农民工营造“大家庭”的和谐环境。“同报酬，体贴人”。农民工与正式工同岗同酬，企业在临时出现资金短缺时，宁欠几天正式工的工资，也必须保证农民工工资按时足额发放，农民工遇到特殊困难，还可申请预支工资。
三是发挥优势，人文管理，企业文化建设从服务体系方面维护企业构建和谐劳动关系。首都的国企是建设人文北京、科技北京、绿色北京的重要力量，是和谐社会建设发展的生力军。市国资委及其所属企业在企业文化建设中突出人文关怀，强化人文管理，努力满足职工发展的需求，构筑起多维立体的职工服务体系。
——建设培训服务体系。“十一五”期间，市国资委及其所属企业加强完善企业全员培训制度，分级负责，分类管理，市国资委共培训高管人员3000多人次，全系统培训各类人员128万多人次，有力促进了企业升级、员工提素，推动了企业与员工的共同发展。
——建立文化服务体系。很多企业建立了每年一届的“企业文化节”，搭建起员工展示才艺和工作成果的平台，为员工日益增长的文化需求服务。
——建设健康救助体系。注重职工的身体健康和心理健康，各企业均建有员工例行体检制度，一些企业还建立了职工心理咨询室、扶贫帮困基金。比如，京城机电所属的北京重型机械厂，组织在职职工为下岗人员建立救助基金，帮扶下岗工友解决一些生活困难，密切了员工之间的关系，提高了企业的凝聚力。
一些单位还把企业文化建设具体化到班组管理和对职工的个性化服务中。如，中国移动北京公司为了建立基层和谐的劳动关系，开展“提升文化执行力，打造学习型班组”活动。活动以“激发高效”为目的，普及企业核心价值理念，打造认同合力;以“畅通交流”为途径，搭建展示平台，彰显员工价值;以“塑造健康心智模式”为切入点，组织学习训练，实现快乐劳动。中铁电气化集团公司企业文化建设“抓大不放小”，既抓企业发展愿景规划的大思路，又注重在职工中讲清小道理、解决小问题、开展小活动、宣传小人物、做好小事情，形成上下和谐的良好氛围。
三、对企业文化建设与构建和谐劳动关系的几点思考
当前，市国资委系统正在认真贯彻落实党的十七届五中全会和市委十届八次会议精神，坚持科学发展，转变发展方式，调整国有经济布局，建设具有较强市场竞争能力的大企业大集团,以发展壮大国有经济，服务首都社会经济全面协调可持续发展。为此，围绕中心，服务大局，调动和发挥广大职工的积极性和创造性，最大限度地减少和化解遇到的摩擦和阻力，把广大职工的价值追求、利益诉求与企业的可持续发展目标统一起来，共同构筑企业和谐美好的精神家园，就成为当前企业文化建设的主要任务。劳动关系是企业最基本、最普遍和最重要的关系，也是对企业文化建设产生重要影响的基本关系。我认为，当前企业文化建设应将构建和谐劳动关系放在更加突出的位置，给以足够的重视，把它作为企业文化建设的一项本质的、紧迫的任务，并积极探索解决面临的四个主要问题：一是大力度的企业改革重组带来的企业文化统合问题;二是转变发展方式带来的企业文化提升和再造问题;三是现代企业制度和社会管理服务体系建设过程带来的企业和谐文化建设问题;四是大型企业跨地区、集约化发展与社会化、信息化、市场化等给企业带来的多元文化冲突问题，等等。
一是在重组企业中，要加大企业文化融合的力度，实现企业人心的融合、平和;在制定企业发展战略、规章制度、人员选拔、劳动用工、薪酬分配等方面，要充分发挥职工的主人翁作用，以逐步消融重组带来的位子、面子、你的、我的等文化隔阂，让来自不同企业的职工都能找到归属感，建立起良好劳动关系的制度体系和工作氛围。
二是积极主动适应企业结构调整、管理创新和发展方式转变，企业文化建设应紧紧围绕生产经营的实际和劳动方式、劳动组织的变化进行创新、提升和再造，为满足企业发展和职工生产生活中新的物质文化需求，提供新的更高层面的文化支撑。
三是落实五中全会要求，“十二五”期间，国有企业将积极推进具备条件的企业实现整体上市，不具备整体上市的加快股权多元化改革，国有独资的大型企业加快公司制改革，完善企业法人治理结构，努力建设具有中国特色的现代企业制度。面对新的形势任务，我们加强企业文化建设，促进和谐的劳动关系构建，就需要把国企承担的重要的经济责任、政治责任和社会责任，与员工个人对愿景的深度关切结合起来。要在企业精神、共同愿景、生存发展环境，以及服务保障体系等诸多方面，与时俱进，不断创新。
四是“十二五”期间，我国将继续推进城市化进程，社会的高速发展转型，信息化的迅猛发展，为国企带来了源源不断的建设项目和多元的劳动大军。发挥国有企业特有的政治优势，传承工人阶级的本色和特质，承载先进生产力的发展要求，满足国企组织化生产与职工社会化、个性化的发展需求，企业文化建设需要更加深入地学习实践科学发展观，坚持以人为本的核心理念，既要传承优秀的文化传统，又要积极适应新形势、新要求，在建设共性文化的同时，尊重团队和个人的文化差异性和个性，把构建和谐劳动关系，实现企业包容性发展，作为“十二五”企业文化发展的新课题。
作者：周荫良
潞安集团常村煤矿
创建模范劳动关系、和谐企业活动开展以来，为企业发展创造了良好的条件，促进了企业健康持续发展。几年来，公司先后被授予‚企务公开先进单位‛、‚全国‘安康杯’竞赛活动优胜企业‛、‚全国模范职工之家‛等称号。
一、统一思想，加强领导，达成对创建模范劳动关系、和谐企业的共识
活动伊始，针对部分人员对创建活动的目的意义内容了解甚少，存在顾虑的状况，我们结合公司开展的‚企业建家、和谐发展‛创建活动，广泛宣传，使大家认识到了模范劳动关系、和谐企业创建活动的重要性，达成了公司发展壮大的前提必须紧紧依靠职工，企业发展成果必须与职工共识，形成了更加和谐融洽的创建活动氛围。
为加强对创建活动的组织领导，我们成立了由公司领导为组长，分管副矿长、工会主席为副组长的创建模范劳动关系、和谐企业领导组，设立了创建活动办公室，具体负责创建活动的日常组织协调工作。坚持把模范劳动关系、和谐企业创建活动作为一项重要工作，列入公司目标考核责任制，贯穿于各项工作之中，量化细化目标，制定了相应的制度、与本单位的考核挂钩;在创建工作中，工会积极协调好劳资双方关系，维护好职工的合法权益，引导激励职工为集团的发展发挥聪明才智，为创建模范劳动关系、和谐企业活动的开展提供根本保证。
二、完善机制，狠抓落实，切实搞好模范劳动关系、和谐企业创建工作
创建模范劳动关系、和谐企业作为一项新的系统工程，既无经验可循，又面临很多新情况、新问题。为确保创建活动的深入扎实开展，在创建活动中，我们始终坚持以职工为本的创建原则，正确看待人、充分重视人、有效激励人、全面发展人，做到创建活动明晰化;注重在完善机制上下功夫，通过建立健全制度与制度审查等方式推进各项创建措施的落实。特别是签订劳动合同、集体合同、职工劳动保护、职工关心的热点焦点等重大问题，做到创建活动制度化;坚持把创建活动融汇于集团公司安全生产、经营管理、重大决策、业务流程、激励机制等诸多工作之中，做到创建活动规范化。
一是规范完善劳动合同制度，维护职工的切身利益。多年来，我们坚持依法与职工签订劳动合同，劳动合同内容详实、全面、合法，签订程序规范，做到了劳动合同的签订、续订、解除和终止等各个环节依法运作，劳动合同的期限根据职工所在岗位、工种和年龄，分为有固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同，劳动合同签订和履约率达到100%。在此基础上，按照上级有关推行平等协商，签订集体合同制度的规定，在工会与行政方协商一致的前提下，分别签订了《集体合同》和《女职工特殊权益保护专项集体合同》，并坚持每年在职代会上进行续签，维护了职工的切身利益和合法权益。
为进一步完善和细化《集体合同》和《女职工特殊权益保护专项集体合同》的签订和履行，我们成立了由工会牵头，有关处室(部门)参加的集体合同监督检查小组，每年对合同履行情况进行一次全面的监督检查，对在检查中发现的问题，形成书面意见，向有关部门反馈，协商解决，并积极与行政进行协商，在下次续签集体合同进行修改完善。多年来，集团公司合同和专项集体合同的履约率、职工满意率均为100%。
二是加强企业民主管理，完善职工代表大会制度。在模范劳动关系、和谐企业创建活动中，我们认识到了‚充分重视人、正确看待人、有效激励人、全面发展人‛的深刻内涵。根据广大职工意愿和有关规定要求，修订完善了《职工代表大会制度》、《企务公开民主管理实施办法和考核细则》，使企业民主管理工作更加规范和完善。认真落实职工代表大会各项权，坚持每年召开一次职工代表大会，严格执行重大事项提交职工代表大会审议制度。
三是构建职工建言献策新平台，努力拓宽民主管理渠道。在坚持和完善职工代表大会制度的基础上，积极为职工建言献策搭建平台，营造新空间，开辟新渠道，确保了企业的健康发展。多年来，我们坚持通过每年一次的合理化建议月活动，发挥职工的聪明才智，让全体职工共同参与企业管理，为企业发展建言献策，充分调动了公司广大职工的积极性。
构建和谐劳动关系总结
每一个企业都是当今社会经济的一个细胞，企业和谐稳定是社会和谐稳定的基础，而和谐的劳动关系是企业稳定发展的基本条件。劳动关系的和谐是整个社会和谐的基石，建立起和谐稳定的劳动关系不仅要靠法律的约束,更主要的是在企业经营管理过程中处理好劳资双方的关系。近几年来，我公司在推进转型壮大发展的过程中，致力于构建和谐劳动关系，收到了较好的效果。
一、不断完善和建立和谐劳动关系，实现企业职工互利双赢
公司在开展“和谐劳动关系企业”创建中，注重保护、调动和发挥好企业经营者与职工双方积极性，依法保障企业和职工的合法权益，做到互利、双赢，达到“共建和谐企业、共谋企业发展、共享发展成果”目标。实施集体合同制度，按规定通过平等协商及时签订、续订集体合同，认真履行劳动合同，并履行合同规定，杜绝了违约现象发生;实行绩效挂钩的工资总额提取办法。按照“效益优先，兼顾公平”的原则，依法确定企业内部工资分配制度和分配形式，合理拉开收入差距。从2010年起，公司就根据工资总额与经济效益挂钩考核管理办法的有关规定，结合企业经济效益实际情况，连续每年对在岗职工提高工资待遇，同时按月度发放效益奖，职工收入有了较大幅度的增长。同时，公司集团公司还对伤残离岗职工、长期病假歇岗职工适当提高了生活补助待遇;在政策范围内调低了部分单位、职工住房公积金和企业年金个人交缴比例，2012年成功争取了职工住房增量补贴，提高了职工收入，解决了部分职工收入较低的问题，维护了工厂的稳定。严格按照《劳动法》规定，实行职工每日工作八小时、每周工作40小时的工作制度，对个别分公司执行不好的进行了调查和纠正。认真贯彻执行国家法定节假日休息、婚假、丧假、探亲假、产假、计划生育假和带薪年休假等制度，并按标准支付了职工工资。今年对1.1万名职工进行了健康体检，对230名接触职业危害人员进行了专项检查。为职工办理了大病医疗救助和职工互助补充医疗保险。按时足额交缴各项保险费用。积极协调政府社保、医保部门做好各项保险费的申领和发放工作。认真贯彻执行《劳动法》关于医疗期内的患病或非因工负伤职工、患职业病或因工负伤被确认丧失或部分丧失劳动能力的职工及处于孕期、产期、哺乳期女职工的劳动合同的管理规定，保障了职工的合法权益。
二、发挥工会桥梁和纽带作用，将民主管理融入企业管理中
首先，以实现职工与企业共同发展为目的，坚持职工代表大会制度。公司坚持每年召开一次职代会和二次职代会联席会议，不断完善包括二级职代会(股份公司、分公司)制度、职工代表巡视制度、职代会专门委员会制度、职工提案办理制度、闭会期间职工代表建议直报制度、公布领导年薪收入制度、重要事项票决制度、点题公开制度等一系列民主管理体系，促进了各项决策的科学化、民主化。不断调整充实职代会内容，认真行使职代会对企业重大决策审议、审查和决定权，近年来先后审议通过了公司职工住房增量补贴实施方案、医疗保险社会统筹、集体合同、公司长远发展规划等重要方案。对涉及职工切身利益的重要事项，全部采取票决制，并将决定权交予职工代表，进一步提高了民主管理的透明度和公信力。
其次，完善工作机制,坚持把企务公开融入企业管理中。纳入文明创建、“四好”领导班子创建、党风建设和反腐倡廉、模范职工之家创建等单项工作的考核中，部门之间职责明确，责任落实到位，真正做到了有组织、有计划、有措施、有检查、有考核、有通报。全钢系统各分公司坚持企务公开内部审核与外部审核并进，查找问题与持续改进并举，确保了企务公开管理体系高效运转。完善监督检查机制。利用季度企务公开巡视等多种形式和渠道，每季度确定一个视察重点内容，深入基层调查研究，摸清基层工会存在的问题，提出有针对性的解决措施。公司纪委高度重视企务公开工作，积极组织工作人员全程参与干部招聘、重大项目物资及设备招投标、工程项目廉洁论证等重大事项，促进了“阳光工程”的有序运行。公司党委组织(人事)部为充分发挥党代表闭会期间的作用，组织党代表对大项目工程、物资比质比价采购等情况进行巡查，促进了干部作风转变。
三、加大协调劳动关系的力度，真诚依靠职工促进和谐发展
重视维护职工的切身利益，按照建设和谐工厂的要求，积极创造条件提高职工生活质量和水平。年初公司承诺为职工所办的六件实事全部落实兑现，职工生活质量和工厂和谐程度进一步提高。近三年公司审批职工购房补贴320人，发放金额100余万元。为了稳定倒班职工队伍，提高现场一线职工工资水平，从今年三月份起对中夜班津贴、班中餐补贴标准作了相应增加调整，对部分分公司一线工程技术人员现场技术津贴作了相应增加调整，提升了广大职工的幸福指数，促进了企业劳动关系和谐稳定，为企业深化改革加快发展创造了宽松、协调、稳定的环境。
坚持“全心全意为职工服务”的宗旨，主动关口前移，深入基层调查了解，维护职工合法权益。
为帮助解决家庭困难职工子女上学难题，对于考上大中专院校的学生给予1000~2000元的助学金。与此同时，坚持把落实职工群众来信、来访工作，作为推动和谐工厂建设的切入点，热情接待职工群众来信来访，认真做好劳动争议调解工作。进一步健全和完善企业扶贫帮困和互助补助保障体系，“安全互助金”、“扶贫基金”管理规范、使用合理，全年共支出安全基金 万元，扶贫基金 万元。各种形式的扶贫济困送温暖活动做到了经常化、制度化，去年，节日走访和日常帮扶相结合，全年共发放救济金及物品 万元，救济人数 ，走访慰问职工 人次。
认真贯彻执行《安全生产法》等国家有关劳动保护和安全卫生等方面的法规和标准，持之以恒地深化质量标准化建设，积极推进职业安全健康卫生体系认证工作，着力整治安全薄弱环节，从关爱生命、本质安全、维护职工权益、关心爱护职工角度，抓好安全生产，强化了对“三违”的综合治理，有效地减少了人身伤亡和生产事故。深入开展“三违”治理，强化干部安全履职考核，累计查处不安全行为 人次，治理干部安全不履职行为 人次。积极推行安全自主管理，扎实推进无“三违”班组、区域创建，推行职工安全自我评价，增强了干部职工做好安全工作的自觉性、主动性，围绕人的本质安全，强化安全宣传教育和职工应知应会知识学习，强化岗位技能和安全资格培训，深入开展有实效的各类安全活动，职工想安全、会安全、能安全的意识和能力有了新的提升。全公司安全生产700天以上，安全效果进入行业先进序列，再创历史新纪录。
四、几点启示
1、建立和谐劳动关系，是企业加强管理持续发展的内在要求。劳动关系是在市场经济体制之下企业和个人联系的纽带,也是双方利益得以保障和实现的基础。从广义的角度来看,劳动者就业是与社会相联系、实现自我价值的前提,而劳动关系状况决定了就业的质量和个人发展的空间。所以,从各方面来构建和谐的劳动关系才能促进企业和员工的共同发展。
2、发挥工会的桥梁和纽带作用，将民主管理纳入企业管理范畴。工会组织要深入研究职工的所想所思，调节好职工民主管理制度，真正成为联系职工的桥梁，注重把“情感维权”融合于企业发展之中，坚持与完善职工代表大会，落实企业平等协商的集体劳动合同制度，并以此为基点，把尊重人、理解人、关心人、爱护人作为企业构建和谐劳动关系的基本原则，保证职工依法行使民主管理权、知情权、监督权等民主权利，从制度上防止企业侵犯职工权益，培育职工忠诚企业的理念，增添职工对企业的感情，激发其强烈的归属感。
3、加大协调劳动关系的力度，营造企业团结和谐的发展局面。一要做到超前参与的原则，积极建立劳动关系预警机制。摸清职工的思想动脉，重视维护职工的切身利益，提出相应的对策和建议，配合党政把企业矛盾化解于基层，消除在萌芽状态;二要重视预防为主、加强群众性的劳动执法监督和检查。定期或不定期组织职工代表对企业的劳动法律法规执行情况，安全生产劳动保护规章制度落实情况，集体合同执行情况进行检查与督促，督促行政纠正违章现象，排除各类隐患，保护职工的身心健康，保证集体合同的持续履约和兑现。
4、充分发挥工会组织送温暖、定向帮扶、定向解困的作用。企业工会要根据不同帮扶的对象，建立多层次的帮扶预警长效机制。(1)建立和完善以“送温暖”工程为核心，突出帮困扶贫的生活保障机制，积极为职工排扰解难，当好困难职工的“第一知情人，第一责任人，第一报告人”。(2)、建立职工困难户档案、成立“企业职工困难补助基金会”、以及开展“结对子、一帮一”送温暖行动，有针对性地帮助困难职工脱贫解难。(3)、建立完善的协调和服务功能，及时掌握信息，整合社会资源，开展公益援助和志愿者活动，弘扬社会美德，形成长效的帮扶机制，保障困难群体的基本生活。
5、选准活动内容的载体、加强企业文化建设。紧密结合企业生产经营情况，以实际性贴进实效性，为构建和谐劳动关系架设精神桥梁。如在组织“创争”活动中，要注重挖掘职工个人的潜能，使人人争当智能型职工，在生产经营上有所创新。通过开展各项有益活动，升华职工有一个趋向一致的价值观，满足广大职工的各种精神需求，提高科学文化素质，确立“强企报国、造福职工”的思想观念和敬业精神，激发职工参与企业各项活动的积极性。
和谐警民关系建设是公安机关“三项建设”的重要内容之一，警民关系涉及到社会治安行政管理的方方面面，警民关系是否和谐，关系着党委、政府的形象，关系着社会的稳定与发展。现就如何加强新时期和谐警民关系建设谈几点看法：
一、狠抓队伍建设，增强和谐警民关系的主动性
公安工作走的是群众路线，密切联系群众，一切依靠群众，永远离不开人民群众，在构建和谐警民关系中，公安民警始终处于主动性地位。因此，我们要充分认识到在和谐警民关系建设中公安民警的主动性地位，不能等待群众觉悟的提高，不能等待政治经济环境的改变，不能等待人民群众来交流。要做到主动作为，在工作中主动深入群众，在思想上主动贴近群众，在服务上主动关心群众，经常征求人民群众意见和建议，倾听人民群众呼声，自觉接受人民群众的监督，最大努力地为人民群众做一些实实在在的、便民利民的事情，做人民群众的贴心人。只有这样，才能获得人民群众的信任，才能得到人民群众的支持，才能为构建和谐警民关系提供基础和前提。同时要从解决队伍思想作风问题着手，着力消除影响警民和谐的自身障碍，紧紧抓住“大走访”开门评警活动的有利契机，狠抓队伍的思想纪律作风整顿，努力查找和解决队伍中存在的有损队伍形象、有损警民和谐创建的问题，解决警容风纪不整、有令不行、有禁不止、执法为民思想不牢、不作为、乱作为的问题，塑造公安队伍在群众心目中的良好形象。
二、创建警民和谐窗口，狠抓便民措施落实
与群众交往最多的窗口单位是构建警民和谐的突破口。公安机关要设立专门的****服务大厅，要在户政、交警、出入境等窗口单位大力开展规范用语、推出便民措施活动，户政窗口、各派出所户籍室都要推出微笑服务、当日办结服务、咨询服务、上门服务和电话预约服务等便民措施和要求。派出所要积极实施为偏远村庄群众、孤寡老人、残疾人提供办理户证便利服务，对特困群众免收工本费。110指挥中心要落实领导带班、现场指挥制度，规范接警员的规范用语，坚持做到文明接警、快速派警、跟踪服务。巡特警大队要重点强化分片分段24小时街面巡逻，及时接受报警求助，文明出警，热情服务。要通过落实文明接待、****办照承诺服务，切实塑造公安机关的文明窗口，切实拉近警民关系。
三、充分运用治安调解，开展人性化执法
要结合执法规范化建设，通过强化法制监督、案件审核和制度建立，要求所有案件法理和人性兼容，严格落实传唤告知和处罚告知的有关规定。要积极推行调解为先和教育疏导，对民事纠纷引发的治安案件，在后果比较轻微的情况下，一律进行调解处理，增进双方谅解和对法律的尊重;对利益诉求群体上访的，坚持慎用处罚，通过教育疏导，化解矛盾纠纷。
四、提高警务透明度，营造社会和谐氛围
为了避免群众对办事办案具体依据和程序不知情而出现对公安部门不理解、不信任的问题，应在办案单位全面开展警务公开，各派出所把办案办事程序全部上墙公开，收费执法依据上墙公开，设立监督台，公开照片、姓名、电话、警号，接受社会监督。其他办案单位也要公开治安、刑事案件的办案流程、当事人的权利义务。执法活动中，要全力维护人民群众合法权益，不能因执法而扰民，不能因执法而伤害群众的感情，积极回应人民群众对执法工作的新期待;要严厉查处执法中存在的突出问题特别是民警违法违纪问题;要从创新执法理念、改进执法方式和完善执法制度等多方面入手，在严格、公正、文明执法的同时，最大限度地做到热情服务，要从实际情况出发，顾全大局，充分考虑到当事人的诉求和切身利益，努力实现政治效果、法律效果和社会效果的有机统一。要把执法过程置于社会的监督之下，通过人大建议、政协提案、媒体网络、公安信访等渠道加强执法信息收集和分析研判，作为公安机关执法管理工作好坏的“反光镜”，促进和彰显公平正义。
五、狠抓治安稳控，不断增强人民群众安全感
要针对当地治安实际，大力开展社会治安整治，围绕群众反映强烈的治安乱点和“两抢一盗”犯罪高发的情况，加强治安防范力量和防范工作，开展重点防控打击，集中侦破一批影响较大的案件。在高度重视侦破大、要案件的同时，不能忽视对影响人民群众安全感的“小案”的查处，特别是要始终保持对飞车抢夺、入室盗窃、盗窃摩托车、电动车、自行车等侵财性犯罪的高压态势，不断提高“小案”的破案率，增强群众安全感。要织密防范网络，建立社会治安防控体系，把警力部署到治安最复杂、安全防范最薄弱、群众最容易受到侵害的地方，充分增强群众的安全感，以治安整治的实际效果赢得理解和支持。
六、坚持从小处着眼，深化警民和谐情谊
万事勿以事小而不为之。警察怎么破案，怎么抓人，群众不经常看到，但警察的一言一行特别是服务态度，群众都看在眼里。如果在这方面存在问题，往往轻而易举地就抵消了广大民警的付出和荣誉。坚持以小举动营造大和谐，引导民警时时想和谐、处处促和谐，从化解矛盾、解决困难开始，积极开展爱民实践活动，深入辖区了解情况，适时做一些力所能及的帮扶，如：帮助困难群众购置一些生活必需品，帮助农民子弟解决就业，为孤儿、异地无钱返家人员捐钱赠物，对迷路人员、醉酒人员及时实施救助，及时帮助解决邻里纠纷等。广大公安民警要从人民群众最关心的事情做起，从群众反映最强烈的问题改起，从融洽与人民群众的感情上着力，把工作做到老百姓的心坎上。
七、大力加强警察公共关系建设，建立警民双向互动机制
要大力加强以保持与人民群众血肉联系为核心的警察公共关系建设，努力在警察与人民群众之间架起一座彼此沟通、相互理解的桥梁。要加强警民互动，强化警务公开，更好地实现人民群众对警务工作的知情权、参与权和监督权。要积极开展文化交流，努力提高全社会对公安工作的认同感。要主动加强与新闻媒体的联系、沟通和交流，正确把握舆论导向，积极宣传公安战线上的先进典型和先进事迹，特别是对媒体曝光影响公安机关形象的问题，要及时整改，并主动向人民群众通报，全面提高人民群众对公安机关的满意度
文章标题：以人为本 建设和谐劳动关系
建设和谐企业是贯彻落实党的十六届四中、六中全会精神的重要举措，是建设和谐社会的一项基础性工作。工会应以建设和谐劳动关系为切入点，致力推进和谐企业建设。
以人为本，建设和谐劳动关系
建设和谐劳动关系，是建设和谐企业的重要基础。随着社会主义市场经济的建
立和完善，企业用工制度发生了深刻变化。推行劳动合同、集体合同等制度正是适应这一变化，为建立和谐稳定的社会主义新型劳动关系的需要。
当前，首先是做好劳动合同的签订工作。同时积极发展农民工入会，最大限度地把农民工组织到工会中来，并督促企业为农民工办理工伤、养老、医疗等保险。
其次是集体合同的签订和落实。积极稳妥推行工资集体协商制度，建立职工工资正常增长机制。
第三是劳动纠纷的处理。加大源头参与力度，对可能发生侵犯职工权益的问题提前制定应对措施和解决办法。充分发挥各级劳动调解组织的作用。
第四是提高职工的生存竞争力。围绕生产实际，立足职工需要，制订培训计划，为职工学习搭建平台，以职工素质的提高推动企业和谐。
以人为本，建设和谐干群关系
加强基层民主政治建设、融洽干群关系是企业和谐的一个重要标志。
完善职代会和厂务公开工作制度，强化民主管理工作机制。靠制度化、规范化和程序化促进民主管理工作的深入和职代会职权的落实。
由群众对干部进行考评。每年组织对领导干部的评议工作。通过民主评议干部，使领导干部树立良好形象。
全面推进厂务公开，广泛开展民主监督。在公开过程中，要抓住职工群众关心的热点问题，让干部和职工沟通交流，让职工群众广泛监督，使干群关系得以协调融洽。
以人为本，建设和谐社会关系
企业要注重建设和谐社会关系，为自身发展营造宽松有利的外部环境。
一是主动履行企业的社会职责，使企业的环境效益与经济效益、社会效益同步发展，为社会发展做出积极的贡献。
二是开展多种形式的便民服务。在工作中，企业以服务人民、奉献社会为己任，靠服务树形象，靠服务促发展，组织开展走访用户、便民服务、咨询服务等活动。
和谐也是生产力。在构建社会主义和谐社会的伟大实践中，在建设和谐企业的实践中，工会将更加大有作为。
《以人为本 建设和谐劳动关系》来源于，欢迎阅读以人为本 建设和谐劳动关系。
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张鸣起，全国总工会副主席。
摘要：劳动合同法的颁布实施，是我国社会主义法制建设的一件大事，已经并将继续对我国的政治、经济和社会生活产生深远影响。发生于2007年的另一法治焦点事件山西黑砖窑虐工案及由此引起的劳动用工情况全面检查治理，进一步加深了人们对从制度上解决劳动关系领域中存在的普遍性问题的认识，给正在审议过程中的劳动合同法以巨大的推动力。劳动合同法的制定，受到了社会各界的广泛关注，有关方面围绕立法宗旨等一系列焦点问题展开了激烈争论，提出意见近20万条之多，经过反复权衡比较、协商博弈，最终达成共识，在全国人大常委会上高票通过，创造了民主立法、科学立法之典范。
关键词：劳动合同法 和谐劳动关系 山西黑砖窑虐工案
《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)经过全国人大常委会四次审议，于2007年6月29日由第十届全国人大常委会第二十八次会议通过后颁布，将于2008年1月1日实施。《劳动合同法》的颁布实施，是我国社会主义法治建设的一件大事，必将对我国的政治、经济和社会生活产生深远影响。
一劳动合同法的立法背景：劳动关系
领域中的问题及原因我国社会已经进入全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的历史新进程，构建和谐社会，是我们党从中国特色社会主义事业的总体布局出发提出的重大战略任务。和谐社会的内涵主要是指社会成员之间以及人与自然之间各类关系的和谐。劳动关系是劳动者与雇主在劳动过程中建立的关系，是最基本的社会关系，劳动关系的和谐稳定是社会和谐的基础，是影响经济发展与社会稳定的重要因素。因此党的十六届六中全会《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》明确提出要“发展和谐劳动关系”。
(一)当前劳动关系不和谐的具体表现
近年来我国经济持续高速发展，劳动关系整体上是和谐稳定的，并呈现出协调发展的良好态势。但是必须看到由于我国处于体制转轨和社会转型的关键时期，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变化，劳动用工领域出现了一些新情况、新问题，劳动者合法权益受到侵害的现象频繁发生，在一些地区、行业和单位甚至相当严重，影响了劳动关系的和谐稳定。
2007年5月，山西洪洞县公安局在开展民爆物品排查活动时，发现并破获发生于该县广胜寺镇曹生村一非法砖窑虐待致死人命案件。随后“黑砖窑”虐工事件被曝光。该砖窑老板是曹生村人王斌斌，承包人是河南安阳人衡庭汉。窑场31名农民工中，有23人是被骗来此打工的。窑场周边有5个打手和6条狼狗巡逻，这些农民工来后即被非法拘禁，长时间与外界隔绝。被强迫干重体力简单劳动，每天工作15小时以上。被施以非人待遇，一日三餐就是吃馒头、喝凉水，没有任何蔬菜，每顿饭必须在15分钟内吃完;睡觉的地方是一个没有床、冬天也不生火的黑屋子;2006年12月，甘肃籍智障民工刘宝因动作慢，竟被打手赵延兵用铁锹击中头部，于第二天死亡，尸体被秘密掩埋。山西省在随后的排查过程中发现还有数十座未经合法登记的“黑砖窑”，而且这些“黑砖窑”中大部分存在超时劳动，克扣工资，体罚以及变相强迫劳动等非法用工问题，在社会上产生了非常恶劣的影响。
“黑砖窑”虐工事件曝光后，举世震惊，引起党中央、国务院领导同志高度重视。中央多次作出批示指示，国务院也在全国范围内部署开展了一场以四小企业为重点的依法规范用工专题执法大检查，发现了一大批“黑砖窑”和非法用工问题。山西洪洞黑砖窑虐工事件犯罪人员已被司法机关依法惩处，相关责任人也受到了党纪政纪处分，依法规范用工检查中发现的问题也基本得以纠正。黑砖窑虐工事件以极端的事例暴露出了我国劳动者权益保障制度方面的缺陷，给我国和谐劳动关系发展留下了深刻的创伤和教训。痛定思痛，各级党政、社会各界特别是社会法学界以极大热情关注、研究发展和谐劳动关系和劳动者权益维护问题，为劳动合同法的制定创造了良好的社会舆论氛围。
包括上述问题在内，劳动关系领域中带有一定普遍性的问题主要有以下几个：
一是工资分配制度扭曲，职工劳动报酬的权利得不到保障。在浙江省劳动保障监察总队2005年查处的各类案件中，克扣和拖欠工资的占70%。另据全国人大常委会《劳动法》执法检查组2005年的问卷调查表明，当年有78%的员工被拖欠过工资，工资平均被拖欠32个月，人均被拖欠金额2184元。一些企业为追求成本的最小化，随意调高劳动定额、降低计件单价，劳动者在8小时工作时间内根本无法完成定额任务，变相违反最低工资规定;一些企业把地方最低工资标准作为工资标准;有的实行口头协议工资，工资发多发少，全凭企业主的意愿，反映在建筑企业和劳动密集型加工制造、餐饮服务企业拖欠职工工资的问题尤为突出，有的企业无故拖欠，有的企业前清后欠，个别企业主甚至把欠薪当作谋利手段，拖欠后恶意逃匿。
二是超时加班现象普遍，劳动条件不达标准。相当一部分企业违反《劳动法》规定，要求劳动者超时加班，并且不付加班工资，特别是一些生产季节性强、突击任务多的企业，劳动者每日工作长达十几个小时，劳动者很少有正常休息日。一些企业设备陈旧、作业环境差，劳动者直接受粉尘、噪音、高温甚至有毒有害气体的危害，工伤事故经常发生，职业病危害严重。一些企业不执行对女职工和未成年工特殊劳动保护的法律规定，不少女职工在孕、产、哺乳期被企业解雇或者不发工资。
三是不缴纳社会保险，损害劳动者的长远利益。大量非公有制企业和个体经济组织不为劳动者依法参保;或是在参保对象上实行双重标准，城市职工和外来务工者同工不同权，前者参保后者不参保。特别是许多农民工，他们通常从事着最累、最脏、最重、最险的工种，缺乏必要的劳动保护和工伤保险，他们最基本的生命权和健康权都无法得到应有的保障。
(二)原因分析
导致当前劳动关系不和谐的原因是多方面的，是包括劳动制度、观念、市场、法治等在内的诸方面建设不能适应需要综合作用的结果，与劳动合同制度紧密相关的有以下几点。
一是劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。2005年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的劳动合同签订率更低。何鲁丽在十届全国人大常委会第十九次会议上有关《中华人民共和国劳动法》实施情况的报告，2005年12月28日。全国总工会统计，2006年，已建工会企业中签订合同职工67036万，占497%，其中农民工18072万人，占应签职工的431%。根据全国总工会政策研究室统计资料测算。即使在东南沿海经济发达地区，非公有制经济组织的劳动合同签订率也很低。有些企业只与管理人员、技术人员签订劳动合同，而不与一线工人签订劳动合同。在劳动力供大于求、劳动者处于弱势的形势下，没有劳动合同，一旦出现劳动争议，劳动者就很难主张自己的权利;即使申请仲裁、提出诉讼，由于缺乏有力的证据，他们的合法权益也往往得不到有效保护。
二是劳动合同短期化，劳动关系不稳定不和谐。全国人大常委会劳动法执法检查显示，已签订劳动合同的，60%以上是短期合同，多是一年一签，有的甚至一年几签。劳动合同短期化的主要原因是用人单位试图通过短期劳动合同，最大限度地自由选择劳动者，并最大程度地降低用工成本。这种状况不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了劳动者的职业稳定感和对企业的归属感，影响了他们为企业长期服务的工作热情。有些劳动者因不能从企业的发展中受益而产生与企业对立的情绪，有的在遭受挫折、满心焦虑的情况下甚至做出损害企业利益的行为。正反两面的经验都证明:劳动合同短期化，不仅损害劳动者的合法权益，企业自身发展也最终会受到影响。
三是企业大量使用劳务派遣工，同工不同酬。相对于传统的用工方式，劳务派遣将原本是一体的雇用、使用相分离，形成派遣公司、接受派遣的企业、受派员工的三方关系。劳务派遣的出现有其合理性，在临时性、替代性、辅助性岗位使用派遣工，可以弥补传统用工方式灵活性不足的缺陷。但是，目前劳务派遣已经成为我国劳动关系领域一种被广泛使用的用工方式，除劳务派遣较为集中的建筑、采矿、交通运输等行业外，通讯、邮政、金融、电力、石化等行业中也在大量使用，愈来愈呈现出“喧宾夺主”、泛滥失控的趋势。据有关单位统计，仅建设系统使用的各种形式的劳务派遣工就超过1000万人。上海市总工会针对部分企业的一项调查表明，劳务派遣工已占企业职工的288%，占一线职工的804%。劳务派遣工被“招之即来，挥之即去”，成为劳动力市场上最脆弱的群体。有的用人单位为了压低劳动成本，以“用工制度改革”的名义，把本单位的职工转为劳务派遣工，通过劳务派遣机构再派遣到原岗位工作，工资待遇却比该单位职工降低，不能享受同工同酬的权利。有的用人单位大批解雇原有职工，空出岗位后再大量使用劳务派遣工，规避对原有职工的法定义务。有的劳务派遣单位从劳务派遣工工资中提取高额管理费，甚至克扣拖欠他们的工资，却不给他们缴纳社会保险等费用。
四是政府劳动监察执法不能适应需要。目前，我国的劳动执法队伍建设、劳动执法手段等存在着严重的不足，有法不依，违法不究，执法不严的问题突出。全国各级劳动保障行政部门担负着监察2700万户用人单位的任务，却只有不到2万名监察员。劳动和社会保障部劳动科学研究所课题组:《完善劳动争议处理制度，加强劳动执法》，2005年1月21日第7版《工人日报》。通常情况下，多数省级劳动监察机构一般只有不超过10名的人员编制;而多数地级市只有5名左右的人员编制，区县一级的人员更少。一些经济较发达的地区，一个县级市甚至乡镇就有成千上万家企业。面对如此众多的企业和大量的劳动违法案件，劳动监察机构只能疲于应付。加之办公设施和手段的相对落后，有些劳动监察机构根本无法有效地开展劳动执法和检查活动。
可以说，劳动关系矛盾与冲突已经成为目前影响我国经济发展与社会发展的突出因素之一。制定《劳动合同法》，是解决这些问题，构建和谐劳动关系的必然选择。
二立法宗旨的有关问题——兼论《劳动合同法》对劳动者权益的维护[1]
(一)立法宗旨的有关问题立法宗旨问题是贯穿整部法律的指导思想，既影响具体法律条文的制定，又影响对条文的解读和贯彻实施。因此，这个问题成为贯穿劳动合同立法过程始终的争论之一。争论的焦点集中在这部法律究竟是为了重点保护劳动者还是平等保护劳动合同双方当事人。
在《劳动合同法》草案审议过程中，两种表述都曾使用过，立法机关最终采纳工会、劳动保障部门以及多数人的意见，在第1条开宗明义规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”这种表述，较好地体现了劳动合同法的社会法属性，有利于匡正劳动关系中业已存在的主体地位失衡等时弊，有利于构建、发展和谐劳动关系。但是，劳动合同法以保护劳动者为立法宗旨不能理解为不保护用人单位的合法权益。
(二)《劳动合同法》进一步确认了劳动者的主要权利
就“突出维护劳动者的合法权益”的立法宗旨而言，《劳动合同法》对劳动者的下列权利进行了确认。
1同工同酬的权利
所谓同工同酬，是指在相同或者相近的工作岗位上，付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬。同工同酬是劳动合同法确立的一条原则。劳动合同法规定：用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利;用工单位无同类岗位的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
2及时获得足额劳动报酬的权利
及时获得足额劳动报酬是劳动者的一项基本权利。劳动合同法将“劳动报酬”作为劳动合同的必备条款之一，并规定：劳动合同中缺少“劳动报酬”条款的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，由用人单位承担赔偿责任。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。
3拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利
为了保障劳动者拒绝强迫劳动、违章指挥、冒险作业的权利的实现，劳动合同法规定：劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同;用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。用人单位有强迫劳动和违章指挥、冒险作业行为危及劳动者人身安全行为的，依法给予行政处罚;构成犯罪的，依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
4要求依法支付经济补偿的权利
经济补偿是用人单位承担的一种社会责任。在失业保险制度尚不健全情况下，经济补偿可以有效缓减失业者的实际生活困难，维护社会稳定，形成社会互助的良好氛围。同时，经济补偿也是国家调节劳动关系的一种经济手段，可以引导用人单位进行利益权衡，谨慎行使解雇劳动者的权利。劳动合同法延续并扩展了劳动法的有关规定，赋予了劳动者要求用人单位依法支付经济补偿的权利，并对应当给予经济补偿的情形和补偿标准进一步作了具体规定。
(三)《劳动合同法》关于劳动者权益保护的具体规定
《劳动合同法》对劳动者的重点保护还体现在许多具体规定上，仅主要的就有七个方面。
1扩大了劳动合同制度的适用范围
随着劳动关系市场化程度的日渐深入，一些新的用工主体出现，如民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等;一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者;国家在事业单位实行人员聘任制度等等。《劳动法》对于实践发展的滞后性开始显现。鉴于此，《劳动合同法》在《劳动法》的基础上扩大了劳动合同制度的适用范围。
《劳动合同法》第2条第1款规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”该条款在《劳动法》的基础上，增加了民办非企业单位等组织及其劳动者作为劳动合同的适用主体。第2款规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”这意味着除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，并执行《劳动合同法》。另外，《劳动合同法》第96条还规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。”进一步明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，且在其特别规定不周延的情况下，适用《劳动合同法》，该规定填补了事业单位劳动合同特别法调整的缺失，有效地解决了在事业单位劳动法律关系中无法可依的问题。 2在企业规章制度或重大事项的制定、决策中体现职工或工会意志
《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”该规定既维护了企业的自主经营权，也赋予了职工或工会参与企业规章及重大事项决策的权利，兼顾了用人单位和劳动者双方的利益。
3明确订立劳动合同的形式及其与形成劳动关系之间的关联
劳动合同的订立形式一直是劳动者和企业都比较关注的问题。是否允许口头劳动合同的存在，直接关系到现实生活中大量劳动关系，尤其是非全日制用工、合同期限较短的用工关系的建立。虽然在《劳动合同法》的制定过程中有观点认为，不应将劳动合同的形式限于书面形式，以放宽对劳动合同关系的保护条件，但最终出台的《劳动合同法》出于对规范劳动用工市场和保存证据的考虑，在第10条第1款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”从而将劳动合同的形式明确限制为书面形式。
值得注意的是，虽然本法对劳动合同的订立形式做出了较为严格的限制，但是劳动合同的订立并不必然标志劳动关系的建立。根据《劳动合同法》第7条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，而在第10条第2款中进一步规定用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。可见，劳动关系的建立取决于用工的时间，而不受劳动合同订立与否的限制。然而，这并不意味着劳动合同是可有可无的。恰恰相反，《劳动合同法》将签订书面劳动合同作为一项强制性的义务施加给用人单位，并对违反此义务的责任做出了详细的规定。根据《劳动合同法》第10条第2款、第14条第3款以及第82条第1款的规定，对于已建立劳动关系而用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的，分如下情况处理：(1)自用工之日起一个月以内，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同;(2)自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资;(3)自用工之日起满一年未与劳动者订立书面合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。可见，在《劳动合同法》确立的劳动关系模式下，与劳动者订立劳动合同成为用人单位的一项法定义务，而不是劳动关系建立的必经程序。这一规定正是针对现实生活中很多用人单位为了规避责任而迟迟不肯与劳动者签订劳动合同的情况而制定的，既有效地维护了劳动关系的存续，也有力地保护了劳动者的合法权益。
4强化对试用期劳动者权益的保护
根据《劳动合同法》第19条的规定，劳动合同试用期的期限取决于劳动合同期限的长短及其类型：(1)劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;(2)劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月;(3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月;(4)以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期;(5)劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。该条还规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，试用期包含在劳动合同期限内，从而明确了试用期的法律性质，以防止用人单位对试用期的滥用。 根据《劳动合同法》第20条的规定，劳动者在试用期内的最低工资标准受到两条底线的保护：用人单位内部工资水平和用人单位所在地的工资水平，即：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一规定是针对在现实生活中大量存在的用人单位任意压低试用期间劳动者工资水平的情况而制定的，对保障和提高劳动者在试用期间的工资待遇水平有着积极意义。
根据《劳动合同法》第21条的规定，用人单位在试用期内的劳动合同解除权受到严格限制。用人单位仅能在三种情况下解除劳动合同：(1)劳动者确实被证明不符合录用条件或不能胜任工作;(2)劳动者存在法律明文规定的重大过错行为(包括严重违规、严重失职、禁业从事和犯罪等);(3)劳动者基于非因公原因丧失劳动能力。在解除劳动合同时，用人单位还须向劳动者说明理由。除此以外，用人单位不得解除劳动合同。这样规定能有效地防止试用期内用人单位任意解除劳动合同，遏制用人单位“滥用”试用期，以保障试用期内劳动者的合法权益。
5进一步明确并细化了劳动合同经济补偿的范围及标准
关于经济补偿的适用范围，《劳动合同法》最明显的变化就是规定终止劳动合同也要给予经济补偿。根据第46条的规定，在下列六种情况下用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(1)劳动者因用人单位存在不当行为而解除劳动合同的;(2)用人单位主动提出解除劳动合同，并与劳动者协商达成一致的;(3)用人单位由于劳动者患病、非因工负伤或难以胜任工作而解除劳动合同的;(4)用人单位裁员的;(5)劳动合同因期限届满而终止的;(6)用人单位破产和解散的。其中，对于劳动合同因期限届满而终止的情况还做出了限制：即用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，不适用经济补偿。《劳动合同法》的这一规定扩大了经济补偿的适用范围，受到广大劳动者的欢迎。
关于经济补偿的数额标准，《劳动合同法》采纳了劳动贡献积累补偿的观点，即根据劳动者在劳动关系存续期间为用人单位做出的贡献给予补偿。对贡献的衡量标准，主要依据劳动者在工作期间的工资水平及其工作年限。《劳动合同法》第47条第1款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”这意味着劳动者能获得的经济补偿直接与其在用人单位的工资标准和工作时间挂钩，极大地鼓励了劳动者的劳动热情，并有助于提升劳动者对其所在单位的忠诚度，一定程度上强化了劳动关系的稳定性。与此同时，《劳动合同法》还在第47条第2款中对高薪劳动者的补偿标准做了一定的限制，规定向其支付经济补偿的标准为其单位所在地区上年度职工月平均工资三倍，年限最高不超过十二年。这一规定将高薪劳动者与一般劳动者区别对待，一定程度上缓解了企业在补偿过程中的经济压力，有利于劳动关系和谐稳定的发展，符合《劳动合同法》“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法宗旨。
6城乡劳动者一体保护
农民工劳动权益的保护是我国劳动者权益保护体系中的薄弱环节。尤其是山西黑煤窑事件的爆发，更将对农民工权益保护的问题推上了风口浪尖。《劳动合同法》虽然没有出现专门保护的“农民工条款”，但对整部《劳动合同法》进行梳理与解读，便不难发现本法事实上对农民工提供与城市劳动者同等力度的一体保护。
《劳动合同法》在很多具体问题上强化了对农民工的保护，其中尤其值得一提的是“同工同酬”的确立。根据《劳动合同法》第11条、第18条的规定，对于劳动者与单位未签订劳动合同或劳动合同对于报酬约定不明确的，依照集体合同标准执行，没有集体合同的，实行同工同酬。这一规定将会极大地改善目前我国农民工劳动权益保护状况。现实生活中对于农民工权益进行保护有一大障碍是大部分农民工所在的用人单位往往不是规范的劳动用工主体，或不具备企业法人资格，或达不到基本的安全生产资质，在这种情况下农民工权益受到侵害，一般也无法追究工作单位的责任。这次《劳动合同法》第93条规定，对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。这对于农民工权益的保护无疑是雪中送炭。这也使人们相信，在不远的将来无论是农民工还是城市劳动者，都将得到法律的强力保护，而这也正是建立健全统一的劳动者权益保护体系，构建和谐劳动关系的必经之路。
7加重裁减人员时用人单位的社会责任
与过去的经济性裁员相比，《劳动合同法》扩大了裁员的适用范围并同时加重了用人单位的社会责任。根据该法第41条第1款的规定，用人单位可在下列四种情况下通过法定程序裁减人员：(1)依照企业破产法规定进行重整的;(2)生产经营发生严重困难的;(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
为强化对劳动者的保护，除要给予被裁人员经济补偿外，《劳动合同法》第40条第2款、第3款规定，用人单位在裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的人员，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员;如果在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用这些人员。另外，《劳动合同法》还对被裁减的主体范围做了限制，对患有职业病或存在患职业病危险的劳动者、在规定医疗期内的劳动者、孕产哺乳期内的妇女，以及符合法定条件的离休劳动者都不在被裁减之列，这在很大程度上加重了单位的责任，降低了裁员对于劳动者，尤其是弱势劳动者的不利影响。
三《劳动合同法》的约定条款和特别规定[1]
(一)两项约定条款《劳动合同法》赋予劳动关系双方主体可以在不违反法律原则的前提下，对两类事项进行协商确定权利和义务，即体现劳动合同所兼具的民事合同特点，尊重双方“意思自治”。
1关于竞业限制的约定
所谓竞业限制，亦称“竞业禁止”，是指负有特定义务的员工在任职期间或者离开岗位后一定期间内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营项目。这一制度的设置目的就是预防和解决存在竞争关系的同业互挖墙脚，高端人才带走商业秘密所引发的纠纷。对此，《劳动合同法》在第
23、24条中规定“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”该规定可理解为：(1)竞业限制是一种约定的义务而非法定义务，当事人之间的约定是该义务产生的唯一根据;(2)竞业限制的义务主体只能是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位不得与上述人员以外的其他劳动者约定竞业限制，否则约定无效;(3)竞业限制的范围、地域、期限和经济补偿等都由用人单位和劳动者双方协商约定，而不是由法律直接规定。此外，竞业限制的期限不得超过两年。(4)劳动者违反竞业限制，应按约定向用人单位支付违约金。显然，这一系列规则的出台，可望改变目前职场跳槽的“潜规则”。
2关于服务期的约定
《劳动合同法》第22条规定，用人单位提供专项培训费用可与劳动者约定服务期。劳动者违反服务期约定的应按约定向用人单位支付违约金。约定服务期的培训是有严格的条件的：(1)用人单位提供专项培训费用。按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件;(2)对劳动者进行的是专业技术培训，包括专业知识和职业技能;(3)至于培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。法律之所以规定可以约定服务期，是因为用人单位对劳动者有投入并导致劳动者获得利益。用人单位为劳动者提供培训费用，并支付劳动报酬和其他待遇，使劳动者学到了本事。同时，用人单位使劳动者接受培训的目的，在于劳动者回来后为单位提供约定服务期期间的劳动，劳动者服务期未满离职，使用人单位期待落空。通过约定服务期，可以大体平衡双方利益。《劳动合同法》这一规定，主要包含三层意思：一是违约金是劳动合同双方当事人约定的结果;二是用人单位与劳动者约定违约金时不得违法，即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用;三是用人单位与劳动者约定的服务期较长的，应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。
(二)《劳动合同法》的特别规定
劳动合同制度的制定实施涉及一些既密切相关又难以在劳动合同一般规定中包含进去的制度问题，对此，《劳动合同法》采取特别规定的方式，专章对集体合同、劳务派遣、非全日制用工等问题进行规制。
1关于集体合同的特别规定
集体合同制度，是工会协调劳动关系、维护职工合法权益的重要法律制度，是劳动者劳动权益的保护屏障。因此，《劳动合同法》对于集体合同问题专门设节特别规定，从集体合同的订立、种类、效力及所负载的法律效果等各个方面对集体合同制度进行了全面的规范。
《劳动合同法》对集体合同的规定有如下几个方面值得关注：(1)在集体合同的订立方面，明确了集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，以保障劳动者的意志能在集体合同中得到体现;(2)细化了三类新型集体合同：专项集体合同、行业性集体合同和区域性集体合同，这三类新型集体劳动合同的出现一方面有利于对劳动者的合法权益进行更专业化和具体化的保护，另一方面有利于团结一定区域、行业内的劳动者，强化劳动者的话语权，对于提高劳动者的协商谈判能力起到了积极作用;(3)在集体合同的生效问题上，《劳动合同法》采取备案审查方式，即在报送劳动行政部门15日后，劳动行政部门未提出异议的前提下自动生效。这一规定在尊重劳资双方契约自由的同时，强化了国家对集体合同的监督和管理;(4)要求用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准，即通过集体合同为保护劳动者的合法权益设置一条底线，以防止用人单位在与劳动者个体协商中利用其强势地位侵害劳动者权益，应该说，这是集体合同制度的核心功能所在，可以在协调劳动关系方面发挥重要作用。
然而，《劳动合同法》虽然明文规定劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准，但遗憾的是，该法并没有明确违反这一条款的法律后果。如一旦违反，是认定劳动合同无效，还是直接适用集体合同的相关规定，抑或适用其他更有利于劳动者的标准以示对用人单位的惩罚?用人单位是否承担行政责任?这些问题都有待于在将来的司法解释中做出具体的规定。
2关于劳务派遣的特别规定
《劳动合同法》起草过程中，立法机关对劳务派遣问题高度重视，进行了审慎的研究和反复论证，最终采取对劳务派遣作特别规定的方法，从多方面进行了规范和限制。一是明确准入条件。规定劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并且设立的注册资本不得少于五十万元。二是明确劳务派遣单位就是用人单位。规定劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当具备法定的必备条款(针对一般用人单位)外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。三是明确被派遣劳动者的最短合同期限。规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;并规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。四是明确劳务派遣单位不得克扣劳动报酬。规定劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。而且，劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。五是明确同工同酬原则。规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。如果用工单位无同类岗位的劳动者，则参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。六是明确了劳务派遣的适用范围。规定劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施。七是明确了派遣单位和用工单位的连带责任。在法律责任一章中规定劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。八是明确禁止自设派遣单位向本单位派遣，禁止用工单位再派遣。规定用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者;用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
《劳动合同法》得到了社会各界的普遍认可，在全国人大常委会第二十八次会议上，以145票赞成，1人未按表决器的结果，高票获得通过。《劳动合同法》的颁布，使《劳动法》确定的劳动合同制度进一步健全和更具有可操作性，为保护劳动者合法权益，推进发展和谐劳动关系提供了坚强的法律保障。广大人民群众和社会各界对这部法律的实施充满了期待，我们应当着眼于和谐的、法治的劳动关系的建立，大力推动劳动合同法的顺利实施，使劳动者和用人单位都能从中体会到权利保障和人文关怀，为社会主义和谐社会的构建做出应有的贡献。
Labor Contract Law and Construction
of Harmonious Labor RelationsZhang Mingqi，The China Federation of Trade Unions
Abstract:The promulgation and implementation of “Chinas Labor Contract Law” is a major event in construction of Chinas socialist legal system,which have and will continue to have farreaching impact on Chinas political,economic and social lives.Another focus on the rule of law in 2007,was the case of the shady brick kiln abuse incident occurred in Shanxi province and the resulted comprehensive inspection of the situation of labor and employment,which have further promoted the universal awareness of the problems on the systemic resolution concerning labor relations,and provided tremendous impetus to the "Labor Contract Law" under deliberation.Wide attentions have been paid to the legislation of "Labor Contract Law" by the community.The concerned authorities were engaged in certain fierce debates on the legislative purpose and other focused issues,resulting nearly 200000 comments.After comparison and consultation,a consensus has been reached ultimately.Whereas the NPC Standing Committee unanimously voted for pass,a model for democratic and scientific legislation has been created.
Key Words: Chinas Labor Contract Law;Harmonious Labor Relation;Labor Abuse
文章来源: 中国网 责任编辑: 法律人
文章标题：和谐企业建设与工会关系
在构建和谐企业中，工会有着义不容辞的责任和独特优势。工会要坚持两个维护的辩证统一，把促进企业发展、提高职工素质、维护职工合法权益作为重点，不断增强企业的凝聚力和职工的向心力。
一、以职代会建设为载体，进一步深化企业民主管理，为构建和谐企业畅通民主政治渠道
工会要通过“三抓”，即抓规范、抓延伸、抓提高，进一步落实职代会的各项职权，深化职工民主决策、民主管理和民主监督机制，推动党的依靠方针的贯彻落实。
“抓规范”就是严格按照《职工代表大会条例》、《企业法》、《劳动法》的要求，努力加强职代会的制度化、标准化和程序化建设。
“抓延伸”就是做好日常民主管理和基层的民主管理。在职代会闭会期间，对于即将出台的涉及企业和职工利益的政策和制度，工会先召开各种形式的座谈会，进行研究讨论，反映职工要求，表达职工意愿，为企业民主决策提供依据。在此基础上，通过职代会民主联席会审议决定各项重大决策。同时，将重点逐步转到厂队、班组民主管理上，激发职工民主参与热情。
“抓提高”就是努力提高职工代表的参政议政能力。工会可开展两级职工代表述职活动，职工代表将企业生产形势、目标任务，通过民主渠道及时传达给广大职工，建立起上情下达，下情上知的有效途径。并通过举办培训，组织参观等活动，不断提高职工代表的政策水平和参与企业民主管理的能力。
二、以机制建设为重点，保证企务公开工作的制度化、规范化，为构建和谐企业创造良好的内部环境
畅通职工表达意愿的民主渠道，通过企务公开，在企业与职工之间建立起职工关注企业，企业尊重职工的诚信关系是实现企业和谐的内在要求。
1、建立“四位一体”的工作机制。企务公开不能因时间的推移和环境的变化而改变，要始终坚持党政工共同推进的指导思想。
这一机制可概括为:党委是第一责任人，行政是第一执行人，工会、纪检是第一监督人，职工是第一评价人。
2、建立动态管理的运行机制。提高企务公开工作的针对性和实效性，保证这项工作的高效运行，就必须根据形势的不断变化，实现管理工作的与时俱进。
可以制定《关于企务公开、民主监督的实施意见》及企务公开流程图、展开图，要求所有基层单位都制定实施细则，对公开的总体要求、公开内容、实现形式、公开程序、频次等做出了全面、系统的规定。
3、建立监督评议的检查机制。解决企务公开的规范运作问题和质量问题，从根本上讲要靠有效的监督和严格的考核。
为此，建议制定《企务公开监督办法》和《情况季度报告制度》。
4、建立上下互动的评价机制。企务公开能否取得预期的效果，关键要看职工满意不满意、赞成不赞成。
各单位每年在自查中都组织职工代表认真填写《企务公开满意度测评表》，从公开是否及时，内容是否真实全面，程序是否完整规范等方面征求职工意见。
三、充分发挥桥梁纽带作用，为构建和谐企业奠定坚实的群众基础
为此，工会要做到“四坚持”：
1、坚持整体维护，促进企业发展。工会每年都应紧紧围绕企业生产建设确定一个主题，开展实践活动，组织职工为实现企业各项目标建功立业。
工会还应把“创争”活动作为职工素质工程的重要载体，建立“培训、竞赛、技能晋级”三位一体的工作机制，实现技能竞赛与职业技术资格评聘的有机结合。
2、坚持制度维护，狠抓落实。
工会一方面要把提高两个合同的履约率和兑现率作为重点。另一方面不断调整新的内容，并争取行政的认可和支持，实现合同条款的充实和量化，为维护职工利益提供制度保证。
3、坚持具体维护，努力为职工多办实事好事。要建立职工互助基金会、工残职工基金会，制定《职工生活困难补助规定》;两节期间开展送温暖活动;建立特困职工档案。在企业支持下，为职工办理相关保险，开展职工健康体检，定期组织职工进行疗养。
4、坚持发挥工会作用，建设职工之家。我们要持之以恒地把工会整体工作纳入建家的全过程，从最初的基础建家，到岗位建家，再到星级建家，不断向高层次迈进。
《和谐企业建设与工会关系》来源于，欢迎阅读和谐企业建设与工会关系。
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