论和谐劳动关系的构筑

论和谐劳动关系的构筑（共8篇）

论和谐劳动关系的构筑 篇1

论和谐劳动关系的构筑

专业班级：法学08年级专升本（东亚）学 号： 0801046302054 姓 名： 张 乾 指导老师： 顾 亚 潞

二0一0年六月

目 录

一、序言 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 1

二、利益平衡、倾斜立法„„„„„„„„„„„„„ 2

三、平等保护、消除歧视„„„„„„„„„„„„„ 4 四、三方协商、多方协调„„„„„„„„„„„„„ 5

五、结语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 7

内容摘要：

劳动关系是否和谐不仅关系到国计民生，更牵涉到社会稳定，当前劳动关系的现状是上至政府、下至百姓普遍关心的问题。有关统计数据表明，对上海市劳动关系的评价为“和谐”的仅占9.2%，评价为“一般”的比例最大，占62.2%，评价为“比较紧张”和“矛盾激烈”的分别为20.2%和8.4%，后三种评价占到了90.8%，这显示出劳动关系总体协调状况不容乐观。同时从后两种评价（“比较紧张”和“矛盾激烈”）竞占总量的四分之一还多，达28.6%.这些情况说明本市现行的劳动关系协调机制总体形势堪忧。其中五大劳动争议问题引发的劳动者与用人单位矛盾尤为突出，分别为劳动报酬、劳动合同解除、经济补偿金、社会保险以及女职工保护等方面问题。

如何调整和解决这五类矛盾，成为当下有关部门合理调整相关的法律条例来避免用人单位与劳动者产生劳动纠纷。其中所反映的问题关键在于如何在社会主义市场经济体制已经基本确立并日趋完善的今天，使劳动关系的调整能够顺应并符合这一发展趋势。

关键词：

劳动报酬、劳动合同的解除、经济补偿金标准、社会保险缴纳、女性劳动者权益

在劳动报酬争议中，最为典型的是克扣、拖欠工资或加班工资。有些企业，尤其是私营企业或外资企业变相拒付加班工资，克扣、拖欠工资或擅自降低工资标准。这其中包括任意实行不定时工作制等变相拒付工资的手段。劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中规定：企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，需由企业写出申请报告并填写申请表进行报批；对不符合规定和未经批准而擅自实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业，应坚决予以纠正，对情节严重的，依据有关规定给予处理或处罚。

因解除劳动合同而引发的争议几乎占了全部劳动争议的50％。有些单位无视解除职工劳动合同应具备的法定条件和程序，结果侵害了职工的合法权益。根据法律规定，对于与用人单位建立劳动合同关系的劳动者而言，如果是在试用期内不符合录用条件，比如不能胜任工作，单位有权随时解除劳动合同；而在合同期内，即使劳动者不能胜任工作，单位也不能直接解除合同，而应该先对劳动者进行培训或者换岗，经培训或换岗仍不能胜任工作的，才能解除劳动合同，而且也应当向劳动者支付解除合同的经济补偿金。劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中规定：劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月①。

解除劳动合同支付补偿金的计算标准，也是引发劳动争议的一大原因。按照有关规定，经济补偿金的计算标准应当以解除或终止劳动合同前劳动者十二个月的平均工资性收入来计算（如果该计算结果低于最低工资标准的，以最低工资标准计算）。而工资性收入应当包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延 ① 劳动部：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，1994年12月3日颁布，第五条

长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中规定：（1）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的，按一年的标准发给经济补偿金。用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。（2）经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资②。

虽然目前拒为职工缴纳社会保险费的用人单位已经相对少了，但有的用人单位仍采取一些隐蔽的手法或看似合法的手段，来降低社会保险费的缴费标准、减少缴纳期限，从而侵害了劳动者的合法权益。有关劳动监察执法队应确立对劳动保险缴纳非正常单位加强检查力度及加强执法力度，从而保护劳动者。

女职工在孕期、产期、哺乳期合法权益经常遭受侵害。法律对女职工的保护有特殊的规定，她们完全可以拿起法律的武器保护自己的合法权益。解除孕期、产期、哺乳期女职工劳动合同的法定限制条件很多，一般来说，三年内女职工没有违纪、违法行为等个人过失的，用人单位不得解除或终止合同。即使劳动合同期限届满，但如果这时女职工正处于孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当顺延到三年结束。

为此，我提出在市场经济条件下构筑和谐劳动关系的三个基本观点，抛砖引玉。

一 利益平衡、倾斜立法

②劳动部：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，1994年12月3日颁布，第五条

这一观点是针对劳动关系双方当事人之间的力量对比提出的。劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征，又兼有人身关系和财产关系的性质。上述特征决定了劳动关系从表面上看是一种平等的契约关系，但是其实质却是用人单位天然的强者地位和劳动者的弱者身份。因而劳动关系调整并不能将劳动关系的双方当事人简单地看作平等的主体，而是必须通过倾斜立法使两者之间的力量对比达到平衡。我认为，现行劳动关系调整中存在的问题是无法摆正利益平衡与倾斜立法之间的关系。

1995年施行的《劳动法》确立了“保护劳动者”的原则，为我国的劳动关系调整定下了基调。各地在《劳动法》以及劳动部有关规定的基础上，纷纷推出高于国家标准的地方法规，例如扩大无固定期限劳动合同的适用范围、放宽医疗期的长度、限制劳动关系的解除条件等等。这些规定使法律的天平更加倾向于劳动者一方。但是随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立，这些超过国家标准的部分逐步显现出其不合理，法律天平不再平衡了。因而在本世纪初，各地掀起了新一轮地方立法的浪潮来消除这种不平衡。而各地显然采取了不同的立法思路。例如，北京市政府注重保护劳动者的人身关系，强化劳动关系的人身依附性，限制企业对劳动关系的随意解除；上海市尽力降低劳动关系的人身依附性，允许企业解除劳动关系。企业解除合同时，上海市通过提高经济补偿金和医疗补助费的标准，注重从财产关系上补偿劳动者，以达到调整劳动关系的目的。上述立法体现了对“利益平衡、倾斜立法”的两种不同理解。

我认为，利益平衡是原则，而倾斜立法是手段，而不应该本末倒置。实现用人单位与劳动者之间的利益平衡是建立和谐劳动关系的目标，而倾斜立法是必须采用的手段，但倾斜立法应当适度。市场经济条件下的劳动关系应当具有鲜明的 平等性和灵活性，对劳动者的倾斜保护不应体现为努力给劳动者提供一个“铁饭碗”。过分的倾斜只能使劳动关系僵化，劳动力市场自我调节的能力减弱，劳动力资源优化配置的效率下降；过分倾斜保护只能造成用人单位与劳动者之间的利益失衡，反而是劳动关系出现问题的根源所在，也是许多高于国家标准的规定难以落实的原因。相比之下，上海的劳动合同立法无疑更能体现市场经济条件下和谐劳动关系的特征。

二平等保护、消除歧视

这一观点是针对劳动关系中的劳动者一方的差别待遇而提出的。根据我国《宪法》“法律面前人人平等”的原则，所有的劳动者都应当平等的适用劳动法的规定。但是在实践中，许多劳动者不能得到平等保护，受到各种歧视待遇。我依据歧视产生的原因和出现的范围，将目前中国存在的就业歧视可以分为两个大类：一类是制度性歧视，一类是非制度性歧视。

制度性歧视产生的主要原因是现行的劳动关系调整方法和劳动立法多是基于原有的计划经济体制建立的，劳动关系调整的对象主要是国有和集体企业的职工，也就是所谓的体制内的职工；而随着市场经济的不断确立，大量的体制外职工出现了，如私营企业和外商投资企业的职工以及大量涌入城市的外来务工人员，企业为了降低这部分员工的用工成本，对其实行差别待遇。后来各地还制定了许多针对这些体制外职工的规定，从而固化了这种制度性歧视。我认为，计划经济体制之下“低工资、高福利”的政策已经不再适应现在的需要，应当将那些“比例过高、难以实现”的劳动标准进行适当的调整，形成一个企业可以普遍接受的、统一的标准，这样企业就没有必要再区分所谓体制内、体制外的职工，对劳动者一视同仁了。

相对制度性歧视而言，非制度性歧视的范围更广，不仅出现在体制外职工中，也存在于原来的体制内职工中，其表现形式更加多样：年龄歧视、身高歧视、血型歧视、姓氏歧视、容貌歧视、对刑满释放人员和解除教养人员的歧视、性别歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等等，举不胜举。这些歧视现象的产生与我国劳动力市场供大于求以及人们的思想意识密不可分，我认为亟待解决的是我国反歧视立法的缺失。我国《宪法》和《劳动法》中针对就业歧视的条款过于原则，并且缺少司法救济的途径，使得我国现有的反歧视规定形同虚设。我认为，就业歧视是中国的构筑和谐劳动关系的重要障碍之一，对于非制度性歧视的重视程度还远远不够，尤其是立法部门应当加紧制定反就业歧视方面的专门法律法规，详细规定就业歧视的界定、种类、法律责任问题作出明确规定，同时成立类似美国就业平等委员会之类的机构专门负责公平就业方面的管理，并且可以代表受歧视的劳动者提出公益诉讼。

三 三方协商、多方协调

这一观点是针对劳动关系的核心主体及其他主体之间的关系而提出的。劳动关系的核心主体是用人单位与劳动者，而其他主体则涉及集体劳动关系、劳动行政关系、劳动争议处理关系中的众多主体，如工会、劳动监察、仲裁、法院等。

目前劳动关系调节的重要方式是三方协商机制。国际劳工组织大会通过的《一九七六年（国际劳工标准）三方协商公约》肯定了雇主和工人建立自由、独立组织的权利，并要求采取措施，促进国家一级的政府当局与雇主组织和工人组织之间的有效协商，要求“建立三方机制促进履行国际劳工标准”。以三方协商机制的形式解决劳动关系中存在的各种问题，有利于兼顾国家、雇主和劳动者三方利益。在经济全球化的今天，三方协商作为一个原则，已经被绝大多数实行市 场经济的国家所接受并具体实施。我国2001年修改后的《工会法》首次以法律的形式明确要求建立劳动关系的三方协商机制③。

从劳动关系的发展趋势来看，我国的劳动关系呈现出多层次性、复杂性，涉及多方主体，牵扯多方利益。大量传统体制外的劳动者（包括下岗、协保、外来民工等）始终不能得到公平的对待，如大量通过劳务输出方式到外地打工的劳动者，越来越多地依赖劳务公司在劳动关系中的协调作用；非正规就业的劳动者由于没有正式的用人单位也无法纳入传统的劳动关系协调机制之中。上述情况充分说明，仅仅依靠三方协商机制无法解决新形势下全部劳动关系问题，因此构建多层次的劳动关系协调机制就显得极为必要。尤其是我国的国情和体制与发达国家不同，这就决定了我们的“协调机制”不应限于“三方”，我们应该探索有中国特色的“劳动关系多方协调机制”。

多方协调机制的主体不仅包括政府、工会和雇主组织三方，更应该包括企业、监察、仲裁、法院等与劳动关系协调相关的各个部门。多方协调机制与三方协商机制不仅仅体现在主体的范围上，更体现在“协调”与“协商”的区别上。两者虽然只有一字之差，但是其作用的原理还是有一定的差别的。三方协商机制可以体现为政府、企业、雇主组织共同组成的联席会议，相互沟通、达成一致，其中政府处于相对主导的地位；而劳动关系多方协调机制更多地体现为与劳动关系调节有关的各方主体各司其职、恪尽职守、相互衔接、相互配合，在劳动关系协调的各个阶段发挥其应有的作用。

劳动关系的多方协调机制可分为内部机制和外部机制。前者是协调劳动关系的“第一道防线”，此时劳动争议还处于“隐形状态”，很多劳动争议应在这一 ③ 张荣芳 王桦宇：《劳动关系中的“三方机制”研究》，2009年7月13日，第三节。

阶段被消化掉，其中包括企业内部的劳动关系协调以及工会和雇主组织的协调；后者是协调劳动关系的“第二道防线”，也是劳动争议经第一道防线过滤后浮出水面的解决机制，包括劳动监察、仲裁、法院等各个部门。只有内外并举，充分发挥各方主体的职能，才能使劳动关系更加和谐④。

我认为在以下方面建立、健全相关机制，积极推动创建和谐的劳动关系：

（一）健全劳动合同管理体系。全面落实劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报等五项管理制度，实现规范化、制度化。

（二）健全劳动争议处理体系。在部分企业和行业协会设立了劳动争议调解组织，有力地把大量劳动争议化解在基层。进一步完善劳动争议处理制度，通过“快立”、“快审”、“快结”制度，大幅提高办案质量和案件办结率。

（三）健全劳动监察体系。一是大力开展各项劳动监察专项行动；是完善欠薪预警机制；制定应急预案落实周转金；在各区、街道设立劳动保障兼职监察员，加强监察员队伍建设。

（四）尽快完善与工资集体协商制度相关的法律法规，为建立工资集体协商机制提供有力的法律支持。使各类企业都建立工资集体协商制度，形成正常的工资增长机制。

（五）《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，但《劳动合同法》却没有充分关注性别平等议题，希望在《劳动合同法》中纳入性别平等议题，并将之体现在相关条款中。

④刘国臣：《关于劳动关系协调机制的研究》，2008年7月27日，第四节。

＜参考文献＞

１、全国人大常委法制工作委员会行政法室编著、《中华人民共和国劳动合同法解读》、中国法制出版社出版、2007年7月1日出版、版次1。

２、北京市律师协会劳动和社会保障专业委员会编著、《中华人民共和国劳动合同法释义》、中国法制出版社、2008年1日1日、版次2；

３、中国人民大学民商法律研究中心劳动法和社会保障法研究所所长黎建飞主编、《中华人民共和国劳动合同法辅导读本》、中国法制出版社、2007年7月1日、版次1；

４、郑淑娜主编、《中华人民共和国劳动合同法适用指南》，中国人事出版社社出版、2007年7月1日、版次1；

论和谐劳动关系的构筑 篇2

劳动关系是指在实现劳动的过程中劳动者与劳动力使用者以及相关组织所构成的社会经济关系 (1) 。这是人类社会中最基本最重要的社会关系, 劳动关系问题涉及每个人的切身利益。劳动关系在本质上, 是一种经济利益关系。 (2) 当然, 在实际生活中, 劳动关系是一种更复杂的社会关系, 在一些情况下, 其涉及和影响的还不只是经济领域。劳动关系不仅反映了生产关系的性质、劳动者的利益和社会地位, 而且关系着劳动的质量和效率。只有当生产关系适应生产力的发展, 劳动者的利益和相应的社会地位得到保障, 劳动关系和谐稳定时, 劳动的质量和效率才能最大限度地提高, 才能创造出企业所追求的最大利润。

2 本企业劳动关系存在的问题

2.1 劳动合同问题

劳动合同管理不够规范。主要表现在以下几个方面:

2.1.1 驻外办事处劳动合同签订率未达到100%。

造成未与员工签订劳动合同的主要原因在于:一是驻外办事处有一定的用人自主权, 负责人往往是负责技术或销售的专业人才, 缺乏人力资源管理知识, 对实行劳动合同制度存在着误解, 认为签订合同是自缚手脚、自找麻烦, 或认为在试用期内不必签订劳动合同;二是驻外办事处负责人日常工作繁忙, 在当地招收员工后没有及时上报公司;或是上报公司领导后, 公司领导未通知人力资源部门督促办事处及时办理劳动用工手续, 导致了未与部分员工签订劳动合同。三是劳动合同管理不规范, 如在劳动合同到期后, 虽然继续留用员工却不与员工续签劳动合同, 形成了事实上的劳动关系。对员工来说, 不少人对劳动合同缺乏正确的认识, 认为不签劳动合同可以来去自由, 不受合同期限的约束, 因而也不愿意签订劳动合同。

2.1.2 签订劳动合同存在违法现象。

驻外办事处虽然与员工签订了劳动合同, 但在形式或内容上, 存在着违反有关劳动法律法规现象。在签订合同的方式上违规操作, 在没有员工本人授权委托的情况下, 劳动合同书上不由员工本人签字, 而是由其亲友或其他人员代签;在签订劳动合同的内容上, 对试用期的约定存在违反劳动法律法规的情况。与员工签订的劳动合同期限大多为一年, 试用期按规定不能超过30日, 但与员工签订的劳动合同上约定的试用期大多为3个月。

2.1.3 劳动合同履行状况较差。

企业与员工虽然签订了劳动合同, 但并没有认真履行, 违约现象常见。有些员工在依法遵守合同方面的意识比较淡薄, 不能自觉履行自己的责任和义务, 往往随意跳槽, 甚至不辞而别, 以致影响企业正常的生产经营秩序, 一度成为困扰企业的一大难题。

2.2 劳动报酬和参加社会保险问题

2.2.1 工资收入分配制度不够规范, 有违反劳动法律法规的现象。

在企业改革进程中, 企业经营者的经营目标就是通过减少用工、降低人工成本、选用高素质人才和提高劳动生产率等途径, 使法人财产增值, 完成其任期内的经营指标, 从而获得高于企业职工十几倍甚至于几十倍的年薪工资。这使得企业经营者和企业职工之间必然产生对抗性的利益矛盾, 使他们形成一个在经济利益和社会地位上与职工群体相区别的特殊群体。而企业职工的构成也比较复杂, 既有从部队集体转业的固定工和由企业招工的部分家属工 (正式工) , 也有由企业从劳动力市场招聘录用的劳务工 (临时工) 。由于正式工在企业中的主人翁身份仍然被肯定, 较之临时工有较为突出的优越感, 享有比临时工更多更好的福利待遇。以同岗位的正式工与临时工相比, 正式工的岗位工资级别要比临时工高二至三个级别;临时工的过节费、降温费等最多只能拿正式工的一半;正式工有一年一度的旅游, 而临时工则没有这种福利待遇, 这些均与劳动法规定的“同工同酬”的政策相违背。这种经济利益差别的存在势必引起临时工的心理不平衡, 发展到一定程度, 就会产生企业劳动争议甚至企业劳动关系的冲突。

2.2.2 参加社会保险问题。

企业为临时员工投保情况在缴费标准方面存在一定的问题。企业经营班子为了降低人工成本, 少缴社会保险费, 没有依照有关规定按员工的实际工资收入作为员工的社会保险缴费标准。据统计, 1999年各地劳动争议仲裁部门立案受理的社会保险争议案件共2.88万件, 比1998年增长了120.6%, 占各类案件总数的24%, 这一比重比1998年增加了2.4个百分点。 (3)

2.3 劳动关系协调问题

企业劳动关系双方主体之间的权利关系处于失衡状态, 员工与企业之间缺乏平等沟通与协调的正常渠道, 当双方产生矛盾并发生劳动争议时, 往往难以在企业内部协调解决。这主要表现在以下几方面:

2.3.1 工会力量比较薄弱。

企业内虽然成立了工会组织, 但工会主席是由企业经营班子成员兼任的。这种兼职的“工会主席”实际上是站在企业一方的立场上的, 并不能真正成为员工的代言人。譬如, 在职工工资待遇的问题上, 上级部门对企业经理的考核结果为完成了经营指标, 经营者可以获得年薪。相应地, 员工的浮动工资也应该补发至100%, 否则, 就谈不上完成了经营指标。在员工找到工会主席并要求他与企业经理就此事进行协商时, 他完全站在了企业一方的立场。

2.3.2 推行集体合同制度收效不大。

在推行集体劳动合同的过程中, 存在着一些问题, 主要表现在以下几个方面:第一, 集体合同制度流于形式。企业在集体合同协商阶段, 并没有广泛征求广大员工的意见和建议, 只是在部门领导间传阅一下, 无法真正反映职工的意见和建议。在签订集体合同之后, 也没有向广大员工公布, 以致不少员工不知道与企业签订了集体合同。第二, 工会主席在协商签订集体合同中的双重角色问题。就签订集体合同的双方而言, 实际上究竟谁真正代表企业、谁真正代表员工, 是很难说清楚的。

3 劳动关系存在的问题, 对企业劳动关系管理的影响

3.1 劳动合同管理不规范, 影响了企业劳

动关系的健康发展, 降低了企业劳动生产率, 并且埋下了劳动争议发生的隐患。2004年9月, 公司承接了一项内外墙涂料施工工程, 并聘请了一名项目经理。当时签订的是以完成该内外墙涂料工程的施工为期限的劳动合同, 月工资为每月1万元。该工程于2005年12月完工后, 公司又承接了另外一项工程, 在没有通知人力资源部门办理续订劳动合同的情况下, 公司领导又派他去做了新工程的项目经理。2006年5月, 工程接近完工时, 公司领导以项目完工为由, 提前一个月通知该项目经理公司将与其解除劳动关系。该项目经理以公司并未与其签订劳动合同, 形成的是事实劳动关系为由, 要求公司支付其两个月的工资共2万元作为协议解除劳动关系的经济补偿金, 否则将到劳动行政部门申请劳动仲裁。虽然最后双方经协商以公司支付1万元经济补偿金而了结, 但给工程的顺利结算造成了很大影响。

3.2 劳动报酬和福利待遇的差别, 使临时工缺乏对企业的认同感和归宿感

由于企业在使用临时工过程中的差别待遇, 决定了这类员工在工作中不会对企业产生很高的认同感和归宿感, 对企业的安全具有非常大的潜在危险, 特别是对于一些技术岗位更是如此。企业的核心竞争力来源于企业所拥有的不为人知或不可复制的资源、经验和能力, 这是企业在市场竞争中克敌制胜的密码, 一旦解密, 可能会导致企业在市场中的优势尽失。企业雇佣了临时工后, 人才的流动性加大, 增大了企业的经营风险, 人才流动可能会带走企业许多核心机密和客户资源, 对企业的未来是一个致命的打击。

3.3 由于企业经营中各主体之间存在着利

益冲突, 降低了团队的协作效率

随着分工专业化的深入, 企业越来越表现出团队生产的特征, 每个员工都负责流程中的一个部分, 工作结果如何取决于团队中每个人、每个环节的工作质量和协作程度。在团队导向的工作环境中, 对由正式工和临时工组成的混合团队有效管理是比较困难的。劳务工被雇佣后, 面临着如何社会化的过程, 对企业文化的认可接受程度及对企业成员的互动影响, 与团队中的成员进行适应、融合, 因不同性质员工的相同性质工作而不同的待遇水平会对他们的认知产生影响, 降低团队的人际关系和生产效率。

3.4 劳动关系主体间的利益冲突增加企业的潜在成本

一方面, 从表面看, 雇佣临时工能够为企业带来很大的成本节约, 但是, 使用这种工人在具体的工作中会形成一些潜在成本, 抵消一部分原本可以节省的成本。这些潜在成本包括:培训成本、怠工成本和离职成本。不论企业正式工或临时工, 都会发生培训成本和离职成本, 而且正式工的培训成本比临时工要高得多, 但由于临时工的短期性和高流动性, 也就使得企业花在他们身上的培训成本和给企业带来的离职成本总体较高。临时工对企业无法建立归宿感, 对企业的责任感不强, 消极怠工的概率和动机较高, 怠工成本相对较高。另一方面, 企业经营者与正式工之间的矛盾, 也会增加怠工成本。

4 和谐企业劳动关系的策略

4.1 实行全员劳动合同制, 使劳动合同管理制度化、规范化

市场经济条件下, 企业与员工之间的关系是劳动合同关系。劳动合同制度为规范企业劳动关系双方的行为, 保障双方正当的权益, 维护稳定和谐的劳动关系奠定了基础。 (4)

为了建立稳定的劳动关系, 企业应当根据《劳动法》的规定, 遵循“平等自愿协商一致”、“不得违反法律、行政法规”的原则, 与所有劳动者订立书面劳动合同。劳动合同的内容要科学合理, 符合实际。除必须包含法定条款外, 劳动关系主体双方还可以根据实际需要在协商一致的基础上, 就试用期限、培训、补充保险和福利待遇等事项进行约定。若劳动合同签订的日期和合同期限不一致, 要注明合同生效的日期。另外, 还可以以专项协议的形式来规定劳动关系主体双方的部分权利义务。劳动合同的各项条款, 包括专项协议所协商确定的内容必须统一, 不应存在内在的矛盾。通过订立劳动合同, 从源头上预防劳动争议的发生。

积极组织员工参与劳动关系管理。我国《劳动法》规定订立和变更劳动合同, 双方当事人应当遵循平等自愿和协商一致的原则, 不得违反法律法规的规定。同样, 劳动合同的终止和解除, 在某些特殊情况下, 也需要企业和劳动者协商一致。在劳动合同管理过程中, 企业应始终积极组织员工参与劳动合同的订立、变更和履行等管理活动, 坚持协商一致的原则, 以保证劳动合同的内容和管理过程中的各种行为符合法律、法规的规定, 做到依法办事、依法管理。员工参与劳动合同管理过程中, 双方能够对自己所承担的义务作出承诺, 并以合同的形式稳定下来, 既有助于增强企业和员工双方履行劳动合同的自觉性, 又有利于企业和员工之间建立起融洽的劳资关系, 双方相互合作, 相互信赖, 从而改善企业的组织气氛, 推动企业的发展。

建立《劳动合同管理台帐》, 规范劳动合同管理。劳动合同到期, 企业应提前30天以书面形式通知劳动者一方续订或终止劳动合同。双方经过协商同意续签劳动合同的, 应及时续签;不同意续签的, 应及时办理终止劳动合同的手续, 避免形成事实劳动关系, 引发劳动争议。为了避免漏签劳动合同, 企业应建立有效的沟通渠道, 统一管理。

4.2 建立有效的信息沟通制度

有学者说, 21世纪是沟通的世纪, 这从一个侧面说明了沟通的重要性。沟通的方式多种多样, 按沟通的流向可以分为上向沟通、下向沟通和横向沟通。沟通的核心内容是信息交流, 以增进相互了解、信任, 以达到产生共识并合作的目的。

为了达到有效沟通的目的, 企业应选择有效的沟通方式。如公司内部人员可以选择在局域网的BBS上发布信息、讨论专业问题;也可以越级向上级领导发送电子邮件以征循意见;更可以通过QQ、MSN的聊天途径与同事进行随时随地的交流。当然, 会议、短暂的会面、单独谈话、四处巡视、社交活动、电话交谈等诸如此类的活动, 仍然是管理者获取信息的重要渠道。

4.3 充分发挥工会在企业劳动关系管理中的作用

企业与员工的关系是鱼水关系, 而不是利益对立的关系, 没有企业的利益也就没有员工的利益;保证不了员工的利益, 企业的根本利益也会受损。因此, 为了双方的共同利益, 企业经理应该支持工会依法开展工作, 帮助员工成立真正能够代表职工利益的工会组织。工会组织通过吸纳职工入会, 扩大工会覆盖面。

推行集体协商和集体合同制度。集体合同是和谐劳动关系的法律保证。推行平等协商、签订集体合同, 是维护职工合法权益的集中体现, 也是企业建立和谐劳动关系的有效途径和方式, 即企业劳动关系的“稳压器”。

企业集体合同的签订必须经过集体协商这一道程序。实行集体协商中, 工会是企业员工利益的代表也是全体员工的代言人。充分发挥工会的作用, 有利于企业的民主管理, 使企业能更清楚地了解员工的需要和愿望, 稳定企业与员工的关系, 保证企业能正常、安全、合法、高效地生产经营。有时工会可能会因为员工劳动报酬、保险福利等与企业发生意见分歧, 特别当员工的合法权益受到侵害时, 企业若不能合理有效地处理好双方关系, 就有可能使双方劳动关系破裂甚至是发生激烈冲突, 通过集体协商制度, 可以有效地避免双方矛盾, 促进企业发展。工会在企业集体合同履行中, 可组织员工参与企业的民主管理和群众监督, 发动和组织员工努力完成生产任务和工作任务。还可通过组织开展劳动竞赛、征求合理化建议、进行成本控制和技术革新活动, 从而调动员工的劳动积极性, 提高企业的劳动生产率和经济效益。对员工进行思想教育, 提高员工的整体素质。工会可在员工中广泛开展集体主义教育, 使广大员工以主人翁的态度对待劳动, 爱护企业财产。同时工会还可以在员工中开展民主、法制、纪律教育, 增强员工的法治意识, 提高员工履行劳动合同的自觉性。工会应帮助、指导员工提高劳动者对劳动合同制的认识, 协助其与企业签订个人劳动合同, 以利于劳动合同的依法订立和有效履行。

摘要：劳动关系在本质上, 是一种经济利益关系。它不仅反映了生产关系的性质、劳动者的利益和社会地位, 而且关系着劳动的质量和效率。只有当劳动关系和谐稳定时, 劳动的质量和效率才能最大限度地提高, 才能创造出企业所追求的最大利润。分析了本企业劳动关系存在的问题及劳动关系问题对劳动关系管理的影响, 提出了和谐劳动关系的策略。

关键词：和谐,劳动关系,策略

参考文献

[1]常凯.劳动关系.劳动者.劳权———当代中国的劳动问题[M].北京:中国劳动出版社1995, 8 (5) .

[2]见陈震宁.协调劳动关系三方会议工作报告 (摘要) [EB/OL]http://www.jsgh.org/site/index/paper.php3?id=581, 2006, 5 (10) .

[3]见赵永乐, 王培君, 方江宁等.劳动合同管理与劳动争议处理[M].上海:上海交通大学出版社2006, 1, 1, 21.

论和谐劳动关系的构筑 篇3

一、目前国企在职代会建设普遍存在的现实问题

（一）对职代会制度认识仍存在偏差

随着市场经济体制的建立和逐步完善，特别是《公司法》有关法人治理结构的建立，在坚持职代会制度方面存在着一些认识上的问题和偏差：甚至认为职代会是计划经济时期的产物，与现代企业的组织形式、管理模式、运行机制不合拍，与现代企业制度有冲突；有一些基层单位在实行职代会制度过程中，往往出现“重召开会议，轻日常管理；重通过决议，轻决议落实；重领导决策，轻民主参与”的现象；个别职工代表变成了“会议代表”或者“举手代表”，把职工代表参与日常民主管理的重要任务束之高阁，失去了民主管理的意义。

（二）职代会程序操作欠规范

职代会在国有企业发展史上曾经发挥过不可磨灭的作用。但在职代会制度的落实方面还存在问题。如：程序上不按规定将需要审议的文件提前发到职工代表手中，以便于会前广泛征求职工的意见；职代会审议内容上以工作计划总结为主，以安排工作布置任务为重点；职工代表提出的意见或建议很容易被忽视，表决多数采取举手或鼓掌通过；有的单位将职工代表大会与会员代表大会相混淆，把两个会议的概念、内容、程序混为一谈。部分职工代表对职代会建设的目的意义、职权、作用等还不太了解，因而参与意识不强，影响了职代会工作的顺利开展。

（三）职代会制度内容过于形式化

坚持职代会制度并不难，但工作质量差异很大，重形式、轻功能现象还比较突出。在职代会上经常是讨论讲成绩多，谈问题少；讲本单位工作多，谈全公司大局少；也有个别基层单位认为职代会是个摆设，以会议形式随便找点内容发发材料，作个报告应付了事，将职代会开成了“纸带会”或“管理者会”，失去了广大职工参与民主管理的实际意义。个别单位对职代会建设的重要性、紧迫性缺乏足够的认识，主动召开职代会的自觉性不够，积极性也不高。

（四）对职代会议案落实还需进一步努力

实施职代会提案制度是职工代表参政议政，落实职代会议案的有效途径。但在实际操作过程中，有的基层职工代表对职代会提案认识不清，把握不明，理解不透。往往把本单位一些很具体、很细小的工作问题作为提案，甚至把职工个人的生活困难等问题也作为提案等。造成许多提案的案由简单马虎，立案依据理由不足，处理程序混乱；提案质量不高，提案内容不实，提案形式不详，缺乏针对性和时效性，更缺乏前瞻性和创新性。

（五）职工代表的整体素质有待进一步提高

目前一些国企职工代表不仅存在知识和观念需更新的问题，还同时存在着责任心不强、缺乏参与意识、不具备参与能力的问题。个别职工代表文化水平低，综合素质较差，参加会议讨论缺乏口头表达能力，参加巡视检查缺乏发现问题能力，更缺乏整个参与企业民主管理的组织协调能力等，造成职工代表参政不议政，只做“代表”不作发言，开会鼓个掌，表决举个手等现象时有发生。

二、建立现代企业制度下坚持完善职代会制度的重大现实意义

（一）以职代会为基础的企业民主管理，是落实党的全心全意依靠工人阶级方针的重要途径

国有企业是国民经济的重要支柱，是工人阶级最集中的地方。中央企业是国有企业的排头兵，是体现国家意志的企业，必须在坚持全心全意依靠工人阶级这个根本方针上有更高的要求。这是一个政治原则问题，在思想认识上不能有丝毫含糊。职工代表大会制度与国家的改革开放同步发展，在实行民主决策、加强企业管理、协调劳动关系、维护职工合法权益、调动职工积极性、促进企业改革发展稳定等方面发挥着越来越大的作用。企业实行民主管理是企业自身改革与发展的需要，是建立现代企业制度题中应有之意。

（二）以职代会为基础的企业民主管理，是建立劳动和谐社会关系的重要措施

社会和谐是中国特色社会主义的本质属性。构建和谐社会在企业就是创建和谐企业，建立和谐稳定的劳动关系。企业坚持职代会制度是落实科学发展观的具体体现，也是企业经营决策民主化的客观需要。企业重大决策提交职代会进行审议讨论，是发掘职工智慧，调动职工积极性，实现决策民主化的重要体现。职工是企业经营决策的实践者，通过他们的实践才能使经营决策得到有效的落实。如果职工对企业的经营管理、经济活动、重大决策不了解、不清楚、不理解，就会出现不主动、不积极、不支持，就不可能使企业的经营方针、发展战略、重大决策落到实处，企业就不可能实现又好又快科学发展。

（三）以职代会为基础的企业民主管理，是实现中国特色现代企业管理的重要内容

企业的民主管理是国家民主政治建设的核心组成部分，最终体现着依法治国的基本方略，体现着国家的文明与进步。党组织是企业中的政治核心，应对企业的民主管理工作负起责任，为民主管理工作的开展，为职代会制度的落实提供坚强保证。职代会制度的落实情况应列入党委工作日程，列入党委责任制考核目标及领导干部的评议内容。要将坚持和完善职代会民主管理，建立维护职工民主权利的有效机制，作为党的建设和“四好”领导班子建设的重要任务之一。职工通过职代会平台，参与企业的经营管理活动，是企业与职工之间实现组织目标的一种互动，体现对共同目标的关注，强调的是共同协调全面发展，有利于激发广大职工的主人翁精神。

（四）以职代会为基础的企业民主管理，是落实科学发展观的必要选择

党的十七大提出“发展和谐劳动关系”的全新论断，建立“规范有序、公正合理、互利双赢、和谐稳定”的社会主义新型劳动关系，是当前国有企业面临的一项重要任务。现代化大生产要求实行生产经营的集中统一指挥，同样要求实行广泛的职工参与管理，专业管理离开了职工参与管理很难发挥应有的作用。企业决策的民主化、科学化和权威性，只有建立在广泛的职工民主管理的基础之上，才能实现企业决策价值的最大化。职代会与公司企业管理相辅相成，职代会是企业进行有效经营管理的前提和关键。只有切实尊重和保障职工民主政治权益的落实，创造企业内部良好的人文环境，才能不断增强企业的核心凝聚力，在推进跨越式发展中深化企业民主管理工作。

（五）以职代会为基础的企业民主管理，是企业民主政治发展的重要基础

职工是企业的主人，是民主管理工作的主体。主体的力量来自于对主人翁权益的有效维护。职工通过职代会这一具体形式参与企业的民主管理，不仅是维护职工民主政治权利的要求，也是企业经营决策民主化的客观需要。企业重大决策提交职代会进行审议讨论，听取职工的意见，这是发掘群众智慧，调动群众积极性，实现决策民主化的重要体现。特别是企业涉及职工切身利益的重大决策，如果得不到职工的理解和认同，将关系到企业的稳定，并直接影响企业的经济效益和生存发展的基础。发挥职代会的民主参与作用，扩大职工的知情权，是企业自身科学发展的内在客观需要。

（六）以职代会为基础的企业民主管理，是建国六十多年国有企业民主管理经验的科学总结

职代会最大的功能在于它的民主机制，即民主参与、民主监督、民主决策、民主评议等。民主管理是形式和内容的统一体，如果没有必要的形式，其内容自然不存在；如果内容与形式不统一，其功能作用也同样实现不了。从中国特色的国有企业改革发展的实践上看，建立现代企业制度的目的之一，就是要建立健全企业民主管理、民主监督制度，从体制上和机制上保证广大职工群众全面了解和积极参与企业的市场竞争与经营管理，努力实现职工群众对企业领导的有效监督，形成企业内部权责分明、精诚合作、风险共担、利益共享、相互制约的机制。

三、国有企业坚持职代会制度的法律政策依据

（一）法律依据

在我国的《宪法》、《劳动法》、《公司法》、《工会法》中都有关于企业职代会制度和职工民主管理权力的明确规定。《宪法》规定“国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。”《劳动法》提出“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理”。《公司法》提出“国有独资公司和两个以上的国有企业或者其他两个以上的国有投资主体设立的有限责任公司，依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理”。这些规定充分表明国有企业不论改制成什么形式的公司，都必须而且应该坚持实行民主管理。职代会作为民主管理的主要形式和基本制度理应建立并得到发展。

（二）理论依据

马克思主义历来主张，必须充分尊重广大职工群众的首创精神。人民，只有人民才是历史的创造者。尊重群众的首创精神，是党的群众路线的重要组成部分。是否相信群众、依靠群众、尊重群众，历来决定党的事业的成败。企业职工以主人翁的身份、地位和作用，参加企业的民主管理是社会主义国家的本质体现。党的十七大指出：“坚持和完善以职工代表大会为基本形式的企事业民主管理制度，组织职工参与改革和管理，维护职工合法权益”。

（三）实践依据

坚持以人为本，必须充分尊重职工群众全面发展的要求。人的精神、文化和自身发展的实现程度是衡量社会进步的根本标准。坚持物质文明、政治文明、精神文明的协调发展和人的全面发展，是人类社会发展的客观要求。特别在知识经济和信息技术迅猛发展的时代，在市场经济竞争愈来愈激烈的新形势下，在企业全面实施跨越式发展战略的进程中，只有从思想上、政治上、文化上、业务技能上全面武装职工，加快职工知识化、智能化进程，全面提升职工队伍整体素质，增强职工的创新能力、竞争能力和生存能力，才是对职工发展权和根本利益的有效维护，才是工人阶级始终保持先进性的可靠保证。

四、国有企业坚持职代会制度的基本原则

（一）坚持党的领导的原则

实行职代会制度，核心在于坚持党的领导。国有企业党组织在企业发挥政治核心作用，是职工依法参与企业民主管理的政治保证和组织保证。企业职代会必须坚持企业党委（党组）的领导，把贯彻全心全意依靠工人阶级的指导方针落到实处。

（二）坚持推进基层民主政治建设的原则

企业职代会必须以充分发扬民主、依法行使职权、促进公平正义、维护团结稳定为宗旨，保障职工的知情权、参与权、表达权、监督权，推进企业决策的科学化、民主化，推进和丰富基层民主政治建设的实践和成果。

（三）坚持促进企业发展的原则

企业职代会在国有资产管理体制改革和企业改革发展中，要坚持全面落实、自觉实践科学发展观，充分调动和发挥广大职工的积极性、主动性、创造性，有效实现企业发展与职工发展的和谐统一，增强企业的核心竞争力和国际竞争力，努力实现企业又好又快地发展。

（四）坚持推进现代企业制度建设的原则

企业职代会必须在体制和机制上积极探索创新，在遵循和维护法律法规赋予职代会、董事会、监事会和经理层的职权的基础上，实现现代企业制度下职代会制度与公司董事会、监事会、经理层等治理结构的有效衔接，实现国家利益、出资人利益、企业利益和职工利益的协调发展，推进现代企业制度建设。

（五）坚持促进劳动关系和谐的原则

企业职代会必须以职工为本，进一步加大协调劳动关系和化解矛盾的力度，主动依法科学地维护职工权益，努力建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系，推动和谐企业建设。

五、建立现代企业制度下职代会的主要职权

根据国家有关法律法规及《国资委党委、国资委关于建立和完善中央企业职工代表大会制度的指导意见》、《企业工会工作条例》、《企业民主管理规定》等规定，职代会具有以下主要职权：

（一）审议建议权。职代会应听取企业工作报告，审议企业经营方针、中长期发展规划、年度计划、财务预决算等重要事项的报告；审议企业改制方案和重大改革措施；审议职工劳动安全卫生措施，职工教育培训计划、奖励方案和经费使用情况；听取企业经营方面的重大问题、制订重要规章制度的情况以及实行厂务公开及集体合同履行等情况的报告，并提出意见和建议。企业拟订的职务消费管理制度在履行内部决策程序前，应当通过职代会等形式听取职工意见。

（二）审议通过权。审议企业提出的企业改制中的职工安置方案、职工奖惩办法及企业其他涉及职工切身利益的重要规章制度；审议经企业和工会协商提出的集体合同草案、企业年金方案、住房制度改革方案等涉及职工切身利益的重大事项。

（三）监督评议权。职代会应在企业党组织领导下，在国资委企业领导人员管理部门的指导和参与下，每年或定期组织职工代表听取企业领导班子成员或已建立规范法人治理结构的企业的经营班子成员报告履行职责和廉洁自律的情况，并由职工代表进行民主评议。民主评议的结果可根据干部管理权限，报国资委企业领导人员管理部门或董事会。

（四）民主选举权。职代会应依法选举、监督和罢免企业职工董事、职工监事；选举职代会专门委员会（小组）成员；选举企业劳动争议调解委员会中的职工代表。

（五）法律法规赋予职代会的其他权利。

六、规范和深化国有企业职代会制度建设的基本途径

（一）建立全面协调的以职代会为基本制度的企业科学发展新理念

科学发展观的本质是以人为本，职代会制度是一项民主制度，民主的本质理应以人为本。职代会建设与科学发展观之间有着内在的必然联系。落实科学发展观，就是要把广大职工的发展和利益放到更加突出的位置，重视开发广大职工的智力资源，调动广大职工干事创业的积极性和创造性，实现企业全面协调可持续发展。要认识到职代会是广泛的职工民主实践活动，也是实践—认识—再实践—再认识的具体体现。要通过职代会建设活动的开展，凝聚民心、集中民力、开发民智，开辟企业科学发展之路。职代会建设要做到：党组织领导、行政协调、工会运作、职工参与。通过清楚界定各方面的职责，形成统一领导、分工合理、责任明确、互相配合的职代会正常工作机制，同时健全领导机构、工作机构，把各项工作和各项责任落到实处。

（二）建立规范有效的职代会系列配套民主管理制度

制度是有约束性的行动准则。要想真正建立一套有针对性、操作性和实效性的民主管理制度，必须从自身实际出发，才能使职代会更有其有功效。国家立法机构应尽快根据形势的发展变化，对职代会条例进行与时俱进的修订。要适时制定《公司职工代表提案征集与处理动态管理办法》、《公司职代会职工代表日常巡视管理制度》、《公司职代会主席团或联席会实行票决制暂行办法》、《公司职代会各专门工作委员工作问责制》、《公司集体合同规定实施细则》、《公司职工代表组长联席会议制度》、《公司职工代表大会职工代表述职制度》等，从而形成了完善而有效的具有国企特色的民主管理制度体系。

（三）建立以职代会为载体的厂务公开民主管理考核体系

实行厂务公开是我国现代企业管理的重要特色和优势，是推进国有企业政治文明的有效手段。要建立“党组是第一责任人、行政是第一执行人、纪检是第一监督人、工会是第一协调人、职工代表是第一评价人”各负其责、各司其职的职代会组织运行机制，逐步形成了“党组领导、行政主抓、工会运作、纪委监督、有关部门全力配合、职工群众全员参与”的职代会厂务公开民主管理领导体制和工作机制。制定公司总经理（党组书记）议事规则、公司党政工联席会议规则等重要规章制度，明确规定公司所有重大决策都必须按程序对领导班子、职代会、职工群众进行公开。每年定期召开2次职代会，审议总经理年度（半年）工作报告、公司年度计划财务等专项报告。通过公司重大情况、重大事项的公开，保证职工群众依法行使参与权、知情权、监督权，充分调动了广大职工民主参与、民主管理、民主决策、民主监督的积极性和创造性。

（四）建立提高职代会工作质量系统评估考核体系

要强化基层职代会工作质量评估考核体系建设。要适时继续推行职代会申报制、议案预审制、重大事项票决制等。要加强职代会闭会期间的民主决策、管理和监督工作，进一步健全完善职代会主席团联席会议、各专门委员会、班组民管会制度，大力推行职工代表督察巡视制度，创新日常民主管理的实现形式。职代会制度随着形势的发展变化，其形式、内容、功能也在发生变化。开展职工代表听证活动，是职工代表参与日常民主管理的重要形式。有利于促进企业科学决策，实现职工代表源头参与，落实职工知情权，发挥职工代表民主监督作用。当研究讨论企业改制有关政策及涉及职工切身利益的重大事项时，应当实行职工代表听证

（五）建立职代会职工代表巡视检查工作新体制

要以广大职工群众是否满意为目标，以促进职工民主管理为动力，进一步完善职工代表提案办理工作制度，使职代会日常工作置于全体职工全员、全方位、全过程的控制之下。职工代表巡视是公司职代会闭会期间职工民主参与、民主管理、民主监督的重要形式，是职代会工作的继续和延伸，也是健全以职代会为基本形式的企业民主管理制度。在职代会闭会期间，职代会要组织部分职工代表对职代会各项决议、决定执行和提案落实的情况进行检查和监督；也可以组织部分职工代表通过向公司机关有关部门询问、查阅报表资料、提合理化建议等形式，对企业重大决策的执行情况、职工群众关心的热点问题等内容进行巡视检查，督促相关部门对有关问题进行及时改进。

（六）建立职代会职工代表培训及述职评议制度

职工代表是通过职工民主选举产生的，是职工中的先进分子，受选举单位职工的委托参与企业的决策和管理，代表职工行使民主参与权力。职工代表水平的高低，决定职工代表大会的质量。要通过举办职工代表培训班、外出参观考察等形式，使职工代表不断接受新知识，学习新技术，掌握新技能，提高自身的思想道德素质和科学文化素质。要切实加强职工代表队伍建设，改善和优化职工代表队伍结构，采取多种形式强化对职工代表的培训，全面提升职工代表参政议政的能力和水平。有条件的企业工会在职工代表任职期间，组织职工代表向本选区的职工作一次工作述职，接受职工群众的评议，也可以探索建立职工群众对职工代表履行职责情况的质询制度。

（七）建立职代会职工代表日常参与民主管理制度

职工代表参与日常民主管理的重要任务是掌握第一手情况，对企业的各项工作给予真实客观的评价，为企业经营者做出科学决策提供重要参与依据。职工代表可以列席本单位生产经营方面的专业会议，随时了解和掌握生产经营情况，便于开展民主管理工作；职工代表也可以通过参加集体协商会议或参与厂务公开活动参与日常民主管理；职工代表要围绕企业生产经营目标，积极组织和带领职工，参加群众性经济技术创新工程活动，为企业的发展献计献策；职工代表要积极宣传贯彻企业职代会的精神，努力做好本职工作，发挥好骨干带头作用，积极完成职代会交办的各项任务。

（八）建立职代会与时俱进的创新管理制度

要进一步完善职代会制度，规范职代会运作，提高职代会质量，强化职代会标准化建设。要建立科学的职代会考核评价体系，量化职代会绩效评估标准。包括建立上级工会对下级企业职代会的考核评估制度，企业对职工代表的评价考核制度和下级单位向上级工会报告职代会情况的制度。要把职工群众满意度作为衡量职代会工作的主要标准，重点评估职代会职权的是否落实，职代会内容是否真实，职代会行为过程是否规范等。在企业党委（党组）领导下，每年组织开展对本企业上一年度职代会运行质量的评估工作。评估内容可以分为“职权履行”、“程序规范”、“决议执行”、“制度落实”、“组织领导”等方面。工会可会同企业有关部门，对评估的情况进行综合分析，研究提出改进意见，并在下一次职工代表大会上报告测评结果以及实施整改的情况。要建立职代会工作问责制度，促进企业各方切实担负建立和完善职代会制度的责任。对职代会建设的情况要予以通报，好的单位予以表彰，差的单位限期整改，并把职代会建设情况纳入年度全公司当年经济目标考核责任制，并作为年度评先或奖罚重要条件之一。

论和谐劳动关系的构筑 篇4

各位战友、各位领导：大家好！

我是度假区大渔派出所所长张强！

应市局政治部的指令，今天我在这里作一个工作汇报，实际也是与大家交流发言。对于今天的汇报我非常忐忑不安、非常没底的。

我虽说是个从警二十年的老警察，但任所长只有两年；

所以在坐的各位都是我学习的榜样，因为我曾经当过是最后一名。

大家都知道，现在当警察难、当个所长更是难上加难。一年到头都在忙、年底总结都写不出来，真的是上面千条线、下面一根针，做的都是一些必须做的小事，写起来意思不大，说起来没有意思。派出所工作：也许过于平淡，也许鸡毛蒜皮，但这就是我们的工作、生活、是我们的事业，是成就公安事业不可缺少的基础。一句话：派出所长职位就不是一般人能当的，所以在座的所长都不是一般的人（以前我的头发不少，当所长两年基本没了）。

下面，我想将担任所长两年来的几点感悟、体会，说出来与各位分享、探讨： 首先，请大家初步了解一下两年前的大渔派出所的治安环境和警民关系：

播放海晏村群体事件（11村民被依法处理）、拆除无序建房（功能性拆除500多村民违法自建房）。公安机关都是主要力量。。警民关系？

下面，自亮一下家丑，当初我到大渔派出所的感受。

取缔派出所的七支烟筒。。不过年不过节巡什么逻？？？！！案件高发又破不了。群众安全感没有。。民警工作不在状态。责任心不强。。肯定最后一名。

2010年11月5日到任后，为解决这些问题，我们以强力推进“六项建设”四化工作为载体，大力开展队伍纪律作风教育整顿，努力杜绝工作不在状态，执法水平不高，警民关系不好的问题。我们主要做了五个方面的工作。

一、抓住领导支持和领导表率这个主线，才能确保派出所各项工作能顺利开展

要做好派出所的工作离不开上级机关、领导，属地党委、政府的支持；各级领导的带头示范。（讲个争取支持和得到支持的故事建军副局长视查时为派出所解决双电源8万元、菜副主任立批32万元粉墙构设备、李副主任5万元、乡政府3万元，讲一个领导带头干，民警拼命干的故事）

二、抓住辖区单位和社区群众的民心，让大家放心、安心，派出所推进各项工作才有基础 要做好派出所工作必须取得当地企事业、基层党委组织的理解、支持、配合，要求各单位建立健全保卫力量，培育和撬动社会资源、民力资源参与社会治安防控工作，提高驻区单位防止不法侵害的免疫力和发现率。使他们认识公安机关、理解公安机关、支持公安机关、主动配合公安机关工作。让老百姓认识我们、熟悉我们、相信我们，继而理解支持我们。我们再按相关的法律法规和相关规定帮助他们建立健全内部保卫组织，制定规章制度，培训提高内保人员素质，理顺派驻关系，适时进行检查督促落实，并发挥社区警务具有主动型、防范性、服务性的特点，强调警察通过积极主动地参与社区服务，同社区民众建立紧密合作关系，进而在同民众一齐预防犯罪、减少犯罪问题的同时，提升民众生活质量。把警民协作和警察致力于问题的解决作为两个不变的主题。（否则：取证见不到人；处警进不了门就不会是一句笑话！内保组织各自为阵；各吹各打；互不往来；从服装上就有美国大兵；西部牛仔等风景，保安只听老板的。就此；想形成打击防控合力才怪！）。

加强防范、如果能够把内部的可防性；多发性案件压住，达到以预防和减少犯罪及治安案事件的目的（案件高发;治安混乱是导致公安民警加班加点超负荷工作的根源,也是各级党委政府和人民群众对公安工作不满意的根源，发展需要稳定，群众追求平安），立足预防犯罪，注重解决社区治安环境问题。民意测验表明，市民对重大犯罪郁关注远不如对扰乱其正常生活的不文明行为彭不良环境的反感和忧虑。而且，社区中常见的一些小问题常常会演变为影响社会治安的大问题。基于此．社区警务虽然仍要求警察对犯罪作出快速反应，但警察要做的事情远不止于此，警察首先必须要同社区成员一起识别并设法消除容易诱发犯罪的社区环境中的消极、不良因素。比如，类似无人居住的空房子、被遗弃的交通工具、不亮的路灯以及其他可能危害社会治安的问题，警察都有义务呼吁、协调、组织社会有关方面予以解决。把警务工作的重心由传统的事后打击转移到事前防范上来，通过依靠社会公众力量抑制犯罪；打击犯罪，使警务工作由被动型、打击型、管理型向主动型、防范型、服务型转变，这样就能实现社会治安的良性循环了。公安机关就可以从打防管控的主力转变成打防管控的催化剂。形成公安出力、社会各届出力、平安共创、和谐共享伙伴式的警民关系了。

我回访过“9.15”一案四命案件的受害人家属，案子破了但家属不高兴，代价太大不可治愈、无法痊愈，而且负能量同样有很强的放大作用，家属、朋友、周边群众等等

安全感？

满意度？

再有钱群众追求的首选是平安。

想把长治与久安做好平时的细小甚微就少不了

说到派出所的工作，根本不能由大乱到大治，小治的汇集同样可以成为大治，只有从根本上做到长治，久安也就有了保障。度假区打造“最安全的示范区”的目标就不会落空了。

三、以心换心抓好老百姓看得见摸得着的小事实事，这是做好派出所工作的关键 要做好派出所工作必须为老百姓认认真真的做他们看得见的小事实事。首先要带着责任去做群众工作（打击主业维稳主责）；

二要带着感情去做群众工作（不要把自己当外人看，群众就会把我们当自己人看）

三要带着思想去做群众工作，与基层群众沟通交流就要用心多于用脑；用诚意多于用技巧，甚至用情多于用法（违法必究是前提，只有做在前，不要到法的程度）。要站在群众家里人的立场上想事做事，把群众的难当做自己的难，把群众的事当作自己的事，不要把自己当外人看。（讲高龙家故事）多花一点时间、多用一点心思、多用一点诚意，真真诚诚的为群众做一些看得见，感受得到的实事，就算有的事是办不了的，但我们只要怀着一颗真真诚诚的心，认认真真的听，尽自己所能依规依法的解释，群众的心惑解开了，我们尽了心竭了力即使确实没办到，事情虽然办不了，群众同样会很开心的，会理解，若办成了，群众将会以更大回报的支持、理解来帮助你，你也才能感受到融入群众中甜美滋味。所以实施社区警务战略的目标之一是增强警民互信，而互信的前提条件是涉及双方主体的最大化程度透明。警察通过多种信息内容（如犯罪信息和资料、预警信息、警察联系方式等）的公开，充分调动社区民众的主观能动性，使其在及时掌握最新警讯的基础上，能够主动、适时、适当地采取防范与自我保护措施。同时，得益于信息沟通的交互性，信息公开方，即警察，能集中、筛选、采纳民情、民意、民智，使其更好地服务于打击犯罪、维护治安的政策制定（讲杨寿家的故事）（讲张树辉家的故事）

了解是友谊的前提，友谊是合作的基础；

认识产生理解、理解产生信认，信认产生支持；（讲述清查出房进不了门到村民带租房人主动到派出所办居住证，否则派出所会被扣分）

主动应对迎上去处置，比事后处置、被动应对好；（讲述堵四号路施工的处置事）。

总之，我的亲身感受是：轻松的事前交流要比严肃的依法的事后交流容易得多；而且司法成本要小，和谐的成份要大一些，处置在小、处置在早，有些事就可以处置了。

四、走群众路线要找到群众乐于接受的切入点

各位领导：在新的历史时期，在大开发、大建设、实现跨越，全面建成小康社会的现在，非警务工作任务越来越多，党委、政府对公安机关提出了更高要求。各类维稳工作、特殊利益群体稳控都是我们的常态化工作，工作要求高，处置难度大，需要我们投入更多的精力、警力、智慧和细致的工作及多样的方法。

要把公安工作深入到群众中去，发挥派出民警既是情报员又是宣传员更是当地党委政府参谋的作用，接触群众，了解群众，用正确的观念引导群众，为群众排忧解难，化解矛盾，减少对抗，防止矛盾激化。

主动应对迎上去处置，做到“先发声、多发声、发好声” 做到“止于末发”（条件是做在细、做在发之前），“发而可控”（条件是取证在前、控制在早在小），控而有效（条件是证据实在、依法查处）；

度假分局大渔派出，以“走群众路线、和谐警民关系、创平安社区”为主要内容，以“三访三评、四群教育”，构建 “平安大渔、和谐大渔”建设成果为基础，顺势作为，用充满正能量的观念，加以正确的引导，以散落在大渔乡的村间地头、房前屋后、公园小树林中、道路边的路灯下的群众文化元素为载体，加强宣传党的政策，新昆明建设，度假区开发建设的正能量加以引导，让大渔的人民群众变被动的接受为主动的积极参与，成为和谐建设的主要参与者，让全乡老百姓成为文化宣传的主角和推动度假区大渔片区支持开发建设、和谐稳定的主力。我们一切的行动要立足社区，直接为群众服务。所以在我们大渔民警的概念中，警察不再单纯地扮演“社会守护神”的角色，而首先是为公众“提供服务者”。公众也不再是被动地接受警察的“保护”，而是扮演着既是警察服务的“顾客”，又是警察合作伙伴的双重角色社区警务要求警察首先要深人到社区中去，组织社区全体成员与警察一道采取行动以有效控制并减少影响社区生活质量的事情发生，让维护本地区的治安也成为每个当地居民的义务。

在大渔的路灯下、村前的空地上、村边小树林中，我们大渔的老百姓用她们自编、自导、自唱的歌舞，字正腔园又充满大渔特色的唱出“大渔是个好地方”“大渔欣城真漂亮、搬迁新居喜洋洋”“万众一心描绘新景画”“建设新昆明、群策群力政策好”“度假区是个好地方、开发建设雄心大”“好日子”“警民和谐一家亲”“和谐中国”等内容。

此次汇演活动地点在大渔公园“万众一心广”场启动，在“和谐广场”进行汇演，正式演出工作正在积极准备中。但7月19日（当天下大雨）早上9时30分到下午19时在大渔中心小学大礼堂进行了节目彩排及选拔，共有七个居委会村民的47个节目进行现场彩排表演，演员及观众多达2000多人（平均每家都有一人参加）。我们用汇演的机会增进与人民群众的互通互信，拉近与群众的距离，和群众走近了、信任了、各种信息就出来了，打击的精准度就有了，2012年、2013年在群众的帮助下，侦破安件16起，打击处理违法犯罪嫌疑21人，社会治安情况持续好转。

群众的观念改变了，思想就会变，思想变化了出路就一定有变化。（讲述古滇国1900亩征地的事）为度假区的创业发展营造政通人和、安定有序的治安环境。

在度假区大渔片区推行“和谐社区星级评定”

五、派出所工作要做出成绩离不开全所同仁的共同努力

讲一下提高团队凝聚力，把民警当兄弟，让民警变要我做为我要做的一些小故事。讲到现在，感觉大家差不多累了，我想，大家来这里既要学习好，也要休息好。因此，今天的课时该结束了。但是，讲了那么多，今讲的主题是什么，就是“走群众路线、构筑和谐警民关系”。

“空谈误国，实干兴邦”，只有奋勇拼搏才能到达坦途。走群众路线，构筑和谐警民关系，加强警民协作，是一个动态开放的思考，希望和在座的各位同仁共同努力充实，我们守土有责啊。

刘显略老厅长说：防得住是真本事、破得掉是有本事、防不住破不了是没本事。

解泉副局长说：民安我乐、民忧我辱。。让我们所有派出所长都怀着这样的公安情怀开展工作，相信我们的路一定会越走越宽。

简论构建和谐劳动关系之我见 篇5

论文摘要：和谐劳动关系是企业生存发展的前提，更是构建和谐社会的基石。和谐劳动关系的构建既要注重对劳动者正当权益的保护，又要兼顾企业的合法权益。加强对影响和谐劳动关系构建的阶段性调研分析，制订针对性的对策措施，才能保障劳动关系的健康和谐。

论文关键词：和谐劳动关系 构建 对策

党的十八大报告指出，就业是民生之本，要贯彻劳动者自主就业、市场调节、政府促进就业和鼓励创业的方针，实施就业优先战略和更加积极的就业政策。但从本地当前的企业用工情况和就业形势来看，却存在着“两难”现象，一方面是企业难以招聘到符合企业生产条件和要求的员工，另一方面是工人难以找到自己理想和满意的工作岗位。为何会出现“企业招工难、工人就业难”这种自相矛盾的现象呢？笔者以为，主要是当前社会的劳动关系还有待于进一步的改善。劳动关系是劳动者与用人单位之间以实现劳动过程为目的，一方提供劳动力，另一方使用劳动力与其生产资料结合并提供报酬而形成的社会关系。劳动关系的和谐是整个社会和谐的基础，同时也是企业和谐和发展的基础。因此，如何构建和谐劳动关系，是摆在我们面前的一个重大课题。

一、当前劳动关系存在的问题

1.用人单位的法制观念还有待于进一步增强

随着我国社会主义市场经济体制的建立和不断发展，一些企业在经济利益的驱动下，不顾国家有关劳动保障的法律法规和政策规定，做出许多违法违规的事情，如拖欠工资、不签订劳动合同、不参加社会保险等等。

2.劳动者的综合素质还有待于进一步提高

劳动者一方面是法制意识淡薄、维权意识差，缺乏有关劳动保障法律法规及相关政策的学习和培训，导致自己应有的合法权益未能得到保障；另一方面，有些劳动者缺乏诚信务实理念，个别劳动者有选择性地到劳动合同和社会保险等不规范的企业工作，工作一定时间后，以不签订劳动合同和未参加社会保险等理由跟企业谈赔偿条件，谈不拢的就举报到劳动监察部门，骗取赔偿金；有的甚至选择安全措施不够到位的企业工作，故意发生小工伤事件来敲诈企业骗取赔偿金。

3.社会外部环境及相关制度还有待于进一步完善

由于长期以来，我国的户籍管理制度、养老保险制度、医疗保险制度、教育制度等一系列的社会制度尚不够完善，造成了城乡差距扩大、社会分配的不公平、就业的不平等等各种社会问题，也给多数企业劳动关系不和谐不稳定种下了隐患。

4.劳动部门的监察力度还有待于进一步加强

目前县市级以上劳动部门都设立了劳动监察大队，各乡镇也相应建立劳动监察中队，可是市级劳动监察大队受人员编制等因素影响，人手精力有限，不可能兼顾到所有乡镇的劳动监察工作，而乡镇的劳动监察中队，又只有监察权，没有执法权，导致在实际开展监察工作中的苍白无力。而即使市级监察大队到企业执

法，如果企业有违法行为，处罚起来程序也比较复杂。

二、存在劳动关系紧张的原因分析

1.企业的用人成本确实过重

许多企业特别是中小微企业反映单位缴纳的社会保险费总体负担较重，就本市来讲，用人单位应承担的社会保险五金费率合计占本单位职工工资总额的25%-28%，还不包括住房公积金。为降低用人成本，一些小微企业选择了对部分不大稳定的职工不予参保的做法，损害了一些职工的合法权益。

2.缺乏完整的培训体系

目前政府的培训部门基本以上级部门下达培训指标，下级完成培训指标的形式来组织开展培训，有的培训不适应职工的培训需求，甚至是劳民伤财；而企业自身的培训组织，又缺乏相应的培训财力、人力等支撑，即使组织了培训也有较大的局限性，对提高员工的整体素质还有一定的距离，导致一部分员工越来越不适合企业的生产发展需要。

3.企业的招工要求与职工的就业愿望不对等

一些企业在招工时，都希望能招到政治素质好、文化程度高，最好还要有一定工作经验的熟练工；而求职者特别是一些刚从大专院校毕业出来新参加工作的年轻人，都希望能找到待遇优厚，工作轻松的工作岗位，而实际操作起来却是眼高手低，不能适应工作岗位。

三、构建和谐劳动关系的对策

1.引导企业树立以人为本的理念

构建和谐劳动关系，首先要坚持以人为本，实现企业内部和谐。坚持以人为本的理念，就是以最广大劳动者为主体，为根本，一切为了劳动者。对于企业而言，就是坚持以最广大的员工为根本，珍爱员工的生命、关心员工的利益、维护员工的尊严、保障员工的利益。最重要的是要充分尊重和实现劳动者的权利，积极致力于劳动者权利的保障，并以此作为构建和谐劳动关系的核心内容。因此，为使企业和谐的发展，就要善待员工、依法用工、守法经营，只有在不断保持和谐劳动关系的状态下，激发员工的积极性，才能寻找到为企业创造利益的原动力。

2.多管齐下开展职工素质培训

一是由政府劳动部门或者上级工会组织开展的培训。劳动部门可以在调查摸底的基础上，对照企业的需求有针对性的安排各种形式的岗位技能培训班，提升职工的操作水平，适应企业的生产需求；工会组织可以开展劳动法、劳动合同法、社会保险法等相关的法律法规培训，提高职工的法律意识，邀请相关专家教授宣讲社会主义传统道德观，传递正能量，灌输诚信理念，提高职工的思想道德素质，为社会和企业的和谐发展营造良好的人文环境。二是由企业或者企业工会自行组织的培训。作为用人单位，要营造个人的知识水平决定就业的收入，个人的知识结构决定就业的岗位和环境，建立有能走遍天下，无能寸步难行的用人激励机制。让职工们真正意识到，知识是提高收入的本钱，技能是选择岗位的阶梯，让有知识、高技能的同志不吃亏，让无知无技的庸才无市场。对于有创新，在工作中做出突出贡献的同志给予重奖，开展多种形式的技能比武，以技能水平定岗位和收

入，由此形成激励机制，将市场经济体制纳入到职工培训之中，形成以岗位竞争带来技能竞争，以收入竞争带来知识竞争的良好竞争机制，让职工真正感觉到知识技能就是个人的财富，从而产生求知的无穷欲望。

3.政府推动营造良好的社会外部环境

一是营造良好氛围。通过舆论宣传、劳资课堂、职业经理培训等方式，将国内外企业发展的正反案例、劳动管理先进经验和理论、企业文化建设成就等广泛宣传，营造浓厚的促进劳动关系和谐发展的现代理念和政策舆论环境。二是提供优质服务。因企而异开展指导服务，通过定点对接、提供制度范本、推荐文化建设经验、帮助修订规章制度等方式，推动企业劳动管理能力提升。三是发挥社团作用。大力支持以工会为主体及团组织、妇联、各类协会等社团发挥组织优势，拓宽职工诉求渠道，推动企业职工诉求由个别表达向集体表达转变，劳资纠纷由累积突发向日常疏导转变，形成劳资双方地位势均平衡，减少对抗性冲突。四是建立完善预警体系。通过走访接访等各种渠道，接受职工群众意见，在各类基层调解组织加载预防职能，建立信息收集统计和共享通报制度，动态监控面上劳动关系运行状态。

4.加大劳动监察力度，改善劳动监察方法

一是对拖欠工资、不签劳动合同、超时加班、劳动条件恶劣和强迫劳动等严重违法现象持续开展专项活动，促使面上问题好转。二是优化劳动法治环境。继续完善劳动法律体系和相互配套政策，增强查处劳动违法行为的可操作性，避免法律执行走形，在对企业执行劳动法定标准上，尽力避免因发展经济因素而致的法外干预现象。三是要加强基层的劳动监察队伍建设，建立网格化劳动监察系统，进一步完善镇、村、企业的劳动争议调解组织，将争议化解于基层。

论和谐劳动关系的构筑 篇6

好是非常困难的，可是xxx的爱人xxx却有着吃苦耐劳的精神，把小家庭安排的井井有条。在家中，夫妻二人互敬互爱，女儿热情礼貌健康上进，老人安享幸福晚年生活，赢得了周围人们的赞美。xxx同志及他的妻子和女儿，严于律已，宽以待人，以德治家，谱写了一曲文明、健康的动人乐章。

爱岗敬业邻里团结

xxx1978年参加工作。28年来，在工作中总是勤勤恳恳、任劳任怨、干一行、爱一行,专一行。队里、邻里哪里需要，只要他知道,他就马上出现在哪里。一次春节期间队里有位员工家中的水管冻爆，他半夜接到工友的电话后，放下电话后他立即赶到其家中，在零下十度的冰水里忙了三个多小时才帮工友将水水管修好，全身都湿透了，混身麻木，回家后半天才把鞋子脱掉。他乐于助人，高度负责的工作责任心得到了全队同志的好评，在平凡的岗位上做出了不平凡的业绩.互敬互尊家庭和睦

夫妻互尊、互敬、互爱、和睦平等，在家中不论下班后有多累，xxx总是抽出时间做一些洗衣等力所能及的家务活，妻子更能体会丈夫的工作苦处，家中的大小事务基本全包，从无怨言。斗转星移4个寒暑，二人携手相伴，从没红过一次脸，从没斗过一次嘴。妻子xxx,她十分尊重丈夫，认为丈夫的工作需要有一个良好的工作心态，家中一般什么事，只要丈夫在上班，她从来不啃一声，总是先自己扛着，不去打扰丈夫上班。一天半夜，家中的父亲心脏病突发，但xxx还在千米井下上班，她自己将老人送进医院，一忙就是半个月，从未让丈夫请假休息一天，这期间三岁的女儿又患重感冒，她坚持着医院、家庭、二处奔忙，她的贤惠和支持，也得到了xxx深情的回报。只要他有空在家，总是修修补补，承担起丈夫在家应承担的职责。对于孝敬老人、教育孩子，他与妻子一起商量，互相配合，二人互敬互爱互商互谅，成为邻里人人羡慕的模范夫妻。

率先垂范，女儿的楷模

为了使女儿能够更加健康的成长，夫妇一方面洁身自爱，努力提高自身素质和品位，另一方面率先垂范，为儿女做出榜样。

生活俭朴。xxx与妻子物质生活追求淡泊，不慕新潮，不摆阔气，从不浪费，提倡节约，精打细算，用之有度。他们还经常教育儿女一菜一饭，她的儿女虽然只有三岁，但养成了勤俭节约的好习惯。

严于律己。为了以言行影响女儿，为女儿创造良好的成长氛围，夫妻俩在家讨论家务事，总是以公序良俗和法律法规为标准，努力做到“非礼勿视，非礼勿听，非礼不行”。他们从不玩牌赌博，不搞封建迷信，不作违法乱纪的事情。

敬老尊长。自结婚起，岳父母离自家很近。对两位老人他们十分尊敬和孝顺。不仅在生活上予以照顾，家中大小事也征询他们意见，使他们觉得受尊重，在他们的言传身教下，她们的女儿礼貌懂事、健康活泼，小小的年纪就非常为大人着想。

科学教子小女智高一筹

xxx不但自己对长辈孝敬，而且特别注重对子女的教育。走进xxx女儿的卧室，墙面上挂满了看图识字画片，对每张画片上的图、字没有丁靖雯不认识的，他的女儿不但聪明伶俐而且还是一位懂礼貌的小孩子，平时爷爷对她非常关心，有什么好吃的总是留给她吃，吃饭时总是挟好菜给孙女吃，常言道：“有其父必有其子”，在爷爷旧病复发时，孙女每天都是依偎在爷爷的身边，当爷爷需要什么时候，她总是很听话地去拿来，虽然xxx的家中不算是富裕家庭，在父亲生病的日子里，他总是省钱给父亲买点补品回来，这些都是女儿丁靖雯从未见过的，可她却从来不吃。当爷爷吃时，她好好像一个大孩子似的总是躲的远远的，等到爷爷吃完才啃回到爷爷的身旁，她的聪明伶俐赢得了邻居的喜爱

论和谐劳动关系的构筑 篇7

关键词：和谐劳动关系,工会独立性,企业社会责任

近年来, 我国劳动争议案件年年增加, 企业中劳动关系不和谐现象愈演愈烈, 建设成为和谐社会的一个重大障碍。全国人大于2007年先后通过了《劳动合同法》和《就业促进法》, 为保障和谐劳动关系的建立奠定了基础, 然而和谐劳动关系的保障体系究竟有什么内容?应该从何处加强和谐劳动关系建设?应从劳动法律制度、劳动执法制度、工会独立性保障制度、企业社会责任、户籍制度改革和农村社会保障制度五个方面来构建我国企业和谐劳动关系的保障体系。

一、劳动法律制度

一个和谐的劳动关系保障体系首先应该有一套完善的劳动法律制度, 能够保护好劳动者的权益。改革开放以来, 我国客观上在给予企业 (资本) 过多重视的同时, 对劳动者权益的保护重视不够。资本在初次分配中占有较高比例, 劳动者在初次分配中占有较低比例, 劳动者收入偏低, 内需不足, 我国经济发展形成了“内需不足→依赖出口→低价竞销→利润低下→劳动者收入增长缓慢→内需不足”的恶性循环。而打破这一恶性循环的关键就在于建立完善的劳动法律制度, 保护劳动者权益, 提高劳动者收入。

理想的劳动法律制度建设目标是制定一部完整的《劳动法典》, 对促进就业、劳动安全卫生、劳动者基本权利、劳动争议进行全方位规定。但由于现阶段我国经济体制改革和劳动体制改革的任务尚未完成, 制定劳动法典的条件尚不具备, 因此制定与《劳动法》相配套的单项法律法规以填补劳动立法的空白, 对过于原则化、操作性不强的规定予以充实, 是现阶段完善劳动法律制度的最佳方式。到目前为止, 全国人大常委会制定的劳动法律有《劳动法》、《职业病防治法》、《安全生产法》、《劳动合同法》、《就业促进法》, 并且修订了《工会法》。现阶段急需制定的法律还有《社会保险法》、《劳动争议处理法》。社会保险是社会保障制度的核心, 其对于保障劳动者的基本生存权、实现社会稳定起着重要作用。建议国家尽快制定《社会保险法》, 明确国家、用人单位和劳动者在社会保险方面的权利和义务, 规范社会保险费的征缴、经办机构和社会保险基金的管理和运营, 明确监督措施和法律责任。劳动争议处理机制是劳动者权利救济的最后途径, 应当通过制定《劳动争议处理法》来重构公正、高效、低成本的劳动争议处理机制。

二、劳动执法制度

还必须有一个严格的劳动执法制度, 才能有效保护劳动者权益, 有力地保障和谐劳动关系的建立。严格的劳动执法制度应该包括劳动保障监察制度和劳动纠纷裁决制度。在劳动保障监察制度建设方面, 我国已经取得很多有益的经验, 但还面临从事劳动保障监察工作的专职人员不足、办公经费匮乏、地方政府官员干预劳动保障监察执法、劳动保障监察结果难落实等问题。我国劳动保障监察制度建设, 应从以下三方面来加强:要加强劳动合同签订和履行的监督, 建立适合新形式下的劳动合同监督机制;要严格执行劳动仲裁裁决和劳动诉讼判决;要加强执法监督和劳动仲裁制度。

劳动监察部门应该采用责任追究制度, 没有履行劳动监察职责或者劳动监察流于形式, 发生劳动安全事故或者其他重大事件, 依照法定程序, 不仅追究责任人的失职责任, 同时依法追究劳动监察人员和部门的法定责任, 造成劳动者经济损失的应该承担民事赔偿责任。同时, 要提高劳动监察人员素质, 增加劳动执法和劳动仲裁人员数量。在劳动纠纷裁决制度建设方面, 我国要改革现行的“一调一裁二审”争议解决机制。“一调一裁二审”是指劳动纠纷裁决要经过本单位劳动争议调节委员会、劳动争议仲裁委员会、法院一审和二审四道程序, 而且仲裁是诉讼的前置程序, 法院审理则是我国处理劳动纠纷的最终程序。这种劳动纠纷裁决制度处理劳动纠纷的时间过长, 不利于劳动纠纷的解决, 对于经济上处于弱势地位的劳动者十分不利。应充分考虑我国劳动纠纷面广、劳动者渴望及时救济的特点, 针对不同的利益诉求适用不同的程序, 可以选择“裁审分离, 各自终局”的分轨体制, 以节省劳动者的诉讼时间和成本。

三、工会独立性保障制度

工会在劳动者权益保护和集体合同签订方面的作用不可忽视。工会能否在劳动者权益保护方面扮演积极作用, 关键在于工会经济上和人格上的独立性, 因此工会独立性保障体系也是和谐劳动关系保障中的重要内容。

总体来说, 我国工会在劳动者权益代表方面功能不强, 维权能力弱, 虽然我国于2001年新修改了《工会法》, 但是有关工会的一些理论性问题还未体现, 工会的独立性地位也未得到充分保证。应从以下三方面构建工会独立性保障制度。

1、明确工会的私法人性质。

我国《工会法》规定:中华全国总工会、地方总工会、产业工会具有社会团体法人资格;基层工会组织具有《民法通则》规定的法人条件的, 依法取得社会团体法人资格。《工会法》没有规定工会的法人性质。若其为公法人, 成为政府的事业单位, 便很容易受到公权利的干涉, 使其承载太多的义务而不利于保持其独立的地位;若其为私法人, 则享有更多独立自由的空间和独立决断的权力。可以进一步规定工会的私法人性质, 让工会具有独立的法律地位, 免受来自国家、政府、企业或行业组织与个人的干涉。

2、建立行业工会, 促进劳动者直接加入行业工会。

从我国实践来看, 我国普遍存在着用人单位组建工会的做法。工会是企业组建的, 基层工会工作人员是企业的员工, 拿的是企业的工资, 在这种情况下, 工会又怎能代表工人去与企业进行平等谈判, 维护工人权益呢?一个可行的办法就是缩小企业工会的范围, 建立行业或区域性的工会组织, 鼓励劳动者直接加入行业工会而不是企业工会, 并以行业工会的组织形式与企业主谈判, 签订集体合同, 协调劳资关系, 进行维权。

3、改变工会经费缴纳办法。

我国《工会法》规定工会经费来源主要有会员交纳的会费、单位按每月全部职工工资总额的2%拨付的经费、工会所属的企业或事业单位上缴的收入、政府补助以及其他收入。虽然《工会法》中还规定了若“单位无正当理由拖延或拒不拨缴经费, 基层工会或上级工会可以向当地人民法院申请支付令;拒不执行支付令的, 工会可以申请法院强制执行。”但是, 企业工会在单位不拨缴经费的情况下, 由于工会工作人员自己的工资、奖励、补贴和各项福利均由单位支付, 往往不敢申请支付令。因此应当改变工会经费的缴纳办法, 工会经费可以考虑由企业把工会经费统一交给劳动保障部门, 再分配给行业工会;利用互联网为工会会员缴费、管理、维权、转会提供便捷保障, 增强工会在经费和人员上的独立性, 解除其维权时的后顾之忧。

四、企业的社会责任

和谐劳动关系保障体系的建设需要企业的参与。一个注重和谐劳动关系建设的企业, 必定是一个讲究社会责任的企业。广义的企业社会责任是指企业除了应当对股东负责之外, 还应当对股东以外的利益相关者承担最低限度的责任。狭义的企业社会责任主要是劳动法和社会保障方面的责任。全球首个企业道德规范国际标准《SA8000社会责任标准》规定了企业必须承担对工作环境、员工健康与安全、员工培训、薪酬、工会权利的责任。

当前我国企业社会责任体系建设刚刚兴起, 仅限于一些大型企业, 广大中小企业视社会责任为负担, 不愿进行社会责任投资, 片面追求经济效益。构建企业承担社会责任的机制要从以下几个方面着手。首先应该转变企业主的观念。一谈到企业社会责任, 很多企业主就认为企业的本质就是盈利, 社会责任是政府的事。虽然企业的社会责任承担与企业的短期利益之间不可避免的存在利益上的冲突, 但是从另一个角度看二者又有相互统一的一面, 公司积极主动承担社会责任有利于为公司树立良好的社会形象和社会声誉, 能够激发广大员工的积极性和创造力, 从而为公司的发展和长远利益奠定良好的基础。其次, 大众媒体应负起社会公共道德监督的责任, 及时报道那些负责任和不负责任的企业;再次, 国家各级劳动部门的监督和来自企业内部的工会组织、集体合同谈判的压力也是企业社会责任体系得以建立的良好手段;最后就是国内法律法规的约束, 以及国际劳工组织对国内法律法规和企业的约束。

五、改革户籍制度和建立农村社会保障制度

当前劳动关系不和谐主要体现在一些民营企业和外资企业中的农民工身上。为什么农民工会去工资低、劳动强度大、劳动条件恶劣的企业工作?主要是因为我国城乡二元社会结构使得城市就业一般高于农村收入, 特别是偏远山区的农村收入, 所以他们一般只求有一份聊以糊口的工作, 不敢苛求报酬高低、条件好坏。要解决这个问题, 只有逐步改革目前二元社会结构的根本制度———户籍制度, 加快覆盖农村广大地区的社会保障制度建设, 使劳动力可以在城乡之间自由流动, 而没有基本生存的后顾之忧;同时推进社会主义新农村建设, 增加农民在农村的收入, 提高他们外出打工的机会成本。

我国2006年开始大范围取消农业税, 加大农村基础设施投入, 进行种粮补贴, 奖励农民购置农机农具, 免除农村学生的学费和困难家庭学生的杂费。一些农村开始实施最低生活保障和合作医疗, 全方位减轻农民负担和增加农民收入。很多农民工在权衡打工和务农的经济效益后, 回到家乡从事农业劳动。当前农民工市场, 尤其是长三角、珠三角地区, 已由供过于求向供不应求的方向发展。一些中小城市已经开始试行人口随房屋登记的办法。但是改革户籍制度, 建立覆盖广大农村地区和人口的社会保障制度, 还是一项艰巨而长期的任务。

总之, 由五个方面组成的和谐劳动关系保障体系中, 劳动法律是和谐劳动关系的制度基础, 是和谐劳动关系建设的源头;劳动执法是和谐劳动关系的调节器, 可以把劳资冲突抑制在调解、仲裁和诉讼的阶段, 而不至于升级, 影响社会稳定;工会是和谐劳动关系建立的力量保证, 劳资之间力量悬殊太大, 只有通过工会提高劳动者组织化程度, 才能提高劳动者谈判力量, 劳动法律和劳动执法才能发挥作用;社会责任是企业的道德保证, 也是国际上企业管理、公司治理的发展潮流;改革户籍制度和建立覆盖农村的社会保障制度, 是从保证劳动力自由流动、基本生存权的角度促进和谐劳动关系的建立, 是和谐劳动关系的社会基础。只有这五个方面协同发挥作用, 才能保障我国和谐劳动关系的建立。

参考文献

[1]田松青:全球化时代企业劳动者权益保护面临的挑战和对策.北京行政学院学报, 2007 (2) .

[2]沈琴琴等:和谐劳动关系与民营企业发展.中国劳动关系学院学报, 2007 (2) .

[3]杨柳:立法构建和谐劳动关系.瞭望新闻周刊, 2006 (3) .

论和谐劳动关系的构筑 篇8

【关键词】和谐劳动关系；劳动关系的矛盾；矛盾化解机制

随着我国社会主义市场经济的发展，劳动关系关系日益成为一种重要的经济关系，劳动关系的和谐成为影响企业、社会和谐的重要因素。党的十六届六中全会明确提出建立和谐劳动关系，十七大报告又进一步强调规范劳动关系。现阶段，我国劳动关系总体和谐，但一些地区和行业存在劳动关系不和谐现象，劳动争议和劳资冲突大量存在的事实。

随着我国社会主义市场经济的发展，劳动关系关系日益成为一种重要的经济关系，劳动关系的和谐成为影响企业、社会和谐的重要因素。党的十六届六中全会明确提出建立和谐劳动关系，十七大报告又进一步强调规范劳动关系。现阶段，我国劳动关系总体和谐，但一些地区和行业存在劳动关系不和谐现象，劳动争议和劳资冲突大量存在的事实。

一、我国和谐劳动关系的现状

1.我国劳动关系领域存在的突出问题

（一）企业漠视法律，规避法律，缺乏畅通有效的利益诉求渠道。

许多企业用工不规范、分配不合理，劳动者工资待遇低、社保不到位、劳动强度大、工作环境差等问题突出。在劳动争议处理中，劳动者体制内的利益表达受阻。部分企业工会不吸收劳务派遣工加入；工会、政府和法院不能适时高效地帮助劳动者实现合法权益甚至偏袒资方，劳动者权益实现陷入“维权马拉松”。

（二）劳动者不能平等分享劳动所得。

目前，许多国企存在双轨制用工，体制内与体制外劳动者差别管理，正式工與合同工、临时工、劳务派遣工在收入分配、社会福利、晋升流动等方面存在较大差异。体制内员工的基本工资是体制外员工的3至4倍。体制内正式职工的福利收入包括各种货币或实物补贴、社会保险费和住房公积金等。在一些外资企业甚至存在对中国员工同工不同酬的歧视待遇，更容易引发劳动关系的冲突。

2.我国劳动关系领域问题的成因

（二）劳资力量不均衡。

从劳资关系产生至今，资方总是处于强势地位，劳方总是处于弱势地位。我国劳动力供给相对过剩，在求职难的大环境下，求职者往往以牺牲自己的权益作为争取工作岗位的代价。劳动者的经济收入大多低于资本所有者，从而使劳动者对资本所有者依赖程度高，但资本所有者对劳动者依赖程度低。

（二）政府相关部门监管不完善，执法不到位。

我国的现行劳动仲裁制度过于诉讼化，但是仲裁行为非行政又非司法，一裁二审的强制仲裁制度客观上促使劳动仲裁的裁量向法院看齐，仲裁行为的权威性受到挑战，影响效率。由于劳动监察手段不完善，法律所赋予的调查取证权力度不够，劳动监察人员数量有限、素质有待提高，而所有用人单位都在劳动年检、日常检查、专项监察、举报监察的范围之内，因此，监察力量严重不足、针对性不强、效率不高。

（三）工会力量薄弱，职工代表大会制度与三方协商谈判制度很少发挥作用。

《工会法》规定各级工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益，代表职工与企业签订集体合同等。但是现实中工会角色相当模糊，不能有效维护劳动者权益。

二、我国和谐劳动关系的建构路径

和谐劳动关系不会随着经济的发展而自发形成，需要多方主体的合作，从而推动劳动关系朝着规范有序、公平合理、合作互利的方向发展。

1.完善劳动相关法律及其实施制度，政府相关部门要积极发挥调控作用。

随着社会经济的发展，现有的劳动法律法规无法处理更多的新情况、新问题，有必要及时，有针对性的制定新的法律法规。良法需善治，完善的法律规范需要行之有效的配套措施，我们不仅要科学立法，还要公正司法、严格执法，从而及时公正的处理劳动争议，解决劳资冲突，实现和谐的劳动关系。政府要树立公平合理的价值目标，以公平合理为政府制定劳动政策的出发点，通过综合运用法律、制度、政策和经济调控等手段来调控劳动关系，以缓和劳资矛盾，促进社会公平。

2.充分发挥工会保护劳动者利益的作用，完善职工代表大会制度与三方协商机制。

工会应当主动、依法、科学维护劳动者利益，这就要求广大工会干部应当增强责任意识和法制观念，通过合法的途径和方式，规范维权行为，明确维权方向。三方机制是政府、工会和企业代表共同研究解决劳动关系重大问题的重要制度安排，是市场经济国家在宏观层面协调劳动关系的通行做法。我们应通过明确政府职责、促进雇主组织到位和工会身份回归、促进三方机制建设向广度和深度延伸等方面的努力，探索符合实际的三方机制有效运作模式。