人才队伍建设案例分析

第1篇：人才队伍建设案例分析

西部农村卫生人才队伍建设的分析与思考

摘要:农村卫生人才队伍的建设在我国卫生事业发展中具有重要战略意义,西部农村卫生人才存在着严重的数量不足、年龄老化、医疗技术水平低、知识结构不合理、增补渠道不畅等问题。其主要原因:待遇、保障、政策、体制、机制。如何解决上述问题,应从稳定人才、凝聚人才、发现人才、培养人才、用好人才全方位的考虑和实施,力克留人难、用人难的怪圈。建立健全农村卫生人才的培养机制和激励机制,全面加强农村卫生人才队伍的建设。

关键词:西部农村;卫生人才;队伍建设

随着我国医疗卫生事业不断发展,农村卫生人才在卫生事业发展中占有极其重要的位置。但是,随着社会经济快速发展和医药卫生体制改革,农村卫生人才培养、尤其是西部农村卫生人才数量不足、年龄老化、知识结构不合理、技术水平低和补充渠道不畅等问题已成为制约医改政策实施与卫生事业发展和广大人民群众尤其是农民日益增长的卫生服务需求瓶颈。因此,有必要针对新形势下农村卫生人才队伍的现状进行客观分析,积极思考当前制约农村卫生人才队伍建设存在的主要问题,深入剖析、研究提出建议与对策。

一、目前农村卫生人才现状

目前困扰农村卫生人才队伍建设的主要问题是农村卫生技术人员总量不足、年龄老化、增补渠道不畅;卫生人员学历结构、队伍层次结构不合理、素质偏低,尤其是偏远农村医生无执业医师资格证书和医师职称;医药卫生水平与医疗技术服务水平与当前农民健康保健的需要不相适应等问题。通过对以上问题的深层次原因解读分析,主要有以下原因:

1.财政对农村卫生投入总量不足

经济因素是影响卫生队伍稳定性的一个敏感因子,我国农村人口占总人口的三分之二,但是该享受的卫生资源却占不到三分之一,农村卫生服务硬件设施、工作环境、农村卫生服务机构和人力资源配置情况令人堪忧。在对贵州农村卫生人员调查中,乡镇以下普遍反映工作任务繁重、心理压力大、卫技人员少,有部分卫技人员同时身兼多个岗位,技术能力跟不上,收入低、培训和进修机会基本为零,中青年卫技人员不想扎根基层,基层卫技人员队伍不稳定等问题亟待解决。

2.工作压力大、生活条件差距大

当前农村卫生人员的工作环境差、工作压力大、各种福利待遇低、生活条件差距大、精神文化生活缺乏、社会认可度低、事业发展受到限制,在同临床医学专业学生交谈中,大多数学生期盼去大中城市工作,不愿意回到乡镇工作。由此可见大医院卫技人员集中,乡镇和农村卫技人员严重缺乏。

3.医学教育发展与卫生事业发展供需之间出现结构性矛盾

高等医学教育没有按市场需求规划医学类专业设置和招生结构,办学主要目标定位错误,以培养研究型、高精尖人才为主,淡化了为基层培养为主,在专业设置上各医学院校基本上没有设置全科医学专业,在研究生教育上就更没有培养全科医生方向;还有部分院校在市场经济负面影响下,盲目扩招,与卫生事业发展的需求不相协调。多年来医学教育和医疗服务体系受生物医学模式的影响,强调以疾病为中心的院校教学模式,形成了以专科医疗为主体的卫生服务模式与当前农村卫生服务需求存在根本上的差距,这也是导致毕业生“下不去”和在农村短期内“用不上”的主要原因之一。

二、农村卫生队伍建设政策现状分析

对于农村卫生队伍的不合理状况已引起政府高度重视,进行了多种形式的探索和努力。如:国务院批转卫生事业“十一五”规划纲要;国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议,审议并原则通过《关于深化医药卫生体制改革的意见》和《2009-2011年深化医药卫生体制改革实施方案》;党中央、国务院颁发了《关于进一步加强农村卫生工作的决定》等政策、文件。2007年贵州省政府、卫生厅分别与各市(州、地)人民政府(行署)卫生局签订公共卫生目标责任书,将公共卫生工作纳入目标管理。鼓励高等医学院校毕业生到农村社区去工作,对毕业生设置了全科医学概论课程,贵州省卫生厅开办了全科医师培训班等。在医学院校教育方面,也进行了农村卫生人才定向招生培养的试点工作;在毕业后医学教育方面,开展了全科医师规范化培训和全科医师转岗培训等,均取得了一定成效。但是,就根本改变农村卫生队伍现状来说,结果还不尽如人意。

1.农村卫生人员亟待解决的身份、待遇、保障政策未落实

农村卫生人员亟待解决身份问题、职称晋升、待遇、保障政策等问题,再加上投入、运行机制的不完善,农村卫生队伍的稳定越来越成为制约新农村建设和卫生事业创新发展的瓶颈。乡村卫技人员对目前工作大多表示不满意,不少人员没有长远扎根基层工作打算,无法安心工作,农村卫生人才队伍的稳定性差,引人和留人都很困难。

2.乡镇、村医疗卫生服务机构目前存在的问题

第一,乡镇、村医疗水平比较低,其主要原因是医务工作人员的学历低,在对贵州省2009年卫生全科医师骨干培训班开班的调查中可以看出中专学历占70%、大专25%、本科5%(城市社区医疗机构),高学历高水平医生大多集中在大医院,结果造成大医院人满为患,看病难、看病贵。而在欧美国家,90%的病人都到社区医院看病,与我国形成鲜明对比。

第二,“转诊制度”落实难。乡镇卫生服务机构与大医院之间应实行“双向转诊”。即乡镇卫生服务机构及时将患危重疾病的病人转到上级医院;上级医院把康复病人和慢性病患者及时转回乡镇医疗卫生服务机构。根据现行体制,乡镇和社区卫生服务机构与大医院实行分级管理,各自核算。在这种利益机制和利益格局下,“双向转诊”只能是一句空话。

第三,乡镇医疗卫生机构基础医疗设备非常落后,有的甚至连最基本的医疗检验设备都没有,而大医院医疗设备先进,造成民众宁愿多花钱、多跑路,小病也愿往大医院跑。

第四,现在大多数乡镇医疗机构医生还只限于坐在门诊,没有真正走出门诊部到居民家中主动建立健康档案,为乡镇职工及村民提供多位一体的服务。

第五,乡镇、村民支持配合不够。到大医院看病的观念和习惯一时不易改变。

第六,由于大医院的服务功能和农村卫生服务的功能定位有本质不同,大医院和专科医院医生下农村普遍重治轻防,而退休后的专科医生没有经过全科医学转岗培训,缺乏全科服务理念,只是将农村卫生服务机构作为大医院门诊服务的延伸,虽在一定程度上缓解了农民看病难,但与农村卫生服务功能真正落实还有较大差距。

3.大学生下农村的待遇难以落实

部分定向招生的医学生,宁肯不要户口档案,支付培养费和违约金,也不愿回到农村基层工作。有的即使无奈回到农村基层,也不安心工作,找机会、想办法也要离开。这就反映出当前农村卫生人才的引进和培养缺乏强有力的政策、措施,提高基层大学生福利待遇的政策难以兑现。

4.农村卫生人员在职培训体系还有待完善

针对农村卫生人员学历教育的培训内容主要依据国家医学教育有关专业教学计划和教学大纲的要求,按照普通医学教育模式以系统理论教育为主,但相对于农村卫生工作实际需求看,培训的针对性和实用性不够,没有根据现实情况和全科医学理论教育体系来培养学员,他们的基本医疗实践技能和公共卫生服务专项技能亟待提高和完善。

三、解决农村卫生人才队伍问题的对策与思考

1.首先要解决“留人难、引人难”问题

解决农村卫生人才队伍建设难题的首要任务是制定政策措施,落实人员编制,提高收入待遇,解决养老保障问题。要把城市社区卫生服务机构设置和人员编制标准同农村卫生服务机构设置和人员编制标准相一致,并考虑到农村地广人多,基础建设薄弱,专业技术人员严重缺乏的现状,在城市的基础上适当增加编制标准和各种福利待遇。只有政策保障,才能真正吸引大学生甚至研究生和高水平义务医疗人员到农村去,农村卫生人才队伍得到新鲜血液的补充,也能对稳定农村卫生人才队伍起到决定性的作用。

2.认真研究如何充实农村卫生队伍

西部志愿者计划和选调生计划是近几年西部大开发不断推进的产物。其目的是通过这种方式尽早地解决目前西部人才缺乏的现状。各级政府应该抓住人才流动的规律,在国家政策的正确指引下,留住优秀的人才,为乡镇医疗行业注入新鲜的“血液”,把先进的理念、文化知识和专业的技能带到各个岗位中。各乡镇卫生系统把缺位、空位、虚位如实向上级主管部门汇报后统一上报人事部门,然后统一制定进人计划,统一对西部志愿者和选调生进行录用。建议结合本地区经济发展状况,探索由地方政府出资+用人单位出资+被培养人出资来培养医学人才,统一进行全科医学医师规范化培训后到农村社区执业,有效担负起农村卫生保健工作任务。

3.引导医学教育与卫生服务的接轨机制

为农村基层培养下得去、留得住、用得上、质量好、素质高的百姓满意的医药卫生人才,是我国医学教育工作的战略重点。因此,应在医学院校面向农村定向招生工作中,根据本地财政的投入力度,面向本地农村定向招收愿意长期从事基层工作的医学生,享受降分录取、减免学杂费等优惠政策,培养农村卫生服务本土化人才。在招收本地农村医学生应该有通用的合格准入标准,不可无限度的降低门槛,放宽要求。因为卫生服务行业关系到人民群众的生命安全和生活质量。要积极引导高等医学院校教学课程改革,增加全科医学专业与社区护理专业,增加社区实践的教学环节,引导大学生正确认识社区卫生和全科医学服务,改变就业观念,调整期望值,使之成为农村卫生队伍的新生力量。

4.完善现有农村卫生人员的在职培养机制

对农村卫生人才队伍在充实更新过程中,除医学院校教育外,还可以增加远程教育、网络教育,必须进一步完善在职培训的长效机制,来不断提高农村在职卫生人员的技术水平和服务能力。第一、实现全科医师规范化培训。全科医师的数量多少和质量好坏关系到城乡社区卫生服务发展的需求;第二、大力开展农村卫生适宜技术和实践技能培训。建立农村卫生适宜技术推广应用基地,针对农村卫生人才队伍的培养需求,开展慢病管理、急救、康复、护理、心理干预、中医药知识和基本医疗适宜技术等的专项培训,不断提高农村卫生服务技术水平;第三、普及全科医学理念,提高社区卫生服务和全科医学的认知度和认同度,使全科医生能真正走进社区,走近人民群众;第四、双向交流培养。由于整体医疗水平的提高,原来只有大医院才能完成的医疗治疗,现在中小医院也可以很好完成,因此,有很大一批高学历没有基础医疗经验的青年医疗卫技人员通过互派人员进行双向交流培养,使年轻医疗工作者即可以补充基础医疗技术,又可向所在医疗机构传输新的医疗技术;基层卫技人员可以通过到高等医疗部门培养提高自己高层次的医疗技术,这样可以实现医疗技术的共同提高;第五、传帮带。以技术精、经验丰富的医务人员带刚刚步入卫生行业的年轻人,促使他们尽快成长。

5.建立人才激励机制

第一、职责分明,充分给予农村卫生人员施展空间,营造农村卫生人员良好的工作与生活环境;第二、适当加压,鼓励内部竞争上岗,建立绩效挂钩,奖勤罚懒的激励机制,促使年轻医务工作者尽快掌握医学理论知识,在实践中提高业务能力;第三、建立农村卫生人员个人技术档案,建立适当的考评系统,定期或不定期进行检查、考核与评估,调动农村卫技人员工作和学习的积极性;第四、完善激励机制、绩效考核标准和方法,奖惩分明。只有这样才能建设一支思想品德高尚,工作作风过硬,业务技术强,能吃苦耐劳,甘愿为农村奉献的基层卫生人才队伍。

参考文献:

[1] 仲磊,杜朝东,李全义.谈西部新农村建设中乡土医药人才的培养[J].中国成人教育,2009,(8).

[2] 蒋健敏等.对当前农村卫生队伍建设的分析与思考[J].中国卫生经济,2009,(2).

[3] 魏晓明,郭爱民等.中西部城市社区卫生人员培养项目评估指标体系的建立[J].中国全科医学,2010,(1).

[4] 王亚臣,胡秀忠.关于卫生行业人才培训的思考[J].中国卫生人才,2010,(4).

作者：仲磊彭正元杜朝东

第2篇：西部文化创意产业人才队伍建设现状调研分析

摘要：我国西部文化创意产业人才生存和发展的现状，对文化创意产业的发展起着决定性作用。以西部十一个省、市、自治区为例，运用实地访谈、电话访谈、问卷调查结合的方式，并从定性和定量两个方面剖析西部地区人才建设情况，结果表明西部地区文化创意产业人才队伍建设呈现出十个方面的特点和问题，虽总体呈现积极性，但存在的问题如果长期得不到有效解决，将会对整个地区的产业发展产生一定的阻碍和不利影响。政府应加快法律制定、政策引导和对人力资源的资金投入，以市场为引导，探索产学研一体的人才培养模式，促进企业和人才之间加强融合度和认同度，多方努力发挥和激励创意人才的积极性和驱动力，培育和壮大科学、系统、有竞争力的西部文化创意产业人才队伍。

关键词：西部地区；文化创意产业；人才队伍；人力资源现状

Key words： western region； cultural and creative industries； the talent team； situation of human resources；

文化创意产业作为21世纪的朝阳产业，在我国以强劲的势头蓬勃发展，许多地区都把文化创意产业列为当地“十二五”规划的重点领域，作为推动产业结构升级转型，推动自主创新的重要抓手，充分认识到文化创意产业不仅是经济社会发展的重要支撑，而且是吸纳就业、保障民生的重要途径。[1]

从区域分布来看，我国文化创意产业主要分布在东部地区（见图1）。从城市分布来看，主要分布在一、二线城市。基本格局呈现出：以东部地区为主，逐步向中西部地区扩展；以一、二线城市为主，逐步向三线城市扩展的趋势。如，工业设计服务业主要分布在华北、华东、华南地区，其所占比例分别为24%、22%和20%，西南和东北地区分别占8%，西北地区为4%。城市分布主要集中在北京、上海、深圳、广州、南京、无锡、青岛、大连等。2010年，动漫产业产值前10名也主要集中在东部，分别是广东、上海、湖南、北京、湖北、浙江、江苏、黑龙江、吉林、福建，其中，产值分别为广东168.67亿元，上海50.9亿元，湖南46.55亿元。2009年，北京、上海、深圳、广州、杭州、南京、长沙、武汉、苏州、重庆、成都等城市的创意产业增速都超过了同期GDP增速。[1]

北京、深圳、上海、广州等地以其地缘、环境等优势率先发展文化创意产业，西部地区的重庆、四川、贵州、云南、广西、陕西、甘肃、青海、宁夏、西藏、新疆等11个省、市、自治区也有不同程度、各有侧重的发展。

人才是一个产业发展的重要保障，对于文化创意产业来讲尤为重要，人才队伍的问题，必须给予充分、足够的重视。在全国开始产业转型升级的经济形势下，西部地区能否抓住这一机遇，在文化创意产业上有所作为，人才队伍建设是首当其冲的研究重点。

一、调查方法与问卷设计

在调查方法上，采取实地调研访谈、电话访谈、电子邮件问卷调查等方法结合展开。由于涉及地区众多，其中宁夏、陕西、四川采取实地走访的形式，其他地区通过与当地文化产业行政管理部门、创意产业企业电话访谈取得一手资料，并在涉及到的十二个省、市、自治区所属的文化创意产业企业中以电子邮件的方式发放和回收调查问卷获得抽样样本。

在问卷设计上，调查的问题主要集中在以下几个方面：（1）文化创意产业行业基本情况。包括从业者的年龄分布、受教育程度、行业类别、薪资情况、工作性质等内容。（2）从业者自我认知和行业认知情况。包括对专业与职业契合度和有效度的评价、对目前所在行业和企业的认同度、对所在城市行业发展环境的评价、对所在行业和企业人才比例和质量的评价、对现有激励机制的评价和心理预期等内容。（3）从业者继续教育和培训情况。包括所在企业在职培训的计划和实施情况、个人职业发展中继续教育的计划和实施情况、从业者对企业的培训需求等内容。（4）行业发展环境情况。包括各地在吸引人才方面的优惠政策、措施发布和落实情况、自主创业者的扶持政策等内容。

二、调查结果统计与分析

本次调查共发放问卷3600份，回收3574份，其中有效问卷3560份，有效率99.6%。通过对问卷的统计分析，结合实地调研、电话访谈和资料文献查阅，西部地区人才队伍建设具有以下十个方面的特征及问题。

（一）从业者呈现年龄低、学历低的“双低”现象

被调查者中，年龄在35周岁以下的占到95%，其中25岁以下17.5%，这些从业者承担了从中层管理到文化创意产品的开发、设计、制作等几乎所有环节，是目前行业的中坚力量，年轻、精力旺盛、思维活跃、接受新事物快是他们的优势，成家有孩子的比例不大也有利于承担较为繁重辛苦的工作，但另一方面的制约因素是普遍学历层次不高。大专学历、大学本科、硕士研究生及以上的比例分别为35%、59.2%、2%，还有3.8%的从业者没有学历证明，用他们自己的话说，“来自于社会大学”。调查发现，以民族文化资源为特色的贵州，部分景区管理人员中，具有小学、初中、高中、中专、大专文化的比例分别是11.3%、32.4%、30.5%、15.5%、10.%，较之十年前具有大学本科以上学历者仅占1.2%[2]的情况有所好转，但仍然无法满足产业向高水平发展的需要。广西从事文化产业人员具有研究生及以上学历的占广西文化产业从业人数的1.7%，大学学历人员占30.2%，现有人才整体素质与北部湾经济区飞速发展的势头不相适应，专业技术人才结构不合理趋势日益突显。[3]文化创意产业事实上是一个准入门槛很高的行业，对从业者的审美能力、艺术创造力、个人才华和综合素质的要求非常高，“唯学历论”固然不可取，但没有经过更高层次、系统化的专业学习和训练，会导致从业者基础不扎实，从而影响其创造力和潜能的发挥。

（二）职业分布面不够广泛，反映出西部地区在文化创意产业布局上的局限及发展上的空间

职业分布面不够广泛反映出西部地区在文化创意产业布局上的局限，以及在产业集群发展上还有很大上升空间。

集群化发展是文化产业发展的必然趋势。文化产业集群化发展可以大大提高产业竞争力。因为文化产业集群内众多的企业在产业上具有一定的关联性，尤其是一些互补性企业，能共享诸多产业要素，产生共生效应，有助于企业获得规模经济和外部经济的双重效益。产业集群内的企业有竞争，有合作；有分工，有协作，彼此间形成一种互动的关联，这种互动形成的竞争压力对产业集群内企业持续创新动力的形成大有好处。

园区是集群发展的表现特征和主要载体，国家已经命名的各类文化创意产业基地350个。其中：文化产业示范园区和基地广泛分布于全国31个省、市、自治区（不包括港澳台），软件和动漫产业基地集中分布于中东部地区的中心城市，以及成都、西安等少数西部区域中心城市。204 家文化产业基地中，东部沿海84家，占基地总数的41.18%；东北地区21家，占10.29%；中部44家，占21.57%；西部55家，占26.96%。11个国家级软件产业基地除成都、西安、长沙外，都集中分布在东部沿海地区。8个国家数字出版基地集中分布在科技、文化较发达的东部城市，西部只有西安一家。动漫产业基地则集中在环渤海、长三角和珠三角地区，以及武汉、长沙、重庆等少数中西部区域中心城市。[4]

东部产业集群处于由多核向轴带状阶段过渡，中西部处于多核孤立阶段。中西部地区以长沙、西安、武汉、成都为代表的中心城市文化产业集群发展迅速，但县区文化产业发展相对落后，即使中心城区内部有许多产业集聚区但是相互联系较少。[4]

以西安为例，中心城区碑林、新城等文化产业发展迅速，且文化产业园区较多，而户县、周至县等相对落后。东部地区以环渤海、长三角、珠三角文化产业集群为代表，形成了以北京、深圳、广州等多核心发展，并且这些核心的文化产业发展已开始沿交通等向轴带状发展。以北京为例，文化产业依托五环、六环路以及京承、八达岭高速等交通要道，向郊区县扩展明显，怀柔、延庆等郊区县文化创意产业集聚区个数占全市比重从第一批到第四批越来越大。

产业集群化程度越高，文化创意产业职业分布就越广泛，西部地区经济较为发达的重庆、四川、云南、陕西等地文化创意产业门类较为齐全，广告及平面设计、新闻出版、影视广播、音乐艺术、表演艺术、会展、动漫、软件与电脑服务、网游等职业分布均匀，从业人数较多，分布较为合理。宁夏、青海等地以动漫、影视制作、软件与电脑服务为主。宁夏近年来属于文化产业外围层的广告业和演艺业发展势头强劲，广告从业人员11000人，演艺从业人员2000余人，[5] 甘肃文化产业从业人员截止2012年30326人。其他地区文化创意产业不够发达，门类不齐全，其产业布局具有局限性，以贵州为例，其核心层产业近几年有了长足进步，文化艺术业的从业人员为2.6万人，广播电视业有1.4万人，文化出版业5000余人，但横向比较仍与全国水平有很大差距。

（三）从业者专业与工作契合度不高，反映出我国教育体制尤其是职业教育上的缺失

在被调查者中，以动漫行业为例，从业者的第一学历专业较为集中在计算机信息管理、软件工程、数字动画、电脑艺术设计、数学与应用数学、美术学等专业，其比例占到71%。20%左右的从业者在校期间学习的是英语、日语、金融、服装设计、电子商务、市场营销、秘书及涉外秘书、汉语言文学、甚至法学专业。14.2%的人认为在学校所学的知识完全没用，专业不对口工作很吃力，69.2%的人认为只是基础知识有用，27.5%的人认为大部分知识有用，22.5%的人认为知识更新太快，赶不上工作需要，13.3%的人认为创意经常会受到原有知识体系和思维方式的束缚，无法自由发挥，4.2%的人认为需要辩证地看待这个问题，很多理论知识需要深入理解后会发现还是很有用的。

动漫产业是我国文化创意产业中规模最大的行业，人才总需求量为10万人，目前国内动漫人才不到1万人，而在西部拥有的人才总量里，真正具有全方位的动漫理论基础知识的人更是少之又少，要么是完全从零开始，要么只具有某一方面的理论，原创能力及动力明显不足。陕西、宁夏等地近年来在专业教育上比较注重，以西安为例，西安美术学院、西安电子科技大学、西安工业大学、西安工程大学（原西安纺织学院）等高等院校及西安游戏学院、玛雅动画学校、野马计算机培训学校等职业技术学校开设相关专业课程，这些学校已向国内外动漫、网络游戏企业输送毕业生约4000人，远远不能满足市场的需要。

这反映出我国创意产业在教育体制方面的问题，课程和专业设计不符合社会发展需求，尤其在职业教育上针对性差、内容缺乏新意，缺少实践环节，造成了理论与实践脱节。

（四）从业者工作强度和工作压力“双高”，与薪酬不成正比

文化创意产业相对其他行业来讲，其工作时间自由度较高，但同时也意味着工作延伸性高，无所谓工作时间与非工作时间之分，加班加点是家常便饭，工作强度高。在笔者走访中，很多企业员工都表示工作压力大，一些平面设计和广告行业的从业者说，一个设计方案被对方驳回数次甚至数十次都是很平常的事情，经常会做很多无用功。例如，动漫行业一方面面临人才缺乏的状态，一方面其薪酬较低，网游行业较之动漫高一些，相比之下，各个行业的管理岗位较之从事创意、设计、制作工作的人员薪酬高。同时，由于各地经济发达程度不同，同样的行业在不同地区的薪酬表现不同。对于目前的薪资状况，27.5%的人认为达到了自己的心理预期，只要自己努力就会不断加薪。54.2%的人认为没达到自己的心理预期，不能加薪的原因是单位的激励机制不健全，没有形成一个良性的上升机制。29.2%的人认为不能加薪的原因是绩效考核体系对个人贡献的衡量不准确，自己付出的劳动没有得到单位领导的认可。22.5%的人认为是由于整个市场环境不好，行业竞争激烈、资金短缺，企业盈利太少，导致基本工资标准低，员工加薪困难（见图2）。

（五）领军人物和龙头企业带动作用明显，但所占比重较小

在调查中发现，龙头企业对于行业的带动作用明显，它会在行业标准、制度完善上起到引领效应，并由于“鲶鱼效应”刺激，加速本行业的发展。以宁夏为例，盛天彩影视动画学院是经教育部行政部门审核批准的宁夏地区成立最早的影视培训机构，是银川市政府重点扶持的动漫教育实训基地，是宁夏动漫产业基地指定的人才培养中心，[6] 其课程设置涵盖影视动画、游戏设计、建筑设计、平面设计、美术高考等热门行业的就业方向，与产业同步更新，已形成一套完善的针对实际工作岗位用人要求的培训课程体系，成功策划宁夏乃至国内多次动漫产业研讨会、产业大会，获得“宁夏文化创意产业专家服务基地”、“青年就业创业见习基地”等多项荣誉称号，被央视、新华社等主流媒体认可。学校校长即创始人是80后的青年人，获得“宁夏创业之星”、“五四青年奖章”、“全国就业创业先进个人”等称号，成为动漫教育产业在宁夏甚至西北地区的领军人物，向全国源源不断地输送实践能力强的人才，带动了当地一大批动漫以及相关行业的发展，但这样的案例在西部尤其是西北地区所占比重较小。

（六）具有独立创新能力的创新人才比重较小，制约行业的升级和企业的长远发展

任何一个行业当中人才的合适比例一般都会呈现出金字塔状的特点，不同行业的比例稍有不同。文化创意产业需要四种类型的人才，即具有国际视野、熟悉国际惯例、善于把握时机的高层次人才，掌握多种专业技能、熟悉市场运作、适应不同岗位要求的复合型人才，掌握行业专业技能、动手和实践能力强、能很快适应工作要求的实用型人才，具备较强的专业素质、具有创新思维、创意能力的创新型人才。在调查中发现，这四种类型的人才在西部的比例分别是4%、10%、76%、10%，也就是说，西部地区文化创意产业人才结构非常不合理，行业发展最需要的原创型创意人才、复合型创意人才、经营管理人才的缺乏成为制约整个地区行业发展的瓶颈，阻碍行业的升级和企业的长远发展。

（七）城市和企业的创业环境是从业者的首选，但其决定因素来自于生存状态

文化创意产业属于流动性较大的行业，吸引人才并降低流动率是企业追求的目标，这样可以降低企业培训一个熟练员工的成本，增强人才对企业的认同度。在调查中发现，由于从业者年龄较轻，满怀着创业的梦想，最看重的是创业的氛围和领导对个人才华的赏识与肯定，对于工作环境的舒适程度、激励机制、人性化的管理方式和较为自由的工作流动性比较在意。大多数从业者能够对目前的薪资水平客观看待，不在短时间内追求高薪报酬。但这也是相对的，当从业者在行业内工作一段时间后，会对薪资的提升表现强烈，从而产生较高的流动性（见图3）。

西部地区拥有的高校科教资源丰富，尤其是陕西、重庆、四川等省份，较之于上个世纪末的孔雀东南飞，越来越多的人才选择留在西部发展，源于国家对西部发展的大政策营造了一个较好的环境，而更重要的因素在于西部地区城市普遍生活成本较低、工作压力相对较小，很多人就选择在自己家乡工作，亲戚朋友众多，对当地文化比较了解，会有很好的人脉资源，利于工作开展。换句话说，有一个较为稳定的生存条件成为从业者最重要的就业抉择条件之一，但即使要面对现实，仍然不乏对梦想的追逐者，上海、北京、西安、深圳、杭州分别以46.7%、31.7%、35%、29.2%、16.7%的比例成为从业者们最向往工作的城市前五名。西安作为内陆城市，之所以会产生较大的吸引力，与近几年西安文化创意产业的蓬勃发展、较为舒适的生活环境等关系很大（见图4）。

（八）企业培养机制不健全，阻碍人才水平提高和职业生涯发展

西部文化创意企业面临着人才匮乏与需求之间、工作标准要求高和从业者素质参差不齐之间的双重矛盾，这就对企业进行员工在职岗位培训提出了较高要求。但实际上笔者发现，在被调查的企业中，有制度性、长期性的培训计划而且能够按时实施的只有14.8%，有制度性的计划但执行不力的9.7%，只有一些阶段性的培训，不定时定期而是按需要临时决定的占到45.5%，基本没有整体计划全靠员工个人自学充电的占30%（见图5）。

对于进行在职进修和深造的问题，从时间安排上，有5%的人愿意在工作之外自己努力攻读更高学位学习专业理论，25.8%的人打算每年有固定的时间到产业发达地区或国外进修，33.3%的人会每年制定一个学习计划并坚持当年完成，65%的人表示平常有时间了抽空学习，4.2%的人不想学或没时间学。从金钱花费上，21.7%的人表示可以不计代价去学需要的东西，60.8%的人会专门拿出一部分自己用来学习，占到自己收入的比例从5%到40%不等，9.2%的人表示除非是企业组织否则自己不会花这个钱，17.5%会视情况而定，如果接受培训后会马上看到收益就会去支出这个花费。

很明显地看到很多企业由于资金短缺、业务繁多而处于疲劳应付的阶段，还没有足够重视人才的再培养问题，这会造成后继乏力、创作源泉受阻的问题，对人才的职业生涯发展也是一个阻碍。

（九）激励机制、企业文化建设不完善，严重影响创意人才脱颖而出和队伍稳定

企业文化对于文化创意产业来讲尤为重要，它是留住人、凝聚人、鼓舞人的最重要的手段之一。陕西、宁夏、青海等地的软件业较为发达，该行业在西北地区的人才非常少，大多集中在这些省份的省会城市里，但一些龙头企业在这方面做得非常好，比如，宁夏西部电子商务有限公司是宁夏电子商务、农业信息类的龙头企业，他们以标准化的制度管人，自主摸索出KPR的绩效考核体系，给员工提供明确的上升路径，同时注重提供愉悦的环境，实行和行政事业单位一样的福利制度，每年召开运动会、外出参观、文艺汇演等活动，以“一硬一软”两手抓的企业文化吸引人才，保持人才流动性在10%以内，实现正常的人才更替。而其领导者以自身具有的感召力和号召力领导团队，从战略上关注企业发展，对员工进行梯队建设，形成了一个全面有力的团队，使得企业在不到十年时间实现了质的飞跃。

同时，相当多的企业没有形成较为完善的激励机制，对人才职业生涯发展、企业文化建设、梯队建设等人力资源高端模块重视不够，人力资源管理和开发手段单一，缺少专业化的研究和措施制定。由于企业规模都不大，“一言堂”现象比较普遍，员工的晋升、加薪、培训等受到管理者主观印象的左右。在薪酬福利结构中，企业一般采用工资、奖金等直接激励模式的占25.6% ，选择使用长期激励的只有11%，无浮动工资以及浮动比例在10%以内的员工占43%，浮动比例在11%至30%的员工占29%，浮动比例超过30%以上的员工约占30%。浮动工资所占比例偏低，不能达到有效激励。[7]

在被调查者中，20.8%的人希望企业能够淡化资历，给自己独立从事项目开发的机会，45.8%的人希望企业提供更加宽松自在和公平竞争的工作环境，70.8%的人希望能够得到更好的发挥专业特长的机会，59.2%的人希望得到更多高层次、系统性的专业培训或境外培训，而这些恰恰是企业在文化建设中容易忽略的方面，也存在着企业和员工之间缺乏交流和需求沟通的问题。

对于影响职业发展的关键因素，30.8%的人认为是现有的法律对知识产权保护体系缺失，使得自己的创意没有保障；55.8%的人认为好创意缺乏好的市场推广运作，实用价值无法体现；37.5%困惑于相当大的精力需要应付人际关系等问题，没有完全专注的创作空间；29.2%的困扰来自于户口问题等生活压力；34.2%的人认为是中国传统儒家文化的大环境压抑了创意的产生；10%的人将问题归结为不正当的商业竞争和没有好的发展平台。由此可见，文化创意产业的从业者们对自己的职业发展比较关心，也能够从根本上去进行思考，但这些关键因素也恰恰是阻碍西部地区文化创意产业发展的方面，要得到解决还需假以时日。

（十）从业者最希望的是政府强有力的政策出台和文化企业间合作带来的市场共赢

文化创意产业作为新兴产业在各地都得到了重视，陕西省先后出台《陕西省人才发展中长期规划编制工作方案》、《陕西省人才发展中长期规划战略专题研究实施意见》、《西安市宣传文化人才发展中长期规划编制工作实施方案》、《关于鼓励和推动我省动漫产业发展的实施意见》、《西安市加快发展文化产业实施方案》和《西安市深化文化体制改革和加快发展文化产业的实施意见》等文件和规定，为招揽人才、留住人才提供了制度保障。甘肃省从2012年起陆续出台了《加快文化大省建设的重点任务和重要政策实施办法》、《加快推动甘肃省文化体制改革工作实施办法》、《甘肃省宣传思想文化人才队伍建设实施办法》等文件，并将文化产业专项资金增加到每年2000万元，其文化政策出台的密度之高、力度之大，为甘肃历史上前所未有的。[8] 云南省在2006年以云南师范大学商学院为依托创办云南文化产业学院，以适应文化产业发展趋势，解决云南省文化产业发展人才紧缺的问题。西藏也结合自身特色制订了《两藏自治区2011一2020文化产业发展规划纲要》，并以目前的8家自治区级文化产业示范基地为主打造“幸福西藏”。[9]

但从整体来看，一方面部分地区组织机构、政策缺失，规划空白，新疆就是很典型的代表，目前还没有出台有关文化创意产业发展的土地、财税投融资政策，没有编制全面系统的文化产业发展专项规划，没有设立产业发展基金，[10] 而国内有近30个省区市设立了专项资金用于发展文化产业。另一方面经济发达地区对人才的吸引力要远远高于经济欠发达地区，前者的综合条件尤其是就业机会要优于后者，其产业发展程度高所带来的集群效应会进一步促使更加优惠的政策出台，形成一个良性的循环。在经济欠发达地区，很多人才尤其是具有硕士以上学历的高端人才回乡创业中会遇到一些诸如人际关系、按资排辈的外围因素的影响。在宁夏的调研中就发现，一个计算机专业的博士生宁肯放弃企业开出的15000元的月薪，也要去考取自治区政府的公务员，因为其产业发展的成熟度不高，迫使人才寻求稳定的工作环境。

尽管国家对自主创业的扶持力度逐年加大，但在调查中发现，文化创意产业的从业者普遍对自主创业抱着观望态度，高达91.7%的人认为资金的缺乏是首要原因，对市场的不了解、缺乏好的投资项目、自身技能和经验的缺乏、个人性格以及社会关系处理分别以54.2%、45%、34.2%、31.7%、2.5%的比例成为制约创业的原因。

很多从业者在调查中表示，自己所处行业和企业都处在一个摸索探路的上升阶段，企业的发展还没有走上正轨，行业的规范还需时日，目前最急需的是这些企业之间不是尔虞我诈互相拆台，而是能够加强合作，创造一个有序、共赢的市场环境。要争取更多的国际交流，学习先进的理念，提高行业整体水平，摆脱目前这种低水平复制的状态，以免造成更多人才的浪费。要争取当地政府支持，紧密结合政府发展规划开展业务，在政府指导下，联合同类企业形成产业集群，真正发挥文化创意产业的核心效应和辐射带动作用。

三、启示

（一）政府需要加快法律制定、政策引导和对人力资源的资金投入

政府和市场的关系在不同时期有不同的侧重，对于我国尤其是西部地区，文化创意产业刚刚兴起，市场还不够成熟和完善，需要政府投入更多的关注，尤其是在政策制定和环境创造上。（1）需要加强知识产权保护。要把保护知识产权上升到战略高度，并建立完善的法律法规保障体系，从而引导文化创意产业规范发展，这才是对该产业中人才发展的最大保障和支持。（2）要加大对人才资源的投入力度。首先是文化创意产业的学科体系建设，政府要指导高校和职业教育学校把文化产业作为一个独立的学科，研究学科特点，并和政府管理、工商管理有效融合，增强与实践的对接和指导。其次是要提升对于企业的扶持力度，给企业设立一定的专项奖励基金，为企业搭建一个公共服务平台，用来吸引和奖励高层次人才，保证企业和人才之间的良性互动，引导市场的规范运营和发展。（3）要构建政策支持体系。需要出台一系列相关的政策和措施，推动创意产业的培育和发展，在税收、融资、人才培训等方面对创意产业的发展给予优惠或政策扶持等。

（二）产学研一体的模式是今后文化创意产业人才队伍建设的趋势

西部地区11个省、市、自治区由于经济发展状况存在巨大差别，文化创意产业发展程度也不尽相同，在对于人才的引进、培养、使用、激励上需要根据各自的特点，因地制宜，以发挥人才资源最大的效应。这其中也是有一些共同的规律可以遵循的，产、学、研一体化的模式是今后解决人才、技术、环境三大问题的有效途径和发展趋势，是培养适应文化创意产业生产、建设、管理、服务需要的高技能、复合型、创新型专门人才的根本要求。芜湖信息技术职业学院创办的“华强动漫原创班”就是一个可以借鉴的案例。[11] 西部地区的文化创意产业企业需要和开设相关专业的学校沟通，校企对接，互用对方资源，达到“资源共享，优势互补”，奠定产学合作的基础。以学校专业理论为指导，培养企业急需人才，满足企业、人才双方需要，提高学校教学针对性，同时建立人才培养、使用的保障机制、激励机制，利用西部高校科教资源的优势，加强理论研究，就可以探索出一条适合西部产业的发展路径。

（三）企业和人才之间需要加强融合度和认同度

产业发展的落脚点在企业，企业发展的根本是人才。在文化创意企业中，首先需要企业区分经营管理人才、原创型创意人才、综合型创意人才、专业型人才等不同的特点，并加以研究，针对每一种人才类型制定不同的策略，以及完整明确的职业上升渠道。其次要打造适合创意人才发展的中长期培训体系，建立定期培训和人才培训选拔机制。再次要建立有效的人才激励机制，用事业和感情留人，并建立起有效的企业文化，通过科学、人性化的管理方式促进人才队伍的健康、有序成长。

对于从业者本身，首先要做好职业规划，明确职业定位，建立起较高的职业忠诚度。其次要加强学习，在实践中积累经验，利用各种机会提高自己的专业水平。再次要积极沟通并融入到企业团队中，增强对企业的认同度和归属感，能够与企业共荣辱，历练自己的敬业精神、责任意识、协作和沟通能力，使自己成为企业需要而且离不开的合作伙伴，为自己创造一个光明的职业生涯。

（四）战略选择上要各方联动，走特色产业发展之路

1. 发展理念要适应时代发展。目前，西部地区文化创意产业人才地区发展不均衡，储备不足，人才结构性缺乏也很严重，尤其是缺乏经营管理人才，更紧缺懂得国际通行规则、熟悉外语的国际化产业管理人才，这是制约创意产业发展的主要因素。

发展理念不适应时代发展是导致人才匮乏的原因之一，例如西藏具有无可比拟的文化资源，目前拥有的地域特色明显的文化品牌深入人心，全区文化经营实体已经从2002年的910家发展到现在近3000多家。从业人员从2002年的几千人发展到现在的近3万余人，门类20余种，但在人才引进上，在文艺演出管理人才、出版发行和版权贸易人才、影视节目制作和交易人才、动漫和网络游戏制作人才、会展产业人才和艺术品创作及交易管理等高端文化创意人才方面重视不够[12]，其他省市也存在同样的问题，需要重点培养特色文化高端创意研发设计、营销管理和经纪人才。

值得庆幸的是，国务院2014年1月22日的常务会议上已经通过了发改委、文化部起草的《关于推进文化创意和设计服务与相关产业融合发展的若干意见》，并以国发（2014）10号文件正式对外公布实施。文件中指出：“推进文化创意和设计服务等新型、高端服务业发展，促进与实体经济深度融合，是培育国民经济新的增长点、提升国家文化软实力和产业竞争力的重大举措。” [13]

在这种新形势下为着力提高我国文化创意和设计服务整体质量水平的核心竞争力，大力推进与相关产业深度融合，出台更具操作性和现实意义的政策文件，必将使各级政府和领导更加重视文化创意产业的发展，也预示着我国文化创意产业的春天必将到来。

2. 产业战略发展上要凸显特色和长远规划。根据产业经济学理论，产业在发展过程中必然会出现一类或几类产业的先行发展，成为带动整个产业进步的龙头行业，创意产业也是这样。[14] 这就需要政府顺势而为的指导，在产业选择上，走适合本土特色的产业之路。

正是因为有了信息技术，才使得创意得以产业化，创意产业是数字技术和文化艺术交融与升华的反映，也是技术产业化深入发展的结果，因此在产业运作上，要注重与高科技结合。在园区建设上，要走多方整合发展之路。对创意园区进行统一规划、整合，突出个性定位，避免“千园一面”。在产品开发上，原创是创意产业的立身之本，鼓励原创。创意人才是创意产业发展的前提条件，也是保证创意产业持久发展最重要的条件。在人才培育上，注重培养与引进相结合。

参考文献：

[1]王晓红.我国文化创意产业发展现状及思路[J].时代经贸，2012，（2月上旬刊）.

[2]黄晓.贵州民族文化资源产业转化过程中的人才战略[J].贵州民族研究，2005，（5）.

[3]范林.创意产业的兴起与创意人才现状问题研究——兼论北部湾经济区创意产业发展与人才现状[J].学术论坛，2010，（7）.

[4]中国文化创意产业地图白皮书[M].北京：中国电子信息产业发展研究院，赛迪顾问股份有限公司（HK08235），2014.

[5]杨春光，等.宁夏文化蓝皮书[M].宁夏：宁夏人民出版社，2012.

[6]朱其现.论创意产业的兴起与创意人才培养模式——兼论文化创意学课程与高校创意人才培养[J].百色学院学报，2010，（8）：28.

[7]向勇，张相林.文化创意人才现状与开发对策[J].中国人才，2008，（1）：59-60.

[8]刘迎军，等.甘肃文化发展分析与预测[M].北京：社会科学文献出版社，2013.

[9]常凌翀.媒介融合视野下西藏文化产业的创意发展路径[J].西藏大学学报（社会科学版），2012，（6）：55-60.

[11]韩贺金，徐媛媛.产学合作培养创意人才探索——以“华强动漫班”为例[J].2012，（2）：94-97.

[12]常凌翀.西藏文化产业品牌战略构想——基于SWOT分析法的研究[J].新闻前哨，2012，（6）：15.

[13]国务院关于推进文化创意和设计服务与相关产业融合发展的若干意见[EB/OL]. 辽宁省人民政府公报，（ 2014-04-08）[2015-03-10]. http：//www.ln.gov.cn/.

[14]李俊江，范硕.创意产业发展的国际比较及其对我国的启示[J].税务与经济，2008，（5）：15 .

[责任编辑、校对：杨栓保]

作者：石建莹等

第3篇：农业科研单位科技人才队伍建设分析

[摘要] 通过对中国热带农业科学院热带作物品种资源研究所（以下简称“品资所”）2008年至2017年人才现状和科研业绩进行深入统计，分析了農业科研单位人才队伍建设中存在的引进、用人、培养等问题，提出了建立与农业科研单位学科建设、重要研究领域和科研团队建设相联系的人才引进、培养机制，为农业科研单位提升人才管理工作效能提供参考。

[关键词] 科研单位;人才队伍;现状分析;对策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 17. 044

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0 引言

党中央提出了“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力”。“创新驱动实质上是人才驱动”。“谁拥有一流的创新人才，谁就拥有了科技创新的优势和主导权”。“牢固确立人才引领发展的战略地位，全面聚集人才，着力夯实创新发展人才基础”等一系列重大战略部署，把人才问题摆在了前所未有的高度。要建设世界一流的农业科研单位，关键是要建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的创新科技人才队伍[1]。

为了建设好一支规模宏大、结构合理、素质优良的创新人才队伍。我们对2008年至2017年品资所科技人才队伍情况和科研业绩进行了分析。提出了人才队伍建设存在的问题和对现有人才引进工作的思考，希望通过了解近九年的科技人才数量变化和科研业绩情况，能为今后农业科研单位建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的创新科技人才队伍提供一定的参考。

1 科技人才队伍建设现状

品资所为了实现人才强所战略，加强人才队伍建设、增加人才数量、提升人才质量和改善人才结构，大力实施了“大人才”工程，以博士引进为主、硕士及以下严控为人才引进原则，从国内外遴选了一大批优秀的博士来所工作，充实科技人才队伍。

自2008年起至2017年，科技人才呈逐渐递增趋势发展，由81人发展到176人，科技人员剧增1倍以上。科技人员总量变化情况见图1。

1.1 科技人才结构

2017年底，品资所共有科技人员176人，有62人来自热农大和海南大学，从985和211大学毕业的50人，留学归国人员3人; 专业背景有54个，其中，作物遗传育种最多，19人;作物栽培与生理生态、植物学、果树学较多，共有约79种研究对象，较多的学科背景为融合发展创造了条件。

1.1.1 职称结构

专业技术职称等级是对专业技术人员专业知识水平与工作业绩的综合评定结果，同时也是对其肯定程度的体现。合理的专业技术职称结构能反映了一个单位人才现状和发展潜力，能体现一个单位的技术和科研能力，也能够体现一个单位的人才队伍管理水平。据我国专家调查研究，一个农业科研单位的人才资源，其高级、中级、初级三层次的人才以 3∶3∶4的比例为较适宜。由图2可见，品资所目前取得正高职称资格26人，占科技人员总数的12%;副高职称63人，占科技人员总数的37%;中级67人，占科技人员总数的38%;初级19人占科技人员总数的13%，其高级、中级、初级三个层次的人才比例为5∶4∶2，高级职称人数较多。

1.1.2 学历结构

学历是衡量一个人专业能力与知识水平的重要标准。一个单位拥有高学历职工越多，其人才队伍整体素质就越好。但并非不需要低学历职工，一个单位较为合理的学历结构应该是各层次学历人员占取适当比例，以适应不同岗位的需要。单纯追求高学历，就会造成人才资源浪费。同时也增加单位的人才成本。

2017年底，品资所11个研究室共有博士69人、硕士75人、本科29人、大专2人（见图3），研究生学历占全所科技人员总数的82%，其中，博士占全所科技人才总数的39%，博士引进人才已成为农业科研单位科技活动的主力军。

1.1.3 年龄结构

合理的年龄结构是确保一个单位人才队伍具有可持续创造力的关键，。据现代生理学研究表明：逻辑思维的最佳年龄是30岁～49岁;创造的最佳年龄是25岁～45岁，其最佳峰值一般在37岁左右，年富力强的中年，思想敏锐的青年，才能发挥群体的最佳效能[2]。目前，品资所科技人才中， 30岁以下20人，31-35岁56人，36-40岁以上3人，平均年龄38岁（详见图4），年轻人占有大部分比例，说明品资所科技人才队伍趋于年轻化。对增强科研力量来讲是趋向于合理的年龄结构。

1.2 科技人才引进情况

现有科研岗位已逐渐饱和，十三五期间人才引进坚持精准引进为主、引才引智并举，按照“缺什么、补什么”的要求，及时填补队伍“短板”和“缺口”。十三五期间，品资所柔性引进院士2名，并签订院士工作站合作协议;常规引进人才32人，博士15人，硕士10，本科7人。科研队伍不断扩大，科研力量不断加强。

1.3 科研业绩

为了了解科技人才发展和培养情况，我们统计了2008年至2017年9年间的主要科研产出。对在承担科研项目经费、发表文章和取得成果这三个方面的业绩分别进行了统计和分析。在统计的过程中，为了尽可能真实地反映科技人才队伍的能力和作用，在承担科研项目一项中，主要以第一主持的项目来统计;而在发表的文章一项中主要以本单位为第一完成单位的第一作者的文章进行统计;专利主要以本单位为第一完成单位的第一完成人进行统计。

从统计的结果看，近九年中，2008科技人数、博士学历、高级职称人数最少，2017年科技人数、博士学历、高级职称人数最多;科研人均经费2012年最低，2013年最高;2014年人均论文最少，2016年最多;2017年人均專利最少，2014年最高，详见表1。统计显示，科研业绩的多少与科技人数、博士学历、高级职称人数不完全成正比。

2 科技人才队伍建设存在的突出问题及面临的形势

未来几年乃至几十年，是农业发展的重要战略机遇期。国家及政府对农业发展高度重视并全力扶持。党的十九大报告指出：农业农村农民问题是关系国计民生的根本性问题，必须始终把解决好“三农”问题作为全党工作重中之重。能否抓住机遇，能否加快农业科研单位的发展，很大程度上将取决于科技创新水平和能力，人才是第一资源、创新是第一动力，对农业科研发展具有基础性、战略性、决定性作用。目前，农业科技人才资源现状与新形势新任务的要求存在诸多不相适应之处。一是人才资源的结构性矛盾较为突出，高职称人员多、高学历人员多、年轻人多;岗位少、辅助人员少（特别是实验员少）、高层次领军人才少。二是科研团队发展目标不明确，团队成员分工不合理，没有形成优势互补，内部工作交叉重叠较多，团队没有合力;团队带头人对团队成员的指导不多，甚至从来没有指导过，对团队成员的约束多于指导;团队成员个人与团队之间、团队与所之间的发展目标结合的不够紧密。三是年轻人定位不明确。年轻人有后劲、有冲劲，但定位不明确，研究领域和方向不明确，要么过细、要么过泛，沟通、交流、协作不够，单打独斗居多。有些年轻人没有具体的发展目标，不清楚要干什么，开展的工作都是为了评职称、为了应付考核，对生产没有实际的贡献[3-4]。

3 关于科技人才队伍建设的几点思考

从品资所科技人才队伍建设的统计调查看，积极的人才引进政策对农业科研单位人员知识结构的改善，科技创新能力的提升，综合实力和竞争力的增强都起到了较大作用。但是人才引进工作不仅仅包括人才的进入，还包括引进之后的使用与培养，即人才价值的实现，就是要使人才真正能为用人单位所服务，真正做到“人尽其才，才尽其用”的目的。因此农业科研单位要在人才引进、人才培养和人才使用等方面相互结合，共同推动人才引进工作。同时要结合农业科研单位的特点，制定出更加完善的人才引进制度，增加人才培养的力度，优化人才使用的方法.使更多优秀的人才找到真正合适的位置，并发挥出更大的作用和潜能[5]。

3.1 坚持目标导向

深入调研，进一步梳理分析我所科技人才队伍建设现状，对照我所职责定位和主要发展方向，深入分析人才引进和科研任务布局“两张皮”“碎片化”“同质化”等不可持续问题，做足做细规划工作，确保工作前移、紧扣需求、服务目标。

3.2 实施精准引进

按照“缺什么、补什么”要求，坚持引才引智并举，及时填补队伍“短板”和“缺口”，畅通引才渠道，创新方式手段，避免盲目引才。着眼农业科技创新领域、学科建设的需要，加强科技人才引进和团队建设，在充分发挥现有人才作用的基础上，按精简高效原则进行测算。

3.3 实施滚动调整

中期引才规划按照三年滚动方式编制，第一年规划约束对应年度人员招聘计划，后两年规划指引对应年度人才引进计划。年度招聘计划执行结束后，对后两年人才引进规划及时进行调整，再添加一个年度人才引进规划，形成新一轮的中期引才规划。按年度计划逐步落实人才引进计划，努力建设规模适度、结构合理、支撑有力的人才队伍。

3.4 规划目标

重点领域、重点学科的科技人才优化配置到位，人才创新机制基本完善，着力集聚创新人才、造就领军人才、培育青年人才，建设一支规模相当、梯次合理、布局科学、结构优化、创新优势明显的人才队伍。通过人才引进，科技人才、科技支撑人才和科技管理人才三支队伍结构进一步优化。

3.5 加强科技创新团队建设

围绕科技创新重点研究领域，结合单位职责定位，建设具有较强创新能力和较高学术水平的创新团队，集中攻关农业科研瓶颈。

3.6 强化人才激励保障

积极争取国家和地方激励保障政策的支持，健全人才激励保障机制。根据科技创新发展需要，建立并实践职责岗位化、发展业绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化等制度体系，真正强调能力本位和业绩本位。按照工作业绩，实现优绩优酬、多劳多得;按照岗位定酬，实现以岗定薪、薪随岗变。按照重点研究领域、重点学科和发展方向人才供求情况，探索实践多种工资支付方式。对应用研究领域的科技人才和成果转移转化人才，探索实践分红激励等收益分配形式。关注和认可科技人才价值的实现、个性的张扬、工作自主等的诉求[6]。

3.7 健全人才评价体系

围绕科技创新、科技开发和成果推广示范等特点，坚持“科学规范、质量优先、公开公正、分类评价”，规范评价标准和评价方式，完善考核评价机制，建立以能力和业绩为导向的人才评价机制，最大限度激发人才内生动力。完善岗位聘任制度，探索岗位聘任与工作业绩相结合的工作机制。畅通能高能低、能进能出的机制，对业绩特别突出的，考虑低岗高聘;对业绩达不到岗位要求的，考虑转岗或高岗低聘，因岗位不足而不能实行转岗的，甚至解除、终止单位与聘用人员的聘用合同，终止人事关系。加强年度考核和聘期考核，强化岗位考核结果运用，考核结果作为奖惩、晋升、聘用的依据。

注：周国胜为通讯作者。

主要参考文献

[1]黎志明，常偲偲，吴瑕.农业科研单位高层次人才引进的战略分析——以中国热带农业科学院为例[J].农业科技管理，2017，36（4）：89-91.

[2]史晓璐. 黑龙江省农科院人才队伍建设现状分析及对策研究[D].北京：中国农业科学院，2013.

[3]林华，易小平.海南省农业科学院所创新型科技人才队伍建设研究方向为科初探[J].安徽农学通报，2009，15（14）：20-21.

[4]黄帼，耿玮，蒋永清.农业科研单位人才引进工作的思考——基于浙江省农科院新进人才状况分析[J].科技管理研究，2011，31（17）：131-134.

[5]苏岩，俞其明，吕仕琼，等.关于创新农业科研单位人才管理工作的思考——以中国水稻研究所为例[J].农业科技管理，2017，36（5）：75-77，88.

[6]李专.创新农业科研单位人才工作的思考[J].热带农业科学，2011，31（6）：88-93.

作者：何忠曲周国胜卢红霞张雪琴

第4篇：人才队伍建设现状与分析

XXXXXXXXXXXX局

人才队伍建设现状与分析

如果说城市规划是城市发展的龙头，城市建设是城市形象的

塑造者，那么城市管理就是城市形象的美容师和维持者。目前，随着我区各项事业发展步伐的加快和城市建设面积的不断扩大，城市管理工作的内容不断增多，急需一支数量足、质量高、综合能力强的人才队伍来适应现代化城市管理的需要，这对我局人才队伍建设提出了新的要求。

一、我局人才队伍基本状况

XXXX城市管理局成立于2006年3月，自成立以来，我局解放用人思想，确立了“引得进、留得住、促成才”的人才管理目标，形成突出重点、开拓渠道、人尽其用的人才建设思路，采用全员聘用和干部竞聘的方式，从退伍军人和大中专院校毕业生中选聘职工。截止目前，我局人才队伍总量为74人。

二、人才队伍建设的方法

为使人才队伍建设可持续发展，以适应现代化城市管理要求，我局更新人才观念，建立完善用人机制，注重建立合适的人才培养机制。始终坚持“引进”与“培养”同步进行的人才建设方案，采用半军事化管理的方法加强人才队伍建设。

第一，建立好机制用好人才。坚持全面规划、人尽其才的原则，

对于引进的退伍军人和大中专院校毕业生，根据其自身特点和能力安排工作内容，规划职业发展方向。其中，军人主要安排在对外事物的处理和行政执法的工作岗位;而具有一定文化基础的大中专院校毕业生主要负责内务行政管理工作。通过对他们工作考核，进行提拔和任命，不论资排辈，有才必用，成才必提，充分发挥他们的才能。我局自成立以来提拔和任命了18名年轻优秀的人才到科室领导岗位上，大大增强了全局员工工作的积极性。

第二，建立合适的机制培养优秀人才。始终把人才培养作为人才队伍建设的突破口，对全局人员进行培养和塑造。坚持“专业培养和综合培养”并重的人才培养机制，培养“一专多能”的综合型、通用型人才。“一专”指的是在某一类工作中具有较高专业水平的人才，“多能”指在全局工作范围内具备全面业务知识和业务能力，各方面工作能力都较强的人才。

首先，在我局现有条件下，采用定期集中学习、集体活动的方法提高全局职工综合知识、团队协作精神和业务能力。学习内容包括办公知识的学习应用，城市管理工作的内容和流程及与城市管理相关的各项法律法规等。并且建立了考核机制，养成了全局勤学上进的良好风气。

除此之外，我局在人才队伍建设进程中还意识到人才培养不是闭门造车，它要与现代化城市管理发展和工作需要相适应，因此人才队伍建设必须与社会接轨。自我局成立以来有计划、有组织的派选了70多人次到凯里、安顺、贵阳等地参加业务能力培训

和进行数字化城管学习，培养了一批实践能力较强的干部职工队伍。

三、人才队伍建设存在的问题

目前我局人才队伍建设工作还存在数量不足和学历结构不合

理的问题。

从人才总量上看，目前我局人才队伍总量为74人，其中行政管理人员31人，执法人员30人，后勤人员13人。随着开发区城市规模不断扩大和人口不断增多，现有人才总量根本无法满足城市管理工作需求，预计未来8年，我局需招聘人才总量为200人，以确保各项工作正常进行。

学历结构不合理，是我局人才队伍建设的重要问题。在全局人才队伍中具有本科以上学历的有18人，占人才队伍总量的24%，大专学历27人，占人才队伍总量的37%，高中及中专学历为29人，占人才队伍总量的39%。由于我局低学历者比例较大，导致部分人员在城市管理的各项工作中表现一般，制约了我局工作的开展。

四、制约人才队伍建设的因素

1、人员进出失衡。由于人事体制不健全，用人机制没有政策依据，因此引进人才困难，其中最为突出的问题是引进和留住高学历人才难度很大，近两年来，虽然我局陆续引进了多名本科学历的人才，并安排适合的职位和给予发展的空间，但还是有本科学历的职工因考上公务员和其它事业单位而流失。

2、人员待遇不优。由于受财政经济等条件的限制，我局工作人员月薪为1500元，与市、县同等企事业单位工资差距1000——2000元，加上在医疗、福利等方面没有同等待遇，导致我局在引进人才方面不具备优势。

五、加强人才队伍建设的对策

加强人才队伍的建设不仅要求我们“引进我们需要的”，更要“留住我们优秀的”，只有这样，我局人才队伍才能迅速壮大，才能在城市管理的工作中发挥应有职能。结合我局的人才队伍建设情况，我们认为应该从以下几个方面着手，加强人才队伍建设。

1、建立健全用人机制，消除体制障碍。结合事业单位用人实际制定和修正适合人才队伍建设的政策法规，通过完善事业单位聘用制度来确定个人与单位和个人与政府的关系，明确个人的义务和权利。

2、放宽事业单位人员数量和职称结构比例的控制，对人才密集的单位，原则上取消人员数量和职称比例的限制，只要符合工作实际，达到用人需求，就可以进行岗位职务的聘任。

3、提高工资、福利待遇，降低收入差距。事业单位的分配制度以能力业绩为导向，根据职务的工作强度实行按任务定酬、按业绩定酬的办法，将事业单位工作人员的工资收入与工作效能和实际贡献直接挂钩，制定提高工作效率和增加收入的激励机制。

4、建立客观考核标准，完善晋升考核机制。将事业单位人事晋升纳入国家公务员考核晋升体系，正确引导事业单位工作人员

的行为，帮助他们形成正确的职业发展期望，解决事业单位工作人员职业发展空间狭小，晋升困难的问题。

二〇一二年九月九日

第5篇：人才队伍建设现状分析及对策研究

我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下：

一、人才队伍现状。

1、党政人才队伍基本情况。到2003年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%;乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人;乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人;市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。

2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%;大专2676人，占36.73%;中专2649人，占36.36%;高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%;中级职称2046人，占28.09%;初级职称4716人，占64.73%;其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看：35岁以下的3427人，占47.04%;35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。

3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分：研究生以上学历5人;大专以上1685人，占调查合计数的60%;中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分：高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分：30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分：机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。

二、主要做法和经验。

一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山经济社会的快速发展提供了重要保证，并为今后长远发展奠定了良好基础。我们的主要做法是:

1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度重视人才工作，把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置，出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见，真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才，为各类人才提供充分施展才能的舞台，并让他们参与到重大决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中，多次对人才工作作了专题研究。今年党代会报告中，更是把人才工作提到新的高度，将此作为一项重要工作加以强调。为了充分体现人才的价值，我们建立了重大决策专家参与制度，聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员，参与重大经济和社会建设决策前的咨询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导下，全社会的“四个尊重”氛围逐渐浓厚。

2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。市委认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断改进党管干部的方法，做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作，推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。各级党组织认真贯彻落实《纲要》，创新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为突破口，多层次引入竞争择优机制。市委两次采用“双推双考”方式，公开选拔了8名机关部门副(科)局级领导干部及选聘2名重点中学校长。1999年11月，又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进行公开选拔。今年四月，在市级机关部门班子调整中，市委大胆探索创新，对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位，成功地采用自荐公推提名的方式进行选拔，取得了较好的社会反响和实际效果。在乡镇和部门机关的中层以上干部管理中，则普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制。二是市管干部任免实行常委票决制。三是加大对干部监督力度，增强各级干部的工作责任心。全面实施党政领导干部离任经济责任审计，对调离工作岗位的领导干部全部进行离任审计。在干部工作中广泛听取群众意见，注重群众意见的查证和运用，使得群众监督干部的积极性得到极大提高，初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体网络。

3、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管理制度改革，引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。我们注重培养了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才，特别是应对加入WTO的需要，抓紧培养了一批精通世界贸易组织规则的专门人才;注重培养了一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍;注重培养了一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。为充分发挥专业技术人才作用，我们建立了科技骨干挂联市“310重点工程项目”实施制度，安排他们参与和负责重点工程的实施，在实践中锻炼培养业务能力和提高素质。采取赴外招聘的方式，引进部分急需的专业人才。近年来，我市每年都组团赴武汉、西安等地招聘急需的专业技术人才，年引进近100人。

4、企业经营管理者职业化步伐不断加快。以推进“兴工强市”战略，加快江山经济社会发展为立足点，培养造就一批高素质、职业化的优秀企业家。具体工作中，注重研究企业家的成长规律，为他们创造有利于成长的环境和条件，对有发展潜力的企业，市里予以重点扶持，为他们创造更大的发展空间;注重灵活对待企业发展中的问题，对重点骨干企业的负责人，做到在政治上关心，工作上帮助，生活上保护，使他们能够全身心投入企业生产经营;引导和鼓励社会资源向优秀企业集中，采取托管、兼并、收购等形式，做大做强产业。江山原有大小水泥企业18家，通过几年的整合，现主要生产能力集中到4家企业，由4位优秀企业家经营管理。

三、存在的主要问题及原因分析。

几年来，我市的人才队伍建设取得了长足的进步，但从总体上来看，人才队伍现状同新形势、新任务和我市跨越式发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面：

1、人才总量不足。全市人才总量预计到今年年底仅为1.65万人，仅占总人口数的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，远远不能满足我市各项事业发展对人才的需求。

2、人才队伍的结构性矛盾突出。从分布上看，现有人才主要集中在党政机关和企事业单位，占近60%之多，而企业则普遍缺乏人才。在调查的全市5000多家企业中，仅有人才2809人左右，平均每家企业不到一个。从专业结构来看，传统专业型人才较多，与知识经济相关的专业人才稀缺。如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。从年龄结构上看，中青年人才较短缺，人才队伍老化现象比较明显。从知识层次上看，高学历和高层次的人才所占比例很小。在此次调查中，研究生学历的仅有21人，具有高级职称的304人。

3、人才外流现象比较严重。一是隐性外流。据不完全统计，近三年，我市每年考上高校本科的人数为1000人左右，而回江工作的本科毕业生毕业仅有120人左右，年外流率在80%以上;二是显性外流。具有中高级职称、本科以上学历、各学科带头人及业务骨干等方面的人才，随经济发达地区对人才引进的力度不断加大，通过正常调离、辞职、自动离职等方式外流，呈上升趋势，出现一人外流，带动相互熟悉或同一层次水平人员外流的“传、帮、带”现象。据不完全统计，近三年我市显性流失人才数达224人，其中高级职称10人、中级职称73人、初级职称141人。主要集中在四大块：教育系统34人、卫生系统52人、农林水系统42人、工业系统96人。

4、人才作用发挥不充分。一是为人才服务不到位，对人才没有足够的重视，人才的潜能发挥不足;二是受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢;三是“专才不专”，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥;四是职称政策缺乏科学的评价体系，大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立，造成专业技术人员评职称难，有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。

5、企业经营者队伍整体素质偏低。我市的企业家大多是非专业出身，也没有经过系统的工商管理培训，经济贸易、金融、相关法律知识等相对缺乏，难以应对知识经济和经济全球化的挑战。掌握现代企业管理知识者较少，除部分规模以上企业建立现代企业制度外，大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式，与市场经济发展要求很不相称。管理体制上的弊端，导致外面的优秀管理人才难以进入企业，而企业自身也难以培养人才，造成企业创新意识和能力不够，缺乏长远打算和企业发展规划。

引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面：

一是经济发展水平制约人才队伍建设。我市是经济欠发达地区，经济基础相对薄弱，经济总量小，企业产品科技含量低，一方面社会、企业容纳人才和储备人才的能力有限，人才的作用难以得到有效发挥

第6篇：宁夏人才队伍建设现状分析与对策

自治区人力资源和社会保障厅

2009年5月11日

发展是第一要务，人才是第一资源。近年来，自治区党委、政府高举中国特色社会主义理论伟大旗帜，深入贯彻落实科学发展观和科学人才观，坚持党管人才原则和“四个尊重”方针，大力实施人才强区战略和人才优先发展战略，着力完善人才工作机制，优化人才工作环境，提升人才工作水平，人才队伍规模不断扩大，人才队伍质量不断提高，为推进宁夏经济社会科学发展、跨越式发展提供了持续、坚强的人才保证和智力支撑。

一、人才队伍建设现状

截至2008年底，宁夏人才总量为35.78万人(不包括25.45万初中级技能人才)，占全区总人口的5.8%，其中，专业技术人才17.41万人，经营管理人才5.53万人，高技能人才4.53万人，农村实用人才为5万人。专业技术人员中，副高以上职称的有1.71万人，其中，有突出贡献的在职中青年专家3人，享受国务院政府特殊津贴在职专家127人，全国杰出专业技术人才3人，国家“百千万人才工程”

一、二层次在职人选9人，享受自治区政府特殊津贴在职人才129人，自治区“313人才工程”在职人选353人，在宁工作的工程院院士1人，博士352人，回国留学人员381人。

(一)进一步完善人才工作机制

自治区成立以党委书记陈建国为组长的人才工作领导小组，定期召开会议，专题研究人才工作，形成了党委统一领导、组织部门牵头抓总、相关部门配合的人才工作格局。市、县(区)及区直有关单位也分别成立人才工作领导小组，建立了“一把手抓第一资源”的领导机制。编制《宁夏人才开发十年规划(2004—2013年)》《宁夏“十一五”人才队伍建设规划纲要》两部人才规划，颁布《宁夏人才市场条例》《宁夏专业技术人员继续教育条例》两部地方性法规，出台《关于进一步加强人才队伍建设的实施意见》《关于进一步加强高技能人才队伍建设的意见》《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的实施意见》《关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的实施意见》和《引进海外高层次科技人才创新创业暂行办法》等30多部规范性文件。协调人力资源社会保障部出台了《关于进一步促进宁夏人力资源和社会保障事业发展的意见》，提出了支持宁夏培养人才、引进人才、使用人才的12条政策措施。与国家外专局签订了《关于引进国外智力为宁夏“六大基地、六个示范区和一个目的地”服务合作框架协议书》，确定了今后五年支持宁夏发展的一批重点引智项目。

(二)进一步完善人才开发机制

一是加强公务员培训工作。制定了《关于贯彻落实〈干部教育培训工作条例(试行)〉的实施意见》《关于2008—2012年宁夏大规模培训干部工作的实施意见》，扎实开展了党政人才培训工作。2008年，全区行政机关培训公务员18575人次，占公务员总数的75%;首次开展了区直机关处级公务员轮训工作，培训处级公务员1570名。先后在北京、上海、广东等地举办党政人才经济管理、公务员能力建设、农业产业化等培训班27期，培训616人。首次在美国芝加哥伊利诺大学举办了由34名副处级以上干部参加的为期一年的MBA工商管理硕士研修班。二是加强专业技术人员继续教育。建立自治区级培训教育基地43个，市、县级培训教育基地75个，区外教育培训基地6个。深入开展专业技术人才知识更新“567”工程，2008年全区接受新知识、新技能培训的专业技术人才近12万人次。三是开展高层次人才培养选拔工作。开展了享受自治区政府特殊津贴人员和“新世纪313人才工程”人员选拔工作，并从去年开始将高技能人才纳入高层次人才选拔范围。四是开展科技特派员创业行动。全区有科技特派员4986名，其中自然人科技特派员1951名、法人科技特派员235家、信息科技特派员2800名。在全国率先成立了创业培训学院，成为科技部培训试点基地，并被科技部列为全国首批12个星火科技12396信息服务试点省。五是建立人才开发合作机制。2008年，我区与上海市、江苏省、浙江省、福建省签订了人才交流合作协议，建立区域人才技术合作服务机制。当年举办医疗卫生管理人员培训班、设施农业培训班、企业经营管理人才培训班6期。今年3月，我区又与国家外专局、香港中华教育基金会签署了《关于联合组织宁夏回族自治区乡镇长赴香港培训的合作备忘录》，从2009年起，用3年时间在香港将全区300名乡镇“一把手”轮训一遍。5月初，第一批45名乡镇“一把手”已赴香港进行为期14天的培训。六是开展人才助农活动。连续两年将人才助农列入自治区政府民生计划和为民办实事之中，实施了“412农村实用人才带头人培训工程”。 2008年，全区培训农村实用人才10.6万人，以奖励方式选送到农业发达省区学习考察600名，选送到宁夏大学研修深造20名。与乐义集团合作建立了宁夏山东寿光农村实用人才培训基地，并在永宁县建立了我区第一个高级农村实用人才实训基地。

(三)进一步完善人才项目机制

一是开展专家服务基层活动。自治区政府柔性引进4名院士担任地矿局和羊绒产业基地顾问，聘请28名知名专家担任我区13个农业优势特色产业技术顾问，聘任16名区内优秀专家为各产业首席专家，筛选出120名专家组成产业专家团队。对口组建面向自治区重点产业和各市、县(区)的35个专家服务团，组织300名具有副高以上职称的专家定向深入到基层和生产、教学、科研一线开展决策咨询、科技合作、技术指导等服务。设立专家服务热线，将来宁的材料化工专业的11名院士、天津的23名医疗专家与我区相关的专家进行匹配。三年来共组织专家796人次参加区内服务行活动。二是加大经营管理人才培养力度。先后举办四期“企业之星”培训班，组织100多名企业经营管理人才到青岛、南京等地进行培训。举办中小企业“银河培训班”，培训企业经营管理人才800多人。三是加大培养基层专业技术人员骨干。从2005年开始实施“基层之光”计划，目前已有210名基层专业技术人才的能力得到强化提高。从2006年开始实施全科医师和社区护士岗位培训计划，为全区城市社区卫生服务机构培训业务骨干300名，为全区188个乡镇培养卫生技术骨干500多名。四是加强教师队伍建设。实施“园丁工程”和中小学骨干教师培训“1135”计划，培训100名自治区级中小学骨干校长，培训1000名自治区级、3000名市级、5000名县级中小学骨干教师和学科带头人。实施名校长培训“牵手工程”，已组织6批160名中小学校长到上海、江苏、深圳挂职学习;今年又与江苏省达成“牵手工程”名医培养协议，从8月起将选派20名重点学科临床医生参加为期半年的实践培训。五是引导高校毕业生到基层锻炼成才。截至2008年底，我区累计安排1.62万名高校毕业生从事“三支一扶”、到事业单位实习、担任农村“特岗教师”和到农村服务。今年又筹资1.47亿元，通过“八个一批”，力促1.85万名高校毕业生到农村基层、中小企业工作和自主创业。

(四)进一步完善人才服务机制

一是完善人才选拔评价制度。制定了34个系列的职称评审办法，并将人才评价范围延伸到非公经济组织和农村实用人才。2003年以来，使服务于非公经济的1.9万余名专业技术人才和820名“田秀才”“土专家”得到应有评价。二是实施创新团队建设。2008年，全区建立了15个创新团队，其中工业领域7个，农业和社会领域8个。围绕特色农业和能源化工等重点产业、重点项目、重点学科建立了8个博士后科研工作站、1个留学人员创业园和1个羊绒产业专家服务基地。三是做好人才服务对接。争取人力资源社会保障部支持，组织国内19名知名专家，围绕煤化工、现代农业、医疗卫生等重点产业、重点项目开展专家服务行活动，召开咨询论证会9场，组织医疗手术演示10例，提出意见建议30多条。四是建立高层次人才信息库。建立了自治区专家数据库、高级专家联合会会员库和宁夏籍在京(外地)高层次人才信息库。五是促进人才合理流动配置。成立国家级“中国宁夏人力资源市场”，建立人才信息发布和统计分析机制，畅通人才信息渠道，促进人才合理流动配置。2008年，全区各级人才交流服务机构举办各类人才招聘会279场次，使17610人次实现流动和就业。

(五)进一步完善人才引进机制

一是积极引进国外人才智力。近年来共聘请国外技术、管理类专家1000余人次，实施农业引智推广示范项目40个，建立自治区级引智成果示范推广基地7个。二是实施引进海外高层次人才“百人计划”。从今年开始，自治区政府每年安排1000万元，作为引进海内外高层次人才创新创业专项扶持资金，引进海外高层次人才来宁夏创新创业。今年3月，我区首次在北京举行引进海内外高层次人才需求信息发布会暨引进人才签字仪式，取得明显成效。截至目前，我区企事业单位已达成引进人才意向协议383人，拟引进博士20名，硕士209名，本科154名。自治区人民医院一次性引进16名高层次人才，其中留学归国博士6人，国内大型三甲医院博士、医学专家10人。医院专门在银川市中心地段购买住宅楼30套，提供给引进人才使用，同时每月发放3000-5000元不等的特殊津贴，并解决科研启动经费，配备实验室。三是借助资源优势引进人才。近年来，我区围绕农业、能源、旅游等优势资源开发引进部分高层次人才，在医学、设施农业、特色农产品开发等领域发挥了重要作用，其中引进的畜牧博士杨奇解决了南部山区发展肉牛养殖的技术瓶颈问题;自治区附属医院引进的海外医学博士李玉奎年薪100万，帮助建立了“宁夏人类干细胞研究所”，研究成果已通过了PCT国际发明专利。四是成立宁夏留学人员联谊会，健全完善了留学人员来宁创业发展政策协调机制。

(六)进一步完善人才激励机制

一是建立完善政府特殊津贴制度。对院士、博导、硕导、博士等高层次人才给予持续性定额津贴补助。二是建立优秀人才休假疗养制度。我区每年都组织各类专家、高技能人才、农村实用人才等优秀人才到外地休假疗养，特别是2008年组织50名专家，成立农业专家团、企业专家团、博士和留学人员团，分赴长三角地区休假考察，提出了许多宝贵的意见和建议。2009年2月，首次组织14名农村实用人才赴美国培训考察。三是设立并开展了“有突出贡献专业技术人才奖”“科技进步奖”“六盘山友谊奖”“文学艺术奖”“有突出贡献技师政府奖”“优秀农村实用人才奖”等评选表彰活动，特别是在自治区成立50周年大庆之际，我区对4名杰出专业技术人才、6名创新专业技术人才、30名优秀专业技术人才分别给予每人10万元、2万元、1万元的奖励，并向376名享受国务院特殊津贴的离退休专业技术人员颁发了“自治区有突出贡献专家荣誉证书”。四是建立高层次人才优待制度。今年，我区为500余名享受国务院特殊津贴的高级专家办理了优待证，为他们提供在宁期间的医疗、交通、旅游优惠待遇。

二、存在的问题

近年来，我区人才工作虽然做了大量工作，取得了一定成效，但受区域位置、经济发展等因素影响，仍然存在一些问题和不足。特别是随着“六大基地、六个示范区和一个目的地”建设步伐的加快，对人才的需求不断增长，对人才的专业素质和实践能力的要求也越来越高，人才总量不足、人才结构不尽合理，尤其是高层次、高技能人才缺乏等问题已成为制约宁夏经济社会科学发展、跨越式发展的“瓶颈”问题。

(一)人才总量偏小，高级人才短缺。我区平均每万人口拥有人才数为581人，与全国平均每万人拥有人才数相差131人。企业经营管理人才3.34万人,平均每万人口拥有人才数为55人;各类专业技术人员17.38万人，平均每万人口拥有人才数为285人;高技能人才3.82万人,平均每万人口拥有人才数为62人。从事科技活动的人数只有14438人，平均每万在岗职工拥有科技活动人员256人，平均每万在岗职工拥有科学家和工程师178人。全区高层次人才特别是产业发展急需的领军型人才短缺，国内知名专家和具有国际前沿水平的高级专家甚少。具有高级专业技术职称的人才仅有1.71万人，占专业技术人才总量的9.8%。全区高技能人才3.82万人，其中技师、高级技师只有3458人。

(二)人才结构性矛盾比较突出。一是专业结构不尽合理。现有专业技术人才主要集中在教育、卫生系统，而在宁夏经济中起着重要作用的能源化工、新材料研发、机械制造、现代农业等支柱产业需要的专业技术人才仅占专业技术人才总数的22.6%。二是年龄结构不尽合理，高层次青年人才缺乏。在全区专业技术人才中，35岁以下的占38.1%，但在高级专业技术人才中，35岁以下的仅占2.2%，而50岁以上的却占24.2%。

(三)人才培养、流失、引进之间矛盾比较突出。受自然条件、历史原因、经济发展状况等因素制约，一方面，宁夏引进人才特别是引进高端人才效果不明显;另一方面经过多年培养的中青年高层次专业技术人才和高技能人才流失现象仍然存在。据不完全统计，近30年来，宁夏跨省区调出的3万名专业技术人员中，绝大多数为年富力强、有着丰富实践经验和有一定学术造诣的中青年骨干，其中具有中高级职称的专业技术人员占47%，年龄多在30岁—45岁之间。而宁夏同期调入的中青年专业技术人才仅2500人左右，引进与流失之比为1：12。如2006年以来,宁夏大学先后流失教师67人，宁夏东方有色金属集团有限公司流失人才300多名。同时，宁夏每年在外省高校，特别是重点高校求学的3000多名青年学生，毕业后大都留在外地工作，返回宁夏的很少。

产生以上问题的主要因素有：一是宁夏地处西北内陆，不沿边，不靠海，自然条件恶劣，经济基础薄弱，创业条件相对较差，留住人才、引进人才先天不足。如上世纪60年代，国家从天津整体调入自治区人民医院的47名医生，目前留在宁夏的仅有6人(已退休)。二是人才待遇低。在1993年工资制度改革时，宁夏划入一类区的有11个，二类区的有5个，三类区的有3个，工资待遇与全国相比差距不是很大。2006年实施新的工资制度以来，列入三类区的南部山区八县艰苦边远地区津贴人均每月230元，列入一类区的川区市县艰苦边远地区津贴人均每月仅为70元，而西夏区、金凤区还没有进入类区。第一步规范公务员津贴补贴后，宁夏最高的银川市年标准为22992元，最低的泾源县年标准仅为11162元，相差11830元。第二步规范后，银川市虽然比以前增加300元，但国家至今未批准，最低的市县也仅为15000元。2008年，宁夏地方企业在职职工平均工资22995元。无论是机关事业单位，还是企业在职职工工资津补贴待遇与东部沿海和发达地区相比差距都非常大。同时，就区内而言，工资待遇也存在山区低、川区高、农村低、城市高，甚至同城不同标的现象，越是条件艰苦的地方越难留住人才、引进人才。如革命老区盐池县，由于医疗专业技术人才的流失，群众发生车祸全县尽然没有医生能够进行抢救治疗。三是思想解放、观念更新还不够。有的市、县和单位总担心花大价钱培养、引进的人才留不住，有的市、县和单位重人才引进、轻人才使用，而有的市、县和单位对人才的培训、培养重视不够。四是我区高等院校、职业技术院校、技师学院、技工学校的学科和专业设置相对落后。近年来虽积极调整但受周期性影响，培养出来的人才仍以师范类、财会类居多，涉及工业方面的专业少，经济发展急需的煤化工等紧缺专业人才培养不足，也不及时。如今年宁夏宝丰能源一次性拿出500多个岗位，面向社会招聘煤化工及相关专业人才，50多天仅有20多人报名。一季度大中专毕业生求职统计数据表明，有38%的岗位招不上合适的人才，36%的求职者找不上合适的岗位，专业和岗位不匹配。

三、主要对策

针对存在的问题和不足，我区将以科学发展观和科学人才观为指导，坚持党管人才原则，以实际需求为基础，突出重点，讲求实效，把促进发展作为人才资源开发的根本出发点，把能力建设和高层次人才队伍建设作为人才资源开发的主题，进一步扩大人才总量、提高人才质量、优化人才结构，注重人才资源全面开发和协调发展，为加快我区经济社会协调发展提供各类人才支撑。

(一)树立人才发展新观念。加大人力资源开发力度，多渠道、全方位培养开发各类人才，重视对本地人才的开发利用，加快培养熟悉本地情况、适合本地需要的复合型人才。既要通过各种途径发现和挖掘人才，盘活人才存量，提高人才增量，又要改变单纯追求人才数量，忽视人才质量的做法，在提高人才的整体素质，优化人才的资源结构上下功夫。创新人才培养理念，发挥六盘山高级中学和育才学习的示范带动作用，努力在“扶贫先治愚、发展先育才”上取得新的突破。树立“不求所有、但求所用，不求所在、但求所为”的思想观念，创新招才引智新模式，按需引才、“借脑生才”，实现人才与智力资源的共享。

(二)完善人才政策环境。遵循人才特点和规律，加强人才工作的长远规划，制定出台《宁夏中长期人才发展规划纲要(2009～2020年)》，颁布实施《宁夏回族自治区人才资源开发条例》，研究制定《关于进一步稳定现有人才和引进紧缺人才的若干意见》。逐步建立社会和业内认可的专业技术职称社会化评价体系，健全以能力业绩为主的经营管理人才和高技能人才评价体系，通过政策引导促进人才队伍数量、质量、结构和效益综合平衡。

(三)创新集聚人才方式。坚持事业聚才，加大人才高地、创新团队、创业园区、博士后科研工作站(流动站)、工程技术研发中心建设力度，为人才的成长搭设创新创业平台，让想干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有地位，用事业的发展来吸引和集聚人才。坚持用环境引才，利用广播、电视等新闻媒体，发挥舆论导向作用，努力形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，用一流的环境吸引人才，用一流的服务回报人才。坚持用感情留才，优化服务，简化流程，特事特办，及时兑现优惠政策，做到引得来，用得好，留得住。积极推进收入分配制度改革，探索管理、技术等要素参与分配的有效途径，给予一流人才一流待遇，鼓励创一流业绩。

(四)加大人才开发力度。实施海外高层次优秀人才引进“百人计划”，重点引进留学归国优秀人才、“国家百千万人才工程”一二层次人选、“973”“863”项目主持人、博士研究生、技师、高级技师，以及其他方面急需紧缺的高层次人才，鼓励柔性引进各类急需紧缺人才。畅通高校毕业生成才通道，通过公务员招考一批，事业单位补充一批，企业招用一批、农村大学生村官任职一批、“三支一扶”计划安排一批、企事业单位习见一批、鼓励应征入伍一批、优惠政策自主创业一批等措施，鼓励高校毕业生到农村基层、中小企业就业和自主创业，推进理论与实践、追求与需要的最佳结合，使高校毕业生尽快由“预备役”人才转为“现役”人才。引导人才个体根据社会需求进行自我开发，增强自主创新能力，推进人才培养与就业、供给与需求协调发展。

(五)提升现有人才素质能力。加强对现有人才，特别是领军人才、高技能人才的培养、培训。要本着缺什么、需要什么就培养、培训什么的原则，加大工作力度，完善政策措施，为重点企业、重点项目、重点学科培养急需紧缺型人才。引导我区高等院校、职业技术院校、技工学校和社会培训机构，根据我区优势特色产业、重点发展领域、重点项目需要，及时动态地调整专业和课程设置，使人才培养更具前瞻性。鼓励和支持考不上高中的学生全部进入职业高中、技工学校，接受系统的技能培训。

四、加强我区人才队伍建设的建议

(一)建议国家在引进海外高层次人才“千人计划”中，对宁夏给予倾斜和支持，每年力争4至5人进入“千人计划”。

(二)建议国家在享受政府特殊津贴的专家和有突出贡献的中青年专家的选拔、博士后流动(工作)站的设置审批等方面，给予宁夏政策倾斜和支持，帮助宁夏加快高层次领军人才的培养。

(三)建议国家在组织专家服务西部行、中央博士团和安排干部到东部挂职锻炼时，在名额分配上给予宁夏适当倾斜。

(四)建议国家借鉴新疆、西藏等地的经验和作法，尽快对我区上报的《关于为宁夏培养少数民族科技骨干人才的请示》进行论证，支持和帮助我区开展少数民族科技骨干人才的培养。

(五)建议中央加大对宁夏义务教育阶段学校教师等公益性事业单位工作人员绩效工资的财政转移支付力度，支持宁夏改善和提高人才待遇，以便留住更多人才，引进更多人才。

第7篇：疾控中心人才队伍现状分析报告

人才队伍现状分析报告

**疾病预防控制中心

区卫计局：

现将区疾控中心人才队伍现状汇报如下：

一、基本情况

我单位规范单位名称为**疾病预防控制中心。现有管理人员共计3人，专业技术人员39(36+3)人，工勤技能人员1人，其中管理人员副科级3人;专业技术人员副高级取得5人，聘任5人，中级取得21人，聘任14人，初级取得6人，聘任15人;工勤技能人员高级工取得1人，聘任1人。按学历统计硕士研究生1人，大学学士16人，大学专科2人，中专及以下1人。

二、人才工作亮点或经验

严格执行政府和人社局下达的关于人才使用方面的各项政策，加强专业技术岗位管理、竞聘上岗、考核奖惩、合同订立、续聘解聘等制度，切实保障事业单位人员的切身利益。充分考虑到每个专业技术人员的专业特长和岗位需要，安排合适的工作岗位，力求做到人尽其才，保证了各项工作任务的顺利进行。

三、存在问题

1、人员数量不足

1 根据省市文件要求，我单位核定编制81人，实际在编40人 **属化工发生突发性公共卫生事件的风险较高，居民对卫生服务的需求也在不断增加。人员配备不足增加了疾控工作人员的任务负担和工作压力，已经成为制约疾控事业发展的瓶颈，甚至影响整个公共卫生体系的正常运作。

2、年龄、性别分布不合理

中心承担了全市范围内各类流行病日常监测，食源性、职业性、辐射性、环境性疾病监测、调查处置，参与突发公共卫生事件处置和救灾防病的应急准备，突发卫生事件现场调查处置和效果评估等重要工作。从表2人员年龄分布中可以看出，一方面年轻人员多数为毕业生、初级职称人员，工作经验不足，另一方面年纪较大人员占有较大比例，而且男女性别(14：26)比例不合理，许多工作经常接触病原学菌种、致癌致病细菌、应对各类突发事件，需经常加班加点，从事体力劳动的工作不适合女性职工参与，而男性比例不足，极大地增加了中心业务开展和创新的难度;而且随着二胎政策的放开，我单位女同志近两年内怀孕生产13人次，严重影响了中心的日常工作。

3、人才分布不均，职称比例不理想

中心在编人员的学历水平以及中高级职称人员全部满编。还有数名已经通过中级职称考试数年而因为设岗问题一直没有聘任，从而出现人才资源分配不平衡的现象普遍存

2 在。依据国家有关疾控机构人员的职称构成规定，区级疾控人员职称高级、中级、初级人员比1:3:6，我中心的高级职称人员，中级职称比例相对偏少，中级在聘人员中已经有6人早已达到高级职称任职资格，因为编制太少而迟迟得不得聘任，加剧了岗位晋升的竞争，影响了职工的积极性。

四、人才工作意见建议

1、增加人员数量

中心核定编制81名，在编人员40名,目前人员已处在超负荷运转状态，履行公共卫生服务职能的能力严重不足。随着社会经济的发展，服务人口的增加，新业务的不断扩展，大量繁重的疾病预防控制工作职能与人员配备极不相称，严重影响了中心可持续发展，要解决此问题需要各级政府的大力支持，向区人社部门申请增加人员招录人数，每年加强人员引进数量已成为当务之急。

2、平衡男女比例

中心男女性别比例，我单位40名职工，其中从事应急处置、传染病监测、职业病监测、食品安全监测等有毒有害工作的女性共计26人，男女比例严重失调，在未来引进人员中应以男性为主，今后在人员招聘中进行性别限定仍需上级部门给与大力支持。

3、优化人员学历、职称结构

目前疾控人员队伍学历、职称高中低比例呈现菱形分

3 布，从疾控队伍建设和单位长远发展考虑，需要调整人才引进门槛，适当补充高学历人才，同时配备一些具有开拓性的高素质人才，合理搭建人才梯队，调整好职称比例结构，避免人力资源的浪费。

五、下一步工作打算

综上所述，疾控机构作为为人民服务的公益性机构，承担的预防控制公共卫生服务需要的高素质专业队伍，必须要政策的支持和保证，才能形成良好的发展。而疾控中心自身也需要探索合适的疾控人力资源发展管理模式和方法,形成可持续发展的人才培养机制,提高对各种疾病的防控能力,为经济发展、社会稳定保驾护航。

第8篇：公路行业人才队伍现状分析及对策

随着公路建设步伐加快，现代综合交通运输体系的建立，高等级公路里程不断增加，机械化、信息化技术的普及，公路行业已从传统的基础产业向现代化服务行业转变，公路行业要为社会提供更加优质的公共产品和良好服务，要实现公路交通率先现代化，培养一支高素质的人才是公路行业可持续发展的人才保障。党的十八大将人才强国战略与科教兴国，可持续发展战略一并提出，强调要统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设。交通运输部为了使交通运输行业能够快速发展提出了“人才强交”的战略，为公路事业人才队伍建设指明了方向。由于历史原因，公路系统人才队伍起点低、基础薄弱。虽然经过多年的培养和引进，人才结构逐步改善，人员素质显著提高，但随着公路事业的快速发展，公路系统人才队伍建设方面仍面临新的问题与困难，远不能适应公路事业率先发展的需要。人才是企业兴衰之基，人才资源已成为公路事业发展最重要的战略资源，我们公路行业要想在未来的竞争中抢占制高点、赢得主动权、实现率先发展，就必须把队伍建设重点转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。只有树立“人才资源是第一资源”的新理念，建立适应市场经济和现代管理制度的整体性人力资源开发机制，才能有效地吸引人才、培养人才、用好人才，为公路事业的长远发展提供生生不息的源动力。

一、当前公路行业人才队伍建设存在的主要问题

从目前公路部门的人才队伍现状看，人员素质参差不齐，尤其是一线养护职工文化水平普遍偏低，与公路发展的实际需要不相适应，主要表现为“五个缺少”：缺少工程养护方面的领军人才;缺少规划、政策研究型人才;缺少善于带队伍的人才;缺少拔尖的信息人才;缺少善于处理复杂问题的复合型人才。这种状况严重制约了公路行业的健康可持续发展。

1、人才结构不合理，高层次人才严重短缺。

一是专业结构不合理，单技能人才多，复合型人才短缺。二是层次结构、能量结构不协调。高层次人才、实用人才少，低端人才、初级人才较多。三是知识结构、年龄结构比例不够合理，一线职工队伍老化，素质偏低。大多数一线养护职工仅具备初高中文化程度。以大丰公路站为例，全站近150名一线养护工，初中文化程度的近80人，全站近300名职工，只有8人具备高级职称，4名工人技师，技师占职工总数的比例还不足2%。工程施工管理人才更是匮乏。一方面要提高市场竞争能力，做大做强公路施工企业，另一方面公路队伍人才紧缺，无法适应公路行业改革和发展的需要。

2、学历与能力不相适应，不能“人尽其才，才尽其用”。由于体制的原因，公路部门仍存在着偏重学历教育，忽视能力培养的现象。专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，专业职称评审的主要依据是学历，对公

2 路事业急需、群众欢迎的 “土专家”、“业务能手”不能评定职称，人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。因而部分职工学习的主要目的是为了获取文凭，为晋升职称创造条件，实际水平与其获取的文凭、专业技术职务并不相称。

3、缺乏科学规范的人才培养机制。由于公路体制改革、编制控制等主客观原因，近年来，公路系统人才工作机制不活，人才的招聘、录用、方面存在着很多问题。一方面工程、养护等部门急需大量专业技术人才，另一方面受单位编制的束缚，多年来公路养护管理部门几乎没有增加新的人员。同时，公路才培养机制仍不完善，培训机制、奖惩机制、竞争机制激励机制仍不健全，一些单位和部门仍是平均分配，干多干少一个样，干好干坏一个样，这样就无法充分调动职工的生产积极性、主动性和创造性,影响人才的成长与发展。

二、加强公路行业人才队伍建设的对策

当前，交通公路行业正处在大建设、大发展的关键时期，要想大力实施“人才强交”、“人才兴路”战略，必须大力培养人才、集聚人才、造就人才，以满足公路发展对各类人才的需要，为实现公路交通率先发展提供坚实的人才保证和强劲的智力支撑。

(一)转变思想观念，树立科学的人才观，是加强公路行业人才队伍建设的前提条件

思路决定出路。公路人才队伍是推动公路行业技术创新和实

3 现科技成果转化不可缺少的重要力量，是公路事业又好又快发展的根本。实现公路事业的快速持续发展，归根到底要靠人才，尤其是高层次、高技能创新型人才，要依靠他们去开展管理创新、技术创新，充分施展他们的聪明才智、有效发挥他们的丰富经验，支持他们到公路建设和行业管理一线去破解难题、攻克难关。我们必须牢固树立“人才资源是第一资源”、“人才投入是效益最大的投入”的理念，要充分认识到人才资源是企业的第一资源，人才资源是支撑经济社会发展的第一要素，人才资本是人力资本中的核心部分。在我们的实际工作中，要破除一切束缚人才成长的陈规陋习，充分认识用好人才就是珍惜财富，开发人才就是创造财富。把人才资源开发管理放到更加突出的位置抓紧抓好。必须要坚持以人为本，树立起人才兴路观，坚持用科学发展观、科学的人才观来审视和指导公路行业人才工作的实践，实现人才工作职能重点由从传统的部门人才管理向行业人才管理，人事管理向人才资源开发、管理与服务工作并重转型，不拘一格选人才、全面辩证看人才，做到人尽其才、才尽其用、用当其时。努力营造尊重知识、公平竞争、人才辈出、人尽其才的良好氛围。

(二)完善用才机制，充分发挥人才作用，是加强公路人才队伍建设的重要保证。

深化改革，更新观念，创新人才选择任用机制、发挥人才在实践中的作用，是人才发展的导向与标准。一是完善人才选拔任用机制。改变领导主观臆断的人才选拔模式，建立科学、公平的

4 人才选拔机制，切实加强对高素质人才的管理与培养。采取岗位聘用、竞争上岗等办法，选拔高素质人才进入重要岗位、中层岗位和后备干部队伍，通过基层锻炼、外单位进修交流、加强培训等多种形式，不断提高他们的能力素质和水平。二是创新人才评价管理机制。完善管理人才评价体系，突出实绩，弱化学历、年限因素，注重人才的综合素质评价。完善专业技术职务的评聘制度。建立人才档案和技术创新成果档案，以科技创新能力作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优秀职工以平等竞争的机会，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。三是健全人才激励约束机制。完善以能力绩效为取向、以竞争上岗为主要内容的竞争机制，建立重实绩、重贡献的分配激励机制，实现待遇水平与岗位职责、工作绩效、实际贡献等直接挂钩。要加大科技贡献奖励的幅度，实行一流人才、一流业绩、一流待遇的政策。通过完善分配机制，建立起具有企业特色的人才成长发展的激励机制，将人才的贡献和集体的前途紧密联系起来，使优秀人才与集体结成利益共同体，激励各类人员充分发挥自己的聪明才智。同时，要注重精神激励，鼓励优秀人才参与重大项目建设和管理决策，为人才提供宽松的工作环境，为其才能的发挥提供更大的工作自由度，以期更好地发挥个人潜能。要通过精神激励、事业激励与分配激励相

5 结合，用事业凝聚人心、靠待遇留住人才、以人格感染人才、凭实绩使用人才，打造人才成长平台，为公路事业的发展吸引更多的人才。

(三)开展培训教育，加强实践锻炼，是加强公路队伍人才建设的有效途径

以创建学习型单位、学习型行业、学习型职工为抓手，创新教育培训机制，使职工的教育培训系统能够与公路中心工作紧紧联在一起，构建富有公路特色的教育培训体系。要针对公路行业高层次领军人才匮乏、人才结构不尽合理等实情，坚持以能力建设为核心，本着“缺什么、补什么”的原则，按照“急用先培、急需先育、急缺先补”的思路，进一步强化专业进修和业务培训。要紧跟公路科技发展的形势，紧跟科学技术和公路发展步伐抓好学习培训，坚持把科学技术的最新理论成果作为培训的重点内容，着重开展新技术、新材料、新工艺、新设备的专项培训，及时了解掌握公路行业的最新发展动态，追踪公路领域的新知识、新理论、新技术和新方法，通过培训，不断改善和更新知识结构，不断提升公路行业人才的创新意识和创新能力，使经验型、管理型职工转变成开拓创新型、复合型人才。要丰富培训形式，建立大教育系统，使正规教育、非正规教育、非正式教育三者协调统一，向全体职工工提供多渠道、多时空、多媒体的学习机会，开展全员教育、全程教育，使政治思想教育、经营管理教育、操作技能教育、学历教育协调发展。要围绕公路路行业的实际需求，

6 加大技能型实用人才培养力度。立足岗位成才，做好爱岗、达标、争优、成才等环节的工作，切实抓好职工的岗位技能培训教育，通过学习培训与实践相结合，大力提高各岗位职工学习相关知识，运用新技术、新设备、新工艺的水平，培养造就一支既掌握岗位工作技能，又掌握现代科学知识和前沿技术的技能型人才队伍，形成与公路行业发展相适应的技能型人才队伍结构，适应公路事业发展的需求。

总之，人力资源是第一战略资源，企业要具有并保持强大的竞争力，就必须时刻占领人才这个制高点，公路部门要坚定不移地把大力培养人才作为公路交通发展的关键环节来抓。没有人才就没有公路交通的发展，没有人才的高质量，就没有公路交通的高质量、高水平的发展。只有坚持用科学发展、与时俱进的眼光去认真对待人才队伍建设，站在时代的高度对人才队伍建设作出长远的规划，公路交通事业才会有蓬勃发展的生机和活力，才能够乘风破浪率先发展。

第9篇：广播电视人才队伍状况与需求分析

国家广电总局发展研究中心方德运

2007年06月21日08:32 来源：人民网-中华新闻报

人是广播电视生产力中最重要、最活跃的因素。人才资源是第一资源，是推动广播电视事业、产业发展和提升广播电视核心竞争力的第一推动力。随着广播电视事业产业的快速发展以及高新技术在广播电视领域中的广泛应用，广播电视业对人才需求将呈现结构性的变化，广播电视经营管理人才等将成为广播电视行业人才市场需求的重点之一。

中国广播电视业发展和队伍现状

截至2006年底，中国(不包含香港、澳门和台湾地区，下同)共有广播电视播出机构2498座，其中广播电台267座、电视台296座、广播电视台1935座。全国广播电视人口综合覆盖率分别达到95.04%和96.23%，覆盖人口均在12亿人以上;全国电视机、收音机的社会拥有量分别达到4亿和5亿台。

2006年全年广播电视行业总收入首次突破1000亿元，达到1099亿元，比上一年增加18%。2006年广播电视行业实现增加值589亿元，其中事业单位414亿元，企业单位175亿元。全国广播电视总收入基本构成情况是：中央级190亿元、省级460亿元、地市级274亿元、县级175亿元，分别占全国广电总收入的17%、42%、25%、16%。广播电视收入结构表现为中央级、省级、地(市)级的收入增长主要来自于广告创收收入，县(市)级的收入增长主要来自于有线电视收视费收入。

截至2006年底，全国广播电视从业人员62.4万多人。在学历构成上，研究生以上学历人员9200多人，占1.5%;大学本专科学历人员36.07万人，占57.8%;高中及以下学历(含中专)人员25.44万人，占40.7%。以上数据表明，目前中国广播电视从业人员中大学本专科人数比例比较适中，但高中及以下学历人员(含中专)仍偏高，研究生以上学历人员所占比例过小。这种学历构成与知识密集和智力密集型的广播电视业对人才需求很不相适应。

在岗位构成上，管理人员9.3万人，占15%;专业技术人员29.9万人，占总数的47.8%;其他23.2万人，占37.2%。其中在专业技术人员队伍中，采编人员10.8万人，占专业技术人员的36%;播音员、主持人2.24万人，占7.5%;科研、工程技术人员11.67万人，占39.1%;其他包括艺术类、经济会计统计人员等5.2万人，占17.4%。以上数据显示，目前中国广播电视偏重事业发展，而相应的由于经营管理人员比例偏低，表明在广电产业发展方面还偏弱。

中国广播电视业发展趋势判断

中国广播电视业正处在从模拟技术向数字转换、从传统传媒向现代传媒转变、从计划事业型向事业产业型转型的关键时期。这对于中国广播电视业来说，既是历史机遇期，又是严峻的挑战。

首先，广播电视数字化将贯穿在今后5～10年广电发展进程中。“十五”期间是中国广播影视数字化的准备和启动阶段，“十一五”时期则是中国广播影视业向数字化全面过渡、实现跨越式发展的新阶段。(1)在节目制播数字化方面，全国80%的电台、电视台到2006年底已经实现了台内节目制播的数字化;(2)在网络传输数字化方面，城市有线电视数字化从局部试点开始向全国大中城市全面推开。截至2006年底，全国已有25个大中城市实现整体转换，并初步建立了有线数字电视技术新体系;(3)在存储数字化方面，如中央电视台目前拥有200个注录终端的数字化工场，具备了每年可完成10万小时的影像资料的数字化生产能力;(4)在终端接收数字化方面，截至2006年底全国拥有数字电视用户1266万户，占全国有线电视用户的9%。从以上各项发展的具体情况来看，广播电视数字化还需要经历较长一段时间，数字化带来的产业发展空间较大，因此对人才的需求也将会是十分巨大的。

其次，广播电视产业结构调整将会推动广播电视产业健康、可持续发展。广播电视产业不同于一般性产业，它是以内容为核心、以技术为支撑的产业。从发展现状来看，广电产业的核心层主要包括广告、广电网络传输，而节目内容、广电服务等边缘化明显。《国家“十一五”文化发展纲要》提出，大力“发展影视内容产业，提升电视剧、非新闻类电视节目和电影、动画片的生产能力，扩大影视制作、发行、播映和后产品开发，增加数量，提高质量”。面对新形势新任务，未来几年将加快推进广电产业的结构性调整，切实推进除新闻类节目的制播体制改革，把节目内容产业做强做大，加大创新力度，塑造和树立品牌，促使内容产业等成为广播电视业的核心产业。

第三，视听新媒体业务的开展，将会成为广电产业新的经济增长点。随着数字技术、网络技术等新兴技术的应用和普及，网络电视、IP电视、移动电视、手机电视等新媒体业务将会得到迅猛发展;同时，消费者的多样化、个性化的视听消费欲求将会在一定程度上得到满足。因此，新媒体业务新的产业运作方式、赢利模式、营销手段和用人机制等，将是传统广电媒体所不具备的，因此在未来5～10年内，中国视听新媒体产业将会成倍增长，势必成为广电业新的经济增长点，并会给社会增加许多新的就业岗位。

第四，跨媒体、跨区域的资源整合、业务合作、战略联盟将是中国广电业发展的必然趋势。传统“块块”运作的、以行政区划为界限形成的广电媒体，在网络发达的今天显得像一座座“孤岛”，它原有传递信息、宣传教化的功能日渐弱化。面对这种不利局面，一些广电媒体开始着手寻求业务合作、战略联盟，打破用简单行政区划手段获取资源、信息方式的传统局面，建立以原有电台、电视台为核心，信息资源采集中心遍布全国各地甚至走向世界的电台网或电视网。在未来的5～10年中，中国将会出现一些跨地区、跨媒体的综合性广电传媒集团。

广播电视业人才发展规模及需求结构分析

随着广播影视数字技术、网络技术以及视听新媒体业务的快速发展，加快建设一支规模适宜、素质优良、结构合理、分布均衡的人才队伍显得尤为重要。1980年，中国广播电视从业人员为22万人，到2006年广播电视从业人员增至62万多人。

图1 2000年～2006年中国广播电视从业人员情况图

从相关统计结果看，在1980年至2006年间，广播电视从业人员队伍规模以年均6.7%的幅度增长。考虑到社会经济发展、技术发展、人才供给以及广播电视体制改革、产业结构调整等多种因素，综合测算出广播电视从业人员增长幅度约为4%。按照这一增长幅度，预计到“十一五”末，2010年我国广播电视从业人员队伍总量将达到72万人左右，比2006年增长10万人左右;到2015年，将达到88万人的总量目标，将在2006年基础上增加26万人左右。

从中国广播电视业发展趋势来看，未来广电人才市场需求结构呈现的特点主要有四个方面：

(1)以注重传统的专业技术队伍向掌握广电科技发展新技术的高层次人才转变。传统广电媒体的主要任务就是采、编、播、控。对广电人才的要求是：政治高、纪律强、业务精，就能满足传统广电媒体宣传业务的需求。因此，民间流传着“一流人才进报业，二流人才进电台，三流人才在电视台”的说法，也印证了广电行业进人门槛较低的普遍现象。但广播电视数字化带来的是广播电视制作、传输、播出、监测、监管等方面的技术革命，因此数字化也正改变着广播电视业现有人才结构。当前，那些能掌握广电科技发展新技术如数字技术、网络技术、卫星技术等高层次人才缺口巨大，此类人才在今后将会有旺盛的需求。

(2)以注重专业技术型队伍向创新型、专业交叉型、学科综合型人才队伍转变。《国家“十一五”时期文化发展规划纲要》明确提出，“抓好文化创新能力建设，以内容创新为核心，着力培育创新主体，加速科技与文化的融合，提高中国文化自主创新能力，取得一批具有重大影响的文化创新成果”。广播电视产业作为文化产业的重要组成部分之一，其内容创新、广播电视艺术创新以及广播电视技术创新等已经成为今后发展的着力点，相应的创新性广电产品、服务将会有大量的创新型、综合型的人才需求。

(3)以注重传统宣传队伍向既懂宣传业务又懂传媒经营、管理的知识复合型人才队伍转变。随着现代广电产业的发展，传统广电人才队伍在市场意识、营销观念、经营能力、管理水平等方面已经出现明显的不适应，因此在某种程度上大大阻碍了广电产业的快速发展。为适应新形势发展的需要，一些广电单位开始着手挖掘、培养一批广播影视改革发展急需的战略规划、资本运作、版权管理、科技管理、项目管理等知识复合型经营管理人才。这一类人才在未来5～10年将会成为广电人才市场需求的重点，并且在人才数量上会有较大的增加，从而在根本上改变广电现有人才结构。

(4)以注重本土化队伍培养向懂传播、会管理、精通外语的外向型、国际化人才队伍的转变。随着网络技术、卫星技术的发展，广播电视业开始转向跨行政区域、跨媒体经营，有的甚至开始走出国门。因此传统本土化的人才队伍已经很难满足广播电视业走出去发展的需要，一些懂传播业务、会经营管理以及精通外语的优秀人才成为广电人才市场需求重点之一。