企业人才情况说明

企业人才情况说明（精选6篇）

企业人才情况说明 篇1

陕西隆达陶瓷有限公司筹建于2007年，共有陶瓷生产线三条，员工278人。自2008年投产以来，人员流动基于平衡，自2010年开始园区企业增加，工资薪酬高低不一致，致使每个企业员工的流动性增大，生产成本提高。我公司就现状针对性的定出适合自己发展的人力资源管理方案，有效的解决了员工紧缺这一大难题。

人才是“企业最重要的资本”，每个员工都有他们的特殊性，面对高层和中层管理人员，我们根据实际给他们发展平台。他们由于拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性，他们不愿意受制约和领导的遥控指挥，更强调自我控制和自我引导，有较强的流动意识，懂得创新，追求自身价值。

面对技术类人才以及一线员工，公司积极的创造用人留人的工作机制。

1、制定合理的薪酬、福利制度。公司采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与公司原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。这种模式可以满足员工日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供充分调动员工积极性。给员工提供免费夜宵、生活补贴等福利，给员工提供了极大的方便。

2、提供广阔的发展空间和发展平台。公司针对每个人自身的天性发挥他们的作用。提供干事创业的空间和舞台，促使优秀人才脱颖而出。每个人在每个阶段都会有不同的需求目标，这是随着工作性质和环境改变后自然上升的客观需求。公司制定了明确的发展战略目标，使每一个员工都感到公司有希望、有发展、有方向，让每一个员工都有自己的明确的工作目标，考虑员工的兴趣和特长有一定的创新和挑战性。帮助他们保持并不断提升自己的能力，并在公司内部建立人才培养和流动机制，实现其职业生涯规划，这对于目前流动率逐年攀升的人才市场，比薪酬等措施更具有吸引力。

3、给予充分的培训机会。教育培训是培养企业人才的重要方式，通过各种教育培训使员工不断更新知识，提高技能，使员工感受企业文化，增强员工对公司的向心力和忠诚度。人才的教育、培训是最有效的投资，可以使公司以极小的投入换来无尽的收益，同时通过人才的能力提升让他们感觉到自我发展有奔头，有所贡献也有价值体现，从而更加忠实于企业。

4、建立良好的工作环境。良好的环境是注重人情味和感情的投入,给予员工家庭式的情感抚慰.我们相信员工全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。我们着重优化软性的环境，营造团结、协作、友好、融洽的人际氛围；倡导尽职尽责、相互协作、求同存异、彼此宽容的人际关系。员工易于沟通理解，易于把个体之间的私人情感，变成群体之间的友善环境。在共同的目标、平等的规则、统一的利益、相互的协作下，大家既可保持言行独立、思想自由，也可以保持协作团结、人格平等。经常组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感。

5、用企业文化留人。企业文化一般指企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和，是企业在经营管理过程中所创造的具有本企业特色的精神财富的总和。企业文化对企业员工具有重要的导向作用、激励作用、凝聚作用和约束作用。为了充分发挥人才的创造性，我们极力培育一种积极向上、自主与协作并存的企业文化，使人才在公司里既能充分自主地、充满活力地工作，又能紧密地围绕着公司的目标任务，为提高公司的竞争优势努力工作。树立尊重人、关心人的观念，从物质精神等各个角度去满足员工不同层次的要求，设计出多样化、多层次的激励措施。员工是一种资源，是公司的财富。我们要着重创建以共同价值观、事业观、利益观、发展观为基础的企业文化，用健康向上的企业文化营造和谐的工作氛围，形成“尊重知识，尊重人才”的科学发展观，用自己独特的企业文化理念来吸引人才、留住人才，并引导员工为实现企业愿景努力奋斗。

6、开展满意度调查，满足人才的多样性需求。企业要参与到社会当中，了解当今的社会形态，了解周边的企业对人才的吸引和管理方式。公司公平地对待每一个员工，使得员工有效地工作；只有提高了员工的满意度才能提高员工的士气。公司要发挥人才工作的积极性，应该让每一位人才尽可能管理自己；提高员工的适应能力，要在未来的社会环境中生存和发展，一个人的适应能力是相当重要的，公司有责任帮助员工提高适应能力。只有做到这些，才能够使得公司人才在面对外界的诱惑时，不至于离开，才能使得公司留住有用之人，保证企业的持续发展。

7、规范人事管理制度。一是签订用人劳动合同。签订劳动合同可以使员工对企业更有认同感，也增加了对企业的忠诚度。二是签订保密协议。用法律的手段来规范员工，尤其是接触到商业机密的员工，保证本企业的商业机密和企业的高级技术人员不被其他竞争对手所用。一旦出现商业机密受到侵犯，或者高管跳槽到竞争对手处，损害到公司利益的时候就可以利用法律的手段，保护我们的合法权益。

“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。在人才的引进和使用管理方面，我们一定会慎重对待，正确处理人才流失问题，力求取得长远发展。我们会根据自身的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，充分挖掘企业人力资源，提高人力资源管理水平，定能使我公司在激烈的市场竞争中有人才的扶持而立于不败之地。

陕西隆达陶瓷有限公司

企业人才情况说明 篇2

一、龙口市企业外来技术骨干的基本现状

1、构成状况。

从人员组成来看, 企业外来技术骨干主要由四部分组成:一是外地生源毕业生到龙口就业后, 由企业对其进行培养、从事专业技术工作多年成为技术骨干的人员;二是从市外企业正式调入到本市企业的高级技术人才;三是本市企业与重点院校、科技院所建立合作关系, 柔性引进的从事技术攻关、技术研发的高层次人才;四是企业聘请的掌握先进技术和加工工艺的外国专家。从分布领域来看, 劳动密集型企业仍是外来技术骨干人员的主行业, 但随着企业转型升级, 资本密集型、技术密集型企业, 对技术骨干人员需求量也越来越大, 已经出现向技术含量要求较高的资本密集型、技术密集型企业过渡的明显趋势。

2、就业状况。

就业渠道方面, 应聘和通过企业招聘是外来技术骨干人员就业的主渠道。在工业企业就业渠道中招聘的约占三分之一;主动应聘的略高一些。就业报酬方面, 高报酬仍然是企业技术骨干人员工资收入的主要特征。在调查对象中, 月工资收入3000元以上所占比例为90%。在就业培训方面, 调研显示, 企业在技术骨干人员的就业培训方面与5年前相比, 有了很大的改善, 普遍比较重视人才的专业知识更新和创新能力提升, 很多企业选派技术人员到北大、清华、同济以及国外高校进行深造、培训, 培训质量和水平都有了大幅提升。

3、社保状况。

调查显示, 高级管理人才、高级技术人才在本市缴纳社会保险的比例达到66.25%。例如道恩集团外聘高管及技术人员共70人, 在本市缴纳社会保险的48人;一般技术人才在本市缴纳社会保险的比例达到98.36%。例如山东隆基集团有限公司外来技术骨干有83人, 且全部在本市缴纳社会保险。

4、住房状况。

调查对象中, 技术骨干人员主要通过以下方式解决住房问题:靠近二城区的部分企业外来技术骨干自行解决住房;而边远企业的技术骨干人员主要靠企业提供的住房。

5、相关政策状况。

近年来, 随着外来技术人才的日益增多, 考虑到其对龙口市经济社会发展做出的突出贡献, 结合实际, 制定了一系列政策措施, 最大限度地为企业外来技术骨干人员的工作、生活等提供便利和优惠。

一是户口迁入政策。应届大中专毕业生不必再到市毕业生分配办公室开具落户介绍信, 可凭毕业证、就业报到证、户口迁移证直接到驻地派出所办理落户手续;本市引进和调入的人员只要提供人力资源部门出具的介绍信、相应的资格证书 (毕业证) 、户口簿 (身份证) 或户籍证明, 即可办理本人及其直系亲属的户口迁移审批手续。审批时限由5个工作日缩短为3个工作日;符合录、聘用年限缴纳劳动保险的人员, 只要提供相应的劳动合同、劳动保险、户口簿 (身份证) 或户籍证明、企业或人才站接收证明, 即可为本人办理户口迁移审批手续。审批时限由5个工作日缩短为3个工作日。

二是子女入托入学政策。义务教育方面, 可在居住地所在的镇区街学校入学, 也可以跨镇区街到寄宿制学校就读, 享受与本市常住户口学生同等的权利, 免收杂费、书本费。完成义务教育后, 颁发义务教育证书;报考高中阶段学校时, 在考试收费项目和标准、录取条件等方面与常住户口学生一视同仁;普通高中方面, 根据烟台市统一规定, 升入普通高中必须具有龙口市的应届初中毕业生学籍、参加初中学生学业考试、成绩达到录取分数线。在被普通高中录取的企业外来技术骨干人员子女, 可以根据家长和学生的要求选择就读的校区。

二、本市企业非龙口籍技术骨干相关社会建设存在的问题

1、户口迁入问题。

户口问题目前仍是困扰外来技术骨干人员首要问题, 由于当前实行的二元户籍管理制度等原因, 外来人口的户口迁移依然存在一定阻碍, 部分技术人才买了房子, 有了自己的家, 但是户口落不下好像总感觉自己并不属于这座城市。例如, 龙蓬铜管有限公司的部分外来技术骨干在南山附近的社区购买了楼房, 但是南山社区不接受户口, 无法因买房而将户口迁移至龙口, 而当时他们并不了解这一政策, 造成了现在处于进退两难的境地。

2、社保问题。

通过调查发现, 部分企业存在少报、瞒报缴费基数的问题。大多数企业社会保险的缴费基数没有按照本人的实发工资进行缴纳, 社会保险都是按照全省最低缴费基数缴纳。缴费基数既是计算用人单位和参保职工缴费额多少的重要依据, 同时也是计算职工享受社会保险待遇的重要依据。企业的这种行为, 不但违反了《社会保险法》和《职工基本养老保险个人账户管理暂行办法》的有关规定, 也对本市的外来人才的引进和留用造成了严重影响

3、住房问题。

理想居住预期与市场高房价形成的反差是来龙口人才普遍面临的一个问题。多数技术骨干人员定居意愿十分明显, 而在解决自己及家人的住房问题上, 选择买房的比例要高于租房, 但高房价成为他们买房定居的一大障碍, 很大程度上影响了他们落户龙口、扎根龙口、建设龙口的积极性。

4、子女教育问题。

伴随着大量优秀的技术人员来龙安家落户, 此类技术人员的子女入托入学问题也随之而来。很多外来技术骨干的子女只能在乡镇幼儿园或学校入托及就读, 而无法进入市属幼儿园或学校, 这与他们的预期并不相符。另外, 按照《山东省学籍管理规定》, 学生因户籍迁移、住址变更方可办理转学, 其中, 普通高中转学的审批权在烟台市, 若企业外来技术骨干人员子女已在异地升入普通高中、未将户口迁入龙口市者无法转学到本市普通高中, 这也给很多外来技术骨干造成困扰。

5、文娱生活问题。

外来技术人员来自全国各地, 不同的生活习惯和风俗习惯对于外来技术骨干融入本地社会造成了一定影响, 同时, 企业文化缺失、服务业相对滞后、夜文化单调等问题也制约了外来技术人才的文化生活。

三、关于改善引进人才工作的建议

一是建议针对龙口市的城市发展和产业发展规划, 进行科学的评估和细致的需求分析, 借鉴全国先进地区在引才引智方面的典型做法和经验, 完善本市人才引进、管理和使用政策, 尽快研究出台符合本市实际的高层次人才引进工作的指导意见, 从实施高层次人才创新创业政策引领和扶持、优化高层次人才创新创业环境、实施高层次人才奖励等方面入手, 不断优化引来、留住、用好高层次人才的政策、体制和机制。

二是建议拿出专项资金, 设立“人才资源开发基金”, 强化人才开发、引进工作的资金保障。基金主要用于人才补助和设立“突出贡献人才奖”, 提升外来骨干人才献智献计、开拓创新的积极性。同时还要重点解决好人才工作和生活中遇到的实际困难, 彻底消除他们在龙口工作的后顾之忧。要开辟人才引进绿色通道, 对符合一定条件, 有意在龙口扎根的高层次人才, 提供住房补贴或一定数额的安家费, 对子女入学、户口迁入、家属工作安置等提供便利条件。

三是劳动部门要做好监督检查, 督促企业严格履行职责, 落实各项保险、福利待遇, 维护职工的合法权益。特别是要监督企业严格按照职工的实发工资额来确定缴费基数, 缴纳社会保险费。同时, 建议对外来技术骨干人员按照全省规定的最高基数进行缴费, 以便吸引更多的外来技术骨干, 促进我市经济更好、更快地发展。

四是要充分发挥统战、工会、文化等部门的职能优势, 通过成立知识分子联谊会、同乡会等形式, 组织开展一系列高层次、高品位的文娱活动, 为企业外来技术骨干搭建一个相互交流、加快融入的有效平台;人才、宣传等部门及新闻媒体要加大宣传引导力度, 树立一批素质高、贡献大、具有代表性的优秀外来人才典型, 在全社会营造尊重人才、善待人才的良好氛围, 进一步增强外来技术骨干的认同感和凝聚力。

五是要重点建设、完善一批大型公共服务设施, 如广场、图书馆、体育场、花园等;突出发展生活性服务业, 着力引进大型餐饮、商贸、娱乐、健身等企业;要加快旅游业发展, 不断提升休闲度假、观光旅游、文化娱乐的接待能力和档次, 全面打造留住人才的软环境。

六是要进一步提升交通运输能力。当前本市与多数一线城市的交通依赖于公路运输, 且需要中转, 不够便利。建议加快火车、航空、海运等基础交通设施的建设进程, 为企业外来技术骨干打造便利、舒适的交通条件。

企业人才情况说明 篇3

摘要：以河北旅游职业学院2010-2014五届旅游管理专业毕业生的就业情况数据为基础，通过问卷调查、访谈与统计分析相结合的方法，了解人才的需求状况，探索通过学生、高校与社会共同参与协调解决河北省旅游管理专业毕业生就业问题的有效途径，并提出合理建议。

关键词：高职旅游管理专业;毕业生;人才需求状况;调研

为了做好高职教育管理工作，为高职旅游管理专业毕业生的就业指明方向，我们对河北旅游职业学院旅游管理专业近五年毕业生的就业情况进行了调查。通过对毕业生就业状况、用人单位意见反馈与高校负责毕业生就业管理的教师等分别进行了调查与访谈，分析目前社会对高职旅游管理专业毕业生的需求状况、学生的就业意愿，学校促进就业存在的问题并提出合理化建议。意在辅助高职院校旅游管理专业毕业生树立正确的就业观，顺利就业，实现高校培养与社会需求的合理对接提供借鉴。

一、河北省高职旅游管理专业毕业生就业状况调查分析

1.调查问卷的设计

根据调查目的，我们侧重四个方面编制了调查问卷。这四个方面分别是：毕业生工作情况、学生对学校教育教学工作方面的评价、用人单位基本情况和对毕业生的综合评价。

2.调查样本确定

调查对象限定为河北旅游职业学院旅游管理系2010届-2015届五年间旅游管理专业毕业生、用人单位人力资源管理部门以及本专业负责就业辅导的教师。请毕业生和用人单位填写设计好的调查表并收回，与教师进行的访谈作好记录。

根据我系学生管理办公室统计，近五年旅游管理专业毕业生共1040人，设定抽样人数为50%，原则上按每人一份进行统计，应走访人数520人，实际发放问卷520份，收回问卷493份，回收率为94.8%，其中有效问卷486份，有效率达到93.4%。

3.调查结果与分析

表1  毕业生就业情况调查表

从表1可以看出，我院毕业生就业去向主要集中在北京、承德两地，河北省内，其他地区分布较少。就业单位集中在私营、民营、外资企业，专业对口率高，薪资水平多数在3000元以上，1—2年晋升一次比较普遍，感到个人发展前景一般的占多数。通过数据分析，我们发现：

首先北京作为首都，是政治经济中心，对人才需求量十分巨大，特别对于高职高专这种中低层实干人才需求量较大，相对发展空间和机遇较多，这是导致毕业生大多数选择在北京就业的主要原因。其次，河北旅游职业技术学院坐落在承德，距离北京较近，气候、饮食、文化、生活方面和北京也有相似方面，所以对北京没有陌生感，融入速度快。

其次，毕业生在承德学习生活了三年左右的时间，对承德有非常强烈的认同感，承德作为一座旅游城市，对高职高专的旅游管理专业的毕业生需求量很大，所以留在承德的毕业生相对较多。也可以看出毕业生普遍倾向于增加就业安全度，回到家乡就业，有一定的基础，将“稳定”作为自己就业的重要标准。

再次，去国企、党政机关的毕业生相对较少，说明这些单位对旅游管理专业学生的需求量低。毕业生自主创业非常少，说明毕业生的创业观念较弱，对自主创业望而却步。

最后，从就业单位地点与工资待遇两项交叉比对，发现留在北京工作的毕业生来说，工资水平还处于低水平。从个人发展前景与晋升空间两项交叉比对，我们发现80%的毕业生在就业岗位得到了合理的使用，但是多数毕业生对职业发展没有长远的规划。

表2  毕业生教育教学情况调查

从表2可以看出，毕业生对我系的职业能力培养持肯定态度。我系所授专业课符合学生专业能力的培养要求，开展的各类培养学生综合能力的课程与活动符合学生职业发展的需要，然而我系在教学方面仍存在实习与实践课课时不够、无法充分调动学生自主学习等方面的问题。在以后的教育教学中，我系应着重对这两方面问题进行研讨，逐渐培养学生养成自主学习和终生学习的好习惯。

表3  用人单位对毕业生的综合评价

从表3可以看出，用人单位对我系毕业生的专业能力水平持肯定态度，学生的综合素质还是比较好。通过职业能力优势与单位晋升考虑因素这两项相比对，发现最欠缺的创新意识、管理能力与学习能力恰恰是单位晋升员工不可或缺的决定因素。因此，在今后的教育教学中，应适当加入能够培养学生这些方面素质的课程及活动。

二、河北高职旅游管理专业毕业生就业对策探析

1.加强就业指导工作，强化就业信息服务

从调查来看，总体上我系旅游管理专业的就业形势比较乐观，但是从整个就业情况来看，政府机关事业单位、国有企业对旅游管理专业毕业生需求较少，私营、民营、外资企业是旅游管理人才需求的主力军。

因此，学校应加大就业指导课程的开展力度，从学生一入学就对其进行职业生涯規划指导，通过让学生分析自身的优势与劣势，准确定位职业方向，并严格要求学生通过这种渠道，努力提高自身水平，为以后就业打好基础。与此同时，教师要注重培养学生良好的就业心态，通过对学生择业心理、就业技巧和就业方法的指导，提升毕业生的就业能力，使学生树立科学的择业观和就业观。另外，学校就业处应注意收集整理就业信息，积极建立与人力资源市场的紧密联系，建立高效运转的网络信息平台，及时发布毕业生求职及用人单位信息，为毕业生提供高效的就业信息服务，这样才能实现毕业生与用人单位的快速溶合，增加毕业生的就业机会。

2.深化校企合作，加强导师制的建设和管理，强化实训与精品课程的建设

我系从新生入学开始，除正常班级编制授课外，通过兴趣爱好分类，将学生分为多个学习精品班，进行特色培养。我系开设的静雅班、茶艺班、导游班深受学生和用人单位的欢迎，通过与净雅集团、北大勺园、诚信旅行社等企业的合作，聘请了长期服务于企业的一线员工，要求他们带着所在企业的新一代培训软件为学生上实训实习课，让学生进行身临其境的岗前实习，使学生熟知酒店、旅行社等不同职业岗位的工作内容和特性，然后让学生分组进行创业设计。由于整个创业设计过程贯穿学生在校学习的始终，因此，在设计过程中，我系为每组学生分配专业导师，从学生选题、设计、完成等几个步骤进行全方位的指导，同时在生活中导师们也要配合辅导员老师做好学生的思想政治教育工作，通过岗位教育与职场引导，使学生具备爱岗敬业、吃苦耐劳等优良的职业品质，提高自主学习能力，提高学生的专业能力，培养学生综合职业素质。

参考文献：

[1] 吴明隆.问卷统计分析实务——SPSS操作与应用[M].重

庆：重庆大学出版社，2010：237.

[2] 郝登峰，卓晓岚.广州市大中专毕业生跳槽问题的实证

研究[J].中国青年研究，2010，（1）：41-44.

[3] 李斌.试谈基于就业满意度的大学生就业质量评价体系

[J].燕山大学学报（哲学社会科学版），2009，（1）：140-

142.

[4] 刘奎颖，郄丽娜，黄春萍.大学生就业能力构成及其与

就业满意度关系研究[J].河北工业大学学报，2010，

（6）：48-52.

[5] 高姝.河北省高职院校毕业生就业状况研究[D].河北科

技师范学院，2013.

[6] 赓莉萍.福建A经贸高职院校毕业生就业现状及对策分析

诚信企业情况说明材料 篇4

争创“诚信企业”事迹材料

东乌珠穆沁旗悦艺生物制品有限公司始建于1999年6月，公司于2006年8月由牛羊饲料加工转向食用型的超微细羔羊鲜骨髓粉、羊胎盘粉和羊胚胎粉产品的开发，位于东乌珠穆沁旗乌里雅斯太镇工业园区，占地面积4.5万平方米，厂房5000平方米，现代化的办公区1500平方米，注册资金100万元，公司固定资产达3200万，是锡林郭勒地区唯一一家规模化、现代化的生物技术产品研发生产企业，并有完善生物技术研发团队及多名生物技术高端人才，致力于高科技生物生化产业的探索。悦艺生物依托世界四大草原之一的锡林郭勒大草原，采用当地独特的半野生------“天下第一羊”为原料，引进世界著名生物技术实验室----澳洲AUSTRALIA ·KANDI康帝生物科技研究中心仿生态提取技术，加工生产出最新科学理念的羔羊骨髓胶囊、羊胚胎胶囊等保健产品。

企业的发展源于诚信，诚信之道源于企业自身的文化建设。我们秉承了“诚信经营、客户至上、回报社会、造福人类”的宗旨，把诚信作为我公司核心的经营理念，诚信也铸就了我公司的现在和末来。多年来，我公司精心培育了“勇于跨越，追求卓越”的企业精神，大力弘扬“诚信、守约、协调、高效”的团队精神、“质量是生命、安全是效益”的质量理念、“客户至上，诚信服务”的营销理念，全面推进“铸魂、塑形、育人”三项工程，努力营造“守信为荣、失信为耻、无信为忧”的企业氛围，不断提升广大员工的诚信意识，使诚信理念植根于全体员工之中，成为我公司的核心价值观。我公司注重把企业诚信文化建设与企业信用管理相结合，建立健全规范的诚信管理体系，我们的主要做法和体会是：

一、提高诚信意识

保健营养品是居民生活必不可少的，更关系到人生命安全的大事、而食品及保健食品加工营销行业门槛相对不高，安全标准虽严格要求。但是在市场经济的激烈竞争下，从事本行业的有些企业并不不严格执行，偷工减料，甚至弄虚作假，只追求短期利润而视市场经济的硝烟为过往云烟，并不注重企业诚信的必要性。甚至出现了不按执行标准操作等明确违规现象。导致诚信体系建设滞后，公开、公平与公正缺失，使部分消费者、经销商产生了反感情绪。随着社会改革的深入，市场开放程度进一步扩大，新兴企业以优质产品、高效服务为切入点进入保健行业，这就要求我们必须提高诚信意识，加强市场竞争，捍卫自己的市场份额，保证企业健康、持续、稳定、高速的运转。

打造诚信体系，归根到底是企业的员工有没有诚信意识。如果没有良好的诚信意识，客户、消费者乃至社会将无法接纳。所以教育员工树立诚信理念、提高诚信意识，增强员工的危机感和竞争意识，是我公司的战略任务之一。首先要真正从思想上认识到诚信的重要性，从加强自身的商业伦理修养开始，自觉树立诚信观念。其次，提高诚信服务意识，靠诚信、靠服务，紧紧抓住市场，抓住经营户和消费者的脉搏，牢固树立以客户为本的观念，把经营户、消费者当作衣食父母。加快角色转换，强化自律意识，把依法诚信服务落到实处。

二、提高诚信素质

具备了一定的诚信服务意识，必须有工作服务本领，否则打造诚信体系只是一句华而不实的空话。

企业的诚信度如何，首先是通过全体员工的工作来反映的。由于公司人员素质参差不齐，出现了一些员工在工作中心中无数、不讲诚信、不为企业形象着想。因此，全面加强诚信教育，准确掌握行业的相关知识，提高员工诚信素质是我公司加强诚信体现建设的重要一环。

企业只有具备一流的员工素质，才能创造出一流的业绩。如何努力提高公司员工队伍的整体素质和服务本领，关键是要创新思维、改进学习方法，及时更新知识，适应市场经济的变化。

一是要注重理论学习。思想是行动的先导，诚信教育的内容应当结合企业的实际而设计，补充政治和理论方面的“营养”，彻底清洗那些传统的观念和作风，有针对性的开展创新思维的教育，接受市场经济的洗礼，使员工们懂得诚信关系到企业的生命和未来，诚信与每个员工的切身利益息息相关，进而扎扎实实地实践和学习，造就一支行业的“精兵”队伍。

二是强化层次教育。根据个人的业务专长，采取不同方法，分门别类的确定培训对象和培训方式，培养员工对具体工作中所遇情况的分析能力和解决能力。不断提高业务技能水平。如对质量检验人员，要根据国家制定的相关安全法律法规和典型案例教育员工哪些应该做，哪些不应该做；对营销员加强营销技巧和诚信服务等方面的培训。

三是发挥“以点带面”的作用。以领导带动员工，以党员带动群众，提升全员整体素质，同时要为员工提供更多的实现自身价值的机会，促进学习。员工的素质提高了，企业有活力了，才能占据发展的制高点。

四是用诚信服务提高客户的满意度。我们讲诚信不是演“脱口秀”，而是要用实际行动去拉近与经销商、消费者之间的关系，努力做好售前、售中和售后三种服务，远离求名求利的光环，追求卓越的服务品质，维护经销商的至高利益，最终达到与经销商、消费者之间合作零距离、服务零投诉的目标。

三、建立健全诚信体系

要想建设一个诚信模范企业，树立诚实守信的企业形象，就必须进一步完善企业诚信内部管理，拓展诚信深度和广度，规范服务方式和服务标准，建立健全诚信体系。

一是强化内部诚信管理。要想在企业中形成一种良好的诚信环境，就必须建立一套严格的监督和奖惩制度，让制度变成一种文化。以诚信的热潮为契机，在深化诚信经营的基础上，建立起诚信责任制、诚信管理制度和组织机构等，成立督查监管组织，规定其职责范围，定期或不定期督查，并根据督查情况，对严守企业诚信规则，业绩较佳的员工给予一定的精神奖励和物质奖励，以起到鼓励作用；对于违反企业诚信规则并给企业带来损害或影响企业社会形象的员工，给予严厉的处罚，以起到警示他人作用。

二是树立社会诚信形象。树立诚信的社会形象，就要引导企业每个员工更新观念，树立“守信光荣、失信可耻”和“诚信即形象”的共识和理念。我们每一个悦艺人要向社会承诺我们的服务，向社会展示我们的风采。我们每一个悦艺人要遵守职业道德，找准自己工作的着眼点，热情服务于客户、消费者，解消费者之所难，帮消费者之所需。我们要建设企业诚信文化，积极参加社会公益活动，利用宣传媒体报道行业诚信的典范，努力创造社会效益，这样我们才能赢得社会信誉，才能树起诚信企业的社会形象。

总之，要想在市场竞争中立于不败之地，必须以诚为本，以信为源，精心打造诚信品牌，继续大力推进和完善“诚信体系建设”的发展战略，用诚信赢得广大客户和消费者的信任，用自己的实际行动树立行业的诚信形象。

企业人才情况说明 篇5

住院医师规范化培训是指医学专业毕业生在完成医学基础教育之后, 在经过省级及以上卫生行政部门 (含中医药管理部门, 下同) 认定的培养基地, 以住院医师的身份, 接受以提高临床能力为主的系统性、规范化培训。住院医师规范化培训是临床医师培养所特有和必经的教育阶段, 对于提高医疗质量、确保医疗安全具有不可替代的重要意义。培训目标是为各级医疗机构培养具有良好的职业道德、扎实的医学理论知识和临床诊疗技能, 能独立诊治常见病、多发病的合格医师。

二、为什么要制订《住院医师规范化培训标准》?

开展住院医师规范化培训是为13亿人民培养技术过硬、素质优良临床医师的重大举措, 对于提高我国医师队伍整体能力水平具有重要意义。鉴于此, 制订统一规范的培训标准, 对于培训的时限、内容、方式方法等作出必要的规定, 成为建立完善住院医师培训模式的迫切需要。为此, 原卫生部早在1993年和1995年即印发实施《临床住院医师规范化培训试行办法》和《临床住院医师规范化培训大纲》, 在相关领域开展实践探索。

2009年印发的《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》明确提出“建立住院医师规范化培训制度”, 住院医师规范化培训被提到了重要的议事日程, 制订符合新形势需要的住院医师规范化培训标准成为深化医改的重要工作。

三、《住院医师规范化培训标准 (试行) 》是如何制订的?

2009年, 按照医改工作部署, 我委 (原卫生部) 委托中国医师协会组织全国专家制订了《住院医师规范化培训标准 (试行) 》 (以下简称《标准》) 。自2011年5月以来, 已多次征求有关方面的意见, 在此基础上进行了修改完善。为确保文件质量, 此次再次广泛征求有关部门、单位、专家和社会相关方面的意见, 以期能使《标准》满足培养合格临床医师的实际需求。

四、《住院医师规范化培训标准 (试行) 》主要内容及特点是什么?

《标准》包括总则和内科、外科等18个专科细则 (其中, 《全科医生规范化培养标准 (试行) 》已于2012年7月印发实施) 。总则主要对培训对象、培训年限、培训目标、培训方式培训内容等共性内容做出了界定, 明确住院医师规范化培训是培养临床医师所必经的毕业后教育阶段, 目标是为各级医疗机构培养具有良好的职业道德、扎实的医学理论知识和临床诊疗技能, 能独立诊治常见病、多发病的合格医师。住院医师规范化培训周期为3年 (实际培训时间不少于33个月) , 具有临床医学相应专业研究生学历人员及已从事临床医疗工作 (未获得住院医师规范化培训合格证) 自愿参加住院医师规范化培训人员, 根据其接受的临床训练经历和临床实践能力, 由培训基地按照相关专科的培训要求确定参加培训的时间和内容。

各专科细则根据本专科住院医师规范化要求, 对本学科有关科室轮转时间的分配、应掌握的内容及程度、病例病种数量等具体内容作出明确规定, 并妥善处理“宽基础”与“精专科”的关系, 注重统筹做好本专科及相关专科知识技能的学习掌握。同时, 各专科细则对参考书刊作了统一规定。

企业人才情况说明 篇6

现就提请省人大常委会审议的《浙江省人民代表大会常务委员会关于修改〈浙江省燃气管理条例〉的决定（草案）》（以下简称决定草案）作如下说明：

一、修改的必要性和修改过程

《浙江省燃气管理条例》（以下简称条例）于2006年由省十届人大常委会第二十八次会议通过，2007年1月1日起施行。条例实施以来，对加强燃气管理，维护燃气经营者和燃气用户合法权益，保障社会公共安全，发挥了重要作用。同时，随着经济社会的发展，燃气管理工作出现了一些新情况、新问题。2010年，国务院制定出台了《城镇燃气管理条例》（以下简称国务院条例），对燃气发展规划与应急保障、燃气经营与服务、燃气使用、燃气设施保护、燃气安全事故预防与处理等都作了较为全面、具体的规定，条例的一些规定与其不尽一致。另外，十八届三中全会和行政审批制度改革的精神，对燃气管理工作提出了新要求。为了解决这些问题，更好地贯彻国务院条例，落实中央全面深化改革精神，有必要对条例予以修改完善。

2013年下半年以来，法制工作委员会根据国务院条例和中央全面深化改革精神，对条例作了认真梳理，经过多次研究，形成了决定草案征求意见稿，并印发各市县区人大常委会、省有关部门和单位、地方立法专家库成员，通过代表履职平台发给省人大代表征求意见，同时在浙江人大门户网站、地方立法网上公布，公开征求社会各界意见。还就有关问题赴金华、海宁等地进行立法调研，直接听取当地人大、政府及有关部门、人大代表、燃气经营者等方面的意见，专门就行政许可清理问题与省政府法制办进行了沟通。在广泛征求意见的基础上，对决定草案征求意见稿作了多次修改，并与环境与资源委员会作了沟通。5月4日，召开省有关部门座谈会进一步听取意见，并根据有关部门意见作了修改。5月14日，法制委员会召开会议进行了审议，提出了决定草案，并决定提请常委会会议审议。

二、修改的主要问题

这次修改，主要针对不适应全面深化改革要求和行政许可事项清理两个方面的问题，同时为与上位法衔接，对相关条文作了衔接性修改。

（一）关于鼓励非国有资本参与燃气事业发展。条例第十三条第二款规定，管道燃气管网设施的产权应当国有或者国有控股。国务院条例规定，鼓励社会资金投资建设燃气设施。十八届三中全会决定指出，要支持非公有制经济健康发展，废除对非公有制经济各种形式的不合理规定，消除各种隐性壁垒。该款规定不符合中央全面深化改革的精神，不利于鼓励非国有资本积极参与管道燃气管网建设，建议删去。（决定草案第五条）

（二）关于行政许可事项的清理。考虑到燃气设施建设、燃气经营和使用涉及人民群众生命财产安全和公共安全，需要加强监管，因此，在对条例相关行政许可事项清理时，坚持既要管得住、管得好，又要减少不必要审批环节的原则。条例共设定了五项行政许可，根据国务院条例的有关规定，建议除保留燃气经营许可外，取消其他四项许可。

1.建议保留燃气经营许可。条例第十四条、第十五条、第十九条分别对管道燃气经营实行特许经营、瓶装燃气实行许可制度作了规定，并明确了相应许可条件。国务院条例规定，燃气经营实行许可证制度，没有区别管道燃气和瓶装燃气。考虑到特许是行政许可的形式之一，条例规定的管道燃气特许经营制度是对国务院条例规定的细化，建议继续保留条例的相关规定，并根据国务院条例对燃气经营的条件作相应修改。（决定草案第六条、第八条）

2.建议取消四项行政许可。

（1）关于燃气工程建设的许可。条例第九条对新建、改建、扩建燃气工程项目设定了行政许可。国务院条例对燃气工程建设未设定行政许可，而是通过规划环节进行管理，规定对燃气设施建设工程，城乡规划主管部门在核发选址意见书或者核发规划许可证时，应当就燃气设施建设是否符合燃气发展规划征求燃气主管部门的意见。为此，建议作相应修改。（决定草案第四条）

（2）关于增加瓶装燃气供应站点的核准。条例第二十二条对燃气经营者增加瓶装燃气供应站点按原审批程序报经核准作了规定。燃气经营者增加瓶装燃气站点实质上就是新增燃气设施的新的燃气经营行为，对其应当严格按照燃气经营许可和国务院条例有关燃气设施建设的规定进行管理。为此，建议删去该条规定。（决定草案第九条）

（3）关于停气、更换气种的许可。条例第二十七条对燃气经营者停止供气、更换气种设定了行政许可。国务院条例对燃气经营者停业、歇业设定了行政许可。停止供气有多种多样原因，停业、歇业必然停止供气，条例关于停止供气的行政许可已被国务院条例的规定部分替代。根据国务院条例规定，对因其他原因引起的暂停供气、临时调整供气量的，只需提前四十八小时通知燃气用户，并及时恢复正常供气即可；同时，更换气种不宜设定行政许可。为此，建议删去该条规定，并相应删去第五十四条有关法律责任的规定。（决定草案第九条、第十六条）

（4）关于在燃气设施保护范围内作业的许可。条例第三十六条规定，在燃气设施保护范围内新建、扩建建筑物和构筑物，开挖沟渠、挖坑取土或者种植深根作物，打桩或者顶进作业，动用明火的，应经燃气主管部门批准。国务院条例对上述作业事项改变了管理方式，一是对建设占压地下燃气管线的建筑物、构筑物或者其他设施，取土或者动用明火等，已明确规定为禁止性行为；二是对从事挖掘、钻探、打桩、顶进等可能影响燃气设施安全的，有关单位应当与燃气经营者共同制定燃气设施保护方案。为此，建议删去该条规定。（决定草案第十一条）

（三）根据国务院条例作衔接性修改。一是根据国务院条例有关规定，建议对条例第二条、第七条、第三十五条、第四十二条、第五十条、第五十一条、第五十九条、第六十二条作相应补充性或者衔接性修改。二是国务院条例已有相应规定的，不再重复规定，建议删去条例第五十五条、第五十六条、第五十七条。（决定草案第一条、第三条、第十条、第十二条、第十四条、第十五条、第十七条、第十八条）

（四）其他修改。一是为了加强燃气管理，增强部门间协作和配合，根据一些地方和部门的意见，建议增加执法协作的相关规定。二是条例第十七条、第二十一条系过渡性条款，针对的情形目前已不存在，建议删去。三是为了保障燃气使用安全，建议明确要求推广使用防损、抗老化输气软管。（决定草案第二条、第七条、第九条、第十三条）

此外，对个别文字表述作了修改，并对条文顺序作了相应调整。