对教师队伍分析报告

对教师队伍分析报告（共8篇）

对教师队伍分析报告 篇1

我校区现有教职工174人，副教授32人，初中教师本科以上学历111人，专科学历51人，学历达标率100%，校区教师中，中级以上职称73人，专任教师平均年龄25--50岁左右。

我校区教师队伍存在明显的优势和不足，其中年轻教师多，学历层次高，精力充沛是我们的优势。不足之处是教学经验不足，理论水平与实践能力存在着明显的差距。因此，在教学中很容易出现这样那样的问题，现将分析情况做如下汇报，存在的主要问题有如下几点：

1、教师教学观念落后没有创新精神，这是教师队伍存在的普遍问题。在新的教育形势下教师的教学方法落后不能适应现在学生的求知要求，教师的角色还没有转变到为学生服务上来，还是以教师为中心，“教师教，学生学”的老路子还在继续下去。

2、只注重优秀生而忽视学困生。有些教师对学习好的学生关爱有佳而对学习困难的学生不管不顾，致使这部分学生自暴自弃，越拉越远进而形成严重的逆反心理。

3、只重学习成绩而忽视了思想品德教育，“重知识，轻品德”。有些教师认为只要我们培养出了“高材生”就算完成了教学任务。从而忽视了对育人的培养，这与国家的教育方针相违背，我们不但要培养知识型人才，而且还要树立培养特色人才的观念。

4、教师进修学习只注重自身学历的提高，而忽视了教育教学方法的学习。现在多数教师都进修了高一层的学历，但这些学历的取得没有对教育教学方法带来大的影响，与实际教学联系不大。

5、受经济大潮的影响。有些教师不能安心工作，总觉得自己的付出与回报不相称，心理不平衡、怨天尤人、得过且过、不思进取。

针对以上存在的问题，我校区召开了专题会议，对存在的问题进行了分析研究，查找问题的症结所在，结合实际制定了如下措施。

首先，转变观念没每月一总结，对每位教师都提出了具体要求。让教师每月对自己工作中存在的一些问题、认识等写成书面材料报校区，然后校区再根据具体情况找教师座谈，对普遍存在的问题召开全体教师大会，进行分析查找原因，采取相应的措施。

第二，对教师进行政治思想教育，使教师们牢固树立为社会主义教育事业奋斗终身的思想，顾全大局、淡泊名利无私奉献的精神。

第三，不断加强自身的学习，不断创新，积极探索心的教育教学方法。为此，我们将实行“请进来，走出去”的方法，派骨干教师到外单位学习先进教学方法和先进经验，然后再把所学的知识以及亲身感受带回本单位。以骨干教师为突破口带动其他教师，提高整体水平。请教研室和有经验的优秀教师到我校区进行讲座，使新的教育理念灌输到每一位教师的头脑中。

第四，建立有效的保障机制。校区每学期拿出一定经费对教学中敢于大胆创新勇于探索的教师进行表彰，并给予一定的经费支持，鼓励教师在教育刊物上发表论文通过网络进行交流。

第五，对学困生建立档案，实行跟踪制，包人到教师，让教师对多包学困生在一定时间内有所转变，并要求每位教师把学生的基本情况摸清，根据学生的特点制定出详细的计划、辅导措施，每月要有总结，学期末校区将对所包学生的转变情况进行检查，并记录在教师个人档案中。

总之，针对我校区存在的问题，我们制定了一些措施，并将在今后的工作中不断完善和提高，争取使我校区的整体工作推向一个新的台阶。

2009年2月 枣强二中2009—2010学教师队伍现状分析报告

一、现状分析：

我校是一所县直中学，共有教师174人。情况如下：

第一、从学历结构上看，本科学历111人，专科学历51人。

第二、从职称结构上看（已获聘），高级职称32人，中级职称73人，初级职称66人。第三、从年龄结构上看，30岁以下的1人，；30岁—34岁45人；35岁—39岁45人；40岁以上65人.第四、从专业结构看，我校教师的最高学历专业与课程的设置极不配套，目前我校尚缺专业物理教师两名、专业历史教师一名、专业生物教师两名、专业美术教师一名、专业音乐教师一名、专业体育教师两名，地理教师一名。优势、劣势：

二、根据以上数据分析看，我校一线教师的主要优势如下：

第一、学历较高、教学功底扎实。一线教师100％具有专任教师合格证，他们具有扎实的专业基本功和业务素质。

第二、年龄大，有较丰富的教育教学经验。有市级骨干教师。劣势一：学校教师队伍自身存在的问题 年龄问题——青年教师少，面对新课程改革，新理念严重匮乏，部分教师仍受传统观念影响，观念陈旧，教学方法较落后，创新意识和实践能力不强。

职称问题——由于历史原因，从教20多年近30年的教师相当一部分现仍是初级职称教师，在以老带新，专业共同提高过程中，给老教师工作和心理带来了很大负担，影响了老教师从教的积极性。

劣势二：影响学校教师队伍建设的主要问题 一是教师教研能力相对薄弱。“模仿型”、“教学型”教师多，“科研型”、“专家型”教师少，教师科研能力无法适应新一轮课程改革的需要和素质教育的需求。

二是由于职称问题。优质教师的缺乏正逐渐成为制约学校发展的瓶颈。因此，加强校长自身素质提高，为教师专业发展搭建平台，营造良好氛围，建立保障机制，促进教师专业水平的迅速提升迫在眉睫。

三是教师管理体制和运行机制不完善。目前，由于在逐步实行教师聘任制度、考核制度、奖惩制度，但由于制度本身的滞后、死板及各种人为因素的影响，造成了诸如“干好干坏一个样”、“人才单位所有制”、“论资排辈”等不良现象的发生。

四是缺乏完整、科学的培养和培训体系。由于对中、青年骨干教师和学科带头人的培养和培训缺乏严密、完整的培训体系，造成当前高职、骨干教师和学科带头人年龄老化，信息社会化的素质和能力缺乏，影响了素质教育的进一步发展。五是培养培训渠道不够稳定。专业课教师补充以及在职教师培训提高均缺少相对稳定的培养渠道和培训基地；专业课教师补充和提高也缺乏必要的基地和有力的措施支持；在职教师进修和提高受到经费、名额等条件的限制。

2009年9月 枣强二中2010—2011学教师队伍情况调查报告

第二中学目前在校学生数为1830人，共有专职教师114人，生师比完全依上级规定的比例而配备。目前，学校共有本科以上学历教师共111人，专科学历教师共51人；具备中高级职称的教师共有32人，全校教师资格以初级职称为主。取得了相应教师资格证的教师共有174人，尚有0人未有教师资格证。

目前，我校教师工资待遇不高，工作条件相对较差，工资福利与县城学校差距进一步拉大，住房紧张,条件较差,骨干教师流失严重，每年都有大量优秀的教学骨干被县城私立学校招聘，新补充的教师大多是新参加工作的见习教师。学校教师平均年龄为28岁左右，这是学校师资的优势所在，但同时也给学校的师训工作带来很大负担。

为使青年教师尽快成长，提高学校教育教学的综合实力，学校非常重视教师的思想和业务素质的提高。一方面，持之以恒地开展师德师风教育活动，经常利用教工例会、年级组会、教研活动等机会，对教师进行师德教育；学校还成立了师德师风教育领导小组，经常开会研究布署有关工作。另一方面，学校每学年都要开展校本培训，开展教学骨干和新教师的结对子活动，将新教师的培养在教导处的领导下责任到人，极大地促进了新教师的快速成长；学校还大力鼓励青年教师及时进修，提高学历，更好地胜任本职工作，但由于教师工资不高，学校经费较紧张，也有少数教师对提高学历重视不足，热情不高。

义务教育经费保障机制实施后，由于措施得力，社会、学校都很好地从中受益，学校的办学困难有了一定程度的缓解，但由于有些问题（如学生饮用水），收费没有依据，学校无力解决，因而办学条件未有彻底的解决；同时，教师工资、福利待遇的提高相对滞后，与目前国家经济发展的速度不相称。地方财政对提高教师地方补助标准心有余力不足，导致少数教师心理压力增大，个别对工作缺乏应有的热情，甚至对工作不安心。为此，建议上级部门进一步关注教师的心理，指导学校加强对教师的心理辅导和矫正，使广大教师的思想真正统一到办人民满意教育的宗旨上来，为早日实现二中经济、社会、人文的跨越式追赶型发展而努力奋斗。

2010年9月

枣强二中2011—2012学教师队伍现状分析报告

兴国在教，兴教在师。建设一支合格的、高水平的、持续稳定发展的教师队伍，是推行素质教育，提高教育教学质量的关键。今年6月，我们由局党委成员带队，分成4个小组，就“教师队伍素质”和“教育质量提高”问题开展了为期1个月的调研。我们走遍了城乡每一所学校，和校长、老师进行了26次较深入的座谈。通过调研，我们了解到，近年来在市委、市政府的关心和支持下，我市办学条件有了新改善，教育质量有了新提升，教师队伍整体素质有了新发展，教师社会地位得到了进一步提高，教育事业展现出一片新面貌。但是随着义务均衡发展的顺利推进，我市中小学的教师队伍素质已经不能适应教育改革发展的需要，制约了我市教育的可持续发展，有些问题甚至还比较严重。本报告主要对一些需要引起重视的问题进行一些分析，恳请市领导重视。

一、存在的主要问题

我校现有在册在职教师174人。初中1830人，从岗位状况来看,在岗174人，不在岗0人。从我校教师的基本结构来看，我市教育存在如下问题。

（一）教师整体超编，局部缺编现象严重

根据市编委核定我校中小学校教职工编制的师生比核算，我校应配教师 174人，初中1830 人政策性超编人。但是局部缺编现象却十分严重，直接影响正常教学秩序。

1、部分科目教师缺编严重。我校现有语文教师24人、数学教师24人，英语教师24人、物理教师10人、化学教师5人、生物教师4人、政治教师6人、历史教师10人、体育教师4人、音乐教师1人、美术教师1人、微机教师4人、从教师任教学科来看，语文、数学学科教师富余；英语、物理、化学、生物、微机、音乐、体育、美术等学科教师缺编严重。除了高中和城区学校外，全市镇直及以下中小学英语、音乐、美术、体育这四科基本没有科班出身的教师，绝大多数镇直初中没有较好的专职化学、生物、物理等学科教师，只能维持基本的教学运转而已。

2、初中教师普遍缺编。我校现有学生1830人，按照编制应配174名教师，由于受编制限制，初中教师的补充只能在初中相对优秀教师中拔高使用，同时也造成了部分初中缺编。

（二）教师质量问题依然突出

1、新生力量缺乏，队伍年龄老化。从年龄结构来看，我校30岁以下教师1人、31至40岁教师90人、41至50岁教师65人、50岁以上教师15人。由于编制紧张，我校近年来，基本停止引进初中教师，初中教师只出不进，造成新生力量缺乏，再加上中青年骨干又在不断流失，导致乡村中小学教师平均年龄越来越大，大部分地方中小学教师队伍都存在比较突出的老龄化问题。虽然这些教师曾经为我市的教育事业作出过重要贡献，但是今天他们的身体状况、工作能力已不能适应教育现代化进程的需要。一是这些教师的身体状况普遍欠佳，能保证按时上班不影响正常工作秩序已实属不易，但是面临现代化教学需要，他们纵然有一腔热血，也已经力不从心。二是心理疾患较严重，中老年教师多半处在上有老、下有小的阶段，面临着子女上学、就业、成家的多重压力。因此，很多教师的心理压力很大，工作热情处于半休眠状态。三是不能自觉学习充电，特别是农村学学中老年教师因为年龄的增长和经验的积累而拒绝学习，教师培训、课改推进仍是一项艰巨的工程。

二、教师面对多重困难

1、工资待遇不高影响了教师的积极性。客观地说，近几年来教师的工资待遇总体上有了一定提高，但我们不能忽视，当教师脱去“蜡烛”、“人类灵魂的工程师”等这些美誉，从学校回到家庭，回归社会，柴米油盐酱醋茶的生活开支，亲朋好友的请客送礼，子女上学的经济苦恼都令教师牢骚满腹，特别是一些青年教师的月平均工资只有 1000多 元。而随着社会的进步，人们的休闲方式的不断变化，追求休闲最大化成为每个人生活的目标。因此在现实面前，广大教师心理负担超载，从而影响了工作的积极性。

2、提高机会少制约了教师的水平提升。由于编制紧张，大部分农村中小学教师几乎是包班，除了参加的学历培训外，农村中小学教师很少有机会到高校参加任何形式的专业培训。再加上没有时间静下心来进行教学研究，因此教学观念陈旧，教学方法单一，教学效果不明显。

三、几点建议

尽管我们采取了一些有力的措施，收到了一定的实效，但是教育工作是一项培养人的社会实践活动，有别于其他行业。教育的功能是使人的能力得到更好的发展，使其成为符合社会发展要求的人。因此，教育的实施者，必须是社会的专职教育者，必须具备一定的素质和修养。面对我市教师现状，我们热切希望市委、政府加强重视和投入。一是确保教师基本待遇。恳请市委、市政府按照国家有关政策，落实教师绩效工资。建立健全教师医疗、养老、失业、生育、工伤、住房等社会保险制度，以促进教师工作的积极性。二是引进优秀教育人才。建议市委、市政府放宽教师编制，采取提前退休和买断工龄等方式，将部分老龄教师和学历不合格教师所占的岗位腾出来，以引进高校毕业生，以保证教师队伍整体素质的优化。

对教师队伍分析报告 篇2

一、初中体育教师队伍建设形势严峻

一个地区以及一个学校的师资队伍建设, 是一项长期性、系统性的工程, 必须从全局高度统筹考虑, 分阶段逐步推进和实施。部分初中学校体育师资队伍建设形势不容乐观, 主要表现在三个方面:

一是专业师资力量出现断档。体育学科有别于其他学科, 原则上应当安排体育院校毕业的教师担任教学工作, 因为体育教学中许多内容属于动作传授, 对教师自身的体质体能和技巧方面具有较高的要求, 体育教学工作并非所有教师都能够胜任。近年来各地在招录新教师工作中, 往往注重招录英语、物理、化学等师资力量较为紧缺的学科教师, 对体育、美术、音乐等学科重视程度不足, 没有能够及时搜集面上各学校师资力量相关信息, 导致有些地区忽略了体育新师资的招录工作, 许多学校专业出身的体育教师年龄偏大, 没有传帮带的青年专业教师, 影响了整个学校的体育教学工作。

二是专任教师培训成效低下。因为一个地区初中体育教师队伍的人员构成上, 体育专业院校出身的教师只占一定比例, 有些地区甚至不足三分之一, 大量的初中体育教师属于半路出家, 没有接受过系统的专业培训, 虽然也具有较高的敬业精神和体能体质, 但是距离完全胜任体育教学工作还有一定距离。此时各级教育机构应当强化对这一部分教师的岗位履职培训, 通过定期开展的脱产半脱产培训, 弥补这些教师在体育教学技能方面的缺陷, 从而提升体育教师队伍整体素质。许多地区在这一方面重视程度不足, 无论是培训资金还是时间安排等方面, 都没有能够统筹安排, 覆盖面窄, 深度也不足, 影响了体育专任教师业务能力的提升。

三是日常教研工作流于形式。校内教学研究活动对提升体育教师的业务能力具有较大影响, 经常性开展一些教学研究活动, 及时汲取体育教学改革第一线的经验精华, 相互切磋教学经验, 探讨教学中遇到的难题以及商讨解决的办法, 这对体育教师的专业成长非常有利。有些学校在体育学科教学研讨方面流于形式, 完全将体育学科当做了“二等学科”, 教学研究计划制定敷衍了事, 活动组织缺乏连续性和深入性, 更多时候是读一读教研文章, 或者上几节课应付, 完全没有充分发挥教研工作的实际效用。

二、采取有力有效措施推动初中体育教师队伍建设

加强体育教师队伍建设是一项重要的研究课题, 不仅涉及到学校层面, 还需要设计到教育管理部门等。笔者认为, 推动体育教师队伍建设应当从以下几个方面入手。

一是要拓宽专业体育教师的入口。每年教育主管部门和人社部门每年在制定教师招聘计划的时候, 应当均衡各学科的人数。教育主管部门应当对本辖区各学校的初中教师进行信息搜集, 对年龄结构、学校分布等方面建立档案信息, 按照合理分布学校人员、合理分布年龄梯度的原则, 制定本地区初中体育教师结构现状方面的规划, 分年度推进实施到位, 保证缺口较大的学校尽快得到人员补充, 边远地区学校优先补充人员, 满足体育教学工作实际需要。教育主管部门还要打通不同学校之间教师交流的通道, 通过对口交流形式, 在体育教师相对充足的学校派遣部分同志送教下乡, 或者开展一定期限的支教活动, 在地区层面均衡现有专业体育教师力量, 也有助于各学校体育教学工作的开展。

二是要加大专任教师培训的力度。面对数量众多在体育教学岗位上工作的非专业出身教师, 教育主管部门应当强化对他们的岗位培训, 通过后续不间断的培训工作提高专业素养。首先要充分运用各地的教师进修学校开展体育专业技能培训, 采取不同学校体育专任教师的轮训工作, 一般情况下一学年就可以轮训一遍, 每年坚持下去对提升整体素质具有重要的作用。其次, 地区教育主管部门还可以和本地区师范院校开展联合培训, 通过招收脱产培训班的方式, 合理安排好现任课务, 制定相关补助标准, 鼓励这些体育教师参加脱产培训活动, 到专业院校的体育系进修充电。另外, 还应当发挥城市重点初中的示范带动效应, 可以分批安排一些薄弱学校的专任体育教师跟班学习, 以教师交流的方式开展体育教师培训活动。

三是要强化校内教研活动的功能。校内体育教学研究活动可以让广大体育教师开展教学经验交流, 活动要具有计划性, 讲究针对性和高效性。首先要制定活动计划, 每一次活动的时间与主题都要明确下来, 要紧密结合课程改革要求以及本校体育教学实际, 保证确定的教学研究方向内容具有实用性。其次要精心准备, 无论是搜集网络中的教学经验信息, 还是需要教师开设观摩课, 都要做好充分的准备。另外还要进行沟通交流, 在教研活动中要倡导民主的学术研究氛围, 大家畅所欲言, 针对教学工作中存在的问题进行分析, 实现共同提高的目标。

综上所述, 提高初中体育教师综合素质是各级学校与教育主管部门的重要职责, 应当深入研究当前体育教师队伍建设中存在的问题, 并采取有效措施加以改进。

摘要：当前初中体育教师队伍建设普遍面临着师资力量断档、专业培训不足以及教学研究乏力等方面问题, 需要引起高度重视, 从上至下综合着力提升教师队伍素质, 重点要从三个方面着手:一是拓宽青年体育教师的入口, 二是加大专任教师培训的力度, 三是强化校内教研活动的功能。

关键词：初中体育,教师队伍,分析研究

参考文献

[1]史少伟.苏州市中学体育教师队伍现状调查与分析[J].体育科技, 2011 (02)

对教师队伍分析报告 篇3

［关键词］高校 英语教师 业务培训

［作者简介］郑艾萍（1962- ），女，陕西三原人，西北农林科技大学外语系第一教研室主任，副教授，主要从事外语教学管理与研究工作。（陕西 杨凌 712100）

［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）02-0082-02

一、培训认识的理性化引导着高校英语教师培训的个体需求

1.终身学习理念使高校英语教师培训的个体需求趋向理性化。伴随着终身教育思想的传播与实践，终身学习的理念日益受到人们广泛的关注。终身学习理念的形成引导着高校英语教师对培训学习认识与需求的理性化。英语教师参加培训学习逐步摆脱了由学校组织安排的被动状态，变为个人终身学习的主体需求，他们将目光投向各种不同类型的培训学习。

2.科技进步、知识更新使高校英语教师培训学习的热情日渐提升。在当今社会，科学技术的迅猛发展，必然反映到高等学校的教学中来，传统的教师素质已经无法适应需要，时代要求建立新的教师素质观。英语教师清醒地认识到，必须适应时代的变化，实现对新知识和新技术的占有，才能满足高等学校人才培养的需要。随着广大英语教师参与培训的积极性和热情日渐提升，其个体需求必将不断增长，培训市场亦将更加广阔。

3.现代大学观使高校英语教师参与培训学习成为一种自觉行动。现代大学必须承担时代赋予的教学、研究和服务社会的责任。教学责任要求大学必须坚持人文、科学和创新的统一，坚持通识教育与专业教育的有机结合，全面推进英语素质教育；研究责任要求大学必须积极开展科学研究，实现对人类科学文化的传承、研究、融合和创新，充分发挥大学在国家创新体系中的基础性、源头性作用；服务社会的责任要求大学为社会的可持续发展培养具有可持续发展理念和能力的创造性人才，大学生要以新思想、新知识、新技术和新文化引导社会的可持续发展。

二、我国高校英语教师培训个体需求的现状

1.我国高校英语教师培训个体需求的总体评价。我国高校英语教师个体培训的需求十分强烈，同时，需求与现实满足之间存在较大差距，在培训需求的目的上存在着片面性和功利色彩。

个体培训需求的丰富性表现在：教师既有学历性培训需求，又有非学历性培训需求。非学历性培训包括：知识更新，对学科发展新理论、新成果的掌握和运用，科学研究能力的训练与提高，教育观念、教学思想的转变，教育教学技能和技巧的掌握，职业道德修养与政治思想素质的提升等。

个体培训需求与现实满足方面的差距主要表现为：培训学习的机会不均，培训未能达到期望效果，个体培训需求没有完全实现。调研资料显示，在被调查的86名教师中，最需要接受培训的是中级（含中级）以下职称的青年英语教师。在他们中，每周实际授课在10学时以上的有83人，占被调查的中级以下职称教师总数的96.5%。可见，年轻教师的教学工作任务繁重，每天忙于应付教学，没有时间参加培训学习，他们的培训需求难以得到充分满足。由于管理工作不到位、培训方式不当、培训内容先进性不够、指导教师的水平不高等方面的原因，英语教师接受培训的实际效果与其期望效果之间也存在较大差距，他们的培训需求实际上并没有完全得到满足。调查资料显示，被调查的86名教师中认为“培训效果不错”的只有36人，仅占42%。另外，由于对培训学习认识上的偏差，以及对教育行政部门和学校政策导向的误解，部分教师的培训需求带有比较浓厚的功利色彩。

2.不同层次英语教师的培训需求既有共性又有明显的差异性。英语教师群体从层次上可划分为学科带头人、骨干教师和青年教师三个部分。不同层次的教师，由于所处的客观环境、承担的任务以及学校要求的不同，其培训需求在内容、水平和形式等方面既有共性，又存在明显的差异性。就共性而言，英语教师都重视专业知识的更新，知识结构的优化。就个性而言，由于多年的积累与学习，学科带头人的学识水平、研究能力、教学能力等都处在一个较高的层次上，特别是在教学能力方面，经过多年的锤炼，他们已经达到了较理想的境界。他们的需求主要是：提高自身学识水平，掌握学科前沿理论和知识，进一步扩大学术影响，以引导和带领英语学科建设与发展。与学科带头人相比较，骨干教师在英语专业知识的深度和广度、研究能力和教学能力等方面，有较大的发展空间。他们既是学术研究的骨干力量，又是教学第一线的中流砥柱。他们既有提高学术水平、加强英语科研能力训练的需求，又有掌握新的英语教育观念、提高英语教学技能的需求。青年英语教师进入教师队伍的时间不长，他们富有朝气、思想活跃、学习勤奋、工作热情高。但是，由于种种原因，青年教师的角色转换相对迟缓，对教师职业的行为规范理解和把握不够，缺乏系统的现代教育理论知识和实践锻炼，因而在实际教学工作中表现出专业知识不足、教学手段和教学方法缺乏灵活性等毛病。他们的培训需求主要是：学习现代英语教育理论、掌握基本的英语教育教学技能和技巧、迅速提高科研能力、理解教师职业道德规范的内涵、提高自身的职业道德修养和政治思想素质等。

3.不同专业英语教师的培训需求不同。从英语教学的广度而言，不同专业对教师应具备的教学技能和技巧的要求是基本相同的；但从学术研究角度而言，专业的性质及发展状况不同，对教师的素质和能力的要求不尽相同，教师的培训需求也就不同。纯英语理论教师的学术研究一般说来主要靠资料的占有和信息的获取，随着信息技术特别是网络技术的普及和应用，英语理论教师获取相关学科研究的信息已十分快捷、方便，他们参加培训的目的主要在于通过名家的指点，来启发自己的研究思路，学习和借鉴先进的研究方法，在培训形式上采用学术会议、短期研讨、访问学者等较为合适。

从学科发展的角度而言，英语基础学科教师培训的需求主要集中在加深专业知识的深度方面。英语新兴学科教师的需求体现在及时了解和掌握学科发展的新成果、新动态，拓宽知识面，优化知识结构等方面，比较适合的培训形式为高级研讨班、学术会议、出国访问等。

4.不同地区英语教师的需求不同。不同地区高等教育的发达程度不同，英语教师的整体素质不同，决定了其培训需求具有不同的特征。从整体角度而言，中东部地区的大部分高校英语教师的整体素质及学历较高，专业知识掌握得程度较深，知识结构较为合理，科研能力较强，因此，他们对以“掌握英语学科前沿理论、提高学术水平、扩大学术影响”为内容的培训感兴趣，比较热衷于高级研讨班、学术会议、国内外访问交流等培训形式。西部经济发展慢、底子薄、基础差，高等教育相对东部仍欠发达，高校英语教师整体素质较弱。因此，这些地区的高校英语教师对学历培训的需求格外迫切，对以“更新专业知识、改善知识结构、提高教学科研能力”为内容的培训需求较大。

三、我国高校英语教师培训个体需求的发展趋势

1.教师的学历培训需求将逐步趋缓。从我国当前高校英语教师队伍的现状来看，教师的学历层次还比较低，具有硕士以上学历的教师比例只有10%。因此，近5年，教师培训仍保持较高的学历培训需求。但是，随着我国研究生教育规模的不断扩大，培训形式的不断多样化，高校英语教师队伍中具有研究生毕业学历的比例及参加研究生班学习的人数将大大提高。在教育行政部门倡导 “教师培训重点由学历补偿教育向知识更新、提高学术水平和教学能力转变”的战略引导下，高校英语教师培训个体需求的重点将转移到更新专业知识、提高学术水平和促进自身专业成长上来，学历培训需求将逐步趋缓。“掌握本学科前沿理论、提高科研能力、掌握教育教学的技能和技巧、学习现代教育理论”将成为多数英语教师培训提高的重点。

2.学术性培训和教学性培训将继续深入。高校英语教师作为高等教育职能发挥的直接实践者，不仅承担着传递英语知识的重任，更应该成为创造知识的主体。随着英语教师对当前环境下自己的社会身份和地位的认识、了解与认同，他们将会把这种角色的社会期望转化为自身的心理需要，因此，对学术性培训的需求日渐突出。在学历达标已不再是困扰青年教师的主要压力的情况下，在高校普遍推行聘任制以及严格的教学质量评估制的积极推动下，在教育主管部门重视提高教学质量、加强本科教学工作评估的正确引导下，教师，尤其是青年教师深刻地感受到提高自身教学水平的责任性和紧迫性。他们开始重视教学工作，力求通过教学性培训提高自己的教学水平、教学能力和教学质量。

3.知识培训将成为教师个体的终身需求。英语教师专业发展的理论研究表明，教师具有自我更新的专业发展取向，也就是说英语教师具有较强的自我专业发展意识和动力。英语教师的这种自我更新的专业发展取向和动力，决定了英语教师在个人职业生涯中会自主关注自身的专业知识更新，发现其中的不利因素，促使自己的内在专业结构不断更新。

四、引导和满足教师培训个体需求的建议

1.加强政策引导，促使教师重视非学历培训。应通过政策引导、加强评估等方式将高学历教师的培训需求由过分追求学历性培训引导到注重非学历性培训上来。在多种培训形式并举的前提下，勿忘提高英语教师学术、教育教学水平这一培训的本质。现代大学必须从提高人才培养质量的角度出发，实施全面的素质教育，这就要求英语教师不仅要学术水平高、学识面广，而且还必须具备较强的教学能力。这就要求教师要重视非学历性培训和科研实践。

2.全面推行教师职务聘任制，建立科学的教师工作考评体系，促进教师重视教学性培训。实行教师职务聘任制是加强教师队伍建设的需要，也是促进英语教师通过培训实现自身发展和提高的客观要求。要通过全面推行英语教师职务聘任制，实现英语教师管理模式的重大转变，促进英语教师队伍整体素质的不断提高。全面推行英语教师职务聘任制的基础是考核，要通过考核调动广大英语教师勤奋工作的积极性。考核的关键是建立全面、科学的英语教师评价体系。应通过评价体系的建立和实施，引导英语教师重视教学性培训，为适应英语教师培训个体需求创造条件，实现培训内容、培训形式的重大转变。

3.加强英语教师培训评估工作，建立英语教师培训工作评估制度，增强培训效果。要建立自上而下的英语教师培训工作评估制度。要通过评估，开展英语教师培训、增强培训效果，使接受学校、送训学校和教师本人均有相应的收获。对接受学校的评估，应包括日常管理、选派指导教师、设计培训计划、确立培训目标、选择培训内容、商榷培训方式等方面；对送训学校的评估，应包括培训对象选择上的公正性、教师培训机会的均等性、培训内容选择上的合理性与实用性等；对参加培训教师的评估，应包括培训期间是否履行相关义务、培训任务完成情况等方面。

当前，为增强培训效果，建立英语教师培训运行保障机制是当务之急。为此，第一，我们要建立适应英语教师培训的若干平台；第二，要设立专门的英语教师培训信息机构，为英语教师培训提供信息支撑；第三，要探索创建灵活多样的培训形式，适应各类英语教师的不同需求；第四，要增加培训经费投入，为英语教师培训提供物质支持。

［参考文献］

［1］教育部高校师资培训交流武汉中心.2002年全国高校教师培训专题调研统计数据［Z］.2002.

［2］刘献军.关于师资建设和管理的几个问题［J］.高等教育研究，2005（4）.

你对教师节的认识调查报告 篇4

100份，获得有效样本数为

本次调查采用问卷形式，样本容量为90，有效问卷率为90%。

一、调查者基本情况

年级结构：高一占

30%，高二占30%，高三占40% 性别结构：男生占45%，女生占55%

二、教师仁慈的意义

教师的职业生活中所有的人际关系都需要用公正与仁慈两项原则去处理。对教师来说，能否做到对人仁慈，尤其是对学生做到仁慈施教，是一个关系到教育工作成败的关键性伦理课题。教师仁慈的意义大体上可以概括为以下几个方面。1.职业自由感（意义）

这一意义主要是针对教师而言的。由于仁慈具有的超越性，一个能够真正做到对人仁慈的教师，实际上就是一个在道德、业务上达到了某种自由境界的教师。仁慈会使他在工作环境中左右逢源、游刃有余。同时，当教师真正践行仁慈原则时，他也必然会体验职业的自由与人生的意义。自由感是教师的本质力量的表现，只有具有自由感，教师工作才是充满乐趣的。所以，仁慈德性能够增强教师的职业自信，使之发现自己的职业意义，以更大的热情投身教育事业。

对学生而言，教师的仁慈意义更为重大。具体表现为下面要谈到的动机作用、榜样效应和心理健康功能三大方面。2.动机作用

动机作用主要是说教师的仁慈或者师爱会以积极的情感为中介影响教育对象，促进学生的学习积极性，鼓励他们的道德成长。在生活中，师爱对学生的激励使学生成长的例子比比皆是。据说杜鲁门总统的成功就与赢得英文教师布朗小姐的爱吻有关[35]。在实验研究方面我们只要以皮格马利翁效应（Pygmalion effect）为例说明即可。罗森塔尔和雅各布森的实验报告（1968）证明[36]，教师对学生的友善、亲近和期望对学生的智力发展、学业成绩等等都有着十分明显和积极的影响。

3.榜样效应

正如只有教师的公正才能教育出公正的学生一样，也只有教师的仁慈才能培养学生积极的人生态度。教师的仁慈，无论是对学生，还是对同事、对他人的仁慈态度对学生的仁慈品性的养成都具有重要意义。教育公正让学生学会公平、正直、刚正不阿、遵守法度的品质；通过教师的仁慈，学生则能够体验伦理生活的全面和技巧，形成积极的人生态度，对人的信任与关怀品质，对人的友善、慷慨和宽恕等等。4.心理健康功能

在学生眼中，教师是神圣的——他既是成人社会的代表，也是是非善恶的标准。所以教师的一言一行学生都十分在意。过于严厉的教师往往会使学生面临不必要的心理压力，造成心理疾患；过于放纵的教师又会使学生失去必要的控制能力的学习机会，形成社会性发展上的错觉，也不利于学生的心理健康。所以，实行真正的教育仁慈有利于学生的心理健康。

二、教师仁慈的特点 1．教师仁慈的教育性

教师仁慈的教育性可以从两个方面加以说明。

首先，教育事业要求仁慈的德性。仁慈是教育的本性。对于从事教育工作的教师来说，坚持教育公正当然是非常重要的。但是教育事业是一个充满爱心的事业。在一定程度上，教育事业要求我们爱学生；爱学生也就是爱教育事业。同时，教育公正离开教师对学生的爱心、宽容、理解和扶助也是无法真正实现的。此外教师在日常生活中的仁慈表现也是学生学习和形成仁慈品质的最好教材。所以，教育事业要求教师必须具有仁慈的德性；教师伦理的最基本的范畴之一应当是教师的仁慈，尤其是对学生的仁慈。2．教师仁慈的理性色彩

教师仁慈的第二个特性是它的理性色彩。如前所述，仁慈品质或原则都具有理性的特质。但我们认为这一特质在教师的劳动中更为明显和突出。这主要表现为两个方面。首先，教师的仁慈并不一定表现在对学生一时一地、某件事情上，真正的教师尊重、重视学生的长远发展，从长远利益出发考虑对学生的关怀——“为之计深远”。诚如一位美国教育家所说过的：教师站在人类的摇篮边。3．教师仁慈的方法特性

仁慈的理性特质的一个重要内涵是方法特性。教师的仁慈在一般人际关系中运用时也要讲究方法。但是涉及到教育对象时，由于学生的年龄与发展的实际，由于教育规律的制约，这一方法特征就会表现得更为明显。包尔生指出：“热爱自己的孩子是一种本性，它既不是一种德性，也不是一种技艺。而教育孩子则是一种伟大的和困难的技艺，它首先需要控制自己的柔弱的本能冲动的能力。”[39]教师仁慈的最重要的特性之一就是方法特性。教师，尤其是现代教师，由于经过专业训练，也应当是爱而得法的。

（一）教师仁慈的内涵

教师对学生仁慈的内涵首先表现在对学生心态的正反两个方面。一是教师对学生无条件的爱心；二是教师对学生的高度宽容。而这两个方面又是互相关联在一起的。在对学生的无条件爱心问题上，美国心理学家、教育学家罗杰斯(Carl Ranson Rogers)从人格心理的角度作出过卓越的解释。那就是：教师必须保持对学生的“无条件关怀”。罗杰斯认为，儿童得到人际关系中的诸如温暖、热爱、同情、关心尊敬等方面的关怀对其自我概念的形成十分重要。成人对儿童的关怀有两种一种是“有价值条件的关怀”（如果儿童做了某些事情，他就能够得到关怀；而如果他做了另外一些事情，他将得不到关怀）；一种是“无条件的关怀”（即无论儿童做了什么，都可以得到关怀）。罗杰斯坚决主张给予儿童“无条件的关怀”。这是因为只有这样，“关怀的需要和自尊的需要就不会同机体估价过程相矛盾，因而个体就会不断获得心理上的调节，成为完善的人。”对于不当行为，罗杰斯认为应当这样表达给儿童：“我像你一样深深地爱你。但是你的所作所为是令人不安的，所以如果你不这样做的话，我们双方都会更愉快。”所谓“无条件的关怀”就是无条件的仁慈。实际上仁慈的必要在教育上的重要不仅表现为对儿童发展的正面影响上，更重要的则表现为对教育对象有问题的思想或行为的矫正上。后者需要的是关怀而不是抛弃。

（二）教师仁慈实现的主观条件

要在教育实践中真正做到按仁慈的原则行事，教师必须具备的主观条件主要有以下几点——

1.具有崇高的道德境界。《新约·路加福音》中记载，当耶稣行将被处死时，耶稣说：“父啊！赦免他们，因为他们所做的，他们不晓得。”小说《为了回忆的诗》中也记载，1944年2月，一个属于即将被纳粹行刑队枪决的人说：“我死时心中不怨恨德国人民”。所以安德列·孔特-斯蓬维尔著在他的《小爱大德》中这样评述宽恕和自由的关系：“即使套着锁链，他也比杀死他的凶手们更自由，因为他们是奴隶！这正是宽恕所记住或表达的，它与慷慨相结合，这就像一种过多的自由，它看到罪人们太缺少自由，以至不能对他们恨之入骨„„”2.拥有教育效能感——教育信心。

教师的仁慈不仅要求我们具有较高的道德修养，而且要求我们具有较高的教育效能感（即教育信心）。教育效能感并不能够凭空产生或提高。教师能够做的只能是不断提高自己的业务水平。所以践行教育仁慈和践行任何其他师德规范一样，其基本条件都是要求教师懂得并掌握真正的教育艺术。

3.掌握高超的沟通与表达技巧。公正本身即要求显性的规则存在。公正就是这些规则和规则的实施。与公正不同的是，仁慈并不必然具有显性的表现。林崇德教授曾经指出：“热爱学生并不是一件容易的事，让学生体会到教师的爱更困难。”如何使我们对学生的要求也成为学生对爱的解读对象，需要我们掌握高超的沟通与表达的技巧。教师应当学会运用语言、教态和其他手段恰当地表达对学生的热爱、尊重、期待与善意的要求。4.做学生的心理关怀者。

美国学者格林伦（Henry Clay Lindgren）在他的《课堂教育心理学》中说：“当一名心理卫生工作者不一定是一个教师的主要角色，除非我们考虑到儿童教育在本质上是改善他们心理卫生的过程。而如果一名教师对他的工作中的（心理）诊疗方面无知，那么他所做的比他应当做的，其成效要小得多。„„教师应当清楚他们的心理卫生工作者的角色的重大责任。”

五、总结

写到这里，也该差不多结束了。经过这次调查，觉得社会的竞争实在太大，只有好好的提高自己的能力，才可以在未来的路上站稳脚步。最后，再次感谢老师的指导和同学们的帮助与合作。

对教师队伍分析报告 篇5

社会工作人才是社那一世小说网 穿越小说网 网游小说网 http://会公共服务的重要提供者，是社会保障政策的重要传递者，是社会安定有序的重要维护者，是和谐社会的重要传播者，是体现党和政府关怀、温暖的重要使者。社会工作人才队伍建设，是适应体制转轨、社会转型需求，加强党的执政能力建设和先进性建设，创新社会管理体制的重要切入点；是转变政府职能、降低管理成本、提高服务效能的重要措施；是整合社会资源，凝聚社会力量，服务社会建设的重要抓手。加强社会工作人才队伍建设，关系重大，影响深远。民政工作是我国社会工作的重要领域，民政领域和民政范围的社会工作人才队伍是我国社会工作人才队伍建设的重要组成部分，因此，加强社会工作人才队伍建设，是摆在各级民政部门面前的一项重大而紧迫的任务。

按照科学发展观和《**州人才队伍建设中长期规划编制工作方案》的要求，州民政局组织对我州社会工作人才队伍建设的现状和培养开发对策进行了研究。

一、**州社会工作人才队伍基本情况

（一）社会工作人才队伍分布广泛。社会工作人才是社会工作从业人员的一部分，社会工作从业人员是指职业从事社会工作的所有人员，而社会工作人才是社会工作从业人员中那些具有良好的思想道德素质和一定的社会工作专业知识或技能，创造性地进行社会服务与管理的社会工作人员。我州社会工作人才主要分布在民政、劳动和社会保障、人口、教育、卫生、公安、司法、信访、工、青、妇、残联等部门和团体，担负着大量社会管理和社会服务工作，就民政系统调研显示，主要涉及城乡老年人、残疾人、孤残儿童、社会福利、城乡低保、农村五保供养、减灾救灾、流浪乞讨人员、流浪儿童、服刑人员子女临时性社会救助、艾滋孤儿救助、优抚安置、儿童收养、婚姻家庭服务、殡葬服务、残障康复、城乡社区建设、精神病患者康复、慈善事业等多个领域。目前，我州现有社会福利类事业单位17个、社会救助类事业单位117个、收养服务类事业单位15个、优抚安置类事业单位14个、慈善事业（包括慈善类事业单位、民间组织）27个、减灾救灾类事业单位5个、家庭生活服务类事业单位（包括婚姻登记、婚介服务、家庭教育、婚育服务等）59个、殡葬服务类14个，城乡社区单位2609个，共2877个单位。现有专兼职工作人员12152人。从年龄结构看，35岁以下的2092人，36—50岁的8785人，51岁以上的1275人；从学历结构看，初中以下的2457人，中专（高中）的8015人，大专的1481人，大学及以上的199人；从专业结构看，社会工作专业毕业的极少，社会工作相关专业毕业的也很少。

（二）社会事业逐步发展。“十五”以来，我州各级党委、政府在科学发展观的统领下，不断加强对社会事业发展的重视，社会工作力度不断加大。全州基本建立了以城乡低保、农村救灾救济和五保供养为主体，医疗、教育、住房、法律援助等专项救助相配套、政策优惠为辅助、临时救济和社会互助为补充的覆盖城乡的社会救助体系；形成了党委领导、政府负责、社会协同、人民群众广泛参与的城市社区建设新格局，兴办了一批社区便民服务站点、建成了一批社区办公和服务用房；坚持政府投入为主，鼓励和引导社会力量兴办福利事业，全州城市社会福利院改扩建后，床位达到1500多张，每个乡镇都建设了中心福利院，共收养近万名院民，全州福利救助类机构达到134个，设置床位15000多张，还有服务类事业单位130多个。社会事业的发展，为社会工作人才参与各项社会管理和服务提供了广阔的舞台。

（三）成长环境逐步优化。近年来，我州编制了全州“十一五”社会事业发展规划，制定出台了《**州推进社会福利社会化的意见》、出台了《**州农村居民最低生活保障制度实施意见》、《**州城市低保救助实施办法》等多项政策规章，社会工作的政策法制环境进一步优化。同时，各行业、各部门从各自职能出发，在加强社会保险、社会救助、社会福利等方面出台了一系列措施和办法，为社会工作人才开展工作提供了政策指导和操作规范。社会工作基础设施的投入力度进一步加大，社会工作人才的工作条件不断改善。

（四）工作服务水平不断提升。在服务模式上，全州不同社会工作机构的工作人才根据各自职责范围和岗位要求，采取了不同的服务模式。机关的社会工作人才，主要采取“管理+督导”的模式，通过制定政策、督导监管、建立服务体系等方式方法履行职责；事业单位的社会工作人才，主要采取“管理+服务”的模式，通过落实政策、提供服务等方法开展社会工作；社会组织和

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民办服务机构则主要采取“引导＋服务”的模式，向服务对象提供各种服务。在服务方式上，对困难群体、特殊群体、优抚群体这三个群体主要采用落实政策和发动社会帮扶的方式，帮助解决他们的生产难、生活难、住房难、子女上学难等问题；对广大城乡社区居民，主要是充分发挥基层社会工作者和志愿者的作用，帮助解决各种困难和问题。

二、存在的主要问那一世小说网 穿越小说网 网游小说网 http://题及其原因

（一）社会事业发展不足。近年来，我州综合经济实力逐步增强，全州生产总值逐年增长，经济结构调整成效显著，城市形象和品味明显提升，经济发展活力不断增强，各项社会事业也有了一定的发展，但仍然呈现发展不足的态势。城市管理不够完善、公共服务体系不够健全。教育基础设施条件差，上学难的问题比较突出；公共卫生基础脆弱，看病难、看病贵、农民因病致贫返贫、医患矛盾突出的问题还依然显著；乡镇文化基础设施薄弱，发挥作用不够充分；社会保障、救助、福利等方面，仍然存在保障标准偏低、覆盖面窄的问题，例如农村困难居民需要纳入低保救助的人数不到40%，基层社会救助工作力量和福利机构基础设施建设仍然薄弱，社区组织工作用房和公益性服务设施仍然简陋和不足，社会公共安全管理体系尚不健全和完善。

（二）社会工作人才缺乏认同和了解。从社会工作人才发展的软环境看，全社会对社会工作职业、社会工作人才的基本认知、认识和认同程度不高。从我们了解的情况看，不管是社会工作从业人员自身还是社会公众，大约有75%的人认为“不知道什么是社会工作和社会工作人才”，有73%的人认为“我国没有真正意义上的社会工作人才”，即使在目前主要从事社会工作的党政机关和事业单位，也有很多人对社会工作和社会工作者表示“只是听说”、“不知具体含义”，不知道社会工作人才是需要经过专门培训、掌握专业方法和技巧、具备一定工作经验的技术人才。在社会认知中，有的要么把概念泛化，认为只要与社会工作相关的人员都可以称之为社会工作者和社会工作人才；有的要么混淆概念，把社会工作者和社会工作从业人员等同为一个概念，甚至有的人认为只要把社会工作所涉及领域的岗位与社会工作职业一挂钩，就可以实现从一般工作人员到社会工作者的转变；有的人还认为，做社会工作的就是社区工作人员或是村委会干部。

（三）社会工作人才队伍整体状况不容乐观。与社会发展要求和群众服务需求相比，我州社会工作人才队伍的整体状况还难以适应。主要表现在：

1、从业人员总量不足。仅从民政系统看，从事相关社会工作的人员有978人，与常年100余万名民政服务对象的比例是１:1200，在这部分工作人员中，有42%是行政机关的工作人员，从事的社会工作更侧重于社会管理而不是社会服务。在基层，社会工作从业人员所占比重则更低。如全州从事城市低保的工作人员只有31人，与全州5万名城市低保对象的比例仅为0.6‰，176名乡镇农村低保工作人员与全州20万名农村低保对象的比例仅为0.8‰。而美国2005年社会工作者总量达到了65万人，每1000人就配备有2到3名专业社会工作者；英国2001年的社会工作者人数统计为12.5万人，占全国劳动力的5%；我国香港地区受过专业教育培训并通过资格考试的注册社工就占总人口的1.7‰。

2、人才队伍结构不合理。主要表现在社会工作人才的专业、学历、年龄等结构不够合理。具有相关专业背景的人员比例低，学历层次整体偏低，在社会管理、社区事务等传统社会服务领域，大部分工作人员年龄偏大，年龄结构老化，工作中基本依靠经验，而缺少相应的专业知识技能，一定程度上难以适应情况日益复杂、要求日益提高的社会管理服务要求。

3、人才队伍分布领域不均衡。首先是社会工作的任务量和从业人员不成比例，如民政系统承担着多项社会工作，但是社会工作人员在整个系统的从业人员中所占比例不到12%；其次是人员分布不均。如社会福利和社会保障领域的社会工作人才多集中在社会福利机构服务、社区建设基层管理、社会流浪救助服务等方面，在全社会老年人、残疾人和贫困者、失业者等特殊群体和困难群体等领域的社会工作人才规模仍显不足。社会工作人才队伍领域分布存在着“三多三少”的现象，即政府直接举办的领域多、社会自主发育领域少；问题解决型（求助式）领域多、常态维护型（非求助式）领域少；城镇相对多、农村相对少。

4、人才队伍专业能力还不强。拥有专业理念、具有综合运用各类方法技巧开展专门服务的“复合型”社会工作人才严重不足。社会工作专业毕业的社会工作从业人员所占比例不到5%。在现有的社会工作人才队伍中，多数以上的人员虽都经过本职工作训练，但缺乏专业社会工作知识和技能的训练，工作手段和方法比较落后，遇到问题往往只能依靠自己的经验作出判断，没有专业知识和专业方法支持，难以提供个性化、多样化、系统化的专业服务。

（四）社会工作人才队伍支撑体系尚未建立。一是缺乏政策制度支撑。就国家而言，2004年7月，劳动和社会保障部颁布了第九批国家职业标准，制定了《社会工作者国家职业标准》，2006年7月，人事部、民政部联合颁布了《社会工作者职业水平评价暂行规定》、《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》，除此以外，几乎没有社会工作人才建设的法律法规性文件。就我州来看，包括社会工作人才队伍的建设、培养、引进、使用、激励、考核与资格认证、从业规范、登记管理、继续教育、评估监督等在内的一系列社会工作规章制度还没有建立。尽管各职能部门针对行业特点制定出台了一些规章制度，但是没有专门针对社会工作人才出台的规章制度。二是缺乏组织管理支撑。社会工作分属10多个行业和部门，目前我州社会工作人才队伍建设方面没有统一的领导管理机构，各部门各自为政，条块分割严重，致使社会工作缺乏整体规划和总体协调，不能形成工作发展和队伍建设的合力。即使在各行业内部，下属事业单位的属性、级别也不同，给社会工作的协调运行带来了一定的困难。同时，社会工作人才依托的民间组织发育还不完善，缺乏保障，运行困难，服务社会的作用发挥不足，能够提供社会工作的岗位十分有限，影响了社会工作人才队伍建设的整体进程。三是缺乏财政支撑。一方面是社会工作从业人员收入水平低，缺少应有的社会保障，而且在社会工作人才培训设施建设、培训教材征订和培训网络建设方面薄弱，使一些受过专业教育的毕业生因待遇偏低、作用得不到有效发挥而不愿在社会工作岗位上工作；另一方面是人员编制受到限制。以州、县民政部门城乡低保工作机构为例，工作人员只有19人，而面对的是全州25万多名的城乡低保对象，以及其它70余万名困难对象；州老龄办长期只有1人，而全州老年人服务对象（60岁以上）却有45万多名，编制、人员、经费多年来都没有等到较好解决，制约了此项工作的开展。

三、加强**州社会工作人才队伍培养开发的对策措施

（一）明确社会工作人才队伍建设的主要目标

深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学的人才观，坚持培养专业化人才和集聚社会化人才并重原则，充分借鉴发达地区社会工作先进经验，综合运用法律、行政、经济手段，建立法律规范、政府主导、社会参与的社会工作体制，建立和健全社会工作人才培养体系、评价使用体系、多元化的投入机制和有效的激励保障制度，全面提高社会工作人才队伍素质，着力提升社会工作专业化、职业化、社会化水平。

（二）积极营造有利于社会工作人才健康成长的良好环境

1、优化政策环境。进一步研究建立统一、规范的社会工作和人才队伍建设政策法规体系，切实解决有关党政部门各自为政、政出多门问题，为社会工作事业的发展和人才的健康成长提供强有力的政策保障。

2、优化舆论环境。充分发挥宣传部门、新闻媒体的舆论导向作用，注重发现、培养和宣传在社会工作岗位上奋发成才的先进典型，积极营造促进社会工作发展、适应社会工作人才成长的良好社会氛围，激励、吸引更多的优秀人才投身社会工作。

3、优化工作生活环境。统筹协调现有政府信息网络资源，建设社会工作信息服务平台，及时发布相关社会工作和具体岗位需求信息，吸引和鼓励社会和个人兴办社区社会服务机构，通过各种方式参与社区服务。各类组织和个人到社区兴办公益性社会服务机构的，可免费使用城镇社区现有公共服务设施。要重视解决社会工作人才的户籍迁移、档案管理、社会保险、子女入学等实际困难。

（三）努力健全和完善社会工作人才培养体系

1、制定社会工作人才培养规划。将社会工作人才培养纳入人才发展战略总体规划，抓紧制定社会工作人才队伍发展规划和培训计划，进一步增强社会工作人才培养的计划性、系统性和针对性，整体推进社会工作人才队伍建设。改革现有人才统计制度，切实掌握社会工作人才状况，为制定人才发展总体规划提供依据。

2、加强社会工作学科建设。充分发挥高等院校和社会科学研究机构学科建设和人才培养方面的优势，整合教学资源，鼓励高水平教师和专家担任社会工作专业教学任务。加强高校社会工作实习基地建设，积极组织学生到社会服务机构实习和见习。高校社会工作实习基地建设情况纳入教学工作考核内容。

3、开展社会工作人员岗位培训。采取集中培训、个人自学、远程教育相结合的方式，有计划、分层次地对现有政府社会服务机构工作人员进行社会工作专业知识和职业道德培训，力争在2年内将所有工作人员轮训一遍，基本实现所有社会工作人员达到相应的岗位素质要求。鼓励和支持城乡社区、村（居）委会工作人员参加进修、见习、短训、函授等素质培训，切实提高他们的社会工作专业知识水平和专业化社会服务能力。

（四）建立和完善社会工作人才评价使用体系

1、完善职业资格制度。所有社会工作人员均应参加国家职业资格考试，取得相应的《社会工作者职业水平证书》。具有其他专业技术职称的社会工作人员，可按国家有关规定转评社会工作者职业资格，晋升上一级职业资格时，其转评前和转评后的任职年限可合并计算。逐步推行社会工作职业资格注册登记制度。取得《社会工作者职业水平证书》或医师、护师、心理咨询师、律师等其他职业资格的社会工作人员，应进行社会工作职业资格注册登记，力争在5年内全面实行社会工作职业资格注册制度。

2、完善岗位设置制度。调整优化布局结构，科学设置政府社会服务机构，研究建立州、县、乡政府社会服务事业机构定编标准。明确政府社会服务机构岗位设置和结构比例，原则上社会工作岗位不低于岗位总数的90%。研究探索城乡社区、村（居）委会岗位设置办法，在法定岗位之外增设2—4个社会工作专职岗位。鼓励和支持村（居）委会、社区企业和个人创办民间社会服务组织，因地制宜开发和设置社会工作岗位。

3、完善人才使用制度。建立柔性人才引进机制，鼓励社会服务机构采取不迁户口、不转关系、聘用兼职、聘请顾问和短期服务等方式引进社会工作专门人才。州、县市政府部门社会服务机构的工作人员在晋升职称前，必须到基层社会服务机构服务一年；择优选派基层社会服务机构工作人员到州、县政府部门社会服务机构挂职进修。以品德诚信、工作绩效和服务对象满意度为主要标准，加强岗位考核工作，考核结果作为奖惩或续聘、解聘和调整岗位的依据。

（五）建立多元化的投入机制和激励保障机制

1、完善政府财政投入机制。按照公共财政“以钱养事”的改革要求，研究制定政府财政按社会工作项目任务和社会服务人数核拨财政经费的具体办法，加大财政资金向社会公共服务领域的投入力度。积极探索政府购买社会服务的运作模式，完善政府按服务项目、服务人群购买社会服务的具体办法，鼓励民间社会服务组织提供社会福利和慈善事业服务。

2、健全民间资金投入机制。研究制定工商、税收、土地等优惠政策，鼓励社会团体、企业和个人举办民间社会服务机构。研究制定《**州公益事业捐赠实施办法》，进一步明确税收优惠政策，积极鼓励企业、社会团体和个人捐款资助社会工作。研究制定国内外慈善组织来我州举办非营利性社会服务机构的管理办法，吸引和鼓励州外资金投入和资助社会工作。

3、建立合理的薪酬制度。制定社会工作人才薪酬指导政策和奖励政策。政府社会服务机构中取得社会工作职业资格的社会工作人员，应聘到管理岗位工作的，可选择按所聘管理岗位或本人具备的社会工作职业资格享受工资福利等待遇。进一步落实财政专项补助，切实解决社区居委会成员、福利服务机构工作人员及其聘用服务人员的生活补贴、工资、保险等福利待遇问题，并使待遇水平随经济发展而适当增长。

4、建立优先晋升（录用）制度。研究制定优惠政策和措施，吸引高校毕业生到城乡社区从事社会工作。凡到城乡社区工作3年以上、且考核称职以上的社会工作人员，可提前1年参加全国助理社会工作师、社会工作师职业资格考试；参评高级社会工作师的，在同等条件下优先晋升职业资格；参加全州各地事业单位公开招聘的，在同等条件下优先录用；报考州、县市机关公务员的，笔试成绩可适当加分；报考乡镇办机关公务员的，优先予以录用。工作满1年，且考核称职以上的高校毕业生，在报考本省高校研究生时，考试总分可加10分。

（六）切实加强对社会工作人才队伍建设的组织领导

各级党委、政府要加强对社会工作的组织领导，将社会工作提到重要议事日程，纳入经济社会发展总体规划，按照党管人才的原则，健全党委统一领导，政府组织协调，有关政府职能部门各司其职，工会、共青团、妇联、残联等群团组织密切配合的工作机制，明确分工，落实责任，进一步完善政策措施，整体推进社会工作人才队伍建设。

对教师队伍分析报告 篇6

“双师素质”教师对高职竞争力的影响分析

韦晓军 李庆文

摘要：高职院校虽然不属于企业的范畴，但在人才市场不断完善以及大学毕业生与用人单位双向自主选择的情况下，如果把毕业生看作是学校的“产品”，那么用分析企业竞争力的方法来分析高职院校还是比较合理的。依据波特竞争理论的框架，分析“双师素质”教师对高职院校竞争力的影响。分析发现“双师素质”教师队伍的建设可以为高职院校带来提高学生就业能力、吸引高素质学生报考、增加学生学习满意度、减少替代品和潜在进入者的威胁等好处，因此，“双师素质”教师可以大大增强高职院校的竞争力，有条件的高职院校应加快建设自己的”双师素质”教师队伍。

关键词：高职院校;“双师素质”教师;竞争力

作者简介：韦晓军(1968-)，女，广西柳州人，广西国际商务职业技术学院副教授，研究方向为职业教育;李庆文(1966-)，男，广西北流人，广西国际商务职业技术学院副教授，经济学博士研究生，研究方向为职业教育。

基金项目：本文系新世纪广西高等教育教学改革工程项目“‘双师素质’教师对高职学生就业能力影响的研究”(编号：JGB188)的阶段性成果。

中图分类号：G701文献标识码：A文章编号：1001-751829-0010-02

一、问题的提出

20世纪90年代初，迈克尔・波特(MichaelPorter)提出了“国家钻石”理论，这一理论被学术界公认为迄今为止最有影响的竞争力理论。波特的竞争力理论认为，企业竞争力主要是指企业设计、生产和销售产品以及提供服务的能力，尤其是企业在激励竞争的市场环境中相对于竞争对手所具有的市场吸引力。同时，该理论还指出了企业竞争力主要来自五个方面，被学术界称为“波特五力”模型。“波特五力”模型确定了竞争的来源主要来自以下五个层面：一是供应商讨价还价的能力，二是顾客讨价还价的能力，三是现有同行业内企业间的竞争，四是替代品生产者的威胁，五是潜在进入者的威胁。

据统计，我国高校毕业生人数约为660万.而“十二五”时期应届毕业生年平均规模将达到近700万，占据“半壁江山”的高职高专院校的初次就业率在高等教育中是最低的，就业的难题变得无比严峻和突出。为了解决这一难题，国内许多学者提出要借鉴国际职业教育人才培养的经验，鼓励国内高职院校建设“双师素质”教师队伍。因为“双师素质”教师有助于提高高职学生就业能力，有助于高职院校完善师资队伍建设。徐朔()对德国职业教育研究指出，师资是职业学院竞争力的决定性因素.职教师资的培养必须建立科学的理论体系和完善的培养体系。发达国家重视高职师资队伍的建设体现在培养培训的正规化与优厚的待遇上(王毅等，;付菊，)，尤其是重视对高职教师实践能力的培养，以及重视对兼职教师的聘用(陈祝林等，)，并能随着时代的发展不断调整和变化(郑春荣，2000)。在国内，学者们指出，我国“双师素质”教师存在实践锻炼的场所和机会缺乏等问题(卢晓春等，)，高职教师可以通过参与生产实践、参与教学科研、承担技术项目等途径，达到“双师素质”教师的要求(王义澄，1990;王荣成，)，从完善标准与认证制度人手，是“双师素质”教师队伍建设的关键所在(张社字，;孙泽文，，刘子真，2009，詹宇河，2010)。贾俐俐(2009)认为，师资队伍是高职院校核心竞争力的核心要素。高职院校的办学实践证明，教师队伍素质的高低直接决定其人才培养水平和各项职能的发挥，而且在很大程度上是其是否具有竞争力以及具有多强竞争力的决定因素。也就是说，谁拥有一流的师资队伍，谁就拥有了在高职教育市场上竞争制胜的关键法宝。

哈佛大学前校长科南特曾经说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数的规模，而在它一代一代的教师质量，一个学校要能立足，教师一定要有特色。”高职教育的目标是培养“生产、建设、管理、服务第一线的技能型高素质专门人才”，其办学方针是“以服务为宗旨，以就业为导向”，因此高职院校是围绕“能力为本位”而开展各项教育教学工作的。为了更好地达到教育目标，高职院校普遍实施“校企合作、工学结合”的职业教育培养模式。而这种教学模式客观上要求教师一方面必须具备教育教学方面的基础能力，另一方面又必须具备职业技术方面的专业能力，也就是说，要求这些教师不仅要掌握高等教育基本教学规律，而且还应在本专业领域具有较强的技术应用能力。总而言之.就是要求教师要具备“双师素质”。

颁发的《国务院关于大力发展职业教育的决定》、《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-)》以及《国家高等职业教育发展规划(2010-)》都明确提出要加强“双师型”教师队伍，因此完善师资队伍建设成为当前高职院校一项重要工作。那么，“双师素质”教师是否可以提高高职院校的竞争力呢?“双师素质”教师又是如何影响高职院校的竞争力呢?高职院校虽然不属于企业范畴，但在人才市场不断完善以及大学毕业生与用人单位双向自主选择的.情况下，如果把毕业生看作是学校的“产品”，那么用分析企业竞争力的方法来分析高职院校还是合理的。因此，按照“波特五力”的框架，分析”双师素质”教师对高职院校竞争力的影响，具有一定的理论与现实意义。

二、“供应商”的讨价还价能力

在企业视角下，供应商主要是通过提高要素价格与降低单位价值质量的能力，来影响行业中现有企业的盈利能力与产品竞争力。应用到高职院校而言，高职院校的“供应商”就是为其提供学生的家庭。那么家庭是如何影响高职院校的办学效益的呢?高职院校是以就业为导向来培养应用型高技能人才的，家庭把孩子送来就读是为了将来能较好地就业。如果家庭觉得该校的培养水平不高，那么，讨价还价能力强的家庭，即有其他选择的家庭就不会让他们的孩子来报考这个学校。一般而言，考生的知识水平以及家庭经济条件是决定家庭讨价还价能力的关键因素，因为考生的知识水平决定他的高考成绩，而家庭经济条件影响着他对报考院校空间以及学费等各种收费的考虑，这样对于那些竞争力不强的院校，只能招收到高考考分相对较低的和家庭经济条件相对困难的考生，从而使这些院校需要投入更多的资源来对学生进行培养，所以作为供应商的家庭的讨价还价能力对高职院校的收益是影响极大的。高职院校建立起“双师素质”教师队伍之后，可以在以下几个方面降低供应商的讨价还价能力，因此也就提升了高职院校自身的竞争力。

首先，“双师素质”教师扩大了高职院校的“进货”范围。高职院校培养了足够的“双师素质”教师之后，就可以按需要开设为了提升学生实际动手能力的各种实训课程，从而使学生的就业竞争力大大提高，自然也就提高了学院与“供应商”的谈判能力，降低了“供应商”的讨价还价能力，从而吸引更多的“供应商”一家庭让他们的子女报考这些院校。

其次，“双师素质”教师提高了学校的社会资本，从而增强了高职院校的影响力。目前，很多高职院校在进行“双师素质”教师队伍建设时，一个主要的渠道是招聘具有企业实操经验的人员，因此“双师素质”教师往往具有更多的社会资本，除了能把专业课上好之外.还能利用自身以往的工作背景为所在院校增加更多的附加价值，比如为学校联系校外实训基地等，进而增强了学校的竞争力。

再者，“双师素质”教师可以为学生提供更贴近实际的求职和职业生涯指导，从而大大提高学生的就业竞争力，进而提升了学校的竞争力。“双师素质”教师由于具有丰富的实际工作经历，相对于其他那些“从学校到学校”的教师而言，对企业招聘、企业用人制度等都更熟悉，因此能为学生提供针对性和可操作性都更强的指导，从而使学生的求职成功率更高，同时也就加强了高职院校的竞争力。

三、“顾客”的讨价还价能力

顾客购买商品时，往往都要货比三家、讨价还价，通过压低价格和要求提供较高的产品质量或服务质量，从而影响企业的赢利能力。因此，如果顾客具有较强的讨价还价能力，就会在买卖谈判中处于优势地位，卖家(即企业)就会陷于被动，被逼让利而减少收益。对企业是如此，对高职院校又何尝不是如此。随着高校的持续扩招，现在高等教育已经从“精英教育”变成了“大众教育”，对于高校的“产品”――大学毕业生，“顾客”即用人单位具有了越来越大的挑选余地。而高职院校在高等教育中属于职业性质的教育，培养的是生产、经营和服务一线的应用型人才，因此用人单位更为挑剔，“顾客”具有极强的讨价还价能力。建立”双师素质”教师队伍之后，一方面使学生的实际动手能力由于得到了针对性的培训而大大提高，从而增强了在“顾客”面前的谈判能力：另一方面还可以利用“双师素质”教师实际工作能力强的优势，根据市场对人才的需求进行教学改革，从而使高职院校培养出社会所需的合格人才，更有效地为“顾客”提供更优质的服务，从而提高了竞争力。

四、行业内现有同行间的竞争

据国家高等职业教育发展规划(2010-20)数据显示，，我国高职院校总数为1215所，因此，高职院校同行之间存在无比激烈的竞争。竞争一般在师资、教学设施、价格、广告、服务等方面展开，其竞争的激烈程度是越演越烈。建立“双师素质”教师队伍可以在以下两个方面提高高职院校的竞争优势：

一是“双师素质”教师可以使高职院校为“顾客”提供更好的服务。前面已经阐述，“双师素质”教师由于非常了解企业的实际工作流程，因此可以根据用人单位需要进行更有效的和更具实操性的教学，从而培养出更受用人单位欢迎的学生，因而比竞争对手更能使“顾客”满意，显示出更强的竞争力。

二是“双师素质”教师可以使高职院校有更强的社会适应能力。“双师素质”教师队伍强大的高职院校可以依据这些教师原有的社会网络以及社会资源，一来可以从信息上及时了解社会人才需求的变化，二来可以为学生争取到更多的实习和应聘甚至就业的机会，从而使所在院校能迅速适应市场的变化，既能抓住有利时机扩大规模，也能及时规避各种风险。

五、“替代品”的威胁

波特指出，本来两个处于不同行业中的企业，由于所生产的产品或所提供的服务可能是互为替代的，所以在它们之间也会产生相互竞争，这就是替代品的威胁。高职院校提供的“产品”是高职毕业生，是向企业基层提供技能型的专门人才，自然也会面临来自提供类似产品的替代品威胁。提供的类似“产品”主要来自以下几个方面：一是农民工，他们一方面通过“干中学”不断提高自身的工作技能，另一面通过参加社会技能培训提升了职业能力，从而可以与高职学生竞争。二是职业中专通过职业资格培训等手段拓展学生的就业空间，也来抢夺本来属于高职生的就业岗位。三是普通高等院校由于持续大量扩招，其毕业生的就业形势也越来越严峻，这些本来以掌握理论为主要学习目的的学生也开始通过第二专业或职业资格考试等强化自身的素质和技能，为了尽快就业，他们降低身价来应聘本来属于高职生的岗位，对高职学生的就业造成威胁。建立起“双师素质”教师队伍的高职院校可以在以下几个方面降低替代品的威胁：一是实施与企业共同培养的方式挤压提供“替代品”学校的生存空间。比如可以根据企业的实际需要，开设“定向班”，在课程的设置和师资的配备上进行合理配置，减少学生与企业的就业摩擦。二是提供更周到的和质量更高的服务降低“替代品”对“顾客”的吸引力，三是通过实施更贴近企业实际的“工学结合”的人才培养模式，进一步增强学生的就业竞争力，拉开与“替代品”之间的就业档次，减少“替代品”带来的威胁。

六、潜在进入者的威胁

潜在进入者的威胁是指，潜在的进入者希望在已被现有企业瓜分完毕的市场上再分一杯羹，从而会与现有企业发生在原材料与市场份额等方面的竞争，最终导致现有企业的生存环境恶化，甚至陷入生存困境。与此类似，已有的高职院校虽然具有一定的在位优势，但也照样会遭受来自社会其他力量办学的潜在进入威胁。高职院校可以通过建立“双师素质”教师队伍来减少潜在进入者的威胁，因为建立起“双师素质”教师队伍的高职院校在以下几个方面使潜在的进入者难以进入或不敢轻易进入：一是提高了潜在进入者的进入门槛。因为“双师素质”教师队伍的建设需要较大的投入，不光是师资的培养需要投入，而且“双师素质”教师授课所需的教学设施也是一笔不小的投入。二是降低了潜在进入者的预期收益。三是增加了潜在进入者的生存风险。“双师素质”教师队伍的建设需要更大的人力、物力和财力的支持，从而使其投资回收期更长，意味着要面临更大的生存压力，风险也就更大。

综上所述，“双师素质”教师队伍的建立可以为高职院校带来提高学生就业能力、吸引高素质学生报考、增加学生学习满意度、减少替代品和潜在进入者的威胁等好处，从而可以极大地增强高职院校的竞争力。因此，有条件的高职院校应加快建立起自己的“双师素质”教师队伍.从而为社会培养更多更多的高技能应用型人才。

参考文献：

[1]周明星.职业教育学通论[M].天津：天津人民出版社.2002.

[2]李孟卿，等，“双师型”教师队伍建设比较研究[M].武汉：华中科技大学出版社.2010.

对教师队伍分析报告 篇7

教师形象是教师社会地位和教师素质、能力等的总体。 (1) 对教师形象的假设或预期直接影响到政府、社会和教师本人对教师行为的期待。在社会转型时期和教师专业化背景下, 教师的地位、角色和素质能力要求正在发生巨大变化, 教师形象也引起了越来越多的专业研究者和媒体的关注。

国内学者的研究更多从教师群体外部, 即从社会公众、学生和研究者的视角来分析理想和现实的教师形象。如有研究者分析了中学生眼中的理想和现实的教师现象 (2) , 有研究者分析了在专业化视野中教师应具备的形象 (3) 。这种外部视角有可能使人们得到过时的、理想化的、片面化、甚至妖魔化的教师形象。如代表社会意志的“权威者”和“教书匠”形象;一心扑在工作上的“无私奉献者”形象;或者是“紧张、焦虑、职业倦态、不负责任”的“精神崩溃者”形象。这种教师形象的负面描述可能会误导教师, 使教师产生消极的角色认同和挫折的情绪体验。如有教师描述教师心目中的优秀教师为“多病的身体、不幸的婚姻、年迈的父母无力照顾、幼小的生命无暇抚养” (4) 。也可能误导政府、社会和学生, 使他们对教师产生不合理的期待, 片面强调教师的责任。

近年来, 在教师教育研究中, 教师主体和内部的视角开始受到关注, 人们认识到, 教师并不是受外界环境摆布的被动的行动者, 而是有思想的行动者。教师知道什么、怎么知道, 这决定了教师对自己的角色建构和相应的角色行为。通过对教师的语言、故事和自传的分析, 可以反映教师的思想 (5) 。

从教师主体和内部的视角出发, 本文认为, 教师形象受到教师个人生活经历的影响, 是一个主动建构的过程。本文试图通过对优秀教师个人撰写的, 带有个人自传性质的人生经历的内容分析, 从总体上透析优秀教师的自我形象呈现何种特点?与传统的教师形象相比较, 优秀教师的自我形象发生了怎样的变化?

2 研究方法

2.1 研究对象

笔者选取的优秀教师是《人民教育》杂志2003~2005年《名师人生》栏目中的特级教师。之所以选择《人民教育》杂志, 这是因为, 《人民教育》是中华人民共和国教育部主办的全国性、综合性的教育刊物, 是教育部从思想上、政策上、业务上指导全国教育工作的重要舆论工具, 在教育界具有广泛的影响。之所以选择特级教师, 是因为特级教师是优秀教师中佼佼者, 能够和国外的专家型教师媲美 (6) 。1993年国家颁布了《特级教师评选规定》中指出, “特级教师应是师德的表率、育人的模范、教学的专家”。可以说, 以《人民教育》所选择的特级教师是作为优秀教师群体, 有较大的代表性。

《人民教育》杂志从2003第一期开辟了《名师人生》栏目, 在2003年至2005年期间, 共发行72期, 刊登了全国特级教师撰写的人生经历或感悟46篇。其中, 有2篇非特级教师本人撰写, 有7篇是来自教学研究岗位的特级教师撰写, 有1篇撰写的是校长办学经历, 非教学经历。删去这10篇后还剩36篇。这36位特级教师构成了本研究的样本。

2.2 编码

教师的自我形象, 是教师对自己的社会地位、素质和能力的认识, 是教师主动建构的结果。教师的自我形象表现为道德形象;文化形象;人格形象 (7) 。据此, 笔者对每一位主人翁都依据这3项指标进行分类和编码。

(1) 道德形象:奉献;关爱学生;尊重学生。

(2) 文化形象:学习者;教改创新者;反思与研究者。

(3) 人格形象:责任心;虚心;合作;意志坚强;有激情;有理想信念。

对上述指标的判定主要根据作者文中对自我形象的描述和作者所报告的事情来推断。如:从作者强调“教育的真谛是爱;成功的秘诀是爱;爱就是教育, 没有爱, 就没有教育”。我们可以推断, 作者突出自己关爱学生的师德形象。从“学生教我当老师”的故事中, 我们可以推断, 作者突出自己尊重学生的师德形象。从“我的读书、教学、研究生活”、“锤炼, 不怕吃苦;钻研, 付出辛苦;实践, 以苦为乐”, “求学路上, 我虚心做一名读者;改革路上, 我潜心做一名勇者;讲台之外, 我全心做一名作者。”等语句和具体事件的描述中, 我们可以推断, 作者突出自己勤于学习, 热心研究和勇于实践创新的文化形象。从“教育信念给我力量”、“行走在理想和现实之间”等语句和具体事件描述中, 我们可以推断, 作者突出自己有理想信念的教师人格形象。

2.3 资料的统计分析

对上述3个方面的变量进行了频次统计。所有工作均由笔者一人完成。

3 结果与讨论

3.1 优秀教师自我形象的总体特征

从下表可见, 在教师的道德形象、文化形象和人格形象中, 优秀教师更突出自己的文化形象。这与当前我国教师专业化突出教师的专业知识、能力有关;在教师的文化形象中, 优秀教师更突出了作为学习者、教改创新者和研究者的自我形象。这与当前我国教师教育政策强调教师专业化发展有关, 说明优秀教师对教师职业作为专业的标准的高度认同;在教表优秀教师自我形象的总体特征师的人格形象中, 优秀教师更突出有理想信念的自我形象, 反映了优秀教师自我实现者的人格形象。

3.2 优秀教师的自我道德形象

在传统社会中, 中国奉行的是政教合一的传统, 教师是社会文化道德的维系者, 所谓“师之所以存, 道之所以存”。教师职业是“传道授业解惑”。因此, 对教师的职业要求更多地体现在对职业道德的强调上, 更强调教师的敬业精神以及对学生的人格感化和道德示范作用 (8) 。教师更突出自己作为道德权威形象, 板着面孔说教, 产生消极的情绪体验, 体会不到教育劳动的快乐。

从表中可以发现, 在自我道德形象的认知上, 优秀教师更突出对学生的关爱和尊重。特级教师于漪在与调皮捣蛋学生的交往中体会到, “一个学生就是一本丰富的书, 一个多彩的世界。学生是活泼的生命体, 每个人都是独一无二的。要培育他们成长、成人、成材, 首先得尊重他们, 从思想上、感情上尊重他们的人格, 尊重他们的个性”;李镇西在和学生的冲突中体会到向学生学习, 做民主教师的重要性;华应龙认为, “理想的教学应该是对话式的, 师生互相请教, 双方互为先生和学生。在批评教育的问题上, 师生同样是平等的, 教师当然可以批评学生, 学生也可以批评老师。”这说明, 优秀教师的自我道德形象正在经历从代表社会意志的“权威者”向尊重爱护学生的民主意志的“体现者”的转变。

之所以发生这种变化, 一方面, 这与中国社会总体的民主化进程有关, 另一方面, 也与20世纪80年代以来的教育界对教育教学过程中学生主体地位的强调有关。

3.3 优秀教师的自我文化形象

长期以来, 社会一直把教师定位为“教书匠”形象。在这种“教书匠”形象下, 教师们把自己的工作定位在教书育人、传道授业, 对参与教科研、教改创新兴趣不大。有些教师甚至把教科研作为“三废一无” (费时、费力、费钱与无效) 的事。之所以有这种定位, 这主要是因为传统社会是一种维持型社会, 在维持型社会中, 人们更注重教育对社会文化教育的继承功能。

从表中可以发现, 80.6%的优秀教师把自己作为“终身学习者”, 69.4%的优秀教师把自己作为“教改实践创新者”, 94.4%的优秀教师把自己作为“反思与研究者”。一些教师甚至明确地把读书、教改实践创新和研究作为自己教师生活方式和存在方式。这说明, 优秀教师正试图改变这种“教书匠”形象。使自我文化形象从保守的、无所作为的、受外界环境摆布的“知识传递者”、“教书匠”向“终身学习者”、“教改实践创新者”和“追求教育理想的超越者”转变。

之所以发生这种变化, 一方面是因为现代社会是一种创新型社会, 人们更注重教育在社会发展中的革新功能。另一方面, 这也与当前国家正在进行教育改革有关。

3.4 优秀教师的自我人格形象

在传统的政教合一的文化传统中, 由于教师的道德示范作用的过分突出, 导致教师和社会公众在教师的人格形象上, 更多的认同教师的“无私奉献者形象”, 通常把教师喻为蜡烛, 燃烧自己, 照亮别人。

但是, 在优秀教师身上, 我们可以发现, 他们正努力打破“中山装、深度近视眼镜, 弯腰驼背, 老态龙钟, 营养不良, 健康不佳, 最终牺牲在讲台上”的悲壮的奉献者形象, 追求职业地位、职业成功和自我价值体现。从表中可以发现, 66.7%的教师突出自己是有理想、信念的人, 是追求职业成功的人, 并且在文中具体报告了如何取得职业成功的经历。特级教师任勇在文中写道, “认识自我、发现自我是成为优秀教师的基础和根本;完善自我、战胜自我是成为优秀教师的关键;实现自我、超越自我是成为优秀教师的永不满足的目标”。特级教师吴正宪把追求教师职业生命价值作为工作的精神动力, 在奉献中收获孩子们的真诚与渴望、老师们的热情与期待、社会的认可与尊重、自我的成长与提高。这说明, 优秀教师的自我人格形象正在经历从一心扑在工作上的“无私奉献者”向追求职业幸福与自我价值实现“职业人”转变。

之所以出现这种变化, 一方面, 这与中国社会的政治民主化和经济市场化进程对个人主体性、自我价值的突现有关。另一方面, 这也是与我国教师职业的世俗化、专业化的进程和具体措施分不开的。在特级教师的评选中, 教师的文化知识、教学水平和教科研能力与业绩是主要的考核指标, 这对优秀教师自我形象的转变无疑起到了导向作用。

4 结论

4.1 在优秀教师自我的道德形象、文化形象和人格形象中, 优秀教师更突出自我的文化现象。

4.2 优秀教师的自我道德形象正在经历从代表社会意志的“权威者”向尊重爱护学生的民主意志的“体现者”的转变。

4.3 优秀教师的自我文化形象正在经历从保守的、无所作为的、受外界环境摆布的“知识传递者”、“教书匠”向“终身学习者”、“教改实践创新者”和“追求教育理想的超越者”的转变。

4.4 优秀教师的自我人格形象正在经历从一心扑在工作上的“无私奉献者”向追求职业幸福与自我价值实现“职业人”的转变。

注释

11转引自阮成武:《专业化视野中教师形象的提升与统整》, 《教育研究》, 2003年第3期。

22袁晓琳、王穗苹、朱彬彬、徐小红:《中学生心目中的教师形象研究》, 《心理发展与教育》, 2005年第3期。

33阮成武:《专业化视野中教师形象的提升与统整》, 《教育研究》, 2003年第3期。

44来自一位省级优秀教师在与笔者的交谈中对教师心目中特级教师形象的描述。

55Lunenburg, F.C.and Ornstein, A.C. (2000) .Educational administration:concepts and practices (3rd edition) .Wadsworth:490-497

66王芳、蔡永红:《我国特级教师制度与特级教师研究的回顾与反思》, 《教师教育研究》, 2005年第6期。

77全国十二所重点师范大学联合编写:《教育学基础》, 教育科学出版社2002年, 第124￣125页。

对教师队伍分析报告 篇8

关键词：科学教师，课堂提问，技巧分析

中国分类号：G451

20世纪以来，科学与技术进入了有史以来发展最快的历史时期，科学与技术的发展推动着社会的全面进步，各国基于对历史、现实和未来的理智考虑都高度重视科学教育。美国和英国都在科学教育改革中起了关键作用，日本的科学教育成果在世界科学教育界也是公认的[2]。我国在科学教育方面起步较晚，发展至今只有百余年的历史。2001年7月国家教育部颁布了《基础教育改革纲要（试行）》，将小学自然课程更名为科学课程，并规定科学课程是小学高年级开设的一门基础教育课程。

科学课程承担了培养小学生科学素质的责任，通过这门课程的学习，能够使小学生保持与生俱来的好奇心，发展学习科学的潜力，为他们成为具有创新精神和实践能力的新一代打下良好的基础[3]。课堂教学是学校教育的主阵地，课堂提问是师生互动的最主要形式。提问占着课堂教学的大部分时间。在课堂教学中，教师每提出一个问题，就会给学生提供一次学习、思考、提高的机会。因此，如何进行课堂提问，成为一个值得关注和研究的问题。

一、科学教师课堂提问现状

小学的自然课发展到今天的科学课，经历了很长的时期，但是其教育教学现状不容乐观，这与新课程改革是极不适应的，也有悖于科学教育应有的本义[4]。笔者实地调研了本省的几所小学，使用课堂提问观察量表对科学课堂进行观察，通过数据处理和分析发现，目前我国科学教师的课堂提问现状不容乐观，教师的提问技能有待提高，主要存在几个方面的问题，具体如下：

1.提问的目标不明确；

一份好的教学设计是一堂好课的基础。其中，提问设计尤为重要，哪些提问为了引发学生的思考，哪些提问为了考察学生原有的知识，还有哪些提问是为了其他知识做铺垫，这些都应体现在提问设计当中。但是，纵观研究结果发现，大多科学教师的课堂提问都是凭借教学经验和教材指导而问，提问的目标不明确，提问的导向不清晰。

2.提问的质量不高；

根据答案的确定性，可以将问题分为开放式问题和封闭式问题。开放式问题没有确定的答案，能够促进不同层次学生的发展，不仅能够锻炼学生的发散性思维，还能有效提高学生的课堂积极性，属于高质量的提问。封闭式问题有确定的答案，一般是为了考察学生对某个知识的掌握，属于低质量的提问。然而，目前科学课堂中，多数问题都属于封闭式问题，封闭式问题是一节课中必须存在的，但过多的封闭式问题并不利于小学生的发展。

3.提问的水平不高；

结合布鲁姆目标分类学说，笔者将科学课堂中教师提问的水平分为五个层次：记忆性提问、理解性提问、应用性提问、综合性提问和评价性提问。研究结果表明，科学课堂中，多数问题都属于记忆性水平的提问，仅有少数问题属于理解性水平提问，高水平的提问率相当低。然而，低水平的提问虽然有助于小学生回忆已有的知识，巩固小学生的知识网络，却并不利于小学生科学素养的养成和教师的专业化成长。

4.关于教师课堂提问的评价相对匮乏；

在一堂科学课结束之后，课堂提问的评价有助于教师对自己的提问情况进行一个总体的了解和反思。哪些提问促进了学生的发展，哪些提问纯粹是为了教学的调控和反馈，这些信息的反馈对于提升教师提问技能来说至关重要。然而，目前的科学课堂中，这一方面的评价体系相对匮乏。

二、关于提升科学教师课堂提问技能的建议

优秀的提问能够充分发挥其引导作用，提高课堂提问的效率，促进学生的发展。为了促进科学教师课堂提问技能的提升和教师的专业化成长，笔者在研究的基础上提出若干建议，具体如下：

1.要有精心的提问设计

教师课堂提问不是即兴的、随意的，而应根据科学课程标准、教学内容和学生的实际情况精心设计。教师应该参考科学科学标准，查阅科学教材，根据本节课的三维目标，有目的、有计划、有方向地设计课堂提问。科学课堂的提问设计要以学生为出发点，既要注意提问内容的设计，也要注重学生的发展。

2.要有明确的提问目的

在科学的教育教学过程中，教师需要注重纪律的养成，培养学生良好的学习行为习惯，减少为纪律而提问的次数，提高提问的有效性。同时，教师应当依据提问设计，合理分配提问的比例，哪些提问是为了引发学生思考，哪些提问是用于引出新的知识，这些都要明确。只有明确提问的目的，才能正確合理的进行课堂提问。

3.要关注高水平的提问

科学课有其独特的学科性质，可以培养学生的探究能力、锻炼学生的思维能力。教师不应低估小学生的认知水平，在科学课堂教学中，除了基础的记忆性水平提问之外，还应该多提出一些高水平的问题，注重问题的铺垫和提问的方式。高水平的问题对于小学生思维能力的提高有很大的好处，教师可以有计划的进行一些高水平的提问，进一步提高小学生的科学素养。

4.要注重提问的评价方式

教师对学生的反馈直接影响着学生的身心发展，积极的反馈和评价会增强学生的自信心和积极性，消极的反馈和评价则会打击学生的自信心，减弱他们学习和探究的积极性。学生回答问题时，教师应该耐心等待，需要时可以有意识地引导和帮助，对于学生的回答要给予正面的、积极的反馈。这样一来，既增加了学生的信心和积极性，又给了学生更多地话语权，从而促进了学生的发展。

参考文献：

[1]范永丽. 小学教师课堂提问艺术的理性思考[J]. 教育理论与实践. 2006， 26（9）： 49-51.）

[2]刘林，樊敏，彭蜀晋. 科学教育教学现状及对策[J]. 教育与教学研究. 2011.