人才储备流程（精选8篇）
一、面试官注意事项
1、作为面试官，首先面试的同学走到面试桌前时，你要起身并伸出手来主动与面试者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。
2、开场白：欢迎你前来面试。“我是校社团联***部的***”，请其就座，然后介绍其他的几位面试官，说明“本次面试由我们负责，我们大约要用***分钟，主要包括面试者的自我介绍、对面试者的提问以及无领导小组讨论。为了有助于我们日后的判断和甄选，面试中，我要做些笔记，请不要介意。”还要注意，笔记本以面试者不能看清为宜。为此，面试官司应与应聘者保持适当的距离。
3、.面试结束。当你觉得应该结束本次面试的时候，你可以这样告知面试者：“你还有什么问题要问吗？”。等你一一作答后，本次面试也该结束了。“感谢你前来参加面试，如果顺利的话，我们会在明天的笔试结束后一星期通知你，即使没有入选也请大家不要灰心，大学里有很多可以锻炼自我的机会，希望他们继续努力，有更长远的发展。好的，再次感谢你对我们工作的支持！”
4、面试官要求：面试者来到后，和他轻轻的微笑握握手，然后请其就座。穿着说话得体，要体现校社团联精神面貌，准备好记录需要的纸和本子。
二、具体流程
1、在7点45做好咨询台签到准备，在招聘厅摆放两张桌子，四名内场引导人员负责签到及分发个人申请表的工作（为加快工作效率，分为院推荐和自由报名两边同时进行）
通知8：00开始面试，实际上8：20面试开始，此段时间是一特别的面试方式。在这20分钟内，注意观察面试者的行为、态度、礼仪等。具体注意事项：
a，观察的对象主要是优秀面试者和不良面试者，他们是少数，有足够的精力予以关注
b，大部分面试者的行为举止都是可以理解的，一部分会烦躁，拿手机看时间，语言方面会抱怨，情绪急躁等
c，面对主动前来咨询的的态度，大方得体的在面试的时候给予着重关注
d,在这20分钟之内社联工作人员遇到面试者前来提问，一律给予不清楚的解释，此特殊面试方式结束之后，由罗园园向前来面试的同学解释原因。
2、主考官提问
主考官对每位选手进行提问，进行1-2分钟的面试，时间控制在18分钟内。提问内容：
a.说一下自己的缺点优点-----能否正确认知自己
b.谈一下兴趣爱好----了解他（她）的性格倾向和品格
c.怎样认识成为社团联干事后所处的位置。----考察是否有服务本为意识，是否有热心。
d.你会怎样对待社团联里各种各样繁琐的工作.----是否有责任心。
e.谈谈对社团联的认识。-----了解其参加社团联的动机。
f.自己觉得工作和学习哪个更重要，如果两者的时间冲突，怎样处理两者的关系
g.如果你有男或女朋友了，她或他觉得你工作太忙了，没时间陪她或他，要你在两者之间选一个，你会怎么办
备注：考官可以将以上问题灵活改变情景
3、无领导小组讨论。
（1）一位面试官宣布注意事项：注意发言的思路和创意；注意团结协作。
（2）注意事项：
·仪表风度：这是指面试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。研究表明，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。
·社团知识：了解面试者掌握活动策划的深度和广度。
·工作实践经验：通过听取讨论中的所提到的对工作经历与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维力、口头表达能力及遇事的理智状况等。·口头表达能力：面试中面试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、音
质、音色、音量、音调等。
·综合分析能力：面试中，应试者是否能对主考官所提出的问题，通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。
.反应能力与应变能力：主要看应试者对主考官所得的问题理解是否准确，回答的迅速性、准确性等。对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当。对于意外事情的处理是否得当、妥当等。
·团队合作能力：在面试中，是否过于自我为中心，是否注意与大家的配合。·自我控制能力与情绪稳定性：面对利益冲击问题时，能够克制、容忍、理智地对待。
（3）给出一个话题：
领导小组讨论主题及具体考核标准参考
说明：此类问题没有标准答案或思维模式，一切皆以应试者临场反应为准，面试者根据面试者所给创意及现场表现作出判断。
现给出基本考核标准：1，团队考察。拿到主题后，团队是否能迅速
确立角色分工。例如领导者，沟通者，时间控制者，执行者…注意考察各人特质并做好相关记录。团队合作过程是否顺利。
2，个人考察。个人是否能马上在团队中找到
自己的角色定位，是否能马上融入团队进入角色。另外，如果某位成员自己的角色定位与现实扮演角色不符，他是不是能马上调整自己适应团体，或是采取其他解决办法。
主题：
1，商议实践类：水，烟或沙（这个主题不做过多限定，考官可随
意为之，重点在表现不在主题）。此题为海报策划方式，即给组
员一张纸，三个颜色的笔，及气球两个。要求组员在规定时间
内做出创意策划海报，并在最后由组员推举发言人作出解释说
明。
2，团体讨论类：
1）你怎样理解一个团队中的领导力和执行力；
评判标准：受测者参与有效发言次数的多少；
受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；
受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。
受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；
受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；受测者反应的灵敏性、概括的准确性、2）团队经费紧张，现只有1000元，要办的事情有下列几项：
（1）解决办公打电话难的问题。（2）稍稍装修会议室。（3）为成员发些福利。很明显1000元无法将这四件事情都办圆满，如果你是这个单位的分管领导，将如何使用这笔钱。
在做这类题目时，可把各类需要考虑到的因素先列出来，并加以合理的假设。例如，此题中，其实需要考虑到的有：
1、打电话难是指毫无任何通讯设备，还是只是暂时的线路瘫痪焕
2、福利是指突发的具体的一次情况，还是日常的情况
3、团队规模如何 这些因素对于资金的分配其实都有一定程度的影响。在题干没有明确给出的情况下，我们大可以对其加以合理假设，并在此假设下，展开具体细节讨论。重点考察人的大局意识及处理细节问题的能力。
3）假设你是可口可乐公司的业务员。现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包（不会致命的，无损于身体健康）。在行进的图中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。这时报到难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的；对于你业务员来说，你是要销毁面包的。现在要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包（不会致命的，无损于身体健康），以便销毁这些面包，又要不让记者报到过期面包的这一事实？请问你将如何处理？说明：
1、面包不会致命。
2、不能贿赂记者。
3、不能损害公司形象。
相信这个大家都看过的，没有答案的一个题目。主要看一个人分析问题解决问题的能力，能不能考虑到各方利益并找出最佳方案。参考：1）业务员不能主动给难民过期食品，而应僵持下去，让他们自动哄抢食品。在难民哄抢食品并开始吃的时候，业务员应大声疾呼，果断“伪叫”，假装阻止难民哄抢过期面包，同时大喊记者过来一起制止，这样可以向记者表明，业务员的本意即他根本就没有打算让难民吃过期的面包。2）业务员应及时打电话回总部，叫总部运来一车新鲜的面包，以解决难民的饥饿问题。并向总部解释发生的事情以及自己的解决方法。在这个过程中，难民由于饥饿难忍会“消费掉”一些过期面包。3）待总部新面包送来之际，应及时和记者沟通，做好企业公关。比如记者对此次事件的报道，会采访业务员，业务员就应该利用这个机会大打企业公关牌，比如为记者拟好明天报道的题目“过期食品遭哄抢，可口可乐显真情”，等等。其实这些都是把这一危机事件当作公关危机来处理。
5、方案评估:本方案即解决了记者的报道问题，又消耗了一定的过期面包，同时还借助这一事件，大大宣传了企业的人文关怀精神和社会责任，其付
出的代价仅仅是一卡车新面包而已，就算是几百万的广告都很难达到的这样的公共效应。
4）分析一下“赢字”
赢==亡+口+月+贝+凡。1，何谓“亡”，为什么第一个部首是亡呢？首先，我们必须要有危机意识，马斯洛需要层次理论中最低层次的需要是生理需要，其次第二层次是安全需要2，何谓“口”，就是口才，一个人要想赢，就需要有良好的沟通能力，需要良好的口才去协调和谈判，最终达到合作，进而才能实现赢的目的。3。而“月”呢？日月星辰，我们认为那是时间的象征，所以我们需要学会时间管理，如果不好好把握，我们不会很好的实现“赢”的目标。4，这个贝的意思，应该是懂得如何投资，而且要学会投资，5，对于“凡” 呢，我想就如其字一样，无论我们做什么事情，都要从小事做起，成功往往就是将简单的事情重复做，而不平凡的人就是将平凡的事坚持做，重复做，最后做到不平凡。只要我们坚持能把生活中琐碎的小事都做好，把平凡的事都做好，那么我们一定可以做到不平凡，进而通达卓越，到时就会实现“赢”的目标。
（4）1分钟时间让10位面试者进行思考。
（5）10分钟时间让10位面试者进行讨论。
（6）面试官离席5分钟，让这个组选出1名同学作为小组策划得发言人进行3分钟的。
（7）面试官听取这名同学的发言后，问在座的其余9为面试者：“为什么选他做
你们组的发言人？”，控制在3-5分钟内。
主考官提问时间和无领导小组讨论时间控制在35分钟左右。
四，根据面试过程面试官做出大致的评价，给予一个成绩等级。
注意事项：
1，在面试结束后，如针对个别面试者还有问题加以进一步了解该面试
者，时间控制在较短时间内完成。
2，在面试的过程中，面试官如果觉得面试者比较合适特殊人才面试的需要，可以建议其参加特殊人才类的面试，特殊人才类的面试亦可。
面试人员安排
一、特殊人员通道
地点：办公室及大学生活动中心二楼
负责人：胡霄
组员：余娇龙、屠梦雪、钱正、陈燕燕、李亚雄
二、普通人才
地点：招聘厅
负责人：程龙、何芸
第一组：何芸、舒玉丹、樊莹霞、马以墨、罗园园
第二组：崔玮、肖麒麟、廖薇、胡婵婵
第三组：庄超、龚雪凌、赵康、王紫欣、刘映雪
外场引导：汤娟、曹敏
内场引导：曾灿、解艳、姚佩贤、戴凌青
引导工作注意事宜：外场引导在完毕后可协助内场引导工作。
内场引导主要负责工作任务：
a,签到和分发个人申请表
近代以来的经济社会发展史已经证明, 企业要有效化解经济危机, 通常急需以下三类高层次人才:一是高技术、高技能人才。尤其是对一些自主创新能力弱、科技含量低的企业, 高科技、高技能的力量往往能使其起死回生, 摆脱困发展如履薄冰;三是高层管理人才。在法治社会里, 任何危机应该处于可控状态, 企业资产、技术的重组必然会受到宏观政策的引导;因而一定程度上可以说, 经济、社会危机时, 就是人才工作机遇期。南通市委人才办主任殷雄提出, 社会发展的历史表明, 人类的每一次危机都是一次优胜劣汰的选择过程。在经济危机中, 总会有一大批开发能力弱、产品档次低、市场前景暗淡的企业被淘汰, 而那些资源整合优势尤其是人才资源优势明显、自主创新能力强、产品科技含量高的企业, 才是真正的强者, 才会越做越大、越做越强。在这一意义上, 经济危机导致了企业利益格局的重新划分, 导致了产业、资金与技术的重新配置与组合, 更导致了人才资源的重新整合与配置。人才资源作为一种能动的资源, 作为社会发展的第一资源, 它并不会因为经济与社会的萧条而枯竭, 在一定程度上, 经济与社会遇到的危机愈大, 人才的流动与竞争尤其是高层次人才的争夺更加激烈, 人才资源的活力得以激境;二是管理人才。虽然, 科技、资金等对企业渡过危机具有至关重要的作用, 但如果缺乏有效的管理, 也会使企业的
面对金融危机, 一些效益较好没有受到影响的企业提出, “储备人才好过冬”, 而一些稍有影响的行业也提出, “冬天会过去, 春天即将来临, 我们现在正是准备人力资本的大好时机”。发, 正所谓“时势造英雄”。
◎逆势揽才乘势而上
金融危机的影响逐渐反映在中国的实体经济层面。在沿海一带诸多大量用工的出口企业纷纷倒闭破产以后, 一股裁员风暴突然袭来, 珠三角地区裁员的企业越来越多。有的企业裁员, 也有企业表现出强劲的招聘势头。
以I T业为例, 阿里巴巴今年招聘3000人, 是往年招聘人数的10倍;腾讯今年招聘700人, 主要集中在技术、产品、设计三大类;百度今年的校园招聘总数达600多人, 是有史以来人数最多的一次;网易校园招聘总人数近千人;盛大也启动了有史以来最大规模的校园招聘。业内人士认为, “经历过几年前互联网冬天的企业都已经有所准备, 在经济萧条的时候扩大人才储备, 可以为下一个互联网高峰的到来做准备。”
虽然经济形势不佳, 但不少企业表示, 在目前的形势下, 不少大学生降低了薪酬方面的预期, 对企业来说, 正好可以利用这一机会, 找到更多优秀毕业生, 为未来的发展进行人才储备。
除了互联网企业有大举招聘动作外, 知名企业格兰仕也逆势而动, 打出了自企业开办以来最大规模的招聘计划。
在科研企事业单位方面, 据新华网报道, 从12日举行的中科院2009年度工作会议上了解到, 中科院自2009年起将全面启动人才培养引进系统工程, 在未来5年内将引进海外高层次人才和支持领军人才600名。中科院常务副院长白春礼说, 人才培养引进系统工程将把中科院各类人才计划整合为“高层次人才培养引进计划”、“优秀青年人才培育计划”、“支撑与管理人才培养计划”、“海外智力引进与人才国际交流培养计划”4大计划。其具体目标是, 在未来5年内, 引进海外高层次人才和支持领军人才600名, 引进培养学术技术带头人600名, 培养造就优秀支撑和管理人才600名, 培养支持青年创新人才6000名, 吸引和资助海外优秀学者和外国科学家1500名来院工作。白春礼表示, 配合国家相关人才计划, 中科院将加大引进海外高层次人才的力度, 重点支持院内成长的科技领军人才主持或承担国家或院的重大科技任务, 继续培养和引进青年学术技术带头人。加大对35岁以下优秀青年创新人才的支持, 拓展国际化培养渠道, 优化青年人才成长环境, 为有潜质的青年人才成长创造条件, 激励优秀青年人才不断挑战自我、脱颖而出。大力吸引和培养优秀技术支撑和公共支撑人才, 支持引进急需紧缺的杰出人才, 稳定重大科学工程优秀技术骨干和公共技术平台负责人, 培养大批中青年管理骨干和优秀的科技成果转移转化人才。中科院还将分层次有重点地吸引和资助活跃在国际前沿的海外优秀学者和外国科学家前来访问和工作, 以定向选派为主, 支持优秀的青年科技人才、支撑人才、骨干管理人才和转移转化人才的国际化培养。
近日在北京国展举行的物业、房产招聘会上打出储备旗号招聘管理人才的企业大多以保险公司为主, 也有一些房产和科技产业类的公司。在现场, 招聘和储备管理人才企业的摊位吸引了不少应聘者的眼球, 他们纷纷上前询问相关信息。一位HR介绍说:“储备管理干部指的是我们先从应聘者中挑选一批人参加我们的管理干部培训班, 然后让这批人进入管理岗位试用一段时间, 我们会在试用期结束后进行一次筛选, 表现优秀的留下来继续做管理工作, 其余不适合这一岗位的由公司安排其他工作。”储备干部是企业一种新的用人模式, 对应聘者的综合素质要求较高。除学历外, 企业招聘储备管理人才还有其他一些要求“我们要求储备经理人有较强的创造能力, 我们认为25岁-45岁这个年龄段的人既有一定工作经验, 又有很大可塑性。他们成为储备经理人的可能性比较大。”
◎中小企业寻才良机
中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明, 全国工商注册企业中, 中小企业占了99%, 其产值和利润分别约占60%和40%;而且, 中小企业还提供了75%的城镇就业机会;在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额;此外, 中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
中小企业如何抓住这个良好的机遇, 获得长期生存与持续发展的动力和能力, 是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然, 中小企业的成功依赖于企业多方面的因素, 但人才战略是整个企业发展战略的核心。
由于中小企业自身的特点和各种原因, 中小企业在吸引人才方面困难重重, 而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。1、规模小。不管是生产规模, 还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且, 一般来讲中小企业的稳定性比大企业差, 不管内部还是外部环境的变化, 对中小企业的影响比对大企业的影响大的多, 所以对于人才而言, 在中小企业发展的风险要高于在大企业。2、行业分布广, 但地域性强。中小企业分布在各行各业中, 从手工作坊式的加工业到高科技技术产业, 包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广, 地域性强, 尤其是人员的构成更具有明显的地域性, 有时容易形成排外的企业氛围, 不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇, 甚至偏僻的地方, 很难吸引人才。
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多, 而且有些是企业不能避免的, 但与大企业相比:中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业发展的机会较多, 容易发挥个人的特长, 体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。与大型企业相比, 中小企业目前在管理经验、理念以及企业家精神和社会责任感等方面仍然存在着较大的差距。
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多, 而且有些是企业不能避免的, 但与大企业相比:中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多, 容易发挥个人的特长, 体现自己的能力。
业内人力资源专家认为, 裁员风波是某些有大量现金储备企业的招聘良机。此间, 求职者人数众多, 心态更加务实, 不会向以往在待遇上过多纠缠, 企业可以利用这个好时机以更廉价的价格招聘人才, 甚至是竞争对手的骨干员工, 能对竞争对手形成更大的冲击;并且, 今年许多大型企业也缩减了招聘规模, 取消了校园招聘, 这对于有发展潜力的中小企业而言也是一大利好, 中小企业可趁此时机招揽到比往年潜质更好的新人。虽然经济形势不佳, 但不少企业表示, 在目前的形势下, 不少大学生降低了薪酬方面的预期, 对企业来说, 正好可以利用这一机会, 找到更多优秀毕业生, 为未来的发展进行人才储备。
2008年11月19日, 工业和信息化部中小企业司司长王黎明接受中国政府网专访。主持人提出, 中小企业在解决大学生就业方面有多大的空间?对于大学生的就业心态, 王司长有何建议?王黎明就这个话题回答:大学生毕业以后能够找到一个合适的岗位, 解决就业, 发挥自身较强的就业能力, 要比其他一般就业人员素质要高, 让这部分大学生就业, 对社会经济发展是有重要作用的。大学生毕业可以选择多种就业岗位和途径。现在受经济形势的影响, 有的企业在减员, 在这种情况下, 解决大学生就业更加重要, 我们也希望现有的各类中小企业能够从自身需求出发, 面对新的形势, 能够储备人才, 为克服困难之后的进一步发展创造人才条件。我们也希望大学生要有正确的择业心态, 把自己的就业目标定位在多种途径上。
前程无忧网调查56家企业均表示近期收到的求职简历针对性有明显提升, 合适的候选人明显增多。但是个人在选择新的职业机会时也显得更谨慎, 不少应聘者表示需要时间考虑。
某天津中小企业人力资源表示, “虽然如今经济不景气, 但公司今年仍准备招聘一百多名大学应届毕业生。一些热门专业的优秀毕业生, 以往很难招到。今年正可以利用这一机会, 进行人才储备。”由此可见, 战略性的人力资源储备, 已成为不少企业校园招聘的主要目的。甚至有些效益比较好的企业表示, “如果大学生质量好, 还会扩招一部分。”更有不少企业负责人表示, 在目前的形势下继续招聘大学生, 除了可以作为人才储备外, 也是企业社会责任的一种体现, 可以起到良好的品牌积累效果。
◎企业:储备人才好过冬
往年年底都是求职淡季, 但今年受到裁员风波的影响, 求职者与往年相比不减反增。有数据显示求职者的新增简历比去年同期增加了18%, 简历主动投递量增幅达到27%。
迅雷COO罗为民认为, 经济危机是优秀企业的契机。迅雷准备在这样一个严冬的环境中充分发挥自己的优势, 积累人才优化经验, 按部就班的发展, 等待春天的到来, 规划更快的发展步伐。任何一家好的企业发展策略都是“以人为本”, 人才是高新企业发展的源动力和重要因素。迅雷觉得, 此前市场上好的人才紧缺, 所以出现高薪高筹甚至偏离人才本身价值的现象, 但是目前的趋势却造就了雇方市场, 使人才价值回归正常。当然, 于此同时, 迅雷也敏锐的感觉到了人才市场的机会, 所以适时的推出“优才招聘”计划, 希望借助这个好时机, 做好充分的人才储备。
采访人:某港资企业人力资源经理肖巧玲——金融危机时期突显企业人才储备战略
今年的世界金融风暴让国内许多企业患上了不同程度的“感冒”, 一些企业通过削减用人计划或减小经济规模确保顺利过冬;应届毕业生规模的持续扩大, 这就使得今年国内的就业形势越变得异常严峻。然而, 我们必须看到, 随着人才回流市场趋势的增强以及求职者心态的改变, 整个社会的就业压力将有所缓解, 而对企业而言, 经济危机也给企业带来益处, 那就是人力资本降低和人才储备的最佳时期已经来临了。
优化人才梯队由于经济危机的影响, 企业人才流动将明显减小, 新入职员工期望待遇将有所降低, 这对于正在压缩银根过冬的企业, 特别是人力资本密集型企业将是非常重要的机遇。危机意味着企业内部更容易形成强大的战斗力, 用更少的成本取得更大的成绩。聚贤华尔街金融招聘网CEO石永明就曾表示, 企业在这个环境下进行人才储备, 可以与内部组织结构的完善、调整结合起来。适当的裁减冗员、压缩层级、优化用人机制是企业应对外部恶劣环境强有力的有效措施, 同时可根据公司发展的需要引入具有战略眼光的复合型管理人才和更有实力的技术专才, 有利于实现组织更新换代与后继力量的补充。
人才梯队建设途径。首先是从高校招聘应届毕业生。这有利于培养符合企业文化的员工, 人力成本相对低廉, 但形成人才周期则相对较长。其次是从社会招聘。招聘应该是有预见性的行为, 而不是出现人员短缺时才进行招聘。通过常规的招聘会、报纸广告及网络招聘等形式进行招聘。在网络招聘方面, 通常选择行业专业性的招聘网站或大才, 人才选择上更符合企业人才需求。型招聘网络, 如前程无忧、智联招聘等行业门户网站, 这样才能起到事半功倍的作用。大型企业自行建立人才信息库, 通过对企业外部人才的关注和经常性的沟通, 及时补充人才, 保证关键性岗位有适度的人才储备。再次是公司内部自行培养人才。企业对各个人才进行有效管理, 由于企业管理人员熟悉内部员工的绩效、人格、能力等素质, 易于用好人才, 但企业内部培养周期则相对较长。建立有效的内部培养机制, 需要具备多方面的条件, 其中包括建立内部晋升机制和岗位职责设计两个方面内容。最后猎头方式, 猎头招聘适用于高端人才的储备。在行业猎头手中储备了大量的专业、高端人
金融经济危机下人才储备战略。金融危机是一个优胜劣汰的法则, 在企业生存的丛业法则当中, 我们必须看到适者生存与强者立足的不变定律, 企业的竞争终究是人才的竞争, 在此次金融风暴中随之而来的是企业的倒闭风潮, 而在破产的企业背后, 是为数众多的失业大军。而此时正是各行业储备人才的最佳时期, 企业有更多时间和精力来加强人才管理, 进入一个相对较集中的“人才储备战略期”。这时的人才储备岗位性针对不强, 而是就行业而言, 突出专业能力。
对劳动密集型企业, 社会大量的失业人员给企业带来的将是廉价的劳动力, 企业趁势大力扩大企业经营规模, 降低经营成本, 为后续发展储备更大的优势。
对技术密集型企业, 金融危机的影响则相对而言影响甚微。企业人才流动较平时减少, 社会就业压力增加, 对应届毕业生而言, 就业期望值要明显放低, 企业招聘高素质人才优势大增。
此时正是各行业储备人才的最佳时期, 企业有更多时间和精力来加强人才管理, 进入一个相对较集中的“人才储备战略期”。这时的人才储备岗位性针对不强, 而是就行业而言, 突出专业能力。
对资本密集型企业, 金融危机的人才战略储备显得尤为重要。著名金融企业破产的背后, 是为数众多的高级金融人才组成的失业大军。自次贷危机以来, 在美国已有20%的华尔街员工失去了工作, 这就成为国内金融企业选才的最佳契机。近来, 一些原供职于著名金融、IT企业的海归人才纷纷成为金融业界“抄底”的对象。充足的人才给国内金融企业提供了极大的选才宽度, 从而国内金融毕业生的就业就会困难一些。最后肖巧玲做了一个比喻, 此时学生们找工作就像是下棋。舍弃那不舍得的“一颗子”, 往往换回的是后面的职业之路顺利很多。
关键词:人力资源 储备 战略性思考
0 引言
企业人力资源储备的战略思考就是针对我国中小企业存在以上问题而提出的，以此指导企业的人力资源工作。人力资源储备战略指的是企业根据未来的发展和可能出能出现人才缺位，在企业整体战略框架上，事先做好各职位候选人的规划、招聘、培训、晋升和考核，并辅于相关的制度安排和后勤建设的全局思考和预见性的谋划，实现科学的留才、育才、用才观念，使企业人力资源战略与企业的发展战略同步、稳定、协调的运作。
1 实施人力资源储备战略的原则
1.1 自知自明原则 人力资源储备战略实施的主要目的是避免出现人才缺位，并满足企业战略发展需求。而保持企业员工的稳定，企业应该定位好自己，企业规模、对人才的实际要求、地理区域、资源条件等，对人才的要求绝对不能脱离或超越企业所能为员工提供的各种福利待遇。一个位于边缘城市中的中等规模企业，市场的品牌度不高，欲招聘大城市中一般以上高校的毕业生，可以说其结果是赔了夫人又折兵，即使是招进来了，也将很容易离去，关键还要全面衡量企业所提供待遇与他所能为企业创造的价值之间的距离。当然例外的也有，在企业的诚恳承诺加上高薪的条件下也会有“勇夫”。总之，企业要根据自己的条件，量体裁衣，合身就行，重在实用。
1.2 人本原则 人本原则重在要求企业要建立与新老员工之间的诚实信用关系，以员工的实际利益为中心，将企业的实际情况和员工的未来发展晋升规划等方面内容全部向员工交待清楚，使之有较好的心理准备或重新进行职业选择，这样才能使员工从内心深处树立起自身发展与企业的发展血肉相连的关系，忠诚于企业。
1.3 权变原则 权变原则不仅是针对市场变化，而且也可以运用于企业的发展战略和内部人员调整。企业经营环境处在不断的变化之中，企业的人才储备方向和人力资源要求层次、知识结构、工作经验等也不能脱离具体的环境，要善于把握环境变化和企业自身的实际情况。
2 人才储备战略实施的流程
有效人力资源的储备战略要做到两个方面:企业自身的准确认知、多渠道合理选才、进行人才的内外部培养、辅助制度和措施的实施、战略实施的绩效反馈。
2.1 分析和认知企业的主客观环境 企业的主客观环境的分析和认知是为了使企业对所处的地理区位、拥有的资源条件、未来的发展前景、企业的市场竞争地位、企业所能提供的各种发展空间和福利空间有一个明确的把握，从自身着手分析以往员工流失的原因是否与这些要素相联系，如果偏离这些要素的实际情况，那么，企业就应该进行调整，而不是凌驾于这些资源能力之上，使得企业对员工的期望与企业自身所能提供环境相一致，这样才能留住与企业实际情况要求相一致的员工。
2.2 多渠道合理选才 基于上面的多因素分析，企业基本上对自身的总体情况有了明确的把握，那么企业就可以量体裁衣，制作合身的“衣服”，将合适的人才充实到具体的岗位上。多渠道选才按人才来源方向可分为:内部招聘和外部招聘，但主要是企业立足于人才市场，通过外部的人才的引进，补充新鲜的血液;外部招聘的渠道通常有:招聘广告、职业介绍机构、大学校园、网上招聘及猎头公司等。外部招聘人才，有利于企业解决人才短缺特别是高层次的技术、管理人才短缺的燃眉之急，有利于新的经营理念和创新思维的产生。外部招聘人才，同样应遵循“适才”观点，企业不一定要选聘最好的，但一定是最适用的，只有招聘来的是合适的人才，人才才能为我所用。而如果招聘的人才不适合，则会浪费企业资金，增加企业运行成本，造成很大的损失。而“外才”若能为我所用，就必须打破国企传统的用人机制，制订一系列引进人才的优惠政策，才能吸引人才留住人才。
2.3 培养和塑造储备人才 所谓十年树木，百年树人，就是这个道理，企业要对储备人才进行战略性的素质能力培养，细分不同岗位不同人才的培养方案，或针对不同的储备人才特点进行专业化的引导和培养，使各种人材能够在实际的工作中脱颖而出，在需要的时刻发挥其作用。储备人才的培养机制包括专向培养和内部培养。专向培养，择优而用，企业可将部分优秀员工带薪送往大学脱产进行专业学习，形成优选、代培、优用的人才激励机制。内部培养，岗位成材。内部知识培训，使新进员工具备完成本职工作所必需的基本知识、了解企业的经营发展战略、目标、方针、规章制度以及知识的及时更新，增强员工的主人翁精神。
2.4 建立辅助制度和措施实施人才储备 辅助制度和措施的实施，不仅是对新进员工的一种承诺，如:薪资制度、福利制度、工作场所的优越性、营造良好的人际关系等，其实更多的是为了使这些人才在心里上认可公司，减少内心的紧张和压力，增强自己对未来的发展信心，避免由于自己在短时间内不能得到重用而产生思想动摇，有利于员工明确自己的发展目标，保持良好心态，全身心投入到公司的各种工作考验中去，在较短的时间内提升自己的能力。辅助制度主要有企业为引进人才而制定的各种优惠政策，例如对于有困难的优秀大学生，向其提供学费和生活费的支持;对于积极进取的学生，要支持其进一步的进修和深造;对新进员工要在生活住宿福利待遇上使其有一定的满足感，对企业所提供环境不满意的员工，企业领导者与其进行思想指导，定期的关心疏导，稳定队伍。当然，企业的文化也是员工感受企业凝聚力和发展未来很好的一面镜子，丰富多彩的生活能让员工更真切的感受到新环境的温暖，和睦融洽的工作环境能让员工心情舒畅，和谐竞争合作的环境使大家竞相提升自己的能力，并在合作中深化感情，沟通你我。
2.5 分析储备战略实施效果的反馈信息 衡量储备战略实施的效果反馈目的在于不断优化战略，衡量此战略实施的效果与投入成本之间的比较，取得成功的关键点在哪里，出现问题的点在哪里，哪些方面做得还不够，哪些需要不断改进等，都是这个阶段企业要考虑的。效果反馈的数据和材料获取途径可以采用调查问卷、谈话、讨论会、深度会谈等，内容涉及企业的绩效、企业人力资源的总体表现(缺位率、流失率、人才结构、技能结构等)、员工的工作满意度(制度措施的有效性和吸引力、影响员工心理活动的措施)、企业其他部门的评价、人力资本的支出和企业业绩利润等，具体内容还可以进行进一步的细分。通过这个阶段的反馈和考核，企业就能更加明确储备战略实施的整个过程的成果和问题所在，帮助企业进一步修正原有的储备战略，以更加准确科学的战略计划指导企业的人才储备工作，实现人力资源的持续优化。
1、高层及特殊岗位人才通过猎头公司寻找：费用为年薪的20%-30%。
2、几种招聘方式的比较：
（1）报纸招聘：1/4版面费用为4000-6000元
（大连半岛报和前程无忧晚报）
优点：覆盖面广
缺点：短期性强
适用于：某项目需要大批招聘岗位时用。
（2）网站招聘：
大连人才市场网：2800元/年
中国房地产建筑人才网：3000元/年
优点：长期储备
缺点：及时性弱
适用于：需求岗位少，但需要储备人才时用。
（3）现场招聘：
价格按照招聘场次300-1000元不等。
优点：直接面对应聘者
缺点：受招聘时间段影响较大
适用于：某项目需要大批招聘岗位时备用。
（4）学校招聘：
优点：专业对口
缺点：无工作经验
适用于：企业培养适合于自已的专业人才。
3、房地产行业人才特点：
（1）地产人才由南向北飞。
（2）南北人才差距缩小。
（3）人才开始被“热炒”。
目前地产业挖人主要对象是建筑师、规划设计人员、专业工程师等人才，这些有着丰富工作经验人才在市场中尤其稀缺。这些人才在招聘会上很难招到，因此企业往往借助猎头公司。一些人或是机缘巧合或是靠实力，在大的品牌公司做过好的职位，那么就会有很多公司来“抢购”，无形中把这个人“炒红”了。其实这很不公平，因为不代表其他人才不能做这个职位，许多房地产企业不愿意自己培养人才，更偏重于用这个人才，实在有些“拿来主义”的味道。
（4）薪酬不再是硬道理。
一个人的职位越高，对薪酬看得越淡。当一个人即将上任为部门经理或已经在部门经理这个位置时，此时比较看重薪酬。如果一个人达到副总裁或总监的位置时，对薪水的看重相对下降，相反他看重的是个人成长空间以及公司所赋予个人的附加值，如晋升机会、良好的工作氛围、学习培训以及成就感等。
（5）“优秀＋适合”型人才成新宠。
一个人才到一个企业的时候，更多关注三个方面：工作环境、发展空间和收入待遇。如果这三个方面做得比较好的话，人才在这个企业来说就比较稳定一些，忠诚度比较高。企业都希望招聘到优秀人才，但在“优秀”上还应加一条标准就是“适合”。企业在引进人才时，应对其各个方面进行考虑，比如企业文化认同度、职业生涯发展定位等。
根据以上特点，我公司的人才策略可以为：
1、把技术和开发岗位（建筑师、规划设计人员、工程师和预算员
等）作为人力资源工作的重点。
2、前期以招聘为主，同时招聘一些应届毕业生进行培养，培养期
2-3年，某些技术岗位可考虑轮岗形式进行培养，但必须增加
劳动合同条款予以约束。
3、通过法律手段如在劳动合同中提高违约金等形式，限制人才流
动。
4、中层人员试用期不短于3个月，高层人员试用期为6个月，通
过长期观察以利企业寻找到合适的人才。
5、由于项目原因引起人员流失的，也应考虑留住关键岗位人员。
6、建议采取网络招聘的形式进行人才储备（选择费用较低且招聘
一、爱岗敬业。
说实话，刚来到学校有很多不适应，从来没想到在现代社会，在我的身边会有条件如此简陋的地方。开始我发现，学校的树长得特别好，比我在任何地方见过的树都要长的好长得高长得壮。我在想十年树木，百年树人，得有多少教育工作者在这里辛勤付出，才换来这样的参天大树。慢慢的我发现，这里的孩子虽然穿着一般甚至残破，但是只要从你身边经过都会敬一个标准的队礼然后高声说，老师好！这时我会自惭形秽，我有教过她（他）什么吗？如果把我放在这样的环境中，会有他们一样坚强的毅力刻苦学习的精神吗？我陷入沉思。在和学校前辈老师们的沟通后我得知，老师们基本都是一辈子奉献在了学校，甚至有很多老师，家都在外地。是什么动力使得他们远离家人离开繁华的都市，来到偏僻的乡村并植根于此？如果我一辈子呆在这，能呆得住吗？爱岗敬业，是我学校学到的第一课。这不是一句空话，它深深植根于每位教师的心中。已经烙入他们的工作、生活。感谢前辈老师们的第一课！我学到的是，不论何时何地以工作为大，忠诚党和人民的教育事业,事事处处为人师表。做学生的表率,有强烈的事业心和高度的工作责任感,乐于为乡村教育事业做出奉献。
二、加强学习,提高业务水平。
为了更快的提高自己教育教学工作的能力水平,以适应当前教育形式飞速发展的要求。2013年9月参加了天津商业大学本科函授的学习。自己还积极参加各级各类的继续教育,以不断的充实自己的知识。在平时的教学工作及家长来访中发现，在校生大多数是留守或孤残儿童。在本该于父母怀中撒娇的年纪，却要承受远离父母甚至失去父母的痛苦。我捡起来丢弃很久的心理学，希望疗愈童心，让更多的阳光照射到他们心里。我希望把家庭和学校变成疗伤止痛，丰富生命的地方。如果孩子在这样的环境中长大，那将是一段有情有义的温暖记忆，并陪着他们慢慢长大。
三、勤奋工作。
我自参加教育工作以来，一直担任语文科目教学工作任务。当幼儿园班主任时,自己完全是个“九把刀”。感觉自己还是个孩子呢，怎么能管理好幼儿园里的孩子呢？于是向学校前辈老师们请教，自己一个头两个大，总算孩子们没有磕磕碰碰，但对幼儿教育方面自己真的是空白。所学专业是历史教育，和幼儿那种轻松活泼的教法和独特的管理模式相比，自己在这个领域真的是个门外汉。但我还是坚持阅读大量幼儿教育方面的书籍资料，尽力做好本职工作，照顾好幼儿。我深深懂得:班主任是一个教学班的组织者和领导者,班主任的工作直接影响着学生在德、智、体、美、劳等各方面的健康成长,影响着他们一生的道路。2014年我第一次带一年级，刚开始感觉压力好大，怎么这么多内容，感觉时间根本不够，自己教法有限，能力不足。刚好教育局督察组前辈来视察工作，听了我的课后说，要多些向前辈们学习，告诉我很多教学经验和技巧，其中苗老师还在后来送来了打印版的教案，非常感谢苗老师和各位前辈老师的耐心包容。在后来的教学工作中，我及时改进教法，研究学情，对症下药。慢慢的学生情况有所改进。在课前孩子们特别喜欢给我各种吃的，我想，这是他们认可我的一种方式吧。我也总是愉快地服从学校领导的工作安排,除了教学工作外,还帮助前辈老师们打打表格之类的，也学到很多东西。比如，今天没完成的任务，接下来的时间一定要完成，否则越拖越长，拖久了就做不完了。
四、扬长避短,更上一层楼。
尊敬的各位领导、各位老师、亲爱的同学们：大家晚上好！
我是来自于小班的的小。今天非常高兴能站在这个神圣的讲台上参加成都东软学院大学生社团联合会储备人才选拔的竞选。也非常感谢在座的各位领导、老师和同学给我这个机会来展现我自己。
我在决定参加竞选的时候，我就告诉我自己，我竞选的不仅是这个职务，而是一份责任和事业。
在社团联合会的这半年里，我作为社团联合会宣传部的一员我感到非常的荣幸，老说说过：“每一个人的机遇都是一样的，学生干部不是人人都有机会去当，不是人人都有机会去锻炼的。”我也深刻明白这个道理，所以我异常珍惜每一次机会，且做到不抛弃不放弃。当我开始着手做这件事情的时候，我就想着一定要把这件事做好，不能让自己和别人失望。
初进社团联合会是由于一个朋友，他告诉我，在大学里也许你是一个人才，但是以后在社会上，却不一定能展现自己的才能，也许加入一个社团，你的能力可以得到锻炼，你可以学会一些事情，对你自己今后的发展更有利一点。因为我朋友说我像个小孩子一样总是长不大，在社团里，我也许可以迅速学会成长。
当初就是抱着这样一个试一试的心态加入了社联。进入社联以后，我学会了最重要的东西是坚持、是责任。一个责任感强的人才有资格去管理别人，才有资本去培养别人。要具有“严以律己，宽以待人”的作风，要在学习，生活，工作中起到模范带头作用。
作为宣传部的成员，负责宣传的事情很多。有时候也会因为分工不明确造成一些事情很麻烦。有时候也会因为其他部门搜集的资料没有整理好，造成一些麻烦的工序去处理这些。就像上次做海报的时候一样，因为照片和资料没有整理就到了我的手上，一边整理资料一边做海报难免有点窝火。但是老大说：不要急，慢慢来。来到社联，我听老大说的最多的一句话就是：不要急，慢慢来。而我恰恰最缺的就是耐心，就是镇定。遇到事情总是有点不冷静，不够细心。但是通过在社联半年里的锻炼，我或多或少改变了一些。学会了平静地去处理一些事情。
歌德曾经说过：“人不是靠他生来就有的一切，而是靠他在学习中所得到的一切来造就自己”，任何人或组织都要在学习中不断完善。就拿中国共产党来说，党从成立至今的八十多年间能始终保持他的先进性，一如既往地领导中国不断前进靠的正是党在工作实践中不断地学习和改进。因此我把这次学习当做不断对自己缺陷的地方的改变和完善。
我相信，我会在社联这个组织里不断完善自身的缺陷的。
著名的作家埃里克说：“当我放弃我的工作而打算写一本25万字的书时，我从不让我过多地考虑整个写作计划涉及到的繁重劳动和巨大牺牲。我想的只是下一段，不是下一页，更不是下一章如何写。整整一个月，我除了一段一段地开始外，我没有想过其他方法。结果，书写成了。”是啊，任何一个目标都需要一步一个脚印，循序渐进。对于我们，每一个任务，都是迈向成功的台阶。所以认真对待每一件事是非常重要的。
今天我站在这里，是我一步一步走过来的，无论结果如何，我都走过来了。我为我自己感到骄傲。
加入WTO以后, 我国经济犹如驶入了快车道一样迅速发展, 可谓是一日千里, 经济的快速发展自然加快了大量中小企业的发展和壮大。据统计, 截止到2009年11月底, 我国实有内资企业 (含私营企业) 971.89万户, 外商投资企业43.41万户, 个体工商户3184.02万户。其中, 中小企业数量占我国企业总数的99%以上, 超过4000万户。其产值和利润分别约占总额的60%和40%, 与此同时, 中小企业还提供了75%的城镇就业机会。中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。可以说中小企业在一定程度上影响了一个地区乃至整个国家经济的繁荣和社会稳定。
然而, 中小企业的高速发展也对人才需求提出了严峻的考验, 近年来, 中小企业人才缺失愈发严重。而相对于大型企业, 中小企业规模小、拥有的资源极其有限、管理不规范、综合实力弱、人才培养成本高、对人才缺乏吸引力、人才流动过快, 这些都致使中小企业的人力资源相当脆弱, 严重制约了中小企业的健康发展。人才是企业发展的关键, 是企业的核心资源, 面对诸多的不利因素, 中小企业如何突破人力资源这一发展瓶颈, 使其获得长期生存与持续发展的动力和能力, 以适应当代激烈的市场竞争是中小企业面临的一个重大问题。本文在人才储备机制的建立和健全方面给出了一个很好的解决方案。
2 中小企业人才储备机制构建的难点
人才储备机制是指从企业未来的发展目标出发, 对企业人才现状进行深入分析, 明确企业人才的层次、数量、结构及其与环境的关系, 通过储备人才, 使企业在激烈的竞争中获得人才优势, 从而带动企业发展, 以获得竞争优势的一种战略机制。但是对于中小企业而言, 其运行有着很大的难度, 主要表现在:
2.1 企业规模小, 发展空间有限, 不利于吸引人才
中小企业不管是从生产规模, 还是人员、资产拥有量以及行业影响力方面都要远远逊于大型企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利以及宽阔的发展空间来吸引人才。而且, 一般来讲中小企业的稳定性比大企业差, 其抵御内、外部企业运营风险的能力也较弱, 同样不利于吸引人才, 这些都阻碍了人才储备机制的建立。
2.2 企业的资金实力有限, 难以承受高额人才储备成本
由于中小企业大多处于资金积累的成长期, 资金实力相对薄弱, 不能像大型企业那样可以投入巨额资金进行人才储备的建设, 相对于大型企业, 其难以承受高额的人才储备成本, 这也制约着人才储备机制的建设。
2.3 企业缺乏系统、完善的人力资源管理体系
中小企业往往对领导者个体的力量依赖过大, 没有一个系统、完善的管理制度体系, 也没有一个持续、完整的人力资源管理体系, 不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。同时, 中小企业缺乏行之有效的分配和激励制度, 也大大制约了人才的积极性和进取心, 进而影响储备人才工作潜力的发挥。
2.4 忽视企业人才规划、培训以及人才自身事业发展的重要性
多数中小企业在经营过程中, 没有明确的战略目标和长远的发展规划, 对企业的人才规划更是考虑甚少, 只是在需要某方面的人才时方想起招聘, 难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。大多数中小企业处在原始积累的过程中, 其资金有限, 为节省开支, 企业员工的培训预算最容易被削减或者取消。同时, 忽视员工的个人利益和事业发展, 对人才要求得多, 给予得少。
2.5 缺乏良好的企业文化
大多数中小企业不注重企业文化的建设, 只有极少部分的中小企业有自己明确、系统的企业文化。企业文化的缺失致使员工缺乏共同的价值观念, 对企业的认同感不强, 往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位, 这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因, 也是阻碍人才储备机制的运行的因素之一。
3 中小企业构建人才储备机制的必要性和发展对策
作为一个企业, 无论是出于自身发展的规划还是为了避免员工离职所带来的不必要损失, 都应未雨绸缪地做好人才储备, 以防止人才不足而制约企业的快速发展。人才储备机制是企业发展战略的重要组成部分, 是企业发挥人才竞争优势的必备的条件, 是企业降低用人风险、人才成本的有效手段。由此可见, 人才储备机制的建立、健全对中小企业的发展至关重要, 但是我国的中小企业人才储备机制却一直没有受到应有的重视, 国内实行人才储备机制的中小企业寥寥无几。针对这种现状, 我们就其发展对策进行一下探讨:
3.1 发挥政府的引导作用, 加大人才培养基地的建设步伐
首先, 我们应强调政府的引导作用, 因为目前我国中小企业的人才储备意识相对淡薄, 企业管理者总以为人才社会上多的是, 用则招之, 却忽略了人才的适用性以及人才运用的滞后性。其次, 政府相关部门还应加快人才培养基地的建设步伐, 如高校、职业学校以及培训机构等。
3.2 改变传统的用人观念, 培养复合型人才
企业在招聘的时候往往错误地把学历和能力等同起来, 片面追求高学历, 同时一味地强调专才, 其实作为企业, 用人更应该看中人才的能力, 同时尝试通过工作轮换, 使员工更替做不同的工作, 以获得多种技能, 培养企业内部的复合型人才, 同时也挖掘了各职位最合适的人才, 这样可以增强企业抵御人才风险的能力。
3.3 明确企业发展的长、短期发展战略, 制定合适的人才规划
企业的发展离不开一个长期的发展目标以及为了达到此目标的发展战略, 只有这样, 企业的人力资源管理部门才能在企业整体战略的基础上, 根据组织内部的工作岗位的设计与分析, 决定需要多少人员和需要什么样的人员, 以制定适合企业自身发展的人才规划, 避免人才使用的不对口或者大材小用等现象。
3.4 建立企业人才竞争力评价指标体系, 推进人才储备产业化
建立、健全企业人才的竞争力评价指标体系, 通过这个体系来分析和确定企业现有人才的数量和质量的状况, 以反映出企业所需人才的类型和数量, 为企业人才的引进和储备提供指导。同时, 推进企业人才储备的产业化步伐, 从数量和质量上同时推进企业人才储备的建设。
3.5 营造良好的运行环境, 建立具有凝聚力的企业文化
企业应尽力营造一个人才储备机制的良好运行环境, 一方面可以通过优越的人才成长环境来激发现有人才的潜力和创造力, 使现有人才的能力得以充分发挥, 同时, 还有利于形成良好的用人口碑。另一方面, 企业应建立具有凝聚力的企业文化。成功的企业文化对于企业员工有潜移默化的作用, 这种作用有时比物质的激励更为有效, 其不但可以激发全体员工的热情, 统一企业成员的意念和欲望, 齐心协力的为实现企业战略目标而努力, 而且是留住和吸引人才的一个有效手段。
4 结语
综上而述, 随着国内和国际宏观经济环境的改善, 中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇, 但为了把握机会以赢得企业更好、更快的发展, 企业必须根据未来发展的需要, 科学地预测人才的需求情况, 有计划、有目的、有针对性地进行人才培养, 从战略角度来构建企业的人才储备机制, 只有这样, 中小企业才能充分发挥人才竞争优势, 才能适应全球化的市场经济发展需要, 才能提高市场竞争力。本文旨在通过对人才储备机制的探讨引起众多中小企业经营者对人才储备的认识, 并希望能对企业人力资源管理实践有一定的指导意义。
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要化解女教师“扎堆”生育对学校教学秩序的冲击，教育行政部门与学校要合力就整体教师年龄梯队与性别比例构成等进行合理规划，完善教师结构。
教育行政部门还可以把问题解决在前面，比如在地方为中小学分别建立教育服务中心，储备各学科师资，一旦出现临时性减员，可以从中抽调老师上岗。已经退休但身体条件允许的老教师，未在教师岗位就业但有教师资格证的毕业生等，都可以报名充当人才储备。中心也可以向社会随时发布需求信息，并定期对预备役教师进行职业培训，补充人才。一旦发生人员不足，这类储备教师就可以立刻顶班上岗。
既要保障女职工的生育，也要保障单位正常运转，实现双赢需要多方合力。女教师的生育权和学校的教学秩序如果发生矛盾，前者的重要性超过后者。因此，搞调查、做预案的应该是学校和教育行政部门，什么时候也不能把“锅”推给正当行使生育权的女教师来背。
