技术人才评价体系

技术人才评价体系（精选8篇）

技术人才评价体系 篇1

一、人才评价目的

建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量、质量，为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，实现人力资源统筹配置、人力资本不断增值，更好地为公司的发展提供人力资源支持。

二、人才评价范围

公司范围内转正后满半年工龄的在职管理族员工、专业族员工、技术族员工、营销族员工、操作族员工。

三、人才评价周期

每半年开展一次。每年1月份、7月份各组织一次。

四、人才评价原则

4.1 客观、公正原则。4.2 定期化、制度化原则。4.3 可行性、实用性原则。

五、人才评价组织

5.1 资源管理部

5.1.1制订人才评价体系方案；

5.1.2拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果； 5.1.3负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配）。5.1.4与部门负责人沟通，保证人才评价工作开展； 5.1.5负责参与人才评价工作人员的培训、工作指导。5.2用人部门负责人

5.2.1根据评价方案执行本部门人才的评估；

5.2.2提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位素质评价模型。

六、岗位评价模型建立

6.1.1 确定评价指标。设计调查问卷,在公司范围内抽取不同层级、不同岗位的员工进行调查，调查员工对公司企业文化的认同、价值观的理解及表现的行为特征，分析调查结果，找出公司人才的核心素质指标。(如：价值观、个性特质)。通过岗位分析，对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标。可以从以下几方面考虑：

知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识、本部门相关知识等； 能力。如为实现工作目标应具有的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。

职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。

6.1.2 确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果。分为优秀、良好、一般、较差。

6.1.2.1在公司范围内找出被评价岗位在职员工中优秀员工、一般员工、较差员工进行调查、访谈，在评价指标中具有哪些素质特征和行为特征及工作绩效。通过分析，找出胜任素质指标及行为特征并进行描述，为确定评价的标准提供依据。

6.1.2.2 找出行业标杆企业岗位员工胜任能力模型进行对比，找出差距，按照企业发展的现状和发展方向对评价标准进行调整。

6.1.2.3 成立专家小组,在分析调查数据的基础上,对评价指标、标准进行修正调整。

岗位评价模型的建立要考虑评价的信度和效度，确保评价的准确性、有效性。

七、人才评价方法、程序

7.1人才评价实行自我评价、360°反馈、专项测评机制。7.1.1 自我评价。

被评价对象按照《岗位评价指标和标准》所列项目自我评价，采用填写《自我

鉴定表》的方法进行。

7.1.2 360°反馈。

根据员工所处的职位，选择其直接领导、下属，平级其他部门同僚（员工）对

《岗位评价指标和标准》中的项目进行评价。

360°反馈采取问卷法进行评价。7.1.3 专项测评。

《岗位素质评价指标》中的专业知识、管理能力、个性特征等项目评价难度较

大，由资源管理部按照不同职位类别进行专项测评。

专业知识采取试题考试方式进行测评。管理能力、个性特征利用专业的测评工

具进行测评。

7.2 评价程序

7.2.1 资源管理部根据人才评价方案确定评价对象。按照职位族类和专业岗位类别，在充分调查分析的基础上设计人才评价模型，明确评价指标、标准和权重。7.2.2 资源管理部根据评价标准设计《员工自我鉴定表》、，《360°反馈问卷》、专业考试试题和专业测评工具。

7.2.3 资源管理部组织人才评价工作会议、组织评价培训，各部门负责人参加。会议明确评价工作时间、注意事项。评价工作培训主要是培训评价人熟悉评价要求、方法等。

7.2.4 资源管理部组织人才评价工作。召开评价会议，向公司负责人、用人部门负责人宣灌评价要求和程序。

7.2.5 用人部门组织被评价对象自我鉴定，完成后统一交资源管理部。7.2.6资源管理部360°反馈评价，做好保密工作和数据统计汇总，汇总后给出初步意见，报部门领导审阅后报资源管理部。

7.2.7 资源管理部专项测评。对管理层、专业族、技术族、营销族和操作族关重岗位实施专业知识考试、管理能力、性格特征专业测评。

7.2.8 人才评价结果输出。资源管理部根据评价结果，按照设置的权重进行统计汇总，最后输出人才评价结果。

八、人才评价结果运用

1.可提拔使用人才

1.1 进入储备人才库。经评价认定为“可提拔使用人才”的人员，由资源管理部将 个人信息加入到储备人才库，并将个人信息和评价结果等信息进行详细记录。

1.2 岗位空缺优先使用。当公司内出现岗位空缺时，优先提取储备人才库中的“可 提拔使用人才”信息，进行岗位匹配，经匹配条件符合任职资格的人才，进入任职程序。如组织岗位竞聘等程序。

1.3 设立技术级别发展通道。在管理职位有限的情况下，为了留住优秀人才，设立 技术级别发展通道。设立与管理职位相应的技术职级，当可提拔使用人才没有管理职位可以匹配任用时，可通过晋升技术职级或等级晋升得到发展。

1.4 晋级提薪。晋升技术等级的人才，在薪资待遇上进行相应提高，提高的标准，参照同等行政岗位的薪资待遇进行调整。

2.有发展潜力人才

2.1 进入人力资源池培养。经评价认定为“有发展潜力人才”的人员，纳入公司 人力资源池，有针对性的进行人才培养。

2.2 组织预提中层干部培养班

2.2.1 培训组织。由资源管理部牵头、各部门配合组织。每次评价结果出来后，开始举办培训班。

2.2.2 培训周期。以半年为周期，每一期培训班分三个阶段。

第一阶段为集中理论学习；根据中层干部胜任能力模型要求，确定中层干部

理论培训核心课程，组织为期1周的理论培训学习；

第二阶段轮岗锻炼（或互派交流）；理论培训结束后，组织轮岗锻炼，每个培

养对象，确立三个以上学习岗位，实行轮岗锻炼，每个岗位锻炼周期为半个月。或在各部门结对子，互派优秀干部任职锻炼，了解不同部门的管理情况互相学习，取长补短。

第三阶段总结评定。根据理论学习、轮岗锻炼计划，由个人进行学习总结，再纳入公司下一次人才评价工作中。

2.3 组织预提干部培养班

2.3.1 培训组织。由资源管理部牵头、各部门配合组织。每次评价结果出来后，开始举办培养班。

2.3.2 培养周期。以半年为周期，每一期培训班分三个阶段。

第一阶段集中理论学习；根据干部胜任能力素质模型要求，确定干部理论培训核心课程，组织为期1周的理论培训学习；

第二阶段挂职锻炼；培训结束后，组织挂职锻炼，根据培养方向，将培养对象挂职为拟任职位（不任命）或任命为副职，负责相应工作。挂职锻炼期为三个月。

第三阶段总结评定；根据理论学习、挂职锻炼计划，由个人进行总结，再

纳入公司下一次人才评价工作。

2.4 组织专业能力提高班

2.4.1 培训组织。由资源管理部牵头组织，各部门配合完成。

各部门负责专业人才的专业能力培训提高工作，制定培训计划、确定培训课程等。

2.4.2 培训周期。以半年为周期，每一期培训班分两个阶段，第一阶段为集中理

论学习，第二阶段为在职学习。

3.原岗位留用人才

3.1 结果面谈。管理族岗位的由资源管理部负责与本人进行结果面谈，专业族、营销族、技术族、操作族岗位的由所在部门负责与本人进行结果沟通。

3.2 在职成长计划。通过结果面谈，了解员工本人角色认识、发展规划等，结合 公司的发展对人才的需求，由结果面谈负责部门或负责人为员工制定在职成长计划，并指定导师进行辅导。在职成长计划周期为半年，下次人才评价是对在职成长计划结果进行考核。

4.不胜任本职人才

4.1 结果面谈。对评价为“不胜任本职人才”的人员，管理族岗位的由资源管理 部负责与本人进行结果面谈，专业族、营销族、技术族、操作族岗位的由所在部门负责与本人进行结果沟通。通过结果沟通，向本人说明评价结果，指出存在的问题。同时听取员工本人对评价结果的意见，是否存在异议。如存在异议，将组织进行复核。结果沟通后，结合考核情况、岗位需要、本人态度等因素，对“不胜任本职人才”的人员采取三种处理方式，留岗观察、调岗使用、辞退处理。

4.2 留岗观察。经结果面谈后，“不胜任本职人才”确定为留岗观察，管理族人员。由资源管理部与所在部门负责人共同制定帮助计划，并指定导师

实施帮助计划。

非管理族人员。由资源管理部与所在部门负责人针对评价结果中存在的问题，共同制定帮助计划，并指定所在部门负责人为导师，负责进行实施帮助计划。帮助计划周期。管理族2个月，非管理族1个月。帮助期结束后，由帮助计划制定部门（人员）负责结果考核，资源管理部对结果进行复核。考核结果达到本职任职要求时，继续任用，仍然没有改进，不能胜任本职工作的，将作辞退处理。

4.3 调岗使用。经评价，“不胜任本职人才”不适合本职岗位工作，但有其它岗位 适合且空缺时，在结果面谈时与本人沟通，可以作调岗使用，调到新的工作岗位，限定一个月试岗期，通过个试岗期，如能胜任新的工作岗位，则办理《岗位调动》手续。如仍不能胜任，则作辞退处理。

4.3 辞退处理。经评价，“不胜任本职人才”既不适合继续本职工作，又不适合其 它岗位工作时，通过结果面谈后，做辞退处理。

九、评价公开、公示制度。

1、评价标准、程序公开。人才评价工作开始前，由资源管理部统一下发评价标准和评价组织程序，各单位公布人才评价标准、程序。

技术人才评价体系 篇2

本文认为, 作为专业技术人才的评价工作, 必须坚持系统论的分析方法, 仔细分析专业技术人才评价中相互影响、相互关联、相互制约的各子系统的地位和作用, 建立多元的专业技术人才评价体系, 既注重评价体系整体作用的发挥, 又注重内部子系统作用的发挥和整合, 从而达到最优的评价效果。专业技术人才的评价是个矛盾综合体, 即应包含评价方, 也应该包含被评价方, 同时包含联结双方中介。从这个角度看, 作为专业技术人才评价体系, 至少应包含如下三个层面的内容:外部评价体系、内部评价体系以及相应的评价反馈体系。

一、外部评价体系

该体系侧重于外部对于专业技术人才的评价, 该体系应包含两个子系统, 即政府评价系统和第三方评价系统。

(一) 政府评价系统

政府作为专业技术人才评价的主要组织者和推动者, 主要是通过相关宏观政策的调控来实现的, 主要的抓手是制定政策文件、协调组织企事业单位的科技活动等来实现。应由政府出面, 通过认真细致的调研, 听取多方的意见建议, 明确评价的指导思想、目标任务、制度体系、第三方评价等, 从政策的层面上确立专业技术人才评价的基本工作要求, 为后续的评价工作提供政策指导和扶持。同时, 着手制定与之配套的评价指标指导体系, 为相关的评价工作提供详尽的参考依据, 从政策的层面引起各界的高度重视, 引导相关主体开展评价活动。

(二) 第三方评价系统

第三方评价作为一种介于被评价单位和政府之间的评价方式, 目前相关评价主要是针对企业在资质、科技水平认定等方面, 一般是由相应的评价机构按照相关单位的要求, 单项或全面地评估专业技术人才的水平和实力。这种评价可以较好地发挥第三方在评价工作中的客观、公正的立场, 做出切合实际的评价。但是, 同时也应该看到, 目前的相关评价工作又较多与企业的利益密切相关, 必须采取有效措施规范这些评价活动, 防止评价因为利益问题而受到影响, 导致评价结果的偏差。因此, 在构建第三方评价体系的时候要加强制度规范, 坚持信息公开, 强化监督管理, 确保评价工作的顺利进行。

二、内部评价系统

该体系侧重于内部对于专业技术人才的评价, 包含两个子系统, 即单位评价和专业技术人才的自我评价。

(一) 单位评价系统

该系统主要是以政府评价体系为指导, 结合本单位的实际情况, 灵活将政府评价的相关指标内容进行细化和整合, 形成一个适合本单位实际的评价体系。具体说来, 主要包含以下内容:一是实施人才管理, 坚持“以人为本”的管理理念, 用相关的管理措施、管理机制确保管理工作顺利运行;二是进行过程评价, 侧重长期的考察的过程, 主要从思想认识、计划规划方面、人才培育条件、人才培育措施等方面进行考察;三是结果评价, 分析人才队伍的组成、层次、结构, 人才队伍的工作水平和能力, 人才在企业发展的贡献程度方面来考察专业技术人才的价值和作用;四是能力评价, 着重考察专业技术人才的职业道德、职业能力、专业素质等。

(二) 专业技术人才自评系统

由于专业技术人才是评价的重要主体, 从辩证法的角度来讲, 单位和专业技术人才是一对矛盾统一体, 只强调单位对专业技术人员的评价而忽视专业技术人员的自评是欠妥的。因此, 在评价体系中, 我们应充分考虑专业技术人才的自评作用。具体说来, 专业技术人才的自评包含两个相互关联的组成部分, 即专业技术人才的自我评价和专业技术人才对单位的评价。专业技术人才的自我评价是专业技术人员对自己的评价, 主要突出的是专业技术人才对自我的认识, 主要应包含对自己的学历、知识结构、职业生涯管理等方面的内容。专业技术人才对单位的评价主要是专业技术人才对自己工作的单位的认识, 主要应包含对单位的预期, 对工作环境、工作制度等方面的评价。

三、评价反馈系统

该系统是联结外部评价系统和内部评价系统的“总枢纽”。发挥着如下作用:一是信息处理功能, 该系统不是一个被动的中转站, 而是一个处理各方评价信息的综合平台, 将相关评价意见进行汇总、归类、分析和甄别处理以后, 再进行反馈和中转;二是双向反馈功能, 先将各子系统的评价意见进行汇总, 经过分析处理, 提出相应的整改意见后, 再逆向反馈各子系统。这样的好处是实现了双向反馈, 既把评价者的意见反馈给了被评价者, 又把被评价者的整改意见反馈给了评价者, 在这个过程中, 实现了评价者和被评价者之间的双向互动评价和信息互通。

摘要：本文从系统论的角度出发, 将专业技术人才评价工作作为一个完整的体系来进行分析和研究, 建立了多元的专业技术人才评价体系。在这个体系中, 包含三个重要组成部分, 即:外部评价体系、内部评价体系以及相应的评价反馈体系, 本文还就每个体系的构成进行了分析和说明。

关键词：规模以上工业企业,专业技术人才,评价体系研究

参考文献

[1]龚上华, 白小虎.影响专业技术人才评价的多因素分析及评价模型的建立[J].中共浙江省委党校学报, 2003年第4期:83

[2]吴凡, 曾润喜, 徐晓林.专业技术人才评价有效性及影响因素研究[J].情报杂志, 2011年8月第30卷第8期:100

技术人才评价体系 篇3

一、实施背景

1.“三位一体”创新人才评价模式与传统人才评价模式的区别

传统的评价模式仅仅局限于学校单方面对学生的学业成绩、学生操行、奖罚情况、考勤情况等方面的评价，也仅仅局限于学生科、科任老师、班主任参与评价，而不能对毕业生的技能水平、适应能力、家长认可度、企业认可度等作出综合评价。“三位一体”人才评价模式与传统的人才评价模式区别在于它是全方位、多元化、综合的评价模式，它由学校、家长、企业三者对学生这“一体”作出全程、全方位评价，并通过毕业生问卷、家长问卷（家长会）、企业问卷（教师企业实践周）等手段实现评价内容多元化、评价方法多元化、评价主体多元化。

2.“三位一体”人才评价模式贴合培养高素质人才的需要

学校培养的毕业生是否符合社会需要、是否能够实现就业、是否能够找到适合其专业及特长的工作、是否拥有综合素质及工作能力以尽快适应工作岗位的需要，是学校深化教育教学改革，提高人才培养质量亟需解决的问题，“三位一体”人才评价模式能多渠道提供毕业生信息，可使学校的人才培养工作改革更加有的放矢，更加贴合培养高素质人才的需要。

二、主要目标

1. 构建“三位一体”人才评价体系，实现“评价内容多元化，评价方法多元化，评价主体多元化”的“三要素多元化”的评价模式。全方位收集评价信息，为学校的专业设置、教学管理、教学模式、课程改革、实习实践、素质教育等方面提供科学的整改依据，为全面提高人才培养质量提供保障。

2. 通过搭建学校、家长、企业三位一体人才评价平台，对学校及毕业生进行综合的量化评价;通过对毕业生问卷、家长问卷（家长会）、企业问卷（教师企业实践周），了解学生在企业中存在的问题，在教学活动中不断完善培养方法，从而为企业提供上岗即可胜任工作的实用型人才。

三、工作过程

1. 搭建学校、企业、家长三方评价平台系统

利用现代网络技术手段，依附学校信息管理系统，广东省轻工职业技术学校领导组织校内教学、就业、学生管理、专业系等部门有关人员组成专家组，负责与中大东日软件公司共同研究制定学校、企业、家长三方评价方案，由软件公司根据方案要求为学校量身定制了三方评价平台系统，老师、企业、家长可以通过身份认证后对相关人员进行评价和查询，评价的数据分析直接被反馈到相关的老师和决策者，实现无缝对接，为学校的教学、决策提供科学依据。流程图如下：

2. 开展问卷调查

（1）教师企业实践活动周：建立《教师下企业实践管理制度》，全体教师每年寒暑假下企业调研一周。企业实践活动周的一项内容：对企业和学生分别发放问卷，通过回收问卷统计分析，得到顶岗实习企业对学生的评价。本学期学校教师企业实践活动周全校教师分成22个组，前往28家企业进行调研，掌握了大量第一手资料。

（2）企业座谈会：学校每年定期组织召开企业座谈会，邀请专业协会及几十家紧密型合作企业的负责人，就“当前经济下，企业对学校人才培养质量的现状分析与对策”、“企业质量管理理念与学校人才培养质量管理文化的融合”等多个议题，结合学校的办学现状进行深入的研讨。通过企业问卷，及时了解企业对高技能人才的需求，进一步明确学校教学改革的方向，保障人才培养适应社会需求。

（3）毕业生问卷调查：建立《毕业生问卷调查制度》，每年毕业生离校之际，发放问卷调查，对学校教学管理的方方面面进行调查评价。2013年学校毕业生离校之际共发放问卷1600多份，回收问卷1000多份，问卷涉及专业设置、课堂教学、实操实训、顶岗实习、后勤管理等方面问题。

家长会问卷调查：建立《家长会制度》，每年定期召开学生家长座谈会。学校面向全省招生，学生来自各个市县，学校在中职学校中首创在生源所在地召开家长会，已经召开河源地区、揭西地区、阳江地区家长会，学校领导和老师到各个市县，召集当地的家长，进行面对面的交流，让家长了解其子女的在校表现情况，让教师了解更多的学生家庭情况以及家长的要求，发放各种问卷，了解学生的家庭表现及家长对学校育人问题的反馈意见。在实践过程中取得了良好的互动效果和社会效益。

“三要素多元化”评价模式实施流程如下：

四、条件保障

1. 制度保障

学校领导高度重视人才评价模式的创新工作，建立了《毕业生三方评价制度》、《教师下企业实践管理制度》、《家长会制度》、《企业座谈会制度》等，形成长效机制，全员参与，校内由领导组织相关部门对收集信息开会研讨，提出下一年度整改方案，各部门负责人再分头落实。

2. 经费保障

学校每年拨出大量经费用于召开各地家长会、聘请企业专家座谈、教师下企业实践生活补助，保证了各种校企沟通途径的畅通无阻，也让我们得到第一手的调查资料，以便更好地研究整改。

五、成果分析

1.“三位一体”人才评价模式的创新，让学校了解到第一手的企业和实习生的反馈信息，从而对各专业人才培养模式及课程体系建设提出指导性意见。通过“三位一体”人才评价体系，实现“评价内容多元化，评价方法多元化，评价主体多元化”的“三要素多元化”的评价模式，让企业及时反馈对毕业生工作能力、个人素养和知识技能的需求，强化了学校就业指导和求职服务的有效性。各重点专业经过广泛调研，了解毕业生、家长和企业的评价意见，分别形成了新的人才评价模式，分别调整了自己的人才培养模式：机电技术应用专业“以机电岗位工作任务为驱动，汇专业能力模块分项集成” 的工学结合人才培养模式;模具制造技术专业“以典型模具制作过程为主线，突出关键工种技术点教学”的工学结合人才培养模式;美术设计与制作专业以“项目驱动教学，实战锤炼技能”为核心的工学结合人才培养模式。

了解毕业生对学校课程设置有效性评价及毕业生基本就业状况，对评价反馈信息进行研究，研究结果为学校的教学改革提供了第一手、第三方的材料，对三个重点专业重新构建新的课程体系提供了指导;教学部门针对调查结果提出了新专业设计、创业班培养方案。

2. 通过“三位一体”人才评价，学校加强对学生的德育教育，总体上提高学生的心理素质和职业道德水平。学生部门针对调查结果在全校全面开展“三自教育”活动，内容不断更新，包括礼仪教育、卫生岗位实践、团康活动等，大大提高了学生的自理、自律能力;德育课增加了心理健康的课程及心理咨询工作，为提高学生的心理素质做了大量的尝试;就业部门在学生顶岗实习前在全校范围举办专题讲座，各系也邀请企业培训师来学校对学生进行入职前的培训和心理引导，使学生的就业满意度和稳定性有了质的提高。

3. 通过网上平台，摆脱了顶岗实习教学的时空限制，有效集成了各种资源，为学生、校内外指导老师、企业、学校提供了个性化服务，实现了在线指导，提供了强大的数据统计功能，较大地提高了顶岗实习的实效

六、分析与反思

自实行“三位一体”人才评价模式以来，学校毕业生的就业率均达到了99%以上，专业对口率达到了84%以上，稳定率也达到80%，学生毕业后收入每月超过3000元。学校毕业生得到了企业、学生和家长的充分肯定和认同，真正实现了校企无缝对接，达到了职业学校为企业培养高技能实用型人才的教育目标。

人在不断变化，社会需求也在不断变化，我们将一如既往，与时俱进，不断完善学校的人才评价模式，达到人才最优化、人才评价科学化，更好地为广东职业教育发展和经济社会发展服务。

（作者单位：广东省轻工职业技术学校）

一、实施背景

1.“三位一体”创新人才评价模式与传统人才评价模式的区别

传统的评价模式仅仅局限于学校单方面对学生的学业成绩、学生操行、奖罚情况、考勤情况等方面的评价，也仅仅局限于学生科、科任老师、班主任参与评价，而不能对毕业生的技能水平、适应能力、家长认可度、企业认可度等作出综合评价。“三位一体”人才评价模式与传统的人才评价模式区别在于它是全方位、多元化、综合的评价模式，它由学校、家长、企业三者对学生这“一体”作出全程、全方位评价，并通过毕业生问卷、家长问卷（家长会）、企业问卷（教师企业实践周）等手段实现评价内容多元化、评价方法多元化、评价主体多元化。

2.“三位一体”人才评价模式贴合培养高素质人才的需要

学校培养的毕业生是否符合社会需要、是否能够实现就业、是否能够找到适合其专业及特长的工作、是否拥有综合素质及工作能力以尽快适应工作岗位的需要，是学校深化教育教学改革，提高人才培养质量亟需解决的问题，“三位一体”人才评价模式能多渠道提供毕业生信息，可使学校的人才培养工作改革更加有的放矢，更加贴合培养高素质人才的需要。

二、主要目标

1. 构建“三位一体”人才评价体系，实现“评价内容多元化，评价方法多元化，评价主体多元化”的“三要素多元化”的评价模式。全方位收集评价信息，为学校的专业设置、教学管理、教学模式、课程改革、实习实践、素质教育等方面提供科学的整改依据，为全面提高人才培养质量提供保障。

2. 通过搭建学校、家长、企业三位一体人才评价平台，对学校及毕业生进行综合的量化评价;通过对毕业生问卷、家长问卷（家长会）、企业问卷（教师企业实践周），了解学生在企业中存在的问题，在教学活动中不断完善培养方法，从而为企业提供上岗即可胜任工作的实用型人才。

三、工作过程

1. 搭建学校、企业、家长三方评价平台系统

利用现代网络技术手段，依附学校信息管理系统，广东省轻工职业技术学校领导组织校内教学、就业、学生管理、专业系等部门有关人员组成专家组，负责与中大东日软件公司共同研究制定学校、企业、家长三方评价方案，由软件公司根据方案要求为学校量身定制了三方评价平台系统，老师、企业、家长可以通过身份认证后对相关人员进行评价和查询，评价的数据分析直接被反馈到相关的老师和决策者，实现无缝对接，为学校的教学、决策提供科学依据。流程图如下：

2. 开展问卷调查

（1）教师企业实践活动周：建立《教师下企业实践管理制度》，全体教师每年寒暑假下企业调研一周。企业实践活动周的一项内容：对企业和学生分别发放问卷，通过回收问卷统计分析，得到顶岗实习企业对学生的评价。本学期学校教师企业实践活动周全校教师分成22个组，前往28家企业进行调研，掌握了大量第一手资料。

（2）企业座谈会：学校每年定期组织召开企业座谈会，邀请专业协会及几十家紧密型合作企业的负责人，就“当前经济下，企业对学校人才培养质量的现状分析与对策”、“企业质量管理理念与学校人才培养质量管理文化的融合”等多个议题，结合学校的办学现状进行深入的研讨。通过企业问卷，及时了解企业对高技能人才的需求，进一步明确学校教学改革的方向，保障人才培养适应社会需求。

（3）毕业生问卷调查：建立《毕业生问卷调查制度》，每年毕业生离校之际，发放问卷调查，对学校教学管理的方方面面进行调查评价。2013年学校毕业生离校之际共发放问卷1600多份，回收问卷1000多份，问卷涉及专业设置、课堂教学、实操实训、顶岗实习、后勤管理等方面问题。

家长会问卷调查：建立《家长会制度》，每年定期召开学生家长座谈会。学校面向全省招生，学生来自各个市县，学校在中职学校中首创在生源所在地召开家长会，已经召开河源地区、揭西地区、阳江地区家长会，学校领导和老师到各个市县，召集当地的家长，进行面对面的交流，让家长了解其子女的在校表现情况，让教师了解更多的学生家庭情况以及家长的要求，发放各种问卷，了解学生的家庭表现及家长对学校育人问题的反馈意见。在实践过程中取得了良好的互动效果和社会效益。

“三要素多元化”评价模式实施流程如下：

四、条件保障

1. 制度保障

学校领导高度重视人才评价模式的创新工作，建立了《毕业生三方评价制度》、《教师下企业实践管理制度》、《家长会制度》、《企业座谈会制度》等，形成长效机制，全员参与，校内由领导组织相关部门对收集信息开会研讨，提出下一年度整改方案，各部门负责人再分头落实。

2. 经费保障

学校每年拨出大量经费用于召开各地家长会、聘请企业专家座谈、教师下企业实践生活补助，保证了各种校企沟通途径的畅通无阻，也让我们得到第一手的调查资料，以便更好地研究整改。

五、成果分析

1.“三位一体”人才评价模式的创新，让学校了解到第一手的企业和实习生的反馈信息，从而对各专业人才培养模式及课程体系建设提出指导性意见。通过“三位一体”人才评价体系，实现“评价内容多元化，评价方法多元化，评价主体多元化”的“三要素多元化”的评价模式，让企业及时反馈对毕业生工作能力、个人素养和知识技能的需求，强化了学校就业指导和求职服务的有效性。各重点专业经过广泛调研，了解毕业生、家长和企业的评价意见，分别形成了新的人才评价模式，分别调整了自己的人才培养模式：机电技术应用专业“以机电岗位工作任务为驱动，汇专业能力模块分项集成” 的工学结合人才培养模式;模具制造技术专业“以典型模具制作过程为主线，突出关键工种技术点教学”的工学结合人才培养模式;美术设计与制作专业以“项目驱动教学，实战锤炼技能”为核心的工学结合人才培养模式。

了解毕业生对学校课程设置有效性评价及毕业生基本就业状况，对评价反馈信息进行研究，研究结果为学校的教学改革提供了第一手、第三方的材料，对三个重点专业重新构建新的课程体系提供了指导;教学部门针对调查结果提出了新专业设计、创业班培养方案。

2. 通过“三位一体”人才评价，学校加强对学生的德育教育，总体上提高学生的心理素质和职业道德水平。学生部门针对调查结果在全校全面开展“三自教育”活动，内容不断更新，包括礼仪教育、卫生岗位实践、团康活动等，大大提高了学生的自理、自律能力;德育课增加了心理健康的课程及心理咨询工作，为提高学生的心理素质做了大量的尝试;就业部门在学生顶岗实习前在全校范围举办专题讲座，各系也邀请企业培训师来学校对学生进行入职前的培训和心理引导，使学生的就业满意度和稳定性有了质的提高。

3. 通过网上平台，摆脱了顶岗实习教学的时空限制，有效集成了各种资源，为学生、校内外指导老师、企业、学校提供了个性化服务，实现了在线指导，提供了强大的数据统计功能，较大地提高了顶岗实习的实效

六、分析与反思

自实行“三位一体”人才评价模式以来，学校毕业生的就业率均达到了99%以上，专业对口率达到了84%以上，稳定率也达到80%，学生毕业后收入每月超过3000元。学校毕业生得到了企业、学生和家长的充分肯定和认同，真正实现了校企无缝对接，达到了职业学校为企业培养高技能实用型人才的教育目标。

人在不断变化，社会需求也在不断变化，我们将一如既往，与时俱进，不断完善学校的人才评价模式，达到人才最优化、人才评价科学化，更好地为广东职业教育发展和经济社会发展服务。

（作者单位：广东省轻工职业技术学校）

一、实施背景

1.“三位一体”创新人才评价模式与传统人才评价模式的区别

传统的评价模式仅仅局限于学校单方面对学生的学业成绩、学生操行、奖罚情况、考勤情况等方面的评价，也仅仅局限于学生科、科任老师、班主任参与评价，而不能对毕业生的技能水平、适应能力、家长认可度、企业认可度等作出综合评价。“三位一体”人才评价模式与传统的人才评价模式区别在于它是全方位、多元化、综合的评价模式，它由学校、家长、企业三者对学生这“一体”作出全程、全方位评价，并通过毕业生问卷、家长问卷（家长会）、企业问卷（教师企业实践周）等手段实现评价内容多元化、评价方法多元化、评价主体多元化。

2.“三位一体”人才评价模式贴合培养高素质人才的需要

学校培养的毕业生是否符合社会需要、是否能够实现就业、是否能够找到适合其专业及特长的工作、是否拥有综合素质及工作能力以尽快适应工作岗位的需要，是学校深化教育教学改革，提高人才培养质量亟需解决的问题，“三位一体”人才评价模式能多渠道提供毕业生信息，可使学校的人才培养工作改革更加有的放矢，更加贴合培养高素质人才的需要。

二、主要目标

1. 构建“三位一体”人才评价体系，实现“评价内容多元化，评价方法多元化，评价主体多元化”的“三要素多元化”的评价模式。全方位收集评价信息，为学校的专业设置、教学管理、教学模式、课程改革、实习实践、素质教育等方面提供科学的整改依据，为全面提高人才培养质量提供保障。

2. 通过搭建学校、家长、企业三位一体人才评价平台，对学校及毕业生进行综合的量化评价;通过对毕业生问卷、家长问卷（家长会）、企业问卷（教师企业实践周），了解学生在企业中存在的问题，在教学活动中不断完善培养方法，从而为企业提供上岗即可胜任工作的实用型人才。

三、工作过程

1. 搭建学校、企业、家长三方评价平台系统

利用现代网络技术手段，依附学校信息管理系统，广东省轻工职业技术学校领导组织校内教学、就业、学生管理、专业系等部门有关人员组成专家组，负责与中大东日软件公司共同研究制定学校、企业、家长三方评价方案，由软件公司根据方案要求为学校量身定制了三方评价平台系统，老师、企业、家长可以通过身份认证后对相关人员进行评价和查询，评价的数据分析直接被反馈到相关的老师和决策者，实现无缝对接，为学校的教学、决策提供科学依据。流程图如下：

2. 开展问卷调查

（1）教师企业实践活动周：建立《教师下企业实践管理制度》，全体教师每年寒暑假下企业调研一周。企业实践活动周的一项内容：对企业和学生分别发放问卷，通过回收问卷统计分析，得到顶岗实习企业对学生的评价。本学期学校教师企业实践活动周全校教师分成22个组，前往28家企业进行调研，掌握了大量第一手资料。

（2）企业座谈会：学校每年定期组织召开企业座谈会，邀请专业协会及几十家紧密型合作企业的负责人，就“当前经济下，企业对学校人才培养质量的现状分析与对策”、“企业质量管理理念与学校人才培养质量管理文化的融合”等多个议题，结合学校的办学现状进行深入的研讨。通过企业问卷，及时了解企业对高技能人才的需求，进一步明确学校教学改革的方向，保障人才培养适应社会需求。

（3）毕业生问卷调查：建立《毕业生问卷调查制度》，每年毕业生离校之际，发放问卷调查，对学校教学管理的方方面面进行调查评价。2013年学校毕业生离校之际共发放问卷1600多份，回收问卷1000多份，问卷涉及专业设置、课堂教学、实操实训、顶岗实习、后勤管理等方面问题。

家长会问卷调查：建立《家长会制度》，每年定期召开学生家长座谈会。学校面向全省招生，学生来自各个市县，学校在中职学校中首创在生源所在地召开家长会，已经召开河源地区、揭西地区、阳江地区家长会，学校领导和老师到各个市县，召集当地的家长，进行面对面的交流，让家长了解其子女的在校表现情况，让教师了解更多的学生家庭情况以及家长的要求，发放各种问卷，了解学生的家庭表现及家长对学校育人问题的反馈意见。在实践过程中取得了良好的互动效果和社会效益。

“三要素多元化”评价模式实施流程如下：

四、条件保障

1. 制度保障

学校领导高度重视人才评价模式的创新工作，建立了《毕业生三方评价制度》、《教师下企业实践管理制度》、《家长会制度》、《企业座谈会制度》等，形成长效机制，全员参与，校内由领导组织相关部门对收集信息开会研讨，提出下一年度整改方案，各部门负责人再分头落实。

2. 经费保障

学校每年拨出大量经费用于召开各地家长会、聘请企业专家座谈、教师下企业实践生活补助，保证了各种校企沟通途径的畅通无阻，也让我们得到第一手的调查资料，以便更好地研究整改。

五、成果分析

1.“三位一体”人才评价模式的创新，让学校了解到第一手的企业和实习生的反馈信息，从而对各专业人才培养模式及课程体系建设提出指导性意见。通过“三位一体”人才评价体系，实现“评价内容多元化，评价方法多元化，评价主体多元化”的“三要素多元化”的评价模式，让企业及时反馈对毕业生工作能力、个人素养和知识技能的需求，强化了学校就业指导和求职服务的有效性。各重点专业经过广泛调研，了解毕业生、家长和企业的评价意见，分别形成了新的人才评价模式，分别调整了自己的人才培养模式：机电技术应用专业“以机电岗位工作任务为驱动，汇专业能力模块分项集成” 的工学结合人才培养模式;模具制造技术专业“以典型模具制作过程为主线，突出关键工种技术点教学”的工学结合人才培养模式;美术设计与制作专业以“项目驱动教学，实战锤炼技能”为核心的工学结合人才培养模式。

了解毕业生对学校课程设置有效性评价及毕业生基本就业状况，对评价反馈信息进行研究，研究结果为学校的教学改革提供了第一手、第三方的材料，对三个重点专业重新构建新的课程体系提供了指导;教学部门针对调查结果提出了新专业设计、创业班培养方案。

2. 通过“三位一体”人才评价，学校加强对学生的德育教育，总体上提高学生的心理素质和职业道德水平。学生部门针对调查结果在全校全面开展“三自教育”活动，内容不断更新，包括礼仪教育、卫生岗位实践、团康活动等，大大提高了学生的自理、自律能力;德育课增加了心理健康的课程及心理咨询工作，为提高学生的心理素质做了大量的尝试;就业部门在学生顶岗实习前在全校范围举办专题讲座，各系也邀请企业培训师来学校对学生进行入职前的培训和心理引导，使学生的就业满意度和稳定性有了质的提高。

3. 通过网上平台，摆脱了顶岗实习教学的时空限制，有效集成了各种资源，为学生、校内外指导老师、企业、学校提供了个性化服务，实现了在线指导，提供了强大的数据统计功能，较大地提高了顶岗实习的实效

六、分析与反思

自实行“三位一体”人才评价模式以来，学校毕业生的就业率均达到了99%以上，专业对口率达到了84%以上，稳定率也达到80%，学生毕业后收入每月超过3000元。学校毕业生得到了企业、学生和家长的充分肯定和认同，真正实现了校企无缝对接，达到了职业学校为企业培养高技能实用型人才的教育目标。

人在不断变化，社会需求也在不断变化，我们将一如既往，与时俱进，不断完善学校的人才评价模式，达到人才最优化、人才评价科学化，更好地为广东职业教育发展和经济社会发展服务。

技术人才评价体系 篇4

质量监控与评价体系

培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才，是现代大学的根本任务。为切实保证人才培养质量，必须进一步加强大学教学工作，不断深化教育教学改革，加强教学基本建设。而人才培养质量监控和评价体系的构建是提高高职院校人才培养质量、增强自我约束和自我发展能力的关键。人才培养质量监控与评价是对教学过程中各关键环节实行全方位监控与评价，以教学运行管理为主线，以评教、评学、评管工作为重点，遵循定量与定性相结合、静态与动态相结合的原则建立起组织运行机制。

一、人才培养质量监控与评价机制的构建

首先，建立人才培养质量监控机制。一是建立考核标准。为了达到学分互认、资源共享，横向应建立统一的基本标准，即在同类型、同层次学校的同专业之间建立统一的考核标准；纵向应建立分段成品考核标准，即在中职与高职、高职与中介、中介与企业之间建立必要的分段考核标准。二是完善质量保证体系。为了满足专业人才培养方案科学性、师资配置合理性、实训条件保障可靠性、管理严谨规范性的要求，应建立完善的质量保证体系，确保人才培养质量。三是建立统一的质量监控和考核体系。做到过程监控、检查机制、事故评判以及考核标准、考核组织、考核方式的规范性和一致性。

其次，建立人才培养质量评价机制。一是准确定位人才培养目标。高职培养目标，即高级技能型应用人才培养目标是：了解一般专业基础知识，熟练掌握一个主要岗位或几个相关工种、工艺、岗位群的经验性操作技艺，能够做到“零距离”顶班上岗；能将专业知识和专业技能应用于所从事的专业社会实践，“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用性人才”。二是建立和完善质量评价体系。采取单项评价与综合评价结合、主体评

价与客体评价结合、内部评价与外部评价结合、学校评价与社会评价结合，构建评价指标体系、评价组织和评价程序。三是建立信息反馈系统。建立上下游、内外部结合的人才需求、人才质量、专业人才的适应性等信息收集和反馈系统，以形成人才培养与生产需求之间的主动适应和不断更新机制，实现教育与生产的健康持续发展。

二、人才培养质量监控与评价的原则

人才培养质量监控与评价一般应遵循以下基本原则：

一是全面性原则。监控侧重于过程，评价主要考查结果。一种知识体系或一项技能的形成，依赖于一个完整的教学过程，一个教学过程又是“教”、“学”、“做”群体间彼此作用的过程。因而，监控与评价既要考虑主观因素，又要考虑客观因素；既要针对教学的结果，还要针对教学的过程。只有这样，才能全面、客观、真实地揭示教学双方个体和群体在教学活动中的真实情况，确保监控与评价结果的完整性、客观性。

二是准确性原则。只有准确的评价结论，才能真实反映教学状况，体现其真正的应用价值。为确保评价的准确性，应确保评价方法的科学性和评价数据、信息的精确性、真实性。

三是动态和静态结合原则。动态评价强调过程，是在某个特定教学时段内(如某课程或某项技能训练过程始末)以时间为序，获取信息后进行综合处理的评价方式，得到的评价结论真实性强，可信度高，具有较高的应用价值。静态评价是在特定时间内(一般在一个教学过程的后期)，一次性获取全部相关信息进行评价的一种方式，程序简单，时间周期短。

四是广义评价和狭义评价结合原则。广义评价亦称综合评价，它是对教学活动全过程及与其相关的其它方面进行全面系统评价的一种方式。这种评价方式可全面反映在教学话动中的个体与群体、教学与管理的综合情况。狭义评价亦称单项评价，它是以评价教学群体或个体在教学活动中某一方面为宗旨的评价方式。

三、人才培养质量监控与评价的组织体系及内容

为了实现对教学过程的适时监控，根据监控与评价的原则，组建以院校领导、教学管理人员及骨干教师为主体的校内督导组织，负责对教学活动的检查、督导、考核与评价（主要以自查、自评）的形式对学校教学质量进行监控与评价。具体的监控与评价。

1．课程体系与课程建设监控与评价。在整个课程方案中，人才培养方案和课程标准涉及课程开发的实际应用，因此，对其实施评价应由课程开发方面的专家、学校相关专业的教师、企业专家三方评价人员组成。评价的内容包括：①人才培养方案（课程体系）。重点监控知识、能力和素质目标是否与企业人才要求一致，着重分析评价其适用性、可行性和操作性，每年评价一次。若一定比例的专家组成员（如30%）认为课程达不到知识目标要求就应修改，及时调整计划。②课程标准。课程标准的重点监控指标，是教学内容和教学的深度、广度。专家组中一定比例的人员认为课程内容达不到教学目标要求应予以调整。③教材建设。教材的监控和评价因素主要包括教材的时效性、规格、创新性、先进性和学生的满意度。而监控的重点是教材的时效性、规格和创新性，应及时反映生产实践中的新知识、新工艺、新技术等。

2．教学条件的监控与评价。实施对设备条件的监控与评价，是保证人才培养质量和保持职业院校特色的重要前提。监控的重点是校内实验实训条件、校外实训基地、先进的现代教育技术手段等。①对校内实验实训条件的监控。各专业都必须具有必要的实验实训条件。当出现缺乏必要的实验实训条件时，应及时补充或更新。②对校外实训基地的监控。学校有稳定的校外实训基地，当某实训基地发生变故时，应及时调整。③对学生人均教学资源占有量的监控。根据评估指标体系的规定，当生师比、生均教学仪器设备值、计算机台数、语音室、生均图书数量等达不到要求时，要及时提出预警。

3．师资队伍的监控与评价。人才培养质量的保障涉及学生学习、生活、发展的全过程，其实现的前提是一支优秀的师资队伍，其工作内容包括了教学管理队伍、学生管理队伍、教学督导队伍、人才培养质量研究队伍、兼职质量信息员

队伍和学生教学信息员队伍，教学管理队伍主要由教务处管理人员、系主任、各教研室主任组成，教学管理队伍在人才培养过程中起着重要作用，这支队伍的管理理念、管理能力和管理效率对人才培养质量有着直接的影响；学生管理队伍主要由学生处管理人员、各系副主任、各班主任组成，学生管理队伍在学生职业素质养成教育方面起着重要的作用，通过到合作企业的调研和毕业生跟踪分析，全面认识高等职业教育人才培养要求，为高素质技能型人才的培养提供了保障；教学督导队伍的组成坚持了“校内与校外相结合、学校与企业相结合”的原则，聘请了4名对高等职业教育有系统认识且分别来自校内、校外、企业的督导员，形成一支“专兼结合”的教学督导队伍，教学督导队伍始终坚持“以督导学、以督导教、以督导管”的教学督导工作方针，对教师教学指导、教学反馈、教研教改等方面起到了很好的促进作用；人才培养质量研究队伍主要由校内专家、兼职教授、校内研究骨干组成，这支队伍主要围绕学院专业发展规划和人才市场需求，研究分析人才培养质量现状、探索人才培养模式、改革教学内容与方法、提供咨教服务等，为保障人才培养质量提供理论支撑；兼职教学质量信息员队伍主要由校内外学生指导教师和具有稳定工作的毕业生组成，这支队伍在学生成长指导、质量信息反馈、校企合作交流反馈方面起着重要作用，兼职教学质量信息员通过《学生顶岗实习手册》、《教师下企业实践锻炼手册》等，及时反馈学生在职业素质、职业技能、职业适应性等方面的信息，为专业建设、教学改革提供了重要依据；学生教学信息员队伍主要由学习成绩优秀、素质优良的在校学生组成，这支队伍主要是协助教学督导员队伍、兼职教学质量信息员队伍进行教学信息的收集、整理与分析，反馈教学质量信息、参与教学质量调研等，在教师、督导、学生之间建立起良好的沟通平台，形成人才培养质量保障内部循环中的重要环节。这样一来形成了对师资的监控与评价体系，主要包括三个方面：一是监控与评价的主体，由学校人事部门、教务部门、科研部门和行政部门构成。二是监控与评价的指标，可从教师结构、教师素质两个方面进行。其中，教师结构含学历、职称和工作经历3方面内容，应分别满足评估要求；教师素质评价，应根据教师的一贯表现，从社会服务能力（包括科技研发、推广、咨询等）、教学研究能力、专业实践技

能、新技术掌握应用等方面由学校评价认定。三是监控与评价的反馈，在人事、教务、行政等部门提供的监控报告基础上，由学院领导对监控结果进行分析并将整改决策反馈到主管部门。监控与评价的具体内容包括：①师资队伍建设方面。包括师资建设规划、建设计划及其落实情况，教师进修学习、培训提高情况、师资结构改善情况等。②专职师资方面。教师的数量监控主要通过师生比进行；师资质量主要通过教师的学历构成、年龄构成、职称结构、技能构成、科研水平、师德教风等反映；青年教师中，研究生学历或硕士及以上学位比例应达到规定的要求；教师队伍中高级职称比例应达到规定的要求；专业基础课和专业课中“双师型”教师比例应达到规定的要求。③兼职教师方面。兼职教师队伍的专业结构与学校专业设置要基本相适应。兼职教师数占专业课与实践指导教师合计数之比应达到规定的要求。

4．教学质量管理监控与评价。教学质量管理监控与评价的内容主要包括管理组织的建立及其工作成效、管理队伍素质及其管理水平、管理制度建设及执行、教学计划及其运行、招生管理及生源状况、教学监控及信息反馈等，其重点是生源情况、教师教学情况、学生学习情况和教学运行管理情况。学校管理应坚持以人为本，要从根本上调动师生积极性，变被动为主动。首先，对生源的监控与评价。学校发展要以人为本，必须坚持以学生为本，首先充分了解学生。职业院校的学生来源不同，有普通高中毕业生，也有各类中职学校的毕业生；基础不同，发展与成才也就不可能都走同一条路。因此，建立生源的监控和评价机制，应当是整个教学过程的首要环节。对生源的监控主要从以下几个方面入手：①招生规模：要切实“以满足社会有效需求为目标，以培养专门人才为根本任务”，以就业率和专业对口率为重要参考，调控专业招生规模。②新生素质：要对招生录取分数线和录取新生成绩进行系统分析，全面了解本专业生源基础知识、学习兴趣、自学能力状况，并与本届其它专业、其它学校，以及往届生源比较，以便合理调整计划，做到因材施教。其次，进行教学监控与评价。应重点从教学规范执行、教学计划大纲执行、教学内容处理、教学方法与教学手段改革和教学效果等几方面实施监控与评价。教学规范包括教学准备情况、教学目标、教学组织、仪

表、语言表达、教书育人等；教学内容包括准确程度、深广程度、熟练程度、计划执行情况等；教学方法及手段包括因材施教、启发思维、联系实际、重点、难点、教学手段等；教学效果包括学习气氛、知识掌握情况、能力培养等。再次，对学习效果的监控与评价。对学生学习成绩或效果的监控是实施学习质量监控的重点。对学习成绩的监控是对理论课程学习质量的监控和对实践课程学习质量的监控。理论课程学习质量的监控，主要通过考查和考试建立起学生学习成绩的预警机制。实践课程学习质量的监控，主要通过技能训练、岗位实习或毕业综合实践实施监控。对于生产见习或顶岗实习毕业综合实践，需要实习单位指导老师（兼职教师）、学校指导教师和班主任三方进行全过程的监督、指导和考评，并做好记录。学院积极推进专业教育与行业实践相结合的人才培养模式改革，从企业订单培养到企业定制培养，从校企共建实训基地到校企共享共用资源，从企业冠名到企业投入建立二级学院，通过制定并完善校企合作相关的《校企合作项目管理办法》、《顶岗实习管理办法》、《教学质量监控实施办法》等制度，形成校企共育人才、共享资源的良好局面。实践教学有其自身特点，除考核分析学生的操作技能外，还应考查学生的实习态度、工作作风、诚信、遵守纪律、遵守操作规程情况等。最后，对运行管理的监控与评价。教学运行管理即教学过程日常管理，重点监控与评价教学管理组织、教学管理人员履行职责情况及工作成效、教学管理制度执行情况、教学计划与教学大纲落实情况、教师执行教学规范情况等。

5．人才质量评价。学院围绕人才培养过程中的各环节标准建立质量保障体系，通过建立并完善《关于人才培养质量过程管理的若干意见》、《新生入学调研制度》、《各教学环节检查制度》、《人才培养质量信息交流与反馈制度》等制度，明确了影响人才培养质量的关键环节，对专业设置、教学过程、教学管理、顶岗实习等进行重点监控，形成了过程管理严格、绩效考核科学、持续改进明显的质量保障体系。重点是一对必备的基础理论与知识、职业能力与素质评价。包括必备基础理论知识考试合格率、职业技能水平、计算机应用能力、高等学校英语应用能力考试累积通过率，如达不到相应要求，应及时预警。素质方面包括学生遵纪守法、履行公民基本道德规范和职业道德修养情况、考风考纪情况、学生身心

节能技术经济评价体系分析论文 篇5

一、技术经济评价内涵及其构成要素

技术经济评价类属于技术经济学领域，在进行经济评价的过程中参照了技术标准知识，同时融合了经济效益的权重。具体而言，技术经济学评价是指利用技术经济学的相关知识对各种技术方案的成本收益进行分析，从而形成客观化可对比的方案，在技术标准以及经济效益上形成最优化的选择，从而为各种技术决策提供了相关的依据。技术经济学将侧重对技术经济的量化分析，通过量化对比来选择较为合适的方案。一般而言，技术经济评价将选择合适的要素，对各个要素进行赋权，从而形成综合性的评价结果，这种评价方式具有系统化综合性的特征，在评价中能够直接预测技术的经济效益，评价结果将直接应用在实践中，具有较强的应用性。技术经济评价是针对技术效益的多少的应用型学科，根据技术经济评价的内容可以将技术评价分为技术评价、社会评价以及综合评价。在进行技术经济评价中，首先需要确定评价的对象，然后根据评价对象确定评价的目标，根据市场上的因素来确定评价的标准以及评价的指标，采用恰当的评价方法以及评价方案，最终得出较为合理的评价结果。技术经济评价体系的构成包括评价主体、评价客体、评价标准、评价指标、评价指标权重、评价方法以及评价结果几个部分。评价主体是对技术按照评价标准进行评价，并得出主观意见的个人或者是团体组织。评价主体是与技术不相关的第三者，从而确保技术经济评价能够客观公正。评价客体是指评价的对象，在评价中主要围绕其经济效益以及节能减排的相关维度进行评价。在评价中，不同的技术在维度上所表现出来的状况将有所区别。一般在技术评价中，根据综合性的评价体系来进行评价技术获得较为全面的评价结果。在技术评价中存在着评价标准，以便统一化地采取衡量的模式来实现对不同的技术进行评价。对技术的评价采用不同的指标，根据不同指标的影响力赋予相应的权重。同时，在技术经济评价体系中，将采用科学的评价方法保证评价结果的客观性以及科学性。

二、节能技术经济评价原则

节能技术经济评价中需要坚持一定的原则保证评价的结果能够符合客观的实际情况，结合节能技术的特殊状况，在进行经济评价时需要对技术要素的各个指标进行科学的划分，以此来强化节能减排工作效果，实现节能减排的目标，推动循环经济的发展。节能技术经济评价体系需要能够按照一定的原则进行构建，通过最基本的原则来把握分析的边界，将全面与重点、系统与分层相结合，实现对节能技术经济的整体性评估。

1.协调性原则。对节能技术进行经济评价的过程中需要考虑节能技术的各个指标，综合各个指标才能得出较为全面的分析结果，才能保证对节能技术评价的客观性，才能够得出节能技术的综合效益，为节能技术的采用以及优化提供相对科学化的决策依据。同时，节能技术的经济评价关系到企业的经济效益，也关系到国家关系到社会群众的利益，在进行经济评价时需要兼顾协调各个行为主体的利益，把握主体利益的关键节点，对经济评价要考虑节能技术是否能够达到国家的标准，在节能技术经济评价指标以及权重的设定上要考虑协调国家在这一方面的规定。总之，在技能技术经济评价体系中，想要得出科学化的评价结果，就需要对经济评价体系的内容、对其各个部分因素做出较为相应的协调。

2.系统性原则。要完全地呈现出节能技术经济评价结果就需要能够对评价对象进行系统化的考核，在指标设定上能够全面地反映其特征。系统性原则正是从整体性的角度来考虑，将节能技术体系作为一个系统化的工程，对系统工程的每一个要素都予以关注，特别是在评价的过程中利用生命周期成本理论来考虑节能技术的效益，将节能技术的经济评价从空间上延伸到时间维度上。节能技术经济评价应该是整体性综合性的评价，这样才能在经济评价中较为完整地呈现出其影响。

3.可操作性原则。节能技术经济评价需要能够确定相应的评价指标，即能够反映其节能效果的具体因素，通过经济学的方式来计算经济价值，用数据来说明节能技术的具体效果。在节能技术的指标选择上，有些数据信息不能够完整地呈现出来，如果需要这些数据，将会花费很大的精力，而且这些数据的可靠性并不是很高，因此无法满足节能技术经济评价的要求。有的.指标数据很难获得，这些指标纳入到评价体系中也存在着很大的困难。同时，在节能技术经济评价体系的构建中也需要有一定的评价方案，有的评价方案所需要的成本投入较大，在付诸实践中将需要大量的资源投入。为此，在技能技术经济评价体系中需要坚持可操作性原则，通过与实际情况的对接来获取较为实用的节能技术经济评价体系。

4.动态评价原则。节能技术是一个时间段社会发展出现的产物，随着经济的发展以及技术的提高改进，节能技术的效能也会有所改进，这些将会进一步推动节能技术的淘汰升级。在对节能技术的经济评价体系构建过程中，需要坚持一种动态性的评价标准以及评价原则，能够保证评价体系随着社会发展以及技术进步仍然能够发挥其评估的效果，能够准确地衡量节能技术的经济效益。在节能技术经济评价体系的构建过程中，需要能够提供一定的自由空间，以便能够在必要的时候提供可以丰富体系的内容。节能技术经济评价体系应该能够反映出社会发展的诉求以及国家在节能和生态环保方面上的政策导向，体系的建设应该能够动态性地反映这样的过程。

5.重要性原则。节能技术提高了企业生产的成本，同时也带动了其他行业在使用节能技术的成本。出于经济利益的考虑，为了最大化地获得经济效益，一些企业或者是个人会从短期出发采用非节能的技术，导致环境的污染以及资源的浪费。在长期的时间成本投入下，使用节能技术的滞后化给经济以及社会带来更为严重的问题。节能技术解决了资源问题，同时也解决了环境问题以及社会效益的问题。但是在几种权益中，往往是经济效益处于优先考虑的地位，其他的效益都是最后关注的。在节能技术经济评价体系中注重社会环境效益以及经济效益，存在着突出的重点，但同时也强调着协调的必要。在对技能技术经济评价中应该依据重要性原则，按照重要的程度对比较紧要的指标排在评价指标的前面，同时也赋予较大的权重。

6.定性与定量相结合的原则。在对节能技术进行经济评价时，需要把握节能技术所带来的经济效益，需要定量化经济学意义上节能技术所创造的价值，对比节能技术与非节能技术的差别，用数字来量化比较两者之间存在的差距。同时在节能技术经济评价中，需要计算出在当前以及未来一段时间中可产生的经济效益，能够建立经济模型对节能技术进行经济效益的计算，按照模型来构建或者是优化节能技术体系。节能技术的经济效益需要利用定量的原则来计算，同时也需要坚持定性指标来诠释节能技术的优缺点，对节能技术做出整体性的评价，特别是在最后的评价结果上，需要采用定性的方式来判断节能技术总体性的效果。只有坚持定性与定量两者方式相结合的原则，才能全面立体化地呈现出节能技术经济评价体系。

三、节能技术经济评价指标及其相关权重

节能技术经济评价指标的确定，是根据当地的自然环境以及当地的社会文化环境来确定的，受制于这些客观化的因素，在选择指标上主要根据重要性原则、动态性原则、系统性原则，选取空调效率、电梯效率、卫具效率、炊具效率、太阳能、灯具效率、自然通风以及采光等各种指标。具体而言，在建筑领域中，节能技术还需要考虑建筑建造节能、建筑的运行节能以及建筑的设备节能等等。从家具用品上的节能技术来看，主要是能够使用较少的电量。但是在单位电量下产生了更多的电能，在有限的水资源、电能资源下，更少的资源耗费带来更多的效果，都将提高技术的使用率，无论对经济还是对社会都会产生巨大的经济效益。就建筑物本身的节能技术来看，建筑物在建造的过程中能够利用更多的资源环境，如利用自然的采光来减少灯光的使用，通过自然采光来改变居民的生活满意度，同时自然采光也减少了冬天对电能以及热能的诉求，利用自然通风也减少了对空调技术的使用。总之，在节能技术经济评价中，应该从实际的情况来确定评价的指标，全方位地来看待节能技术的经济评价效果。节能技术经济评价指标上选择遵循重要性原则、系统性原则，全面地展示节能技术的各个要素。但是尽管从整体上呈现出了相应的影响因素，其因素的重要性也并没有凸显出来，在进行评价中也不能按照统一的标准来进行衡量。因此，需要确定各个指标的权重，保证各个指标真实地反映其在节能技术上的作用。在权重的确定上，由于方法和角度的不同存在多种权重确定方法。其中，主要存在着两大类的权重确定方法：主观赋权法和客观赋权法。主观赋权法主要是评价者根据自己的主观态度以及价值来判断各个指标的权重，这一类的方法中又可以细分为专家咨询法、环比评分法、模糊聚类法以及AHP法。在这里，主要以专家咨询法为主进行详细的介绍。专家咨询法的适用范围较广，并不需要相关数据的束缚，而是需要专家能够在独立思考的状态下得出相关的权重方案，并经过多个专家的交流以及修改形成一致性的意见，最终将统一的标准权重作为依据。这种方法在使用的过程中受到专家的经验知识影响，很少能够兼顾到一些特殊的情况，因此也有一定的缺陷。在对权重进行确定的过程中还可以采用客观赋权法，顾名思义，客观赋权法将以更精确的数据来说明权重的大小，其解释力论证性较强。但是在某些时候，其逻辑性的验证无法满足实际的情况。具体来看，客观赋权法包括主成分分析法、多目标规划法、灰色关联度法、因子分析法、回归分析法以及人工神经网络定权法。以灰色关联度法为例，该方法主要考虑的焦点是各种因素之间的关联程度，通过这种联系的方式方法来判断在动态的演变过程中各个因素之间的联系太适合，通过用曲线的集合形状来对比两者或多者之间的关联度。在节能技术经济评价体系中存在多种指标，这些指标并不是相互孤立存在的，而是受到其他指标的影响。利用这种关联法将可以对节能技术进行系统化的评价，同时根据关联程度的大小可以判断节能技术各项指标上的权重大小。在对节能技术经济评价体系指标以及权重确定后，可以通过对节能技术评价标准进行确定。通过对各项指标的标准进行判断评价来保证评价结果的客观性以及科学性。在评价体系的构建中坚持定性与定量两种方式相结合的原则，因此在评价标准上也应该存在着定性与定量两者不同的形式，通过定量的具体数据来判断，然后根据汇总的定量数据来定性判断具体的特征值情况。在对节能技术经济评价体系指标标准的确定上，应该与国家或者是国际的标准相一致，将其作为重要的参照物，以此为依据来确定更具细化的评价标准。在不同地区、不同文化中，对节能的要求有所不同其标准也有所差异，为了能够更好地实现对节能技术经济评价，在标准等级上可以确定为五个等级，即“优秀”“良好”“中等”“合格”“不合格”，这五个等级可以赋予不同的分值，根据不同指标的分值情况来计算节能技术经济效果。

四、节能技术经济评价方法策略

节能技术经济评价体系的构建在评价指标以及评价标准得到确定后需要有科学的评价方法，按照科学的指导才能获得较为科学的经济评价效果。节能技术是一个系统化的工程，因此在节能技术的评价上需要采用综合评价方法。综合评价法，将以统计而来的数据作为参考依据，利用科学的方法和手段对各项数据进行综合的考察，然后得出一般性的概括规律。综合评价方法借用了各个学科之间的思维方式，形成交叉的学科领域。具体而言，在综合评价方法之下又存在常规评价方法、统计方法以及运筹学方法、神经网络方法。以常规评价方法为例，常规综合评价方法将根据对指标的不同特点细分为不同的方法，以便针对性地对指标进行评价。具体而论，有总分评定法、指数综合法和最优值距离法。总分评定法是在评价体系中常用的一种方法，它是将各个评价指标的分支进行汇总然后进行量化处理，最终根据评分的多少来排名，从而来确定指标的大小。而指数综合法则是将单项指标值与对比标准值进行对比，然后得出单向的得分，然后对单向得分进行加权平均，最终将是综合评价总得分。最优值距离法是指根据各项的经济评价指标的具体实际值与最优值进行对比，将两者之间的差距作为对节能技术经济效益的高低状况衡量标准。在对节能技术经济评价体系构建中还可能用到层次分析法，该方法将直接通过矩阵比较，利用矩阵的最大特征值作为相应的系数，最终将综合处各种方案选择中的权重以此来诠释多个指标上的权重应用以及数值评估。这种方法也是将定性与定量的方法向结合，体现了在评价体系建构前的定性与定量相结合的原则。根据评价体系建构的需要可以选择不同的方法，利用这些方法将得出节能技术经济评价的最终效果。方法的选择将根据条件的变化而有所不同，完善的方法论体系将保证获得最优的结果，也进一步地对节能技术的改进提供明确的方向和路径。在科学的方法保障和客观的评价指标及评价标准的规范下，节能技术经济评价体系基本上可以获得最为初始的数据。为了保证体系研究的完整性，需要在综合评价后能够整理出完整的评价报告。在对节能技术经济评价体系构建的研究中，需要紧密结合节能技术的具体实际情况，运用技术经济学的相关理论成果为体系的构建奠定相关的理论依据，完善体系的逻辑性。同时在研究中，需要确定节能技术经济评价指标，明确指标的内涵以及指标标准，确定指标的权重大小，以便准确地得出节能技术经济评价的效果。节能技术已经成为社会发展的趋势，在未来，将会有更多的节能技术融入，因此在节能技术经济评价体系的构建中，还要能够坚持动态性的观念，坚持从长远的角度来看节能技术。

参考文献：

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[7]吕波.可持续建筑的节能技术经济评价[D].合肥：合肥工业大学，.

技术人才评价体系 篇6

人社部近日印发通知，支持企业自主开展技能人才评价、发放职业技能等级证书，同时建立健全职业技能等级认定与专业技术职称评审的贯通机制。有媒体分析，这意味着，快递员、育儿嫂等1.7 亿技能劳动者，也能像医生、工程师等“白领”一样参加职称评定了。

职称，反映一名劳动者的技术水平和专业能力。其他职业可以评，快递员、育儿嫂等当然也可以评。不久前，湖北省人社厅和省邮政管理局联合印发《湖北省工程系列快递工程专业技术职务任职资格申报评审条件》——这是湖北省首次发布快递工程专业技术人才职称评审标准。再联系到其他地方的一些探索，可以发现快递员评职称已在探索之中。

如今，国家层面发布通知，支持企业大力开展技能人才评价工作，这意味着不独快递员、育儿嫂可以评职称，其他水平评价类技能人员都可以评职称。职称与称职息息相关，一名劳动者如果称职，展现出了应有的技能水平，根据不同层次水平可获评相应的职称，本就是现代社会的应有之义。

人社部的通知赋予了企业自主评定权，“谁用人、谁评价”。向用人主体放权，体现了以市场为导向的理念，也是实事求是之

举。技能人才水平如何，用人企业最有发言权，企业培养、使用技能人才，也有权利评价和激励技能人才。换言之，企业可自主确定评价范围，可自主设置职业技能等级等，比如可设置学徒工、特级技师、首席技师等岗位等级，并明确其与国家职业技能标准相应技能等级之间的对应关系；企业还可在技能等级内细分层级。

评职称是好事，但是把好事做好，则需要做到“谁发证、谁负责”，在精细化推进时，企业要把职称评定当成一件要紧事来抓，真正理解国家出台这一措施的深意。就目前而言，企业在对职称评价建章立制的同时，还应着实做好两方面的工作：一个是，让本企业的技能人才对职称有认同感。有了职称，他们可以获得价值提升，改变社会对他们的偏见。“我也是有职称的人了”“我是特级技师”，自我认同和社会认同都很重要。另一个是，让本企业的技能人才获得激励。靠才华吃饭，靠能力说话，这是颇为重要的企业文化。

此外，还应建立技能人才成长机制。比如，大力开展职业技能竞赛、岗位练兵、技术比武等活动，并将竞赛结果与职业技能等级认定相衔接。再比如，破除身份、学历、资历等障碍，搭建企业人才成长立交桥。当技能人才有提升自我的追求，也能获得企业助力成长的帮扶，于他们自身和企业发展都有裨益。

人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才，这是企业壮大的前提，也是社会进步的基础。用评定职称这一

创新创业人才评价指标体系研究 篇7

中国高等教育学会会长周远清在中国高等教育学会创新创业教育分会成立大会上的讲话中指出, 推进创新创业教育, 可以培养学生的创业素质, 是我国高等教育的现实需求, 也是发达国家正在兴起的一个趋势。创新创业教育不再是少数学生自我实现的要求, 而应该在高校教育中加以规范化和制度化。创新创业教育已经成为高等教育的一个必然趋势。[1]

创新创业人才的培养过程中, 需要把握什么样的人才才能称之为是创新创业人才, 这需要一个评判的标准, 因此, 创新创业人才的评价显得尤为重要。本文通过分析创新创业人才的评价标准, 进而建立指标体系, 通过评价方法对创新创业人才进行评价, 进而为创新创业教育指明方向。本文提出的创新创业人才评价指标体系分为三个方面, 即知识水平、个人素质和个人能力。每个指标又包括若干二级和三级指标。

1 创新创业人才评价指标

1.1 知识水平

知识水平是指一个人通过学习, 所拥有的知识丰富程度。[2]一个人知识水平的高低, 很大程度决定了他对社会的创造力。知识水平越高其创造力越大, 创业成功率也越大。而且, 知识水平是在创新创业评价指标中是可以量化的评价标准, 可以通过试卷测试的形式, 考核对知识的掌握与运用程度。拥有丰富的知识也是进行有效实践的基础。[3]它包括专业知识水平和相关知识水平, 相关知识水平又包含相关专业知识水平和创新创业知识水平。

1.1.1 专业知识水平

专业知识水平是指对所涉猎的专业的知识掌握程度。创新创业人才必须具备扎实而充足的专业理论知识。对于专业理论知识, 必须具备一定的通识能力, 对专业知识要有足够的掌握能力。[2]例如, 物流管理专业的学生就必须通识必修如管理学、供应链管理、仓储管理、运筹学、国际货运代理及报关等物流管理相关方面的知识, 掌握一个物流人才所必须具备的基本的物流理论知识。

1.1.2 相关知识水平

除了自身所学专业的理论知识, 作为一个创新创业人才, 必须有统观全局的思维以及知识水平。要形成这样的战略眼光, 就必须学习除专业知识以外的与本专业相关的知识以及创新创业人才所应具备的创新创业知识。

1.1.2. 1 相关专业知识

除了本专业的知识外, 与专业相关的知识也应当了解, 要有掌握全方位知识的能力。例如物流管理专业学生, 除了物流方面的知识外, 必须熟悉和了解市场、社会和企业等内外部环境的法律法规及其运行机制, 包括哲学、心理学、经济学、机械与化工等方面的知识, 达到专业知识内外的通识。

1.1.2. 2 创新创业知识

创新创业知识是指如何创业、如何创新、如何创造发明的知识。创新创业知识是指导创新创业的基础理论知识。这些知识带有启发性, 能够为创新创业人才带来创新创业启发, 有利于创新创业思维的培养。

1.2 个人素质

个人素质是创新创业过程中必须具备的辅助性条件, 若缺乏这些素质, 即使具备再强的能力, 也无法获得创业的成功。个人素质主要包括身体素质、心理素质和职业素质三个方面。

1.2.1 身体素质

身体素质包括个人的生理健康和心理健康两方面, 良好的身体素质是创新创业的基础, 没有健康的体魄、充沛的体力和精力, 拥有再丰富的知识和创业机遇都难以付诸实践, 或至少会影响到创新创业能力的正正常常发发挥挥。[2]

1.2.2 心理素质

心理素质是以认知自我意识发展为核心, 由积极的和社会发展相同的价值导向的, 包括认知能力、需要、兴趣、动机、情感、意志、性格等非智力因素有机结合的复杂整体。作为创新创业人才应该具备如下心理素质。

1.2.2. 1 冒险精神

对于创新而言, 创新者要敢于打破常规, 敢于进行各种尝试, 这些都需要冒险精神。而对于创业来说, 企业的经营活动在瞬息万变的市场中进行, 在企业经营过程中风险无处不在, 企业家的事业是充满风险的事业。企业家必须拥有冒险精神, 只有敢于冒险才能果断地抓住机会, 这种特质在市场竞争中至关重要。但企业家的冒险精神并不等同于赌徒的盲目冒险, 面对风险与否的选择时, 企业家会事前制定防范风险的措施, 当风险来临时采用恰当的方法来降低或者防范风险, 以化险为夷、增加成功的概率。[4]

1.2.2. 2 创新精神

创新需要敢于质疑, 敢于向传统挑战, 发现问题, 用创新的思维去解决问题。不安于现状、不因循守旧、勇于和善于独辟蹊径、立异标新的思维方式。[4]对于创业者来说, 创新精神是市场竞争的必然要求, 也是企业持续发展的重要保证。面对瞬息万变的经营环境, 寻求思维的突破, 不断适应环境的变化, 采用新方法解决新问题的意识。

1.2.2. 3 积极乐观

人们对未来将要发生的事情有好的结果的一种期待, 是一种稳定的人格特质。在面对困难时, 会继续坚持所认为的有价值的目标, 采用有效的应对策略, 不断调整自我状态, 以便尽可能去实现目标。

1.2.3 职业素质

职业素质是指劳动者通过不断学习和积累, 在职业生涯中表现并发挥作用的相关品质。[5]创新创业人才要想成功必须培养自己的职业素质, 发现与探索自己的职业方向, 要有明确的职业生涯发展目标, 在遇到困难时能够克服阻碍才能勇敢面对。要有不断的提高和调整自己的求职预期与职业定位的思维, 才能够提高自己在职业社会中的生存与发展能力。

1.2.3. 1 职业兴趣

职业兴趣是喜欢且持久的一种取向, 是了解一个人职业和教育行为有用的工具。职业兴趣和人格特质具有相同意义, 是人格特质和工作环境的一致。职业兴趣是兴趣在职业选择活动方面的一种表现形式, 它体现了职业与从业人员之间的相互影响, 换言之, 职业兴趣是个人兴趣在职业上的体现, 也是维持创新创业的基础。

1.2.3. 2 职业能力

职业能力是个体将所获得的知识、经验、技能和态度在特定的职业活动或情景中进行类化迁移与整合所形成的能完成一定职业任务的能力。[6]创新创业者充分利用自己掌握的知识, 把知识转化为创新和创业的能力。

1.2.3. 3 责任意识

责任是社会成员对社会所承担的与自己的社会角色相适应的行为和社会成员对自己的实际所为所承担一定后果的义务。作为创新人才要对自己科研成果负责, 不能夸大或作假。作为创业人才要对自己的公司和员工负责。

1.2.3. 4 服务意识

不管是创新还是创业, 我们都应该强调服务意识, 即你的创新成果和创办的企业是对人们有益的。具有服务意识的人, 能够把自己利益的实现建立在服务别人的基础之上, 能够把利己和利他行为有机协调起来, 常常表现出“以别人为中心”的倾向。只有首先以别人为中心, 服务别人, 才能体现出自己存在的价值。

1.3 个人能力

作为创新创业人才, 其个人能力的评价不同于一般的毕业生, 主要从以下六个方面来进行评价其个人能力。

1.3.1 学习能力

所谓学习能力, 就是指学生运用科学的学习方法去独立地获取信息, 加工和利用信息, 分析和解决实际问题的一种个性特征。学习能力是把知识资源转化为知识资本的能力。个人的学习力, 不仅包含它的知识总量, 即个人学习内容的宽广程度和组织与个人的开放程度;也包含它的知识质量, 即学习者的综合素质、学习效率和学习品质;还包含它的学习流量, 即学习的速度及吸纳和扩充知识的能力;更重要的是看它的知识增量, 即学习成果的创新程度以及学习者把知识转化为价值的程度。

1.3.2 沟通能力

信息交流过程中, 有效的人际沟通可以实现信息的准确传递, 达到与他人建立良好的人际关系, 借助外界的力量和信息解决问题的能力。[7]一个人的发展取决于和他直接或间接进行交往的其他一切人的发展。因此, 沟通能力是一个人生存与发展的必备能力, 也是决定一个人成功的必要条件。职业工作需要沟通能力各行各业, 无沦是会计、社会工作者、工程师, 还是医生、护士、教师、推销员, 沟通的技能非常重要。社会活动需要沟通能力人们在生活中每时每刻都离不开实践活动, 总不免要与他人沟通。

1.3.3 整合资源能力

把企业的不同类型资源进行识别和选择、汲取与配置、激活和融合, 使之具有较强的柔性、条理性、系统性和价值型, 并创造出新的资源的能力。[8]整合资源的能力是考察创新创业人才是否有对资源整体的把握能力。对于创新而言, 通过对资源整合可以实现多学科融合、拓宽视野。对于创业而言, 通过对资源的有效整合能够达到企业内外部资源配置优化, 凸显企业核心竞争力, 形成整个系统的一体化服务, 能够高效的实现企业目的。

1.3.4 决策能力

决策能力是创新创业者必须具备的核心能力。决策是在不断变化的内、外部环境条件下, 为变革现状和开创未来, 树立新目标和采用新方法与措施的活动, 其实质是一种创造性的活动。决策创新的主要方面体现在围绕企业经营管理的长远目标, 对人、财、物的合理配置上。决策力的大小决定了企业的市场远景, 市场的广阔度以及未来发展空间。在瞬息万变的市场上, 创业者必须具有高效, 有前瞻性的决策, 这样才能保证企业在市场上不被淘汰。如果决策者优柔寡断, 无法及时准确的做出决策, 将会导致企业陷入僵局甚至被淘汰。决策者必须收集, 整理, 分析市场的各类信息, 以此做出客观合理的决策。这是创新创业者必须具备的核心能力。

1.3.5 团队合作能力

一群有专业能力的人在特定的团队中, 为实现某既定目标而相互支持合作, 各尽所能来互补互助以发挥最大效率的能力。随着人的知识更新速度的加快, 一项创新, 一项成果, 很多时候已经不是一个人的力量可以完成的了, 而是一个团队搞出来的。作为企业管理者而言, 集思广益, 多听听别人的建议, 不要一意孤行, 做好团队成员之间的沟通和协调工作, 使整个团队像一台机器一样, 有条不紊地和谐运转。因此创新创业人才都应该具备团队合作的能力。

1.3.6 机会识别能力

机会识别是人们对个人认知、情感、行为的动机与相互关系的透彻分析, 能够透过现象看到事物的本质。敏锐的洞察力对于创新创业人才是必不可少的, 创新需要研究事物的内在, 不被表象所迷惑, 找到创新的突破口和结合点。机会识别能力对于创业者而言, 则指的是采用种种手段来识别市场机会的能力。

2 总结

我国的创新创业教育起步太晚而且经验较少, 尚在探索的阶段, 还存在许多缺陷。其中重要的一个方面就是各个学校的人才培养目标不同, 以及对创新创业的素质要求不同, 因此对学生的认定标准也就不统一, 对学生专业实践能力和创新能力的培养也受到一定限制。

本文针对创新创业人才的评价进行分析, 提出了创新创业人才的评价指标体系。通过一些计量方法 (如层次分析法、模糊综合评价法等) , 就可以对创新创业人才进行评判, 从而为创新创业人才培养提供方向。

摘要：开展创新创业教育是为了培养具有开拓性的个人, 创新创业教育对于培养个人的首创和冒险精神、创业和独立工作的能力以及技术、社交、管理技能都非常重要。创新创业人才的培养过程中, 需要把握什么样的人才才能称之为是创新创业人才。本文针对创新创业人才评价问题, 提出了一套评价指标体系, 并对其中的各个指标进行了分析。

关键词：创新创业,人才评价,指标体系

参考文献

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[7]谢丹影.浅谈职场沟通能力的培养[J].中国高新技术企业, 2009 (1) :161-162.

技术人才评价体系 篇8

摘要：全面客观的对学生的成长过程及培养效果进行评价，既是判断人才培养模式改革成功与否的重要标志，也是强化人才培养质量管理的重要手段。建立立体多元的评价机制，重点应解决如何实现评价主体多元化、评价内涵合理化和评价方法科学化，并通过及时有效的跟踪与反馈，实现高职教育的产品与社会需求的无缝对接。

关键词：多元；培养质量；高职教育；评价

中图分类号：G710文献标识码：A文章编号：1005-1422（2016）08-0013-03

进入新世纪以来，高等职业教育发展迅速，为培养高素质技能人才发挥了至关重要的作用。尽管高职教育取得了相当多的成绩，但高职院校在发展过程中仍然存在着一定的问题，从生源质量及当前高职院校现状来看，如何保证高职院校人才培养质量是高职教学改革的核心问题，因为它直接关系到学校自身的生存与发展和用人单位对高职院校培养人才质量的认可度。开展人才培养质量评价是对学生在整个培养周期内相关成长经历和教学活动现实或潜在价值作出判断的过程，是高职院校自我检查与调整人才培养模式的基本手段，可以进一步推动高职院校教学改革和内涵建设。

一、高职人才培养质量评价现状与问题分析

（一）对人才培养质量评价的认识存在误区

近年来，随着国家示范院校、国家骨干院校建设和人才培养工作评估等工作的顺利开展，各高职院校都相继形成了校本人才培养质量评价与监控体系，有的院校还特别聘请了麦可思等第三方评价机构参与了毕业生就业质量调查，对人才培养质量提升提供了宝贵的数据分析资源。然而，在高职院校人才培养质量评价体系的构建和实施过程中，对评价重要性的认识和评价理念还不能适应高职教育的新发展。主要体现在以下几个方面：一是对职业教育人才质量的观念有待更新。要对人才培养质量进行有效的评价，首先要弄清楚职业教育人才质量的定义和内涵。人才质量观念对于教育如何培养满足社会需求、与社会相适应的人才发挥着重要的导向作用。传统的高等教育质量观是一种知识质量观，通常以学生掌握多少知识、拥有多高的学术水平来评价。而现代职业教育既要培养就业者岗位的胜任能力，也要培养就业者的职业适应能力；既要培养就业者上岗的基本专业技能，也要培养就业者具备适应科技迅速进步、适应经济快速发展、适应社会不断变化的关键核心能力和基本的精神力量。二是评价的目标不明。长期以来，高职院校对评价的重要性认识不足，评价往往流于形式或者为应付评估和验收，通常表现为评价而评价，评价的结果不能反馈到日常的教学活动中，不能用以指导人才的培养过程。高职人才培养质量评价的最终目的应该在于指导日常的教学活动，培养社会需要的人才，实现人的全面发展。三是忽略评价的过程。人才培养质量的评价是一个动态的过程，评价的过程也是学生综合素质提高的过程，因此在实施评价的过程中，过程在某种程度上比结果显得更为重要。

（二）人才培养质量评价内容不尽合理

人才培养质量评价最终目的在于培养社会需要的人才，实现人的全面发展。通过对高职院校人才培养过程进行规范化、系统化和科学化的建设，来提高人才培养质量，由此可见，人才培养质量评价的内涵是非常丰富的。在评价的过程中，高职院校对人才培养质量的评价内容仍然集中在学生的专业知识和技能，而忽略职业核心能力（又称关键能力）的考核；相关主管部门主要关注的是学生毕业初期的就业率，而忽略学生的就业质量和持续发展能力，这些都不利于高职教育人才培养质量实现真正意义的提高。

（三）人才培养质量评价方法和过程不尽规范

当前高职院校大都采用校企合作、工学结合的人才培养模式，这对人才培养质量的实施提出了新的要求，而大多数院校采用的是传统的评价办法，比如日常教学终结性纸质评价、技能考证评价、师生座谈会和问卷调查法等，这些评价方法和手段已经不能满足现代职业教育的发展，人才培养质量评价应具有很强的针对性与情境性，评价方式应该是多样化的，要全面客观的进行评价，必须以系统理论为指导，以高职院校的最终“产品”——毕业生为核心，从其“生产”的过程出发，采用规范、多元、有效的方法进行评价。

二、高职人才培养质量的评价原则

（一）形成性评价与终结性评价相结合

形成性评价能掌握人才培养周期过程中的质量，终结性评价可掌握培养目标的实现情况以及效果，在职业教育人才培养质量评价中，两者是相互联系、紧密促进的，而且更应该注重形成性评价。形成性评价是量的积累，终结性评价是质的表现。通过形成性评价不断的矫正、完善培养过程，从而实现高职教育的人才培养目标。

（二）内部评价与外部评价相结合

外部评价主要是指社会评价，包括用人单位、合作企业、第三方专业评价机构和上级主管教学部门，而内部评价主要是指校方，包括任课教师、辅导员和相关职能部门。

（三）专业核心能力与职业核心能力评价相结合

职业核心能力是人们职业生涯中除岗位专业能力之外的基本能力，它适用于各种职业，适应岗位的不断变换，是伴随人终身的可持续发展能力。德国、澳大利亚、新加坡称之为“关键能力”。在实施人才培养质量评价的过程中，既要评价学生专业知识水平的掌握情况，又要评价“关键能力”，还要评价包括身心素质、思想道德素质和职业价值观等在内的综合素养，从而促进学生的个人全面发展，在以后的就业和人生道路上越走越宽。

（四）科学性与可操作性相结合

构建人才培养质量评价体系的目的是应用于学生的培养过程中，因此，评价体系既要反映和遵循高职教育的规律，同时也要具有实际的可操作性。相关评价的指标和定义要简单准确，便于处理和反馈。

（五）目的性与导向性相结合

通过多元的定性和定量的考核评价，引导高职教学活动向人才培养目标方向前进，这就是导向性原则。评价体系的内容要切实符合社会需要，评价结果要有效促进教师教学水平的提高，要有助于学生综合职业能力的形成和发展。

三、高职院校人才培养质量评价体系的构建思路与建议

（一）四方联动，多层规划——加强人才培养质量评价制度建设

现代高职教育在开放性的运行体系当中主要有四个相关体，即“政、校、行、企”，政府是相关政府教育行政部门；学校包括全体教职员工，不仅仅是局限于任课教师，还包括辅导员和教学管理部门等相关人员；行业主要是指行业协会，包括第三方评价机构和鉴定机构；企业是指用人单位和合作企业。这四者在人才培养过程中都发挥着重要的作用。从人才培养质量评价的角度上看，参与高职教育人才培养的四个相关体应该紧密联合起来，从不同的层面进行规划，做好相关制度建设工作，才能保证人才培养质量。

制度的设计和制订是保证评价活动顺利开展的基础性工作， 可以从三个方面来进行规划：（1）关于学生专业核心能力和职业核心能力（以下简称“双核”能力）评价的程序和管理办法。明确学生“双核”能力在学生学业评价中的地位、涉及的人员、实施步骤、设备、场地等。针对工学结合的课程，管理办法还要明确典型工作任务以及学习性工作任务与评价的关系，还要规定评价主体的培训、试题编制及实践性过程环节考核等方面的要求。（2）高职教育教学过程的督导与评估制度。主要包括教学工作委员会例会制度，教学计划的修订与审批制度，领导与督导听课制度，教学运行检查制度，学生评教与教师评学制度等，这些规章制度可以很好地对人才培养过程进行评价和监督。（3）高职教育人才培养质量报告制度。人才培养质量报告属于终结性评价的范畴，可以从学校层面和院系层面来进行规划，学校层面专注于宏观和中观方面，由学校主导，聘请第三方机构来评价，广大企业深入参与，从办学层面上来把握人才培养质量；院系人才培养质量报告制度则注重专业差异和课程内涵建设，它是学校层面上的有力补充。

（二）校企合作，能力本位——深化人才培养质量评价内容建设

高职教育构建以能力为主线的人才培养体系，开展人才培育质量评价面临的第一个挑战是评价的内容是什么的问题。这是一个系统的、非常复杂的问题，具体来讲，评价内容可以分为资源和学生学习效果两个部分，资源评价主要包括教学设施设备、师资队伍建设情况、政府经费投入情况、专业建设与课程设置等，虽然教育资源的投入对高职教育的质量起着基础性的作用，但并不是培养出高素质技能人才的充分条件。教育资源是静态的，学生才是教育的核心，只有学生在与这些优质资源进行有效的接受、互动、反思和实践，才能形成良好的教育效果。因此，在人才培养质量评价过程中，学生学习效果的评价应该放在更为重要的地位。学生的职业能力和就业质量是学习效果的主要表现形式，而在评价的过程中，需要用人单位和合作企业的广泛参与。深化学生职业能力评价改革，与企业开展密切的合作，遵循职业成长的逻辑发展规律，把实践工作中需要的专业知识水平、相关技能的要求、学习能力、解决问题的能力、创新能力以及相关的职业素养和可持续发展的能力融入到课程教学过程中，细化出可以操作的评价体系，促进学生“双核”能力的发展，实现学生的全面进步；依托企业行业优势，深入了解社会人才需要，做好就业质量调查工作，让社会来检测高职教育的人才培养质量，并很好为专业设置、课程建设和培养过程调整提供参考。

（三）过程评价，结果佐证——推进人才培养质量评价方法改革

目前，我国对学生学习成果的评估几乎集中在课程上，经常采用传统的考试方法对论文和试卷进行表面的量化，没有深层次多方面地对学生学习进行测量，对学习成果的界定和测量都是采取了简单化处理。评价主体在对学生的试卷进行评判的时候，一般根据试卷作答情况，依据其个人判断或评价标准来给出一个分数；对操作技能评价则是根据项目检查单，对项目的实施结果做出评价，由此可见，评价主体在一定程度上都远离了评价对象，缺乏与评价对象的 “感悟”和“交流”，教学活动的过程往往被忽略了。而以就业为导向的高职教育是围绕学生这个主体来开展的，当然，评价活动也离不开学生，特别是在评价学生的身心素质、思想道德素质和职业价值观等综合素质上。因此，作为对人才培养质量的评价方法必须要寻求新的突破，应该采用多元的评估方法，把过程评价放在重要的位置，让学生广泛地参与进行，通过与学生的“感悟”和“交流”，更加科学和合理地进行评价。具体的方法包括表现性评价、档案袋、调查访谈法、行为观察法和自我评价等定性评价方法，同时也可以包括课程考试、标准化测试和第三方技能鉴定等定量评价方法，这些方法在学生职业能力考核和就业质量调查上都是适用的。只有从不同的角度采集有关人才培养质量的信息，才能力争概括其全貌。

（四）立体多元，全员参与——促进学生综合素质的全面提高

高职教育的核心问题和终级目标是人的发展。学生在整个人才培养体系中处于核心地位，在人才培养质量评价的过程中，要始终坚持以学生的全面发展为中心，把是否促进学生更好的、持续的发展，是否培养学生能力作为最根本的价值取向，相关主管教育责任部门、任课教师、辅导员、家长、学生和用人单位全员参与，将各个有利的因素有机的结合，促进学生综合素质的全面提高。

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