检测机构的人才建设管理论文

检测机构的人才建设管理论文（推荐11篇）

检测机构的人才建设管理论文 篇1

摘 要:

本文对入世后检测机构人才建设的重要性及如何发现人才、培养人才、引进人才、留住人才等方面进行了较深入分析,并提出具体实施方法,以供同类检测机构参考。

随着全球经济一体化时代的到来,生产技术飞速发展、市场竞争的范围、程度迅速扩大。人才竞争成为经济竞争的主体。日本着名企业家松下幸之助曾说“国家的兴盛在于人,国家的灭亡亦在于人,古圣先贤,早有明训;回顾历史,可谓丝毫不爽。经营事业的成败,不容讳言,与治国同一道理,在于人事安排是否合宜。”对检测机构而言,“人员贯穿于质量体系的各个要素,人员是最宝贵的资源”,如果只有先进的设备、完善的管理体系而没有人才,那么检测机构就没有发展的动力和后劲。

入世后,国内外贸易日益频繁,为我国的检测机构提供了广阔的检测市场。这对检验检测机构发展提供了机遇,同时也提出了挑战。检测机构的发展,检验市场的扩大、业务量的增加都对专业技术人员的检验能力和工作质量提出更高要求,如何在激烈的市场竞争中赢得一席之地,并在这种冲击下保持、甚至发展自己的实力,人才问题成为关系检测机构发展的关键,检测机构要本着“人力资源是第一资源。组织应当根据战略规划和目标,建立以人为本的人力资源开发和管理的工作系统、激励机制、员工培训与教育体系,以发挥和调动员工的潜能,并营造充分发挥员工能力的良好环境”的方针,坚持引进高科技人才,留住骨干人才,用好现有人才,培养未来人才,实现国家质检总局“人才强检”的战略目标。

众所周知,技术人才短缺及人员年龄结构偏老是检测机构普遍存在的问题。技术人员“其素质的高低直接关系到质量方针的实现”,检测机构如何应对这一局面,已成为近年来大家探讨、研究的问题。如宁夏检测机构目前状况就是年轻人少,学科带头人少。经统计,宁夏检测机构专业技术人员的年龄、学历、专业、职称等方面的结构均不太合理。因此,针对这些现存问题,如何发现人才、培养人才、引进人才、留住人才,做到人适其事、事得其人、人才辈出的局面,是检测机构的当务之急。

一、发现人才

人才是任何事业兴衰成败的关键要求和决定力量。发现人才的前提在于检测机构最高领导者要有科学人才管理观念。这种人才观包括四个方面内容:一是人才是最宝贵的财富;二是人才是事业成败的关键;三是德才兼备是人才的基本标准;四是识才、育才、用才、留才是领导者的主要职责。领导者给各类人员提供一个能充分发挥和实现自我价值的平台,创造良好人才成长环境。这样才能识别有用之才,了解人才特点,挖掘、发现有用之才。管理者应建立公开平等,竞争择优、充满活力的选人用人机制:可采取选拔与竞聘相结合,以竞聘为主的人才选拔机制,使各类人才脱颖而出。

二、培养人才

根据ISO/IEC17025第5.2.2款要求“实验室管理层应制订实验室人员的教育、培训和技能目标。应有确定培训需求和提供人员培训的政策和程序。培训计划应与实验室当前和预期的任务相适应”。管理理念的发展、产品的日益多样化和标准、检验方法的迅速更新,都要求检测机构各类人员不断学习。检测机构应尽可能地给各类人员提供适当的培训条件和机会,有计划、有步骤、分层次地进行管理理论、质量意识、职业道德和检测技术等方面的再培训,提高管理人员的管理水平和检测人员的专业技术能力、科学素养。逐步建立并完善正常的人员培训制度,从整体上提高员工队伍素质。具体可从以下几方面实施:

1.坚持以人为本,强化岗位培训及现有人员素质培训,要特别注意在岗人员整体水平和素质的提高。可通过在岗进修或请相关专家进行集中培训等方式,提高现有人员的理论知识及业务水平。

2.选拔一批富有强烈事业心和责任感的年富力强,具有相当业务能力和管理水平的人才充实到检测机构的管理岗位。让他们革新观念、求真务实、开拓创新,推动检测机构发展。

3.选派优秀技术骨干到技术力量强、检验水平高的技术机构进行有针对性的专向培养,培养专业领域带头人。

4.鼓励多参加行业学术会议及横向的参观学习,及时掌握新理论、新标准、新方法,不断更新专业知识结构。

5.各专业检验室内部也要定期组织各种检验技术研讨,不断提升专业检验人员的业务能力和技术素质。明确岗位职责,因事设岗,因岗设人,并定期对各类人员的能力进行评价,达不到考核标准的,应予以辞退。

三、引进人才

检测机构应建立开放有序、灵活多样的人才引进机制。以市场需求为导向,公开向社会招聘高水平、高学历,具有丰富经验的人才或精通建材检测重点项目相关专业领域的技术人才,并以他们为基础,带动检测机构自身人才的成长,力争培养几名有较高造诣的学科带头人。但在具体操作中,应注意两个问题:

1.引进人才的规格要适度。不切实际地过分强调高水平、高层次是欠理性的。一个以检验为主的检测机构,却极力引进多名硕、博士,而自身的人员结构无法为其凝聚起科研团队,又缺乏科研课题及适宜研究设备、环境,使高层次人才从事简单、重复性的检测工作,造成人力资源浪费,无法留住人才。

2.要处理好外部引进和内部培养间的关系。个别检测机构花大代价引进人才后,不得不在其他员工身上勒紧腰带,客观上挫伤了众多员工的积极性。因此,检测机构应一方面加大现有人才培养力度,另一方面合理提高对口人才的引进待遇,双管齐下,才能促进发展。

四、留住人才

在知识经济时代,对于检验机构来讲,最重要的资源是专业技术人员的专业能力、开拓能力和热情,检测机构要为留住人才积极营造两个环境。在硬环境方面,要通过完善产品质量检验试验室基础条件建设,加大科研项目的实施力度,为优秀科技人员的培养与成长提供平台。在软环境方面,要通过鼓励技术创新,推广先进成果等多种手段,发现各方面表现突出的人,充分体现知识价值、劳动价值、人才价值,大力营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的有利于优秀人才脱颖而出的良好氛围,激发员工的积极性和责任感,并最大限度地发挥自己的聪明才智及主观能动性,为检测机构创造更多的财富。检测机构应从七个方面着手:

1.在实际的奖金分配中要体现多劳多得以及技术含量的特点。

2.全面实行综合目标管理责任制,根据每个检验人员的具体量化目标进行月份、的准确公正的考核,考核结果与奖金分配、先进优秀的评选以及职称晋升挂钩。

3.对检验人员的职称评定既要体现出学历的重要性,更要看重实际业务水平和工作的实绩,评聘分开,采用低职高聘、高职低聘的方法,鼓励能人、新人脱颖而出,调动检验人员的自我激励。

4.鼓励员工攻读研究生、博士学位,丰富、深化专业知识,并给予适当的学费支持。

5.对员工考取各种专业资格证书,考试通过学费予以报销。

6.鼓励技术骨干开展课题研究,获得立项的,给予一定的经费资助及奖励。

7.对在核心期刊、国家级、省级刊物发表具有一定价值的论文、着作,以及在行业学术年会论文交流获奖的,都要予以奖励。

总之,检测机构应本着引进高科技人才,稳定骨干人才,用好现有人才,培养未来人才的原则,有效实施按劳分配与其他分配方式相结合的激励机制,创造有利于人成长的政策环境,为优秀科技人才脱颖而出开辟道路,形成吸引人才、留住人才、人尽其才、才尽其用、人才辈出的良好局面。要彻底改变“重物轻人”的倾向,健全技术人员知识更新再教育培训制度,稳定科技人才队伍,调动人才的创新热情,坚持技术创新、管理创新、机制创新,在关键技术和科研前线取得突破,实现质检科技事业跨越式发展。

参考文献:

[1]《完善和健全实验室质量管理体系的3个要求》王为群,薛荣珍,职业与健康2005年1月第21卷第1期。

[2]《海纳纳百川追求卓越-浅谈检验机构采用现代质量管理模式》汪静,吕海燕,上海标准化-2006年11期。

检测机构的人才建设管理论文 篇2

第三方检测机构是指由处于交易双方之外的第三方, 以公正、权威的非当事人身份, 根据有关法律、标准或合同所进行的产品检验活动。

随着科技创新的快速发展, 经济全球一体化已经到来, 各国进出口贸易额每年都有较大增幅, 各国国内对于各种产品的需求量也与日俱增, 与此同时各国与大众对于产品的质量要求也越来越高, 相对应的各国对产品的检测标准也不断调整, 越来越趋于严格。这既为第三方检测机构带来发展机遇, 同时也对我们的检测能力提出了挑战。

机遇及挑战都离不开人才, 如何选拔、培养、管理以及留住人才, 成为第三方检测机构快速发展道路中面临的重要课题。人才自古至今, 重才、辩才、选才、用才在治国安邦方略中占有着及其重要的位置, 如墨子“国有贤良之士众, 则国家之治厚”, 唐太宗李世民之“为政之要, 惟在得人”, 明太祖朱元璋“为天下者, 譬如作大厦, 大厦非一木所成, 必聚才而后成, 天下非一人独理, 必选贤而后治, 故为国得宝不如荐贤”, 孙中山“人能尽其才则百事兴”, 无一不透露着人才作为治国安邦的首要性。人才对于企业更是其发展的根本, 人才建设越来越得到各类企业的重视, 那么作为具有行业特殊性的第三方检测机构, 人才建设显得尤为重要。

二、人才建设的重要环节

作为第三方检测机构, 实验室团队建设, 特别是对实验技术人员和管理人员的发现、选拔、使用及培养, 通过管理、协调以及创造相应的环境使其在实验活动中发挥最大能动性, 有着重要意义。在此篇文章中, 将通过以下几个方面来阐述第三方检测机构的人才建设。

1. 人资规划。

第三方检测机构人才建设首要环节就是要通过正确评价现有团队的人员情况, 对实验室未来发展的准确判断制定符合本实验室可持续性发展的人才需求规划, 并建立符合本实验室的用人标准。

根据国家认证认可监督管理委员会印发《实验室资质认定评审准则》中管理要求:实验室需配备与其从事检测活动相适应的专业技术人员和管理人员。由于第三方检测机构要具有公正性, 在ISO/IEC17025:2005中对此也有明确的规定:“第三方检测或校准实验室不应参与任何损害其判断独立性和检测或校准诚信度的活动”, 因此在人资规划方面要充分考虑技术岗位和管理岗位对于胜任能力有着不同要求, 也要充分考虑因行业的特殊性所产生的对人员基本素质的特殊要求。

另外人资规划很重要的目的就是做到对团队的优化, 使之团队效能最大化。对于第三方检测机构更需要充分考虑到团队的人才数量、人才类别、年龄配比、成员间合作、信息传递方式、团队氛围等诸多因素的合理性及有效性, 与本机构的发展战略、各部门的发展规划相结合, 通过对上述各因素的分析、整合, 建立相应的胜任力素质模型, 形成各岗位的职位说明书, 进行人员梯队建设, 实现以最佳比例、最低标准其使得效能最大化的人资规划。

2. 人员选拔。

人员选拔要根据职位说明书或针对现有团队需求确定招聘标准, 选择最适合的人员而非最优秀的人员。作为以检测为主的第三方检测机构, 是以实际操作为主, 过多的追求招聘高学历人才, 又不能很好的形成合作团队, 无法达成效能最大化, 实际成为一种浪费, 因此要参照人资规划进行人员选拨。

我们通常可采取内部选拔和外部招聘两种方式来实现。

内部选拔出的人员, 特别是管理岗位, 他们熟悉实验室质量管理体系中重点关注项目、所在团队及工作环境, 对于企业文化也有一定的传承作用, 进入工作角色的时间较快, 能有序的进行各项工作的衔接, 同时提高员工的工作动力。

外部招聘的人员, 可以有针对性的对现有团队进行相应的补充, 比如技术方面、管理方面、研发或实际操作等, 会带来一些新的工作思路、检测方法或者管理经验, 为整个实验室发展提供了新的管理模式及工作方法, 促进团队整体的学习与创新。

无论是外部招聘还是内部选拔, 除了需要关注知识及检测能力、精力旺盛、记忆力、学习能力、创新能力和分析能力以及相应的体力、基本年龄区间在25~45岁之间等诸多基本素质及要求以外, 原则性、责任心及实事求是等方面的工作态度也或不可缺, 管理层则更多依托于质量管理体系从决策力、领导力、协调能力等管理职能进行考察, 形成以初级技术人员为基座、中级技术人员为塔身、高级技术管理人员为塔尖的金字塔人员能级结构。

通过科学的人才素质测评、专业知识考核、操作能力测试等科学手段的介入, 为人才选拔提供更多的量化依据, 真正做到客观、公平的选拔录用。

3. 人员任用。

作为以实验检测为主的第三方检测行业, 合适的任用是人才建设的核心。人员的任用力争做到人尽其才、量才任用、责权相应的原则, 根据岗位要求选择匹配人才, 明确岗位的责任与权力, 将合适的人放在合适的岗位, 给予人才可充分施展才华的平台。即:实现才能、岗位、责任与权力相匹配。在合适的岗位上充分发挥专业技术能力或管理能力, 通过相应的权力和资源针对管理体系进行实施、保持和改进, 识别管理或检测过程的偏离以及有针对性的采取相应措施预防或减少偏离, 以保证自身各项工作的顺利完成, 达成工作目标。

针对于第三方检测机构, 对于相关岗位人员的任用有着特殊的要求, 如需进行资格确认并持证上岗, 技术管理岗位及授权签字人等重要岗位需要相关技术职称, 一定的从业经验并经考核方能承担相关工作。同时, 在工作过程中, 也需要对检测和校准方面的人员根据质量体系的要求, 针对检测或者校准的方法、程序、目的和结果进行监督, 有程序、措施保障实验室人员的工作能力, 开展公正的、诚信的检测活动。因此对于第三方检测机构的人员任用需要严格参照质量体系及实验室的相关资质要求进行管理。

4.人员培养。

《实验室资质认定评审准则》中也有明确要求“实验室应确定培训需求, 建立并保持人员培训程序和计划, 应经过与其承担的任务相适应的教育、培训, 并有相应的技术知识和经验”, 《检测和校准实验室认可准则》也有着相应的要求。

除了参照相关的质量管理体系、资质要求对专业技能进行相关培训外, 针对第三方检测机构的行业特殊性, 人员的工作性质等诸多因素也要开展相关的企业文化、工作态度、压力疏导、时间管理等方面的辅助性培训, 帮助人员多方面的职业成长。

开展人员梯队建设, 让相关人员在本职工作的基础上, 根据其个人发展规划、实验室发展需求等多方面因素, 承担更多的技术性、管理性方面的工作, 有针对性按照不同的职业发展道路不断提升自己。既最大的发挥了团队中个人的主观能动性, 也为第三方检测机构的可持续性发展提供了人才储备。

5.“留住”人才。

第三方检测机构具有行业特殊性, 人才的培养周期相对较长, 从人资规划、选拔、培养到任用, 投入大量的时间成本、培训成本等, 因此在任用过程中, 如何留住人才, 也是第三方检测机构面临的重要课题。

美国心理学家赫兹伯格提出了“双因素理论”, 即激励因素和保健因素;同时他也提到在组织中的每个人都是潜在的激励因素追求者和保健因素追求者, 我们应有建设性的处理工作中的保健因素以减少对工作的不满意, 以及激发激励因素实现在工作中的满足感及工作动力。

作为第三方检测机构, 用好人才, 留住人才, 需要建立有效的沟通渠道, 合理的绩效考核, 具有竞争力的薪资体系, 有激励性的奖惩机制、有价值的培训体系等诸多方面的支持。

(1) 通过有效的沟通渠道, 保证各层级信息交互的流畅, 打造合作性强、标准一致、氛围和谐的工作环境;

(2) 通过合理的绩效考核, 明确各岗位的目标管理责任, 责任到人, 建立实验室数据追溯机制;

(3) 在薪资体系中充分体现技术含量及合理的劳动所得原则;

(4) 将绩效考核、日常考核结果作为人员晋升、薪资调整、福利补贴等奖励机制的量化指标和依据;

(5) 建立岗位晋升和技术职称晋升双重通道, 建立不同的职业发展轨迹, 提供更多的发展机会;

(6) 增加专业技能的外拓培训, 建立内部培训讲师体系, 进修补助计划;

(7) 建立论文发表、技术创新、知识产权申报等多方面的激励政策, 打造学习型团队;

(8) 通过多方面的团队活动提供不同领域的展示舞台, 如技能大赛、问题活动, 增强个人的归属感。

三、结论

作为新兴产业的第三方检测机构, 正面临着快速发展的良好机遇, 而作为最为关键的知识性企业基石的技术人员及管理人员的人才建设, 有着重要的作用及意义。而通过人资规划、人才选拔、人才培养、人才任用以及在人员稳定的诸多措施, 发挥和调动员工的潜能, 稳定科技人才队伍, 调动人才的学习及创新热情, 在关键技术和科研前线取得突破, 实现第三方检测机构的跨越式发展。

摘要：作为已进入快速发展阶段的知识型企业, 分析第三方检测机构人才的现状, 并对于人才的“选、育、用、留“等多方面提出相应观点。

关键词：第三方检测机构,人才建设,方法

参考文献

[1]黄志良.《实验室管理》, 华东化工学院出版社, 1989.[1]黄志良.《实验室管理》, 华东化工学院出版社, 1989.

[2]王为群, 薛荣珍.完善和健全实验室质量管理体系的3个要求.职业与健康, 2005年1月第21卷第1期[2]王为群, 薛荣珍.完善和健全实验室质量管理体系的3个要求.职业与健康, 2005年1月第21卷第1期

[3]中国实验室国家认可委员会.《检测和校准实验室认可准则 (ISO/IEC17025:2005》.2005年9月[3]中国实验室国家认可委员会.《检测和校准实验室认可准则 (ISO/IEC17025:2005》.2005年9月

[4]牟长贤, 杨明荣.实验室质量体系的持续改进.中国计量, 2008年2期[4]牟长贤, 杨明荣.实验室质量体系的持续改进.中国计量, 2008年2期

检测机构的人才建设管理论文 篇3

一、评估队伍现状和存在的问题

近年来，评估机构在加强人才培养、引进、使用等方面下了很大功夫，也取得了实效。中评协在行业发展、人才引进、培养方面作了大力工作，制订了一系列政策措施，取得了实实在在的效果，不仅为评估机构发展输入了新的血液，更是有效地调动了评估人员的积极性，在评估机构内外形成了良好的竞争氛围，激发了评估队伍的创新活力。这些情况表明，一方面，在原有政策指导下，现有评估人才在成长，另一方面在新的体制政策的鼓励与吸引下，一些外部人才加入评估行业，为评估机构的发展注入了活力。也正是得益于这些人才的加入和行业政策的鼓励，评估机构在一些重大项目和领域上站住了脚，呈现出较好的发展势头。

近几年来，在补充新评估人才方面，坚持高质量、高水平，一批高学历、具有较好发展潜质的优秀硕士、博士毕业生进入评估队伍，新进评估人才质量明显提高。同时，评估机构加大了评估人员的选聘、培养，一批年轻评估师迅速成长，成为评估机构改革发展的重要力量。

但是，与评估行业发展的要求相比，评估队伍建设仍然存在很大的差距。从评估队伍的现状来看，至少存在以下几个方面的问题：

一是评估师年龄偏大，经历、阅历单一。

因评估师资格考试及申请执业等对工作年限的限制，导致一名合格评估师的年龄均要在35岁以上，现阶段评估师年龄基本集中在40岁左右，年龄偏大；另外，从评估师的学历及阅历来看，基础学历专科的较多，且大部分原从事会计行业。所以，无论从年龄结构还是职业经历看，评估队伍都需要加强实际锻炼和补充新的血液，这就涉及到评估资格考试及准入制度改革的问题。

二是专职评估人才总量不足，结构不尽合理。

按评估机构目前的规模，大部分为中小评估机构，且基本上兼营审计业务，评估业务收入很少，导致评估师兼职较多，造成评估师不能专职从事评估业务，严重影响了评估师的发展和评估质量的提高。评估机构事业发展很快，培养了许多富有创新能力的评估人才，但是领军人物很少。

三是服务体系不健全，专业化水平不高。

随着评估机构的发展，评估业务也复杂和多样，评估队伍和从业人员的专业化水平，还远远不能满足评估机构和评估业务发展的需求，直接影响了评估机构发展和评估水平的提高。

简而言之，评估队伍需要进一步加强培养，需要在岗位锻炼和年龄结构方面进一步调整；评估队伍总量不足，拔尖人才太少，需要下大力气培养和引进；评估队伍要专业化。

二、机构发展和人才建设面临的机遇和挑战

从评估机构发展面临的形势来看，无论是国内还是国际，都遇到了一个千载难逢的重大发展机遇。新形势要求资产评估行业不断提高对经济信息进行监督和鉴证的能力，不断提高提供专业咨询服务的能力，以更好的引导市场资源合理配置，为经济结构调整和增长方式转变提供专业咨询和支持。在机遇和挑战方面，除了评估机构自身的因素以外，外界压力和竞争，也是我们必须面对的问题。如果不能有效迎接这些挑战，就可能被淘汰。如果抓住这个机遇，通过各种形式和途径，改革用人制度、内部管理制度，使评估人才能够在机遇面前有发展成长的空间，评估机构就可以利用这种机遇，加快事业发展。

三、在人才问题上需要转变观念和态度

必须树立人才是发展的第一要素的观念。没有人才，评估行业就难以发展，要充分认识到这一点，并采取积极的措施，坚决执行。没有高水平的专家，就没有高水平的评估机构。作为一个评估机构，首先要做好两件事，找人和找业务，人才来了，业务也就来了，人才和业务两者之间是相互促进、密不可分的。所以，评估机构要在人才引进、培养和使用方面下大功夫，让人才进得来，有用武之地，有成长的空间，允许他们有自己的特点，不要轻易否定。评估机构在给人才创造更好的条件促进其成长上，在如何激励人才方面还做的不够，需要进一步细化激励机制，使创造性人才能得到激励和承认，社会价值得到体现，在领域内占住位置。

可以说，做好人才工作，就做好了评估工作的一大半。因为评估人才的水平就代表评估机构的水平，评估人才的态度就代表评估行业发展的状态。人才成长的水平决定着评估行业的未来。

四、人才队伍建设应采取的措施与行动

建立培养、引进、使用、评价、激励机制，为人才的成长服务，需要做好以几个面：

一是把评估事业作为吸引人才、培养人才的主战场。如果评估行业发展水平很低，发展方向不够前沿，所培养的人才也肯定不够前沿。

二是要为人才成长做好条件保障，包括生活和工作的条件。随着这几年评估行业的发展，评估机构在加强人才工作，包括青年评估人才培养计划、评估激励计划等方面做了很多工作，极大地调动了评估人才的积极性。

三是要进行团队建设。一个人可以在某些领域单打独斗，但在評估行业，更需要团队合作。只有团队合作和发展，才有评估行业的可持续发展。当一个团队只有一个方向时，所有人都会向着这个方向努力，如果不是这样，力量就会分散，就不能形成合力，难以成大事。评估机构在团队建设方面要创造条件，要形成有特色、方向明确的团队。在建设团队过程中，人才的培养和引进，特别是创新型人才的加盟，会形成一种行业力量，会改变评估机构的实力以及评估机构形象。

检测机构的人才建设管理论文 篇4

然而现实情况是，学历教育与职业教育的脱钩导致毕业生职业素质低下的问题依然存在。劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心主任陈宇认为，目前的大学教育，应当包括对职业生涯的逼真模拟和实际演练，可许多大学课程设置与职场竞争毫无关联。因此，他呼吁应该注重人才核心能力的开发，涉及交流表达、数字运算、创造创新、自我提高、与人合作、解决问题、信息处理、外语应用。邵京一也认为：类似于摩托罗拉工程学院提供的社会培训机构，会弥补普通教育在技能训练上的不足，比如摩托罗拉推出的通信行业通用人才培养和认证体系———MCNE，目的就是培养出既熟悉全网系统概念又精通关键技术的通用专家级人才。

“以后的通信会扩充到物跟物之间，冰箱可利用感应器知道哪些东西快用完了，自动上网下定单。”摩托罗拉（中国）技术有限公司总裁庄靖给未来通信发展作出了一番形象的描述。基于此种趋势，摩托罗拉亚太区副总裁孙大明对人才需求给出了这样的要求：高精尖、复合型、创新型。

在此基础上，负责中国联通集团招聘工作的联通学院教务管理处主任吴祖宝又强调了“态度”的重要性：应聘者要有一种脚踏实地、踏实做事的态度。如果做不到，被录用的机会就会大大减小。衡量标准就是你要考虑对企业的承诺和责任，如何把个人发展融入企业发展中。中国网通集团公司人事部副经理岳然对此持肯定态度，他进一步强调：“德才兼备的人才是我们所欣赏的。”

检测机构的人才建设管理论文 篇5

[摘 要]随着国家改革开放的不断深入，人民生活水平日益提高。国家政策也越来越关注民生和弱势群体，京津冀的公益机构因此迅速发展，但是其管理上可能存在人才短缺的困境，影响机构进一步提升服务质量。我们小组通过此次调查研究，发现了它们在人才方面的具体需求，以及京津冀地区公益机构人才短缺的相同点和不同点，进而为它们招募、培训、使用人才和对人才的培养提供一些可参考的建议，以及为政府提供对公益机构人才培养的参考建议。

[关键词]京津冀；公益机构；人才需求

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.03.119

研究的意义

随着国家改革开放的不断深入，人民生活水平日益提高。国家政策也越来越多地关注民生和弱势群体。因此中国的公益组织有了很大程度上的发展。本文就京津冀的公益组织做了相关的调查研究。

作为中国的政治中心，国家政策最有效的反馈地区，北京自从和天津、河北捆绑在一起，以京津冀协同发展为战略时，它就已经和这些地区连成了一个紧密的共体。所以本文特以京津冀的公益组织作为调查研究的对象。就如前文所说，公益组织大趋势的迅速发展，同样包含了京津冀地区。公益组织数量的迅速增加，体现了国家经济的发展水平。越是发达的国家，公益事业越是受到普遍的关注。所以，公益组织数量的增加，一定程度上也反映了国家经济的发展，国民公益意识的进步。

然而，冯先灵在2008年发表的《论国民公益意识培育对民间公益组织发展的重要性》中谈到：“以慈善捐款为例，多年来，我国实施了希望工程、阳光工程等大规模慈善救助活动，产生了巨大的经济效益和社会效益。但是，总体而言，我国的国民公益意识还处于一个较低的水平。”这已经成为制约民间公益组织和社会公益事业发展的一个重要因素。由于这个原因，导致公益组织在迅速发展的同时，由于人们公益意识的淡漠，多数人不愿意在公益组织从事相关职业，直接导致了公益组织人才的大量短缺，这个问题已经阻碍了公益组织进一步地发展和运营。

公益组织在不断发展的同时，很多岗位缺少足够的人才。然而社会对公益组织的关注度本来就不够，公益组织也无法了解到社会对它们的看法，所以了解公益组织对人才的需求是十分重要的。一旦明确了这个问题，了解到了这些岗位的具体情况，就能够为它们提供一定的解决方法。而且可以通过对比和比较了解不同地区的公益组织对人才需求的相同点和不同点，以此为它们招募、培训、使用人才和对人才的培养提供一些可参考的建议。

不仅如此，通过对这些数据的分析，我们也能够提供相关的建议给国家政府机构，政府对于公益组织或者说是民间的公益组织能够提供更多有效的措施，激励专业人才进入公益组?就职。国内公益机构的发展现状

2.1 公益机构发展较快

根据中国慈善发展报告统计：截至2015年12月底，全国共有社会组织65.8万个，比2014年的60.6万个增长8.6%。此外，2015年全国登记注册志愿者超过1亿人；实际参与志愿服务的活跃志愿者总量为9488万人，2015年志愿者捐赠率为6.9%，同比提升4.9%，捐赠志愿服务时间为15.59亿小时，增长率为27.5%，全国志愿者捐赠价值为600亿元，实际增长率为29%。这表明，公益机构及志愿服务在中国的成长已经有了显著效果。

2.2 社会认知不够深入

通过调查问卷得知，65.1%的受访者只是偶尔会关注公益组织的相关信息，69.27%的人曾做过公益，且以捐赠物资和做义工和志愿者为主。仅有11.28%的人入职公益机构。可以看出在公益机构快速发展的同时，还存在民众公益认知理念普及不足、社会认同参与不够等问题。这些恰恰是制约公益事业和社会发展建设全面深入的因素。

2.3 相关人才短缺

此外，调查问卷显示，81.25%的人认为目前公益机构存在人才短缺的问题。《公益人才创投模式研究》一文中有提到：“公益人才是公益领域发展的核心要素之一。当前我国公益人才所面临的主要问题是：存量不足、增量不够、专业性欠缺、受关注度少、人才培养和储备机制缺失。”国内对于公益的投资很少会资助公益领域从业人员，对其个人成长关注也不足。京津冀公益机构在人才需求方面的现状及问题

3.1 京津冀公益机构、人才的现状

截至目前，北京市注册和备案的社会组织超过3.2万家。注册社会组织中，公益组织有3722家，包括基金会409家，民办非企业（慈善法施行后统一更名为社会服务机构）3087家，社会团体226个。北京市公益慈善行业从业人员约有6.26万名。

再看天津，据统计，到2017年8月，天津市注册社会组织总数为5461家。除注册的社会组织外，天津市目前还有约2.6万家备案制社区社会组织。截至 2015年，天津市注册登记志愿者人数为170万人，已登记的志愿服务组织约有4000多个。

目前，河北省共有各类社会组织21178家，公益慈善类协会有122家。目前，河北省共有志愿者503.8万人，其中在“燕赵志愿云”注册的志愿者达70.1万人，各级各类志愿服务组织有2.4万个，社区志愿服务示范站110个。

3.2 所存在的相关人才问题

目前京津冀多数机构的规模还比较小，公益行业仍处于初创期，在人才方面仍然存在诸多问题。通过对养老院、残障人士康复中心、自闭症托养机构等负责人的采访，我们了解到公益机构普遍存在专业、高学历、综合性人才短缺，培训考核机制不够完善，政府支持少，女性工作人员远高于男性，人才流失严重等问题。其中专业、高学历、综合性人才短缺是目前较为严重的问题。工作人员反映待遇低是一个主要的原因，我们了解到他们本身觉得从事公益事业非常好，他们也愿意把公益事业作为终身事业，但是实际情况，当他们面临选择的时候，他们基本上都选择了离开公益事业。

国外公益机构解决人才问题的经验

目前中国公益组织普遍反映专业人才匮乏，从业人员缺乏公益领域的能力、经验及专业知识，同时也缺乏吸引优秀专业人才的机制，严重制约了中国公益事业的发展。而西方发达资本主义国家在这方面给了我们很好的借鉴。

荷兰东部一家养老院为解决房间过剩问题，把多余房间租给当地大学生。这些学生无须交房租，但每月必须花至少30个小时陪老人聊天、购物或学电脑。这一举措不但减少了老人们独自生活的孤独感，又解决了当地部分学生的住宿问题。养老院不需要招聘额外的看护人员，就能解决老人们日常生活的照看问题。

美国部分地区的非营利组织之间存在着资源的共享机制，各个组织之间能够共享资金、设备等资源。人才同样作为一种资源，能在机构间共享，是一种值得探索完善的解决人才短缺的方法。

就以上说的这两个国家的做法很值得我国学习借鉴，并且结合我国公益行业现状加以应用。公益机构人才问题的解决对策

5.1 政府政策方面

政府应该加强公益伦理建设，当一个国家有了公益伦理基础，公益伦理深入人心，那么建设公益事业将会变得非常容易。此外也需要完善公益组织人才引进的扶持政策，借鉴美国的资源共享机制。加强对公益机构的监督管理，合法宣传，促进社会组织规范化发展。加大扶持力度，对机构提供资金支持，创造优良环境。

5.2 公益机构方面

各个机构应该多开展京、津、冀三地在公益项目、公益组织以及人才等方面的交流会，实现优势互补、资源共享。并且通过实践锻炼、培训精英、专家引领、择优引进、优胜劣汰等方式，加快培养社会组织项目运作人才，从根本上破解公益项目运作的瓶颈问题。像养老院这些机构可以效仿荷兰，将其拥有的多余资源用来吸引社会人才。

参考文献：

[1] 冯先灵.论国民公益意识培育对民间公益组织发展的重要性 [J].商业时代，2008（33）.[2] 苏杨.中国公益机??的现状分析及其改革思路[J].行政论坛，2006（3）.[基金项目]本文由北京联合大学“启明星”大学生科技创新项目经费资助（项目编号：201711417SJ115）。

检测机构的人才建设管理论文 篇6

【摘要】从汽车产业发展的现状出发，阐述在汽车技术高速发展情况下，应解放思想，适应新形势，改革人才培养模式，从四个方面入手，培养出能适应新技术的汽车检测与维修人才。

【关键词】汽车检测与维修新技术人才培养

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2012）08C-0176-02

一、汽车产业现状

（一）汽车行业现状

以来，我国汽车行业持续高速发展，一方面表现在产销两旺，另一方面表现在汽车技术的快速进步。从产销量上看，我国在和20都超过美国，成为全球第一大汽车市场。图1是我国以来国产和进口汽车的销售数据。从中可以看出，国产汽车销量呈现快速增长态势；进口汽车虽然绝对数量不大，但2010年比20增长了一倍，说明高档车的进口量在迅速增加。全年，高档车的进口量突破了百万。从技术上看，我国汽车从开始逐步进入电控时代。这一方面是因为排放法规的严格，另一方面是电子技术的快速发展除进口车已经与世界各个汽车市场实现同步外，国产车所采用的技术也基本与国际同步。前几年发动机电子控制技术、电控自动变速器（AT）、ABS防抱死系统、安全气囊（SRS）、电控门锁和防盗系统、自动空调（A／C）等视作新技术来，现在这些系统已经成为家用轿车的标准配备。这几年来随着人们对舒适性、安全性的要求越来越高，汽车上又配备了车载网络系统（CAN系统）、车载诊断系统（OBD）、电子稳定系统（ESP）、胎压监测系统（TPMS）、导航系统（GPS）、柴油共轨技术（CommonRail）等。

（二）维修行业现状

据统计，我国注册的汽车维修企业有30多万家，其中有1万多家是4S店或3S店，而一类和二类维修站近8万家。以来，受金融危机的影响，特别是20，随着世界经济的二次探底，我国为缓解通胀、稳定房价，收紧了银根。市场上流动性减小，根据中国汽车工业协会数据，2011年中国汽车累计批发量增速为2.45％，由于汽车销量增速下降，导致4S店有80％以上总体业务濒临亏损，同时汽车美容、新车保险等业务大大萎缩。但是从整体上看，汽车售后服务业务受到的影响相对较小。这使得各家4S店或3S店更加注重汽车维修业务的发展。对于综合型维修企业，因为他们接触的车型种类较多，客户需求相对复杂，所以对维修人员的技术水平和综合能力要求更高一些。维修业务的增加和车辆技术的进步，都在快速地推动着维修行业对维修人才的渴求。一辆新车从购入到报废的花费中，后期维修保养占45％左右，所需汽车维修技术工人缺口将会不断扩大。可以说，维修行业竞争的本质在于人才的竞争，集中在服务人员、维修技术人员、管理人员等各个层面上的人才需求上。

目前，我国汽车维修行业的从业人员约300万，每年新增人数约30万人，这些人主要是通过职业院校的培养，或者是从其他行业转移过来的。从数量上看，这些人员能够满足行业需求；但从质量上来看，还远远不够。因为一方面维修行业的在职人员有相当一部分没有受过系统的专业教育和技术培训；另一方面很多学生在校期间受到的教育跟不上汽车技术的发展，特别是学校课程体系，不能适应实际维修的需要。他们的知识结构和技能水平不能满足企业的用人需求，一般都需要在维修厂内再进行从学徒、中工、大工的历程，而且这一历程时间过久，影响了这些人员薪金的提高。

（三）汽车维修行业职业教育现状

自20，国家教育部、劳动部等六部委联合推出制造业和现代服务业技能型人才紧缺培养工程，汽车运用与维修被列入其中。同时，职业院校的招生规模也逐年扩大，达到810万人，其中汽车专业达到30多万人（中职20多万人，高职10多万人）。每年30万的新生力量虽然数量巨大，但现有维修行业就业人员有300万之多，年替换比例只有10％，与市场所需差距甚远。

在教育部的主导下，汽车专业的职业院加大了与汽车主机厂的合作力度。例如丰田的T-TEP项目，通用的ASEP项目，现代的校企合作项目等，推广他们的培训模式。

二、适应新形势，解放思想，改革人才培养方式

汽车工业及其新技术的发展，要求汽车维修专业高技能人才的培养理念要进行相应的变革，改革原有教育模式，创建新的适应汽车工业及其新技术的发展要求的培养模式。笔者认为，加强汽车检测与维修高技能人才的培养与开发应从以下几方面抓起。

（一）改革课程设置，实行新的模式

汽车检测与维修专业培养的是掌握机电一体化技术的“汽车医生”，因此制订教学计划和大纲时，应以理论为基础，以岗位职业技能为核心，有针对性地调整教学内容，优化课程设置。其中应掌握三个基本原则：

1专业基础课应突出为专业服务的特点。高职高专培养要求，理论适度、必需、够用为原则。例如，材料力学中的理论力学和材料力学以及流体力学应充分和汽车紧密结合，材料学结合汽车生产及使用中所使用的材料讲解，汽车中用到的部分讲透，汽车中根本用不到的东西坚决不讲；电工电子方面讲解的内容应紧密结合现代汽车电器元件及电路的特点设置课程内容；液压传动，重点讲解汽车中应用的液压元件及液压装置；机械制图及CAD应培养学生测绘和能读懂汽车零件和装配图；机加工应体现汽车机修中的工艺性和特点。此类课程结合汽车专业的特点，可以编写出汽车材料力学、汽车电工电子、汽车液压、汽车制图、汽车机械基础等讲义或教材。

2职业技能课程应紧跟汽车制造技术和检测手段的发展。首先，应对汽车形成一个整体概念。比如这样的课程内容：在讲汽车发动机构造内容时，就应该把常规发动机和现代发动机新技术，如：可变配气机构、电控喷射系统、废气再循环和增压技术等糅合为一体去讲；在讲汽车底盘内容时不仅讲普通的变速器、制动系、汽车悬架、转向系等，而且也应详细介绍无级变速、自动变速、ABS、电控悬架等；同样汽车电器也应该把自动空调、车身电器、全球定位、卫星导航、巡航等内容全部讲完。其次，课程内容应紧跟汽车技术的发展，现在汽车上已经使用的装置，在课程中一定要充分体现出来，把汽车最新技术发展趋势方面的信息传递给学生。比如，讲安全气囊时不仅讲一般的安全气囊系统，而且也要讲OPDS乘客检测系统和帘式安全气囊；讲解电控液力自动变速器，也要介绍现在汽车上已经应用的连续无级自动变速器（CVT）、双离合变速器（DCT）等内容；讲柴油机燃油供给系统时，柴油电控共轨喷射系统一定要讲；柴油机增压技术和汽油机增压系统对比去讲。最后，汽车专业课程一定要体现实用的特点。除让学生掌握相关的检测方法外，一定要让学生掌握分析问题和解决问题的技能。例如，如何利用故障码数据流分析故障、如何利用波形分析故障、如何根据发动机尾气排放检测仪分析故障、如何进行车辆四轮定位检测并根据检测结果进行调试等等。

3职业技能课程应强化实践教学。高职院校的实践性教学环节主要有三个方面：教学实习、生产实习和毕业实习。但目前职业学校实践教学课时数普遍偏少，所以，必须转变重理论轻实践的教育观念，合理设置实验课程，确保学生有足够的实践技能训练时间。另外，职业学校要走产教结合之路，拓展校企之间的联系。各级政府和教学行政部门要为职校学生的`实验、实习创设条件，开辟基地，把教学活动与技术开发、技术推广、技术应用和社会服务紧密结合起来，提高学生的创新技能。要能充分挖掘人的潜能、全面发展人的个性，要充分尊重和挖掘每个学生的创造意识和创新潜能，注重对学生在思想道德品质、文化基础知识、创新精神、实践动手能力和身心素质诸方面的提高，并给每个学生指明继续努力的方向，提供前进的动力和个性发展的机会。

对于汽车检测与维修技术专业的核心课程，比如汽车整车检测技术、发动机检修技术等课程，宜采用一体化的教学方式，在现场上课，充分利用现代网络技术，克服设备台套数不足的问题，这样既节约人力，也节约了大量重复劳动的时间。

（二）更新教学手段，加强实验设施建设

先进的教学手段，如多媒体、模块式一体化现场教学等，能清楚地层示汽车各零部件结构原理及内部运动关系，直观、动感性强，便于学生的理解和掌握。例如，汽车构造课的教学，可使用挂图、模型、实物等教具，用幻灯、投影、录像、多媒体教学课件等现代教学手段，把各种机构的结构、工作原理生动直观地显示出来，可以大大提高教学效果。汽车检测与维修是一项技术实践性很强的工作，为切实培养学生的实践技能和工作能力，应加大实践培养的力度（实践培养课时应达到50％左右）。保证每一位同学能亲自动手反复操作，以巩固和运用所学知识，提高操作技能和解决实际问题的能力及水平。

（三）加强校企联姻，形成优势互补，共同发展

为保证所培养的人才更能贴近企业需求，缩短与生产实际的距离，必须加强与企业的沟通与合作，成立以企业技术人员和专业教师为主的专业培养委员会，让企业直接参与培养计划的审定和有关教改的课题研究，以利于学校及时将最先进的技术纳入培养领域，及时了解社会需求，不断改进学校的培养内容和方式、管理等工作。同时，学校也可与条件较好的企业建立长期、稳定、紧密的联系，把企业作为学生的实习实训基地，以弥补学校实习条件的不足，还可以使学生提前认识企业实际生产情况，以便毕业后尽快上岗。

（四）加强双师型（复合型）师资队伍建设

检测机构的人才建设管理论文 篇7

自1986年《中华人民共和国计量法》颁布后, 军队相继颁布了《军队医学计量监督管理办法》、《中国人民解放军计量条例》、《军队医学计量规定》以及《军队卫生装备质量控制实施通用要求》等一系列军队医学计量法规, 充分体现了军队对医学计量监督管理工作的高度重视[1]。然而, 我国医学计量专业在发展过程中突显出了一定的问题, 笔者结合在疗养院工作的实践以及对其他兄弟单位的走访了解, 简要地分析了军队医疗机构医学计量人才队伍建设方面存在的问题并提出对策。

1 军队医疗机构医学计量人才队伍建设存在的问题

1.1 医学计量专业起步较晚, 技术基础相对薄弱, 发展速度缓慢

我国的医学计量始于1986年《中华人民共和国计量法》的颁布实施, 在此之前, 我国没有医学计量的概念[2]。近些年, 医学发展的速度十分迅猛, 医疗卫生事业不断壮大, 各类高新医疗设备层出不穷, 医学计量专业的发展速度还不能与医疗卫生事业的发展速度相适应。目前, 我国的医学计量专业还处于起步阶段, 在技术水平、人才培养、队伍建设以及学科地位等方面的能力水平都有待提高。

1.2 医学计量工作及人员未得到充分重视, 学科职能未得到充分发挥, 学科地位有待提升

这一问题的主观原因是军队医疗机构的机关领导及相关科室领导普遍存在重医疗创收、轻医学计量的观念[3], 客观原因在于医学计量专业起步晚、发展慢、不为人熟知。这2种原因交织在一起相互制约, 最终导致了计量人才队伍建设过程中的种种问题。

通过对其他兄弟单位的了解发现, 大多数单位将三级计量站设立在医学工程科, 计量检定人员多为兼职, 人员少, 工作任务繁重, 又得不到院机关及相关科室的重视, 致使学科建设发展缓慢。这种尴尬的地位导致医学计量人才难以保留, 对专业人才缺乏吸引力, 难以引进“新鲜血液”, 因此, 计量站的工作很难出成果, 甚至影响了基本工作任务的完成, 致使学科地位不断下降, 如此下去, 最终将陷入发展的死循环。

1.3 医学计量专业人才匮乏, 计量人员专业技术水平不高, 培养模式缺乏开拓创新

由于军队医疗机构医学计量学专业的技术基础薄弱, 与其他各医疗专业相比发展滞后, 设立该专业的院校寥寥无几, 报考这个冷门专业的学生更是少之又少;加上该专业成立的时间短, 教员的能力水平有待提高, 从而严重制约了医学计量学专业人才的培养, 导致该专业人才匮乏。

军队医院、疗养院三级计量站的检定人员多为医学工程专业出身, 对医学计量学的知识没有经过系统的学习与专业的培养, 从事医学计量工作便有知识与技术上的局限性;再加上平时忙于医疗设备的维修任务, 疏于对计量专业的学习, 因此, 严重影响了技术水平和科研水平的提高, 制约了学科的建设发展。

军队开展医学计量工作以来, 多次举办医学计量与质控技术培训班, 对于从业人员完成计量检定任务能力的提高起到了积极的作用。然而, 医学计量学是一个复杂而庞大的学科, 培训班又多为短期模式, 只能进行一些操作规程的讲解, 对于提高从业人员的理论知识水平的效果不明显。比如在2011年军区开展的医疗卫生装备质量安全大检查中, 我们分析各个单位的医学计量理论考核成绩和技能操作考核成绩时发现, 理论考核的平均成绩明显低于技能操作考核, 充分说明了目前培养模式的弊端。

1.4 医学计量人才引进困难, 流失严重

这一问题与上述3点有着密不可分的联系。首先, 由于医学计量专业起步晚、发展慢、不为人熟知, 导致学科地位不高;其次, 由于医学计量工作及人员得不到充分的重视, 导致该专业岗位缺乏吸引力;再者, 由于该专业起步晚, 人才匮乏, 培养模式单一, 导致从业人员缺乏发展平台, 发展前景局限。再加上军队单位编制体制等诸多问题的影响, 必然导致计量人才引进难、保留难。这几种不利条件交织在一起, 共同构成了一个严重制约医学计量人才队伍发展建设的死循环 (如图1所示) 。

2 针对军队医疗机构医学计量人才队伍建设的对策

2.1 提高思想认识, 加大宣传教育力度, 提升医学计量工作及人员的地位

各医疗卫生单位应该加强对医学计量工作的认识, 机关领导更应该在医学计量专业学科的建设上给予一定的政策支持。一方面, 不断加强医学计量的监督力度, 确保医疗护理的服务质量, 更好地为部队官兵的身体健康提供有力保障;另一方面, 大力加强医学计量宣传教育的力度, 确立法制计量为控制医疗护理质量的长效机制[4], 让各科室领导及工作人员充分了解医学计量工作的意义及重要性, 牢固树立“医疗质量是医院、疗养院的生命线”的思想[5], 做到定期送检、主动送检, 协助计量检定人员顺利完成各项计量检定任务, 确保仪器设备的受检率达到100%。

2.2 拓宽培养渠道, 创新培养模式, 加强医学计量人才的培养力度

为解决目前医学计量专业人才匮乏, 军队医院、疗养院计量从业人员技术水平不高的问题, 笔者认为各相关单位应协调统一、群策群力, 将重点放在培养模式的创新上, 切实加强医学计量人才的培养力度, 为医学计量人员开拓出更广阔的发展空间, 最终为医学计量人才队伍的不断充实壮大提供有利条件[6]。

(1) 军队院校单位应该首先加强计量专业学科的建设, 加大投入, 加强人才培养的力度, 以满足军队医院、疗养院的人才需求。

(2) 军区二级计量站应积极与院校合作, 开展长期性的医学计量理论知识培训班, 让参加培训的人员系统全面地学习专业知识, 一方面, 使其能够得心应手地开展日常工作, 完成基本的工作任务;另一方面, 使之能够运用所学的知识帮助学科建设的不断发展与壮大。

(3) 三级计量站不能单纯依靠军队院校的人才对口培养。一方面, 要定期组织计量人员到各大计量检定专业机构进修实习, 帮助从业人员熟练业务, 拓宽计量专业知识面, 不断提高技术水平。特别是疗养院, 要更多地为计量人员争取学习的机会, 以弥补由于仪器设备相对医院比较匮乏而造成的业务技术方面的不足;另一方面, 要大力开展学习帮带等传教模式, 帮助年轻人员快速提升专业技术水平, 以解决人才青黄不接的问题。

2.3 改善工作环境, 创造有利条件, 提高医学计量专业岗位的吸引力

创造“拴心留人”的工作环境是提升岗位魅力的重要条件。军队医院、疗养院应该加大基础设施投入, 改善实验室条件;购置先进的仪器设备, 以保证计量检定基础设施的完善;积极为从业人员排忧解难, 并提高待遇, 在各方面给予他们更多的关心与帮助。当这些基本条件得以完善后, 首先, 军队医院、疗养院可以积极与医学计量专业培训机构建立合作关系, 每年定期安排品学兼优的学生前来实习, 充分利用军队文职人员的管理政策, 选拔能力突出、责任心强的学生签约保留;其次, 可以聘请国内外医学计量专业方面的专家作为名誉教授, 在学科建设、人才培养等方面给予指导帮助;另外, 还可以通过“人才交流”等形式与其他单位合作, 互换专业人员交流学习, 达到互帮互助、互利共赢的目的。医学计量专业岗位吸引力的提升能够有效解决人才引进难、保留难等问题, 在此基础上继续营造良好的工作环境, 招揽贤才, 广纳名师, 不断地积累人才财富, 可为疗养院医学计量队伍的发展建设打下坚实的人才基础。

3 结语

军队医学计量专业起步晚, 其发展之路任重道远。面对医学计量人才队伍建设方面存在的诸多问题, 各军队医院、疗养院都应该积极探索、攻坚克难, 综合考虑、分析制约人才队伍发展建设的因素, 针对不利因素“对症下药”, 不断探求解决问题的有效方法和对策, 争取在军队医学计量专业人才队伍建设方面取得更大、更广、更优的突破。

参考文献

[1]何少商.军队医学计量学[M].北京:金盾出版社, 1992:1-5.

[2]包家立, 朱朝阳.我国医学计量的现状与挑战[J].中国医疗器械杂志, 2010, 34 (2) :133-135.

[3]任启华.关于医学计量工作重要性的思考[J].商场现代化, 2012, 21 (7) :262-263.

[4]张晓玲, 司清海.做好疗养院计量工作的体会[J].实用医药杂志, 2008, 25 (2) :255.

[5]赵磊.强化医院计量确保医疗质量提高经济效益促进持续发展[J].中小企业管理与科技, 2011 (7) :43.

检测机构的人才建设管理论文 篇8

关键词：高职；课证结合；纺织品检测

中图分类号：G64 文献标志码：A文章编号：1002—2589（2011）08—0196—02

我们近几年在做纺织市场调研时发现，随着我国成功加入WTO，纺织品国内和国际市场已经互融，而且市场的主要的竞争集中在产品质量上，因此，无论是一般的纺织服装生产企业、贸易公司，还是国内、国外的纺织品专门的检测机构都需要一大批既具有丰富的纺织品服装生产、质量与检测的专业知识，又熟知国际纺织品市场（美、欧、日）法令、法规、动手能力较强的高级技术应用人才。但纺织品检测方面的高级技术人员较少，但目前大多数高职纺织类专业培养目标定位不准确，传统的纺织品检测课程教学不合理，导致学生的知识、能力和素质结构不能适应市场需求。

一、研究的意义

高职教育最显著的特点是强化学生技术应用能力，注重学生动手能力的培养。针对国内外纺织品检测职业要求，提升符合纺织品检验发展需求和纺织品检验行业第一线的需要，理论、技能和实践能力同步发展的新型高等技术应用性人才。

高职教育虽是学历教育，但单纯持有高职文凭与本科生、研究生进行学历的竞争并不具有优势。用人单位看重的主要还是毕业生技能的高低。高职教育只有以就业为导向，对学生在校期间开展职业资格培训，促使他们及时学习和掌握与所学专业相关的技术，提前了解该专业在当前生产第一线的各种技能要求，积累职业技能经验，才能提高他们的就业能力和适应职业变动的能力，才有利于拓宽就业渠道和增加就业岗位。此外，越来越多的岗位要求持有相应的从业资格证书才能从事相关工作。学校对学生的培养更突出职业性和实践性，突出技术应用能力的培养，侧重于知识的灵活运用及操作水平的提高。学生通过参加职业技能的培训，对所学专业有更真实、更具体的了解，有利于他们培养专业兴趣，提前进入职业角色，缩短就业上岗后的适应期[1～2]。

二、纺织品检测传统教学模式存在的问题及改革的建议

1.重理论，轻实践，脱离实际。纺织品检测是操作性非常强的一门课程，企业在招聘纺织检验员的时候往往要求有一定的实践工作经验。而传统的教学中，教师多数采用讲解的教学方法，教学中以教师为主，缺少学生的参与，有的学生学完了该课程，却不能很好地完成一个实验，尤其是实验的评级等。

2.教材不符合“工学结合”教学模式的要求。多数高职院校选用的教材是本科教材，有的教材比较陈旧，又加上最近国际和国家标准修订的较多，所以老的教材不能适应高职的需要[3]。

3.理论教学与实验教学结合不紧密。理论教学与实验教学结合不够紧密，理论教学偏难，学生喜欢做实验，但实验的效果不太好，因为他们不能将理论与实训结合，解决问题和分析问题的能力较差，而且自学能力也较差[4]。

三、纺织品检测课证结合的教学方案设计

（一）设计的总体思路

本课程的设计理念是以学生的职业能力为中心，以职业活动为导向，突出能力目标，以学生为主体，以项目任务作为载体进行能力实训，实行理论实践一体化的课程教学。本课程是纺织类专业的主干课程之一，课程的能力目标是检测纺织品和正确分析面料的能力，要达到这样的能力目标，单靠理论教学是不够的。本课程以学生为主体，以具体的纺织检测和分析项目为载体训练学生的检测纺织品和分析面料的能力，并将纺织品的主要检测方法和分析方法等知识性内容穿插在项目训练过程中，实现理论实践一体化教学，并制定了企业式考核制度。课程的教学内容与企业检验员岗位实际以及全国纺织纤维检验工的职业考证相结合，体现“课证融通”思想，努力培养高素质技能型专门人才。

（二）课程目标设计

1.能力目标：（1）能够运用物理、化学分析或仪器分析方法，对纺织品进行各项指标检测，得出纺织品面料规格和成分的信息。（2）能够根据仪器要求，正确操作和调试仪器，使检测过程正常进行。（3）能够根据报检表的内容，选择正确的检测方法，并正确填写检测报告。

2.知识目标：（1）掌握生态纺织品检测的特点，生态纺织品的色牢度和致癌性等。（2）掌握纺织品服用性能检测方法的概念和原理，理解其工作过程，了解其主要设备。（3）关注新型生态纺织品、服装进出口检验的特点等。

3.素质目标：（1）安全操作。（2）提高环保意识。（3）按照标准进行规范操作。（4）具有良好的逻辑思维分析判断能力。（5）具有团队合作精神。（6）提高分析问题的能力和创新能力。

（三） 能力训练项目设计

（四）考核方案

本课程将采用项目化教学法，对学生学习评价也作了改革，针对项目化教学的特点，用项目化的过程性考核代替了传统的笔试考核方式。考核参考了企业对员工的考核方式，将平时表现考核、工作记录考核、阶段汇报考核、成员自评与互评等带有企业考核特点的方式引入到课程考核中，希望可以收到较好的效果。

参考文献：

[1]陈晓虹.职业资格培训融入高职教育中的探讨[J].福建教育学院学报，2006，（1）.

[2]李敏，等.高职院校实行课证结合的教改新思路[J].中国电力教育CEPE，2010，（3）.

[3]崔艳芳.岗位需求与高职国际商务单证教学对策[J].广东青年干部学院学报，2008，（8）.

[4]张娟.国际贸易单证课程教学改革初探[J].湖北成人教育学院学报，2009，（1）.

（责任编辑/ 陈鹤）

检测机构的人才建设管理论文 篇9

随着知识经济时代的到来，各种知识、技术不断推陈出新，竞争日趋紧张激烈，市场需求越来越多样化。这些都对人才的需求产生了深刻的变化。在未来的社会中，只有具有宽阔的专业知识和文化素养，具有多种能力和发展潜能的一专多能的复合型人才才能生存和发展。

对于汽车行业来讲，全国有二十多万人从事汽车维修与营销工作，而接受过系统培训的汽车服务人员还不到从业人员的百分之十，特别是经过专业化培训的优秀汽车维修与营销人员，具备专业汽车维修能力，能够从事汽车维修、技术服务、汽车营销等复合型人才更是十分匮乏。

据了解，汽车维修行业每年新增从业人才近30万。在现有的从业人员中，接受过中级以上系统职业技术教育的专门人才比例仅占20%左右，技师和高级技师只有8%，而且年龄偏大，知识老化。“新鲜血液”注入不足已经成为汽车维修业发展的“瓶颈”。也正因此，汽车应用技术专业人才培养被列入了“国家制造业和现代服务业技能紧缺人才培养工程”。山东万通汽修学校为顺应汽车后服务市场的发展，特开设了汽车检测与维修专业，培养适应汽车运用、汽车维修一线需要，具有良好的综合职业能力，掌握扎实的专业理论知识和实践能力，各方面素质全面发展，能够从事汽车保养、维护、检测、维修、技术应用与业务管理等职位的高素质、应用型、复合型的工程技术人才。

据了解，为保障国内汽车检测与维修人才整体素质的提高，山东万通汽修学校汽车检测与维修专业招收高中毕业或同等学历的应届、往届毕业生，学生在相对较高的文化知识基础上学习专业综合的汽修技能，在毕业后获得大专学历。成为汽车后市场相关领域的生产、服务、管理的一线人才。

山东万通汽修学校汽车检测与维修专业的学子从来不会担心就业的问题。作为全国定点的汽修人才培养基地，山东万通汽修学校的学子受到了用人单位的一致好评。“我们想要招聘的是水平高、素质高、能力强的高级汽修人才，山东万通汽修学校的学生总是能给我们惊喜。不仅有工作经验，而且还拥有汽车营销管理等方面的专业知识。这样的综合人才我们非常重视。”青岛海佑汽车维修有限公司领导到山东万通汽修学校招聘时这样说到。

检测机构的人才建设管理论文 篇10

培训制度、保障措施和培训方案

为进一步加强基层医疗机构科技人才队伍建设,促进蒙中医人才在医疗卫生事业中充分发挥作用，结合医院实际，制定基层医疗机构蒙中医药人才培养制度与措施。

一、重要意义

在基层医疗机构发展的诸因素中，人才始终是至关重要的，也是一切工作的重中之重。为了做好这一系统工程，有针对性地制订培养计划，是加快蒙中医药人才队伍建设、提升基层医疗机构综合实力和技术水平的有效途径。

二、具体措施

（一）营造良好环境

1.建立人才激励机制，完善人才引进制度和政策保障，加大人才的培训力度。建立健全用人机制，规范人才聘用、聘任管理工作，建立院内专家库，实行人才的动态管理。

2.注重现有蒙中医药人才的使用，发挥专家学科带头人的作用；注重发挥老专家的作用，做到人尽其才，才尽其用。

3.制订蒙中医药人才培养与技术团队建设规划，组织开展多层次、多形式的知识及技术培训和专业技术研修活动，巩固和壮大蒙中医药标准化技术队伍规模、提高其业务素质和创新能力；重视和加快技术专家的培养，制定相应的政策措施，以适应蒙中医药迅速发展的需要。

（二）人才培训方案

1、鼓励基层医疗机构医生积极参加本科、专科的在职培养。

2、鼓励基层医疗机构够资历医生积极参与省级、市级人才高级研修班和学术交流培训。

3、充分利用我院名老蒙中医资源，以基层医疗机构蒙中医医疗技术骨干为对象，组织建设好师带徒传承工作，培养后备蒙中医药人才力量。

4、对基层医疗机构的现任科室主任进行专门学科培训，使他们掌握先进专业技术，向全市学科带头人方向发展，并充分发挥他们在科室业务管理中的积极作用。

5、对基层医疗机构的主治医师人员进行专业培训，使他们掌握先进专业技术，向全院学科带头人方向发展，在科室业务管理中充分发挥他们的主力军作用。

6、我院积极组织学术讲座活动，外聘专家来我院举办学术讲座及由本院副主任医师以上人员主讲，做好基层医疗机构医师及其它专业初级人员的专业知识培训，使他们能够胜任一般技术工作。

7、我院每月进行蒙中医药知识培训一次，组织基层医疗卫生机构蒙中医药技术人员来我院参加培训，年末根据培训内容组织考核，考核不合格者，进行补考，直至补考合格为止，使考核合格率达到100%。

三、经费投入

1、从全年业务收入中拿出0.2%作为基层医疗机构蒙中医药人才培训基金，支持有关人员来我院进修学习。

2、师承工作中，由医院向各名蒙中医师发放特殊津贴，标准为每人每月200元。

〇一〇年九月一日

检测机构的人才建设管理论文 篇11

关键词：绿色食品检测 人才培养模式 教学改革

中图分类号：TS24 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2012）10（a）-0173-02

我国食品安全问题引发政府监管部门、食品生产企业和消费者对食品检验工作的高度重视，绿色食品产业逐渐成为我国食品生产企业和消费者关注的重点。为使学生掌握扎实的绿色食品检验的理论知识和操作技能，提高学生在绿色食品检验实际工作岗位中分析问题和解决问题能力，我们对服务绿色食品产业的人才培养模式进行了教学改革和实践创新工作探索。

1 “学检互动”培养模式改革的基本思路

绿色食品检验内容丰富，包含食品的一般成分分析、有害物质分析、功能性成分分析、包装成分分析等，为了完成绿色食品检验工作，学生所具备的检验手段和掌握的实验技能就显得格外重要[1]。绿色食品检验人才培养涉及食品化学、食品分析与检验、食品微生物学、食品卫生学等多门课程，这些课程大多位食品科学与工程专业和食品质量与安全专业的必修课程。绿色食品检验人才培养通过将化学、生物学、物理学等的基础知识运用到食品检验领域，要求学生掌握绿色食品作为特殊安全要求商的质量控制及检验能力的培养模式。绿色食品检验工作岗位是全社会食品安全发展需要的结果，绿色食品生产经营企业应当配备专职或者兼职食品安全管理人员，拥有食品安全专业技术人员承任食品加工链质量、食品卫生与安全监控、品质管理为主要任务的工作岗位[2]。因此，绿色食品检验人才要求培养出的学生不仅要具备完善的理论知识，而且要拥有过硬的操作技能。

在传统的教学模式中，一般都是在教室进行理论课的教学工作，待理论课完成之后，再让学生进行实验。教师在教室讲授操作技能方面的课时很难讲清楚，即使运用多媒体现代化教学手段实施教学也很困难，导致学生听课效果不佳。理论课的效果直接影响学生实验技能的掌握，学生在理论课上知识掌握不扎实，盲目去做试验，而实验教师认为学生已经掌握了理论课的内容，没时间也认为不必要再全面系统的讲解，只是把一些具体的操作步骤及注意事项交代给学生。学生在做实验的过程中主要依据实验步骤，看一步做一步，当实验结束也不多思考总结，理论课学习与实验课实践明显脱节。绿色食品检测人才的培养理论与实践能力提高是相互依存的，在绿色食品检验课程教学中，必须在传授理论知识的同时要进行实验的操作和印证，通过“学检互动”式教学模式使学生能够有感性和理性双重认识，对食品检验知识提高兴趣，最终使绿色食品检验类课程实现其应有的教学目标。

2 绿色食品检测人才培养模式的创新形式

绿色食品检测人才培养坚持以能力培养为本，参考国家高级食品检验工职业能力培养标准，积极与本地企业合作，根据现阶段绿色食品检验职业岗位实际工作任务的需要完成课程的开发与设计，做好相关课程的衔接，统筹考虑和选取教学内容。绿色食品检验培养方案中制定新课程教学大纲打破传统章节限制为契机，将食品检验类理论课与实验课以知识点教学形式合理编排，将理论课教学与实验教学相辅相成，理论课教材进实验室，实验报告进课堂，在实验室完成作业，有机结合地实施“学检互动”教学模式。

遵循绿色食品检验工作岗的位知识、能力需要和课程特点合理制定教学大纲，设定课堂教学中理论与实践教学时数之比为1：1，同时开设两次课程见习教学环节，并制订相应的教学见习大纲，其中一次时间在校内分析测试中心进行综合技能训练，一次在校外相关食品企业见习，从而进一步培养学生综合技能。

在绿色食品检验教学实施过程中，实施理论教学与实践教学一体化模式，将部分理论课内容与实践内容有机结合，安排在实验室现场讲授，根据食品行业日趋严格的检测要求，不断完善教学内容和调整教学重点，与新检测工艺、新技术和新方法有效对接。在实验课教学中，注重培养学生的动手能力，提高学生的检测能力和分析解决问题的能力，在课程见习环节赴本地食品企业和食品检测机构进行检测现场情景式教学。通过课程实习使学生接触到绿色食品检验的具体运作情况，了解到目前食品理化检验的工作现状以及最新发展动态，对开展绿色食品检验的实际工作有更多的感性认识。

3 学检互动”理论课程教学改革

绿色食品检验课堂教学可采用项目教学法、案例分析法、小组讨论法等多种教学方法，将检验原理与方法与实验操作结合，教学与实践检验结合。注重国家标准测定方法与现代食品分析技术的应用，掌握传统分析原理，熟悉先进分析仪器的使用。在课堂教学中还应增加学科发展的动态，融入国内外食品安全热点问题的检测手段，提高学生学习兴趣，扩展学生关注视野[3]。绿色食品检验课程教学采用教师主导集中教学与学生分组自学相结合，以学生自主性学习为主，学生自主开展信息收集、计划制定、做出决策、实施计划、过程控制、评估结果等学检结合式教学全过程，通过学生自己的检验实践来培养和提高职业能力。在绿色食品检验理论教学过程中，全体学生分肉制品、常规乳制品、婴幼儿乳粉、粮食、油料、调味料、酒类、蛋类、果蔬、食用菌共10组，每组5～6人，查阅文献及资料，分别完成各类绿色食品检验技术的专题作业，每两周各组进行汇报和交流1次，提高学生的学习兴趣，教师对作业完成情况和汇报情况进行评分。

4 学检互动” 实践课程教学改革

绿色食品检测过程主要包括样品交接、检验准备、采样、检测与测定、检验结果分析、测后工作、修验仪器设备、安全实验、实验室管理等过程[4]。绿色食品样品的处理和检测原理、检验方法不同，上述为绿色食品检验实验的主要教学内容，而检测仪器设备维护与保养、检测质量控制与管理等工作则是绿色食品检验实验的辅助教学内容。学生完成理论课学习绿色食品检测原理、国家标准检测方法及限量要求的实验预习与复杂操作实验观摩，通过让学生参与试剂配制、仪器准备等实验准备工作，提高学生的动手能力，增强实验的前后连贯性。教师在实验课提问检验原理、实验步骤和数据处理方法，演示实验关键步骤，讲解仪器使用与注意事项，对优劣实验操作过程进行影像资料采集并现场点评。学生思维实验报告要求分组比较数据，对比国家检测标准，讨论总结经验，教师在理论课上依据实验数据和录像点评实验、利用多媒体讲解先进仪器使用和国家标准中其余检测方法。作业主要实施项目驱动式学习，在实验室虚拟完成另外一种国家标准检测方法，并与本实验方法做比较。

在理论课和实验课的教学进程安排上要合理安排，在教学进程安排上能做到理论课原理讲完，接着就安排实验课巩固和加深。在实验原理讲解的时候采用多提问、计分式的考察方式，然后要求学生们在随后的实验现象和实验数据中进一步讨论对该理论的认识。理论课上积极主动地结合实验课内容，引导学生去利用理论知识解释实验现象，最大限度地发挥其思维的独立性、能动性和创新性，提高学生发现问题、解决问题能力以及学习能力。

参考文献

[1]　葛兴，郑燕英，刘京平.食品分析与检验课程改革初探[J].天津农学院学报，2003（12）：58-60.

[2]　中华人民共和国食品安全法实施条例.中华人民共和国国务院令第557号，2009.

[3]　姚宏亮，杨勇胜.“食品理化检验”课程的教学改革与实践[J].中国电力教育，2010，28：78-79.