禹州市引进人才及人才需求调研报告

禹州市引进人才及人才需求调研报告（精选11篇）

禹州市引进人才及人才需求调研报告 篇1

调研报告

按照《关于在全市范围开展招才引智和高层次人才需求情况调查的通知》，市委组织部和市人社局联合组成了人才工作调研小组，以实地调研和报送调研材料相结合的方式对我市涉及人才工作的重点单位进行了调研，并于近日专门组织17家企事业单位召开了全市招才引智工作座谈会，从而进一步摸清了我市人才引进、需求的基本情况，总结了工作中好的经验做法，查找了存在的问题和不足，从而为进一步推动全市人才工作提供了决策依据。

一、当前我市人才工作的基本状况

近年来，全市上下不断加大人才工作力度，人才引进政策取得突破，招才引智有了新的进展。

（一）领导有力，尊才氛围初步形成。近两年来，市委、市政府始终把人才工作摆上重要议事日程。把依靠人才支撑和科技创新作为加快经济发展方式转变的重要举措，制定引才行动计划，出台引才政策，加强引才载体建设，招才引智工作力度不断加大，海内外高层次人才引进工作取得初步成效。各级党政机关、企事业等用人单位积极建立健全了重点人才联系制度，努力做好服务工作，提供发展平台，引进各类人才，充分发挥了人才的作用。

才队伍的良性循环，激发了人才的积极性和创造性。

二、存在问题及原因分析

从总体上看，我市人才工作基础还比较薄弱，人才总量、质量、结构、层次与发展需求不相适应，人才资源对经济社会发展的支持和驱动作用不够明显。

（一）科学人才观的牢固树立有待于进一步深化。一是引才观念不能与时俱进。部分单位和领导干部，对人才工作认识不足，研究不深，重招商引资，重项目建设、硬件建设，忽视了更具战略价值的人才队伍建设，既直接导致经济增长动力不足、质量不高，又在相当程度上影响了发展后劲。二是人才引进、管理运行机制有待进一步完善。市委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职，社会力量积极参与的人才工作运行机制还需要进一步理顺关系，明确职责，从体制、机制上给予保证。

（二）人才发展空间有待进一步拓宽。近两年来，我市引入的高层次人才，在进入工作岗位以后，能够迅速适应工作，工作成绩明显，得到了用人单位的普遍认可和较高评价，但囿于体制政策等原因，这些高层次人才大部分还在从事一般岗位或者普通事务性工作，进入领导岗位和管理岗位的人数较少，人才提拔培养的机制不够灵活，人才引领的作用发挥不够明显，人才培养和发展的路径有待优化。

（三）高层次人才总量不足、分布不均、结构不合理，与

轻骨干教师补充明显滞后，形成了高层次人才严重不足、低层次人才积压的不正常局面，一些单位人才年龄老化，青黄不接的现象比较突出，甚至在个别领域出现了人才断层、后继无人的现象。

（四）存在重引进，轻管理，轻服务现象。高层次人才和紧缺人才引进后留不住的现象依然存在。人才激励机制不够健全，人才评价体系尚未构建，还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性和创造性的意识，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配很不成比例。近两年来，特别是在卫生系统、教育系统和民营企业，不同程度出现了已引进的高层次人才流失的不良现象，给我们的人才队伍建设造成了一定的损失。

三、对策及建议

（一）强化人才意识，牢固树立科学人才观。牢固树立人才资源是第一资源的观念，必须进一步解放思想，更新观念，树立适应新形势新要求的科学人才观，充分认识人才资源开发在禹州经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。要像招商引资一样重视和推进招才引智，像盯客商一样盯优秀人才，像抓项目一样抓人才技术，通过招商引资拓宽招才引智路子，通过招才引智提升招商引资质量，实现“双招双引”齐头并进，双轮驱动，为禹州经济发展注入不竭动力。

（二）科学引进人才，不断加大人才引进力度。一是自我加

革，激活人才活力，根据各类人才的特点，不断创新机制，完善政策措施，进一步健全完善人才培养、使用、管理的工作机制，确保引进的人才在实际工作中体现应有的价值。

（四）挖掘现有资源，有效促进人才开发利用。一是载体建设上要立足高水准。建设载体就是筑巢引凤。打造提供一流的人才载体，提供高标准的科研载体、创业平台，促进先进技术、高科技项目顺利转化、及时产出。要在我市黑马动物药业有限公司和久源堂药业公司已建成博士后研发基地、钧官窑址博物馆设立钧瓷工程技术中心的基础上，大力完善提升功能，强化推介宣传，充分有效利用，发挥最大效益。二是要加大组织协调工作力度，加大人才培训工作力度。加强党校、各类职业学校、培训中心等人才培养基地建设，将各相关部门的培训基地、培训经费、师资力量等人才培训资源进行进一步的整合，充分发挥资源聚集效应，集中力量干大事，着力打造具有一定影响力的人才工作品牌。三是要进一步整合信息资源，努力实现资源共享。加强人才工作网站和数据库建设，把先进的信息网络技术运用到人才工作中去，进一步整合现有人才工作网站资源，避免资源浪费，合力打造一个具有较高科研和创新能力，符合市场经济规律的人才信息网络。

禹州市引进人才及人才需求调研报告 篇2

最近, 钦州市将启动实施“550”计划, 即在近五年内, 围绕该市重点产业和重点领域, 引进50名左右的领军型创业人才。

据悉, 2011年7月, 钦州市委、市政府印发《关于加快引进领军型创业人才的实施意见》, 明确引才的重点为该市石化、电子、造纸、能源、粮油食品、冶金、物流、汽车制造与装配、修造船等支柱产业, 新材料、新能源、电子信息、生物等战略性新兴产业, 以及金融服务、文化创意、信息服务等现代服务业和传统优势产业的技术改造升级等重点领域, 提出以钦州港经济技术开发区、中马钦州产业园区、钦州高新技术产业园区等国家级产业园区为载体, 在近五年内引进该市产业发展急需的领军型创业人才50名左右, 带动全市各类人才队伍建设, 形成引领钦州实现更大突破的高层次人才链, 促进孵化培育一批高成长性的科技型企业, 推动该市产业升级发展和结构优化调整。

此外, 该市还对引进领军型创业人才实施“2个100、2个300”的重金奖励政策, 即一次性资助不低于100万元的创业启动资金, 可获得创业所在园区或基地等载体提供不少于100平方米的创业场所;根据其项目的投资需求, 给予不低于300万元的创业 (风险) 投资和不低于300万元的融资担保。

禹州市引进人才及人才需求调研报告 篇3

关键词：公路部门；人才资源现状；人才引进对策

一、公路行业中人才的重要性

在社会经济的发展下，各行业之间竞争越来越大，能否拥有人才、使用人才逐渐成为一个单位一个组织的实力的体现。熟知，人才在当今社会生产力中占据核心地位，同时，人才也是先进生产力和先进文化的创造传播者，已成为越来越重要的财富和资本，更是推动经济社会快速稳定发展的主要力量。

对于公路单位而言，拥有高素质的人才队伍，对于其管理方式、战略目标的实现及长远发展都有重要的意义。公路行业改革发展稳定的新形势、新任务、新问题不断出现，对公路建设管理养护的新技术、新材料的推广应用，需要我们不断提高公路人才队伍的素质。近年来，公路部门通过人才引进机制、优化人才环境、放宽人才准入标准等多种形式，来加大对人才的培养和引进。目前，公路部门在人力资源方面还存在一些问题，需进一步加强人力资源开发工作来改善现状。

二、公路部门人才资源现状与存在的问题

（一）人才结构不尽合理。目前，公路人才的年龄结构、知识结构、专业结构和分布状况存在问题。一是职工队伍老化严重，年龄断层明显。自2000年以来，除少数退伍军人政策性安置外，市县公路部门基本都紧锁人员进口，最后一批分配至市县公路部门的职工也已年过而立。可以说，公路部门已步入老龄化单位，如果再无新鲜血液输入，各项事业将面临着无人可用的窘境。二是缺乏懂管理有技术的复合型人才。三是路政治超执法人员总体素质不高。由于体制束缚等种种原因，市、县两级公路部门的职工中全日制大中专毕业生本来就为数不多，学历层次以中专为主，大专为辅，本科以上学历的属凤毛麟角。他们绝大多数都在工程技术、行政管理和各级党政领导岗位，直接从事路政治超执法的很少。路政治超执法人员除部分学历较低的老同志外，来源主要是技校生、退伍军人和原收费员转岗，虽然他们通过在职教育取得了本、专科学历，但毕竟在学习能力、理解能力、沟通协调能力等综合素质上与全日制大中专毕业生职工有一定差距，这在一定程度上制约了基层公路行政执法工作的规范化和科学化开展。四是缺乏施工机械操作手、维修工等专业技能人才。随着公路工程建设规模的不断扩大和养护机械化程度的不断提高，各级公路部门都引进了不少先进的机械设备，由于以前的维修人员缺乏相关知识培训，对机械设备的操作和保养不规范加快了机械设备的老化，时常停工停产，进而影响工程进度和养护效果。

（二）考核制度和薪酬激励制度不完善。公路部门每年进行的年度绩效考核，主要是对员工过去一年的工作情况进行分析总结，是对员工认可程度一个评判标准。作为事业单位性质的公路部门，会存在一些论资排辈的现象，或是所在岗位与实际创造的劳动价值不符的情况，使得工作绩效的价值得不到体现。与绩效考核相关的是薪酬激励制度，绩效考核的不合理性，则很难保证薪酬激励制度的公平性。受事业单位体制束缚，在收入分配上很难拉开差距，导致了干多干少和干好干坏差别不大，无法起到激励和约束作用。

（三）人才流失严重，引得进、留不住。近年来，由于人员超编普遍、成品油价格和费税改革政策、经营服务性事业单位转企改制和事业单位分类改革等原因，市机构编制部门对市县公路部门招聘工作人员几乎不开口子，人员基本是只出不进，导致公路部门人员老化趋势明显，实际工作中急需的人才无法通过事业单位招考录用。形势所逼和工作需要，公路部门也陆续自主聘用了一些高校毕业生，但是这些编外聘用人才却往往因各种主客观原因，享受不到与通过事业单位考录的人才同等的待遇，导致人才是引得进、留不住。此外，受经费紧张所限和传统世俗观念影响，编外聘用人员工资待遇低，对于已培养的人才存在流失现象，同时，有关部门缺少对人才职业生涯规划的了解，双方缺乏沟通，导致人才的归属感和对单位的认同感不够坚定。

三、加强人才引进工作的对策与建议

（一）创新人才引进观念。一树立人才意识，确立“以人为本”的思想，牢固树立“人才资源是第一资源，人才资本是第一资本，人才资本投资是效益最好的投资”的观念；二采取兼职、技术咨询等多种方式引进人才，树立“不求所有、不求所在、但求所用”的人才引进观；三单位用人向社会用人的转变，充分发挥人才资源的社会性，允许“人才共享”理念；四采取项目合作、技术承包、技术入股等方式引进人才，吸引那些掌握新技术新理念的高层次人才到公路系统就业。

（二）拓宽人才引进渠道。一方面多汇报、多沟通，积极争取机构编制和人社部门的支持，每年都通过事业单位公开招考录用少量急需紧缺专业的全日制本科以上学历毕业生，充实干部职工队伍。另一方面，借助多媒体的宣传或是人才市场的影响力扩大社会层面，将公路部门引进人才的信息传达出去，同时围绕公路工程建设等重点需求，加大对技能型人才的引进，使那些具备技术创新能力、科研能力、经营管理能力的复合型人才吸引到公路部门工作。对那些有条件的单位，可通过设立人才发展专项资金来引进高层次的人才，或是对在校学生实行定向招用，以增加人才的向心力和吸引力。

（三）规范人才引进标准。近年来在人才引进方面逐渐放低了要求，但是对于招聘人才的标准不能降低，还是应通过相关的行业规定进行选择人才，并对从业人员的行为进行规范，以此来提升公路人才队伍的素质和公路行业的整体形象。

（四）完善人才培养体系。建立完善人才培养体系应加强职业技术培训、继续教育培训和岗位培训。一把公路行业对技能型人才培养工作纳入公路教育培训发展中，加大培养力度，缓解该行业高技能人才紧缺的状况；二所开设的继续教育要符合当前公路行业的发展要求和实用性，继续教育主要是针对那些年轻、学历高、职称高、技术等级高的专业技术人才；三开设岗位培训满足公路发展需要，坚持因地制宜、按需施教、注重实效、为行业改革和公路发展服务的原则，积极探索新的适应市场经济的岗位培训方法。

（五）建立公平有效的绩效考核机制。建立健全“培训、考核与使用相结合，并与待遇相挂钩”的机制，将职工技术技能和贡献作为生产要素参与分配。加快由身份管理向岗位管理转变，实行岗位管理，参与同岗位的绩效考核，建立以岗位绩效工资为主的工资收入分配制度，使在高技能岗位工作的人才能够充分享有获得与其劳动贡献相符报酬的的权利。

（六）打破身份统一管理。打破身份界限，在政策许可的范围内适当地提高编外聘用人员的工资标准和福利待遇，在政治上关心，工作上关注、生活上关爱，以达到重视人才、留住人才、发展人才的目的。

鉴证网分享广州市人才引进全攻略 篇4

广州人才引进办理攻略

一、首先确认是否符合申办的条件：（以下年龄均已身份证为准）1.具有普通高等教育本科学历并获得学士学位，年龄在35周岁以下；

2.具有本科以上学历且具有中级以上专业技术资格（含中级）或职业资格（中级），年龄35周岁以下；

3.具有经教育部认证的国（境）外学士以上学位，年龄35周岁以下； 4.具有副高级专业技术资格，年龄45周岁以下； 5.具有正高级专业技术资格，年龄50周岁以下；

6.具有研究生以上学历或硕士以上学位，年龄40周岁以下； 7.具有博士学位，年龄45周岁以下。注：申请人必须具备国家干部身份

二、符合申办条件的本人持身份证原件复印件、个人调动申请函、接收单位营业执照到广东省人才服务局开干部商调函。

三、持省人才服务局开除的干部商调函回原单位调出档案并开出同意调出函、现实表现证明材料。

四、备齐下述材料交至省人才服务局，经审核后报省人社厅审批： 1.新接收单位需备材料：

a.单位营业执照或事业单位法人登记证复印件； b.委托人事代理公函，调动报告

c.《呈报表》一式三份，需加单位审核意见并加盖单位公章。2.原单位需备材料： a.人事档案 b.同意调出函 c.现实表现

3.个人需备材料

a.最高学历、学位、职称证明、学历认证原件及复印件，学历认证办理需一定时间请提前办理。

b．已婚人员结婚证原件及复印件,单方调入承诺书（双方签字、盖手印）c.未婚人员的未婚证明原件及复印件

d.离婚人员离婚证原件及复印件；有子女的，需提交离婚判决书或离婚协议书原件及复印件 e.迁入地镇（街）计划生育部门出具的《广州市计划生育证明》原件及复印件, 计划生育证明有效期原则上不能超过6个月

f.子女出生证、在校证明原件及复印件

g.一方已属广州户口，附户口原件及复印件 h.身份证原件及复印件

i.原户口簿首页及个人页原件及复印件，并提供原户口地址所属管辖派出所名称和现详细落户地址及所属管辖派出所名称

五、省人社厅批准后，我局通知本人领取调动批复、干部商调函、《广州市区入户卡》并签订《人事代理合同书》，按省物价部门批准的有关规定办理缴交人事代理费及人才引进费

六、本人持省人社厅调动批复及《广州市区入户卡》到西湖路88号广州市公安局综合办证大厅领取《准予迁入证明》并盖章

七、持省人社厅调动批复、凭《准予迁入证明》、已盖章的《广州市区入户卡》回原户口所

鉴证网-学历认证第一站

在地开出户口迁移证办理户口迁出；持干部商调函回原单位办理行政、工资、组织关系的转移

八、本人将行政、工资、组织关系介绍信交省人才服务局归档持批复、户口迁移证、《准予迁入证明》、《广州市区入户卡》办理入户手续 入集体户：提交入户材料： 1.《广州市区户口指标卡》； 2.《准予迁入证明》； 3.户口迁移证；

4.省人社厅调动批复； 5.接收单位落户证明； 6.身份证复印件；

7.个人基本信息（身高、血型）； 8.广州市二代居民身份证相片2张。

入个人户：将办好的材料送至落户地址所在区公安分局办证中心自行办理落户手续。注：1.以上材料中所有复印件，需加单位审核意见并加盖单位公章 2.全部材料统一使用国际标准A4型纸质材料； 3.报送的材料须清晰、准确无误、不得涂改。

4.呈报表在广东人才网人事代理一栏，点击资讯与表格下载，下载《广东省事企业单位选调人员呈报表格》

禹州市引进人才及人才需求调研报告 篇5

察对象名单

【导读】郴州市2014年事业单位急需紧缺高学历人才引进面试、素质测评(试教)工作已结束。根据《郴州市2014年事业单位引进急需紧缺高学历人才面试考察工作方案》规定和要求，共确定考察对象29人。现将考察对象名单公告如下(排名不分先后)：

1.郴州电大教师(3人)：

李志鹏、彭庆余、郭育齐

2.湘南幼儿师范高等专科学校教师(4人)：

许 维、邹 研、朱玲鸽、梁 娟

3.市建设工程监察支队专技人员(4人)：

张 弛、欧阳凯、唐 琪、侯利锋

4.市军供站专技人员(2人)：

谷 玄、匡飞燕

5.市人力资源考试院专技人员(2人)：

李乾阳、李梦洁

6.市林业调查规划设计队专技人员(2人)：

袁 洁、陶立超

7.市林科所专技人员(2人)：

廖祯妮、汪凤姣

8.市道路绿化处专技人员(3人)：

李永芳、李玉霞、刘 珺

9.市食品药品检验所专技人员(2人)：

胡小祥、贺江华

10.市财政干部和会计人员培训中心专技人员(2人)： 邓丽芳、侯志文

11.郴州职业技术学院教师二(1人)：

周柏玉

12.郴州职业技术学院专技人员(2人)：

朱 烨、聂 舟

对于人才引进工作调研报告 篇6

为全面了解掌握人才引进工作现状，分析存在的突出问题，研究提出改进和加强工作的思路对策。根据组织工作大调研活动的部署要求，人才工作调研组就人才引进工作进行了专题调研，形成了调研报告。

一、存在的主要问题 1.人才引进的渠道狭窄。

近年来主要以公开招考、校园招聘会、大型人才交流会、柔性引才作为人才引进的渠道，政府主导的引才主要面向机关事业单位，企业人才引进方面基本处于企业自行招聘的状态，柔性引进人才缺少规范的制度机制，大多数为挂职或志愿基层、服务锻炼人才，尽管去年以来制定了《高层次人才引进管理办法（试行）》，从政策层面拓宽了引才渠道，但还没有在引才工作中具体实施，工作成效还没有显现出来，这些引才方式还未真正起到“抛出橄榄枝，引来金凤凰”的作用。

2.人才引进方式不够灵活。

一是招考设置过于僵硬。政府主导的引才活动中，主要以统一招考为主，招考内容及方式单一，特别是事业单位招考专业设置过于宽泛，导致招考的人才与用人单位的理想人选有一定差距，专业匹配度不够高，人岗相适性不够强。二是编制管

理不够灵活。好多单位缺专业人才，在待业大学生中也有专业相匹配的学生，但因为编制满额，没办法引进人才，造成人才资源的浪费和单位工作的滞后。三是在引进人才薪酬确定方面缺少自主裁量权。引进人才薪酬标准都有明文规定，特别是机关事业单位，工资标准要求严格，在人才引进过程中不能通过提高工资薪酬来引进人才。

3.人才引进的结构不够合理。

引进的人才主要侧重于基础性学科，而缺少解决某一特定领域急需紧缺高层次人才问题，引进人才的专业和层次有待优化提高。同时，具有高级职称的人才严重不足，具有硕士、博士学位的高层次人才稀缺，许多单位缺乏懂管理、会技术的高级人才，现有人才老龄化问题也比较严重，急需人才存在青黄不接的情况，有管理水平远远滞后于发展速度的现象。

4.人才流失趋势仍未得到遏制。

近三年，流失的人才以专业技术人员居多，尤其是具有丰富经验的专家、教授的流失，是极大的损失。同时，绝大多数国家重点院校高校毕业生不愿回来工作，毕业时就与一、二线城市的企事业单位签约，即便是回来的，观望一段时间后将人事关系挂靠人才中心就到外地谋求发展了。

二、下一步对策及建议 1.拓宽人才引进渠道。

一是实施引智借力工程。实施引才引智工程是解决紧缺人才，改善人才队伍结构，快速提升人才队伍质量行之有效的办法。从创新机制入手，不断完善人才引进政策，建立柔性引才机制，完善外来人才管理办法，用好用活院士专家工作站、企业研发中心等平台，通过鼓励各类高层次人才从事兼职、咨询、讲学、科研技术合作和技术指导等方式，引进急需紧缺人才。二是破除人才引进流动障碍。积极探索不同行业领域人才交流机制，打通人才引进绿色通道，减少人才引进、流动的编制、身份、所有制等障碍约束，实现人才资源社会化，建议将硕士研究生以上学历人员，以考核聘用方式吸收到企事业单位就业。三是启动实施高层次人才引进工作。尽快落实《高层次人才引进管理办法（试行）》，精心筛选一批急需紧缺岗位，启动高层次人才引进工作，在企业引才支持方面，可以将企业急需紧缺高层次人才需求纳入引才计划，给予大力扶持，探索出一条因岗选人才、看本事定薪酬的引才之路。

2.创新人才引进方式。

一是改进人才招考方式。对现有统一招考招聘人才工作进行全面评估，在广泛听取用人单位意见的基础上，对人才招考招聘方式进行改进完善，要切实考虑用人单位用人自主权和县市区地域差别，在充分研究的基础上科学合理设定专业、学历、学位等要求，既要适合用人单位岗位要求，又要结合本地实际

情况考虑是否有可选之才。二是完善凭实绩引才机制。在人才需求调查中，大多数单位都希望引进有一定工作经验和职称业绩的人才，这就需要创新人才引进、考核、考察方式，通过实绩考察等更为灵活方式引进人才。三是统筹把握人才引进工作的公正公平原则。在创新人才引进方式的同时，注重把握好人才引进与降格引才的界限，严密设计方式程序，杜绝人才引进工作中发生不公正的情况。

3.增强引才工作的针对性。

从调研情况来看，人才队伍总量不足是不争的事实，要加大力度扩充人才队伍，根据各行业发展的需要，因地制宜扩大人才总量。开展拉网式的人才需求调查，摸清人才需求现状，适时编制人才引进规划，推动有计划的精准引才。通过选招、聘用、引进、调整、流动等方式，重点引进与经济社会发展相匹配的高新技术产业、效益农业、旅游业以及规划、城市建设等重点工程领域的专业技术人才、经济管理人才、懂技术善经营的复合型人才、拥有专利和特殊技能人才，逐步改善人才队伍的专业结构、年龄结构、知识结构。同时，也要重视各领域实用人才的引进和培养，坚持将实用人才纳入引才计划，并采取柔性引进高技能实用人才的方式，帮助培养更多的紧缺实用人才。

4.健全完善人才激励机制。

制订更加全面系统的引进人才、调动人才积极性的优惠政 策措施，真正做到用优惠政策引人，凭本事贡献用人、用感情、环境留人。对于各类人才，包括引进市外人才和本地人才，政治待遇和经济待遇上要一视同仁，提高人才政治地位，优秀人才优先推荐“两代表一委员”，纳入领导干部联系人才对象，把优秀人才选拔到各级领导班子中，特别是业务部门建议配备专业技术副职，重点技术部门的总工程师、总农艺师、总会计师等也可以享受相应的职级待遇。通过设立特殊贡献基金、政府特殊津贴、科技进步奖，奖励有突出贡献的人才，增强各类人才的荣誉感、获得感和幸福感。要进一步改善各类人才的生活待遇，帮助他们解决工作、学习、生活和配偶就业、子女就学、住房等方面的困难和问题，保障他们应有的工作条件和生活条件。对各类人才，工作上也要从严要求，奖罚分明，建议制定一套科学合理、便于操作的引进人才考核细则，对在学术研究和带动行业发展上做出突出贡献的，给予重奖，对考核不合格的，也应提出相应的处置办法，以激发引进人才干事创业激情和活力。

5.强化人才培训提高。

要制订人才继续教育培训规划，各行各业也要有培训计划，用人单位要坚持“学用一致，按需施教”的原则，采取多种形式，抓好人才继续教育培训工作。在抓好本地继续教育培训的— 6 —

禹州市引进人才及人才需求调研报告 篇7

海外高层次人才是一个随时间和空间不断变化的动态概念, 在不同时期、不同地域有着不同的内涵。2003年, 《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出:“以我为主、按需引进、突出重点、讲求实效的方针, 积极引进海外人才和智力。重点引进高新技术、金融、法律、贸易、管理等方面的高级人才以及基础研究方面的紧缺人才。”2008年底, 中组部对引进海外人才政策进行解读, 指出海外高层次人才一般应在海外取得博士学位, 原则上不超过55岁, 并符合下列条件之一:在国外著名高校、科研院所担任相当于教授职务的专家学者;在国际知名企业和金融机构担任高级职务的专业技术人才和经营管理人才;拥有自主知识产权或掌握核心技术, 具有海外自主创业经验, 熟悉相关产业领域和国际规则的创业人才;国内急需紧缺的其它高层次创新创业人才。创业人才应拥有自主知识产权和发明专利, 且其技术成果国际先进, 能够填补国内空白、具有市场潜力并进行产业化生产;有海外创业经验或曾在国际知名企业担任中高层管理职位3年以上, 熟悉相关领域和国际规则, 有经营管理能力;自有资金 (含技术入股) 或海外跟进的风险投资占创业投资的50%以上。上海高校对海外高层次人才这样定义:在国外知名大学或企业, 做出很大成绩的专家学者, 回国后能引领某个学科快速发展。

综上所述, 笔者认为海外高层次人才是指掌握所在领域内的尖端知识和技能, 能正确实施技术指导, 胜任本职工作, 能够带动新兴学科, 并能进行技术创新, 发展高新产业, 来华从事我国发展急需的、国内又紧缺的专业技术工作, 能够创造重要的、更多的新增的社会价值, 并且产生更大的正外部性与规模效应的人。

二、常州市引进海外高层次人才的政策

常州市委、市政府按照“公开、公平、公正”的原则, 重点围绕电子信息、装备制造、新材料、新能源、生物技术和医药这五大产业以及现代服务业, 大力引进一批领军型科技创业、创新人才。从2003年开始, 政府陆续推出了很多海外高层次人才引进的鼓励政策。归纳起来, 主要的政策举措有:

(一) 加快领军型人才引进

为了加快领军型人才的引进, 常州市实施了许多优惠政策。例如对领军型创业人才给予100-300万元的创业资金扶持;3年之内可以免费使用100平方米创业场所以及享受100平方米住房的租金补贴, 并向领军型人才团队核心成员和紧缺高层次人才提供不少于10万元的安家费, 其5年之内缴纳的个人所得税地方留成部分的50%作为奖励返还。

(二) 拓宽招才引智范围

全方位、多领域引进海内外高层次人才。打破地域、身份和资历等限制, 大胆引进拥有独立知识产权、发明专利或是拥有国际领先且市场前景广阔的高新技术科研成果的科研创业人才或团队。

(三) 加快融资平台建设

建立海外高层次人才创业投融资平台和服务体系, 发展一批社会诚信度高、资产结构合理、经营手段丰富和管理水平优良的风险投资公司和担保公司, 引导其积极参与高科技产业投资。

(四) 建立海外高层次人才交流平台

2007年11月, 常州市成立了留学归国人员协会, 这标志着常州市人才工作在国际化的道路上又迈上了新的台阶, 为留学归国人员搭建了一个新的沟通和联系平台。2010年4月, 协会正式启用“天禄基金”, 对留学归国人员进行创业资助, 并召集多家银行、创业投资机构为留学归国人员进行创业投资讲座。

(六) 提升公共服务水平

市政府各部门研究制定关于海外高层次人才出入境签证、家属安置、子女入学和社会保险等方面的优惠政策。各创新、创业载体主动为海外高层次人才提供政策咨询公司注册、项目申报、人才招聘、薪酬设计和财务审计等系列服务, 主动为他们提供产品推介发布和投融资对接等专业化服务。

三、常州市引进海外高层次人才政策中存在的问题

(一) 对海外高层次人才的界定不合理

到目前为止, 政府推出的一系列政策中, 对海外高层次人才的认识和定位仍然不清晰, 单纯地将高学历文凭作为衡量高层次人才的标准, 从而降低了高层次的门槛, 只追求高学历人才的数量, 而忽略了人才的质量。

(二) 沟通渠道不畅通

常州在与周边的城市综合实力对比中, 并不占优势。在新闻媒体、网络中的自我宣传偏少, 导致海外高层次人才了解、熟悉常州人才引进政策和环境的渠道比较有限, 不清楚常州需要什么样的人才和技术, 不知道是否有自己创业发展的机会和舞台。

(三) 工作环境不理想

主要包括政策环境和发展软环境, 体现在: (1) 启动资金不足。在资金申请时, 那些投资少见效快的项目相对容易, 而偏重于基础科学研究的项目相对较难。 (2) 科研条件较差。一些院校、科研院所和企业的设备缺乏或陈旧, 导致一些科研项目无法进行试验, 甚至使其中途夭折。

(四) 配套设施不完善

相关部门缺乏必要的协调服务。海外高层次人才来常州创业发展, 会遇到诸如资金、税收、土地、金融、生活服务等多方面的困难和问题, 这都需要政府有关部门给予具体的指导和帮助。但是目前政府没有专门设立一个海外高层次人才服务部门, 协调各部门贯彻落实海外高层次人才来常州创业发展政策, 没有明确工作班子、明确责任部门、明确各有关部门及人员的职责。

四、针对常州市引进海外高层次人才政策中存在问题的对策

(一) 合理选择人才

这就要求我们在引进人才时要有一套科学的论证和评价体系, 能够充分证明他们确实是常州急需的名副其实的高层次人才。这就牵涉到对这一类人才的界定问题。

(二) 疏通和增加沟通渠道, 提高美誉度和吸引力

笔者建议要根据不同形势不断创新招才纳才的办法, 围绕重点区域、重点企业、重大载体和重大项目的需要, 制定吸引海外高层次人才的计划, 大力推进海外高层次人才引进工作。比如:相关政府和民间组织定期到中国驻外国大使馆办讲座、通报有关信息, 建立海外高层次人才联谊会, 扩大在海外的影响力。其次, 进一步做好常州市的对外宣传网站, 要与海外高层次人才网站建立直接链接关系, 更方便地宣传常州的人才引进政策。

(三) 营造良好的环境氛围

千方百计地营造好让海外高层次人才都满意认同的政策环境, 让海外高层次人才感到宽松的舆论环境, 让他们获得普遍认可的社会环境, 让他们得以施展拳脚的工作环境, 让他们得以安居乐业的生活环境。比如:聘请这些高层次人才去大专院校当客座教授, 经常与学校进行联系, 一方面让他们广泛传播知识, 另一方面使其获得一定的社会地位。

(四) 优化相关配套设施

1、集成各类资源成立海外高层次人才创业咨询机构, 为海外高层次人才提供国内产业技术发展与产品市场发展咨询分析, 帮助他们尽快了解和掌握国内的创业环境、政策, 避免创业初期的盲目性, 提高创业成功率。

2、成立为海外高层次人才服务的特设机构, 全面了解海外人才创业的进展过程, 并有针对性的主动解决企业初创期中遇到的日常行政、人力资源管理、公共关系、项目申报等方面的各种困难。有条件的可以引入一些针对性强的培训课程, 为企业培训专门的管理人才。

五、结论

放眼全球, 海外高层次人才的国际竞争愈加激烈。在我国日益发展的经济、政治、文化发展背景下, 常州近几年也获得了突飞猛进的发展, 其对海外高层次人才的吸引力也与日俱增, 只要抓住当前发展转型的有利时机, 采取有力有利的措施, 鼓励、吸引海外高层次人才回来搞科研或创业, 那么我们必将在经济全球化的进程中取得人才争夺的主动权。在全国对海外高层次人才吸引的利好环境下, 常州市的海外高层次创业、创新人才引进工作成效越来越显著, 吸引海外高层次人才的环境越来越优化, 为其从事创业活动所提供的支持条件越来越完善。只有这样, 才能真正做到吸引人、用好人、留住人。

摘要：随着经济全球化地不断发展, 带来现代社会的高速前进和生产要素资源的重新分配, 各种生产要素资源的全球流动已经成为必然。与此同时, 现代经济的发展已经由依靠资本、劳动力等传统生产资源投入向倚重于知识、技术、信息的人才等创造性生产资源投入转变。海外高层次人才掌握国际最先进的知识和技术, 地方政府加大对它们的引进和培育, 对该地经济社会的可持续发展必将产生深远的影响。

关键词：地方政府,引进,海外高层次人才,政策

参考文献

[1]国家外国专家局.中共中央、国务院关于引进国外智力以利四化建设的决定[G].引进国外智力和外国专家工作法规文件汇编, 2003.5.

[2]中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定[G].十六大以来重要文献选编 (上) [M].中央文献出版社, 2006.633.

[3]高文书:《经济全球化下的国外人才引进策略研究》, 社会科学文献出版社, 2007年

[4]毛大立:《向往之地—上海国际人才高地建设构想》, 上海社会科学出版社, 2009.4

[5]《市政府关于加快引进领军型海归创业人才的实施意见》 (常办发[2007]10号)

[6]《常州市新一轮千名海外人才集聚工程实施意见》 (常办发[2010]15号)

[7]《常州市引进领军型创新创业人才实施办法》 (常办发[2010]9号)

[8]《常州市人民政府关于招聘领军型创新创业人才的公告》 (常办发[2011]1号)

禹州市引进人才及人才需求调研报告 篇8

【关键词】高校；人才引进；柔性引进；工作模式

2016年2月27日，中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，着眼于破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，解放和增强人才活力，形成具有国际竞争力的人才制度优势，明确了深化改革的指导思想、基本原则和主要目标，从管理体制、工作机制和组织领导等方面提出了改革措施，是当前和今后一个时期全国人才工作的重要指导性文件。

目前，高校都高度重视人才工作，坚持“人才资源是第一资源”的理念，坚持党管人才原则，都把人才工作作为立校之本、强校之基。为贯彻落实人才强校战略，进一步拓宽高层次人才引进的渠道，本着“不求所有，但求所用”的原则，积极吸引国内外优秀专家、学者参与高校教学、科研、学科建设等工作，补充师资队伍力量，促进高校各项事业的发展。现将柔性引进高层次人才工作模式及意义进行阐述。

1.柔性引才的必要性

一是实施柔性引才，是破解高校人才瓶颈问题的现实选择。大规模刚性引进高层次人才需要大笔资金，而柔性引才因其投入低、产出高的优点收到欢迎。同时，柔性引才还具有人才使用时段灵活、目标明确、方式多样，供需双方相互自由选择，人才能力与价值转化周期短、效益高的特点。

二是柔性引才，可以促进原有人才队伍素质的快速提升。一方面，可以给原有人才带来新的思想和观念、新的知识，对他们起到传帮带作用；另一方面可以在原有人才队伍中发挥“鲇鱼效应”，让原有人才感到竞争的压力，激发原有人才加强学习、更新知识、不断提高，从而快速提升人才队伍整体素质。

三是柔性引才，可以实现人才资源共享。高层次人才具有思想活、知识新、创新能力强等特点，通过柔性引进，可实现与其原单位的人才资源共享。

2.柔性引才模式

柔性引才，是相对刚性引进人才而言，指在不改变人才国籍、户籍和身份，不改变人事关系的前提下，以咨询、讲学、短期岗位聘用、项目聘用、技术入股、联合攻关、人才租赁等引智方式，实现人才资源共享。通过以合同、聘期管理的方式将人事关系暂无法转入到高校工作的高层次人才引进到学校实际参与教学、科研和学科建设等工作。对柔性引进的高层次人才，实行目标责任合同管理的模式。同时，可针对新上专业或相关领域力量薄弱、高学历人才保有量较少、全职引进困难等现状，根据高校事业发展需要，在相关学科，柔性引进高层次人才。

柔性聘用的专家不受学校岗位总量、等级和结构比例限制，完成规定的工作任务后，该岗位及时予以核销。柔性引进的高层次人才，科研启动经费和薪酬待遇根据所聘岗位职责和承担的工作任务、工作时间等情况具体商定，实行契约合同管理。

3.引进聘用程序与服务管理

坚持党管人才原则，将人才引进列为重要议题，决定创新引才方式，广辟引才渠道，广揽各类人才，将全职引进与柔性聘用相结合，充分利用好国内外人力资源，“择天下英才而用之”。高校可根据实际工作情况成立人才工作领导小组，制定了一系列人才引进规章制度，建立了灵活的引才机制。

根据高校事业发展和工作需要，依据上级有关文件精神，聚焦重点发展、扶植学科，由用人部门提出申请，面向海内外引进学术造诣高深、对学科建设具有创新性构想和战略性思维、注重学术梯队建设的学科带头人。柔性专家引进聘用由用人单位和组织、人事部门共同组织实施，严肃聘用程序，严把聘用环节。用人单位与引进对象商定切实、具体、可行的任期工作目标、任务和考核办法，经学校评审后签订聘用合同。专家的待遇根据工作内容商谈，最后经学校研究确定。

注重人才工作的评价和人才效能的发挥。引进人才确保发挥作用，依据签订的工作协议和约定的工作内容，适时对其进行考核，主要考核高层次人才的岗位合约履职、人才培养、学科建设情况以及在岗工作时间等。通过年度考核、聘期届中和届满考核，能使高层次人才更加正视自己工作，充分发挥其在教学科研、学科建设和人才培养等方面的最大效能，能很好的推动了学校教学、科研、学科建设等工作。

4.柔性引才的意义

目前，高校都在不断深化人事制度改革，建立充分体现人才价值的激励机制。把用好用活人才作为人才工作的永恒主题，针对不同岗位的特点和要求，建立分类分级考核指标体系，建立开放、系统、动态的人才跟踪服务系统，努力实现引进人才价值、效能的充分发挥。

4.1人才培养 高校首要任务是人才培养。充分发挥柔性引进专家的学术优势和影响力，在人才培养方面为学校提供巨大的支持和帮助。柔性引进的各类高层次人才通过为本科生、硕士生做学术报告，接收、资助研究生到其实验室交流、学习，联合培养硕士、博士研究生，通过为本科生、硕博士生授课，指导课题与毕业论文设计，进一步提高了学校人才培养质量。

4.2学科专业建设 外聘专家在学科建设与规划中为学校做出大量的贡献，可指导学科规划与建设，提出宝贵的意见和建议。在相关学科专业制定了人才培养计划，拟定发展目标任务，同时积极申报省级精品课程，参与教学研究课题研究，指导人才培养基地的建设。另外，外聘专家在学校总体建设与规划等方面也积极为学校建言献策，提出建设性的意见建议。

4.3科学研究 外聘专家支持、指导学校实验室等平台建设，指导帮助校内教师进行课题设计，联合申报高层次课题项目。充分发挥高层次人才在重点学科、重点实验室等平台建设带动指导作用。积极申报各类高水平实验平台。

4.4 师资培养及学术交流 外聘的高层次人才接收校内教师访学研修、博士后研究，提高师资队伍水平；通过举办高水平国际学术会议，进行了专题学术讲座，扩大校内教师的科研视野。学校教师通过与外聘高层次人才密切接触，聆听专家意见和建议，对了解国内外学术动态，提高科研实力和水平，加强对外联系和交流，提高了学校的教育质量和办学水平提高，具有十分重要的意义。

5.柔性引才的建议

柔性引才存在不少问题，一是柔性引才的计划性不强，经常是联系到什么样的专家就聘用什么样的专家；二是因考虑到高层次人才的特殊性，对其工作时间要求较为宽松，有些职工不好接受；三是外聘专家来校时间短，兼职工作比较多，其作用的发挥需进一步提高；四是外聘专家与学校现有教师的收入分配平衡问题需要进一步解决。

针对以上问题，应从以下几个方面来健全和完善。

5.1完善人才引进机制 一是要建立、健全柔性引进人才的各项制度，通过制定柔性人才引进的程序和办法，加强对柔性人才对象的识别； 运用国家相关法规和办法，规范用人单位与人才双方的责任和义务，解决和防止权益纠纷的问题。二要建立柔性人才的动态管理制度，加强对引进人才的考核、监管，建立以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成的柔性人才评价指标体系，打破学历、资历、职称、身份的限制，客观反映柔性人才的社会价值。三是要建立柔性人才激励机制，鼓励柔性人才以资本、项目、技术和成果等要素参与生产和分配； 鼓励企业对有特殊贡献的柔性人才进行奖励，如分红等。

5.2 引进人才与培养人才并重。由于柔性引进的人才多具有参与工作时间短、固定性差、监管较难的缺点，不利于用人单位长期性项目的开展和系统性工作的接续。因此，要处理好引进人才与培养人才的关系，既要重视引进人才，充分发挥引进人才的作用，也要重视培养本地人才。柔性引才与培养本地人才并不冲突，在一定程度上反而起有利作用： 柔性引进的人才可以起到“传、帮、带”的作用，有利于本地人才培养过程中取长补短。

5.3 营造良好的用人环境。要保证柔性引才“引得进，用得好，留得住”，除了完善的人才引进机制和平台外，还需要营造良好的用人环境。良好的用人环境是决定人才对工作单位产生认同感、归属感的一个重要因素。这其中，软环境是核心，一个具备良好的政策环境、服务环境以及富于亲和力的文化氛围有利于“引得进”和“留得住”人才，也有利于更好挖掘人才的价值与潜能，从而“用得好”人才。总之，一个良好的用人环境有利于用人单位和柔性引进人才之间建立一种长期的、有效的互动、互利机制。

参考文献：

[1]黄冰，王以彦.民族地区高校柔性引才的思考.今日南国，2009，（4）：77-79.

禹州市引进人才及人才需求调研报告 篇9

朝阳区人事局：

我公司为进一步提高公司规范化管理水平、增强公司的可持续发展能力，于2009年1月1日聘用了高级经营管理人员XXX同志到我公司工作，XXX同志为财政金融专业本科毕业，高级经济师职称，同时具备会计师资格。在我公司先后任职公司企划部经理、副总经济师。该同志在我公司工作一年多时间里，充分发挥其专业特长和工作经验，为公司做了大量卓有成效的工作，为公司的业务发展作出了突出贡献。我公司拟将其作为高级人才正式引进，现将有关情况报告如下：

一、XXX同志主要业绩

（一）通过科学的市场调查和市场预测,为进一步充实和完善公司经营发展战略作出突出贡献。

1、为我公司提出以承担国家科技攻关项目为龙头的战略发展建议和方案，取得了积极效果。

我公司系生产分析仪器的高新技术企业，企业的行业、技术特点决定了需要在技术和产品研发、创新方面投入巨大的资金，单独依靠我公司自有资金的投入难以满足市场对新产品、新技术不断增长的需求。针对这一问题，XXX同志在任职企划部经理期间，积极组织本部门人员进行市场调研，在较为准确地把握了市场对分析仪器需求动态的基础上，及时向公司领导提出了针对国家科技攻关项目重点突破、争取政府专向资金支持、短期内实现跨越式发展的企划方案。该方案在具体实施过程中，XXX同志不断完善执行细则，积极协调技术、财务和销售部门协同作战，最终我公司及时完成了仪器的升级换代，通过了科技部组织的技术成果鉴定。承担政府项目必将极大提高我公司的新产品研发能力和市场占有率，我公司已将这种发展模式列入公司长期战略发展计划，为公司的可持续发展奠定 1 坚实基础。

2、为我公司拓展国际市场提出建设性意见，取得了很好效果。

近年来，国内分析仪器市场竞争日趋激烈，主要厂家纷纷打起价格战，产品的利润空间逐年下降，对公司的可持续发展构成威胁。针对这一情况，XXX同志通过收集和分析海外市场同类分析仪器的供求和价格资料，认为我公司的主打产品在海外仍具有价格优势，新产品更具有技术和价格双重优势，建议：公司在稳固国内市场的同时，确立“走出去、引进来”的发展思路，积极开拓国际市场；并具体提出了积极参加国际分析仪器学术会议、产品展示会、邀请国外潜在客户考察、发展国外代理商等实施方案。公司领导对此非常赞赏，据此安排有关实施方案。现在正在推动北美区域代理销售服务协议的洽商工作，公司产品打入北美市场的工作正在顺利推进。

（二）对公司生产、技术、销售和财务等业务管理工作进行总协调，进一步建立健全公司规章制度，为实现管理工作规范化、科学化和公司增收节支作出突出贡献。

1、XXX同志担任副总经济师期间，组织安排公司人员和外聘法律顾问律师，对公司原有规章制度进行了整理和修订，并草拟制订了《公司合同管理制度》、《公司员工守则》、《公司劳动合同管理规定》等规章制度，为公司的规范化管理作出贡献。

2、增强我公司承担的“十一五”科技项目的财务管理工作水平，为我公司今后承接同类项目夯实平台。

我公司承接的“十一五”科技项目“产业化”的项目总投资共计900万元，其中接受国家项目拨款300万元，企业自筹600万元。XXX同志按照科技部的有关要求，向财务部提出了对该项目的财务收支进行分类核算的原则意见，并指导财务部门制订了具体的政府项目财务管理实施细则，使我公司实现了对国拨资金的定向管理，我公司的内部管理规程与政府主管部门的管理规定完全对接，为今后我公司承接政府科技攻关项目奠定了扎实的业务管理平台。

3、认真研究国家相关政策，为公司争取到政府行业扶持政策和税收优惠政策，最大限度维护了公司的合法权益。

（1）XXX同志在公司综合经济管理岗位上，认真钻研国家相关政策，组织实施北京市高成长企业自主创新科技专项“有毒有害物质检测仪”的申报中有关财务分析测算工作，获得批准，我公司2010年2月签署了“北京市高成长企业自主创新科技专项协议书”，使公司得到100万元的科技专项资金拨款。（2）组织并主要负责我公司科技成果转化项目的退税申报工作，获退税50万元。

（3）组织实施北京市2010年新的科技成果转化项目的申报中的财务分析测算工作，为今后公司的新的高科技产品获得科技成果转化项目的退税创造条件。

二、关于将XXX同志引进的申请

XXX同志在我公司工作以来，充分发挥其在综合经营管理、特别是财务管理的专业特长和工作经验，爱岗敬业，将我公司由一个注重技术的公司成功转型为技术和管理并重的公司，极大提高了公司的管理水平，同时促进了经济效益的进一步提高。今后，我公司作为一个自主创新高成长高科技企业，发展到一定阶段，就要考虑资本运作和二版上市的问题，需要XXX同志从现在就开始规划和准备。

综上，XXX同志已经成为我公司今后持续发展不可或缺的高级人才，为了使XXX更安心为公司工作，解决其户口和子女入学等问题，特申请为其办理人才调京手续，希有关部门领导大力支持。

此致

敬礼！

公司名

禹州市引进人才及人才需求调研报告 篇10

我国的医院大部分以公立医院为主，因为由国家为主导，因此具有一定的公益性，并且这些公立医院的管理体制是以计划经济体制为基础建立和发展起来的。随着我国市场经济体制的建立和不断发展，公立医院原有的管理体制存在的问题不断的突出，如产权制度不明晰，行政管理乏力，政府职能缺位，非职业化管理，激励体制不完善等，这种管理体制明显已经无法适应越来越激烈的竞争，因此对医院管理体制的改革问题进行研究，具有重要的意义。

研究背景

根据我国加入世贸组织达成的协议，2003 年，我国将正式开放医疗服务业，允许投资规模更大的综合性“洋”医院进入我国医疗服务市场。从产业格局来看，2003 年的中国医疗服务市场正处于一个大发展的关键时期，国内的医院长期生活在国家的保护伞下，作为事业单位而存在，面对突如其来的竞争，管理是“致命”的瓶颈。然而在以计划经济为基础建立和发展起来的的医院管理体制下，我国大多医院的管理人员多是由科室的医护人员提拔上来的，在管理方面都是半路出家，已经无法跟上现在市场经济竞争的需要，于是，百年老院北京同仁医院大规模地引进MBA人才来为医院管理提供意见以适应市场经济带来的愈来愈激烈的竞争。1.1.1 问题的提出

（1）如何理解管理及管理职能

①管理是一个过程，是一个组织或个人，为了实现一定的目标，所采取的最有效、最经济的行动，是对行动的计划、组织和控制。管理是一切有组织的集体活动所不可缺少的要素。利用各种方法处理好各阶层的关系，是管理的关键。

管理具有二重性。首先是管理的自然属性，管理的自然属性体现在两个方面：

一是管理是社会劳动过程的一般要求。管理是社会化生产得以顺利进行的必要条件，它与生产关系、社会制度没有直接联系。二是管理在社会劳动过程中具有特殊的作用，只有管理才能把生产过程中各种要素得以组合和发挥作用，这也与生产关系、社会制度没有直接联系。其次是管理的社会属性管理的社会属性体现在管理作为一种社会活动，它只能在一定的社会历史条件下和一定的社会关系中进行。管理具有维护和巩固生产关系，实现特定生产目的的功能，并且管理的社会属性与生产关系、社会制度是紧密相联的。

管理既是一门科学，又是一种艺术。管理的科学性是管理作为一个活动过程，其间存在着一系列基本客观规律。管理的艺术性就是强调其实践性，没有实践则无所谓艺术。二者相互补充，管理的艺术可以上升为科学理论，管理艺术又需要理论指导；而管理科学理论的运用也必须讲究艺术，管理是科学性和艺术性的有机统一。

②人们发现在不同的管理者的管理工作中，管理者往往采用程序具有某些类似、内容具有某些共性的管理行为，比如计划、组织、控制等，人们对这些管理行为加以系统性归纳，逐渐形成了“管理职能”这一被普遍认同的概念。所谓管理职能（Management functions），是管理过程中各项行为的内容的概括，是人们对管理工作应有的一般过程和基本内容所作的理论概括。

管理职能分为计划职能、组织职能、领导职能和控制职能。计划是管理过程中的首要职能，计划的含义：从名词的角度（静态的）理解，计划是指实现组织目标的行动方案；从动词的角度（动态的）理解，计划是拟订实现组织目标和行动方案的过程。这就是管理的计划职能。其次是组织职能，从静态上是指为达成某些目标而设计并建立的具有明确职责、权限和相互关系的管理系统。从动态上是指对管理系统拥有的资源的职责、权限和相互关系进行有序安排的活动过程。这就是管理的组织职能。再次是领导职能。所谓领导职能，静态地讲是能够影响他人行为的个人或集体。从动词和组织的管理活动来讲是指管理者的一种行为和影响力，这种行为和影响力用于引导和激励组织成员去实现组织目标。领导职能的内容是激励、指导、引导、促进和鼓励。最后是控制职能。控制是促使组织的活动按照计划规定的要求展开的过程。控制职能意味着去主动发现计划实施中出现的（或潜在的）偏差，并加以纠正（或预防）。

结合本案例，同仁医院需要的就是与就有管理体制不同的以人为中心进行的能够体现管理职能并能实现预期目的的专业化管理。对同仁医院来说，管理者须确立符合并支持医院总体战略的目标，即引进现代市场营销观念、启动品牌战略以及进行人事制度改革，有效扩大潜在的医疗市场，走质量效益型发展道路。同仁医院大规模引进MBA，成立MBA办公室研究医院的经营模式、管理制度的做法就是在行使其计划职能，为了使新的机构能够有效运转，可以通过对MBA的有效的领导调控,以督促其研究出适合医院的管理之道，使之充分的发挥作用，是实现医院目标的保证和依托。专业化的管理到社会上的不同组织机构都会产生不同的经营管理模式，这种经营管理模式也只能通过反复实施才能看出其成效，只有反复的实施才能找出经营管理模式的不足之处，从而不停完善，使之成为最适合该组织机构的管理模式。接着通过有效的领导调控，才能实现医院“有效扩大潜在的医疗市场，走质量效益型发展道路”的战略目标，这个整个过程都充分体现了专业管理的计划、组织、领导、控制的几大职能。

（2）同仁医院为什么要引进如此多的MBA，MBA 们能否胜任医院的管理工作？

同仁医院大规模引进如此多的MBA，是为了要改革陈旧的管理模式，以适应优胜劣汰的市场经济体制。同仁医院引进医院职业化管理的做法，将会涉及很多方面，包括经营战略、营销观念、利润观念、质量控制、人事改革等等。然这些都不是一个MBA所能完成。每个MBA都有其擅长的领域，有其专攻的方向，但改革传统的医院管理体制却是一个巨大的综合性工程，不是一个MBA就可以掌控的，因此就需要多个MBA通力合作，发挥集智效应，从而推动改革的进程。

MBA们通过集体智慧是能够胜任这项工作的，但是工作的开始会比较困难，一个是他们背景各异，绝大多数没有医科背景，从工厂的行政管理到电气工程师都有，但是这并不影响MBA的工作，因为作为一个职业管理人，只要懂得管理就可以，而并不要求其精于该领域的专业知识。医院职业化管理包括了市场营销管理、人力资源管理、财务管理、科研教学管理、全面医疗质量管理、信息策略应用及管理、流程管理等几个方面的内容。MBA 参与这 些医院管理，并非会如人们想象的那样糟糕，在这些方面，他们不是外行，相反，正是他们的专长。同时，同仁医院将 这些MBA 们“下放”到手术室3 个月，之后才都悉数调回科室，并且单独辟出MBA 办公室，让他们以课题组的形式，潜心研究中国医院的经营模式和管理制度，这种做法有效避免了MBA们制定的经营管理模式脱离现实情况的尴尬情形。其次，历史上每一次制度的革新都会经历诸多困难，并且在经过相当长的时间后才会被人们认可和接受。这一群对医院的管理模式几乎从未涉及的MBA，在经过3个月的对医院的了解认识后，可能对医院的经营模式、管理制度提出新的意见，制作出新的企业化管理方式，但是医院行政领导应当有足够的耐心来反复的试验，组织，协调新的制度与老的制度之间的冲突。在不断的尝试中积累经验，完善管理。领导者还须增强医院间管理方式方法的交流，多派MBA到其他同行处，考察、学习。这都属于领导的组织与决策，也是管理中非常重要的环节。如同案例中说的，靠几个MBA解决医院管理现状是不现实的，但不断的探索积累创新，虽然时间漫长了一点，但都会在改革的道路上走下去，走到目标点的。

【正文字数：3124】

参考文献

禹州市引进人才及人才需求调研报告 篇11

一、办理范围和条件高新技术企业、现代制造业、文化创意产业、金融产业、现代农业等领域的企业或教育、卫生等事业单位，如需引进人才，其所学专业在北京市重点发展产业人才开发目录内，符合下列条件之

一、45周岁以下且身体健康者，可办理人才引进手续:

（一）具有本科及以上学历且取得高级专业技术职称的专业技术人员和管理人员。

（二）在国内外获得硕士及以上学历的专业技术人员和管理人员。

二、办理程序

（一）由用人单位向区人力社保局提出引进申请。

（二）区人力社保局考察、初审合格后，用人单位向区人力社保局提交完整档案及申报材料。

（三）区人力社保局审核合格后，报市人力社保局审批。

三、申报材料

（一）主调人材料

1.单位关于引进xx的报告（含电子版）；

2.高新技术企业（或软件和集成电路企业、文化创意企业、跨国公司地区总部、驻京研发机构、来京投资企业）等相关认定证书原件及复印件；

3.企业法人营业执照原件及复印件； 4.全部学历、学位证书原件及复印件； 5.全部专业技术职务证书和高级专业技术职务任职通知原件及复印件； 6.工作业绩及相关证明材料；

7.人事关系所在单位同意调出函（西部地区还需出具省级人事部门同意调出函）；

8.接收函和聘用（劳动）合同原件及复印件；

9.在京工作期间在现聘用单位缴纳的个人所得税完税证明； 10.社会保险缴存证明； 11.房产证或租赁房屋证明； 12.户口本、身份证原件及复印件； 13.人事关系所在单位出具的组织鉴定； 14.本市三级以上医院出具的近期体检表； 15.完整齐全的个人档案； 16.《诚信声明》；

17.《引进人才政审情况调查表》；

18.《引进人才审批表》（一式一份），《调动人员情况登记表》（一式四份）；

19.其它需要提供的材料。

（二）随调人员材料

1.全部学位、学历证书原件及复印件；

2.全部专业技术职务证书和高级专业技术职务任职通知原件及复印件； 3.人事关系所在单位出具的同意调出函； 4.在京单位主管部门出具的接收函和聘用（劳动）合同原件及复印件； 5.结婚证（再婚者需出具离婚证书或丧偶证明）原件及复印件； 6.独生子女证原件及复印件； 7.子女出生医学证明原件及复印件； 8.户口本、身份证原件及复印件；

9.人事关系所在单位出具的组织鉴定原件及复印件； 10.本市三级以上医院出具的近期体检表； 11.完整齐全的个人档案； 12.《诚信声明》；

13.随迁子女超过16周岁的，需出具在校证明或当地劳动部门出具的待业证明；

14.《引进人才政审情况调查表》； 15.《引进人才审批表》一式一份； 16.其它需要提供的材料。

一、企业申请社保、岗位补贴的范围

企业招用城镇就业困难人员，并且签订正规劳动合同一年以上，可申请社保、岗位补贴。

城镇就业困难人员认定范围：我市城镇失业职工中，“4050”人员（女性年满40周岁、男性年满50周岁）；城镇零就业家庭；抚养未成年子女的单亲家庭；享受城市居民最低生活保障待遇；持有《残疾证》人员。城镇就业困难人员认定申报材料：一张一寸照片，身份证、《失业证》或《就失业登记证》、户口簿三个证件的原件及复印件（其中《失业证》复印首页、失业登记情况页和失业金审核情况页；《就失业登记证》复印第2、6、11页）；零就业家庭成员还需加持夫妻双方的《失业证》或《就失业登记证》以及《结婚证》的原件、复印件，以及子女情况证明（在校的须出具的学校在校学习证明；无业的须到户口所在劳动保障所办理《就业失业登记证》）；抚养未成年子女的单亲家庭成员还需加持《离婚证明》或《死亡证明》和抚养证明的原件、复印件；享受最低生活保障人员还需加持《低保证》的原件、复印件；持有《残疾证》人员加持《残疾证》原件、复印件，复印件请复印到a4纸上。

二、企业申请社保、岗位补贴所需材料（所有材料均用a4纸准备）： 第一年申报补贴需提供的申报材料

1）、招用“4050”等人员社保补贴审批表、花名册(各一式三份)；2）、《缴纳社会保险费确认单》；3）、《失业证》原件、复印件（复印首页、失业登记情况页和失业金审核情况页）；《就失业登记证》原件、复印件（复印第2、6、11页）；4）、身份证原件、复印件；5）、《再就业优惠证》原件、复印件（若无可不提供）；6）、《企业缴纳社会保险费增加表》复印件；7）、《社会保险费专用收款票据》复印件或《社会保险费通知单》（附名单）复印件报一年补贴提供一年缴费单据；8）、本次申请补贴所有月份全部职工工资表复印件（申报一年准备一年的工资表并加盖公章）；其中准备第一个月、最后一个月、期间任一个月的财务凭证；9）、劳动合同原件；10）、营业执照副本原件、复印件；11）、单亲扶养未成年子女的要提供离婚证明或死亡证明、子女的身份证或户口原件、复印件；残疾人要提供《中华人民共和国残疾人证》原件、复印件；零就业家庭的要提供零就业家庭认定证明；享受最低生活保障人员要提供《低保证》原件、复印件。第二、三年申报补贴需提供的申报材料

1）、招用“4050”等人员社保补贴审批表、花名册(各一式三份);2）、上次领取补贴的审批表、花名册;3)、《缴纳社会保险确认单》;4)、《社会保险费专用收款票据》复印件或《社会保险费通知单》（附名单）复印件报一年补贴提供一年缴费单据;5)、本次申请补贴所有月份全部职工工资表复印件（加盖公章）；其中准备第一个月、最后一个月、期间任一个月的财务凭证。

2011年，岭东区组织工作紧紧围绕全区改革、发展和稳定大局，以科学发展观活动和创先争优活动以及实施组织工作“服务保障活动年”为统领，以选干部、配班子，建队伍、聚人才，抓基层、打基础为举措，努力实现工作机制上有新突破、工作方法上有新改进、科学化水平有新提高，有效发挥了组织工作在实施岭东区“1234”发展战略、推进“六型城区建设”和加快振兴崛起上的保障作用。2011年为省委授予全省基层党建工作先进区荣誉称号。

一、致力于创新，积极打造亮点工作

1、乡两委班子换届公推直选试点工作圆满完成。为积极推进人事制度工作改革，探索扩大基层党内民主新途径，我区长胜乡今年被省委确定为两委换届公推直选试点之一。在工作中，坚持做到“四个坚持”成功选出了组织信任、党员公认、群众认可的新一届乡两委领导班子成员。一是坚持全程化指导。做到四个强化：强化组织领导，成立岭东区长胜乡公推直选领导小组，研究制发公推直选试点工作方案。派出指导组、考察组、监督组入驻长胜乡全程严把指导关；强化工作指导。采取区领导带头学、专题培训培训集中学、分散自学、案例分析观摩学、知识测试巩固学等多种培训方式，学习掌握换届工作的程序、方法步骤；强化宣传引导。采取会议宣传、公告宣传、上门宣传等方式，提高党员群众的知晓率和参与率，使广大党员、干部群众都明白试点工作的意义、程序、方法、步骤和内容等；强化换届纪律意识。结合教育、警示、预防“三为先”要求，开展以“召开一次严肃换届纪律专题学习会，撰写一篇《严肃换届纪律教育读本》的心得体会，组织一次严肃换届纪律学习测试”为主要内容的“三个一”活动。二是坚持多元化提名。为让更多人参与公平竞争，区委积极采取党组织推荐、党员联荐、群众推荐、党员自荐的“四类提名”方式，并对报名人员实行了对照任职资格、对照党员群众推荐情况、对照任职职位的“三对照”审核审查，在11名组织推荐、7名党员联荐、10名群众推荐和10名党员自荐的38名报名者中，因党龄、任职时间等原因，15人不符合报名资格条件退出了竞选资格。最后经区委常委会研究决定，确定了13位同志参选乡党委委员、10名同志参选纪委委员。三是坚持民主化票决。为保证广大党员干部群众的知情权、参与权的有效落实，区委科学设计了票决方式、比例和范围。制定了差额票决程序的选举工作方案，明确了差额票决工作流程，确定了区乡两级差额公推、常委会差额推荐、全委会差额推荐、党员大会差额直选的“四轮差额”方式，按照《党政领导干部选拔任用条例》有关规定，科学设计差额票决比例。按照不少于50%、40%、30%、20%的比例分别在“四轮差额”大会上，逐一差额票决产生新一届两委委员。为进一步体现民主意见，广泛听取民声，区委坚持扩大民主差额票决推荐，按照层次划分，科学扩大了票决范围，选取125名代表参加投票推荐，36名参加谈话推荐。四是坚持阳光化操作。做到“三个努力”：努力提高试点工作的公信度。区委为保证试点工作的公开、公正、公平，做到“六个公开”，即试点工作方案、工作安排公开、试点工作简章、工作制度公开、候选人年龄、职务、文化程度、主要工作经历、近三年考核结果等情况全程公开，代表选举比例、方式和资格审查过程、结果全程公开，差额公推直选步骤程序公开、差额公推直选结果公开等“六个公开”；努力提高会议程序知晓度。区委将选举时间、地点和方式进行了张榜公告。努力提高民主推荐的透明度。直选大会中，在全体参会人员监督下，我们敢于采取无记名差额票决和公开唱票、公开计票、公开选举结果的方式，对民主推荐进行全程跟踪监督。会后将推荐和票决结果及时在全区范围进行公示，增加了工作的透明度。

2、“三关工程”得到进一步深化。为进一步增强党内激励关怀帮扶力度，区委组织部以深化党内激励关怀帮扶机制为核心，以强化作风、激励斗志、解决困难、帮助发展为抓手，进一步深化“三关工程”，激发党员的新活力。一是发展上关心，在提高党员创业就业能力上下功夫。重点深化技术帮扶、资金帮持和智力帮扶，紧紧抓住开展培训、答疑解困、提供信息三个重点，采取一步棋分三步走的方法措施，解决了党员等待输血不能造血的问题。先后举办就业技能培训班12期，1340人接受了培训，全区机关、事业单位党员干部和党员种养大户、党员致富能手与困难党员结成帮扶对子98个，落实帮扶项目7项，帮助协调解决难题160多件，帮助下岗再就业党员60多人。二是生活上关爱，在解决党员后顾之忧上下功夫。坚持做到“三有”，即党员遇到困难时有人帮，党员发生重大疾病时有人访，党员发生重大变故时有人管，重点做好“三建两开展”，即建立党内探访制度和帮扶制度、建立党员关爱基金，开展“扶贫济困”活动、开展“走访慰问”活动。举办了全区两节送温暖活动启动仪式，全区党员领导干部和驻区企业、单位为关爱基金捐款达2万余元。截止目前，共走访慰问党员420人，亡故党员4人，累计慰问党员金额30000余元。三是政治上关怀，在激发党员荣誉感和责任感上下功夫。以落实党员的政治权力为重点，坚持做到从思想上关怀、从精神上关怀、从保障上关怀，不断激发干事创业、争创先进的内生动力。各级党组织普遍开展了谈心里话、唠家常嗑活动，宣传区、乡、村换届相关内容，坚持开展过“政治生日”活动，共为党员送去“政治生日卡”756张，区委、区政府领导还分别深入到老党员、贫困党员家中亲自为老党员过政治生日，为25名60岁以上老党员进行了免费体检，4个支部开展了免费义诊活动，树立先进基层党组织11个、优秀党员23个、优秀党务工作11个。

3、重大问题票决制取得新成绩。以全市实行重大问题票决制试点区为契机，制定并完善了《岭东区常委会议和全委会议票决重大问题暂行办法》，将重大决策、重大项目管理、重要干部人事任免以及大额度资金使用全部纳入到常委会（全委会）票决范畴。并科学界定了票决范围，严格规范了票决程序，建立健全了相关配套制度。一是票决前调深入调研，充分咨询，保证决策的科学性和准确性。在涉及全区经济发展的重大决策上，做到深入基层调查研究，及时向群众进行咨询，认真听取意见建议，保证决策的质量和针对性。在涉及群众切身利益的重大决策上，区委注重通过公开听证的形式，扩大咨询范围，确保决策内容的科学性。在涉及专业技术性强的重大决策上，区委建立了重大事项论证制度，并组织专家就设计单位编制的项目建议书、可行性研究报告、初步设计等进行科学评估，做出科学论证。二是票决中执行制度，规范运作，保证决策的民主性和可行性。在重大项目的决策上，坚持程序合法、手续完备、阳光操作、责任落实的运行机制，建立和完善了公众参与、专家论证和集体票决相结合的重大项目民主科学决策机制，保证了大项目建设的有效实施。三年来，全区研究讨论项目建设问题34次，对17个重大项目进行了票决，一次性通过16项，1项缓议后又通过，通过率达100%。在干部的选任上，全部实行了“投票表决”，“阳光运作”。三年来，全区共提拔干部92人，调整干部126人，做到了客观、公平、公正、群众反响良好。在大额资金的使用上，制定出台了按项目进度拨款制度、大项目资金财务联签制度、大额资金使用公开制度。三年来，对16项由政府支出的大额度资金进行了集体票决，节约资金近30多万元。三是票决后监管并用，跟踪问效，保证决策的权威性和实效性。在重大决策的推进落实上，坚持做到年初确定计划、年中推进落实、年末考核奖惩。三年来，全区共对目标考核优秀、完成任务较好的32个先进单位和66名先进个人给予了表彰奖励。在重大决策的跟踪问效上，对区委区政府做出的重大决策，都量化到具体单位部门，明确责任人和完成时限，做到每月上报情况，每季召开通报会，促进决策落实。在重大决策监督管理上，注重整合监督力量，强化公开监督，在离退休干部、人大代表、政协委员、基层群众中聘请了12名监督员，并通过定期召开监督员座谈会的办法，广泛听取各方面对重大决策执行情况的意见和建设。同时，还加大社会监督，充分利用区政府网站和广电中心设立专栏、开通咨询电话等形式对全区20余项重大事项进行了全方位公开。