护理后备人才
尊敬的各位领导、同事： 大家好！
首先感谢院领导为我提供了这个展示自我的平台和公平竞争的机会，让我在有可能的情况下最大化实现自己的人生价值。
护理工作，琐碎、繁杂、沉重，是体力劳动、也是脑力劳动，同时又是最精细的艺术。
转眼已是我工作的第八个年头，经过八年的拼搏和努力，我已从一个刚出校门空有满腔热情却无半点临床实践经验的莘莘学子成长为一名具有较高综合素质的护理技术骨干。这八年里我没有什么惊天动地的伟业，只是以自己的实际行动来履行了一名护士的天职。
ICU是医院集中监护和救治重症患者的专业科室，要求必须具备很高的综合素质。两年前刚踏进ICU大门时我显得那么狼狈，面对一堆陌生的仪器手足无措，经常被一些仪器的报警声搞得神经过敏、寝食难安。辛亏这里有一群热心善良的护理姐妹，在她们的支持和帮助下，我努力学习业务知识，不断拓宽自己的知识面，提高自己的业务能力，现在的我已经能够独当一面，积极参与科室的重大抢救工作，使不少危重患者转危为安。与此同时，护士长的言传身教，也使我积累了较多的护理管理与应对突发事件的经验。
书到用时方恨少，工作后才发现扎实的理论基础是何等重要，而且知识更新日新月异，因循守旧生搬硬套书本根本赶不上现代护理发展的脚步。所幸一切都还来得及，院内院外每年都举办很多高品质的继续教育学习班，我积极参与，努力学习，不断充实提升自我。也曾多次参与护理部举办的青年护士读书报告会，与护理同仁们切磋交流经验心得，相互学习相互勉励，共同进步。
在生活上，我养成了良好的生活习惯，生活充实而有条理，有严谨的生活态度和良好的生活作风，诚实守信，乐于助人，拥有自己的良好处事原则，能与同事们和睦相处。虽然作为两个孩子的母亲，投入在家庭的时间确实会比较多，但我从不认为事业和家庭是相冲突的，相反我觉得两者应该是相辅相成、相互促进的。只要统筹规划，按照事务的轻重缓急合理安排，必定可以达到完美的平衡。因为只有成功的职业发展与温馨的家庭生活二者兼得，生活才算真正圆满。
倘若这次我有幸成为医院后备人才库的一员，一定会很快进入角色，竭尽全力协助护士长的工作，在护理部主任的领导和科护士长的指导下更加严格要求自已。做到以下几点：
1、履行职责，团结奋斗。在院领导、护理部的指导下，积极配合护士长搞好科室的管理工作，摆正位置，当好配角，使科室的工作有条不紊地进行。团结善待全体护理姐妹，充分尊重大家的人格。
2、注重学习，强化责任。跟全体护士姐妹一起学习新技术，拓宽知识面。认真研究科室新进仪器、新技术，做好实习护士和低年资护士的带教工作。在现有的条件下为护士长提出合理化建议，协助护士长作好病房的安全管理，把护理安全放在首位，防范和减少护理差错事故的发生。
3、开展科研，积极创新。医疗上讲究循证医学，我们护士讲究循证护理。积极开展科研活动，将科研结论与临床经验、病人需求相结合 ,获取实证 ,可以作为临床护理人员决策的依据，同时能够提高护理活动科学性和有效性。
本刊讯为强化中层管理, 有效推进人才队伍建设, 引导员工积极上进, 近日, 乐山铁通本着“量才所用, 不拘一格”的原则, 建立起分公司后备人才库。
该项工作通过自荐、推荐、考评、选拨等步骤把员工公认、工作业绩突出的优秀人才储备入库, 逐步形成广纳群贤、竞争择优、能上能下、能进能出、充满生机与活力的用人机制。并通过吸引、培养、用好人才三个环节为乐山分公司造就出发展有思路、工作有谋略、创新有魄力的优秀人才。
弹指一挥间，北京青少年科技创新大赛已走过了30年，对于增强首都青少年的科技创新能力，培养他们的创新精神，培育科技后备人才发挥了重要作用。通过这种大型的具有示范意义的科技活动，涌现了一大批具有巨大潜力的青少年科技新星，为他们走上科研之路，不断成长成才建起了一座桥梁。与此同时，随着大赛的不断发展，一批杰出的科技教师、优秀的青少年科技教育工作者不断被挖掘出来，为北京市青少年科技创新活动的可持续开展提供了必要的人力支撑。
新的形势、新的任务，对于已历经30年洗礼的北京青少年科技创新大赛来说，既是挑战，更是机遇，如何在新的历史时期改进和完善審事，进一步加强国际合作，扩大影响力，培育更多更好的青少年科技后备人才，将是審事的组织者、参与者及所有关心大審的人面临的一项重要而紧迫的课题。
在北京青少年科技创新大審创办30周年之际，北京市科协组织编辑出版了《领航——北京青少年科技创新大審三十年回望录》一书，既是对30年来北京青少年科技创新大審所取得成就的一个回顾展望，也是对30年来历届大審中涌现出来的科技英才成长历程的记录，对优秀科技教师无私奉献精神的褒扬，更是对历届大審经验的一个总结，为以后北京青少年科技创新大赛更好地开展，发挥在培育科技后备人才方面更大的作用而进行积极、有益的探索。
在本书中，我们既能看到科技界德高望重的老院士、老专家对青少年爱科学、学科学、用科学，不断成长，报效祖国的殷殷期盼，也能看到一批批优秀科技教师在幕后为青少年学生的成长默默耕耘、无私付出的动人故事，还能看到一批批科技小英才如何通过大審脱颖而出，不断成长的足迹。
随着“十二五”规划的启动实施，我国进入了贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会、加快经济发展方式转变、全面建设小康社会的关键时期，也是北京实施“人文北京、科技北京、绿色北京”发展战略，加快建设世界城市的重要阶段。北京市科协将坚持“锐意创新，提升水平，扩大影响，打造品牌”原則，不断加强组织领导，使创新大審工作系统化、普及化，机制体制更加完善合理；不断加强与首都科研院所、高校的合作，充分利用各类科技资源，运用多种形式增强青少年科技创新能力，提升其科技水平；不断加大国际交流与合作，进一步扩大影响力，打造世界知名的青少年科技活动品牌，为培养更多更好的青少年科技后备人才，促进国家及首都北京的经济社会可持续发展作出新的贡献。
创造机遇，搭建平台，培育科技后备人才，这是每一个科技工作者肩负的责任，也是北京青少年科技创新大審一以贯之的核心理念。让我们携起手来，共同努力吧!
以“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，按照建设高素质村干部队伍的要求，拓宽选人用人视野，规范村级后备人才选拔机制，努力建成一支结构优、素质高的村级后备人才队伍，深入推进“中国幸福乡村”建设、为加快实现我镇经济社会跨越式发展提供坚强的组织保证和人才支撑。
二、工作目标
“一评”即评选各村优秀村民，并其纳入村级后备人才库。“两选”即在村级后备人才库中选拔各村后备干部选拔对象和党员发展对象。通过“一评两选”后备人才选拔机制，进一步规范村级后备人才的选拔过程，使得一批政治素质高、业务能力强、群众公认度高、热爱农村工作的村级人才能够脱颖而出，从而改善村干部的年龄和能力结构，切实增强村级组织的凝聚力和战斗力。
三、工作流程
（一）评选优秀村民
1、名额配备
（1）各村优秀村民名额为本村户籍 周岁以上人口的 %，其中 周岁以下的人数需占各村名额的 %以上。
（2）优秀村民每两年评选一次。
2、评选条件
（1）具有本村常驻户口且年龄在 周岁以上的村民（在校生除外）；
（2）具有良好的政治素质和组织原则，能自觉遵守各项法律法规和村规民约等制度，能自觉服从村两委领导，支持村里各项工作开展；
（3）具有较强的社会责任感和集体荣誉感，能重视并积极投身“幸福乡村”创建工作，能为本村发展出谋划策，力所能及地为本村发展出资出力；
（4）具有一定的致富和带富能力，家庭至少有一项致富项目，户人均收入必须在本村人均收入的两倍以上，有带领群众共同致富的实绩或意愿；
（5）具有良好的道德品质和生活习惯，崇尚科学，移风易俗，扶贫济困,乐于助人,举止文明，尊老爱幼，家庭和睦，邻里和谐。
有下列情形之一的，取消候选人资格：
（1）正在受司法机关立案侦查或纪检监察机关立案审查的，曾受过司法机关刑事处罚和开除党籍处分的；
（2）三年内曾受过严重警告、撤销党内职务、留党察看等党籍处分的；
（3）五年内曾违反计划生育有关规定的。
3、评选程序
（1）通过村组织推荐、党员大会推荐、村民小组推荐和自荐等报名方式开展报名工作，参照“优秀村民”评选标准，确定“优秀村民”候选人；
（2）各行政村召开村两委会议，审核确定正式候选人；
（3）正式候选人确定后上报镇党委，镇党委根据相关标准对候选对象进行资格审查；
（4）召开由村两委干部、党员、村民代表参加的大会进行民主投票选举，按票数高低确定本村“优秀村民”人选；
（5）选举结果在村务公开栏进行5天公示，无群众异议后确定为本村正式的优秀村民。
5、结果运用
（1）镇党委、政府进行通报表彰；
（2）纳入村级后备人才库，今后村级后备干部选拔对象及党员发展对象（在校生除外）需从村级后备人才库中选拔产生；
（3）已纳入村级后备人才库对象，如出现评选条件中禁止出现的情况时，将予以调整。
（二）确定村级后备干部
1、名额配备。原则上每村配备 至 名后备干部，具体人数配备由镇党委根据各村实际情况另行确定。
2、选拔条件
（1）列入村后备人才库的对象；
（2）政治立场坚定，能认真贯彻执行党的路线、方针和政策，思想同党中央保持高度一致；
（3）宗旨观念牢固，熟悉农村工作，懂经济、会管理，有带领群众致富的本领和带领群众建设“中国幸福乡村”的事业心与责任感；
（4）坚持原则，办事公道，团结群众，敢于碰硬，有扎实的群众基础和胜任本职工作的组织、协调、应变能力；
（5）身体健康，周岁以下，高中（含中专、中技）以上文化程度，会电脑操作，特别优秀的可以放宽到 周岁以下、初中以上文化程度。
3、选拔程序
（1）确定对象。通过自荐或组织推荐等形式，由各村集中上报镇党委，由镇党委进行审核，确定参加村级后备干部的选拔对象；
（2）笔试。镇党委对各确定选拔对象进行笔试考评，笔试采取闭卷形式进行。主要测试应试者的政治理论、农村政策、市情、分析写作等知识。笔试成绩予以公布。笔试结束后，镇党委将根据考生成绩，按照 ： 比例确定进入面试阶段人员名单；
（3）面试。面试实行结构化面试方式，主要测试应试者的逻辑思维、语言表达、综合分析、组织协调和应变等能力。面试实行百分制，去除最高分与最低分后取平均值作为面试最终得分，按照 ： 比例确定进入考察阶段人员名单，面试评委由镇党委另行确定；
（4）考察。镇党委组织考察小组对各考察对象进行全面考察，公开考察组人员的姓名、电话号码，广泛听取干部群众意见并形成详实的书面考察材料。
（5）公示。在参考笔试和面试（笔试 %，面试 %）的综合成绩后，结合考察结果，镇党委票决确定后备干部拟录人选，并将拟录用对象在村务公开栏中进行为期5天的公示。
4、后备干部培养
（1）教育培训。选拔工作结束后，镇党委将组织村级后备干部进行为期一个月的集中培训，培训计划另行制订；
（2）锻炼培养。集中培训结束后，镇党委将安排一部分表现突出的后备干部到周边乡镇经济强村进行为期2个月的异村挂职锻炼。之后，镇党委根据挂职期间表现将部分后备干部安排至本村进行压担锻炼，参加村级事务管理，安排一些急、难、险、重的工作任务，使他们在艰苦的环境中经受磨炼、增长才干，对于特别优秀的后备干部镇党委将及时调整、充实到村级班子，进一步提高工作压力，提升独挡一面的工作能力；
（3）考核管理。村级后备干部纳入村干部考核对象范围，对表现不积极、工作不认真、年终测评满意率较低的将及时进行调整；对发挥作用明显、进步较快、年终测评满意率较高的，将在村级换届选举时经法定程序进入村两委班子。
（三）确定党员发展对象
1、发展对象条件
（1）列入村级后备人才库的非党员对象；
（2）拥护党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，坚持改革开放，在思想上政治上同党中央保持一致；
（3）对党有比较明确的认识，积极要求入党，决心为共产主义奋斗终身，并向党组织递交入党申请书的；
（4）积极投身于幸福乡村建设，在生活、工作、学习等方面表现突出，有自觉的献身精神；
（5）作风正派，团结同志，在群众中有一定威信。
2、程序
（1）本人向党组织递交入党申请书；
（2）村党支部考察并讨论通过；
（3）镇党委统一组织培训、考试。
3、党员发展对象培养
（1）组织村优秀的正式党员与入党发展对象结成帮学对子，帮助其学习党的基本知识，接受实践锻炼。
（2）组织党员发展对象参与村党支部各项活动，根据情况安排一定村级事务，做到严格培养，严格衡量，严格考察，使其以党员的标准严格要求自己，树好形象。
（3）组织入党发展对象参与幸福乡村创建工作，鼓励为创建工作出谋出力。
四、工作要求
1、加强领导，精心组织。为确保本次“一评两选”工作顺利开展，镇党委成立了公开选拔村级后备干部领导小组，成员名单如下：组长： ；副组长： ；成员：。领导小组下设办公室，由 同志任办公室主任，具体负责此项工作实施。各村也要成立相应的领导小组，认真做好本次工作。
2、强化宣传，营造氛围。各村党支部要充分利用广播、黑板报、宣传栏、标语等宣传工具，对此项工作进行广泛深入地宣传发动，形成良好的舆论氛围，促进工作开展。特别是要明确选拔优秀村民的目的意义及结果运用，在本村宣传到户到人的基础上做好外出人口的宣传工作，确保没有遗漏。
3、坚持标准，严明纪律。在整个“一评两选”工作中，要围绕标准，坚持原则，严格按照规定程序操作，任何人不得营私舞弊。对工作中出现的违纪行为，要严肃查处，追究相关人员的责任。
加强后备人才选拔方案陈老师（讨论稿）
近几年，企业规模不断扩大，公司的发展需要大批人才。制定人才梯队培养方案，是公司人才战略的重要内容。根据公司实际需要，坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的人才建设原则，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。公司把后备人才分成专业技术型人才和管理型人才两大类，专业技术型人才分为导师级、技师级、师傅级3种；管理型人才分为基础级人才、中级管理人才、高级管理人才3种。为了公司的可持续发展提供人才支持，根据公司现状，特制定本方案。
一、进行人才大盘点、评估甄选出公司后备梯队人才
在后备人才梯队建设中，选出公司准备培养的人才是十分重要的环节。由于企业规模较大，组织结构层级较多，人员组成参差不齐，公司采取“领导提名、部门推荐、个人自荐、公司评估、甄选”等一系列人才选拔方式，由人力资源部牵头，由公司董事会组成评估委员会对候选人进行大盘点，评估公司候选梯队人才。
公司后备梯队人才的基本条件：
1、后备梯队培养的师傅级、技师级的专业技术型人才及为生产一线服务的基础级管理人才可为中专及以下学历外，其他后备梯队人才均为国家承认的大专及以上学历。
2、后备梯队人才的年龄一般在45周岁以下
3、后备梯队人才具有相关工作经验2年及以上
评估委员会评估、甄选候选人的程序及条件：
1、被提名的候选人在参加评估前，由本人进行自评，书写自评报告（包括个人的工作经验、个人职业规划及对公司企业文化的认识等）并提交评估委员会。
2、人力资源部、后备梯队人才所在部门负责人与评估委员会根据被提名人提交的自评报告，并结合公司近期发展战略对被提名人进 1
行评估、甄选，确定岗位胜任能力及后备梯队人才培养对象。
二、制定后备梯队人才培养计划并进行培养
1、人力资源部根据集团公司高层领导确认的公司人才战略目标和后备梯队培养对象等实际情况，制定不同层次培养计划、设定培训课程、做出预算，并付诸实施，帮助后备梯队人才的快速成长。
2、各分公司、各部门要积极落实后备梯队人才培养计划和实施方案，把培养后备梯队人才与其工作绩效考核直接挂钩。要求：各级领导干部都要本着“下管一级”原则，培养自己的工作助理，助理至少有1人。要求：每位专业技术型人员（导师级、技师级、师傅级）都要确定自己培养的后备人才名单，分级培养，“单兵教练”，培养成熟一个（经过考核程序），提升、安置一个，并与其培养人奖励挂钩。
3、对于管理型后备梯队人才，人力资源部与各级干部，要根据培养任务和实际需求，安排培训，不得低于80课时。
4、后备干部实行轮岗、换岗培训程序。轮岗、换岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗、换岗时间由各单位根据实际情况确定，但轮岗、换岗的前提必须是能够胜任本职工作。（轮岗、换岗情况必须提前报人力资源部备案）
5、进入公司后备梯队人才培养的对象，必须与公司签订服务协议，凡本人不签协议的，视为自动放弃培养机会，公司将不再对其进行培养。
公司对于后备专业技术型人才（导师级、技师级、师傅级）分别分初、中、高三档，每年进行评定一次，并颁发公司级资格证书。评定通过的，晋升一档。评定标准、资格证书补贴办法另文。
公司对于后备管理型合格梯队人才，根据公司岗位需求，不定期进行任命。
三、后备梯队人才的追踪评估
按照评估委员会制定的评估标准，各级领导制定考核指标，每个季度要对被自己培养的后备梯队人才进行严格考核，（后备梯队人才的绩效考核，是其进行评估的重要评估项），并进行过程追踪。评估委员会根据各级领导对培养对象的过程追踪、考核情况进行评估，评
估出公司真正合格人才。每年年底进行一次。而且公司将把评估出来的合格人才列入公司后备梯队人才库，并对其培养领导进行一次性奖励（奖励标准另文），四、后备梯队人才的使用、晋升及淘汰
后备梯队人才必须经过3个岗位或3个部门的轮岗、换岗，年底评估合格后，由公司评估委员会确定合格人员名单，报董事会批准，并对合格人员做出晋升安排：可担任原部门或公司领导的助理或填补其他领导岗位的空缺。
进入公司后备梯队人才库的人才，每年年底，由人力资源部牵头，组织评估委员会对所有培养的梯队人才进行评估，淘汰不合格梯队人才，第一次被淘汰的人才，公司给予其第二次培养机会，次年评估合格的，仍为公司合格梯队人才。
相关附件：
1、《后备梯队人员情况登记表》
2、《评估委员会评估操作标准》
3、《分类培养计划书》
4、《专业技术人员等级划分标准》
5、《关于培养人的奖励办法》
6、《专业技术人员资格证书补贴办法》
总公司人力资源部
1、领导重视，准备充分，使得整个培训过程顺畅，收获很多
从筹备到整个过程中，领导重视体现的淋漓尽致。方案准备，纪律要求，过程把控，时刻都让我们学员感受到采油厂领导及管理干部学院领导对我们的重视与关怀。整个过程非常紧凑，一环紧扣一环，我们感觉紧张的同时又有巨大的收获，感觉值得。
2、教学方式新颖，研讨式教学方式激发新思维
始终围绕如何立足自身岗位为企业创造效益这条主线，让学员们始终在思考：哪些课程能和采油厂的生产实践联系起来?本单位与先进管理理念及先进企业比还有哪些差距?哪些方面值得我们借鉴?我们如何迎头赶上?从哪儿入手比较合理?如何保持基业长青?小组成员反复进行结构化研讨，也提出了一些初步建议，力争再以后的工作中能有所提高。
3、授课内容丰富，能力培养全方位覆盖
(1)如何提升执行力
如同“搭书架”一样，执行力的提升源自团队建设的成功，引用拿破仑将军的话，“一只老虎带领一群羊，羊都变成了老虎;一只羊带领一群老虎，老虎则变成了羊”，所以团队建设非常重要，具体就需要做到以下几点：
①必须首先组织机构，做好规划、总体部署，对领导的层的职能一定要明确分工，同时要给各室的制定任务、目标，做一个中长期规划。
②细节决定成败，就像搭书架一样，任何一个微小的环节出错就会导致满盘皆输，所以油田开发中必须注重细节，奥陶系油藏埋藏深度大，措施作业投入极大，因为不注意细节产生的无效措施将会带来巨大的经济损失，所以需要建立一套完善的规范，对各个环节进行风险把控，整体提升油藏的开发水平。
③一次失败不代表永远失败，只要不断总结认识，一定能找到高效完成“搭书架”的办法，就如面对碳酸盐岩油藏的世界级开发难题，要克服一切困难，主动作为，找规律，抓本质，要有信心，也要有决心，要在碳酸盐岩油藏提高采收率方面有所突破。
(2)如何提升领导力
①科学决策：“决策不当造成的错误是很难通过执行者的努力拼搏来弥补的”，这句话令我印象深刻，也激发了我对于能力提升的渴望，能力决定决策水平，所有决策必须经得起反复推敲，确保每一份油藏调整方案都科学眼睛，切实的能够转换为生产力，转换为实在的产能贡献。
②知人善用：“校长代替不了讲师，导演代替不了演员”，这句话结合油藏开发来讲，就是要发挥每一名技术人员的积极性、专业技术技能，每一滴原油最终都得依靠每一位员工的勤奋努力获得;同时在选人用人方面要坚持四条原则：重学历也要重能力，重专才也要重通才，重技艺也要重管理，重观念也要重关系。
③用才、爱才、聚才：针对目前技术人员流失严重这一问题，在管理体系中建立“机制留人，感情留人”的机制，同时完善小蜜蜂文化内涵，增加员工企业归宿感，通过完善的用人、留人机制，稳定开发团队。
(3)如何树立正确的价值观
价值观由权力观、利益观、自我认知观、业绩观组成，树立正确的价值观需要我们再工作中做到“忠于事业，清正廉洁，履行职责、全心全意”。
当然老师的教导远远不止于此，我一定会以此次培训结束做为工作的一个新起点，把学到的新理念、新知识、新方法结合本部门实际情况学以致用，全身心投入到碳酸盐岩油藏提高采收率这场攻坚战中来，不辜负领导的殷切希望及管理干部学院老师谆谆教导。
我之见解:在宇宙之中, 大致存在着三种不同形式的力量。由小到大说, 先是地球之上生命形式的力量, 若与武术挂钩, 则主要是动物的力量。动物与动物之间互相争斗、竞争, 必然会有各自的技击方式;人也是动物, 所以人们从其他动物身上汲取有善技击之特长, 也就是必然的了。
前辈们的此种说法完全正确。但我认为还可以细分, 也就是人们在吸取的过程中, 是有选择的。对于猛兽, 牙齿锋利的, 如老虎、狮子等, 它们最厉害的是咬, 用嘴去咬, 而此最厉害的方法是人们没有模仿的。盖原因有二:一是人类口齿天生威力不大, 学不来;二是人类经过文明的进化或包装, 不会提倡或接受文明之前的兽性行为。所以人们对于这种猛兽, 吸取的是它们的辅助功能, 即扑、剪、绞等动作, 而对于不是专靠牙齿或者说牙齿是比较次要的动物, 如猫、鹞子、鸡、螳螂等, 人们观察的便恰恰是它们最厉害的技巧, 可以说成是身法, 如猴纵蛇行狗躲闪, 兔滚蝶飞老鹰翻, 鹞子入林急拢身, 大鹏亮翅多开展等, 而这类小动物的身法技巧应稍比猛兽的身法技巧更丰富一些, 所以人们在丰富武术的过程中, 大部分是跟小动物们学的。
该说到宇宙中第二大力量了, 即非生命的力量, 这种力量比之第一种力量更强大, 如风力、雨、雷电、地震、山崩等, 这些非生命力量太强大了, 是有生命的个体无法通过学习而达到的。人类凭借本能是不可能拥有如此大的力量的。体力上虽达不到, 但思维可以使人达到, 所以有了科技, 有了原子弹、导弹、手枪等。这是武术所不能包容的, 也是武术不能达到的高度, 但它可以看作是武术的一个延伸。
第三种力量是科技也不能达到, 那便是维持整个宇宙运行规律的力量, 科技再强大, 也难以窥其冰山之一角, 达其九牛之一毛, 这是宇宙最强大的力量, 人类只可能通过一种非暴力的方式瞻仰、靠近, 这便是哲学, 便是思想, 这可以看作武术的终端。而这个终端必定是非暴力的, 即武术只有从暴力的起点走向非暴力的终点, 才能达到其最高境界, 反映出其最本质的意义。这样武术便可分为狭隘武术和广义武术。狭义武术以打为主, 广义武术以哲为主, 但这种哲学思想必定带有狭义武术———即技击的影子, 因为它是由暴力之地走过的, 必定带有独特的性质。
谈到武术的传承与发展, 当今社会也是人云亦云, 各执一词。虽然武术在发展的道路上也出现了百花齐放, 百家争鸣的良好态势, 但随之而暴露出来的弊端也让人颇感忧虑。如所谓的学院派、公园派、及传统的派别之争;还有过度的市场化的运作管理;武术后备人才缺失及发展过程中的后劲不足等。但无论如何, 以我近三十年来的教学实践之体会, 作为中华民族几千年武术文化如何传承与发展的问题, 在当今如潮的经济社会发展中, 也是众多仁人志士所应深思的重要课题!
关键词：小学网球；后备人才
人才培养的重点是提升学生对网球的兴趣，而后规范他们的学习过程，提升学生的网球能力。在这种需求下，教师首先要做的便是提升学生对网球的兴趣。其次，教师还应该制定一些规范的训练计划，保证学生动作和理念的科学性。最后，教师还应该在网球课中注意安全，保证学生健康全面地发展。
一、培养学生的兴趣，营造良好的课堂氛围
在小学网球教学中，教师应该培养学生对网球的兴趣。在小学阶段，兴趣是学习动力的主要来源，因此教师应该建立这种带有针对性的教学改革，让每个学生都获得充足的学习动力。从当前的小学课堂状况来看，学生所面临的问题是教学方式难以满足他们的需求。为此，教师应该为他们制定针对性的教学改革。从教学方式上来看，教师应该从学生的性格特点出发，选择合适的教学方式。当学生遇到问题的时候，教师也可以给予适当的帮助。
例如，教师在教学中给予学生过少的自由，导致学生无法得到良好的网球体验，而学生也因此得不到良好的教学体验。对教师来说，可以满足学生们的这种感受。在课堂中，教师在制定课堂目的，布置课堂任务之后，完全可以让学生进行自主的学习，而教师只需要观察学生的动态，并在适当的时机调整教学方式即可。值得注意的是，小学网球是为了学生今后的发展而设立的，因此教师的教学目标应该以长远发展为主，在学生出现教学问题的时候，能够从学生的角度出发，在不同的时期内达到既定的教学目的。学生的兴趣也是促进他们长远发展的重要因素。每个学生都网球都持有不同的态度，教师不能为了教学目标，强迫学生改变他们的态度。因此，教师应该尊重学生的选择，有针对性地培养这些学生的特点。
二、为学生制定科学的训练计划
网球是一项专业性较高的体育运动，教师需要为学生制定科学规范的教学方式，培养学生的长远发展。对学生来说，接触网球的时间还少，各项技能都处于起步阶段，可塑性较强。这是小学生的优势，教师只有制定了科学规范的教学方式，才能够让学生获得良好的网球教育，在今后的学习中才能得到一种优势。对教师来说，应该制定符合学生年龄特征和理解水平的教学方案。除此之外，教师还应该从学生的角度出发，根据每个人的特点，制定针对性的教育。这是一种兼顾整体与个体发展的教学模式，对学生的长远发展有十分重要的影响。
例如，从握拍这个简单的动作来说，若是没有科学规范的训练，学生可能无法掌握规范的姿势，而这也会影响学生的学习质量以及今后的发展。在诸多训练中，教师应该留意学生的发展，在学生们遇到问题的时候，应该在适当的实际给予帮助。在网球学习中，教师的帮助应该注意方式。教师既要帮组学生解决问题，也要考虑到嘘声的感受。在学生遇到困难的时候，教师应该留给学生处理问题的空间，以便让学生获得自信心，这对他们的发展也是有积极意义的。
三、注意学生的安全问题
在网球课堂中，学生的安全问题也应该得到注意。学生只有保证健康的身体，才能达到既定的教学目的。在这种需求中，教师首先要在每节课堂之前做好准备活动环节，并且让每个学生都端正自己的态度。对小学生来说，他们对准备活动的态度还不够理想，教师应该从准备活动的重要性以及对网球这项运动的意义着手，让学生端正自己的态度。除此之外，教师还应该保证教学的规范性，让每个学生都获得良好且规范的动作要领，尽可能地避免学生遇到的问题。其次，虽然网球运动没有身体接触，但是由于在高速的运动过程中，学生也存在一定的潜在危险。因此教师有必要帮助学生制定规范的训练计划。在这个过程中，教师教师既要调动学生的积极性，也要避免学生过度兴奋，出现危险。值得注意的是，危险是难以避免的，教师应该正确地对待这个问题，不要因为危险问题，而不敢作出教学改变。在教师和学生的共同努力中，危险问题可以得到有效的减少。
四、结语
学生是主要的后备人才，对网球教育来说也是如此。教师应该在小学教育中作出一定的改变，让学生得到良好的锻炼。从学生的情况来看，无论是自身的学习还是今后的发展，教师都应该从学生的角度出发，为他们制定针对性的教学改革。除此之外，教师还应该保证网球教学的规范性。为此，教师可以通过科学的训练计划完成。最后，教师还应该保证学生的安全问题。只有学生拥有健康的身体，才能达到既定的教学锻炼。在小学网球教学中，教师和学生需要共同努力，才能达到教学的最大化作用，因此教师还应该给予学生适当的自由。
参考文献：
[1]黎加厚.教育信息化环境中的学生高级思维能力培养[J].中国电化教育，2003，（9）：59-63.
1、目标和宗旨
为实施公司人力资源战略，确保关键岗位人才的素质和质量，建设优秀的后备人才队伍，促进公司的可持续发展，特制定本方案。2、原则
（一）人才储备原则，公司为实现稳定、持续的发展战略，制定人力资源规划，建设后备人才队伍，保障公司关键岗位人才需求得到及时有效的满足；
（二）德才兼备原则，后备人才应当德才兼备，具有忠诚敬业品格和学习创新能力；
（三）公平竞争原则，公司对于符合条件的人员，一视同仁地提供学习、培训和成长机会，鼓励员工通过公平竞争，实现职业发展规划；
（四）动态管理原则，公司通过招聘、培训、调配、流动、考核与激励等机制，奖优罚劣，择优汰劣；
（五）全面激励原则，公司通过企业文化建设、管理创新活动、完善薪酬福利制度，优化精神激励和物质激励机制，开发后备人才的潜能，激励后备人才的工作积极性。3、关键岗位的概念与范围
关键岗位是指其职责的履行，对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营效益增长和风险管理，有着重要的作用。关键岗位的范围包括公司主管级以上人员。关键岗位的人员任免，由人力资源部提出意见，经公司总经理办公会议讨论决定。
4、后备人才的资格条件
后备人才是指具有大专以上学历，年龄在45岁以下，与公司签订两年以上劳动合同，试用期考核合格，列入公司轮值经理计划的人员。5、后备人才的权利和义务
后备人才享有接受公司培训、轮岗流动、对公司后备人才队伍建设与管理工作的建议权和监督权，享有应有的薪酬福利待遇。
后备人才应当严格遵守公司规章制度，服从工作安排，热爱本职岗位，工作积极主动，发挥先进模范作用，保守公司的商业秘密。6、经理级管理人员对于后备人才的培养责任
公司经理级管理人员有发现、推荐和培养后备人才的责任，对所属部门基本符合后备人才条件的人员，应当给予充分的培训和任用锻炼的机会，加强对他们的业务指导和思想沟通。
按照公司人力资源部的要求，确定并推荐本部门的后备人才名单，制定并实施详细可行的培养计划，记录和报告后备人才培养情况。经理级管理人员推荐和培养后备人才的工作，纳入部门绩效考核。7、关键岗位的上岗条件和程序
关键岗位的上岗条件，严格按照该岗位职务说明书所确定的任职资格执行。关键岗位的上岗程序，主要包括以下环节：
（一）用人部门向人力资源部提出岗位空缺和人员需求申请，用人部门如有合适人选的，可以一并向人力资源部提出申请；
（二）人力资源部对用人部门的用人申请进行编制和空缺审查，确属岗位空缺和缺编的，审定该岗位的任职资格；
（三）人力资源部根据岗位需求和任职资格，检索公司后备人才库，提出拟任职人选，经与用人部门协商后，办理任职手续；
（四）如用人部门认为本部门后备人才符合上岗条件，且安排上岗后有利于工作开展，经与人力资源部协商同意后，由人力资源部办理任职手续；
（五）如用人部门与人力资源部在拟任人选上有争议，人力资源部提出任职意见，并将用人部门拟任人选意见，提交公司总经理决定；
（六）如该岗位适合人选较多，且用人部门与人力资源部拟任人选不统一，可以采取公开竞争上岗办法，由人力资源部组织笔试、面试、绩效考核等形式，确定上岗人员。实行公开竞争上岗办法，同一岗位参与竞争的合适人选不应少于二人。
8、后备人才的轮值管理
（具体操作参考轮值经理管理办法）
9、后备人才的职务晋升
后备人才的职务晋升，遵循逐级晋升的原则，一般应在本级职位上工作两年以上，且考评成绩为良好以上的，才可以考虑晋升到高一级职务。
关键岗位的职务晋升，外部招聘人员和公司非后备人才也具备相应条件的，在同等条件下，后备人才优先安排。
10、后备人才的培训管理 后备人才试用期内，应接受公司专门为之举办的新员工导入培训。后备人才试用期合格后，可以参加公司举办的管理人员、技术人员的专门培训。
后备人才的培训，基本采取在职不脱产的培训形式。公司创造条件，鼓励和支持后备人才参加在职学历教育，但所学专业知识应当与公司业务、本职工作有关。
后备人才应当与公司签订培训合同，承诺在培训学成之日起，一定时期内为公司效力。如提前辞职的，承担违约责任。后备人才的培训档案管理在人力资源部，建立后备人才的培训档案，对后备人才的培训内容、培训成绩等详细记录，妥善保管。
11、后备人才的考评管理
后备人才的考评，除对任职业绩进行考评外，重在基本素质、发展潜能和创新价值方面。
人力资源部建立后备人才考评档案，收集后备人才所在部门经理的考评意见，后备人才培训考核成绩，后备人才的综合考评成绩，是其职位转换晋升、薪酬待遇调整的基本依据。后备人才综合考评成绩为“优秀”的，可以评为“优秀人才”，晋升职务，提高岗位薪酬待遇；考评成绩为“满意”的，可以给予更多的培训和轮岗机会，给予适当的一次性物质奖励；考评成绩为“欠佳”的，取消后备人才资格，退出后备人才培养序列。
后备人才的综合考评工作，由人力资源部制定方案，收集考评信息，实施定期考评。后备人才的综合考评工作，原则上每年进行一次。
12、后备人才的激励措施
公司对后备人才实行全面激励政策。后备人才考评中以评选优秀轮值经理的为主要依据，优秀人才公司授予“优秀轮值经理”称号，同时给予相应物质奖励。
13、后备人才的职业规划
公司对后备人才实行职业发展规划。职业发展规划的目标是合理满足后备人才的定向成长需求，充分发挥后备人才的潜能价值，实现后备人才的合理配置。通过职业素质和能力倾向的测试，职业发展需求调查，指导后备人才制定职业发展规划；
结合后备人才的职业规划，编制厚基础、宽口径、重能力、强应用的培训开发计划；设计合理的职务晋升和职位转换渠道，为后备人才提供多方向的发展机会；
14、后备人才的离职管理
后备人才应当与公司商定，在合同期内提前辞职的，必须在提出辞职书面申请之日三个月后方可办理离职手续。
---------心得体会
尊敬的公司领导：
首先感谢公司领导长期以来对我的信任和培养，使我荣幸成为公司级后备管理人才一员，并获得参加集团组织的“财务管理知识培训及零四度首届后备人才大会”良好机会，收益匪浅，意义重大，满足我们对管理知识渴望。
在参加整个培训及会议期间，深刻感受到，一切计划都是在集团人资部领导牵头负责、精心严密策划组织逐步安排实施的，虽然历时较长，但给人时光如梭之感。
三月九日开始第一天财务管理知识培训，历时三天，从讲师采取理论与实践案例分析中，让我们更加领悟到财务知识在企业经营管理过程各个环节中所发挥的作用是举足轻重的，真正是以一条管理主线，牵动着组织各个环节点。其中有以下几个方面剖析的非常深刻简要总结如下：
一、生产性企业成本（费用）基本构成方面：
对于企业经营管理过程中涉及到的成本、费用结构做了彻头彻尾的剖析，让每一管理者能够更加清楚知道哪些方面是直接的、哪些是间接的、哪些是可控的、哪些是不可控的，甚至哪些间接不可控的，控制目标更加明朗，有了目标就有了努力方向；
二、如何分析财务报表以指导下一步经营管理决策：通过海王集团、美菱集团财务报表案例分析，其中对资产负债表、利润报表、现金流量表等结构进行现场分析点评，让我们由原来的感性认识逐步逐步转变为理性把握，特别是评价企业现状偿贷能力、资产周转能力及盈利能力等参数指标，为以后的财务管理能力提升做一铺垫；
三、成本管理方法案例解说：
通过现场案例分析法的结合使用，对于生产成本管理思路给我们一定启迪，特别是格莱斯微波炉超大规模生产降低制造成本和美菱集团的科技驱动型成本管理法以及连锁企业物流成本控制系统等剖析，针对我们深加工企业成本管理控制，其中存在很多实际借鉴意义和参考价值；
四、提升规避经营风险能力：
通过培训学习，对于提升规避经营风险的综合能力方面，也有了一定理性把握度和努力方向（将普通发票设法兑换成增值税发票，可以进项抵扣部分成本等），及合理避税等方法学习也是非常重要。
五、综合素质提升方面：
培训结束以后，总裁讲话精神，对于提升我们的综合素质培养方面具有一定的战略指导意义，1、要求不断自我培养磨练忍受挫折的能力；
2、要求培养一种高尚的大局观，一切以集团利益、企业利益至上原则，加强自我思想、行为约束力；
3、要求不断培养个人系统思维、系统思考能力（凡事不能只见树木，不见森林）；
4、培训过程只能解决会不会问题，但不能从根本上解决愿不愿付出，要求以学习企业文化来修炼自我融入组织为做事源头。三天的培训时间很快就过去了，接着于三月十三日参加集团组织的后备人才大会，从主持人有条不紊的宣布会议各项议程可以看出，本次大会得到了集团高层领导极大关注，自入库代表发言，接着许总带领所有后备管理人才举行管理者宣誓仪式，使会场气氛一下子变的更加的庄严，使每个人思想趋于于高度集中。会议内容组织方式方面更加突出在同一平台上，给在场的每一位提供一次公开自我闪光点及相对的正视缺点或弱势机会，起
到了相互取长补短的交流互动效果，这也是一种追求会议效果方面的创新举措；
会议临近尾声集团三位总裁的讲话精神鼓舞了在场的每一位，士气大发，使会议紧张气氛再一次推向高潮，使我们既由衷兴奋，又感到思想压力高涨，即发展机遇与挑战并驾齐驱，特别是组织学习董事长的讲话精神和总裁现场讲话，其中将个人成长发展历程开诚布公给大家做了深刻的描述，肯定的说，给我们后备人才下一步如何成长、如何提升自我给予了极大的指导意义，并使我们日后发展方向和思路更加开阔，尤其是设法努力提升个人综合素质及综合能力也提供了战略指导。
摘要：基于协同创新视角，回顾我国排球后备人才培育模式，阐释后备人才协同创新培育模式的依据，并提出协同创新培育设想路径。研究认为：后备人才协同创新的培育需要明确协同创新培育的理念，构建协同创新培育平台与模式，培育协同创新培育的文化，完善协同创新培育的制度以及培育机制等。
关键词：协同创新；后备人才；排球
中图分类号：G842文献标识码：A文章编号：1006-2076（2014）04-0028-04
Abstract：Based on the collaborative innovation view， this article reviewed volleyball reserve personnel training mode，explained the collaborative innovation basis， put forword the collaborative innovation routes. The article believed that the volleyball reserve personnel training need make clear collaborative innovation concepts， construct the platform and mode，improve the system and mechanism.
Key words：collaborative innovation；reserve personnel；volleyball
排球后备人才是我国排球发展的源泉和基石。然而，我国排球发展面临后备人才数量和质量危机（以2008年为例，全国注册运动员仅887人，2003-2008年基本维持在800人左右），刘鹏局长曾经表达了我国排球人才后备力量严重匮乏的窘况。2014年3月31日，刘鹏在《人民日报》刊发了“深入贯彻习近平讲话 从体育大国迈进体育强国 ——深入学习贯彻习近平同志关于体育工作的重要论述”，在论述中再次提出了我国“三大球”问题，明确提出了夯实基础，改革创新，努力提高“三大球”水平。青少年基础薄弱是中国排球水平长期低下的重要基础性原因，前期中国排球青少年培养体系历经“三级训练网络培养”“职业改革综合培养”“体教结合培养”等培养模式，这些培养模式为我国排球后备人才的培养发挥了很好的作用。但伴随经济社会的发展，后备人才培养过程中出现运动员文化素养和技能较弱而难以适应社会等问题，实践证明，上述三种培养模式是难以有效承担起我国排球后备人才培养的重任，而重建后备人才培养体系是事关我国排球能否健康、持续发展的重大问题。
2012年3月，为了积极贯彻落实胡锦涛同志在庆祝清华大学建校100周年大会上所提出的“协同创新”思想，积极推动协同创新，促进高等教育与科技、经济、文化的有机结合，大力提升高等学校的创新能力，支撑创新型国家和人力资源强国建设，国家教育部和财政部联合下发了《关于实施高等学校创新能力提升计划的意见》（简称“2011计划”）[1]。实际上，“协同创新”与传统意义上的“科技合作”“产学研结合”有着重要的区别，并非是几家简单联合做项目，而是一种高等教育思想、理念的转变，更是深层次的改革和创新。“协同创新 ”（collaborative innovation）是把协同的思想引入创新过程，在创新过程中各创新要素在发挥各自作用，提升自身效率的基础上，通过机制性互动产生效率的质的变化，带来价值增加和价值创造[2]。从微观的角度可将协同创新概述为，为实现共同的目标，不同创新主体之间相互配合、合作和整合，发挥各自的优势，获取外部性效应，产生“各种分散的作用，在联合中使总的效果优于单独效果之和”，即1+1>2的效用，从而降低创新成本，提高创新绩效。竞技体育后备人才培养过程也是教育过程，“协同创新”理念也对后备人才培养具有重要指导意义，开展后备人才协同创新培育的研究并论证其可行性具有十分重要的战略和现实意义。为此，本研究从理论角度，探讨以教育系统尤其是中小学为载体的协同创新培养排球后备人才的可行性，以期能够为我国排球项目管理理论和实践发展提供参考。
1我国排球后备人才培养模式回顾
1.1计划经济体制下传统三级金字塔培养模式。三级金字塔培养模式产生于我国20世纪50年代，从排球项目看，我国于1956年成立球类司，开始建立青少年排球业余训练机构，在各地业余体校开办排球班。教育部于1979年开始在全国中小学实行体育传统项目学校制度，成为培养排球后备人才的一个重要基地，形成以省市为单位，基层中小学、体育传统项目学校等为塔基，体育运动学校重点业余体校为中层，国家队和各省市代表队为塔尖的业余训练与专业训练层层衔接的排球后备人才宝塔型培养体系，这种“一条龙”专业培养体制采取分级管理、分级培养、逐层输送。在该模式中，政府是竞技体育的直接投资者，对竞技体育各项事务进行集中调控与管理，具有资源集中的优势，可以在较短的时间内集中有限的资源取得明显的训练管理效果。这一模式在建国后相当长一段时间内为中国竞技体育的发展发挥了重要作用。但该模式也存在运动员“学训”矛盾突出、投资渠道单一以及运动员就业问题无法得到充分解决等问题。
山东体育学院学报第30卷第4期2014年8月 宋信勇，等我国排球后备人才“协同创新”培养模式探析No.4 20141.2职业化改革后的培养模式。为了顺应世界排球职业化和市场化的发展趋势，更好地吸引市场、社会资源多种力量参与排球发展，1996年，我国排球联赛以赛制改革为突破口，改赛会制为主客场赛制，采用市场化的运作方式，逐步使专业队向职业俱乐部制迈进，专业排球走向了职业排球时代，人才培养有了新力量的注入。管理体制的变革，使许多省市少体校的排球班也逐渐取消，排球后备人才培养基本上打破了原来主要由国家出资、由各级体委负责管理的业余体校培训体制，取而代之的是排球职业俱乐部、企业为主导的市场化、社会化培育模式，如“体企结合模式”“俱乐部模式”，把后备人才培养工作推向了社会和市场。主要特点是过去的单轨制逐渐被多渠道、多层次、多形式的培养体制所替代，职业俱乐部梯队和业余俱乐部、排球传统项目学校、部分尚存的业余体校等业余训练体制并存。职业化改革后的后备人才培养模式优势在于具有良好的经济基础，较为健全的市场机制，自主性强以及政府重视和政策扶植等，并且能较好地发挥现代科技作用，提高训练的经济效益，减轻了国家的财政负担。但是，排球职业化改革后后备人才的培养也同样存在诸多问题，如培养主体利益不协调，“短视”倾向，政府部门对体育市场及其资源的高度垄断以及体教融合程度较低等问题。
1.3体教结合模式。体教结合模式是20世纪90年代鉴于后备人才人文素质不高和社会各领域竞争与协作要求而进行的中国竞技体育体制的一系列尝试， 试图将教育、体育部门合二为一，尝试将竞技体育后备人才的部分培养工作移交给教育部门。体教结合的优势在于体育部门与教育部门之间相互协作，发挥比较优势，实行长短结合，共享资源，把运动员文化教育与运动训练过程相结合。但是，体教结合也存诸如运行机制不尽完善，部门之间职责不明晰等问题。
2构建我国排球后备人才协同创新培养模式的依据
2.1排球后备人才培养实际状况的需要
理论源于实践并指导实践，理论在指引实践的同时，不断从实践中发展和完善自己，理论水平的发展制约着实践的成果和效率。长期以来，我国排球理论的发展滞后于实践的发展，排球作为最早实施职业化改革的先行者，可以指导人才培养实践的理论并不多。就目前我国排球发展和人才培养的严峻形势而言，必须理清思路，结合我国排球后备人才培养的现实，探索新形势下以教育系统（学校）为中心，体育系统、企业、俱乐部等利益主体多方参与的排球后备人才协同创新培育模式，发展和完善协同创新的人才培养理论，指导我国排球后备人才培养实践。
2.2排球后备人才培养体系重建的需要
无论是传统三级培养体制还是市场化培养体制，都基于我国经济、社会以及排球自身发展的形式和背景，有其历史必然性，为我国排球发展做出了贡献。但是，传统和市场化培养体制都有自身无法克服的弊端，难以从根本上解决好制约青少年发展诸多瓶颈问题，如功利主义、功绩排球、重武轻文等。在市场尚不健全的情况下简单地把青少年后备人才培养完全交给市场和社会，导致原有的培养体系迅速萎缩；从发展思路看，对于学校排球，没有给予足够的关注与必要的扶持[6]。同时，中国排协实际上具有代表政府的官方机构的性质，用行政的手段管理市场主体、约束市场行为，形成制度上的路径依赖，使后备人才培养朝着低绩效的方向发展，最终陷入“锁定”状态。因此，要避免路径依赖所造成的不良影响，就必须主动进行相应培养路径的再选择，使后备人才培养走上健康轨道。
目前，体教结合在排球人才培养上并未有效落实，存在种种桎梏。体育和教育、体育部门和教育部门始终是“两张皮”，投入的经费和“编制”也终觉过于功利；体育部门往往把“体教结合”看作是解决运动员退役就业的渠道，教育部门始终未处于主导地位。我国排球项目发展的实际状况表明，如果培养模式的设计难以切合实际，局部范围内的修补是很难解决根本问题的。系统论认为，一元不为系统，系统必须有多样化的结构和多样性的组分才能提高稳定性，才能有序发展，也必须有优势种和主导组才会有发展的实力。针对目前人才培养体系存在的现实问题，结合协同创新理念，构建后备人才协同创新培养体系，完善后备人才协同创新培养模式，实现以学校为中心的协同创新的人才培养格局，体育系统、职业俱乐部和业余俱乐部向教育系统提供资金及专业技术支撑等，使运动员的技能、文化素养、道德品质等方面得到全面提高，是中国排球发展战略的转变和再一次变革，从而能够很好解决后备人才数量、质量等问题，实现排球项目的可持续发展。
2.3以人为本、全面发展的需要
以人为本作为科学发展观的本质和核心，既是一种价值取向，也是一种思维方式和行为原则。从根本上说，排球人才培养中出现的诸多问题，是难以与以人为本、全面发展的价值目标相符的。由于对成绩的过度追求，一切以“成绩为中心”，而不是以“运动员的发展为中心”，在人才观上违背了科学发展观以人为本和全面发展的原则。此外，社会经济的快速发展对人才规格要求有了巨大的提升，重技轻文的理念造成青少年球员长期脱离文化教育环境，违背教育规律和排球培养规律；三集中的封闭式训练，使青少年过早脱离学校、家庭、社会三个人才成长的主环境，造成人才培养功能的不完善，导致青少年球员的未来发展潜力受限，缺乏文化和社会生存技能而造成“后竞技”风险增加，在中国多是独生子女的社会背景下，导致青少年主动或被动远离排球。以教育系统（学校）为中心，以体育系统、俱乐部、企业等利益主体多方参与的协同创新排球后备人才培养模式，其意义不仅在于扩大排球人口，更在于促进青少年全面发展，可以使青少年球员在文化学习、道德素养、运动技能和社会性上全面发展，这也是科学发展观在排球后备人才培养上的人本实践的要求。
2.4青少年体质健康提升与排球教育融合的需要
人才学理论认为，学校是育人的主环境，教育是对人的直接加工，是成本最低的发展工程，是培育现代人文精神的重要途径。在人才成长过程中，学校教育占有主要地位，学校教育中的中小学教育对青少年儿童的成长作用更为明显、直接和有效。2006年9月1日修订通过的《中华人民共和国义务教育法》明确了义务教育承担实施素质教育的重大使命。“科教兴国”和“人才强国”战略要求教育为本，重视学生综合能力培养和全面的发展，而学校体育工作是青少年工作的重点，青少年体质事关国家未来；对于青少年球员来说，知识则是未来，是健康成长的关键所在。青少年球员的成长和成才与是否经过学校文化环境的熏陶有着密切的关系，文化教育氛围和环境所具有的“润物细无声”的力量绝对不可忽视。因此，以学校为协同创新中心进行排球后备人才的培养，可以有效地增强青少年体质，促进学校体育的发展，以排球为手段培养青少年的体育兴趣，成为体育爱好者，养成体育健身的良好习惯，增加体育人口的数量；可以培养青少年儿童对排球的兴趣和爱好，普及和提高并重，扩大青少年排球人口，从中发现优秀运动员苗子，进而提升我国排球项目水平。同时，以学校为中心协同创新培育后备人才，能扎实地改变当前我国球员文化水平较低的现实状况，克服文化程度太低带来的后竞技发展风险的弊病。
3我国排球后备人才协同创新培育模式的构建
3.1明确排球后备人才“协同创新”培育的理念
如同文章前述，“协同创新”与传统意义上的“科技合作”“产学研结合”有着重要的区别，既是一种思想、理念的重大转变，亦是更深层次的改革和创新。本研究认为，排球后备人才 “协同创新”的培育就是要在后备人才培育过程中通过体制机制创新突破教育系统与体育系统之间、体育系统与企业之间、教育系统与企业之间存在的壁垒，使创新要素自由地流动组合，最大限度地提升后备人才培育质量和效益，提升后备人才培育的能力，“协同创新”的核心是协同。为此，要构建排球后备人才的协同创新培育模式，就要紧紧围绕后备人才培养的过程，瞄准后备人才协同创新培养中利益主体的需求和人才培养关键问题，通过体制机制创新，积极发挥相关利益主体组合以后的创新潜能，实现预期设定的创新目标，从而使每个协同创新主体的利益最大程度地满足和提升，后备人才培养的总体效果得到提高。
3.2积极构建排球后备人才协同创新培育平台
竞技体育后备人才协同创新培育首要条件就是建立协同创新平台，要基于协同创新的理念和要求，逐渐建立以学校为中心的，“学校-体校协同”“校-队（一线）协同”“校-（后备人才）基地协同”等多种协同创新模式，通过有效聚集创新要素与资源，充分发挥协同创新的合力作用，建立和完善协同创新体制机制，形成目标统一、优势互补、共同发展的协同创新模式。为此，可以采取基于不同学龄段建立协同创新的培养机制，在后备人才的小学、初中阶段，可以采取以“学校”为中心的“学校-体校协同”“校-（后备人才）基地协同”培养模式，学生以“文化学习”为主，业余育训练”为辅；中高级阶段走“校-队（一线）协同”的“体教结合”的培养模式。体育和教育部门联手共建从小学到大学的运动训练与文化教育紧密结合的协同创新培养平台，并且要逐渐向“完全依托教育系统办竞技体育”的机制过渡。
3.3积极培育排球后备人才协同创新培育的文化
文化的功能之一就是引领作用，文化包括物质文化、制度文化、行为文化、精神文化等多个方面。排球物质文化包括排球场地、设施、器材以及各种身体活动形式等；排球制度文化主要包括排球项目的技术规范、比赛规则、管理措施以及方式；排球精神文化是排球文化的核心，主要包括排球认识、排球情感、排球价值、排球道德等。排球后备人才协同创新培育也需要排球文化为引领，也必须要积极培育各种排球文化，这也是我国排球后备人才可持续发展的必然要求。要借助新闻媒介充分传播排球运动的相关知识和以排球为载体的全民健身实践报道；立足精彩赛事，加大赛事电视、网络等媒介的直播与转播，以及借助排坛名人等建立排球项目的形象优势；建立以中国排球网、中国排球协会官方网站为龙头，优秀排球运动员的微博等形式的信息立体网络，引导各年龄段的人群尤其青少年学生关注排球，吸引青少年学生参加排球运动，扩大排球项目在青少年学生中的影响力。
3.4完善排球后备人才协同创新培育所需的制度环境
排球后备人才的协同创新培育包含了多种机制，如动力机制、决策机制、选择机制、投入机制、利益分配机制等，而这些机制的有效运转需要完善的制度环境来加以确保。因此，其一，要制定后备人才协同创新培育的战略，汇聚协同创新的相关利益主体，明确后备人才协同创新培育的发展战略，建立长期的发展规划；要凝聚各种社会力量，尤其是学校系统，形成后备人才系统创新的动力等，支持人才的协同创新培养。其二，建立明确的投入制度，后备人才培养需要大量人力、物力、财力等方面的投入，以政府部门为主导的相关利益主体要协商建立投入制度，明确各方投入的内容、比例等。其三，要建立协同创新培育的利益分配制度。后备人才协同创新培育的利益主体应在合作前建立风险分担制度，明确人才培育的目标任务、各方职责与义务，制定明确的考核指标，分层次、分阶段分解风险责任。另外，为了有效解决重视竞赛训练、轻视学习而导致运动员文化素质不高等问题，必须要建立确保运动员文化学习相关的制度措施，如运动员学生的入学和出勤、参与校际竞技体育训练竞赛的时间上限、文化学习要求以及参加各种比赛的资格以及青少年后备人才的招生、训练、竞赛、学习等方面的制度。
3.5构建与完善排球后备人才协同创新培育的机制
1）要构建科学有效的组织管理体系，成立由教育系统、体育系统的相关利益主体参与的管理机构，负责后备人才重大事务协商与决策，并且要制订后备人才科学与技术的总体发展路线，明确利益主体的责权以及人员、资源等归属，实现开放共享、持续发展。2）探索促进后备人才协同创新培育的人事管理制度，基于后备人才训练竞赛、文化教育建立以任务为牵引的人员管理方式，推动教育系统和体育系统的人员流动，优化后备人才培育的队伍结构。鼓励教育系统的教师参与体育系统举办的各类培训班，同时也要鼓励体育系统的教练员到各级学校去带队。3）优化以运动训练、文化教育的资源配置方式，充分利用和盘活现有资源，集中优质资源重点支持，发挥教育系统、体育系统的优势，构建有利于协同创新的基础条件，形成长效机制。
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