依靠人才振兴企业

依靠人才振兴企业（精选4篇）

依靠人才振兴企业 篇1

依靠谁？——切依靠群众。人民群众是党和国家生存发展的力量源泉，是推动社会历史变革和前进的根本力量，依靠谁就是要铭记我们所要依靠的力量，就是要从这个群体中去汲取智慧，倾听群众呼声，了解群众诉求，理解群众疾苦，离开了这个“依靠”，党和国家的发展就成了无水之鱼。中国共产党兴，则国家兴，而党之所以能够常兴，主要是其所依靠的对象正是人民群众这个时代主体。如果没有人民群众的长期拥护，党也不能够长期生存下去。所以我们要时刻牢记我们所依靠的对象，这是我们党存在的前提，为人民群众创造一个舒适的环境，而这一切正是我们所需要的依靠。

依靠人才振兴企业 篇2

关键词：人才；观念更新；人才需求战略

东北三省在中国的经济建设及经济发展过程中做出过巨大的贡献，这已经是不争的事实。曾经的共和国的长子现在遇到了发展中不能不面对的难题了。不奇怪，世界在一体化，经济在全球化，人员在国际化。这些“化”其实都在体现着中国乃至世界的变化。问题的关键在于，适应这些“化”，应该从“人才”现代化开始。

一、东北三省企业在“人才”方面存在的问题

1、人才的招与留问题

如果从辽宁省高校近三十年的大学毕业生的就业情况而言，留在东北三省企业中的毕业生人数的确是越来越多了。但是，这仅仅是一个静态的时点数据，如是动态的时期数据呢？很多企业是年年招聘，年年又有前一年刚招聘来的大学生已跳巢了。东北三省的国有企业、上市公司在规模在管理层次上都是很上“档次”的。问题就是企业年年招聘大学毕业生，为这些异地的学生解决了当地的户口，为这些刚刚毕业的大学生缴纳了最初的“经验或经历”成本。但是，这些学生在该企业或机构做了几年之后，就会纷纷跳巢。有些单位的高管甚至痛心地说，整个当地的这个行业的企业几乎家家都有曾经是我们企业招聘来的大学生，都是些“成手”之后就跳走了。问题是：为什么？这些企业什么地方出了问题？为什么就是留不住自己所需要的人才？

2、企业缺乏人才需求的动态战略

许多企业对于企业需要什么样的人才、需要多少，对这人才的持续安排等缺乏整体的战略规划。有时候是急需，但招聘之后却不知道怎样培养、怎样使用，没有详尽的计划与安排。主要表现在以下几个方面：一是没有职业生涯设计。大学生到企业之后，能干些什么，干到什么程度，若干年之后的职位能做到什么程度，包括薪酬待遇升迁等等诸多问题，不是大学生不知道就是很多企业的人力资源主管也不知道，也许董事长、总经理也是不知道。在前途一片渺茫的情况下，不走已是不可能的事情了。二是企业没有后续培训这一说。已经流行很多年的一句话是，21世纪老板给予员工的最大福利就是培训。惠普公司前首席知识官高建华先生写过一本书《笑着离开惠普》。高建华先生写道：“一个企业如果经营得好，可以赚到钱；一个企业如果管理得好，可以健康；而唯有当一个企业文化好的时候，才会令员工快乐地工作”。那么，企业有没有一个能够让大学生留下来在企业扎根的企业文化呢？三是企业如何选人的问题。企业界都会说这样的话，选人如同选钻石；优秀的职工是企业最大的资产。既然员工是企业最大的资产，那么企业最大的资产在流失时，企业又该采取什么措施？第四个问题是致命的：制度，一切均应来自制度或是体制。企业在招聘及培养、提升大学生能力方面又有哪些制度呢？企业用人留人的机制如何？五是没有科学合理的绩效评估方法。让员工明白自己的岗位职责是管理者的首要工作，根据岗位责任书每年给员工做业绩评估是管理者的天职。我们企业人力资源部的领导们是否完成了自己的“天职”？

3、重视外地高校轻视本地高校的毕业生

就目前辽宁省高校、企业的实际情况而言，辽宁省省内的学校基本上是可以支持或支撑东北三省区域经济发展及经济建设的。总的来讲，我们省内的高校将大专的学校算进来共有100多所。有在全国都是响当当的东北财经大学；有东北三省唯一的外国语大学大连外国语学院；有全国重点大学、“211工程”、“985工程”集一身的大连理工大学、大连海事大学、东北大学；有既是辽宁省的重点大学也是国家“211工程”的省综合性大学的辽宁大学；有在轨道经济方面在全国闻名的大连交通大学；辽宁师范大学、沈阳工业大学、大连工业大学、沈阳建筑大学等等。也就是说，在学科、专业不是很特殊的情况下，我们辽宁的大专院校的学生是足以满足企业及区域经济需要的。但是，有些企业就是愿意招聘外地的学校外地的学生，我们没有任何歧视外地院校外地人的意思，问题是如果从满足需要的角度来说，是否应该优先从省内解决呢。好不容易从外地招来了，人家“成手”之后就打道回府了企业不是还得再招吗？如果各个方面的条件都相同的情况下，是否可以优先招聘本地本土的大学毕业生？这样也会为企业节约相应的相关成本。

4、观念陈旧、缺乏员工后续培训

这些年我们学习了不少西方管理理论与管理实务，也学会了这句话：员工是企业最大的资产。的确，在员工能够给企业带来现金流量或是经济利益的情况下，企业员工的确是企业最大的资产。但是，在一些情况下，员工并不能够给企业带来现金流量或是经济利益，这个时候，员工很可能是负债而不是资产。怎样用人、怎样留人的确是门学问。在经济不景气的现在，企业更需要转变观念。企业用的人，未必一定是企业的正式职工，也未必一定有过该专业的实际经验。有些时候，经验也许未必是件好事，因为要看在什么时候在什么样的企业中获得的这样的经验。都是正式员工，企业人力资本的成本不大吗？都是曾经有过工作经验的，在工作中已熟视无睹了，还能创新吗？都是正式的员工，在经济景气的时候可以，如果经济不景气又该如何？都要曾有过经验的，又如何使有了一定习惯的员工适应本企业的企业文化？如何让员工有其应有的忠诚度？专业的确重要，但大学期间更重要的是一种学习的能力、知识的转化能力、适应外部环境的能力、对问题立即反应的能力。“学历”不等于“学力”；“文字”不等于“知识”、“能力”。企业的后续培训也是相当重要的一个问题，企业重视过吗？有多少大学生到了企业之后就再也没有后续培训过。

二、东北三省企业方面解决问题应采取的对策

1、解决人才“留住”与扎根问题

企业如何招进来、留得住大学生，这是一个很重要的问题。这就要求企业制定人才需求战略以及人才培养相关的规划，明确企业到底需要什么样的人才、需要人才的专业水平、需要人才的基本素质。惠普公司的创始人之一的比尔·休利特在回答如何对待竞争激烈、员工流失的问题时曾说过这样的话：“我们不可能阻止员工离开公司，因为人才流动是正常现象。我的愿望是让每一个离开惠普的员工说惠普好”。正是因为这样，才有了惠普公司前首席知识官高建华的三进三出惠普，高建华才能够写出《笑着离开惠普》这样的书。要留得住人才，就要有留得住人才的机制与管理体系；就要有留得住人才的企业文化；就要有得有留得住人才的制度；就得有得有留得住人才的合理薪酬与专业培训；就得有留得住人才的人性化管理；就得有得有留得住人才的平台与工作。这一切需要企业大量的、耐心的、细致的工作，需要持续性的保障。因此，企业不应马马虎虎的招一个就招一个，走一个就走一个。这样的企业机制与机制下，企业也不可能做大做强，也不可能基业长青，更不可能创新发展。比尔·盖茨就说过，如果拿掉了微软前20名工程师，微软公司就什么也不是了。只有微软的管理方式、重视人才的程度才会成就今天的微软。大家在学习微软的时候，千万不要忘记，微软在世界500强中有三个指标是世界第一这就是：人力资源、财务预算、企业管理。因此，企业需要认真研究自己的用人政策与用人制度，公正、公平、公开地为每一个人才提供在企业留下来、发展、提升的空间。

2、更新观念与员工培训

纵观世界著名的企业而且能够进入世界财富排名500强的企业，没有一家企业是不重视教育、培训的，没有一家企业没有自己的培训基地或是企业内训大学的。“GE”公司的克劳顿村培训中心，闻名于全世界，“GE”的员工、高级管理者的培训就是在那里完成的。LG公司的培训中心，在其规模、环境布局、硬件设施上都远远好于我国的大多数高校……基于东北三省工业企业的现状，具体问题具体解决。一些企业现在还有自己的技校，学校、教师、教室以及现成的教学设备……企业与高校可以统一协商，资源共享，在辽宁省范围内建立“大师资”队伍，在某些企业挂牌，为相关的企业建立教育、培训中心，由“批发”式上课、培训，变为“零售”、“点菜”式上课、培训。相关企业均需要的人才培训可以相对集中，确实解决企业需要解决的问题，并为企业减少人力资本成本的投入。毕竟“员工脑袋就是资产”的观念已被广大的企业家所接受。

企业员工的培训与后续教育跟上了，学习的知识多了，人的视野就开阔了，观念也就自然而然地改变了。观念滞后，可能是我们东北三省企业最要命的一个问题。日本人有一句话：见多才能识广。只有重视学习，重视培训才知道人才有多重要。看看现在跨国公司、进入世界五百强的企业的CEO、CFO，看看这些人的学历所毕业的学校我们就会明白许多。

3、只要是人才就要给予充分重视

企业应该重视人才，而不应在乎这个人才的来源，英雄不问出处。我们辽宁本地大学的教学质量相当可观。全国高校大重组那波中只有辽宁的大学是重组最少的，学校也都是些有一定历史的老牌学校，每个学校都有着深厚的文化底蕴。外地大学也许是因为地域、距离，的确产生美了。因为不是很了解也就有了很多很神秘的地方。其实，地方大学的学生有着外地学生许多不具备的优势：工作中有了什么问题，可以直接回到学校找老师找答案；工作中的问题还可以到兄弟学校走一圈就能得到解决；涉及综合性的问题，地方性大学什么专业、学科没有啊，找几个学校的教师诊断咨询一下不就全结了嘛。因此，企业应给与本地大学生相同分量的重视，这样就解决了企业一定每年不惜血本奔波于省外只招外地高校毕业生了。同时，企业在招聘人才的同时，应该积极培养自己的人才。也就是“几条腿”同时走路。一是从外地、本地的大学中招聘、大专生、本科生、研究生甚至是博士生，这样的“引智”过程比较短也比较好用比较可心毕竟是百里挑一的。二是与相关大学建立长期合作关系，类似企业内部大学的形式，定期上课、定期内训、头脑风暴，同时将培训与科研联系起来，在企业科研与产品创新上做些文章，这样也是一个很有针对性的方法。三是培训、代培自己的员工，形成自己的人才库存。

4、在经济景气与不景气中都应节约人才成本

企业应该明确自己的定位、企业处于的发展阶段、企业对各种人才的需求状况。只有这样，企业才能正确对待自己、招聘、使用适合自己的员工。企业处于的大环境比较好的情况下，可能多出一两个人，也没什么大不了的，就是多支付了人力资本的成本而已。但是，现在是整个大环境小环境都不景气，相关的人才成本就成了企业的一个问题。就是在正常、经济景气的时候，企业也应该正确解决企业的用人问题。因为企业的财务目标就是实现盈利、实现利润最大化。将昨天的成本成为明天的利润的方法之一就是用好人用对人。企业的许多工作，可以找刚毕业的大学生来做，一是给这些学生一个认识企业、了解企业、有些工作经验的机会；二是企业也能解决相关成本，用一定“水准”的人员多做一定“水准”的工作。人尽其才，物尽其用，“适合”是最佳的状态也是最佳的成本控制，发挥每个人应该发挥的作用。在经济不景气的时候，尤其是应该节约成本，降低支出。看看肯德基，看看“德勤”、“安永”这样世界级的企业，在相关程序标准化之后，人才的使用就是一个很简单的问题了。如同一个著名职业经理人所言，企业就像一个庞大的机器，无论什么位置，换个人就像换机器零件，找个型号合适的就行了。

5、制定正确的人才需求战略

管理就是管人。人力资源战略是企业战略的一个组成部分。企业的任何战略目标的完成，都离不开人力资源战略。人力资源管理的基本功能包括：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。人力资源规划是将企业战略与目标转化为人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。任何成功的企业或组织都是十分珍惜和爱护人力资源的。但是，现在我们东北三省有多少个企业真正做到了上述的内容所要求的内容？要做好上述工作，除了与企业内部的相关因素有关，企业还应该借助于社会提供的人力资源信息，真正预测企业到底有多少人员需求；清查和记录内部人力资源情况；确定企业招聘需要、相关规划与协调。企业做到这些，企业的人力资源，企业的人力管理也只能说是完成了一部分。其次，企业都希望自己的员工能够做到“五星级”标准的工作，那么企业必须为员工提供“五星级”标准的工作环境，让员工知道什么叫“五星级”的标准，五星级与其他星级的区别。这个环境的建设，应该是由企业高管负责的。再是，企业需要提供合理的薪酬与专业的培训。人才流动是正常现象，企业要想留住优秀的员工，既要给员工提供良好的工作环进，也要关心员工的成长，提供有利于竞争的专业培训。同时，企业要正视“利益驱动”，人力资源是必须用“钱”买的，只有出价合理“卖”方才能接受，双方才会成交。培训员工既是企业的义务，是对员工负责任的体现，也是赢得员工忠诚的重要手段。企业的培训体系越健全。员工的忠诚度也越高。员工培训不是成本是投资，只有通过培训，才能使员工成为“职业运动员”。一个企业的战略规划的实施，还需要有标准化的流程和工具，这些标准流程与工具必须是员工熟知的而且能够掌握的。这也需要企业高管对员工进行培训与沟通，自上而下，自下而上，才能真正实现公司的战略目标。

参考文献：

［1］振兴东北的八大瓶颈与六大希望刘晓林 观察与思考2004.2

［2］东北振兴遭遇人才“死穴”：本地难留，外地难引 中国青年报 2004.2.24

［3］振兴东北老工业基地，要适应新形势走出新路子温家宝 新华社 2003.8

［4］《2008年普通高校招生简章》辽宁省高中等教育招生考试委员会办公室编 2008 4

［4］大连日报 大连新商报等

本论文为辽宁省教育厅人文社会科学研究资助项目“辽宁省高等教育与东北老工业基地振兴对策研究”。项目号20060101

依靠人才振兴企业 篇3

关键词：国有企业；企业文化；生产经营

企业文化作为现代企业管理的一个重要内部，在企业生产经营过程中发挥着重要的作用，当前阶段我国正处于社会主义初级阶段，开展和实行的是以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，国有企业在我国整各经济的提升中发挥着主导作用，国有企业作为国民经济的主体更是在推动国民经济发展中起到了重要的作用。所以强化国有企业文化建设，带动企业前进、发展具有重要的意义。

一、国有企业文化建设中存在的不足

（一）多数企业没有建立一个自己的企业文化。企业文化是企业长期生产经营从而凝结起来的一种文化氛围。人们一般会将企业文化与企业内部文体活动相等同，并认为提出几条口号和标语便就是企业文化。多数企业没有全面认识到企业文化的重要性，更没有建立内部企业文化实际操作的机构，导致企业文化建设缺乏相应的组织保障。在企业发展过程中，企业文化建设不单单是党政工团的任务和责任，更是企业领导的工作。现阶段没有建立一个专门的企业文化咨询体制和专家咨询队伍，更是严重阻碍了我国企业文化的建立和企业的发展。

（二）企业领导没有提升对企业文化建设的认识。企业领导的认识是影响和制约企业文化建设的瓶颈，尽管现在企业领导已经意识到了建立强有力的企业文化，但他们认为企业文化建设仅仅是高层管理者的任务，文化沟通的作用并没有在企业内部得到发挥，企业和企业员工之间不管采用什么形式的结盟，也都需要企业文化进行沟通和合作，当前企业领导没有充分认识到企业文化建设的重要性，影响了整个企业的沟通和运行。

（三）企业文化的稳定性和创新性没有完美结合。我国当前部分国有企业为了达到企业战略目标，或者是特定的目的，会选择让企业文化去适应社会和政策的变化，进行其内容的变化。企业文化经常变化变更其自己的内涵，这样一来势必会缺乏内容上的连续性和稳定性。当然企业文化内容如果一成不变的话也势必会影响企业文化建设，企业在开展文化建设过程也需要随着客观环境的变化，不断的更新、创新和充实。特别是在知识经济时代背景下，企业更是要提升自己成为学习型组织，用学习型文化进行支持，不断是适应时代的发展，在确保企业自身特色的条件下顺应当前潮流发展。

二、加强国有企业企业文化建设的对策

国有企业作为我国国民经济发展的支柱和命脉，在我国经济发展和社会进步过程中具有重要地位，国有企业不仅仅为群众提供了就业机会，也实现了我国民族经济的壮大，强化国有企业文化建设具有重要的作用。

（一）更新企业理念对员工价值理念进行塑造。企业文化是提升整个自身凝聚力和激发员工创造力的源泉，企业理念优势企业文化的核心内容，企业理念更是在多个方面体现和展示着国有企业的价值，全方位落实企业理念，将企业理念变成企业员工的理念，将企业员工作为企业的主体，让员工在整个企业文化建设过程中发挥着主体作用，提升企业员工主人翁责任感，确保企业员工的使命、社会责任和发展目标与企业相一致，全面发挥现有企业价值理念的导向作用。只有确保企业员工的价值观与企业价值理念相一致，才能更好激发企业员工工作的积极性和主动性，提升企业员工的对企业的归属感。

（二）更新企业工会工作模式推动企业文化建设。只有企业工会组织始终坚持以人为本、和谐发展的工作原则带动企业文化建设工作的开展。需要企业工会组织全面推动工会组织建设、思想建设以及作风建设三个方面，建立一个全面有效的企业工会组织的工作模式，实现企业工会工作与企业文化建设工作二者有效的结合，发挥二者的工作的作用，实现企业革新和企业发展。同时全面的工会工作模式有助于企业管理和企业员工素质的提升，进而带动企业文化建设工作的有效开展，企业工会组织能够将企业思想政治工作和企业文化建设工作两者紧密的结合，做好企业员工的教育培训工作，鼓励企业员工积极地参与到企业各项活动中来，解决企业内部一些矛盾和问题，使得企业文化建设朝着科学的方向发展。

（三）进一步完善现有企业制度，强化企业文化建设。国有企业强化自身制度管理，建立现代企业管理制度，对企业内部员工的工作行为进行约束和规范，制度层面的建设充分展示和体现出了企业文化的精髓和内部需求。首先要全面健全国有企业的激励和约束制度，通过建立完善的约束机制，充分明确国有企业员工发展的精神动力和物质动力，激发国有企业员工的工作创造性和积极性。其次就是要完善国有企业工作分析，做好岗位分析工作，明确企业内部各岗位员工工作的任务、目标以及需要的能力等，这样确保企业员工工作的质量达标，实现组织目标，带动企业员工个人目标与组织目标二者相一致。最后就是要建立企业特殊制度，发挥企业特殊制度的积极作用，如，企业可以安排给予企业员工过生日的补助，制定相关的休假制度以及鼓励员工对自然灾害的捐赠制度等一系列制定，辅助企业工作的顺利开展和完成。

三、小结

企业文化建设在企业今后长远发展过程中发挥中重要的作用，需要企业在文化建设中始终坚持以人为本的原则，建立一个与企业自身实际情况相符合的企业文化价值观念，提升企业员工的责任意识，做好企业各项活动的设计工作，完善企业文化建设工作，为企业发展战略目标的实现奠定坚实的基础，提供更好的精神支持。

参考文献：

[1]刘永胜，欧日亮，王永刚等.以企业文化建设提升软实力[J].中国矿业，2014，23（4）：34-36.DOI：10.3969/j.issn.1004-4051.2014.04.008.

依靠人才振兴企业 篇4

1.保持经济中高速增长

改革开放以来，我国经济发展实现了连续30年的高速增长，使我国人均GDP水平进入了上中等收入国家的行列，成为世界经济发展史上的一大奇迹。但从“十二五”时期开始，我国经济增长速度逐年下滑，从2011年的9.5%下降到6.9%。这期间虽然政府全力增加投资、扩大内需，但经济增长速度下降的趋势并没有得到扭转，本轮经济下行仍未见底。

在这样的背景下，“十三五”期间我国把保持经济中高速增长作为一个核心目标，预期年均GDP的增长速度要高于6.5%。如果这一目标能够实现，到“十三五”末，在不考虑汇率变动的前提下，我国人均GDP水平可以接近11000美元，与世界银行划定的高收入国家人均GDP水平的下限值就很接近了，这个前景是我们所希望的。如果这一目标实现不了，经济增长速度继续下行，我国就有可能进入所谓的“中等收入陷阱”，就业、金融、财政等一系列社会风险都有可能被引发，这个前景是我们所不希望的。

中国经济在近几年之所以出现了下行的趋势，是我国经济发展阶段转换造成的。人均收入水平的提高必然导致各类要素成本的上升，使得我国传统优势产业的国际竞争力下降、市场份额减少，一些低附加值的初级产业甚至需要转移到要素成本更低的国家。在这样的背景下，要扭转经济下行的趋势，就必须培育出一代全新的、附加值更高的、有足够市场规模的新产业，以接续未来若干年我国经济发展的责任。企业是经济发展的主体。当前，我们特别需要一批中国企业能够挺身而出，开发新技术、开拓新市场、发展新产业，承担起新产业培育发展的责任，把国民经济增长带动起来。

2.创新驱动发展

现阶段我国新一代产业培育主要是两个方向：

一是发展高端服务业。从2013年开始，我国服务业的增长速度已超过第二产业，成为国民经济发展带头的产业。这一趋势还将继续。其原因在于，在我国居民消费上升到住房、汽车这个层次之后，集中的、大规模的实物性消费热点已很难形成，居民新增消费将越来越多地转向高端的生活服务业。与此同时，为经济发展服务的生产服务业市场我国也已形成，如企业管理咨询、会计师和律师服务、信息化的综合服务等。这两者构成了我国高端服务业的巨大市场。在这个方向上我们面临的问题是自主的高端服务业发展不足，相当一部分国内需求开始转向境外，或者国内市场被国外企业控制。

二是发展新一代高端制造业。我国以往制造业大国的地位主要是由低端制造业支撑的，基础是庞大的生产能力和低成本赋予的定价权。随着我国经济发展阶段的转换，我国低端制造业的国际竞争力逐渐丧失，而且出现了严重的产能过剩问题需要解决。实现制造业的升级、向高端化转型，是保证中国未来经济持续发展最重要的关键所在。在这个方向上，我们面临的最大挑战是自主创新能力不足。在我国经济高速增长时期，产业结构、产品结构的调整升级主要依靠引进技术，从80年代的家电产业到现在的汽车产业都是如此。从外部可以引进成熟的产品和技术，使我们的企业不必承担自主研发的时间和风险，新产业的发展相对容易，这是促成我国经济高速增长的重要原因之一。但经过30年的高速增长之后，国内外产业差距大大缩小，中国企业从外部购买技术的难度越来越大。可以预见的是，下一步中国制造业高端化所需要的技术只能越来越多地依靠自主创新。

“十三五”期间，中国经济要实现中高速增长，需要培育出一代全新的产业。而无论是高端服务业还是高端制造业，都需要以自主创新为基础。由此我们可以理解，为什么“十三五”规划把创新放在如此重要、如此关键的位置。企业是自主创新的主体，“创新驱动发展”的任务仍然需要由企业来破题。

3.供给侧结构改革

我国这一轮经济下行的过程伴随着大面积的企业困难。以往我们对问题的理解是有效需求不足，因而政府运用宏观调控手段对社会需求进行了大量的调节，包括扩大投资、刺激消费、扩大出口等，这些措施在一定程度上抑制了经济下行的势头，但企业的困难并没有实质性缓解。其根本原因在于，我们目前面临的问题更多地是产业结构方面。具体地讲，随人均收入水平的提高我国的经济发展进入了一个新的阶段，而目前的产业结构仍带有原有经济常态的特征。在这样的情况下，调节需求来适应一个扭曲的供给结构是非常困难的。

去年11月，习近平总书记第一次提出了“供给侧改革”的概念。“十三五”规划把抓好供给侧改革作为“十三五”时期的发展主线，要求从供给侧和需求侧两端发力推动结构性改革，具有非常重要的指导意义。“十三五”时期推进供给侧改革包括两个方面的任务。

一是推进结构调整，使现有产业结构能够适应变化了的市场需求和经济发展新常态的要求。具体内容包括去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板。这些具体任务对宏观层面的政策调整提出了要求，也有大量问题需要在企业层面解决。如果我们每一家企业都能通过调整产品结构、并购重组、加强管理、优化资产负债结构等工作，使自身的产品更加适应市场的需要，自身的成本更具有市场竞争力，供给侧结构改革的任务就能落到实处。

二是通过改革完善经济体制。这一时期最主要的任务应是通过改革为各类企业的发展创造良好的环境和条件，调动企业的积极性、激发企业的内在活力。目前我国国有企业和民营企业在状态上都存在一定问题，都需要通过有针对性的改革进行调整。前一段社会上对国有企业改革的争论很大，虽然中央22号文件坚持了市场化的改革方向、肯定了集中监管体制并作为改革的重要目标之一，但事实上，多部门共管的格局已经形成。多部门共管国有企业本身不是问题，前提是参与共管的部门必须对改革的方向和重大的改革措施认识一致，否则企业会非常为难。在这种情况下，或是重建集中监管体制，或是加大高层协调的力度使各部门在改革的方向上形成合力。在“十三五”时期，企业的状态如何，很大程度将决定供给侧结构改革的效果。

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二、以创新引领企业发展提质增效

面对“十三五”时期我国经济社会发展的新变化、新挑战和新要求，广大企业要坚定信心，迎难而上，敢于创新，善于创新，以创新应对挑战，以创新寻求机会，扎实推进创新驱动发展战略，努力实现企业发展提质增效。

1、抓住新一轮国资国企改革机遇，激发企业发展活力

党的十八届三中全会对全面深化国资国企改革做出了总体部署，提出了一系列新思路、新任务和新举措。去年，党中央、国务院及其相关部门陆续出台了1+12的国资国企改革顶层设计文件。今年2月，国务院国资委正式向社会公布了近期决定开展的“十项改革试点”，标志着新一轮国资国企改革进入到了具体实施阶段。国有企业要深刻认识到这一轮改革的紧迫性和重要意义，围绕市场化和企业治理能力现代化两条主线，结合企业实际找准改革突破口和着力点，抓住政策机遇，主动探索试点，力争在制约企业发展的关键环节实现新的突破，创造新的制度红利。

国机集团2009年3月由国务院国资委批准董事会试点工作以来，坚持现代企业制度改革方向，清晰划分董事会与经理层的职责和权限，明确董事会在公司重大决策中的核心地位，实现决策权与执行权的有效分离和科学制衡。同时，在建立现代企业制度过程中充分发挥党组织政治核心作用，实行“双向进入、交叉任职”的领导体制，积极探索公司治理与党组织发挥政治核心作用有机结合的途径、方法、程序和机制，初步形成了董事会、党委、经理层权责明确、协调运转的中国现代企业制度。

宝钢金属公司2013年以来，为有效应对行业寒冬，主动引入阿米巴经营模式，推进内部经营机制创新，先后在下属业务板块、生产线和营销部门建立数十个阿米巴小组，划小核算单元，建立内部定价、核算和激励制度，并结合标准成本分析，围绕价值树建立层层剥笋式的分析差异、查找原因、持续改进的PDCA循环机制，有效激发了企业活力和员工创新热情，劳动生产率、经营效益得到明显提升。

铁塔公司自2014年7月成立以来，积极探索以共享竞合为核心的国企改革发展新模式，有效整合中国电信、中国联通和中国移动的存量铁塔资产，全面承接新建铁塔及相关附属设施，深化共建共享，减少重复建设，优化行业竞争。一是改造利用存量站址资源，能共享的不新建。目前，新建铁塔的共建共享水平，已由过去不到20%提升到70%以上。二是新建铁塔、存量铁塔及部分电信设备，铁塔公司统一维护。初步估算，每年可节省维护成本超过30亿元。三是主动拓展与社会资源共享共用。比如在海南西环高铁通信覆盖项目中，全线基站共享高铁电源系统，节省引电投资近5000万元。

2、扎实推进结构调整，提高企业发展质量

结构性矛盾是当前我国经济发展中的突出矛盾。去年底召开的中央经济工作会议提出了当前结构性改革的五大任务，就是“三去一降一补”。要完成这五大任务，主体在企业，关键也在企业，需要广大企业做出艰苦努力和痛苦调整。企业一方面要坚定信念，增强信心，团结广大员工齐心协力，共度难关；另一方面要主动与政府部门、金融机构等沟通，积极争取政策支持，周密部署，稳妥推进。

一是推进战略性重组整合，优化产业结构。中电熊猫作为南京地区数家大型电子企业整合而成的国有企业集团，2007年以来，为提升整体效率，走出经营困境，开展了以全面结构调整为核心的重组整合。聚焦新型显示、电子装备和现代服务业三大产业，通过回购、增持、扩股等方式优化上市公司股权；通过合并、拆分、清理等方式将业务类别相同或上下游企业重组整合；通过主辅业分离、停业注销、出售股权、分流改制等多种方式，累计清理规模小、业务杂、与主业关联度差、长期亏损或无发展前景的100多家法人实体。从而优化形成了“一个集团、三大主业板块、二十个专业公司”的企业构架，企业数量由重组前的220家减至114家，管理层级从5-6级压缩为3-4级，产业结构得到全面优化，营业收入、利润实现“八连增”，2014年营业收入是2007年重组前的4倍，利润是重组前的5.5倍。推进内部重组是企业调整自身结构适应市场需求的重要工作，也是供给侧结构的重要内容。

二是有效处置亏损、低效资产，优化资产结构。中冶集团由于前几年盲目兼并重组和战略决策失误，再加上全球经济减速、钢铁行业深度调整，近年来陷入巨额亏损。2011-2013年连续三年被国务院国资委列为债务风险特别监管企业，2012年亏损额高达73.6亿元。新的领导班子上任以来，直面企业困境，重新制定了“聚焦主业”的发展战略，果断剥离非主业资产和亏损无效资产。在国务院国资委的支持下，分别于2012年底将中冶恒通移交港中旅、2013年初将中冶纸业整体并入诚通集团、2013年底葫芦岛有色集团进入破产重整程序，搬走了压在企业身上的“三座大山”，止住了主要“出血点”。同时，按照业务专业化重组整合子公司业务，实现专业化经营。经过三年的艰苦调整，实现了扭亏增盈，重焕生机。2013年实现利润44.4亿元，比2012年扭亏增盈118 亿元。2014年营业收入和利润又继续攀升，同比增长6.5%和35.7%。果断退出低效领域，其意义不亚于发展。当然，要甩掉包袱还要靠各方面的支持。

三是增加高端产品供给，优化产品结构。当前我国已进入消费结构加快升级的阶段，中高端产品和服务需求快速增长，这为我国企业摆脱低端同质化竞争、优化升级产品结构提供了难得的市场机会。南京钢铁作为中等产能规模的企业，面对钢铁行业产能严重过剩、恶性竞争、全行业亏损的严峻形势，从2011年开始，瞄准高技术、高附加值的特钢产品，开展以用户需求为导向的产品升级管理。建立起始于用户需求挖掘、终于用户需求满足，涵盖用研产销一体化的新产品创新管理体系，明显加快了新产品研发上市速度。新产品市场推广率由2011年的82.1%提升到2014年的96.4%，新产品效益贡献率由58%上升至80%以上。先后有7个系列16个钢种填补了国内空白，另有3个系列6个钢种实现了进口替代。2011年至2014年，品种钢销量只占总销量的86%，效益却达到总产品效益的97.4%。在当前的形势下，南钢的做法特别值得肯定。要避开产能过剩导致的过度竞争，唯一的办法就是创新。

nlc202309082008

3、探索互联网+的新型经营模式，塑造企业发展新优势

当前，新一代信息通信技术正在以前所未有的广度和深度推进经济社会的深刻变革。去年，国务院先后出台了《中国制造2025》、《互联网+行动》、《促进大数据发展行动纲要》等重要文件，目的就是要引导广大企业抓住这一轮新技术革命的战略机遇，培育国际竞争新优势。“十三五”规划更是明确指出要“推动‘中国制造+互联网’取得实质性突破”。

青岛红领作为一家民营服装企业，从2003年开始主动放弃传统经营模式，瞄准用户个性化需求，利用新一代信息技术对生产线、信息化系统、运营平台等进行全面改造，探索定制化生产模式，用工业化的成本和效率大规模生产定制产品，同时打造“C2M定制直销电商平台”，用户在互联网平台上全程参与服装设计、下单和订单跟踪，取消库存和中间代理环节，将“标准号批量生产+批发、零售”的传统模式转型为“个性化产品大规模定制+C2M”的全新互联网经营模式，设计成本下降了90%，生产周期缩短了40%，生产成本下降了30%，原材料库存下降了80%，在同质化竞争惨烈的服装行业中开辟了一片蓝海，实现了逆势增长。2014年利润同比增长150%以上，为我国传统加工制造企业如何+互联网探索出了一条成功道路。

广东物资集团作为从事大宗商品贸易流通的传统国有企业，近年来适应互联网化的发展趋势，通过构建大宗物资交易电商平台，加快推进贸易流通业务的互联网化改造，实现物流、信息流、资金流的贯通与共享，并以此为基础拓展基于互联网平台的大宗物资供应链集成服务业务，探索线上线下有机结合的新型经营发展模式，取得了明显成效，值得我国传统商贸流通企业借鉴。现代信息技术的发展为各种基于互联网的商业模式创新提供了可能。谁先行一步登上这个制高点，谁就在市场竞争中赢得了战略主动。

4、坚持自主创新与产业发展相融合，推动企业发展迈向高端

实施创新驱动发展战略，最根本的是要增强自主创新能力，要从大规模引进国外技术转向主要依靠自主创新，尤其是要通过原始创新掌握核心、关键技术。

蚌埠玻璃院作为上世纪50年代初建立的全国行业性研究院所，在2000年转制改企和2004年主业分拆的双重挑战下，瞄准国内高端玻璃市场，坚持自主创新与产业发展双轮驱动、创新链与产业链有效融合。一是围绕产业化完善创新链。在创新链的上游开展基础研究开发，为产业发展提供新技术、新产品；在创新链的中游开展应用技术研究，进行工艺设计、中试以及产业化所需的生产线装备、系统的设计开发，为产业化做准备；在创新链的下游开展产业化技术研究，并以项目公司、产业园等市场化运作方式将新产品规模化推向市场，培育形成新产业。二是在创新链的各环节寻求产业化机会，拓展产业链。比如石英砂提纯工艺技术的成功开发，不仅为下游产业提供了新材料、新工艺，而且将开发的工艺技术作为新业务进行产业化推广，形成上游的原材料产业链。三是通过多个创新链的循环，不断完善产业链布局。比如通过石英砂原料供应、光电显示玻璃基板生产、ITO导电膜玻璃生产、触控屏生产等多次创新循环，蚌埠玻璃院建成了从上游原料供应、中游基板开发到下游触控屏生产的光电显示上游产品的完整产业链。经过15年的艰苦探索，不但在高端玻璃、新能源玻璃等领域掌握了核心关键技术，先后两次获得国家科技进步二等奖，累计获得有效专利达700多件；而且自主建成了涵盖超薄浮法玻璃、TFT-LCD液晶玻璃基板、ITO导电膜玻璃等多个类别的10多条整体装备水平达到国际一流的生产线，既满足了国内对高端玻璃、新型玻璃的市场需求，实现了进口替代，逼迫国外企业降价；还先后向韩国等国家出口生产线30多条，累计创汇30多亿美元，探索形成了“以科技促产业、以产业养科技”的良性发展模式，使蚌埠玻璃院成功由一个传统行业科研院所转型成为由核心技术能力支撑的高科技企业集团。

5、持续开展以降本增效为目标的管理创新，提高企业发展水平

当前，宏观经济下行压力很大，企业普遍面临市场萎缩和成本持续上升的双重压力，生产经营面临很大困难。企业一方面要认真梳理经营管理活动中存在的薄弱环节和潜在风险点，尤其要注意资金、债务、应收账款、金融、投资等方面的风险，及时消除可能造成的重大隐患；另一方面还是要眼睛向内，加强管理，通过内部挖潜和成本控制来提高效益，度过寒冬。

精益管理无疑是当前困难的形势下最有效的管理方式之一，其核心是消除一切无效劳动和浪费，目标是尽善尽美。通过在企业的各个层次下放责任，授予持续改进的权利，充分调动全体职工的积极性和聪明才智，把缺陷和浪费及时地消灭在每一个岗位，从而不断降低成本、提高质量、增强生产灵活性，以确保企业在市场竞争中的优势。近年来，许多企业将精益管理与信息化有效结合，利用信息化手段为精益管理提供高效的工具和手段，拓展精益管理的广度和深度，探索形成精益管理与信息化有效融合的新型管理机制，取得了很好成效。

北方重工业公司以精益管理理念为指导，以信息化为支撑，以全员参与为基础，以准时化满足客户需求为出发点，以经营绩效指标改善为目标，以经营管理能力提升为主线，以切实查找并快速解决影响企业发展的根源性问题为切入点，以全价值链各业务环节为主体，通过信息化系统集成贯通运营管理全过程，并以此为支撑，围绕全价值链各环节组织开展管理诊断和精益改进项目500余项，将精益管理理念固化到信息系统中，融入到企业经营管理的方方面面，形成“精益工作日常化、日常工作精益化”的氛围，全面提升了企业生产效率和效益。精益管理是我们许多企业推行已久的传统管理办法。而信息化手段的加入，使传统的管理办法焕发出新的活力，这也是“互联网+”的一项具体成果。