我国经济不断发展, 企业经营规模不断扩大, 使得企业的职工数量也越来越多。为了提高员工士气, 激励员工努力工作, 为企业创造效益, 使得企业在竞争中立于不败之地, 企业需要进行人力资源绩效管理。21世纪企业之间的竞争最终是人才的竞争, 因此, 人力资源绩效管理对企业的发展具有一定的战略意义。然而, 由于我国的企业管理水平低下, 人力资源绩效管理在我国的发展起步比较晚, 我国的企业在人力资源绩效管理中存在各种各样的问题。如, 收益分配不公平, 国有企业的绩效考核形式化等问题。这些问题的存在使得我国企业的人力资源管理水平难以提高, 使得我国的企业难以留住优秀的人才。为了提高我国的人力资源绩效管理水平, 企业需要进行相应的绩效管理创新。
合理的绩效创新能够使得企业的人力资源绩效管理制度更加适应企业当前的发展。有效的人力资源绩效管理能够激发员工士气, 使员工以主人翁的态度对待组织, 尽忠职守。首先, 合理地进行人力资源绩效管理可以使企业员工受到极大的鼓舞, 从而更加努力地工作。合理的收益分配、绩效考核方式、晋升制度以及薪酬制度等等, 可以使员工的劳动得到应有的回报, 使员工的才能得到充分的展示和发挥, 这些满足了员工不从层次的需求, 使员工的目标与企业的目标相一致。员工为了实现自身的职业生涯目标而努力奋斗, 与此同时, 组织目标也随之实现。然后, 合理的人力资源绩效管理可以建立优秀的组织文化氛围。通过合理的人力资源绩效管理可以实现企业的内部公平, 使得员工之间的关系融洽。同时, 在人力资源绩效管理中某个维度上的突出和重视有助于培养组织特定的文化, 形成企业的核心竞争力。如在绩效管理中加入重视创新的内容, 充分体现了企业重视创新的理念, 这有助于形成优秀的创新环境, 提高企业的创新能力。
人力资源绩效管理的目标需要服从企业的总体战略目标。然而, 由于我国的很多企业管理水平不够, 缺乏必要的组织目标, 因此企业的绩效管理也没有明确的目标。这使得企业在进行人力资源管理过程中不能有的放矢。没有明确的目标, 就无法进行相关的绩效考核制度, 就无法对员工的工作绩效进行合理的评价, 使得员工的劳动获得与自身付出的劳动不能很好地匹配, 导致员工失去工作积极性, 进而导致企业士气低落, 企业组织效率下降。
人力资源绩效管理需要绩效考核人员本着公平、公正的态度, 对员工的工作业绩进行客观的考核。很多绩效考核人员不能从企业发展大局出发, 而是不断受到朋友、亲戚等关系的影响, 在绩效考核中出现厚此薄彼的现象。这样很容易使员工之间的关系出现摩擦, 影响企业的运营效率。并且很多绩效考核人员在沟通中出现老好人的心态, 怕沟通失败, 得罪员工, 从而影响到自身的人际关系。
人力资源管理人员通过与员工进行沟通, 一方面可以从正面了解员工的需求和真实想法, 另一方面可以从员工的意见和建议中获得与绩效管理相关的信息反馈, 如员工认为当前的绩效管理制度能否满足公司的发展需求, 或者当前的制度能否满足自身的需求。通过沟通, 管理人员可以让不同部门的员工深入理解当前的绩效管理制度以及相关规定的目的。一旦员工需求与制度出现矛盾, 管理人员需要考虑在不影响公司战略目标发展的前提下, 尽量满足员工的需求。
在我国传统的企业管理中, 往往从德、能、勤、绩等方面对员工进行考核, 缺乏相应的考评指标。一般是员工彼此之间打分, 领导为下属打分, 下属为领导打分。这样的绩效管理关于形式化, 不能根据企业的发展战略目标进行。按照流程完成后, 虽然能够获得一个考核结果, 但是该结果过于死板, 不能充分反映员工的业绩。另外, 涉及同事关系等各方面的主观因素, 评价结果不够客观。这样的评价方式不能激发员工的工作热情。
由于我国企业的管理基础比较差, 企业主普遍缺乏科学的绩效管理观念, 他们错误地认为绩效管理可有可无。首先, 绩效管理目标与企业总体战略目标一致。如企业的战略目标是提高创新能力, 那么在绩效管理中就应该有相应的侧重, 使得创新能力比较强的员工能够获得较高的报酬。只有这样才能带动整体员工的积极性, 使之重视创新。另外, 绩效管理观念要服从企业文化氛围。如华为创立了一种“狼性”企业文化, 其绩效管理中, 对于那些全身心投入工作、努力拼搏的员工就应该有适当的奖励。
企业组织目标的实现需要企业内部各个部门之间进行分工合作。因此, 为了更好地进行工作, 企业需要通过岗位培训的方式让员工及时了解企业的管理方式、相关制度方面的变动、新的政策等等。企业进行绩效管理创新也需要通过岗位培训的方式进行。一方面, 通过集中的岗位培训, 可以是不同部门的员工及时了解相关绩效管理制度, 以及制度设置的原因和目的。另一方面, 通过岗位培训, 可以使得员工明白自身行为的利害关系, 减少企业内部信息不对称造成的不良影响。这样不同部门之间的员工才能更好地约束自身行为, 实现更加融洽的合作。
如果没有完善的反馈机制, 那么企业人力资源绩效管理职能算是完成一半的工作。绩效管理的信息反馈是绩效管理的重要一步。通过反馈信息, 人力资源管理人员可以明确知道相关的绩效考核制度是否合适, 是否能够满足员工的需求。如果出现矛盾, 可以及时修改相关的管理制度, 而不至于使不合理的绩效管理制度影响企业组织目标的实现。企业可以通过建立意见信箱、沟通交流等方式确保获得有价值的反馈信息。另外, 反馈机制也可以帮助人力资源绩效管理人员不断调整自己的工作方式, 不断提升工作能力。现代信息技术日益发达, 微信、微博等互联网公共交流平台的应用非常流行。人力资源绩效管理人员可以充分利用这些科学技术和交流模式来获取人力资源绩效管理的动态反馈信息。
企业人力资源绩效管理创新的实现, 需要有一定的管理目标。为了确保目标的实现, 企业需要首先进行相应的组织创新, 使得企业组织结构符合人力资源绩效管理体制。如企业通过组织创新实现组织的扁平化, 同时也能兼顾员工的晋升路径, 这样在绩效管理中才能方便地执行相应的晋升机制。另外, 企业需要根据自身特点和组织目标制定相应的考核体系, 使得考核体系更加有针对性, 更能够反映员工的真实业绩。如在不同部门制定不同的绩效考核指标, 这样就能充分反映员工的真实水平。此外, 可以让不同的部门的领导参与到绩效管理中去, 这样也可以监督考核的公平性。
制定相关的考核指标、信息反馈机制只是停留在书面的层次上。要想进行人力资源绩效创新, 还需要确保相关的制度得到落实。在落实绩效管理时, 可以由人力资源管理部门、企业领导、部门领导同时参与。这样可以确保绩效管理的执行具有全局性, 能够符合组织目标。同时, 部门领导参与可以使得绩效管理的机制能够得到公平、公正的执行。只有这样才能使得绩效管理制度深入人心, 才能使得相关的管理人员具有威信。这样也能够创造良好的工作氛围, 减少员工之间的矛盾和摩擦。
科学技术的发展, 为企业管理等带来了很多方便。在人力资源绩效管理中运用先进的科学技术也可以使得绩效管理更加便捷和科学。如企业可以根据自身的组织特点同软件开发公司合作, 研发一系列的绩效管理软件。这些软件的使用使得企业的人力资源绩效管理更加灵活、高效。如某企业开发一项企业内部信息传递软件, 软件的管理者为企业主。企业主每天早晨都会向企业全体员工问候, 发送鼓励大家努力工作的语言。而有具体任务时, 企业主也可以和企业负责人在软件平台上进行交流。该款软件使得企业主直接参与了绩效管理工作。企业主无论在何时何地都能够时时关注企业动态、参与人力资源绩效管理。
良好的人力资源绩效管理是企业在激烈的市场竞争中保持优势的关键。在新时期, 随着人们生活观念的转变, 企业年轻职工的增加, 企业需要充分挖掘员工需求, 并通过合理手段满足员工的需求。绩效管理创新是深化我国企业人力资源管理的有效途径之一。有效的绩效创新能够使企业找到合适的定位, 使员工在企业内部找到合适的定位, 有效推动企业向前发展。
摘要：企业人力资源管理是企业管理的重中之重, 而绩效管理又是企业人力资源管理的重中之重。人力资源绩效管理有助于推动组织战略目标的实现, 为企业的长远经营奠定良好的基础。然而, 由于种种原因, 我国企业的人力资源绩效管理还存在各种各样的问题。为了解决这些问题, 企业需要进行有效的人力资源绩效管理创新。本文在分析了人力资源绩效管理的重要性、存在的问题的基础上, 提出了企业人力资源绩效管理的创新途径。
关键词：人力资源绩效管理,存在问题,创新途径
[1] 孙柏瑛, 祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2010.
[2] 王景生.企业人力资源绩效管理方略[J].环渤海经济望, 2011 (12)
[3] 王伟.企业人力资源绩效管理的战略分析[J].现代商贸工业, 2012 (5)
推荐阅读：
企业文化在人力资源管理的运用05-29
企业实现现代人力资源管理的重要意义07-18
关于建筑施工企业人力资源管理的调查报告05-26
企业it人力资源管理06-07
企业人力资源管理问题及对策研究07-07
浅论企业文化与人力资源管理07-24
浅析我国国有企业人力资源管理管理论文09-08
中国民营企业人力资源管理改革初探07-07
我国企业人力资源管理概况及发展研究07-27
