浅析我国国有企业人力资源管理管理论文

浅析我国国有企业人力资源管理管理论文（共8篇）

浅析我国国有企业人力资源管理管理论文 篇1

摘要：在一个企业的运作过程中，人力资源管理是非常重要的一部分。近年来，随着我国国有企业的改革不断深入，作为提高企业内部管理，适应市场经济和企业转机建制的重要环节，改善和加强国有企业的人力资源管理工作，对于国有企业活力的增强和市场经济的更好发展都具有重要意义。本文聚焦于国有企业内人力资源管理的工作，浅析其现状与问题，并提出相应的管理建议。

关键词：人力资源管理 国有企业 企业管理

伴随着我国近几十年来的改革开放步伐，我国的企业改革也发生了企业经营权的扩大、经验管理模式转型、组织结构优化等许多翻天覆地的变化。在加强国有企业改革和发展的同时，人力资源管理作为企业管理中重要的组成部分，对其进行改革与创新是适应企业建制和市场经济的重要环节，也更有利于国有企业的更好更快发展。

一、我国国有企业人力资源管理现状

1.国有企业人力资源管理中存在的问题

纵观我国历史发展进程，其中有着两千多年的封建社会历史阶段，沿袭至今的“官本位”思想对国有企业中的人力资源管理有着深厚的影响，加之过去计划经济时代的经历，给人力资源管理观念的发展带来诸多阻碍，使得现在的管理理念保守且落后，完全不适应现代化企业的运营要求和标准。我国的国有企业常将员工视为企业的附属物或劳动力提供者，管理者常以自我角度为出发点来指挥和管理员工的工作行为，久而久之企业的人力资源管理也就表现出无序的状态，导致企业经营管理紊乱，经济效益低下，陷入恶性的循环。

正是由于国有企业人力资源管理观念的落后，导致了人力资源管理中的诸多问题。首先，目前国有企业人力资源管理并不能称为严格意义上的人力资源管理，从职能来说只是传统的人事管理，仅包含了企业内部人员调配、薪酬发放和职称评定等相关的工作，缺少与企业的发展战略相融合的功能。其次，专业的人力资源管理涉及诸多领域，包括管理学、经济学、心理学等专业学科知识，而我国国有企业的人力资源管理部门的工作人员多来自于非专业学科背景，其专业知识和技能水平较为薄弱，普遍缺乏专业的人力资源管理能力。因此，他们日常的人力资源管工作仅停留在一些基础工作中，无法对现有的管理工作进行开拓性的改革工作或提出创新意识等。而与现代化企业相适应的人力资源管理应该按企业的发展战略需要为企业提供人才规划与储备，通过职业生涯规划，绩效管理，激励与培训等手段，使企业和员工获得双赢。这显然成了国有企业人力资源管理工作中的`又一难题。此外，在科技快速发展的背景下，许多先进的人力资源管理技术和工作流程需要依靠先进的信息技术得以开展，而国有企业的人力资源管理手段的信息化程度却相对较低，从而难以通过先进手段提高人力资源管理的效率。最后，我国不少国有企业中尚未认识到企业文化对于企业的长期发展和人员管理有着积极的影响作用，人力资源管理在实践中有待更好的挖掘企业文化在企业中所发挥的动力功能、导向功能、凝聚力功能等。

2.国有企业人力资源管理中面临的挑战

全球化的快速发展让世界各国的企业进入到中国市场进行开拓和发展。国际企业以成熟和先进的管理模式与发展环境，吸引了许多优秀人才加入其中，这就为我国国有企业的人才需求带来的冲击与挑战。人才是企业发展的核心，因此与先进国际企业的人力资源管理的激烈竞争是我国国有企业的一大挑战。

与此同时，社会文化的多元化发展影响了人们面对职业的价值观，当知识逐渐取代了资本成为稀缺要素后，降低了员工与企业长期保持固定的雇佣关系的可能性。员工对企业的忠诚正在逐渐转向对职业的忠诚，他们更多地关注于个人职业的发展，这也就使得员工在不同企业间的流动性不断提高。由于文化观念和社会环境的变化导致的员工稳定性问题成为了企业的又一大挑战。

再者，我国国有企业在长期传统的管理和发展模式中，已经形成了一套固有的人事劳资管理体系，这其中不乏各种陈旧传统的管理工具和评价手段。想要发展现代化的人力资源管理，就免不了对这些传统模式的颠覆与废除，正如冰冻三尺非一日之寒，想要短时间的改善这些陈旧的制度和管理方式，无疑是一项艰巨的挑战。

二、我国国有企业人力资源管理的创新建议

1.国有企业人力资源管理理念创新

要对我国国有企业人力资源管理现状进行改善，首先应从其源头管理观念出发。面对国内外激烈的竞争压力，国有企业要从根本上改变原有陈旧的人力资源管理观念，盘活现有存量，释放人才潜力。

首先，应明确各类岗位职能和用人标准，建立员工选拔和培养的机制，加强后备人才的储蓄;通过激励机制防止优秀人才流失，提高员工稳定性。同时，还要关注员工本身价值的提升，建立员工职业规划发展的机制，致力于提高员工的个人能力并为其提供施展才能的平台和空间，使其个人的价值与企业的价值一起发展。其次，要建立科学的薪酬与福利分配制度，摒弃过去“干多干少一个样”的薪酬模式，打破固有的平均主义，依照按劳分配的原则，鼓励多劳多得，推行工资随绩效浮动;并且通过加强对职员日常工作的监督和考核，实行科学的绩效考核，鼓励平等竞争，实现科学化的内部分配和管理。再者，在人才的甄选招聘上因采取多样化的渠道和形式，引入现代通讯手段和宣传模式等，扩大信息的传播与交流，获得更多人才的信息。最后，应积极推进企业的文化建设，激发企业人力资源的智能和潜能，创造合理用人机制，增强企业自身的凝聚力和向心力。

2.国有企业人力资源管理制度创新

目前越来越多的国有企业已经认识到人力资源管理的重要性，在制度创新上开始参照其他先进企业的经验模式制定出或执行各种新的人力资源管理的制度，但在实践中却得不到与其的效果。这是由于管理者缺乏相关经验，采用生搬硬套的拿来主义，缺乏针对性与相适应性的调整，并且在制度的设计时缺少对员工参与的考虑，使制度在具体实践中不适用或不实用，出现水土不服。这不仅使管理工作无效，还会挫伤员工参与改革创新的积极性。因此，企业人力资源管理制度的创新改革要整个企业做好系统的配套环境建设，是各方面共同相互协作的过程。

首先应有针对性地提高人力资源管理者和人力资源部门工作人员的素质与专业知识，通过招募专业人力资源管理人才来提升管理水平与工作成效。其次，可根据企业的长期战略目标、企业文化和员工个人情况，提出与企业发展相适应的人力资源规划和策略，并整合各方面资源，将规划有效开展与实施。此外，还可以结合市场和企业的实际情况，科学设置灵活的组织结构、岗位和职能。同时，准确测量企业核心人才的人力资本及其业绩贡献，根据公司实际情况，把技术、能力、知识、管理等要素都参与到分配，完善和规范激励方案，充分调动职员工作积极性，让员工能与企业共同发展。

当今社会正处在一个知识经济的时代，处在变革中的国有企业，应意识到当前在人力资源管理工作中暴露的缺点与问题，结合企业的自身实际情况，采取有效的改善策略，以强大的优秀人力资源配置为企业发展服务，才能保证企业在市场竞争中不断获得成功。

参考文献

[1]夏书章.行政管理学[M].中山大学出版社，1991：1-26

[2]李泽洲.重视开发现代企业的引擎体系——谈企业行政管理架构[J].管理纵横，(1)：21

[3]段花建.善用人力资源铸就卓越运营(上)[J].中国民用航空，2005(5)：60-62

[4]关亮，李晓玲.面对人事制度改革的思考[J].中国卫生事业管理，(8)：505-506

浅析我国国有企业人力资源管理管理论文 篇2

一、我国国有企业人力资源管理的现状

我国国有企业是国民经济的重要组成部分, 是国民收入的主要来源。伴随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快,

工的岗位调换都必须通过人力资源的认可, 人力资源决定着什么样的岗位需求什么样素质的员工, 而企业员工中谁是最适合等问题。

3.人力资源管理中通过薪酬、奖惩制度、培训等多种方法对企业员工进行激励, 是调动企业员工工作热情和主动性的主要影响因素。激励型的人力资源管理模式对企业员工绩效的提升, 员工素质的提高都有重要的推动作用, 从而对企业的进步和发展产生重大影响。

三、充分利用人力资源和企业员工间的关系, 促进事业单位发展

人力资源和企业员工素质是事业单位快速发展的两把利剑, 充分的认识和理解人力资源与企业员工素质间相辅相成的关系, 运用科学的企业管理方法加以利用, 将企业的人才与管理紧密的结合起来, 从根本上促进事业单位的可持续发展, 增强事业单位的核心竞争力。那么, 事业单位具体应当怎样充分的利用人力资源与企业员工素质的关系, 提高企业员工整体质量, 以下将从几个方面做出具体阐述。

1.加强人力资源管理水平, 为本单位吸收高质量的优秀人才, 从源头上保证企业员工较高的素质水平。利用先进的人力资源管理技术, 积极主动的搜集市场人才信息, 同时提高招聘技巧和水平, 制定科学、合理的招聘流程, 对应聘人员全面考察, 避免信息缺口, 在繁杂的人才市场中猎取适合本单位的优秀人才。

2.加强人力资源中对员工的培训投入, 针对不同层次、不同工作阶段的员工予以量身培训。对新进员工实行岗位轮换实习制, 保证员工对公司业务有基本的掌握, 同时在实习的过程中提升员工的实践能力, 获取员工的工作特长信息, 及时予以调配, 中国各种管理职能必须适应潮流, 不断改变自身以应对正在改变着的世界。传统的竞争优势资源已经不再占有那种压倒性的重要优势, 企业的人力资源将取代传统的竞争优势资源, 成为一个企业竞争优势的主要来源, 因此, 有效地对企业的人力资源进行科学的管理, 将是企业绩效提高的最终决定因素。从国有企业不可避免地面临着巨大的挑战, 这种挑战的直接表现就是作为市场经济主体的国有企业之间竞争的空前激烈。在当前的经济大潮中, 国有企业赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也

发挥员工的最大优势;对基层管理人员、中层管理人员等在业务培训的同时, 增加管理能力培训及优秀领导人的培训等培训工作, 使员工在不同的阶段受到适当培训, 不断提高, 同时为企业留住人才, 储备更适合本企业的人才做好前期工作。

3.利用多项激励机制, 增强单位员工的工作激情, 通过薪酬、绩效排名等多种方法, 为单位员工的升职及持续的职业规划提供必要的支持和良好的发展环境;同时通过人力资源对单位文化的理解, 及形象的宣传营造独特积极的企业文化, 增强员工凝聚力, 培养员工集体意识和合作精神, 树立良好的企业品牌形象。

4.利用企业员工素质对人力资源的反作用, 推动建立健全科学的人力资源管理体制, 从管理上提升企业的竞争力。提升企业员工的素质水平, 从而推动人力资源管理模式的不断升级。

四、结语

综上所述, 企业人才的培养是二十一世纪企业间激烈角逐的必争王牌。能否很好的把握人力资源与企业员工素质之间的关系, 利用其相互作用, 互相促进, 是企业增强核心竞争力的关键性因素。而人力资源的优化管理, 有利于为事业单位吸收先进的高素质人才, 并通过积极的措施加以培训、提升, 从而为事业单位培养和储备适合企业自身特点的高端人才, 同时, 优秀的员工也将促进事业单位人力资源管理水平的提升, 充分利用其互相推动的特点, 加强对事业单位的综合管理, 必将促进事业单位高速、可持续的发展, 保障事业单位的持久活力和生命力。

参考文献:

[1]吴海霞.企业员工素质与企业发展关系[J].企业研究, 2010, (20) .

正在发生着悄无声息但却深入持久的变革, 企业改制至今已经过了近二十个年头, 国有企业的人力资源管理观念有了相当大的进步, 大多数国有企业已经开始关注人力资源的作用, 逐步认识到人力资源管理的极端重要性。但是国有企业人力资源开发与管理的观念仍然比较落后, 普遍缺乏系统的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系, 人力资源管理做得简单粗放, 管理人员没有全局意识、服务意识, 缺少主动性、创造性, 互相也不能有效地配合开展工作。严重制约了企业人力资源职能的发挥, 不能符合当前经济条件下企业发展要求, 国有企业人力资源开发与管理的观念的转变还远远跟不上经济发展的要求。

二、我国国有企业人力资源管理落后的原因

由于我国特殊国情和历史原因, 我国的企业制度在开始属于计划经济体制的产物。企业并不是独立的个体, 也没有竞争意识。一切都是国家计划之内的安排。企业管理制度和官员制度没有什么异同。另外, 人满为患和人才流失现象并存人满为患和人才流失是当前国有企业同时存在的严重问题。这种“僧多粥少”的局面不利于拉开收入差距, 也不利于员工竞争意识的树立和劳动效率的提高。而且, 给企业带来了沉重的用工成本, 使得企业效益低下、负担沉重;同时, 人才流失使得国企大量的高素质、高层的高级技术人员、管理人员频繁跳槽, 而这些人是国企发展所必需的中坚力量。低素质、低层次人员却不愿流动, 企业无法将富余人员推向社会, 也无法从社会引进所需要的人才队伍。随着国有企业国际化程度的提高, 国有企业面临的市场竞争日益激烈, 企业人力资源管理处于知识经济时代的核心地位, 也面临许多前所未有的问题和挑战。在人力资源管理实际工作中直接表现为方向不明、思路不清, 片面模仿、照搬西方经验, 忽略现代先进人力资源管理理论与企业实际的结合, 缺乏立足企业实际的管理模式创新系统, 往往给企业的发展带来了诸多的问题。

三、我国国有企业人力资源管理的未来发展方向

(一) 从战略角度规划企业人力资源管理

首先我们要从战略角度规划公司的人力资源规划, 建立竞争上岗、优胜劣汰的动态用人机制, 任何人都不甘落后, 人人都有争先的渴望, 可以将国有有企业人事构成大体可归纳为正式职工、合同职工、临时职工三大类。随着国有企业的深入, 全社会的用人机制越来越灵活, 企业中企业间的人才流动也越来越频繁。企业要发展, 要创造更多的效益, 本身就要求竞争上岗, 择优录取。所以企业中必须有一套灵活的用人机制, 竞争上岗, 能上能下, 对员工实行动态管理, 优胜劣汰。在上级政策允许下, 根据在一定时间的考核 (如半年或一年) 将部分优秀的合同职工转为正式职工, 把部分优秀的临时职工转变为合同职工, 将大大激发同类职工的工作热情。而将考核不合格的职工降格使用或辞退, 减少消极职工的负面效应, 将使企业有一个良性健康运转的用人机制。同时实现干部竞争上岗是企业用人制度的关键, 干部是职工领头者, 他的一举一动影响整个部门的员工。如果企业任免干部多是论资排辈、能上不能下、考虑关系、背景, 企业员工的士气可想而知。久而久之, 干部也没有十分的积极性投入工作。此外, 国有企业还可以通过选拔拔尖人材、外聘制、破格提拔工人进管理层等等很多方式来进一步完善人才竞争机制。

(二) 始终贯彻以人为本的思想

现代企业人力资源管理必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源, 不仅本身具有价值, 而且能够创造价值。企业文化就是要以人为中心, 寻求人与工作相互适应的契合点, 将人的发展与企业的发展有机地联系起来。以人为本管理的重点是创造一个好的环境, 让每个员工充分发挥所长, 做出更大的绩效。国有企业的领导者和人力资源管理者要切实转变观念, 彻底摒弃传统的旧观念, 真正树立以人为本的管理理念, 尊重员工希望公平、追求平等的愿望, 在不忽视任何原则、不忘掉总体利益的前提下, 努力使公平深入所有员工心中。国有企业要生存要发展, 就必须适应时代潮流, 牢固的树立人力资源是第一资源的概念。

(三) 制定科学、公平的薪酬激励制度

薪酬制度要想有效发挥其激励作用, 一个基本前提就是建立在公平的基础上。只有当人们认为奖励是公平的, 才会产生满足, 激发动机。要做到薪酬公平、合理, 人力资源管理的成功与否, 无非是做到有利于调动企业员工的积极性, 提高劳动生产率。这就在很大程度上去取决于人力资源管理的核心——薪酬制度的合理性。所谓薪酬管理, 是指在组织发展战略指导下, 对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它是人力资源管理的重要组成部分, 是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段。在社会主义市场经济条件下, 如何运用薪酬政策, 激励员工提高工作绩效是薪酬管理的关键, 是企业需要深入研究的课题。二十世纪九十年代以来, 我国中小企业异军突起, 如今中小企业已成为推动我国国民经济发展, 构造我国市场经济主体, 促进我国社会稳定的基础力量。特别是当前在确保国民经济适度增长, 缓解就业压力, 优化经济结构等方面, 都发挥着越来越重要的作用。但由于种种原因, 我国中小企业大都面临着人力资本极力不足, 尤其是薪酬管理不科学的问题, 成为了阻碍中小企业进一步发展壮大的瓶颈。为了增强企业竞争优势, 解决中小企业面临的人才危机, 更好地吸引人才、留住人才, 企业就必须制定科学合理的薪酬制度, 改善薪酬管理水平, 使薪酬管理工作充分发挥激励功能, 从而促进企业不断发展。

浅析我国国有企业人力资源管理管理论文 篇3

关键词：人力资源管理；改革开放；发展趋势；管理状况

自从二十世纪七十年代中后叶开始，跨国公司才将人力资源管理理论带进中国，在起步的时间角度分析，中国的人力资源管理工作要比西方发达国家落后很多。自改革开放开始，企业持续的创新、改革传统的人力资源管理工作，这样中国独立的企业人力资源管理就渐渐产生了。在中国进入世界贸易组织、市场经济知识化与信息化的状况下，更多的机遇与挑战将出现在我国企业人力资源管理系统中。

一、 目前中國企业人力资源管理状况

与外国比较，目前中国企业人力资源管理还在最初时期，重视、理解以及对人力资源管理的了解还处于稚嫩的阶段，很多类型企业的人力资源管理还是较为低级的时期，如家族企业、中小型企业、民营企业及国有企业等，诸多企业还仅仅处于日常事务的处理阶段，如管理人事等方面。自人力资源管理于二十世纪七十年代进入中国以来，其已经有超过30年的历史。在这30年的时间内，人力资源管理职能在逐渐发展：（1）雇佣管理阶段；（2）人际关系管理阶段；（3）劳动人事管理阶段；（4）人力资源管理以及开发阶段。自从现代人力资源管理时期开始，人力资源管理方面的变革很大，现代人力资源管理与原始的人事管理比较的最大区别是，前者特别重视人力资源，认为人力资源是企业创造力最强、价值最大的资源，不仅应该进行管理，而且应该进行开发，在企业发展战略中加入人力资源，这样人力资源就是企业的一项核心竞争力。中国企业的人力资源管理在最近几十年发展迅猛。在整体上，主要有下述几个表现：

1、 处于创建阶段的人力资源管理制度

到现在为止，中国企业人力资源管理制度在创建方面已经颇有进展。（1）在招聘企业人才方面，更加的市场性、更加公开化，现代企业的市场化模式已经代替了原始的推荐及接班体制，这样有真正学识的优秀人才才能被重用。而且，考核与薪酬制度也变得更加科学，竞空间考核体制得以创建。不管是国有企业，还是非国有企业大体上都废除了职务终身制，使用合同制度，同时开始降低薪酬；（2）出现了更多种类的现代企业培训模式与培训制度。诸多企业在企业的经营规划里加入了企业培训，使得企业培训变成企业战略性、投资性与持久性的工作。

2.处于改革阶段的人力资源管理地位

在目前信息时代实现网络性、知识性以及世界性的背景下，出现了很多新型的管理模式与理念，这都些表示企业的外部环境出现了很大程度的变革，诸多变革每时每刻都对企业人力资源管理带来深远影响。在此方面分析，企业成功的重点即为人力资源管理，企业吸纳的优质人才越多，其在市场中竞争力越大。所以，企业获得成功的重中之重即为人力资源管理，如果企业想要获得持续稳定的发展，那么就一定要重视企业里人力资源管理的地位。

3.处于健全阶段的人力资源管理方式

很多企业在目前在企业状况的基础上，创建人力资源管理决策支持系统，为了使得工作效率大大提升，系统软件也在部分企业当中被研制成功。例如一些中小型企业在本身具有较大灵活性、较少的人员数量以及较小企业规模等的基础上，向专业的人力资源管理咨询公司承包出企业自身的人力资源管理业务，这样咨询公司就会帮忙办理业务。从实际结果可知，此方法降低了成本，使得工作效率大大提高。

4.处于发展阶段的职业经理人

在企业人力资源管理地位不断提高的前提下，更多的专业的人力资源管理经理人在我国涌现，其都为具有较强业务能力的在职人员，具有较强的技术水平、较多的管理方式、较深厚的知识以及全面的素质能力，而且其非常知识实践活动。

目前社会步入知识经济的年代，人力资源是所有国家、民族、地区以及企业的战略性的珍贵资源，同时也保证了国家、地区以及企业长久的发达。目前人力资源管理具有更加关键的意义，以后市场更加激烈的竞争也会在人力资源管理的关键意义中得以体现。总之，企业人力资源管理需要在中国得到更大程度的重视。

二、探究中国企业人力资源管理的发展趋势

自从进入二十一世界崭新的经济时代开始，中国企业人力资源管理面临着诸多世界性的挑战，如次贷危机、经济全球化以及国际世贸组织等。与此同时，其有面对着诸多国内挑战，如外包人力资源、引进信息技术以及实行新型的《劳动合同法》等。对中国企业人力资源管理处于的国际以及国内环境进行综合分析可知，为了满足市场中越来越激烈的竞争，中国企业应该在本身现状的基础上进行一定整顿，如自边缘至核心、静态转变成动态以及自后台转移至前台等等。下面是中国企业人力资源管理发展的一些倾向：

1.逐渐提升的人力资源管理投入

目前更多的国家、民族、地区以及企业明白如果要保持或者获得较强的竞争力，应该逐渐提升的人力资源管理投入，其投入主要是针对培训与教育方面，从而获得越多潜存的人力资源。由于与其余非教育投入不同，教育投入带来的边际效果是逐步递增的。在社会层面分析，不断发展的网络与信息技术带动科技实现跨越式的发展，人类社会成为信息化的时代，人的一生都必须不断的学习。在员工层面分析，解决了最基本的生存需求，员工需要在工作中进行不断的学习，从而提高本身修养与价值。在得到培训后，因为员工的技术水平不断提高，因此企业的发展也会更加长久，员工在本身努力与企业的不断发展的基础上受益。培训成本与受益同时被企业和员工分担，这样才会促进员工与企业的进一步合作。而且因为员工得到职业培训，尤其是特殊职业培训，这样企业的内部价值会高于外部价值，从而增强员工与企业的关系。企业能够在本身现状的基础上，实行业务内部培训模式、途径以及层次的多样化，从而使得员工更加敬业、工作技能更强。同时，企业员工下岗的困难也在培训的基础上得以有效解决。

2、 越来越显著的外包人力资源管理现象

为了使得企业人力资源管理成本减少，为了实现工作效率不断增强，为了实现企业更好的发展，企业把非核心以及辅助的人力资源管理工作交予人力资源咨询公司完成，这样的人力资源管理方式极为人力资源管理外包化。此类管理模式能够降低时间成本，使得企业经济效益大幅度提升，从而努力获得最多的经济收益。

3.越来越显著的人力资源管理战略化

不同于所有其他资源，只有经历很长时期后才会获得人力资源的进展。所以需要充分规划、开发以及准备人力资源。目前更多的企业意识到人力资源在企业中最为关键的地位，如果能够实现其和其他管理职能的互动，就会极大的有助于完成整体上的组织目标。所以，应该在战略规划中合理加入人力资源。

4、快速流动的人力资源管理人员

随着全世界经济一体化的出现，增强了人才在全球范围内的流动，这样的人才较快的流动倾向，造成不再出现员工在同一家公司工作一生的状况。由此可知。中国企业人力资源管理还是初始时期，虽然已经获得一定成绩，但是目前的制度不能满足企业发展的战略需求，这样企业对人力资源管理的要求就不能得到充分满足。总而言之，中国企业人力资源开发以及管理的工作还需要长期而又艰巨的过程。（作者单位：济宁太平人和经贸有限责任公司）

参考文献：

[1]李成明； 徐登峰《试析体育游戏在中学体育教学中的作用及运用》《内江科技》2007/10

[2]林国忠《中学体育教学运用分组教学模式的探讨》《福建体育科技》2010/03

[3]姚晓春《浅谈新课标下中学体育教学改革》《科教文汇（下旬刊）》2009/01

浅析我国国有企业人力资源管理管理论文 篇4

(一)以“以人为本”为核心的人力资源管理理念。

在观念上，树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，把人力资源视为单位最宝贵的资源。首先在主次关系上，把人的开发、利用和培训视为管理的重心，不仅把人看作管理的对象，而且当作管理的主体，把人当做单位中最重要的资源来看待。 其次从地位上把人力资源管理者纳入决策层，鼓励全体成员参与管理，参与决策。第三，建立促进个人发展的教育培训机制，加大教育投资，充分挖掘现有潜力，结合员工自身特点进行培养，不断提高人力资源的综合素质。

(二)以人为本，完善公共人力资源管理中的开发与培训。

1.制定科学合理的人员选拔计划 ，选择合适的人员选拔方式 ，设计科学的人员选拔方案，综合考察选拔，达到人尽其才的分配状态。

2. 建立培训开发体系， 把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。首先要实行全员岗位培训。其次实行分层次的培训，制定不同的培训内容和标准，分别对高层、中层和基层人员分批分期进行培训，限期达标。第三，在对职工进行工作技能开发培训的过程中，要同时注重组织文化的贯彻、员工心理素质等隐性能力的开发和提高。

3.制定科学的考评方法 ，从德 、能 、勤 、绩 、廉等五个方面对员工进行评价。深化人事制度和劳动就业制度改革，不断完善人才评价体系。通过妥善安排员工的岗位调配、提拔晋升、奖励晋级、培训进修等，形成一个科学、合理、全面的员工考评系统，做到知人善用，扬长避短，人尽其才，才尽其用。要坚持公开、公正、平等、竞争、择优的原则，扩大识人、选人渠道，破除排资论现象，充分调动调动每个员工的积极性和创造性，最大限度地发挥自己的工作潜能。

(三)建立以人为本的人力资源激励机制和竞争机制。

1.物质激励与精神激励相结合。 首先在物质激励方面，可采用薪酬激励方式，通过对员工绩效的考核和评估，给予员工奖金、红利、实物等物质奖励，将单位的经营成果与员工的经济利益紧密结合在一起，促使员工自觉关心单位的经营决策，想方设法为单位获取最佳效益贡献力量。第二要注重精神激励。单位管理者必须尊重人的本性，形成理解员工、关心员工、培养员工的良好氛围，为员工提供升迁的机会，不断满足员工的精神需要。第三要把物质激励和精神激励有机地结合起来。 进一步加大单位文化建设力度，增强员工的归属感和自豪感，增强单位的凝聚力和向心力，从而推动单位的长期稳定发展。

2.建立规范、有效的人才激励机制。 在建立人才竞争激励机制时要引进人本管理思想和能本管理思想 ，把真正有能力的人选拔到领导岗位、管理岗位、技术带头人岗位、技术能手岗位。 同时实行人员动态管理，通过建立内部竞争市场 ，运用内部公开竞聘 、岗位调动、待岗等灵活的竞争与淘汰机制，推动员工能上能下， 促进优秀人才脱颖而出。 加大专家型优秀人才的引进，运用“鲇鱼效应”，激发在职员工的积极性，促进各类人员围绕“能力”不断提高自己的素质。

(四)以人为本，培育独特的共享的单位文化。

单位文化是单位在发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范与价值体系的总和。良好的单位文化不仅是提高员工素质的重要保证，而且是单位员工获得朝气与活力的源泉。因此,要以人为本构筑独特的单位文化。首先要把单位文化建设作为一项重要内容，应该在学习国内外优秀单位文化的基础上，以人为本建设自己独特的共享的单位文化，把它作为单位健康发展的文化推动力。也只有在这种独特的共享的单位文化氛围下，员工才能真正发挥出自己独特的个性、特长和才能。 其次在单位文化建设过程中，应该在内部积极营造人人都有能力在单位中展示身手的良好氛围，从而使员工共享单位文化以实现以人为本尊重人、关心人、理解人的价值观，激励员工不断奋发进取，不断创新，通过充分发挥员工主动性和积极性推动单位快速发展。在以人为本的公共人力资源管理模式的推动下，我国公共人力资源管理的发展摒弃了传统公共人力资源管理模式的弊端，开始从其核心理念，对人力资源的开发、保持和利用，激励机制和竞争机制以及单位文化塑造等方面得到新生，使得我国公共人力资源管理事业不断发展前进。

参考文献：

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[2] 李为民 ， 解读菲亚特人力资源开发 [J]. 经营与管理 ，2003，(4)[3]赵玉艳， 浅论企业激励机制[J].经济论坛，,(18)。

我国中小企业人力资源管理初探 篇5

摘要：人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用。针对现代企业存在的人力资源问题，从而更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能,促使人力资源与物力资源实现更完美的结合,以产生最大的社会效益和经济效益。

关键词：人力资源 地位 作用 对策

第1章 前言

现代企业管理存在三大资源：人力资源、物力资源和财力资源，其中最为重要的是人力资源。人力资源管理指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系。人力资源是生产活动中最活跃的因素，被经济学家成为第一资源。人力资源管理已成为国家也企业获取竞争优势的途径或手段。随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成，人作为生产力第一大要素二排名在各大要素之首，因为人具有主观能动性，具有利用别的资源的能力，是可以创造财富的资源，而所谓的管理师根据任的意志去完成事的艺术，可以说现代管理理念中人力资源的管理，是整个企业文化的核心，因此，人力资源管理作为企业战略管理最重要的组成部分，正日益受到企业界的重视。我国目前处于发展中国家阶段，大多数企业为中小企业，处于发展的关键时期，为了求得发展壮大，在市场竞争中占据优势地位，尤其需要在人力资源管理上多下功夫。

第2章 企业人力资源管理在企业发展中的作用

企业管理是随着社会经济的发展，企业的不断进步而不断发展的，已经历了几个不同的历史发展阶段。在世界性新技术革命迅速发展的今天，现代企业管理较传统的企业管理，有了巨大发展，具有很多新特点，形成一系列新的发展趋势。

人们在研究企业管理发生、演变历史的过程中，越来越清楚地认识到，对人的管理是现代企业管理的核心。现代企业管理的重心已经由过去对物的管理转移到对人的管理。这是现代企业管理发展的一个重要趋势。世界已进入知识经济时代，企业作为人类社会发展中的一个重要领域，信息革命将对它产生重大影响，信息应用、信息技术和企业利润将是不可分割的一体，而应用信息技术的主体是人，因此如何摆正人在企业中的位置才是企业在竞争中生存的关键。企业管理是企业创建、发展的原动力。管理的方法多种多样，人力资源管理在知识经济时代将被赋予时代的内容，更加符合当今企业管理诸多问题的需要，成为企业重新认识并发挥效用的新动力，也将在企业发展中占据越来越重要的地位和作用。2.1人力资源管理是企业制胜的关键

人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标：降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客需要来增加价值。从战略的角度上讲，人力资源是企业的一种长期财富，其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。日本、德国战败后迅速崛起，得益于其人才优势没有丧失。任何成功的企业，其成功的根本原因在于拥有高素质的企业家和高素质的工人。在知识经济浪涛汹涌的今天，相对于人力资本而言，资金原材料和机器设备等传统竞争手段的有效性正在减弱。人力资源在企业整个资源结构中处于活跃的状态。人力资源及其创造力正在成为价值创造之源，在企业成长中的贡献越来越突出。因而人力资源管理自然成了现代企业管理的焦点，拥有高素质人才才能保证企业在竞争中的突出优势，才能立于不败之地。

2.2人力资源管理有利于企业占有更大的竞争优势

市场处于不断的变化中，残酷的市场竞争不容企业有丝毫的的懈怠，产品成本的降低、质量提高的追求也是无限的，竞争的优势不仅仅在于成为成本的领先者或者差别化的产品，更重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力。要拥有这样的能力，就意味这企业必须依赖有创新能力的员工，因为他们身上具有一种适应环境发展要求的能动特性。因此可以说如果没有做好人力资源管理，企业核心竞争力便会成为无本之木、无源之水，企业的竞争优势就难以继续。对人力资源的开发，在很大程度上已经成为企业成功与否的关键。但是，并不是人力资源的所有特性都可以成为竞争优势的源泉。只有当这些资源和能力被市场认可时

人力资源可以由潜力转化为显示的竞争优势。有效的人力资源管理恰恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的，为企业核心竞争力的形成与增强奠定坚实的人力资源的基础。

第3章 当前我国中小企业人力资源现状 3.1 人才整体素质不高，流失严重

相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的中小企业，以及偏远区县的企业，这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱，更需要优秀的科研、管理、营销等专业性人才来改变现状，增强企业的吸引力和凝聚力，但往往难以吸引人才，引进的人才又留不住。企业每年大量引进，又大量流失，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。3.2 人才管理模式落后

中小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，这种管理模式有以下几个特点：首先，企业管理人员多采用自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现，只想“控制人”，而不会想到尊重人；只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施。其次，强调人的社会性，重视人的理性作用。它注重人的社会联系，强调组织团体、社会群体对于人的管理效能和制约作用。它完全依靠制度，依靠制裁来维持组织的存在和发展。再次，重视领导对人的管理的操作性层面。它所坚持的对于人的识别与管理原则是：人的思想必定要从人的行为中表现出来，因而，只要把人安排到某个比较合适的工作岗位上，管理好人的经济行为以及与生产劳动相关的社会行为，我们所说的“劳动人事”问题也就基本解决了。3.3 普遍缺乏人力资源规划

在走访的山东中小企业中来看，大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源

体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。

第4章 加强企业人力资源管理的对策 4.1 树立“以人为本”的观念

真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空间将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识，更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。

传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发； 在用人上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。4.2加强人力资源管理的战略规划

根据公司现在的实际情况制定合理的人才资源管理体系，对所有重点岗位进行职务描述，明确每个员工的责、权、利。建立完善的人才配置资源制度是实现优化人员配置、合理分配的前提条件；建立合理的薪酬等级管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而导致出现的员工情绪不满状况；建立合理完善的薪酬绩效考核系统、合理可行的薪酬绩效考核系统可以激发人才的工作热情；建立、完善培训规划体系，因为人力资源培训计划的目的是培养人才；制定招聘计划，招聘方式分为内聘和外聘，主要从储备人才、技术人才、管理人才、营销人才等方面考虑招聘计划；规范企业人才资源管理，建立一套关于人才招聘、录用、培训、晋升和辞退等的科学、合理的制度规范和操作程序。

4.3加强员工培训力度

现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。

例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下三个方面进一步加强：全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。多样化，坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理人才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞争的需要。4.4建立奖罚分明的薪酬制度

薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题：首先，企业薪酬体系必须要有激励性；其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。4.5改良企业文化，营造人力资源建设的良好氛围

企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神，其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。优秀企业文化的核心是“以人为本”。企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，与此同时，企业文化也要在适应新的工作和报酬方式中不断作出调整和改变。最后，企业还应在学习国内外优秀企业文化的基础上建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。随着市场经济的发展，人类社会进入了知识经济时代人力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加明显。为了建立社会主义和谐社会，促进我国经济的发展，每个企业

都应该研究自身在人力资源管理中存在的问题，并就此制定相应的对策来提升企业的绩效，提高企业的核心竞争力。

结论

人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。人才不仅是再生型资源，可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发和管理师经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步进行有计划的人力资源的开发和管理。把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技的进步和经济的腾飞。企业必须加强人力资源管理创造一个适合吸引人才培养人才的良好环境。建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才开发机制，吸引人才、留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。相对于大企业而言，我国的中小企业一直存在着管理滞后的劣势，尤其是人力资源管理误区，一直是制约其发展壮大的瓶颈，所以对于中小企业而言，加强人力资源管理的战略规划，显得尤为重要。

致谢

感谢我的指导老师刘涛老师，本文是在刘老师的悉心指导下完成的。我由于在外地工作，无法在学校完成论文，都是通过电子邮件发给老师修改，因此花费了老师很多的精力仔细阅读、修改，提出宝贵意见，刘老师在这次毕业论文上给予我的指导和帮助为我今后在工作岗位上踏踏实实的工作也奠定了扎实的基础。

参考文献：

[1] 张晓敏、裴正清：人力资源管理在企业中的作用[J]经济师，2008,(12)[2] 王海燕：浅谈人力资源管理在企业中的作用[J]活力，2009,(13)[3] 沈培芬：人力资源管理在企业中所发挥的影响力[J]中国经贸，2009，（20）[4] 刘广敏：人力资源管理在现代社会企业中的作用[J]黑龙江科技信息，2009，（28）

浅析中小企业人力资源管理 篇6

摘要在当今,经济竞争的激烈程度越来越强.这对很多企业带来很多压力,尤其是那些中小企业,而要使这些企业获得更好的效益,就必须要好的管理制度.这也就要求我们企业要有适合自己的管理方案和对策。企业的人力管理一直成为我们首要考虑的问题.关键词竞争_人力资源管理企业__

对一个企业来讲,管理者管理企业,就我本人来说,我觉得应该做到以下“三部曲”： 首先，“发现问题”，即我们要先了解中小企业人力资源管理现状,我们知道中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。目前在我国,中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右,而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率做出重大贡献,大力发展中小企业具有重要意义，但是，我国的中小企业仍处于发展初期，整体层次不高，竞争力较弱。近年来，随着市场机制的日益完善，中小型企业自身的局限性逐渐暴露出来，一个较为突出的问题就是人力资源管理。我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业，由于发展速度过快、企业数量巨大、生产规模多样、经营种类繁多等原因，使得中小型企业管理水平有限，人力资源管理水平更是跟不上企业发展的步伐。企业如何加强人力资源管理，发挥员工的主动性，挖掘员工的潜力，共度过难关，是我们许多中小企业当前急需解决的问题。

其次，“分析问题”，即要对中小企业人力资源管理的现状分析存在的问题所在原因,其原因如下:

1、人力资本投资不足，缺少规范的培训体系。由于我国中小企业规模和实力的限制,尤其是资金实力相对薄弱,无法和大企业的优厚待遇相比,导致在对人才的吸引上远远不及大企业。在培训人才上,中小企业由于资金的限制和意识的缺乏等原因,也很少投入。更有不少企业面临培训无计划、投入低效益等问题，挫伤了企业培训人员的积极性。很多中小型企业对员工培训没有引起足够重视，可是，重视对员工的培训，已经成为各国著名企业发展和壮大的利器，因此，我国中小企业必须建立规范健全的培训体系提高员工专业素质。

2、缺乏有效的激励机制。许多中小企业没有能建立科学的薪酬体系，考核机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段，不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，激励措施单一，缺乏文化精神激

励机制，不科学、激励措施不到位、缺乏适应个体需求，使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足,从而造成人才的流失。而在一些中小企业甚至没有企业管理的奖惩制度，管理者凭个人的好恶和伦理道德随意的对员工进行奖惩。由于对员工的激励的随意性或非制度性，所以许多老板都存在很棘手的“跳槽”问题。企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感,在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度，势必影响企业的长远发展。

3、人力资源存量现状不合理。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员却过剩。许多中小企业都是劳动密集型的企业，吸纳了大量的劳动力资源，劳动力资源数量多，但是素质却不高又普遍存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，致使许多中小企业很难留人才。

4、缺乏合理的人力资源规划。很多中小企业在制定企业发展战略时，更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计，忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，直到人力资源阻碍企业发展时，才进行人才招聘、员工培训等等，对企业的发展极为不利。

5、人员招聘选拔机制不科学。很多中小企业的“任人唯亲”的现象普遍存在,很多人是凭靠“走后门”而不是实力进入公司并占据管理层位置，这使得一部分在普通岗位上的优秀员工难以发挥才能不容易晋升，导致人才流失严重。我国一些中小企业没有规范的招聘规程，出现“现招现用”的情况。并且，人员选拔方式单一，只采用面试而忽略笔试、心理测试、情景模拟等科学的测试方法来综合考验应聘者的综合素质。而目前很多中小企业存在只重学历不看能力的现象，殊不知，学历不代表能力，错过很多有能力的人才。

6、对人力资源管理不够重视。人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理,中小企业更是如此。人力资源管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中却没有得到足够的重视。很多中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，只是由其他部门兼任，虽然有的企业应市场发展设置了人力资源部，但其职能依然停留在一些档案管理，工资劳保管理等工作上，以传统的人事管理模式进行操作。由于对人力资源管理不够重视，导致很多中小企业没有健全的人力资源管理制度，对于员工的培训开发和人才选拔等都产生很大的影响，严重阻碍企业的长远发展。

最后，“对症下药”，即我们要解决中小企业人力资源管理问题，采取一些措施。中小企业在人力资源市场的竞争中已经处于明显的劣势，面对人力资源管理的严峻形势,需在充分重视的前提下,从新的高度以新的眼光,采取断然对策，以求突破性地开拓人力资

源开发与管理的新局面，摆脱由于人力资源管理缺陷引起的企业发展瓶颈。

第一步：制定人力资源总体规划。有一个好的规划是很重要的。人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析，或者是企业对其人力需求与供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。中小企业要给予人力资源总体规划足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化。还要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。

第二步:建立引用人才的制度，建造优质的人才团队。一个好的科学的制度，可以事半功倍。中小企业要从长远规划，建立科学的人才引进制度，引进企业真正需要的合理的人才。对于新进人才进行公开招聘,建立公开、公平、公正的外部招聘制度，采用面试、笔试、心理测试、情景模拟等科学的招聘方法综合考验应聘者的能力素质。对于现有人才，要严格进行绩效考核，优化配置，对员工进行再教育与培训，正确引导员工重视自身素质的提高，强化岗位技能的精益求精，树立终身学习的观念，主动谋求不断接受教育培训的机会。海信集团总裁周厚健说过“一个成功的企业，首先生产的应该是人，其次才是产品”。也正是他的这种用人方式引导海信走出低谷，实现了企业的复兴。企业只有把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重，才能吸引人才，留住人才，建造一支忠诚优质的人才团队，为企业发展提供长足强劲的动力。

第四步:加大人力资源投资，建立人才培训系统。培训和开发在优化企业人力资源、全面提升企业竞争力的过程中至关重要。人力资源是资本而不是成本，对人力资源的投资是非常必要的。投资既可以建立起企业与员工间良好的合作关系，又可以增强企业的凝聚力。所以企业应给予足够的重视，转变人才观念，积极为各类人才的成长提供各种培训服务，建立培训系统，完善培训机制，制定适宜的培训制度，另外要选择适当的培训方法，建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络，把人力资源开发培训提高到关系企业命运的位置,重视对人力资本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性机制。

第五步：重视人力资源管理。人力资源管理也已成为企业成败的关键因素之一。由于知识经济对劳动者知识和智力的依赖，人力资源不仅是当今社会上最宝贵的资源，也是战略性的资源。企业间的竞争，归根结底表现为人力资源的竞。力资源的战略规划，以充分。一个企业能否拥有一支高素质的员工队伍，能否充分调动员工的主动性、积极性和创造性

将影响企业长期发展并最终决定企业发展的兴衰与成败。

第六步,建立科学完善的激励机制。科学的激励机制既能有效的吸引人才，又不增加企业的负担。掌握每个员工的需求，来制定相应的激励机制，可以提高员工的工作积极性和工作效率。中小企业人力资源的激励应该保持物质保障和精神刺激相结合，在物质激励方面,要进行激励手段的创新,可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式。在精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来,使其产生强烈的责任感和归属感，给员工创造实现人生价值的机会,注重感情投入与人文关怀，提高员工的自我发展意识,进而从整体推动企业的发展。

第七步：完善人力资源管理模式。对于中小企业而言，由于规模小，导致拥有的资金、信息、技术、人才等资源与大型企业相比处于劣势地位，在这种情况下，更要以人为本，用好、用足、用活企业的人力资源，为企业在市场竞争中赢得一定的竞争优势奠定基础。中小企业人力资源管理要集中企业的各种资源，有针对性地将给企业创造80％财富的20％的核心员工作为重点，以核心员工为基础构建人力资源管理模式，开展人力资源管理活动，从而更有效地利用了中小企业的有限资源。将核心员工作为人力资源管理活动的重点，有利于提高其工作积极性，从而发挥核心员工的带头作用，全体员工的工作效率全面提高无疑为中小企业效益的提高打下了坚实的基础。

总之，中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在正确的管理制度下，要更懂得人力资源管理对中小企业的重要性，在管理上，做到“早发现，早治疗”，即时有效的采取措施解决。这样才能保证企业稳定快速的发展，才能站稳。这就需要我们大力培养高素质人才，人才管理是一个企业非常重要的环节。

参考文献：

[1]吴敬琏.发展中小企业是中国的大战略.宏观经济研究，1999,(7)

[2]李剑锋，王珺之.人力资源管理十大误区[M].北京：中国经济出版社.2004

[3 ] 彭剑锋.人力资源管理概论[M]上海：复旦大学出版社，2004

[4] 朱瑞珍，蒋晗晖.我国中小企业管理的现状及对策[J].商场现代化.2006.（01）

[5] 周德民，黄快生，谢希钢.人力资源管理与实务.中南大学出版社，2006，7

浅析我国国有企业人力资源管理管理论文 篇7

我国人力资源管理外包的发展尚处于初级阶段, 其实施过程中存在许多潜在的风险, 这些风险主要来源于企业内部、外部环境的不确定性以及与外包商关系处理的复杂性等[1]。如果不重视风险管理, 不但很难实现预期的外包目的, 还可能会给企业带来巨大的损失。所以有必要对企业人力资源管理外包风险进行识别和防范。本文结合国内外现有研究成果, 从企业人力资源部门的角度, 主要针对中国企业人力资源外包中面临的外包商风险进行分析, 以及可能对企业造成的影响进行研究, 并提出相应的规避措施, 希望能够对其成功实施提供理论参考。

1 我国企业人力资源管理外包风险成因分析

外包活动的展开主要是企业与外包商在内外环境的作用下共同完成的, 同样的, 我国企业人力资源外包风险成因也应从企业、外包商和外部环境等三个方面的风险因素来考虑[2]。

1.1. 来自企业的风险因素分析

企业自身的风险是可以有针对性地进行自我防范的, 总的说来, 来自企业的风险包括以下几个方面:

1.1.1 未能准确定位企业的人力资源管理状况

当企业与外包商建立合作关系之前, 双方除了对对方企业的状况进行深入了解, 企业对自身的状况也要进行客观评价。企业管理者认真、客观地分析企业运行的情况也是为了给外包商提供真实的资料, 及时发现自己企业人力资源管理水平和弊端, 以便外包商可以“对症下药”及时改善企业存在的问题。

1.1.2 外包目的不明

每个企业应该根据自身的情况实施人力资源管理外包, 各企业外包目的应该各有不同, 有的是为了降低成本, 有的是为了节约人力资本, 有的是为了将事务性人力资源部门转变为战略性部门。如果企业没有明确的外包目的, 只是为了向其他企业效仿, 那么他所确定的外包活动和方式也是没有依据的, 这样的外包活动也是盲目的, 可能造成人力资源管理混乱的局面。

1.1.3 成本效益分析不全面

成本效益包含很多方面, 人力资源管理外包不是简单地节约费用和成本, 企业在实施外包前应该对成本和效益科学、全面的分析, 掌握企业外包全部所需费用。如果没有科学、全面的成本效益分析, 外包人力资源管理的一些活动能否节约成本带来利益是未知之数, 也容易受到外包商的欺骗。

1.1.4 忽视与员工、外包商的沟通

外包的实施需要得到员工的认可和支持, 人力资源管理部门应该及时向员工反馈外包的最新进展, 如果企业缺少与员工之间的沟通, 势必影响企业与员工之间的正常依附关系, 甚至影响到员工的工作积极性。同时, 企业应保证与外包商的有效沟通, 及时共同解决出现的问题, 没有良好的沟通, 外包商就会企业的信息逐渐失去兴趣, 影响外包活动的实施。

1.1.5 对外包商的监督、激励机制不健全

如果企业没有制定健全的外包监督机制, 外包商就可能按照他们的思维进行外包, 可能实施一些与外包法律法规相抵触的决策;如果企业没有随时了解外包商的工作状态, 没有对其实施有效的激励机制, 外包商的工作积极性会受到一定程度的影响。

1.2 来自外包商的风险因素分析

1.2.1 外包商对业务了解不深入

人力资源管理外包需要外包商真正深入到企业去调查、了解, 但为了节省成本, 外包商通常走走形式, 不会主观地对企业进行全面了解, 不能客观反映企业及员工的需求。

1.2.2 外包商隐藏外包的真实信息

任何一个理性的盈利组织都会努力为自己争取足够多的利润, 如果在没有监管、或者监管不力的情况下, 他们能够通过隐藏信息和行动来节省成本或者通过其他方式得到更多的报酬, 而且几乎所有的外包商都会存在这种机会主义心理, 尤其是当企业给予他们的报酬不能达到他们理想的水平时, 这种心理和行为就更容易发生[3]。

1.2.3 外包商的服务水平不高

选择人力资源管理外包商的时候, 企业很难在那么短的时间内对外包商的各个方面都了解得十分清楚, 如果外包商在外包过程中的协调和沟通能力较差, 缺乏处理突发事件的能力, 不能很好地理解企业的目标和要求, 一旦遇到从未处理过的事件就会出现混乱, 不能冷静的同企业一起解决问题, 这是双方合作的瓶颈。

1.2.4 外包商的业务量过大

每个外包商都希望得到更多的业务, 但他们的人力和物力等资源是有限的, 在有限资源的限制下, 外包业务越多, 外包商的精力越分散, 就不能很好地完成每个企业的外包任务, 势必有一些企业的一部分人力资源管理活动受到冷落, 影响其正常管理。

1.3 来自外部环境的风险因素分析

这三个方面之中, 外部环境风险因素是不易控的, 企业与外包商的风险是通过双方能够在一定程度内控制的, 也是企业进行风险防范的重点。

1.3.1 我国外包市场运作不成熟

虽然我国企业通过实践逐步认识到外包的好处, 但由于外包的发展还没有成熟, 相应的市场机制和调节功能都没有健全, 并且外包市场的稳定性较差, 一旦市场出现动荡和突发事件, 或者市场发展过快或过慢, 必然会对外包商和企业产生影响, 而且这种影响是很难预测和防范的。

1.3.2 外包相关法律法规尚不健全

对外包商的监管和约束不能单纯依靠企业一个方面, 还应该在宏观方面运用法律、法规进行约束[4]。但就目前来讲, 我国法律、法规没有对外包商企业的运作做出明确的规定, 只能按照一般企业的规定去要求。如果企业发现外包商违规, 双方不能协调解决就会采取法律手段, 而相关法律法规对外包发生的冲突还没有充分的解释, 这也会让双方陷入任局。

1.3.3 人力资源管理外包理论发展迅速

随着现代企业对人力资源管理的重视, 越来越多的学者开始了对人力资源管理方法的研究, 因此, 当企业实施外包后, 一些新的技术和方法就会产生, 并且更加适合企业的人力资源管理, 但是由于合同的规定, 这些新方法不能立即使用到企业上面, 外包商也继续采用较为落后的方法对外包活动进行管理, 而且没有外包商的同意, 企业也不能轻易改变外包方式和方法, 这就会影响到企业的管理灵活性, 也影响到整个人力资源管理工作的效果。

2 防范风险的措施与建议

2.1 明确外包动机, 科学决策外包内容

企业经营活动前一定要明晰目标, 全面分析企业资源, 明确人力资源管理工作外包的程度及内容, 根据自身具体情况可选择部分外包及全部外包的模式。其次要依据外部环境评估企业自身条件并进行成本收益分析, 实现最高的回报率、利润最大化。通过对拟外包业务进行透彻的研究与规划后, 最终确定外包计划各个阶段的时间表, 以保证外包计划的按期执行。避免因外包的业务不当回泄漏企业的商业机密, 给企业带来经济损失的风险。

2.2 加强与员工的沟通交流, 消除员工顾虑

人力资源部门要加强与员工之间的沟通, 及时了解他们的需求和意见, 大力宣传外包商的各项政策, 同时企业也需要保证外包决策的公开, 增强员工对外包商的信任, 也要鼓励外包商增强工作的动力, 以致消除彼此因外包的不确定性带来的疑虑。

2.3 审慎选择外包商

企业在选择外包商的时应该从以下几个个重点入手, 尽可能多的得到外包商详细、真实的资料, 从各个方面充分做好准备, 并做出科学的判断选择, 以使合同实施过程中尽可能少的发生风险。

2.3.1 防范信息不对称风险

企业防范人力资源管理外包商选择过程中的信息不对称主要是在成本允许的范围内, 尽可能得到外包商充分的、真实的资料。一方面企业需要显示给外包商的足够的信息。企业应该主动向外包商显示企业的信息, 真实反映企业外包的人力资源活动现状, 明确外包活动目的以及需要外包商达到的绩效水平, 尽量使外包商明确其工作重点与特点。另一方面, 企业还需要估计外包商的信誉, 因为企业在此阶段是针对所有的备选外包商, 对那些信誉不好的外包商, 即使在备选范围内, 也不能轻易将一些企业的重要信息显示出来。

2.3.2 选择最佳的外包商类型

应尽量多对外包市场及备选外包商做调查了解, 了解市场中与企业外包规模相似的外包价格、外包商的背景、专业能力、人员资质、技术基础、客户群体、承担过的外包项目的绩效、企业文化特征、管理体制、财务状况, 了解外包商的运作程序和不同人力资源管理外包商的特点, 进而选择备选外包商。企业在选择外包商的时候, 不能仅仅着眼于成本考虑, 还应对外包机构对于此业务是否有长期承诺、是否有实质性的投入建设、是否具有丰富的操作经验、是否会严格恪守国家法律的规定以及保密原则等方面的内容进行综合考量, 以防范因外包商不合格给企业造成的风险。

2.4 对外包商合理监督

为确保外包工作的顺利进行, 对外包商进行过程监督是必不可少的, 监督外包商是否按照合同的要求履行, 是否有违规行为。作为授权对象, 外包商应该及时准确向企业汇报工作进展以及遇到的问题。企业和外包商在合作过程中应该实施反馈修正机制和动态目标管理, 依据企业的预期目标以及企业的内外部优势资源来及时调整外包方案。企业应该提高管理水平, 深化经营理念, 创新管理技术, 在企业内部宣传和建立浓厚的企业文化, 打造企业上下“一条心”。

2.5 加强对外包商的合同管理和规范

人力资源管理外包商选择阶段合同风险的防范应该注意合同的每个细节, 例如合同负责的人员, 合同的内容, 合同的签订, 每一个细节都要主要风险的控制, 在尽量减少合同风险的前提下签订合同。其具体的防范措施如下:

(1) 慎选外包合同签订方式

考虑到设计合同的成本, 企业应尽量选择具有良好信誉的外包公司来提供合同, 或者是企业与外包商共同参与合同的制定, 防范欺骗风险。

(2) 先制定备忘录, 再确定合同内容

一个规模较大的外包合同流程必须经历了从制定备忘录到确定合同内容这两个阶段。备忘录的制定仅仅表示在道德上的一个承诺, 并非法律上的义务, 不具有法律约束。确定合同时应确保合同内容的条理化, 包含不同程度上的硬性条款和柔性条款, 同时应最大限度预测将来可能出现的矛盾, 提出解决矛盾的途径和手段。

2.6 建立健全外包相关法律法规

为了保证外包市场的稳定性, 避免市场出现动荡和突发事件, 对外包商和企业造成影响, 政府亟待完善与外包相关的法律法规, 对人力资源管理外包市场中不规范的行为进行管制, 同时政府应该注意产业政策的调整, 制定相关的辅助外包行业发展的措施, 充分发挥政府的管制功能、引导功能、调控功能和分配功能。

参考文献

[1]马黛婕.我国企业人力资源管理外包风险及其防范措施思考[D].西南财经大学, 2008.

[2]陈明宪.企业人力资源开发风险及其防范[J].重庆理工大学学报, 2004, 51-52.

[3]刘艳琼.人力资源外包风险分析及规避措施研究[D].武汉理工大学硕士论文, 2005.

浅析我国国有企业人力资源管理管理论文 篇8

护理人力资源的管理直接关系到护理生产力、护理质量、护理服务道德、护理成本消耗，甚至影响护理人员的流动。在现阶段我国进行的医疗体制改革进程中，人才战略和低成本战略日益成为医院生存和发展的主要战略。随着当前“以人为本”护理理念的逐渐普及，优化现有护理人力资源成为医院等医疗机构急需解决的问题。本文从我国现阶段城镇护理人力资源的现状和如何改进我国现有护理人力资源两个方面进行研究，以探索新的护理人力资源管理模式，进一步推动我国医疗体制改革。

一、我国现阶段城镇护理人力资源管理的现状

护理的人力资源问题，过去大多通过卫生行政机构及各地的卫生主管部门进行政策性的协调和干预来达到合理配置，这种做法在一定程度上缓解了临床护理资源不足带给医院的压力。但随着市场经济的运行和我国医疗体制改革的不断发展，医院不再单纯依靠政府计划和投入，医院的自主经营权和人事决定权不断扩大。这一方面推动了医院的进一步发展壮大，另一方面也引发了新的问题。具体来说有以下几点。

1.1 护理人力资源配置不合理，护理人员数量短缺目前，我国医院人员的编设方案，主要参照卫生部（1978）卫医字（1689）号文《关于县及县以上综合性医院组织编制原则（试行）草案》（以下简称《编制原则》）进行配置，但随着我国经济社会的发展以及新的医疗技术、医院新业务的开展，医院对护士的数量和水平有了新的要求。根据我国医院分级管理标准规定，二、三级医院护理人员应占技术人员总数的50%，医师与护理人员之比为1：2，病房床位与病房护理人员之比为1：0.4，目的是保证护士群体的数量，能够完成各部门的基本护理任务。但是综合全国情况，仍有很多医院的护士数量达不到国家的相关规定。护理人员的短缺、护理工作量的加大，使得现阶段医院护理人员普遍超负荷工作。在这种情况下。护士群体无法适应工作中多角色的频繁变换，身心俱疲，严重影响了护理工作的安全进行。同时，长期的超负荷工作也严重影响着护理人员的健康，进而影响到护士群体的工作积极性和护理队伍的稳定性，导致护士缺编的恶性循环。

1.2 高水平护理人力资源不足，高学历专业人才短缺过去。我国的护理人员培养主要依靠中职教育，一方面生源较差，另一方面教师水平也参差不齐。尽管近几年高等护理教育专业扩大了招生量，护理人才的培养逐渐由中职学校过渡到高职学校，专科以上学历的护理人员数量不断增多。但通过调查统计发现，以笔者工作的开封市河南大学淮河医院（三级甲等医院）为例。仍有一半以上的护士拥有中专学历，部分拥有大专学历，仅有很少一部分拥有本科及以上学历。护士接受专业教育的不足严重影响了护理专业的健康发展。而且，在医院的日常工作中，片面的注重护士工作的完成而忽视对护士的在职培训。导致护士群体的综合业务素质难以提高，这一方面限制了护理人力资源的合理配置，另一方面也给医院的日常医疗工作埋下了隐患。

1.3 护理人力资源管理体制不健全，措施不到位优质的管理体系是人力资源合理配置的重要保障，但我国的医疗体制改革正处于前进之中。各方面的制度还不完善。在对医院护理人力资源的配置上依然沿用1978年颁布的《编制原则》，这是与现阶段的发展状况不相符的。而且在日常工作中，部分医院在护理过程中存在的隐患意识不足。缺乏长远问题的预见力。没有相应的工作流程预案和护理质量控制标准，这些都导致护士群体在日常工作中无章可循，随意性加大，因而安全隐患增多。

二、对现阶段护理人力资源管理中所出现问题的对策

面对现阶段在护理人力资源管理中所出现的问题，必须找出应对的措施，这不仅仅关系到护理人力资源管理能否朝着健康有序的方向发展，更重要的是关乎我国进行的医疗体制改革的成败，关系到广大人民群众的切身利益。为此，结合上述问题，笔者提出以下几点建议。

2.1 优化人力资源配置，合理增加护理人员数量医院及各级主管部门应充分认识到护理人力资源不足的危害性，护理人员数量不足。不仅降低了护理工作的质量，增加了医疗工作中的不安全因素，同时也严重损害着护理人员自身的身心健康。破坏了护士职业群体的稳定性，造成缺编的恶性循环。因此必须加大对护理人员的培养力度。各级政府部门应加大投入，兴建更多高水平的专业护理院校，鼓励有志青年投考护理专业。医院作为护士的直接主管单位，应适当提高护理人员的待遇，同时加大对在职护理人员的职业培训，扩大护士队伍，以减小其工作量。保持护士队伍的稳定性。

2.2 坚持以人为本，树立人才第一的理念医护工作具有多学科，高技术的特点，它要求从业人员必须拥有系统扎实的专业理论和工作经验。因此管理部门应加强对护理人员的业务素质培养，努力引进高学历，高水平的护理人才，培养专家型人才。在人才引进方面，医院应加强与高等医学院校的合作。以市场供需预测和规划每年度对护理人力资源的规模、质量、结构需求，制定相应的人才引进计划，以高学历，高技术，高素质的优秀人才强化护士队伍。在对在职护士的培养上，医院应坚持学习与工作相结合的原则，改变以往只以工作情况作为奖惩标准的做法。引入在职培养机制，定期进行业务素质考核。培养经验型人才，近期内提高护理人员的业务素质。