企业文化在人力资源管理的运用

企业文化在人力资源管理的运用（精选11篇）

企业文化在人力资源管理的运用 篇1

（一）企业文化对人力资源管理的导向作用不显著

1.在人力资源的招聘中，企业的价值观念与用人标准脱钩。企业在招聘前对所要招聘的人员整体要求不明确，随意性大。企业在招聘过程中虽然对应聘者进行培训，但没有价值观念的输入，为以后的企业发展埋下了隐患。

2.在对员工的考核与评价中，主要以业绩指标为主。虽然有些企业也提出“德”的考核，但对“德”的考核内容缺乏具体量化的描述，使考核评价时根据个人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。

3.在员工的薪酬系统上，没有建立起符合其核心价值观的薪酬系统。在社会主义市场经济初期，大多数国内企业从传统国企转化而来，其薪酬系统依然保持着平均主义的老办法，以工龄、资格为主构成收入体系。体现一定的按劳分配思想的奖金制也在传统的思维定式下被同化得没有了棱角；在一些发展得较早的国内沿海地区的民营企业，也受传统文化的影响，亲情、人情、管理者的个人喜好成了薪酬分配的主流，这种状态下的薪酬高低成了人际关系好坏的指标，企业中的员工就会把主要精力放在人际关系的处理上，影响了企业良好价值观的培养。以上两种情况，是我国现阶段企业薪酬系统的真实写照，薪酬仅仅作为一种劳动报酬存在，没有起到激励作用，更谈不上为实现企业价值而服务。

（二）企业文化没能有效发挥人力资源管理的激励功能

很多企业没能利用企业文化对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用，实现人力资源管理的激励功能，也没能使企业员工懂得自己在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，缺乏使命感与责任感。

（三）企业文化对员工不良行为的约束力不足

企业没能使企业文化中长期形成的群体观念和道德行为准则对员工起到潜移默化的作用，使不良行为得到自我约束。由于员工与企业文化长期割裂，群体观念和道德行为准则没能被员工认同，能对员工行为进行约束的只有企业的规章制度。这样的员工只会以个人的利益标准去衡量一切行为，全然不会顾及企业的利益。表现在工作态度上，是要我干而非我要干；表现在工作效率上，是“磨洋工”而非高效精准；表现在工作原则上，则是损公肥私。

三、企业文化难以对人力资源管理发挥作用的原因

（一）管理者、员工对企业文化的理解和认识不足

大多数企业的领导者和员工对企业文化的理解和认识不足，而企业的领导者又是企业文化的设计者、倡导者和建设者，员工是企业文化的参加者，他们对企业文化的建设起着重要的作用。同时，企业文化又或多或少地体现了企业最高领导者的价值观、经营哲学和领导风格。理解和认识的不到位，必然导致领导者必然采取不正确的态度忽视企业文化建设，企业文化所具有的作用就不为领导者所知、不为领导者所用，因此，企业的文化建设就不能步入良性发展的道路，企业文化在人力资源管理中的应用水平自然就不高。

（二）企业整体战略规划不足，人力资源管理规划模糊

大多数企业从计划经济转型而来，长期以来没有市场的概念，企业的管理理念落后。企业的中高层接受工商管理培训的机会不多，因而他们的意识中还没有企业战略的概念，企业战略的核心作用没有得到确立。

我们知道，企业战略是指以企业的长期持续发展为目的的企业使命定位和以使命定位为核心的企业各项活动的取舍及其匹配。确立了企业战略的目标后，一切资源都应与企业战略目标的追求相匹配，作为企业最重要的内部资源——人力资

源，也应有一个长期的规划来支持战略目标的实现。只有这样，企业的使命才能与人力资源管理有机融合，人力资源管理方式才能步入良性循环轨道，否则人力资源管理方式也就无章可循。

（三）企业文化建设与经营活动缺乏联系

由于对企业文化认识存在偏差，为了迎合流行文化的需要，把企业文化当作企业的门面，将企业文化建设当做宣传和摆设，将其误认为是另一种思想政治工作，不与生产经营活动管理紧密相连，尤其没能与人力资源管理相契合。常见的现象表现为：在企业中，企业文化归书记管，生产经营活动归总经理管。在研究企业文化建设的时候，书记把政工系统的骨干叫去，布置一下任务，贴几条标语完事。总经理依然按自己的思路，为了完成上级下达的短期经营目标而努力。久而久之，二者的关联越来越小，企业文化逐渐被遗忘，人力资源管理还是按原有的模式存在。

四、正确处理企业文化与人力资源管理关系的有效措施

（一）加强对企业中高层工商管理知识培训，提高管理者的市场经济素质只有用现代的企业管理理论武装起来的管理者，才能深刻领会市场经济条件下企业管理的真谛，才能统一思想，充分认识企业文化与人力资源管理的理论关系，使二者齐头并进，最终达到人力资源管理的目的——实现企业利润最大化。

（二）将企业的价值观念与用人标准结合起来

这要求企业在招聘过程中对应聘者进行严格的面试，在制定招聘要求时要有专家的参与。在招聘面试过程中，选择对本企业文化认同较高的人员。

（三）将企业文化的要求贯穿于企业培训之中

这种培训既包括企业职业培训，也包括非职业培训。尤其是非职业培训，要改变以往的生搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如采取非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。

（四）将企业文化融入员工的考核与评价中

在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入进来，作为多元考核指标的一部分。其中，对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。

（五）企业文化的形成要与企业的沟通机制相结合只有达到上下理解一致的效果，才能在员工心目中真正形成认同感。这不单单是人力资源部门独有的工作，也是所有管理人员参与的工作，只有这样才能形成企业人力资源管理的整体合力，从而形成核心力量，形成在市场竞争中特有的竞争优势。

企业文化在人力资源管理的运用 篇2

一、企业文化与人力资源管理的关系

企业文化通俗地称为职工文化或者素质文化, 是在一定的条件下, 企业员工在生产经营和管理活动中所创造的观念和行为规范, 包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、企业制度等。人力资源管理, 通俗地说就是对人的潜能进行挖掘的一个过程或形式。从具体作用对象看, 企业文化和人力资源管理是一致的, 都是作用于人的思想, 通过思维的作用, 实现共同的提升效益和效率的目标, 这是根本的出发点和最终的归宿。

二、企业文化与人力资源管理基础层次职能运用中存在的不足

伴随着高速公路事业的发展, 运用企业文化提升企业效益是人力资源部门对企业最有成效的贡献。这是因为, 智力因素对高速公路建设的影响越来越大。取得员工的认同感, 激发员工的工作热情和创造力, 共同实现“同心同德, 高速高效”的目标, 来激发出强大的内生动力, 进而助推事业发展。

企业生产发展的最终目标是良好的经济效益, 企业文化建设的终极目标也是创造良好的经济效益。基层收费所以收费为主营业务, 工作理念是在实现人、路与自然的和谐统一中实现社会价值最大化。这种理念的宣传, 应在工作环境和日常学习中融入, 并得到充分展现。然而事实上, 我们的企业文化与管理思想没能上下运行畅通, 产生断层, 这主要来自学习力的不均衡与目标不统一的原因。

1. 企业追求效益最大化。

人力部门在制定年度培训计划时, 把培训重点放在能够直接获取效益的业务技能培训上, 对企业文化的培训显得有些不足。

2. 对于新进员工的岗前培训, 只局限于岗前的业务学习及技能培训。

新员工对本企业的核心价值观、发展目标了解甚少。对员工的考核, 包括星级考试、技能大比武、业务知识竞赛等等, 涉及本企业文化知识的内容较缺乏。

3. 企业明文规定员工要怎样工作, 却没有结合企业文化说明为什么要这样做。

员工对自己所为之奋斗的企业文化缺乏独特的理解和执行上的认同。企业文化喊得高调, 行得低调。管理目标与管理思想上存在断层, 造成上下运行起来思想目标执行不统一, 文化的独特性和精神内涵无法体现。

三、企业文化与人力资源管理融合运用

企业文化在发展中逐步与人力资源管理实现完全融合, 人力资源管理成为企业文化建设的保障基础, 企业文化建设将有力促进人力资源管理水平的提高。

1. 积极推行以人为本、同心同德理

念, 这是企业文化在人力资源管理基础层次职能运用中的重要体现。“国以才立, 政以才治, 业以才兴”, 人才是事业发展最宝贵的财富, 企业文化绝对不是片面的发掘员工体力, 更重要的是发掘员工的智力资源, 更注重于人的因素。因而, 人力资源管理在制定员工招聘和员工培训计划时, 应该将企业文化的精髓融入到招聘和培训体系中去。人力资源部门招工时, 就要用心去观察和考核每一个求职者, 把好第一道关。即他们的能力以及他们是否与企业的价值观相吻合, 做到企业精神与企业价值观的人格化, 实现“人企合一”。培训方面, 使企业文化深入人心, 企业文化扎根于员工的思想意识里, 成为指导思想、工作和其它活动的结果。企业文化让员工明白一个道理:忠诚和敬业并不仅仅有益于企业, 最大的受益者是员工自己。员工若有了一个共同的价值观和精神理念, 就会和谐默契地“同心同德”, 从而争取最佳的团队绩效和企业绩效。

2. 积极推动四大定位, 实现高速高效。

这是企业文化在人力资源管理基础层次职能运用中推动发展升级的重要内容。“项目建设的大业主、政府融资的大平台、服务车主的大窗口、永续发展的大集团”, 如此宏伟的发展蓝图是每一位爱企业, 求发展员工的共同奋斗目标。如果发展只停留在一般的发展层面, 和别的企业的差距将越来越大, 再好的企业文化, 再宏伟的发展蓝图也只是一堆纸, 一张图。企业文化是影响人力资源管理成败的一个非常重要的因素。反之, 人力资源的组织优化管理, 直接导致企业文化的深入开发, 导致企业文化的优化变革。

四、结语

企业文化在人力资源管理的运用 篇3

【关键词】人事档案管理；企业；人力资源管理

改革开放对于我国的发展而言具有非常重要的意义，使得我们解决了束缚的因素，在很大的程度上促进了历史发展的车轮。时代在不断的进步，经济体制也在不断的发生着改变，在之前我们处于计划性经济，很多的方面要根据步骤进行协调管理，后来由于发展的需要，慢慢的转变为市场经济，强调的更多的灵活性，市场的竞争变得越发的激烈，正是这样的情形导致了我们必须要进行不断地改革，只要符合市场的需求，企业才会更有发展。在企业的改革中来自于很多的方面，但是人事档案方面一直以来是一个空白，很多的人认为不会带来很大的效益，所以没有发展的空间，这样就导致了改革的非常慢，今天越来越多的人意识到了这一点，这方面的提升可以大大的提高办事的效率，以及其他各个方面的提升。

1.企业人事档案管理存在的问题

企业的管理来至很多的方面，人事管理就是最为重要的一个方面，企业的发展离不开人员的参与，所以做好人事工作非常的重要，针对于当前的情形对于遇到的一些问题进行了简单的归纳，希望能够使大家认识的更加的清晰，这样才有利于企业的进一步的发展。

1.1对人事档案管理工作重视度较低

长期以来，企业管理的关注度主要集中在生产以及营销方面，对于管理人事档案方面不是很重视，总是认为是一项轻松地工作，不需要更多的专业性知识以及经历，正是因为这样，导致了这方面的人员没有很好的专业性知识，专业性不够强，办事效率比较低。人员的流动性也非常的大，很难形成具体的标准以及条例，一直处于懒散的工作态度之中。

1.2企业人事档案管理体制不健全

在社会主义市场经济之下，很多企业通常只看重应聘者的能力和才能，而对于招聘形式一般都采用协议和合同的形式，很少企业依靠人事档案的管理有效地管理人才，这就造成了企业人员的流动过于频繁。甚至出现了员工为了追求个人的发展而从原来的单位跳槽到其它单位以另谋出路，而原来的单位为了维护本单位的利益而不放其人事档案的现象，因此社会上就出现了“虚假档案”、“档案克隆”、“死档或弃档”的情况。因此，企业的人事档案管理体制不适应其灵活的用人机制是当前企业人事档案管理之中所出现的重要问题。

1.3企业人事档案无法全面延伸信息

目前企业很多都是沿用以前的人事档案管理模式，往往只注重对性别、年龄、文化程度等简单信息的管理，而对于更加复杂重要的问题，比如专业特长、技术水平等资料收集不全，导致人事档案不完整，不利于人事档案管理工作的顺利开展。另外，人事档案利用价值不高也是人事档案管理出现的重要问题。由于人事档案不完整，造成了人员与档案之间的分离，使得人事档案利用价值大打折扣。

2.人事檔案管理在企业人力资源管理中的作用

面对于发展，企业必须要行动起来，尤其在人事档案管理方面一定要与时代接轨，针对于发生的问题进行及时的解决，在进行管理的过程中一定要进行全面的考虑，当今的人事管理工作更多的要求其科学合理性，只有这样才能更好的与时代接轨，下面提出了几个方向的工作重点，希望能够对大家有启发。

2.1明确人力资源的现状

人事档案能够很好的反映当前员工的具体的状态，反映企业当前员工的数量，个人的学习经历，以及其他的一些方面，能够更好的了解员工的状态。当企业需要人才变动的时候，人事档案就能很直接的反应他们的长处以及缺点，方便人才的选拔。在档案管理的过程中应该定期的进行更新，对于员工现阶段的具体的情况能够第一手掌握，尤其在一些老的员工未来即将进行人员调整做好先期的人员培养工作，这样有利于公司的稳定的发展。

2.2确保招工质量

企业通过统计分析相关的档案资料，在对招聘人员进行安排时，一些招聘人员会优先任用自己的校友、老乡等，所以在招聘时应避免任用与招聘校区、地区相关的招聘人员，从而为招聘员工的质量提供保障。其次，在内部招聘中，通过对员工档案之中的经历进行查看和分析，可以为员工的选拔以及录用提供重要依据。

2.3制定针对性的员工培训项目

企业培训员工之前，可根据员工的相关信息资料，比如年龄、经历、教育背景等，来对相应培训项目进行合理设置，对员工进行针对性的培训。例如通过相关的档案资料了解到有一些大龄员工可能不是很喜欢那些跟新知识有关的培训，那就不如对他们进行健康保健方面的培训，这样一方面，能够调动他们参加培训的积极性，另一方面，可以促进员工把工作做得更好。

2.4加强跨地域文化管理

企业员工的档案中会有籍贯、经历的说明，档案管理人员就可以通过分析他们的文化特质，从而对他们未来工作中可能会发生的冲突进行预测，并设定一定的机制和处理方法。而且，企业在安排一些有不同文化背景的员工进行团队合作之前，通过档案上的信息对于员工进行了解，在进行交流之前会有很大的帮助，大大的降低了畏难情绪，有利于谈话的顺利完成。

2.5完善规划员工职业生涯

员工的档案不仅反映了员工的调动、受教育、员工的离职等的情况，同时也反映了员工的职务职称、工作表现、工资薪酬、专业特长等信息。企业管理者根据这些信息可以为员工设定适合的职业生涯发展路径。如果一个员工的专业是市场营销，在企业里他做了三年销售人员，而且三年的平均业绩是排名第一的，此外如果他工作表现积极，而且和同事相处融洽，那么企业就应该把销售部经理的职位作为他职业生涯的下一个目标。

2.6制定并实施激励手段

企业的发展光是强硬的管理是远远不够的，更多的需要调动员工的积极性，这样能够使得员工得到成就感得到满足。在我们人事档案的管理工作中，鼓励可以来至于物质以及精神方面，通过表现的优秀，没有错误，可以通过奖金的方式进行具体的体现；此外，对于管理层，更多的进行表扬，这样能够更好的对其实现自身的价值。工作中需要的就是员工主动地去开展工，任何工作都是在积极方面会受到良好的效果，被动的总会厌烦，并且不利于行业的进一步的发展，通过多样方式促动员工的心理，从而达到调动员工积极性的效果。

3.结束语

未来的发展将会变得更加的快速，市场经济的大环境下，我们面临着更多的机遇与挑战。如何的把握机遇与挑战是我们需要研究的重点，想要更好的满足今天人们的需求，我们就要不断的进行各种改革，今天的人事档案工作也是同样的，针对于现阶段的不足之处做出了具体的分析，使得大家看待问题更加的明确，针对于问题的解决方案在不断的实践，并且取得了良好的效果，如果我们一直沿着当前的发展模式前行，在不久的将来一定会去的更大的成绩。 [科]

【参考文献】

[1]李新女.企业人事档案管理中的路径依赖与选择[C].2010年甘肃省全省档案工作者年会论文集，2010：153-156.

[2]张新芳.人事档案工作如何适应新时代企业人力资源管理的新要求[J].兰台世界，2006（24）：41-42.

企业文化在人力资源管理的运用 篇4

2016-06-28 10:20:56 来源: 作者:7天论文网 【大 中 小】 浏览:4次 评论:0条

“企业文化”这一概念最早是在1981年由美国管理学家威廉·大内在《z 理论———美国企业如何迎接日本的挑战》一书当中提出的，但其最早产生并实践是在日本。企业文化作为管理实践的核心，推动着组织的发展，凭借着人本管理的理念成为企业致胜的法宝。美国著名管理学家沙因曾说“企业文化是推动企业前进的原动力，是核心竞争力”。20世纪80 年代之后，企业文化作为一种管理理论传入中国，逐渐引起企业管理人员的重视。那么到底什么是企业文化呢？ 企业文化有广义和狭义之分，广义的企业文化是指企业所创造的独具特色的物质财富和精神财富的总和；狭义的企业文化是指企业所创造的具有本企业特色的精神财富，包括企业经营思想、企业道德、价值观念、人际关系、传统风俗、精神风貌等。“现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，从这个角度来说，人才就是企业之本”联想集团柳传志如是说。可见人力资源在企业中扮演着越来越重要的角色，而现代人力资源管理工作的内容主要涵盖六大板块，即：人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理，总的来说，企业文化对人力资源管理的作用主要可以通过人员招聘、培训以及绩效考核来体现，那么到底怎么有效地将企业文化和人力资源管理工作融合起来呢？本文将从以下四个方面来详细阐述。

一、诠释企业价值，重视招聘工作

公司的企业文化决定了企业要什么样的员工，不要什么样的员工，而人力资源管理的相关计划和政策又决定了企业要在当下招聘符合什么条件的员工，所以具体而言，在员工招聘过程中，面试官应该将企业文化和公司的用人标准有机结合，在诠释企业价值的前提下对应聘者进行全方位的考核，以此选择出最适合企业发展的人才。而且实践证明只有认同企业核心价值观的员工才能在公司内部得到长久的发展，如果员工的个人价值观和企业的核心价值观相悖，那么员工就会和人力资源部门开展的各项管理工作产生很多不必要的冲突，同时由于员工的价值观和企业核心价值观的不一致，会使得员工的工作积极性下降，产生消极怠工、擅自离岗，甚至离职等现象，进而影响组织效率； 而在这个过程中，因为企业文化的无所作为，又反过来使得企业的核心力量削弱，企业文化也成了一个假大空的东西。所以人力资源管理者在进行招聘时不能再仅仅以面试者的个人表现和资历作为评判标准，一定要考察求职者的个人动机、人生观和价值观。在招聘过程中发挥企业文化的导向作用，从源头把关，重视员工招聘。

正如宝洁公司的价值观： “ 领导才能、主人翁精神、诚实正直、积极求胜、信任”，这构成了中国宝洁企业文化的核心部分，而在宝洁集团校招过程中企业文化的影响也体现得尤为明显，先是公司在宣讲会过程中进行的企业文化宣扬，其次是笔试阶段对企业文化的考察，最后是面试流程中对面试者关于企业价值观的提问，所有的这些招聘环节都保证了宝洁集团招到的人是认可并拥护宝洁文化的，这样为今后更好的开展各项人力资源管理的工作就打下了坚实的基础，也因此才有“我骄傲我是宝洁人”这样的说法。

二、结合企业精神，稳抓培训工作

企业文化对企业管理所具有的约束功能和人力资源管理体制中的约束机制不谋而合，而两者能够相互融合之处就是员工培训。然而在人力资源管理过程中，员工培训一直是一个让人力资源管理者头疼的问题，因为这项工作关系企业未来发展却又很难开展。培训的过程不仅是向员工展示企业特色文化、传递企业核心价值观的过程，也是员工接受企业文化输入，快速了解企业的有效途径。于是很多管理者开始抱怨在员工培训上确实也花费了不少精力和物力，但就是看不到效果，最后也只得慢慢流于形式了，这可能就是因为他们没有将企业文化和培训工作较好结合。员工培训是指企业定期或不定期开展的，因为公司业务发展及培育人才的需要，采用的多种多样的方式对员工进行的有目的、有计划的管理活动。一般培训内容涵盖企业文化、员工基本素质、工作内容、业务技能以及其他各方面的教育，现在的培训方式主要分为线上培训和线下培训，培训内容的多元化和培训方式的多样化让培训工作变得复杂而难以控制，所以如果企业只是一味的对员工进行“ 洗脑教育” 肯定达不到预期的效果，培训工作应该是使企业文化更深化的载体和落地的途径，适当的将企业的核心价值观融入到培训工作中才能达成培训的目的。比如在新员工的入职培训中就说明公司到底是硬汉文化还是赌注型文化？ 是强文化还是弱文化？ 是过程型文化还是结果型文化？ 这些文化的诠释能够帮助员工更好的认同和信任企业，从而产生强烈的使命感并提升对公司的忠诚度。松下电器就在进行人力资源开发的前提下，把企业文化的导入作为培训的重点，1964 年松下在大阪建起了占地14.2 万平方米的大型培训基地，一年开支40 亿日元（占总销售额的0.1%），大规模的人员培训在提升松下员工的整体素质和业务水平的基础之上，又为松下集团的创新注入动力，使得企业的新产品源源不断地涌向世界市场。松下幸之助对企业文化的诠释是“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品”，即：员工至上。这样完美的将企业文化融入到员工培训中当然为松下电器的人才培训和企业发展奠定了良好的文化基础。

三、融入企业文化，完善绩效管理

绩效管理体系主要包括绩效管理制度和绩效管理程序，制度是程序的保障，程序是制度的落实，绩效管理的目的是在符合企业价值观和经营理念的前提下考核员工业绩水平。企业常常将考核的结果与员工晋升、职位调动、薪资福利联系起来，以此来激励员工努力工作，在实现员工自身价值最大化的同时也达到组织预期的目标。麦格雷戈认为从管理的实践来看至少反映出一种心照不宣的信念，即： 认为激励人们去工作是一个“机械学的”问题，在相当的程度上，一个人被看作是一个处于静止状态的物体，必须有外力的作用才能让他运动起来———激励他去工作。所以企业应该制定科学、公平的绩效考核标准来考核员工的业绩，激励他们更好的参与到日常工作中，因为绩效管理的标准无形之中就在引导员工产生相应的行为，例如在硬汉型文化的公司中，员工内部可能更倾向于相互竞争来获得自我认同； 而在赌注型文化的企业中，员工就需要具有很强的抗压能力，因为一个简单的决策，员工可能就需要等待若干年才能知道这一决策是否能取得预期的收益。

企业文化在绩效考核方面主要是体现其引导和激励功能上。企业文化的牵引导功能可以使企业形成一种“ 文化定势”，能把全体员工引导到企业目标上来； 激励功能主要是指通过建立一系列合理的激励体制，使得员工产生一种奋发进取的精神。例如优秀的企业文化可以促进形成竞争意识，从而更好的调动员工的积极性、主动性和创造性，方便人力资源部门开展各项工作，也为企业带来更大的效益。良好的绩效标准是能将科学的激励体系与以人为本的企业文化相结合的，而不是只一味强调工作效率而忽略了对员工的关爱，这样只会造成更多“富士康式”的悲剧。

河南省著名民营企业———胖东来商贸集团，就是以“ 公平、自由、快乐、博爱” 的企业文化而举国闻名的，其还被称为“零售界的海底捞”。轻松、自在、快乐的工作氛围让每一位胖东来人都更好的享受工作的乐趣，也做到了为每一位顾客提供更优质的服务。当然因为零售行业的考核重点是在顾客满意度上，所以企业也根据其实际情况在员工的绩效考核方面严把关，如： 专门设立了“ 顾客投诉奖”，出台了《星级评定考核标准》等一系列规章制度，将企业文化中的负强化和正强化都有效的融入到了人力资源管理的制度层面，让企业的管理工作开展得更加顺利，同时也使得企业达到了每年50 多个亿的销售额。四、渗透企业之魂，培养礼仪礼节

麦格雷戈在其著作《企业的人事（性）方面》曾说过“今日美国在管理人力资源产业上若干令我们最为挠头的问题,可直接追溯到“权威是绝对必需的”这一设定，并追溯到从这一设定引申出来的控制人们行为的很不适合的企图”。

这说明了绝对的权威和完全的制度化是人力资源管理过程中的大问题，通过企业文化对员工的教育才是更加有效而且人性化的手段。

关于文化礼仪在企业文化中的作用最初是由特伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪在他们的著作《企业文化———企业生活中的礼仪与仪式》当中提出来的，他们认为企业的日常惯例和常规活动可以向员工们表明企业所希望他们产生的行为模式。例如公司每年的年会、每月的部门汇报、每天的例行晨会、每次开展的员工素质拓展活动等等，都属于企业的礼节和礼仪。坦德姆公司每周五下午人人都要参加“啤酒联欢会”，这个仪式远远不止让员工在一周紧张的工作后得到放松这样简单，而是一种重要的手段，让工作群体之间进行非正式的沟通和联络，更好的诠释企业“ 创造活动体会快乐”的理念。这种“寓教于乐”的方式才是更好的体现企业文化的价值，也是能够更好强化文化在人力资源管理当中的凝聚功能。

五、结语 随着社会的快速发展，企业的人才争夺战也变得愈加激烈，任何一家企业的长远发展必须建立在寻才、识才、留才和育才之上，这就强调了人力资源管理的重要性，而人才为公司服务的前提是他们认同并支持企业的企业文化，而文化作为组织的无形资产和精神支柱，又对员工产生了潜移默化的作用。企业文化不是知识修养，而是人们对待知识的态度； 不是利润，而是对待利润的心理； 不是人际关系，而是人际关系所体现的人生处世哲学； 不是企业管理活动，而是造成这种管理方式的原因。有效的将企业的文化融入到人力资源管理的工作中必定会给组织带来不可估量的经济效益。参考文献：

企业文化在人力资源管理的运用 篇5

一、试论儒家仁爱思想对人力资源管理促进作用

儒家仁爱思想和企业人力资源管理具有一定的联系，儒家思想中对仁爱之心和人的价值有重要体现，强调在一切活动中以人为本，发挥人的作用，突出人的价值，认为人民才是国家持续发展的根本，提倡仁者爱人。人民可以在治国兴邦中发挥积极作用。孟子思想中一个非常重要的方面是“天时地利人和”，因此可以发现人在在管理中的重要作用。总之，从儒家思想中可以看到人的重要性，强调人的不可代替性。那么在企业管理中，不仅仅要考虑企业的经济效益，还要考虑到为企业创造利益的人的价值。一些企业因为对工作人员不够重视，所以使人员的积极性没有发挥出来，阻碍了企业的发展和进步。而利用人本思想进行企业管理可以最大限度的解决这种问题。以人为本的管理，在现代企业人力资源优化配置方面具有非常重要的作用，企业要在尊重员工的基础上，爱护自己的员工，关心员工的工作与生活，让员工在企业中拥有幸福感和归属感，由此提升他们工作的积极性，提高工作效率[1]。

二、试论儒家的和谐思想与企业人力资源管理的联系

儒家思想中关于“和”的观念有很多阐释，以和为贵，强调内仁外礼，主要想让人们用一些思想道德来对自己的行为进行约束，以此提升人们之间的关系，促进人们的和谐相处。在现代企业的人力资源管理中，作为企业的管理人员必须认识到团队在企业发展中不可或缺的力量，要着重培养工作人员团队精神，在员工之间以及员工与领导之间建立起和谐的关系，提升企业文化，促进团队和谐。和谐的人际关系是企业人力资源管理的重要任务，综上所述，在企业人力资源管理中不能缺少对儒家思想的认识和使用[2]。

三、浅析儒家中庸、因材施教、创新思想在人力资源管理中的应用

1.儒家中庸思想与企业的适度管理儒家倡导中庸之道，中庸即适度，不偏不倚。在企业人力资源管理过程中应该秉承适度原则，不能操之过急，不能超越一定的强度。中庸指导人们在工作和生活中不走极端路线，时刻按照适中的原则行事。这种思想在企业的人力资源管理中需要加以理解和应用，对管理者而言，在遇到问题时，要采取适度的解决办法，针对矛盾的根本点，从关键问题入手，减少极端行为的出现，从而顺利解决矛盾。这种思想和理念有利于人力资源管理者正确的处理人与人之间的矛盾，时管理者与被管理者之间建立起和谐的关系，同时在企业利益和员工利益之间做好平衡。中庸指导启迪管理者要适当的放宽自己的管理政策，敢于放权，在人才的使用方面，对不同性格的员工采取不同的管理方法。在对员工进行奖励和批评时，也要秉承中庸思想，协调好物质奖励和精神奖励，赏罚分明，提升领导者在员工内心的公平公正形象。在现代企业人力资源管理过程中，必须做到张弛有度，从而促进人力资源管理工作的实现[3]。

2.对儒家思想中因材施教方法在企业人力资源管理中应用的分析因材施教在儒家思想属于一种教育方法，主要是针对不同的学生进行不同教育方法的施用。儒家的代表人物孔子认为，人性本事善良的，在对人类进行教育时，要对不同人进行不同的分析，在教育过程中避免采用灌输式而是采用启发式的教育方式进行教学，强调理论和实践相结合的学习方式。在现代企业的人力资源管理中，作为管理者，要对每一个有潜质的员工进行了解，然后在工作中将员工的潜力最大发挥出来。另外企业要重视对员工进行教育和培训，培训过程中，要根据不同部门不同专业和不同专业素养对其进行指导，若企业只重视对员工的管理而轻视对员工能力的开发就不会产生良好的效果。

3.董仲舒对儒家思想的创新，给人力资源在结构和配置渠道方面的调节作用董仲舒对儒家思想进行创新使用，提倡用辩证的.眼光看待儒家思想，取其精华去其糟粕。这给企业的人力资源管理带来了新的启发。企业的人力资源必须定期注入新的力量，不断对其进行优化，这样可以让员工时刻保持警备状态，还可以为企业的发展去陈换新，督促企业用完善的培训制度和考核制度去调整人力资源管理机制，以此调动员工工作的积极性和主动性。儒家思想中重视人的特点，强调己所不欲勿施于人，所以在人力资源配置方面，管理者要尊重员工的想法和选择，在人才战略调整方面，要保证用人的科学化和规范化，“人尽其才”和“天生我才必有用”的思想去武装人力资源配置。只有充分尊重员工的人格和思想，才能在企业中营造出和谐的工作气氛，促进企业长期的健康发展[4]。

四、结束语

综上所述，我国企业经常长期发展，尤其是外国企业的涌入，使企业管理思维发生了很大的转变，但是作为我国几千年的文化思想集成的儒家文化需要每一个企业的管理者予以重视，这样有利于构建完善的人力资源管理体系。我国儒家思想中蕴含多种管理知识，在企业中处于重要地位和价值。但是对儒家思想要辩证的去看，不是所有思维都适用于现代企业管理，所以要对其中的精华部分予以接受，对不利于人力资源管理的思想予以去除，以此构建具有中国特色的人力资源管理思想，促进企业的发展。

参考文献

[1]周春辉.儒家思想在企业人力资源管理中的作用[J].烟台职业学院学报，(，2)：21-23，49.

[2]梁蕾蕾.儒家理想人格思想与中国现代企业人力资源管理[J].江西社会科学，，(2)：200-204.

[3]马逾.儒家文化对现代企业管理的启迪[J].决策与信息：下旬，2012(，7)：247-247.

企业文化在人力资源管理的运用 篇6

大量的实证研究表明，企业安全文化建设对于企业安全生产具有显著的影响，企业能将安全事故发生率降到最低在于企业能否有一个好的、积极的企业安全文化。企业安全文化作用的发挥在于文化感染力的产生,当一个企业有优良的企业安全文化，才能提高员工对于安全生产的认知感，促进员工的安全意识以及安全素养的提升。

1石油企业安全文化建设的意义

企业低安全事故发生率来源于企业员工对于企业安全规章制度的遵守程度，也就是来源于优良的企业安全文化。石油行业现代化生产普遍使用电气自动化设备，这在一定程度上降低了工作劳累程度，但是对于工人的综合素质要求更高了。因为工人要熟练掌握这些自动化设备的使用方法，而一般情况下工人都是一个人一个岗位，如果工人的安全意识不够强，那么就会造成各种安全事故。通过加强石油企业安全文化建设，进一步转变石油企业现有的生产管理方式，在各项工作中做到安全生产无小事，真正将安全管理思想融入到企业的发展战略中，不断革新现有的生产规章制度，从而促进石油企业的质量化生产。

企业文化在人力资源管理的运用 篇7

随着现代社会的发展, 企业间竞争的焦点越来越表现在知识技术的较量上。而知识的载体是人, 因此, 如何合理地使用人力, 如何有效地激励员工使其最大限度的发挥创造力, 提高企业的竞争力, 已成为现代企业HR管理的核心。

激励这个概念应用于HR管理, 就是企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境, 以一定的行为规范和惩罚性措施, 借助信息沟通, 来激发、引导、保持和规划企业员工的行为, 以有效的实现企业及其员工个人目标的系统活动。也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性, 使员工个人努力去完成企业的任务, 实现企业的目标。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机, 使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要, 增加其满意度, 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

二、激励在HR管理中的主要作用

1、帮助员工真正的了解自我

2、提高企业招聘技能

3、有助于协调企业内部团队中的人际关系

4、按照心理差异, 把适合的人放在最适合的位置上

5、为员工设计多样话的激励手段和考核手段

6、提升员工满意度管理的技巧

7、帮助管理者提升领导魅力

三、我国企业员工心理健康现状

日前, 中国企业家调查系统公布的企业员工身心健康状况调查报告显示, 相当数量的员工对自己身心健康状况表示担忧, 处于亚健康状态的并不罕见。存在不同程度心理健康问题的员工中, 中小型企业、国有企业的比重较大, 主要表现为:工作过于繁忙、心理压力过重、心力疲惫不堪、时常烦躁易怒等;部分员工相当程度地存在负面情绪, 如心情沮丧、疑虑重重、挫折感强、悲观失望等。一些与心理健康状况有关的慢性疾病的患病比重也呈上升趋势;不少人感觉孤独, 但极少借助心理咨询专家获得帮助。而北京易普斯企业咨询服务中心对IT行业2000多名员工所做的调查表明, 有20%的企业员工压力过高, 至少有5%的员工心理问题较严重。有75%的员工认为他们需要心理帮助。

四、当前企业员工激励体系分析

当前, 大多数企业的激励机制还存在不少的问题, 最主要的原因有以下几点:

1、缺乏对员工激励的针对性

激励要发现和体现差别。心理学家马斯洛认为, 人类的需要具有多样性、层次性, 人们具有从低等的生理需要到安全需要、爱与归属需要、自尊需要乃至最高等的自我实现需要。每一个人在不同的时期需要不同, 不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下, 员工才有可能提高工作的积极性, 以实现组织目标。如果企业使用单一的、僵化的激励方法, 势必会使员工的需要得不到应有的满足, 降低激励的效果。

2、缺乏对员工激励的系统性

要使个人真正提高绩效达到激励效果, 就不能把员工孤立地提出来, 片面地大谈激励, 而应把他们置于一个相对大的系统环境中, 考虑多种因素, 然后系统地设计一整套激励体系。激励是一个系统, 贯穿在HR管理各个环节之中, 一套有效的激励机制与企业一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的HR管理, 都不会有好的效果。

3、缺乏对员工激励的灵活性

员工的需求在变化, 企业的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中, 应该适当调整激励机制使之与环境相适应, 才能保证激励的有效性。每个企业所处的环境不相同, 组织结构、管理者的管理风格以及员工的特点也有很大的差异, 因此, 照搬照抄其他企业的激励方法, 很难取得预期的激励效果。

4、缺乏长期有效的激励机制

目前, 很多企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量, 由于缺乏完备的绩效考评和激励体系, 难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励, 企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段, 但在实践中, 不少企业在使用物质激励的过程中, 耗费不少, 而预期的目的并未达到, 员工的积极性不高, 反倒限制了企业的发展。

五、如何有效的将激励理论运用于与HR管理中

1、做好员工的需求分析

需求是激励工作的出发点和目标, 如果没有需求, 我们也就没有激励的可能。从理论上说, 人的行为都是由需求产生动机, 是受到某种激发和诱导而产生的, 是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时, 就会调动自身潜能, 积极创造条件来实现这种需求。因此, 这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当企业在制定激励机制时, 一定要结合企业的特点和需求, 设置激励的目标;根据员工的个体差异和需求, 选择合适的激励方法, 把企业目标和个人目标相结合, 使企业和员工都获得需求的满足, 实现有效激励。

2、物质激励和精神激励相结合

物质激励是激励的主要模式, 也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。而精神激励则是在HR管理中需要高度重视、亟待强化开发的激励模式。精神激励既不是以物质利益为诱导, 也不是以精神理想为刺激, 而是指企业管理者与员工之间的以感情联系为手段的激励方式。

企业管理者如果只是一昧地提高薪资福利, 而忽视了尊重员工, 不注重在情感上与员工沟通, 不善于倾听员工的意见, 使员工长期生活在一种压抑的氛围中, 工作的积极性和创造性必定受到很大的影响。每一个人都需要关怀与体贴, 一句亲切的问候, 一番安慰的话语, 都可能成为激励员工的动力。

3、培养员工的归属感

企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为规则。良好的企业文化氛围要以“尊重人才、尊重知识”为中心, 营造一种“理解人、关心人”的氛围, 建立一种彼此理解、信任、爱护和支持的体系, 构建企业上下左右良好的沟通关系, 让员工了解参与企业的决策和管理, 并切实地为他们提供各种必要的保障, 增强他们的忠诚心, 进一步培养员工的归属感, 让他们以企业为荣, 为企业毫无怨言地努力与奉献。

4、制定长期有效、公平公正的激励机制

激励机制首先要体现公平的原则, 要在广泛征求大多数员工意见的基础上出台一套激励制度, 严格执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来, 这样能激发员工的竞争意识, 使这种外部的推动力转化成一种自我努力工作的动力;最后是在制定制度时要体现科学性, 企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息, 全面了解员工的需求, 不断地根据情况的改变制定出相应的政策, 创建合理的企业文化。

5、注重激励的投资回报率

激励具有有限性, 它体现了激励的成本与收益所决定的激励限度。人员激励要把握好成本与收益的关系。激励的目的就是通过一定的激励措施, 使员工积极性得到充分发挥, 从而减少不必要的人力资源损耗, 降低成本。激励方法有多种, 不同的方法成本不相同, 管理者应该选择经济有效的激励手段。实验证明, 情感激励所需成本较低, 而且对人们行为的持续性较强, 是值得管理者重视和研究的激励方法。

六、结语

现代社会的迅速发展, 企业间的竞争已经从物质资源的竞争转向人力资源的竞争。我国的民族企业必须不断改进HR管理工作, 对管理中存在的问题进行分析, 建立和完善激励体系, 大胆地尝试运用多种激励理论中的方法和技巧, 使激励更具有针对性和有效性, 激发员工的积极性和创造性, 从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]《人力资源管理心理学》, 朱永新著, 华东师范大学出版社, 2003年11月。[1]《人力资源管理心理学》, 朱永新著, 华东师范大学出版社, 2003年11月。

[2]《实验心理学》, 杨治良著, 浙江教育出版社, 1998年12月。[2]《实验心理学》, 杨治良著, 浙江教育出版社, 1998年12月。

[3]《普通心理学》, 彭聃龄著, 北京师范大学出版社, 2004年9月。[3]《普通心理学》, 彭聃龄著, 北京师范大学出版社, 2004年9月。

[4]《人力资源管理:赢得竞争优势》 (第三版) , [美]雷蒙德.A.诺伊、约翰.霍伦拜克等著, 中国人民大学出版社出版[4]《人力资源管理:赢得竞争优势》 (第三版) , [美]雷蒙德.A.诺伊、约翰.霍伦拜克等著, 中国人民大学出版社出版

企业文化在人力资源管理的运用 篇8

关键词：企业文化 企业人力资源管理 问题 建设

企业文化是企业在长期经营管理过程当中所形成的无形资产，在企业持续发展与完善的过程当中，所形成的企业所独特的价值理念、行为规范、产品形象等共同构成了企业的文化内涵。将企业文化融入企业人力资源管理工作中有重要的意义。本文对其做详细分析与探讨。

1 企业人力资源管理现存问题分析

当前在企业人力资源管理工作的开展过程当中还存在相当大的问题与不足，究其根本原因在于人力资源管理没有实现与企业文化的融合。

首先，从企业对员工的选拔聘任角度上来说，没有落实完善的招聘用人标准，主要是指标准当中没有涉及到企业价值观与个人价值观统一性方面的问题。当前的招聘重点在于对求职者学历、工作经历的考核，而弱化了求职者价值观、职业道德方面的重要性。

其次，在对企业员工展开人力资源培训的过程当中，没有实现对文化内涵的发展。培训的内容集中在所就职岗位的专项技能之上，培训模式更多的倾向于技术性，熟练工虽多，但并非观念人。有关研究中也指出：这种单纯意义上片面强调技术与技能的培训方法最终会导致工作人员文化属性的削弱。

最后，企业文化与企业员工激励机制之间没有形成紧密的联系。主要是指企业多将企业与员工之间的关系视作劳动供求关系。员工仅仅是企业完成经营管理任务，实现经济效益的工具，激励机制停留在物质层面，情感激励被弱化，导致企业人力资源管理工作的开展陷入更大的误区，造成企业文化无法发挥对员工的凝聚性价值，员工流失严重。

2 企业文化在企业人力资源管理中的建设分析

2.1 促进企业文化与企业人力资源管理的高度统一

首先，企业需要从员工招聘的角度入手，重视员工价值观与企业核心价值观的高度融合：为了能够将企业文化的核心价值发挥出来，就需要从员工招聘的初始阶段开始，根据企业文化的导向功能，来评估应聘人员价值观是否能够符合企业的价值观发展趋势。根据此种方式，确保企业所就职的员工能够具备与企业文化特色相一致的行为、态度，能够促进自身主观能动性的发挥，使企业的绩效水平能够得到稳定的提升。

其次，需要从员工入职后教育培训的角度入手，重视对企业文化的宣传、灌输。特别是对于新招聘入职的职工，做好职业以及在岗训练意义重大。在培训中融入企业文化的内涵与特征，有利于员工形成对企业文化核心的认同。同时，集中的培训教育也有助于员工形成对企业的归属感，增加企业员工团体的凝聚力与组织力，将企业发展目标与员工个人价值的实现高度统一起来，促进其主动性的提升。

最后，还需要重视通过绩效考核的方式，对员工的个人行为进行积极的引导与完善：企业需要根据文化特征，设计并打造具有针对性的绩效考核体系。在绩效考核的基础之上，构建具有针对性的奖惩机制，形成能进能出、能上能下的工作氛围。一方面，实现对员工态度行为的引导，提高其与企业价值观的吻合度；另一方面，实现对员工工作主动性、积极性的全面提升，达到优化工作效率的目的。

2.2 促进企业文化与企业人力资源管理的良性互动

首先，需要正确认识企业人力资源管理与企业文化建设之间的关系：大量的实践工作经验中显示，企业文化的建设水平在很大程度上来说会对企业的整体经营管理水平产生深远影响。在人力资源成为企业竞争无形资产的背景之下，人力资源管理工作的内涵得到了一定的拓展与深化，除了管好人、用好人以外，更多的还需要以企业文化为契机，来塑造人。将企业文化与员工的个人价值观充分结合起来，促使员工能够将自身的奋斗目标与企业发展目标等同起来。在此过程当中，要求应用员工认可的文化来展开人力资源管理，追求企业卓越文化的实现，深化企业发展的灵魂，在企业文化与企业人力资源管理的互动融合下，达到优化企业发展质量与水平的目的。

其次，需要发挥企业文化对企业人力资源管理工作的导向性职能：在将企业文化作用于企业人力资源管理工作的过程当中，最关键性的问题在于促进企业文化管理模式的发展与转型，更多的需要体现以人为本的核心思想，塑造与企业文化等同的价值观。在促进人力资源的凝聚与调控中，发挥企业文化的导向性价值，将企业员工视作企业生产行为、管理行为的核心，体现员工的主人翁地位。同时，要求各级管理人员做好对企业文化相关管理措施的落实，降低在人力资源管理中存在的差异与缺陷，确保人力资源管理能够朝着健康、有序、正确的文化方向发展与前进。

最后，需要通过企业人力资源管理的方式实现对企业的完善：从理论研究的角度上来说，企业人力资源管理工作以“人”作为凸显的重点。在人力资源管理工作中，相关管理措施的落实都是以员工作为对象的，且相关管理措施的落实都具有一定的强制性特征，在具体的管理活动中也能够实现对大量抽象性企业文化核心价值观的融入，其目的在于促进员工认同感的培养与提升，使员工能够最终接受并自觉的遵守企业文化，形成与企业文化特性融合的思想观念与行为。

3 结束语

如果将企业经营管理视作一个整体的话，那么企业人力资源管理以及企业文化就可以说是这一整体的核心与关键所在。两者之间具有相辅相成，共同促进与发展的关系。企业管理发展要求在企业人力资源管理活动当中融入企业文化的相关理念，同时也需要通过积极开展企业人力资源管理活动的方式，培养优秀的企业文化，满足企业文化在建设发展方面的具体要求。结合本文以上分析认为：要求在企业发展中，促进企业人力资源管理与企业文化的两性融合，找准两者的地位，促进两者的良性互动，确保企业活力，得以健康持续的发展。

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企业文化在人力资源管理的运用 篇9

随着经济全球化及知识化进程的不断深入，社会环境瞬息万变，市场形势变幻莫测，企业运营环境的相对稳定性和可预见性正在被不确定性、复杂性和快速变化所取代，企业中各项工作的复杂和综合程度不断提高，问题的难度也不断加大。在今天，企业想要快速、稳定地发展，既要有制度的保障，也需要强有力的团队协作力来支持。所以人力资源管理和企业文化就需要齐头并进，共同发展，相互作用，有如“砖瓦”和“泥浆”的关系，缺一不可，制度是砖瓦，再好的设计也会有缝隙；文化是泥浆，见缝插针，无处不在，要使二者有效结合，我们必须首先探讨它们的关系。

一、人力资源管理和企业文化都是以人为本

人力资源管理顾名思义要做的工作就是人的工作，要进行的管理就是人的管理。人力资源管理的定义是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理、行为进行有效的管理，充分发挥人的潜能、主观能动性，使人尽其才，进而达到企业目标。企业文化的概念是以人为本，以价值观的塑造为核心的文化管理模式。通过企业文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，健康向上的企业文化，提倡用企业的利益观、价值观、核心精神与理念影响、引导职工自身行为，增强企业活力，同时，精神的引导促使职工愿意为企业奉献自己的智慧，促进企业健康、持续发展。在现代企业管理中，人力资源管理是“硬”管理，企业文化是“软”管理，人力资源管理通过制度和方法约束员工，而企业文化通过精神状态影响员工，以此不断指引与开发人力资源的潜能，为企业发展奠定坚实的人力资源基础。二者联合作用，使员工由人群变成一个高效的团队。团队协作具有强大的威力，能使各个本来分散的个人和具有不同能力、不同个性的人携手作战，组织成一个有共同目标、相互协调的整体。这一整体的能力不是其所属成员能力的简单算术和，而是一种不论在数量上还是在质量上都远远超出原有员工能力的新的力量。这样的团队是企业发展的根基所在。在竞争激烈的当今社会，企业的人力资源是当代企业最宝贵的资源，因此在企业的发展过程中以人为本，尊重人才，爱护人才，最大限度激发人才的创造力，既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的。所以，企业在做好人力资源管理和加强企业文化建设的工作中，首当其冲的是做到以人为本。

二、人力资源管理是建立企业文化建设的手段

企业文化不是简单地喊喊口号和贴在墙上的标语，企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节，是企业员工的价值观念和行为方式，好的企业文化能有效地激励员工以有利于企业经营业绩的不断提高，不是停留在少数管理者的理念之中，而并没有得到员工充分认同的摆设。例如是在实践中，很多企业虽然有自己的安全文化，并在员工中反复强调，但是总有个别职工安全思想观念不强，对于团队要求的技术要领不太重视，对于安全操作的规程、标准意识及协作配合意识淡薄，操作按照自己的主观经验随意性大，按章操作观念不强，违章作业屡禁不止，隐患不断出现。人力资源管理是对人的管理，它的任何环节都是直接作用于员工，且用制度来强制性的让职工按规范执行任务。将抽象的企业文化融入具体的人力资源管理活动中，把企业文化与员工的绩效考核相结合，通过员工培训把代表企业文化的人物、事件、形式、语言传递每个人，在这种日复一日地作用下，员工就会接受、认同这种价值观和思维方式，把企业的理念融入的工作中，把如牢固落实各项规章制度，标准化工作流程，作业严格按照各种规范程序执行这类精细管理的企业文化融入血液，使员工真正理解和自觉认识执行到位的重要性，让员工的执行到位、注重细节、关注质量成为一种习惯，成为一种必然。所以说，人力资源管理是企业文化推广与完善的重要手段之一。

三、企业文化是人力资源管理的导向

每个企业都有自己生存发展的特定环境和背景，中国企业如果照搬西方企业的已有经验，而不考虑中国的文化传统、习俗，不考虑中国人的思维习惯，只强调方法和制度，不考虑文化和环境影响，注定失败。人力资源管理基于以人为核心的管理，所以在管理上更要考虑到差异化，更要细分在不同的文化背景下形成的不同的企业文化。同样的人力资源管理管理理念和手段在不同的企业可能获得完全相反的结果，在一家企业获得极大的管理成效，而在另一企业，可能是完全行不通的。所以，每个企业的人力资源管理都要符合本企业员工的价值观念与思维方式，管理不以企业文化为导向，势必行不通，势必得不到员工的配合，人力资源管理结果也就不会达到预期的效果。企业因为人力资源管理的方式和企业文化的价值观念与思维方式的冲突而失败的例子举不胜举。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，硬手段必须服从于软环境，才能更加有效率。企业文化是企业管理的精髓，人力资源作为企业管理的一部份，通过企业文化进行管理，是人力资源管理的必然要求。

企业文化在人力资源管理的运用 篇10

企业文化的概念从上世纪八十年代传入我国以来，引起了企业界的重视，其作用也日益彰显，被誉为促进企业发展的“源动力”和永保企业生机的“常青树”，因此，很多企业都把建设特色企业文化作为企业管理创新的一项重要内容。同样，人力资源的作用也被企业所重视，“人力资源是企业的第一资源”、“最重要的生产要素”的观念也被企业所认同，“以人为本”的思想已成为人力资源管理的基本原则。企业文化建设和人力资源管理是相辅相成、相互促进的关系，如何正确处理好两者之间的关系，更好地发挥它们的作用。

一、人力资源管理是企业文化建设的重要内容，二者相辅相成、相互促进

众所周知，企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化，是企业加快发展的最经济的战略资源。

人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理，把人力资源管理开发进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系，全面改善人力资本投资战略方向，提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制，就是指企业坚持“任人唯贤”的选才用才理念，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的分配理念，反对“任人唯亲”，反对平均主义，建立起以制度文化为基础的人力资源管理系统平台，积极创建学习型组织和优秀的员工团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。建立一套科学衔接企业文化的人力资源管理开发体系，彻底把传统的刚性管理转向柔性管理，最大限度地激发职工的积极性和创造性，已成为企业加快发展的必然选择。

二、企业文化建设必须服务于企业的人力资源管理和发展大计

企业文化虽然不能直接为企业创造价值，但是，没有良好的企业文化，企业就没有长久的生命力，早晚就会被市场淘汰。具有先进理念的企业文化，也必然具备了科学的人力资源管理理念，必定注重“以人为本”。优秀的企业文化是企业管理和发展的软的法宝，优秀的企业文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中，员工自觉地规范自己的行为，自觉地与企业同呼吸、共命运，从而是企业获得一种源源不断的生命力，提高企业凝聚力。企业形成了良好的人力资源管理氛围，员工主动适应创新要求，不再抵触企业改革，而是积极配合企业的改革，有利于人力资源改革及各项制度的顺利执行。

1、优秀的企业文化有利于形成良好的组织氛围，提高员工满意度，有利于吸引和留住人才。天时不如地利，地利不如人和。优秀的企业文化可以创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系，这样的条件，无疑对增加员工积极性，保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。因此应加强管理者与员工的双向交流，让员工了解企业的大事，让管理者了解员工的需要，增加彼此之间的沟通和理解，建立良好的上下级关系。同时管理层应该团结上进，为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用，增加组织的凝聚力与向心力，让员工感到在本组织中工作是愉快的。

2、优秀的企业文化应培养员工的创新精神和适应力，为人力资源改革创造有利条件，收到事半功倍的效果。企业文化应该倡导创新，提倡挑战，使员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲，时刻为企业的发展和改革献计献策，不断促进技术和管理的创新。营造良好的改革企业内部环境，培养员工适应和欢迎改革的观点，不惧怕改革，不阻挠改革，而是主动参与和支持改革，这样就有利于人力资源改革以及新制度的贯彻和执行，有利于实行竞争上岗，建立能者上、平者让、庸者下的人员流动机制；有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行，从而实现内部分配公平，避免优秀人才流失。

3、优秀的企业文化可以规范员工的日常行为，并提高员工的主人翁责任感。优秀的企业文化容易被员工所认同和接受，由于大家的认同，员工就会自觉的用企业的价值观和行为准则来规范和要求自己，由于企业文化和人力资源制度的交融，所以员工用企业文化来规范了自己的行为，就是在自觉遵守企业制度，有利于发挥其主人翁责任感，从而更好地为企业的发展积极贡献力量。

三、建设优秀的企业文化，必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系

人力资源管理是企业文化的载体和支撑，是企业文化建设和执行的可靠保障。任何形式的企业文化都离

不开制度的承载和支撑，如果没有制度的支撑，企业先进的理念就会悬在半空，将会难以贯彻实施；即使文化上倡导“以人为本”、鼓励员工奉献，但是，如果没有制度来保障，那么谁奉献谁吃亏，谁奉献谁倒霉，员工也不是傻瓜，奉献一次吃亏后工作可以就不会那么卖力了，而且在员工中将会造成极坏的影响。所以没有制度做支撑，企业文化的理念也只会成为一种摆设和“花瓶”。因此我们就应该与企业经营管理建设、市场服务建设、生产管理建设一样，加强人力资源管理建设，为企业文化的执行提供载体和可靠保障。

1、建立健全人力资源激励约束机制，科学管理和配置人力资源。企业的竞争归根结底是人才的竞争。要按照公开、平等、竞争、择优的原则，彻底打破身份界限，实行人才岗位竞聘制，真正形成“能者上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制，为优秀人才的脱颖而出提供支持。在选人上，要建立“赛马机制”，树立“能力、表现与实绩重于一切”的观念，讲经验，但不唯经验；讲文凭，但不唯文凭；真正把那些有真才实学、德才兼备的优秀人才放在和企业合适的岗位上，实现人力资源的优化整合配置，让有不同专长的人才都能找到最合适的位置，为不同类型的专业人才提供人尽其才的发展空间。完善绩效考核目标体系，严格按绩用人、按绩付酬，形成员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少的激励约束机制。

2、加强员工教育培训，强化企业文化灌输，增加员工对企业文化的认同感。现代企业非常注重对员工的培训，培训一般有定时培训、强化培训、集中培训等。要全面加强员工的素质教育，既要提高文化素质，又要提高思想素质，尤其要加强政治思想教育和职业道德教育。广泛开展员工职业道德教育，规范员工行为，是企业文化建设的一项重要工作。要切实把职业道德教育作为提高员工队伍素质，加强企业文化建设的重要组成部分，要不断探索新的工作规律、新的教育方式、新的活动载体，例如拓展训练、联欢、旅游等，努力使员工培训工作更加生动活泼，丰富多彩，扎实有效。通过培训，为员工提供交流沟通、提高自身素质的平台，让员工了解企业文化的精髓，认识其重要性，培养员工该做什么、不该做什么的习惯，完成个人思想状态向企业精神状态靠拢的过程，增加员工对企业文化的认同感和对企业的归属感和忠诚度，使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起，使员工的个人价值得到最充分的体现，从而激发员工的工作热情和积极性。

3、加强人力资源管理制度建设，加快企业的“法制化”进程，规范员工行为，并为企业文化的执行提供依据。企业制度文化是企业文化的重要组成部分，也是企业行为文化得以贯彻的保证。随着企业规模的扩大，很难再依靠某个领导来进行直接管理，必须建立健全各项人力资源管理制度，人力资源管理制度的制订取决于企业的人才观和价值观，以便从企业“基本法”的角度来规范员工的行为，这些制度就成为员工的行为准则和企业进行人力资源管理的依据。在市场经济条件下，如果只是从口号上鼓励员工为企业奉献，而缺乏制度保障和物质激励，这种鼓励就会成为一种形式，最终将会被淘汰。因此，企业应该强化薪酬考核和激励体系建设，严格按照员工的绩效来核定其薪酬水平，谁做的多、对企业的贡献大，谁获得的报酬就丰厚，这远比单纯的喊口号、贴标语鼓励员工奉献要效率，也最能激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而促进企业效益的提高，员工就能自觉遵守公司企业文化，促使员工的行为与企业的文化导向保持一致。

4、进一步强化各级管理者在企业文化建设中的示范作用。各级管理者是企业人力资源的一个重要组成部分，上至公司总经理，下至班组长，在企业文化建设中担当着培育者、倡导者、组织者、指导者和示范者的角色。海尔集团首席执行官司张瑞敏在谈到企业文化建设时说：海尔今天有效的企业文化，是在通过公开表彰一批在各个岗位上的优秀人才后逐步形成的。这从另一侧面，强调了管理者在人力资源管理和企业文化建设的特殊作用。各级管理者在倡导和推行新观念和行为方式时，不能单纯凭自己作为领导者所拥有的法定权和强制权，主要地要靠自身的影响力，靠自己所具备的人格力量、知识专长、经营能力、优良作风和领导艺术以及对新的企业文化的身体力行，躬身垂范，去持久地影响和带动员工，使员工看到这种新观念和行为方式能给企业带来发展，给员工个人带来更大的利益。因此，各级管理者的特质、个人魅力、工作风格和经营哲学等均对企业文化建设产生重大影响。

企业文化在人力资源管理的运用 篇11

关键词:企业文化;人力资源管理;地位;作用

作为一种全新的管理理念,崭新的管理文化,企业文化具有人本性的特点,表达了一种企业文化的“人文”力量,这与将人力资源作为企业的第一资源来进行开发和管理,从而实现企业的战略目标、获取价值最大化是一致的。因此,企业文化在人力资源管理中起着至关重要的作用。随着知识经济的到来,人力资源核心地位的确定,研究人力资源管理中的企业文化管理,将带来企业高效率与高士气的良性循环,成为企业发展的助推器,是企业保持竞争优势的有效途径。

一、企业文化及现代人力资源管理概念及内涵概述

(一)企业文化的概念

对于企业文化概念的理解,因员工所受教育程度、岗位经历、个人阅历及修养等因素的不同而不同,也因企业所驻的行政区域的社会文化和生活习性的差异而存在区别。但是,通过对员工交谈的内容进行分析,以及平时的观察思考,可以归纳为如下四种说法:

1.“规章制度说”。有人认为企业文化就是企业为保证正常运转而制定的一系列规章制度以及工作流程。如值班制度、交接班制度、请销假制度、保密制度、奖惩办法等等。

2.“无形条律说”。有人认为企业文化是企业经过长期的经营实践而形成的一种约定成俗的、对全体员工在日常工作、学习、生活有相当影响力的一种无形条律。如爱企业、爱岗位、团结互助、爱护公物、不损人利己、不损公肥私等等。

3.“形象说”。文化程度高一点的员工则认为,企业文化是经济意义和文化意义的有机结合,即指企业在经营实践中形成价值理念、行为准则在外界人群中、在社会上发生了文化的影响。

4.“总和说”。认为企业文化是在一定的社会历史条件下,企业在生产经营和管理活动中所创造的代表本企业特色的精神财富和物质形态的总和。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传承、企业制度、产品质量观、客户观等等。这是一种较为大众普遍接受的说法。

(二)企业文化的内涵

企业文化是一个企业在特定的阶段形成的一种稳定的观念、传统、风格,并用这种风格、观念和传统精神来统一职工的行为规范。作为一种精神力量、管理观念,激发和引导企业员工奋发努力,以实现企业目标。它影响着员工的思想、行为和价值观。企业文化分为3个层次:

1.物质层,也称外显层次。物质层是企业文化在物质层上的体现,它是群体价值观的物质载体。

2.制度层,也称中间层次。体现在管理制度、系统中的原则及行为依据。制度是外加的行为规范,它约束组织成员的行为,对行为起着导向作用,维持组织活动的正常秩序。

3.精神层,也称内隐层次。精神层次是企业文的核心和主体,是企业对自身及环境顾客、员工和社会总的看法和根本观点。

(三)现代企业人力资源管理理论的内涵

对企业来说,现代人力资源管理就是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制,使人力、物力保持最佳比例,以实现组织目标的管理活动。人力资源管理的基本任务,就是根据企业发展战略的要求,通过有计划地对人力资源进行合理配置,搞好企业员工的培训和人力资源开发。采取措施激发企业员工的积极性,促进企业经济效益的提高。

二、企业文化与人力资源管理之间的互动关系

(一)两者都是基于对人的管理,都强调以人为本

企业的人力资源管理,实质是按照以人为本的理念,采用现代化的科学方法和手段,对人的思想、行为进行有效的管理,充分发挥人的潜能,从而实现企业目标。而企业文化也倡导以人为本理念,企业的管理工作必须以人为中心等思想。可见,两者都是基于对人的管理,强调以人为本,激发人的潜能与创造精神。

(二)企业文化是人力资源管理的助推剂

人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行,并服从于企业文化这个软环境,才能使人力资源管理更加有效率。在企业文化建设中,从表层文化(厂貌,员工面貌)到中层文化(制度)再到深层文化(理想信念、行为准则)的构建,都离不开对员工群体和个人行为的逐步规范。人力资源管理是载体,企业文化是精神实质和精髓,也是人力资源管理的助推剂。

(三)人力资源管理是完善企业文化的重要手段

企业文化则是实施的一种内在的、人性化的管理方式,它通过对员工企业价值观和企业精神的灌输,促进企业和员工拥有共同的价值观念、思维方式,从而使企业文化作为一种“无形规则”存在于员工的意识中。不过这种人性化的思想管理,必须建立在企业人力资源管理的各个环节上,即将虚的思想、观念物化于企业的人力资源管理的各项管理制度中,形成制度管理,这样才能将企业文化真正融入到员工的思维里,融入到员工的日常行为方式中。

从以上企业文化与人力资源管理关系的阐述中不难看出,企业文化与人力资源管理体系之间是一种互相促进的管理活动关系。

三、企业文化在人力资源管理中的作用

优秀的企业文化对于人力资源管理具有积极的辐射、引导和激励作用于人,激发员工的工作热情、增加团体的凝聚力,为企业增加财富,使之在市场竞争中,立于不败之地。在企业管理中如何发挥企业文化的导向作用来感化人、培养人,以开发人力资源的潜能,是当前企业人力资源管理的关键。

(一)企业文化对员工的行为有导向作用

导向作用就是把组织成员的行为动机引导到组织目标上来。企业文化像一只无形的手,对企业整体和每个员工的价值和行为取向发挥强大的作用,使员工认同企业的整体价值观,接受企业的人力资源管理理念和制度规范。企业文化中的共同价值观念对企业人力资源管理会产生积极的作用,它用无形的方式规范员工的思想和行为,使企业员工和生产要素的配置达到最优化,做到人尽其才、物尽其用,使企业始终处在最佳的运行状态,提高企业的经济效率。

(二)企业文化对员工有凝聚作用

企业文化在发挥行为引导和约束力的基础上,可以增强企业凝聚力和对员工的激励作用。由于通过具有共同价值观念及目标的引导,使具有共同的价值观念、精神状态和理想追求的人凝聚起来成为一个整体(企业)。在这个企业中,每个成员都有着强烈的认同感和归属感,对企业的发展前途充满信心,积极参与企业的各项活动。

(三)企业文化对员工有激励作用

激励机制和企业文化是密不可分的,完善的激励机制可以巩固企业文化,良好的企业文化又为激励机制的实施奠定了心理基础,在良好的企业文化环境里,员工的工作业绩能得到客观公正的评价和回报。使企业中人际关系和谐,员工以企业为家,无形中达到了激励员工的目的。

(四)企业文化对员工有规范和约束作用

企业在人力资源管理中实行的各项管理规章、制度,是企业进行制度化管理的保障。但是,在人力资源管理中一些新制度的推行,比如KPI绩效管理、绩效性薪酬方案等等,员工们并不能很快适应,甚至由于会影响其短期利益而产生抵触情绪,此时就需要利用这种软约束,可以缓冲和促进人力资源管理中具体制度更好的执行,减弱硬约束对职工心理的冲击,真正产生出管理效益来,从而使组织成员的行为趋于和谐、一致。

(五)企业文化对员工有融合和扩散作用

企业文化不但对企业本身,还对社会产生一定的影响。优秀的企业文化不但能够形成以企业为核心的凝聚力,而且能够形成独有的企业文化竞争力,向企业以外的社会进行扩散辐射,提高企业的知名度。

四、结束语

企业文化作为人力资源管理的大背景和大基调,作为一种崭新的管理文化已经成为人们的共识。优秀的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围,产生一种振奋精神、开拓进取的良好风气,激发组织成员的创造热情,从而形成一种激励环境和激励机制。因此,只有将企业文化要求始终贯穿于人力资源管理行为中,两者相互促进,才能使人的潜能最大化,从而显现了企业在竞争过程中人力资源的优势。

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