洗浴企业人力资源队伍的稳定

洗浴企业人力资源队伍的稳定（精选7篇）

洗浴企业人力资源队伍的稳定 篇1

日前全国人才工作会议在北京隆重召开。中央专门召开全国人才工作会议，这在我们党和新中国历史上是第一次。继“科学是第一生产力”的科学理论之后，我党又提出“人力资源是第一资源”的重要理论。在我们旅游业方兴未艾的今天，在旅游这个人才密集、流动频繁、流失严重的行业里，如何坚持“以人为本、尊重知识、尊重劳动、尊重人才”的思想，保持员工队伍稳定，加速旅游企业的发展呢？

洗浴企业作为旅游企业的主流产业，发展迅速，人力资源的匮乏和流动过快是洗浴业普遍困扰企业主的问题。

如何稳定洗浴企业的人力资源队伍，应该从如下几个方面着手：

“人从众，众人从”，提高领导艺术，增强企业凝聚力

洗浴企业的管理，说到底就是人的管理、人才的管理。而在现代企业管理中最难管的也就是“人的管理”，企业员工的积极性的高低，企业凝聚力的大小，在一定意义上来说，就是取决于洗浴企业第一管理者的素质高低。作为企业管理者，一方面注意以身作则，身体力行，不断提高自身修养，改进管理方法，提高领导艺术，另一方面，应广开言路，充分理解员工，增强员工的自尊意识，常言道：“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”，群众的力量是无穷的，热情对待每一个员工，正确对待员工的过错，掌握员工的情绪和思想动态，创造良好的工作环境和人际环境。在对待建议和意见上，要有虚心、诚心、诚恳的态度和“吾从众”的准则，就是个人的意见服从群众或多数的，但绝不盲目，在树立领导威信和政令畅通上，绝对要做到“众人从”，这样企业才能有令即行，上行下效。同时充分信任员工，增强员工的主人翁意识，作为管理者就是要充分信任和依靠全体员工，积极鼓励员工参与管理，赋予员工当家作主、管理企业的民主权利，切实建立合理化建议制度、内部招用制度，建立健全各项规章制度、管理制度、激励制度。通过各种有效的激励措施，创造一个良好的人事环境，调动员工的积极性和创造性，从而使员工安于工作，乐于工作。把企业的命运真正地同员工命运结合起来，使员工想主人事、说主人话、行主人权、干主人活，使积极进取、奋发向上、努力开拓、勇于创新成为全体员工的共同价值观。

制定人才发展战略，引进竞争激励机制，建立内部招用制度

洗浴企业行业之间的竞争，说到底就是人力资源的竞争，我们要适应新的形势和任务，特别是实施人才战略工程的要求，必须以科学有效的制度机制作保障。对人才建设的制度机制进行调整完善，完善选拔培养机制，建立内部招用制度，引进竞争激励机制，通过内部招用制度，可为组织内部员工提供发展的机会，增加了对员工的信任，调动了员工的积极性，激励了企业内部员工，保证人才质量；引进竞争激励机制。完善激励机制，帮助员工确立职业发展方向；建立科学的等级制度，为员工确立明确的追求目标；端走“铁饭碗”，破除“终身制”，实行能上能下，能进能出，岗位流动，职务流动的人事体制，赋予所有成员发挥各自才能均等的机会；建立和完善竞赛制度，利用各种形式开展以提高质量、提高管理、提高效益为中心的各种竞赛活动；完善奖罚制度，真正体现按劳分配，奖勤罚懒、论功行赏的原则。完善管理机制，发挥人才效益。抓好人才战略，动员和组织培养人才、大幅度提高员工素质，统一认识，增强忧患意识和责任意识，把人才建设作为战略问题来对待，摆到战略地位来运筹，以时不我待、奋发进取的精神做好工作，促进人才辈出的新局面。

完善制度，造就一支稳定、优秀的员工队伍

行业的人力资源结构呈“金字塔”形，站在塔尖的是少数高级管理人员，中间是部门经理层(中级管理者)，塔的基础是人员最多，接触面最广的导服人员，三者的关系中最密切的是中级管理和导服层，最疏远的是塔尖和基础层的关系，应拉近塔尖和基层的关系，加大中间层的危机感和使命感。传统的旅游人事管理是旅游业务活动的一个要素，侧重于静止地用，简单地管，重心是规范从业人员的行为，已不适应现代企业人才的管理与开发，现代洗浴企业人事管理应把全体从业人力当作一种资源，一种具有能动性、可开发的资源，对这一资源除进行传统简单的管理、利用外，还要开发他的活力与潜力，最大限度地发挥每一个人的作用。员工队伍的稳定是企业可持续发展，经济效益稳步提高的重要保障，人才建设是长期任务，又是当务之急，所以要及时抓住各种时机，积极网罗重要的中层岗位人员，广招贤人，在积极引进外来人员的同时，注重培育，提高员工的素质加强企业人才培养，建立内部人才生成机制，提高人才培养起点，拓宽培训渠道，不断完善制度，切实把人才培养工作抓紧抓好，抓出成效。建立最优的劳动组织，通过科学的排列、组合，使员工得以最优的组合，做到职责分明，各尽所能，物尽其用，人尽其才，形成一个精干、有序、高效的劳动组织，在困难时期，同舟共济、齐心协力、共度难关。俗语说：“尺有所短，寸有所长”，用人也是这个道理，企业管理，最难的就是“管人”，我们用完善的制度来管人，约束人，以人为本，知人才能善任，人尽其才，用人的长处，造就一支稳定、优秀的员工队伍。

抬高进出门槛，客观对待“跳槽”

洗浴企业人力资源队伍的稳定 篇2

IT人才流失对企业的影响

1.员工的流失可能使公司业务受损。良好的IT团队因某些核心员工的离职而受到影响, 开发中的IT系统可能因此被迫中断, 或使公司IT项目进程效率大大降低, 也可能有些人才跳槽带走商业秘密, 这些都将带来较大的损失。

2.员工的流失会影响近期工作质量。一般来说, 流失到企业外部的员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里, 他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责, 有些员工甚至由于对公司不满产生报复心理而故意将事情做砸。

3.员工的流失会带来一定的成本损失。公司从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出并注入到其他公司。同时, IT骨干离职所留下的职位空缺将迫使公司重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者。

4.骨干员工的离职还影响在职员工的情绪, 极大挫伤团队的整体士气。这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人才流失, 而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时, 留在岗位上的人才就会人心思动, 对工作积极性产生影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。

IT人才流失的原因分析

人才流失的原因非常复杂, 总体上讲是由于人才的需求没有得到满足所导致的。实际上, IT人才流失的原因是多方面的, 一般要综合考虑, 只有当其中某一个点发生了问题, 并变得无法忍受时, 那么这个人才才会选择离去。

(一) 流失到企业外部 (跳槽) 的原因

1.最重要的原因--寻求更高的报酬。人才被挖走最直接的原因是对优厚薪酬的诱惑难以抵挡。薪酬永远是吸引人的一个最重要指标, 最有代表的观点认为:“只要对方开出两倍甚至更高的价码, 你怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大。因为薪水是一个人总收入水平的根本性指标。薪水高的人, 代表公司对他的能力认可, 自然其他待遇像培训、奖金、升职、股票等等都会优于薪水低的人。”

美国学者阿姆克对员工辞职率的分析发现, 在决定雇员自愿离开企业的所有影响因素中, 最重要的是相对工资水平。许多员工把公司支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此, 导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后, 就有可能会选择跳槽。

2.更好的发展机会也是跳槽的主因。如果竞争对手提供了更好的发展机会, 对于高级IT经理人来讲, 这比高薪更加有诱惑力。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素, 但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实表明, 有些人为了能得到更多的发展机会, 他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之, 若得不到很好的发展, 即便是能在这家公司拿到比同行们更高的收入, 他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间或其他企业去工作。

3.分配机制不公平也是导致员工离开的原因。从公司方面讲, 导致IT人才离职的根本原因是企业制度问题, 诸如管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围等, 这些也会导致IT员工尤其是IT骨干人才的频频跳槽。

(二) 流失到企业内其它部门的原因

1.从个人发展角度考虑。IT人才随着年龄增大, 知识往往不能及时更新, 如果没有走上管理岗位, 知识上、技术上会感到力不从心, 对新进人才会感到后生可畏。既然早晚要转岗, 还不如早转岗。

2.从工作特点上考虑。IT工作难以量化, 人少事多, 逻辑性强, 往往是企业工作的瓶颈, 工作既枯燥, 又辛苦, 也缺乏成就感, 难以定量考核, 时间长了, IT员工就会产生转岗意愿。

3.从工作性质上考虑。IT属于企业支撑保障工作, 是为各部门做服务工作, 随着CTG-MBOSS战略推进, 企业的所有部门都要进行流程化管理, 用IT来实现。IT人才由于对其它部门不太熟悉, 有个了解、消化以及与IT知识融合的过程, 难度比较大, 即使做好了也属于正常履行职责, 很多时候是出力不讨好, 还有需求多变, 做了一半推翻重做的事也是经常有的。

4.从工作环境上考虑。IT人才是本企业内的IT专家, 其他部门要人时都想要有几年本企业工作经历, 认同本企业文化, 既年轻, 又懂IT的人才, 这样的人业务上手快, 也解决了本部门IT方面的短板, 在本企业IT部门工作过几年的

人才, 是本企业IT骨干, 也是他们的理想人选, 对IT人才转岗是一种引力, 或者说有的部门在抛绣球。

5.从企业关注度考虑。毋用违言, 企业追求的主要目标是效益, 多年来, 电信企业关注最多的是业务收入、业务量, IT支撑保障工作正常运行时较少得到关注, 出了问题时才成为焦点, 岗位重要却不一定得到重视, 大多数IT人才只能做幕后英雄。

如何稳定IT人才队伍

1.待遇留人。对于员工来讲待遇是最实际的, 当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时, 跳槽也就是他们的必然选择了。尽管薪资不是激励员工的唯一手段, 也不是最好的办法, 但却是一个非常重要的方法。达到同行平均水平的薪资是员工的保障, 可起到安定人心的作用, 让员工无后顾之忧。对于每一个职位, 社会都有一个平均薪酬, 这是人才愿意工作的底限, 也是一般的薪酬水平。然而, 对于核心人才而言, 他们所创造的效益, 远远高于企业员工平均效益, 他们的价值也应远远高于社会平均薪酬。根据80/20原则, 企业里的20%的员工创造80%的财富。因此, 厚待高层员工和骨干员工非常重要。

2.事业留人。对于不同的员工来讲, 需求是多方面的。对于层次较高的员工来讲, 能否满足他们实现自身价值的需求, 对稳定他们至关重要。对于某领域的IT专家, 薪水已不是最重要的因素。越是某领域的IT专家, 个性化需求也越强, 考虑更多的是个人的发展空间。越是高级的人才在决定离开一家企业的时候, 其考虑也越是全面而慎重, 这时候企业要想将他们留下来, 可能性微乎其微。对企业来说, 功夫要做在平时, 营造最适宜他们留下的环境。对这些人才只提高他们的能力还不够, 还要把握核心人才的个体需求, 有针对性地、最大限度地给予他们发展的空间。

3.帮助员工做职业生涯规划。许多员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫, 不知自己该如何去规划, 方向在哪里, 于是就会产生其他企业的世界可能更精彩, 从而萌生去意。更多的员工愿意留在本企业, 但羡慕其它部门, 如果企业能够帮助员工去做人生尤其职业生涯规划, 指导个人该如何通过努力实现自己的人生抱负, 然后结合每个人的特点通过一定的途径去培养, 就能使员工定位好自己并明确将来努力的方向。

4.用人机制变革。许多员工的离职往往是对公司的用人机制和环境不满, 自己有能力但得不到晋升, 庸者却身居高位, 帮派主义、小团队主义盛行。如果公司这种恶习不除, 将很难使有能力的员工安心工作, 他们的流失也就只是时间问题。所以企业如何建立公平竞争, 能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。

5.感情留人。除了待遇瓶颈, 还得面对另外一个留人瓶颈:员工无法得到企业的认同, 这也是员工选择离开的又一主要原因。公司应要实施以人为本的管理, 最重要的是必须懂得如何尊重员工, 需要充分尊重他们的劳动, 维护他们的权益, 为他们的工作创造良好的工作氛围。

浅析影响企业职工队伍稳定的因素 篇3

关键词：职工队伍；稳定；决定因素；激励

中图分类号： F272.92 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）14-27-2

1 职工队伍稳定原因调研的必要性

近年来，越来越多的企业高层管理者，针对企业在发展过程中关于人力资源工作中出现的问题发出这样的喟叹：为什么现在工作条件好转了，薪资待遇不断提升了，反而职工队伍较十年前越来越难稳定了，工作十多年的老职工辞职、跳槽、不告而别、擅自离积的现象屡见不鲜？为什么现在招人越来越难了，“民工荒”、“用工荒”、“人才荒”等字眼越来越高频率地出现各个媒体上间接控制了广大劳动者的眼球？而在服务、建筑、制造等人工密集、利润空间较小的行业及领域里，现如今80、90后的新生劳动力，为什么除了拥有一颗浮躁的心，却全然摒弃了父兄辈吃苦耐劳、勇于承担的责任心和敬业传统？特别是生产一线的人员超速流动、员工数量的负增长及缺失有力的补充通道已经成为制约企业正常运营、发展的瓶颈，很多公司花费了九牛二虎之力承揽的大工程大合同，却因为人力储备不足、劳动力补充不及和关键技术人员不足而导致工期滞延面临高额违约损失的经济赔偿。

2 影响人员变动的两大因素：企业因素和非企业因素

2.1 企业因素

企业因素又可分为经济因素、非经济因素和综合因素。

2.1.1 经济因素

①薪资方面：薪资低于期望值、工资结算发放相对滞后、福利待遇偏低且形式单一无福利住房、绩效奖励机制差别不明显、社会保险待遇扣款较高或自身家庭生活成本过高（五口之家仅一人就业）等等，薪资因素占职工不稳定率的85%。

②其他方面：工作条件不满意（露天作业环境较恶劣、噪声、粉尘大）；就餐、住宿生活条件不满意（民族职工与汉族职工对清真就餐的意见分歧）、夏季持续工作时间较长而冬季持续冬休期过长工作时间不规律；长期驻外工作家庭因素无以平衡；技术培训机率相对较少等。这部分因素占职工不稳定率为57%。

2.1.2 非经济因素

企业文化：企业发展与个人成长、职业规划不匹配：随着企业的产业规模、技术实力、生存竞争能力进一步增强，企业职工也应经过锻炼与培训，个人职业生涯的成长、与企业拓展同步。员工在完成了初步的就业决择并深入到集体中，希望随团队的发展能得到个人成长、展示发挥其特长的空间和平台，若得不到满足也会导致离职。

管理机制及人文环境不理想：在任何一个群体中每一位员工都希望获得被尊重、被认同和良好和谐的工作氛围和人际关系。因此因素离职的员工大都来自基层，用职工自己的话说“我对企业哪儿都认同都满意，就是对班长说话和态度看不惯，大不了走人不受他的窝囊气！”因对基层管理者工作方式方法生硬导致手下员工工作气氛紧张，赌气离职的人员的占12%，其中青年员工、基层员工所占的比重相对较大。

2.1.3 综合因素

经济因素和非经济因素两种以上的多种因素相互交错致合员工队伍不稳定称之为综合因素。从离职人员的总体状况而言，往往一个单一的因素还不足以造成整体员工队伍的不稳定，而多种因素的结合导致综合因素却能够加剧员工队伍的不稳定，甚至出现整个队伍不稳定的连锁反映。经过综合统计，往往综合因素才是影响员工队伍稳定绝对杀手。

2.2 非企业因素

非企业因素顾名思义，即指职工流动与企业无关，完全因为职工个人的决定而自主选择流动。大致情况分：搬迁、健康状况发生变化、家庭变故及其他社会机遇等因素。

3 改进举措

找到了影响职工队伍的主要原因，而解决企业人力资源需求稳定员工的队伍的关键还在企业和企业决策者，在根据行业、区域、市场大环境及企业自身的小环境等综合前提下，应充分考虑抓住经济因素，同时兼营顾非经济因素和其他综合因素，在更多方面进行持续有效的调整和改进。

从因薪资因素导致85%的职工不稳定率分析，该企业所执行的薪酬标准在本地区的市场环境中整体偏低且已不具备市场竞争力，这是导致职工不稳定的首要因素。其次是在生产、生活条件、职工培训等方面的不足，应加大投入力度，以人为本，以促进职工队伍的稳定。

具体措施如下：重新规划出合理的、有市场竞争力的薪酬体系；进一步补充完善企业福利体系；改善职工的生产工作条件，扩大机械自动化的设备改造以减轻基层员工的体能负荷，提高劳动保护及相关待遇；统筹安排基层员工的工作时间：结合区域差异在高温特殊季节可适当缩短工作时间、北方严冬季节可以帮助员工调剂工作以缩短冬休时间；加强企业内部管理，从餐厅、宿舍管理等细节入手，彻底改善员工的住宿及生活条件；增加员工的培训机会，给员工提供更多、更广的发展平台；引进竞争上岗机制重新规划更加有利的绩效管理体系，将文明、规范、和谐和人性化的管理因子和要素渗入到企业的管理和文化建设中来，让员工有安全感、自豪感、归属感、自我实现感。

这一系列的举措将从以点到面，又以面还点的往复过程而全面展开，但最终引出的决定结论举措仅以两个字就可以概括：激励。

4 关于提高员工队伍稳定率的推广理论——激励

企业要壮大，人才是第一生产力，人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。要从企业发展的战略高度，充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施来吸引、留住优秀人才。其中通用、有效的举措为激励。

4.1 待遇激励

4.1.1 薪酬及福利

制定并实施竞争性的薪酬及福利是一项很重要的政策，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。

另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照国家有关法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度，如养老保险、失业保险、医疗保险等，并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

但面临激烈的人才竞争，企业仅仅靠提高薪酬和福利是远远不够的，我们还要借鉴国外一些先进的激励制度。

4.1.2 股权激励

每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运掌握。“留人贵在留心，留心的关键在于让优秀人才成为企业的主人，让他们与企业同生共死”，这就是股权分享对人才有吸引力的“秘诀”。借鉴股票期权的激励作用，用资本的纽带连接企业和员工，使企业能够留住人才，吸引人才。

4.2 情感激励

企业就像一个大家庭，领导与员工之间应该增加相互之间的沟通，在相互交流与沟通中建立感情，员工会更加拥护领导的决策，对工作中的认可度会更高，当大家慢慢融入之后，情感的纽带会让员工与领导之间相互连接，感到团队的温暖，所以离职率就会大大降低。

4.3 事业激励

事业激励是指企业的目标，发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来，并为之奋斗和努力。事业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引，越是高层次的人才越看重事业、成就和发展前景。事业红火，既能吸引人才，又能留住人才。

4.4 环境激励

舒适的工作环境有利于调动员工积极性，在欢快的气氛中工作，容易提高工作效率，员工的潜能容易被更大程度的激发出来，所以环境对企业员工也会起到一些积极作用。

4.5 制度激励

想要留住人才，企业需要通过建立完善的激励、奖励政策，借助于这些相应的制度来稳定员工的情绪，激发员工的积极性，更好的为公司贡献力量。让企业长久发展、立于不败之地。

5 综述及总结

企业改革中员工队伍稳定探索 篇4

关键词：企业改革；管理结构；员工；稳定性；因素

一、企业改革中影响员工稳定性的因素

世界各国的综合国力竞争日益激烈，知识经济的重要性越来越突出。我国在创新国家管理体系的同时，应逐渐由被动改为主动，把握机遇，从而顺应知识经济时代的发展。

在一些企业转型调整过程中，很多员工在多次改签劳动合同之后，就会产生一定的抵触情绪。有些企业在近十多年的企业兼并重组过程中，在原有的企业运行系统上进行人员调配、产业调整，在这个调整的过程中，员工在不断变化，服务单位名称也在不断变化，一些生产上的变革给员工带来了极大的不适应性。按照人力资源管理的某些需求，无论调到哪个单位，只要经过一次调动，就需要进行劳动合同的改签，有些企业改革中，出现四五次劳动改签的员工很多，这对于员工来说，有极大的不安感，怕在企业改革中自己的利益会受到影响，一些不稳定的因素就会由此而来。

在其企业的转型和调整中，一些员工的岗位发生了变换，职业技术的不匹配性导致员工的利益受到了影响。在企业的生产关系当中不断辗转，岗位在不断变化，有的主体工种变成了辅助岗位。虽然一些企业在调整的过程中考虑到了岗薪的变化，尽量地在避免员工损失，但是根据岗薪原则匹配的要求，一些年轻的员工在时间的推移中其岗位技能也会渐渐消失价值，随之而来的是新的任务和技能。这样会使得这部分员工失去更多的机会，有些利益在此就被消耗殆尽，因此而产生诸多的消极情绪。

二、企业改革中稳定员工队伍的策略

（一）做好正确的思想引导

迎接知识经济时代的挑战，除了努力学习与奋斗，别无他法，只有坚持马列主义思想、毛泽东思想和邓小平理论，坚持党的路线、方针，以及一切顺应发展的新局面才能够让企业更好地立足于社会当中。要想稳定一个团体，最重要的是做好思想稳定工作。每个企业改革中的人员，都应该从全局的角度，带着强烈的责任感和真诚，去安排工作。既要有换位思考的意识，耐心倾听员工的想法，也要去及时为员工疏导，宣传人文关怀。正确的思想引导，是稳定员工的前提。员工的不稳定因素，从根本上看，是员工诉求的问题，在处理这个问题上，企业管理者要用历史的角度来分析和看待，坚持实事求是的态度和思想，这是稳定工作的必备原则。任何的群体事件发生，在背后都有一个固有的思想问题，冷静分析这个问题的起因和过程，抓住诉求对象的特点，掌握主要矛盾，以此来提出具有针对性的方案。

（二）做好有效的措施

在企业管理中，做好有效的措施，是稳定员工队伍的重要方向。维系稳定情况的关键在于掌握科学、合理的方法，让整个事态处于一个可控的局面当中。首先要落实责任，具体到每个人的身上。无论从宣传教育还是具体的项目控制上，都要保证有责任人进行把关。其次，要以点带面，让工作具有重点性和突破性，抓住重点往往更能达到事半功倍的效果。

（三）加强自我认知与反思

不稳定因素，既有企业改革问题的成因，也有员工思想认识问题。所以，这就要求管理者对事件的成因有一个客观全面的了解，从而掌握化解矛盾的主导权。在通晓行为科学和心理学的基础上，培养自己过硬的管理技能与时代相吻合的管理素质，提高企业管理效率，创造更多的财富。知识经济是以高新技术产业为中心的经济，高新技术得以应用是实现知识经济的前提。企业管理的更新就是办公自动化。以计算机为主的现代办公环境已经被普及，利用现代化办公设备完成办公的控制、管理，实现对领导工作的辅助，显示出现代信息技术对办公效益的优化。它在有效地提升现代办公效率的同时，也为企业工作迎来了诸多挑战，例如办公自动化，使得很多企业工作都被机器取代，例如统计数据、信息处理等等，为企业节省了大量的时间。那么节省下来的时间和精力，企业更需要反思，自己的职能与工作重点应该放在什么位置上。如何更好地调整自身的管理结构，更新自己对员工工作的需要，在目前，已经成为企业实现自我价值必须要思考的重要问题。

三、结语

洗浴企业人力资源队伍的稳定 篇5

集团公司所属各单位工会：

近一个时期以来，社会上职工队伍稳定出现了一些新情况新动向，一些劳资矛盾凸显，一些职工群体利益问题突出，基于提高薪酬待遇的突发性职工群体事件和劳动争议案件持续增多，严重影响职工队伍稳定和社会大局稳定，必须引起高度重视。根据陕西省总工会和股份公司工会要求，为进一步做好职工队伍和企业稳定工作，集团公司工会要求，各级工会组织要切实增强政治意识、大局意识、忧患意识和责任意识，牢固树立群众观念，把做好维护职工队伍和企业稳定工作作为一项政治任务，切实加强领导，落实责任，保持职工队伍的和谐稳定。

一、各级工会组织和工会干部要进一步认清形势，提高思想认识。企业稳定是社会稳定的重要因素，维护稳定是集团公司实现又好又快发展的基本保障。维护职工合法权益是工会的基本职责，维护职工队伍和企业稳定是工会的重要责任。各级工会组织和工会干部必须保持清醒头脑，认真学习胡锦涛总书记在全国劳动模范和先进工作者表彰大会上的重要讲话精神，以及王兆国同志近期关于工会维权维稳工作的六个方面的指示精神，把思想和行动统一到党中央的决策和部署上来，统一到陕西省总工会和中国中铁股份公司工会的总体要求上来，统一到企业发展的大局上来，以高度的政治责任感和使命感，切实做 好工会维权和维稳工作，促进职工队伍和企业的和谐稳定。

二、切实加强调查研究，认真排查本单位不稳定因素和职工队伍思想状况，全面了解职工群众思想动态，及时掌握影响稳定的新情况和新问题，深入开展矛盾纠纷排查化解工作。要建立工作预案，对不稳定因素和突发事件要及时发现、有效化解、妥善处置，努力把矛盾解决在基层、解决在内部、解决在萌芽状态。要将排查情况于6月30日前上报集团公司工会综合部。

三、深入开展职工和农民工工资发放情况排查。维权是维稳的前提和基础。各单位要对职工和农民工工资发放情况进行一次全面检查，对拖欠职工和农民工工资的要限期清欠，要对清欠的落实情况进行跟踪检查。对屡欠不清的各级工会组织要采取有效措施，维护职工和农民工合法权益。各单位工会要将排查结果于6月30日前上报集团公司工会劳动保障女工部。要建立健全正常的职工工资增长机制和支付保障机制，努力建立和谐稳定的劳动关系，切实维护职工和农民工合法权益。要认真组织开展学习宣传“农民工楷模巨晓林”先进事迹活动，引导广大农民工以巨晓林为榜样，自强不息、爱岗敬业、刻苦钻研、勤奋工作，推动企业与广大员工、农民工共同发展。要切实将农民工“五同管理”落实到位，为农民工营造良好的生产和生活环境。

四、进一步改善生产一线职工和农民工和生产生活条件。要继续抓好项目部“三工建设”，充分发挥政治优势，进一步加强施工现场思想政治工作，大力推进项目文化建设，广泛开展丰富多彩的群众性文体活动，丰富一线员工的文化生活，形成文明和谐、积极向上的良好 氛围，为全面完成各项任务营造和谐稳定的内部环境。要统筹安排，加大力度，切实开展好“送清凉”活动，把组织的关心送到职工心坎上。

五、进一步加强民主管理和厂务公开工作，维护和保障职工民主权益，引导职工合法理性表达诉求。各级工会组织和广大工会干部要切实把民主管理厂务公开纳入重要议事日程，加强领导，密切配合。继续坚持以项目部厂务公开工作为重点，把职工关注的热点和难点，作为厂务公开的切入点和突破点，积极探索适合项目部特点的厂务公开形式、运作机制和监督保证机制，使厂务公开不断深化创新。以民主管理厂务公开为主要载体，切实维护职工的知情权、参与权、表达权和监督权，引导职工合法理性表达诉求，主动依法科学维护职工合法权益。

六、积极疏导、防患未然。各级工会组织和广大工会干部要切实加强对职工群众心理和情绪的疏导工作，通过开展多种形式的心理健康服务，帮助他们疏导理顺情绪、化解心理危机。要认真做好“三不让承诺”工作，大力开展好“交友帮扶”和“金秋助学”活动，切实解决职工生产和生活中的困难，努力为职工办好事、办实事。要进一步加强劳动争议调解，协调劳动关系，对职工反映强烈的问题要做到早发现、早介入、早报告、早处理。进一步加强思想政治工作，引导职工理性合法的表达诉求，积极协助党政妥善处理出现的突发情况，防止矛盾激发、事态扩大。要加强舆情、访情、民情的监测和分析，下功夫及时掌握职工权益受侵害情况和不稳定因素，主动采取措施维护职工权益。

七、做好处置突发事件的应急准备工作。一旦发生突发事件，各级工会组织和工会干部要立即启动应急预案，快速反应，果断处理，最大限度地减少危害和损失，将影响降到最低程度。同时，要紧密联系所在地政府、公安机关，依靠帮助支持，加强舆论引导，消除社会恐慌。要建立健全请示报告和信息反馈制度，发现重要问题要及时上报。突发事件和紧急情况必须在2小时之内上报集团公司工会综合部（联系人：朱怀勇，电话02987864759、***）。要建立健全责任追究制度，对维稳工作漏报、瞒报，或因责任不落实、工作不到位而导致发生重大事件的有关领导和责任人，要按有关规定严肃追究。

洗浴企业人力资源队伍的稳定 篇6

一、金融危机背景下的国有企业农民工队伍状况

目前, 劳动密集型国有企业在很大程度上是依靠进城务工的农民工直接进行基层一线的生产劳动, 这样既可以达到劳动力资源配置的优化, 又可以降低人工成本。从劳动力资源配置上来看, 其原自有职工已逐步上升为企业的中低层管理者, 农民工队伍成为基层一线劳动力队伍的主体。如, 在煤炭采选、建筑、纺织、冶金等行业, 国有企业基层一线劳动力队伍中, 农民工已占了很大比重。从人力资源成本上看, 使用农民工的人工成本长期偏低。金融危机的到来给城市农民工队伍带来相当大的影响。根据国家统计局农民工统计监测调查显示, 2008年全国农民工总量为22, 542万人。其中, 本乡镇以外就业的外出农民工数量为14, 041万人, 占农民工总量的62.3%;本乡镇以内的本地农民工数量为8, 501万人, 占农民工总量的37.7%。金融危机使8.5%的外出农民工失去工作。从行业上来看, 金融危机使制造业和建筑业受到的冲击较为严重, 外出农民工从业比例最高的两个行业即制造业和建筑业返回的农民工人数占返乡总人数的比例分别为36.1%和28.2%。在制造业和建筑业中, 返乡农民工占外出农民工的比例分别为46.2%和73.3%, 高于全国的平均水平。受国际金融危机的影响, 近期的困难与历史积累的农民工权益问题相互交织, 影响国有企业农民工队伍稳定与发展的不确定因素进一步增加。

二、金融危机对国企农民工队伍产生的影响

(一) 不利于国企农民工队伍的稳定。

在农民的收入来源中, 非农产业占到50%, 这其中主要是进城务工收入。失业农民、新生代农民和有一定务工经验的农民工, 他们虽无明确目标, 但相信自己总会在外找到工作。金融危机的到来, 使农民工相对集中的煤炭采选、建筑、纺织、冶金等劳动密集型国有企业, 同样面临着成本提高、销售量减少的困境, 这意味着国有企业短期内将可能通过裁员来减少开支、降低成本。对于在国企基层劳动的农民工, 特别是那些已经把家乡土地承包给他人, 或者全家进城的农民工来说, 收入的不稳定使得家庭生活水平将会有明显的“缩水”, 很多人在城市的生活上将面临困难, 医疗、子女教育、社会保险等也受到影响;而对于国有企业来说, 基层劳动力队伍的不稳定, 直接影响到劳动力队伍素质水平的高低, 关系到国有企业的竞争力, 更是关系到国有企业的生存与发展。

(二) 国有企业农民工权益保障问题矛盾突出。

社会保障是国家为了保持经济发展和社会稳定, 在公民年老、疾病、伤残、失业、遭遇灾害、面临生活困难的情况下, 由政府和社会依法给予物质帮助, 以保障公民基本生活需要的制度, 全体劳动者均享有法律赋予的受保障的权利。但相比较而言, 农民工队伍基本上做的是国企最脏、最累和最危险的工作, 而农民工受教育程度的低下使得他们失业的几率更大, 失业生活的各种费用难以得到相关单位或地方政府组织的帮助, 一旦遇到困难和伤病, 更会因为缺少社会养老、医疗、工伤保险以及法律救助造成生活上难以为继。此外, 农民工在不同地区之间的流动也导致了社会保障转移的问题, 各地社保政策的不统一导致了地区间的农民工个人账户转移困难。再加上农民工自身队伍流动性较强, 使得一些国企在企业社会保障建设和管理过程中, 对农民工队伍处理上较为简单马虎, 对于各种基本保险是能省则省, 按最低的标准, 报最少的险种。基本的养老、医疗、工伤保险没有规范和完善, 至于各种过年过节的福利, 农民工从中得到的实惠更是少之又少。金融危机的到来使得新旧矛盾进一步凸显, 一定程度上也加剧了企业内部的各种矛盾与冲突。

(三) 国企规章制度不规范、不完善, 管理观念陈旧落后。

在管理制度上, 国有企业在制定各种规章制度时, 基本上都是考虑保护企业利益的较多, 考虑保护农民工利益的较少。在规章制度的制定方面, 通常较多较杂, 缺乏科学性、规范性、系统性和完善性, 很少做到从人本思想出发对农民工队伍进行管理。大多数管理部门遇到事才定规章制度, 缺乏对农民工队伍进行整体和长远的管理和规划。在管理思想观念上, 国有企业中管理农民工的人员中很少有人接受过专业的管理培训, 大多是普通的原自有职工。其在进行日常管理的过程中, 管理方式简单强制, 片面强调国有企业整体利益, 忽视农民工队伍利益, 人性化管理较为缺乏。此外, 在国有企业维护职工权益中发挥着重要作用的工会, 由于受到各种现实客观因素的制约存在着诸多不足, 其在保障农民工权益方面还将会有很长的路要走。

三、当前国有企业农民工队伍稳定和发展的对策

当前, 中央和地方都积极研究和探讨国有企业在稳定农民工队伍和维护农民工权益方面的有关情况, 要求国有企业特别是劳动密集型国有企业要积极发挥带头作用, 防止大规模裁减农民工, 努力做到不裁员、不减薪、不欠薪。

(一) 加强农民工职业技能培训。

农民工的政治思想、科学文化和生产技能水平, 直接关系到我国产业素质、竞争力和现代化水平, 因此必须把全面提高农民工素质放在重要地位。金融危机的到来, 更是要求我们要目光长远, 以国有企业今后的长远发展为目标, 对国企农民工队伍培训的目标和任务进行全面、系统的规划。在充分利用各级工会培训机构、教育培训场所、基地的资源基础上, 组织农民工队伍进行上岗前培训、专业技能和安全培训, 挖掘农民工的工作潜力, 加强农民工队伍中高级技工队伍的培养。针对个人能力的不同, 对能力强、培养潜力大的人才, 可以经过相应培养、考核, 吸纳其中优秀者进国企中高层管理队伍, 从身份上彻底消除国企在职工和农民工上的差别。而能力较弱、受教育水平较低的农民工, 可以在专门技能和安全培训的基础上加强他们的竞争意识和法律意识, 从整体上提高农民工队伍的水平。对于企业培训机构来说, 可以积极进行制度上的创新。例如, 可以开设由农民工自主选择的集中式“培训集中班”;流动性的、可以到基层生产一线的“流动培训小组”;与其他国有企业紧密联系, 实行免费互动式的“交换式培训”;由有条件的国企或大的工会针对技术性较强的工种组织设立“高级进修班”等等, 并可以阶段性地、有组织地加以“团队合作”、“团队考核”等硬性考核指标, 促进广大农民工逐步向具有较高水平人力资本价值的新型产业工人转化, 实现企业与农民工自身发展的双赢。给予农民工一种身份转变的动力与机遇, 提高他们的文化素养和知识水平, 使他们逐步形成产业组织观念, 逐步以产业组织形式克服自身的缺陷。

(二) 完善农民工企业保障制度。

农民工的社会保障需求分为不同层次, 针对不同层次的社会保障性质和特点, 应实施不同的社会保障制度。短期内, 国有企业应立足自身较好的条件, 逐步完善企业保障网“三道防线”的建设。一是要响应国家政策, 努力做到农民工工资的不减薪、不欠薪, 按时足额发放, 使他们生活上得以保障;二是国企可以以住房补贴、租房等多种形式缓解农民工的城镇住房问题, 为他们由农民向市民的转变提供一定的基础;三是切实做好企业现有的社会保障制度建设和完善工作, 进一步扩大农民工“平安计划”的成果, 早日实现建筑施工、煤矿、非煤矿山、纺织、冶金等高危行业农民工参加工伤保险的全方位覆盖, 为实现从企业保障走向社会保障, 构建我国社会保障的微观体系结构打好基础。长远上, 为农民工建立个人账户, 一旦农民工离开用人单位, 可将其账户连同基金转移到居住地劳动保障部门或新的工作单位, 实行专户管理;逐步建立企业内有差别、有层次的农民工社会保险制度, 即对于企业里比较稳定且在城镇就业时间较长的农民工, 政府和国有企业应共同努力, 将他们纳入城镇社会养老、医疗、工伤保险体系, 实行与城镇职工相同的养老保险制度, 并确保其个人账户能在全国范围内转移接续;对进企业工作时间较短且流动性较大的农民工, 则可以根据其特点, 制定有选择的、不同等级的缴费方式和缴费率供其选择, 国企则根据农民工选择的缴纳相应等级, 缴纳相应的保险费用。对于农民工中涌现出的优秀人才和技术骨干, 国有企业可以突破传统, 为其建立“激励账户”, 在“五险”的基础上, 增加住房公积金和子女教育基金等激励方式, 解决农民工的后顾之忧。要解决农民工的问题, 就要从根本上解决农民工在流动、就业、安置上的问题。在企业的其他相关保障方面, 也应同时进行统筹安排。在工资监管方面, 国企可以设立农民工队伍专门账户及专项资金, 实行独立收支和独立核算;在福利方面, 条件较好的企业每年可以适当拿出部分款项作为农民工季节性工资补贴、技能培训、伙食补助、差旅费补贴和奖励等;在医疗卫生方面, 企业卫生所对农民工实行入厂前免费体检, 按医疗保险标准看按相应比例报销, 每年组织从事高危职业的农民工进行职业病检查。当然, 为农民工买保险在短期内确实是对企业利润的一种分割, 但从长远看它是值得的。

(三) 规范企业的农民工管理体系。

因农民工具有数量多、流动性强等特点, 国有企业应对其进行系统的管理:一要完善企业用人档案管理, 并可以相应地设立专门的“农民工工作部”, 主管人员可以从农民工中选拔优秀人员来担任。由这个工作部专门对所有在企业工作的农民工统一集中行使招聘、配置、培训开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源管理和规划以及各项考核等一系列工作;二是继续规范和完善农民工队伍统一化、规范化管理模式, 形成农民工“自我管理、规范管理”的良性循环管理体系;三是在农民工中建立健全党支部和工会组织, 加强对农民工队伍的管理, 维护农民工的合法权益, 在国有企业召开职代会做到有一定比例的农民工代表参加, 农民工提出的有关劳动保护、安全管理、改善工资待遇和生活环境等建议, 抓紧落实和妥善解决;四是对于国有企业工程分包、承包类单位, 应严格按照《新劳动合同法》与被录用的农民工签订劳动合同, 并为农民工每人每年购买相应金额 (不应低于同等在职职工水平) 的人身伤害和医疗保险;五是国有企业要做到对农民工与在职职工同一水平的管理制度、考核奖惩一致的基础上, 共同培训发展、共同服务和受尊重的理念, 贯彻以人为本的管理思想。

摘要：本文分析了农民工队伍现状, 并针对国有企业如何稳定和发展农民工队伍, 提出相应的对策建议。

关键词：农民工,国有企业,以人为本

参考文献

[1]郑功成.农民工的权益和社会保障[J].中国党政干部论坛, 2002.8.

[2]刘传江, 陈建林.我国农民工的代际差异与市民化[J].经济纵横, 2007.7.

煤炭企业职工队伍不稳定现状分析 篇7

关键词：职工队伍现状分析稳定

中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1007-3973(2011)003-190-02

煤矿的建设和生产离不开煤矿工人，但职工队伍不稳定已经成为煤炭企业极为头疼的问题，人员流失严重不仅造成生产不能正常运行，还影响工程工期、进度，导致收入减少等，且形成恶性循环，制约煤矿企业的发展与形象。

1、职工队伍不稳定现状

1.1煤炭企业待遇低

上世纪90年代煤炭市场疲软，产品滞销，煤炭职工多、投入成本高，经济效益差，职工收入低、福利差。近年来，煤炭市场形势好转，企业经济效益好，职工待遇有所提高，但横向比较，国有煤炭企业职工待遇仍然较低，受个体私营企业煤炭市场开发，小煤矿迅速发展，产生与国有企业竞争人才的局面，加之私企用人机制灵活，煤炭企业已不具备较大吸引力，造成部分职工离开，另谋生路。

1.2矿井工作条件差。安全风险大

绝大多数煤炭企业地处偏僻，远离城市，煤炭行业职工的生存环境及工作环境无法与城市相比，更为严峻的是西部地区煤炭企业还处在戈壁，生态恶劣导致煤炭企业职工感到与世隔绝，迫使自己想方设法离开。煤矿行业本身就是高危行业，随着煤矿开采深度不断延深，工作中时刻受到瓦斯、煤尘、顶板等自然灾害的威胁，生命安全得不到保障心理压力大。加之近几年，重特大煤矿安全事故不断，严重影响了煤炭企业的社会形象，煤矿工人地位下降，煤炭企业艰苦的工作环境和安全风险大也是造成引进人才难，职工流失的一个重要原因。

1.3煤矿职工存在短期行为

由于煤矿职工整体素质偏低，入矿时间较短，思想活跃，尚未把个人的荣辱命运与企业兴衰密切联系在一起，对企业的感情尚未真正建立起来，以追求自身短期的较高经济收入为目的，更为关注自身的得失，因此频繁变换工作单位，流动性大。

1.4煤业企业观念落后，用人机制不活

受计划经济影响，煤炭企业管理机制作为选人、用人、育人上不完善，制度多、门槛高，存在较多人为因素，且论资排辈、任人唯亲、注重学历现象等普遍存在，让有能力、有技术、有专长、有素质的人得不到重用。而被任用的人，缺乏紧迫意识，认为干好干坏一个样，能上不能下，使其他人没有机会被重用的机会。另外，煤炭企业职能办事具有行政特性，难以发挥职能作用，严重制约人才的有效任用，造成人员流失。

1.5管理缺乏人性化，态度生硬，简单粗暴

煤炭企业以罚代管现象普遍存在，罚款太多太滥，职工的诉求得不到伸张。各种名目和各种原因的罚款多，罚款的部门多，罚款的次数多，罚款的金额大，上级到煤矿下井都带着罚款单罚款。加之安检、生产、通风机运等部门以及其他职能科室检查罚款，重处罚轻说服和教育。职工权益得不到保障，造成职工办事难、诉求难、救助难等，加剧了职工流失。

2、解决方案

2.1政策留人

一是通过实行劳务工留转为企业合同工政策，促进劳务工快速成长，实现职工个人与企业双赢。为促进劳务工队伍健康、快速成长，煤炭企业采取了选招优秀劳务工为企业合同工的措施，紧紧把握和利用这个政策导向，每年把技能突出、责任心强、认同企业文化的优秀劳务工选招为企业合同工，签订更长时间的用工合同，延长服务年限，实现企业与个人的双赢。为选拔优秀劳务工，举办岗位练兵，开展技能比武，对取得名次的优秀劳务工，除给予物质和荣誉奖励外，直接选招为企业合同工。劳务工随着技能的提高，一方面可以选招为企业合同工，另一方面也可以走上班组长、区队长的管理岗位，激发了劳务工人学习技能、提高积极性和主动性。二是开展职工子女紧缺人才培养工作，选派职工子女到高等院校深造学习，提高综合素质，煤矿企业安排工作。

2.2感情留人

煤炭企业务必贯彻“谋求发展，造福员工”理念，主动关心员工疾苦，了解员工冷暖，满足职工诉求，把整个队伍建设成为一个相互关心、团结和谐的大家庭。尤其对招聘的大学生，在生活和工作上重点给予关心，定期召开一次大学生座谈会，面对面与大学生进行交流谈心，采纳大学生提出的合理化建议，同时还组织大学生开展征文、参观、旅游、联谊会等活动，使他们切身感受到组织的关心。另外对家庭生活条件困难的职工，组织人员逢年过节进行慰问，送去物资和生活必需品感受到企业的温暖。

2.3事业留人

煤炭企业提供干事创业的平台，使广大员工上实现个人人生价值，企业的美好发展前景也使各类人才觉得事业有干头、有信心，发自心底愿意留在企业效力。一是煤炭企业建立合理的人才流动机制。打破工种、职务、身份等界限，使党政人才、经营生产技术管理人才相互交流，发挥各自长处，激发工作热情，增强并逐步形成一支复合型职工队伍。二是以培训的方式育人。“培训是员工最大福利”，培训是提升员工价值、培育人才的重要途径，煤炭企业利用各种方式和途径教育人、培养人。领导是牧师，就要传经布道，宣传思想，灌输理念，新进入职工，实行导师带徒、一对一结对子的方式帮助他们早日锻炼成才。要求所有部门领导都有责任、有义务对下属员工进行关心、指导和培训，变“授之以鱼”为“授之以渔”，既要使他们树立正确的人生观和价值观，同时要教会他们工作方法、社会经验及如何为人处事，使他们能够迅速成长起来。三是以赛马的机制用人。区分和判断一个人是有理想、有能力、守规矩、能够团队作战的千里馬，还是不守规矩、胡作非为、横冲直撞的野马，甚至是一匹贻害无穷的害群之马，“赛场选马”是一个很好的办法。因此，煤炭企业应不断完善“赛马机制”，出台了科学规范、赏罚分明的绩效考核方案，细化“德、能、勤、绩、廉”用人标准，每季度要对职工进行一次综合考评，奖优罚劣，末位淘汰。建立了企业中层后备干部推荐选拔机制，在内部范围通过自荐和公开选拔的方式选拔后备干部，大胆选用年轻有为的员工。

2.4待遇留人

煤炭企业通过开展全员培训工作，提升职工素质，保证工作落实到实处，每月开展全员培训I考试，增加职工收入。煤炭企业应建立完善分配机制，让真正有技术、做出贡献的人得到实惠，根据岗位不同，技术含量不同，责任和风险不同的制定相应合理分配，保证职工待遇高于当地相同企业平均水平，同时做到及时发放职工工资。

2.5其他方式

(1)改善煤矿的环境。安全生产是煤矿的重中之重，加大安全设施投入，加强安全管理，改善工作环境，让职工上班有安全感，家属放心。改善生活环境，良好的生活环境，可以激发职工的工作热情。投入资金建立公共娱乐场所及设施，改善娱乐环境。

(2)维护煤矿职工的合法权益，发挥工会的监督作用。职工是企业的基础，工会作为职工代表组织，必须时刻把维护职工的合法权益放在第一位，宣传国家法律法规，让广大职工知道自身的权利和义务，维护合法权益。

(3)提高队伍素质，营造和谐的干群关系。由于部分管理干部是从基层提拔的人员，文化水平相对较低，在管理上也缺少方法，工作中存在以单纯处罚为主，态度生硬。煤炭企业应不断加强对干部队伍的教育培训，提高管理队伍的素质，既要严格加强管理，也要和职工交流，从而营造和谐的干群关系。尊重职工、重视职工，才能从根本上稳定职工队伍，从而增加企业的凝聚力，更好的促进企业的安全和谐发展。

(4)构建和谐企业文化，丰富职工业余生活。良好的企业文化不仅可以激发职工工作热情，而且也是企业留住和吸引职工的有效手段。煤炭企业投入资金购买文化娱乐活动器材，组织职工篮球比赛、象棋比赛等，丰富职工业余文化生活。

3、结语

煤炭企业的发展，职工队伍稳定是关键。煤炭企业要在激烈的进展环境中求得生存与发展，就必须采取政策留人、感情留人、事业留人、待遇留人、改善环境、维护职工权益、提高职工素质等方法，保证职工队伍稳定，促进企业的平稳发展。

参考文献：

[1]杨卫东.当前煤炭企业稳定工作面临的问题及对策[J].当代矿工，2000.1.