企业人力资源工作汇报

企业人力资源工作汇报（精选8篇）

企业人力资源工作汇报 篇1

众所周知，在战略的执行和实施过程中，企业的绩效管理和薪酬激励无疑是最为重要的管理工具之一。绩效管理和薪酬管理是企业人力资源管理的核心工作，但同时也是企业的难点工作。**年来，为建立有效的绩效激励机制，作为人力资源部的部长，我认真组织规范对公司职能部门的客观评价，及时对职能部门工作评估和肯定，合理使用人才，激发职能部门员工的工作潜能和工作热情，确保了企业经营目标的顺利实现，现将我们的具体做法汇报如下，请各位领导评议：

一、合理划分岗位序列，拉开岗位分配差距

为适应经营体制的转换，根据集团薪酬分配工作指导意见及公司生产经营的具体实际，对薪酬分配做了几次重大调整和完善，将岗效工资设置为管理系列、专业技术系列、技术工人系列和非技术工人四个系列，管理系列适用于总公司科级岗位、一般管理人员岗位和值班主任岗位上的人员；专业技术系列在国家（行业）设定的专业技术系列对应的岗位上工作，且被聘任专业技术职务的`人员；技术工人系列适用于有国家（行业）颁发或集团制定技术等级标准，需通过技能鉴定确定技术等级、在技术工种岗位上工作的人员；非技术工人系列为上述系列以外其他岗位的人员。

岗效工资按系列、岗位、专业技术职务级别或技能等级分别设置标准，公司80个岗位划分为5个工资序列，根据职工所在系列、岗位、技能水平、工作业绩确定其岗位档次和工资薪点。岗效工资按每个岗位档次设置十二个工资薪点，工资运行后十二个工资薪点不足时，按该岗位档次的工资级差增加薪点；管理系列中具有专业技术职务的人员，按岗位与专业技术职务就高确定岗效工资。

管理系列的岗位档次主要按行政职务级别和岗位责任确定。如：按科长、副科长、机关一般管理人员、基层值班主任、基层一般管理人员的顺序由高到低确定岗位档次；专业技术系列按聘任的专业技术职务由高到低确定岗位档次；技术工人系列按生产作业岗位的技术含量、劳动强度等因素由高到低确定岗位档次；非技术工人系列按辅助生产作业岗位、后勤服务岗位由高到低确定岗位档次。

岗位分配差距的拉开，使员工在不同岗位间的流动时较好地实现了能上能下的原则，为员工在职业发展和晋升方面打通了路径。

二、设立重点关健岗位，实行薪点浮动奖励制度

为进一步推进机关效能建设，增强干部队伍活力，提升工作质效，强化系统内部规范化管理，今年，我公司创新绩效考核方式，对人力资源系统工作人员实施浮动工资管理，坚持按照在岗员工总量的15%—20%的比例确定关键岗位、高技能人才、突出贡献人员，实行岗位加薪2—6个基准点进行奖励，对呗聘任的高级技师岗位加薪3个基准点，被聘任的技师岗位加薪2个基准点，具高级工职业技能的员工岗位加薪1个基准点，与考核结果挂钩发放。成立了机关效能建设工作考核领导小组，采取月定期普查和不定期暗访相结合的方式对单位和个人进行考核。对工作人员的考核主要按思想作风、业务能力、工作效率、遵章守纪、服务水平五个方面进行考核，对部门按标准进行考核，考核的数据于每月末汇总、公示，于下月兑现，力求通过此项规定的实行，从根本上解决“干多干少一个样，干与不干一个样”的不良现象，促进行风进一步优化，效能进一步提高，从而打造出团结、务实、高效、清廉的人力资源队伍，为公司和地方经济建设又好又快发展提供强有力的保障。新标准突出绩效考核，增加了浮动工资的弹性，建立健全了公司的激励机制，是推动公司增强活力、提升竞争力的重大举措。

三、增设技术津贴、专项奖励，提高技能人才收入水平

为进一步加快高技能人才队伍的建设，充分发挥高技能人才在企业发展中的重要作用，一方面，我根据公司的安排，结合实际对技术型人员增设技术津贴，对被聘任的技师、装卸业务指导每月给予技术津贴，对被聘任的高级技师每月给予技术津贴，并成立信息技术绩效考核小组，每年的5月和11月对信息技术人员进行考核，考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。如在本年度内连续两次考核结果均为优秀者，可获得一次性增发一个月岗位津贴的奖励；考核结果为基本称职者，自考核结果公布次月起将被取消岗位津贴，而不称职者将被调离信息技术岗位。另一方面对在集团组织的隔离技术比武活动中取得优异成绩的员工给予加薪奖励，荣获集团状元称号的，除一次性奖励外，岗位工资奖励3个基准点，有效期两年，若连续或累计三届获此称号者，所加薪点长期保留。此举营造了良好的高技能人才培养和使用的氛围，鼓励员工自我发展，极大地调动了信息技术人员爱岗敬业、勤奋工作的积极性。

四、建立完善的月度绩效工资，年度综合绩效的考核激励机制

今年以来，为进一步完善内部管理体系，保证各项工作落实到具体的执行人，提高考核的可操作性和实效性，我从历年来全员考核中存在的考核指标难以量化、难以操作等问题入手，大胆创新考核机制，实施全员月绩效考核。从几个月来的实施情况看，该考核办法主要突出三大特点：

一是被考核人结合月工作情况首先开展自评，有效增强岗位履职的责任感和自觉性；二是对被考核人完成的工作目标进行逐级定量评价，所里对中层干部进行评价，普通员工则由部门负责人评价，有效提高评价的客观性；三是将月绩效评价结果作为年度绩效考核评价的重要依据，并与年终评优直接挂勾。按照规定，员工的绩效工资与公司的总体绩效挂钩、与各作业区、部门的绩效挂钩、与员工个人绩效挂钩，绩效工资由月度生产绩效工资和年度综合绩效奖组成。月度生产绩效工资与公司、作业区的月度主要生产指标和人均劳动生产率水平挂钩，每月有公司人力资源部总体控制，其余部门自主进行二次分配；年度综合绩效奖与公司年度目标责任制方案考核结果挂钩，标准根据公司的总体效益及各单位、部门的考核结果由公司的薪酬制度改革领导小组确定。

企业人力资源工作汇报 篇2

关键词：人力资源,配置,激励,培训

在国有企业中, 企业人力资源部过去叫劳动人事部, 从劳动人事管理到人力资源管理, 不仅是一个名称的变化, 是从以监督和控制为主的模式转向了以激励为主的模式, 人力资源管理就是要对人这一资源最大限度地开发、利用, 使每一个员工都产生工作动力, 发挥最大积极性, 让企业因为充分开发了人的主观能动性而充满活力, 永远保持发展后劲。

1 合适的人放在合适的岗位

做好人力资源配置是人力资源管理的基础。简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上, 真正做到适才适所。每个人从性格、气质、兴趣到专业、合作精神都有很大差别, 岗位也有不同的要求, 到底如何配置才最好?国有企业因为历史原因常常是一种粗放型的配置, 大多数人员是一配定终身。配置应该包括两层意思, 一是人员数量的配置;二是配置的合适与否。人员数量配置不够, 工作开展不起来, 配置的人员过多, 势必人浮于事, 效率低下。到底怎么配置合适, 第一, 要预测岗位数量, 要按岗配人, 不能按人设岗。第二, 配置合适不合适, 最公平合理的做法是通过竞争上岗实现合理配置。岗位基本要求、条件公布出来, 每一个员工都可以对照权衡, 公开竞争上岗。组织通过对岗位和对人的双重衡量, 把合适的人配置到合适的岗位上。国有企业要走出僵化模式, 应该竞争上岗, 优胜劣汰, 这样才能实现人力资源的合理配置。第三, 机构设置还需合理, 企业必须根据生产经营情况, 对机构科学设置, 做到精简高效。

2 物质激励与人性激励结合

建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法是人力资源管理的中心任务。对于激励通常有两种。

第一种是普遍的物质激励, 物质激励更多体现在工资分配制度上。国有企业的工资分配制度这些年也进行了多次改革, 究竟企业采用怎样的工资分配制度?怎样的工资分配制度的激励效果最佳?经过工资改革实践证明, 相对合理和有效的工资制度应该是岗位绩效工资制度, 包括岗位条件差别、个人资格条件、工作绩效三个部分的内容。员工的工资决定于个人任职岗位的薪级, 个人的资格条件以及绩效情况。这种工资制度是较符合市场规则的一种分配方式, 透明度高, 便于监督, 人随岗走, 岗变薪变, 有法可依, 便于操作, 减少了人为的影响。具体操作为:岗位薪级工资, 这部分相对固定, 岗位薪级数设置体现岗位的劳动差异, 结合考虑劳动强度、作业环境、兼顾公平与历史;个人的资格条件 (个人技术等级、职称等) 体现了对员工经验和劳动贡献积累的补偿, 一年一变或分段计算, 是调整新老职工矛盾的一种方法, 也是一种个人价值的体现;业绩工资随企业效益, 个人业绩考核进行分配, 这部分比例应该大一些。采用绩效工资就必然牵扯到绩效考核的问题, 绩效考核是绩效工资发放的依据, 制定绩效考核制度是物质激励里一个重要部分。对于不同的员工层次要制定不同的考核制度。

第二种就是人性面激励。重视人性面的激励, 最基本的就是要让员工有发言权, 让他有参与和说话的机会, 让他感受到尊重和关怀。社会心理学已经证实员工需要有可信赖的领导, 希望自己在可信赖的领导手下工作。让员工感受到公平的环境与待遇, 报酬与付出的期待值相适应, 让他感受到公平与成就, 激发工作积极性。因此, 创造一个员工成长的空间, 形成培养人、重视人的企业文化与人才培养机制是至关重要的制度创新。

两种激励应该是整合使用, 关键是必须把握员工的需求层次, 以最有效的补偿手段满足他的心理需要, 并把这种需要引导成为他内在的驱动力量, 并激发这种力量释放到企业发展所需要的本职工作上, 让平凡的人做出不平凡的业绩。

3 将要我学转变为我要学

完善培养、培训是人力资源管理的第三个方面。培训可以说是人力资源管理的一个难点, 关键是观念的改变--如何由要我学改变为我要学。对于这个问题, 应该从三个角度着手:一是确立需求, 有需求再培训才能有效。需求包括企业需求和个人需求两个方面。企业的需求来源于企业的目标、发展的问题。例如永安煤业公司几年来一直在推行采掘工技能等级鉴定与转招工工作, 将个人工资待遇、个人发展与技能等级相结合, 改变了过去培训情况, 希望成为中高级工的员工培训热情特别高, 由企业要求转变为个人要求, 对待培训由被动接收变为主动需求。解决个人需求应该从工作要求、个人愿望入手进行分析研究, 制定出适应企业发展的人才素质要求, 让员工自己对照要求权衡, 达不到就要去参加培训。要使培训工作质量高, 效果好, 最好就是能把企业的需求与个人的需求找到一个结合点, 确立一个共同需求, 这是搞好培训的关键。二是要解决好培训内容和师资问题。按照传统办法, 大部分企业培训的主要内容就是岗位知识、专业知识, 而经营管理、企业文化等培训内容太少。每一个上级都是下级的培训师, 下级素质低不是你的责任, 但不能提高下级的素质是你的责任。三是培训必须要了解和掌握受训者的现状和水平。他们的水平与培训的内容相差太远, 即便是培训了也是水土不服, 学来学去成了“邯郸学步”连自己的也忘了。四是及时对培训效果进行调查评估, 这一点不能忽视, 要不断总结积累经验, 逐步提高培训质量, 增强培训效果。最后要搞好日常事务性管理, 人力资源管理要从事务性工作中摆脱出来, 第一是前面所说的配置、激励等方面的基础管理要到位, 制度要健全, 有章可循, 有法可依。第二就是事务性管理要全面应用信息技术, 当然信息技术应用的关键还是取决于管理者的思想。

4 结语

现代企业人力资源管理工作探讨 篇3

关键词：现代企业；人力资源；开发管理

一、人力资源管理概述

人力资源管理是企业管理中的基本组成部分，是经济管理序列中的一个崭新的领域。人力资源管理研究的主要内容包括人力资源的招聘、录用、培训以及相关制度的构建和人员的工作绩效考评、薪酬管理以及激励和培训等。人力资源管理的主要目标在于通过人资各要素的配合，实现企业经济利益和生产效率的提升，以实现企业既定的战略目标。作为企业人资的管理部门，在制定和实施企业人力资源管理的过程中，首先应当明确人力资源管理的主要内容及目标，不断完善企业人力资源的管理体系，调整企业人力资源工作的流程，学习和探讨国内外先进管理模式，对企业人力资源管理工作实施精细化管理。尽量做到我国企业人力资源管理与世界先进人力资源管理模式的接轨，通过研究分析企业人力资源的实际情况，以此为基础，不断创新企业的人力资源管理策略，以便使得企业的人力资源管理既能承担新角色的要求，同时还能兼顾原有智能的新模式，使得企业人资管理工作成为企业赢得市场竞争的重要贡献点。

二、人力资源管理的内容

（一）岗位职务系统。这项内容是企业人力资源管理的基础，承担着企业人员招聘录用、劳动合同签订解除、工资分配调整、绩效考核管理落实、工作职责分配以及工作能力确认等多项工作内容，以识别、开发、提供员工的职业发展为准绳，为员工的职业生涯设计基础和职业生涯的基础能力发展计划铺平道路。

（二）业绩评价系统。此系统是人力资源管理的核心部分，是对企业员工绩效考核体系的设计，对系统的人力资源管理在现代企业管理中的重要性和发展潜力进行科学的、客观的、公正的评价，对员工的工资分配、劳动纪律、职工福利、职工晋升、职业生涯设计和发展提供技能培训和量化评比。根据实际的标准为企业的薪酬制度制定标准，根据企业的发展，评估员工的工作量，修改劳动定额，改革和调整劳动的工艺过程，调整员工的岗位等。这是一个全方位，全过程的动态管理过程。

（三）薪酬激励系统。在现代企业管理中，企业根据自身的经营状况，对薪酬激励都有一个完整的、有效的分配自主权。分配制度的制定标准则是通过对员工个人进行的整体评价，根据员工的业务能力，利用绩效考核系统制定出来的；进行薪酬激励的形式也是多样的，包括劳动力要素、技术能力、资本状况、管理要素等，而进行分配的形式也是有多种形式，既有货币形式，还包括个人荣誉、职务晋升和其他要素等。

（四）能力开发系统。作为一个人力资源管理系统的再生或升值的系统，能力开发是针对员工个人的能力和业务进行系统的组织开发建设。人力资源系统中对员工能力的开发是一个很宽泛的概念，它的任务是发展员工的技术能力，使其能为企业的发展做出贡献，使企业不断适应市场的需求，实现可持续发展和创新发展，使人才的培养达到人力资源的需求。

三、现代企业人力资源管理存在的问题

（一）缺乏科学的人力资源管理观念。很多现代企业只注重自身经济的发展，而在人力资源管理方面还采用传统的人事管理模式，管理观念相对落后，企业领导和管理人员没有认识到人力资源高效管理对企业发展的重要性，因而，忽略了对员工综合素质的培养和潜能的发挥，导致人力资源不能有效发挥作用。

（二）激励机制不健全。当前大多数企业的人才开发制度尚不健全，对于高素质人才的激励机制需要进一步完善，人才队伍的流失比较严重。同时，也存在着人力资本短缺的问题，许多企业有着高级人才断层的现象，市场化程度较低，制约着企业人力资源的管理效率。

（三）人力资源的配置不够优化。人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。而在企业中，常常出现人/岗 “错位”。一个在技术上很有造诣的专家被选拔出来担任行政领导。一个高学历的人从事银行柜员的工作。一个具有经营管理才能的人被安排到机关任职，等等。因人设岗而不是因事设岗，急功近利而缺少长期规划，削弱了企业内部凝聚力，浪费了有限的人力资源，也阻碍了经济的快速增长。

（四）人力资源的开发动力不足。有的单位缺乏正确的激励机制，“能者下，庸者上”的恶劣用人环境严重挫伤了人的积极性：有的单位忽视员工的教育培训，甚至拒绝职工攻读更高学历的要求。结果不利于人力资源的开发管理。究其原因，是由于有些企业产权不太明晰，技术创新和员工素质与企业收益的相关程度不大，这些企业往往不愿意进行人力资源开发。

四、加强企业人力资源管理的对策

（一）更新观念，提高对人力资源管理的重视。树立人本理念是现代人力资源管理的重要特点。确保人力资源管理工作的战略性和前瞻性。创新人力资源管理体系，在管理过程中应当重视员工的需求，将员工当做为企业发展的关键资源，重视员工的职业发展和需求的满足。想方设法留住员工，为员工的发展量体裁衣，制定不同的晋升渠道，让员工在工作的过程中，看到未来发展的希望，以此增强员工的归属感。

（二）加强企业人力资源管理队伍建设 现代企业只有加强人力资源管理队伍建设，才能切实提高人力资源管理工作的效率。首先，企业要加强对人力资源管理人员的教育培训，帮助他们树立以人为本的人力资源管理观念，丰富其人力资源管理专业知识和技能方法。其次，优化企业内部的人力资源管理机构，建立一支科学化、规范化的专业人力资源管理人才队伍，这需要企业加大对人力资源管理专业人才的引进力度，从根源上提高队伍的综合素质。

（三）完善企业考核激励制度。第一，企业要完善薪酬管理体系。要做到针对不同岗位进行科学的分析，结合企业自身的生产经营状况和岗位的工作量、难易程度制定出科学合理的薪酬标准，保障薪酬制度的公平性和科学性。第二，完善企业绩效考核管理工作。在实施人力资源管理的过程中将绩效考核和员工的薪酬相结合，需要企业建立科学的绩效考评体系，根据企业不同岗位、不同部门的实际情况制定科学的考核标准，保证考核的科学性，并将考核结果作为人力资源管理优化的重要依据。第三，完善激励制度。一套科学的激励制度必须是基于员工的需求将物质与精神相结合的激励机制，它既能满足员工不同层次的需求，更能切实提高员工的工作积极性和对企业的归属感。

（四）加强企业人力资源管理信息化建设 现代企业领导和管理者要充分认识到当前的社会发展形势，了解企业人力资源管理信息化建设对企业发展的重要意义。加大对人力资源管理信息化建设的投入力度，完善必要的软硬件设施建设，为企业人力资源管理信息化建设提供基础保障。另外，还要加强对人力资源管理工作人员的培训，不断提高其信息素养，增强运用信息技术解决问题的能力，进而促进企业人力资源管理信息化工作更加科学和现代化。

【参考文献】

[1]李刚.煤炭企业人力资源管理现状及对策研究[J].现代经济信息，2011（14）

[2]岳炯慧.对创新大型企业人力资源管理工作的思考[J].企业改革与管理，2015（07）

人力资源管理工作情况汇报材料 篇4

人力资源管理工作汇报材料

自二○一一年九月二十三日山西霍州力拓煤业有限公司新班子组建以来，在山西普大煤业集团公司的正确领导下，以高建平董事长为核心的新班子带领下，公司全体干部员工同心合力，艰苦奋斗，克服了生活、资金、技术、人才等方面的重重困难，公司整体工作推进神速，人力资源管理工作也取得了可喜成绩。

一、各级管理组织机构框架基本搭建，基础队伍建设进展良好。在两个月的时间里，我们面对接管人员素质参差不齐，关键岗位人才严重匮乏的困难局面，通过在电视台和网上发布人才招聘广告，派人参加霍州市、临汾市及省里的各种人才招聘交流活动，以及班子成员高端急需人才招聘责任到人等多渠道、多形式的人才招聘方式，初步解决了公司正常运行的人力资源问题，目前，矿级领导机构（六长），七大科室、安管员、特种作业人员、三大监控人员、火工品管理作业人员按要求基本配备齐全。

二、积极组织各类培训，全面提升从业人员的基本素质和专业技能。两个月的时间里，采取了走出去，请进来相结合的方式，对141人进行了针对性的学习培训，其中，特殊 1

工种52人，全员培训89人，岗前培训89人。科队级以上重要岗位的管理人员全部参加了一轮培训，新招工人及后勤人员的聘用，严格按照用工招聘流程，通过初试、资格审查、面试、培训、试用及试用期满考核等层层筛选，严把准入关，用制度确保了用人（工）的质量。

我们公司目前正处在刚刚起步的阶段，在人力资源方面 存在的突出问题是人才的需求缺口很大，高层次技术管理人才的匮乏严重制约着公司安全生产建设工作的开展，因此在下阶段的工作中，我们将在集团公司的领导和支持下，从以下几方面努力。

1、根据公司战略规划及经营目标要求，制定公司人力资源发展规划，着手建立与公司发展战略相结适应的人力资源管理与考核体系，为公司更好更快发展提供有效的人力资源支撑平台。

2、根据公司短期、中期、长期各阶段发展的人力资源需求，采取有效措施，进一步加大人才招聘的工作力度，优化人力资源配置，满足公司各个发展时期的人力需求，推动公司经营绩效进一步提高。

企业人力资源工作汇报 篇5

二○一一年五月日

各位领导：

大家好！首先，我谨代表***公司全体职工向市公司各位领导亲临我公司检查指导工作表示热烈的欢迎和诚挚的感谢！下面我就一季度绩效考核管理、2010年农电工综合考评及合同期满考评工作开展情况向各位领导作一简要汇报，不妥之处，敬请批评指正，并请留下宝贵意见，以便我们持续改进，不断提高。

一、分公司岗位设置情况：

分公司下设综合组、生产组、营销组、车管班、线路运检班、配电修试班和N个乡镇供电所，共有职工（在册）**人，大集体工*人，农电合同工***人，人员编制及岗位均按照市公司人员定岗定编标准执行。

二、绩效管理工作开展情况：

今年一季度，我公司绩效考核工作在继承去年好的工作做法和经验的基础，更加增强了绩效考核管理兑现的严肃性、操作性和准确性。为了进一步推进绩效管理工作向纵深发展，客观准确地评价各班组、供电所以及员工的工作绩效，激发所有员工的工作潜能，充分调动员工的工作积极性，形成有效的激励与约束机制，本着持续改进的原则，我们具体做了如下几个方面的工作： 1

一是对《分公司月度绩效考核实施细则》中的分档方法、分档系数进行了修订，档距进一步拉大；并实行了绩效考核连带机制，对于一项工作不但考核责任人，还连带考核班组长、所长和分管领导，使考核机制更加健全，做到了指标上下共担、责任上下共负，一级抓一级的良性局面。二是对考核指标和工作任务按照年度和月度进行了具体的细化和分解，实行了指标和工作任务预控管理。在年初分公司工作会议上，我们根据分公司和市公司签订的绩效合约，对安全生产、资产经营、电网建设、党风廉政建设等业绩指标，进行了逐层分解并与三个组室、三个生产班组和15个供电所分别签订了绩效和约书，各班组、供电所按照指标和工作务制定了详细的工作实施计划和保证措施，从而做到了绩效考核指标及工作任务层层明确、人人知晓，增强了绩效考核工作的互动性。为了实现指标和工作任务的预控管理，每月分公司对指标和工作任务进行分解下达，月末按照分解下达的指标和任务进行量化考核，有效推动了绩效考核目标的针对性和预控性。三是以定量评价为主，结合质量评价原则，按照员工岗位职责进行考核。对所设的安全及设备运行管理，线损及计量管理，电费及报装管理，大修技改及工程建设管理，党群、后勤工作管理，组长、所长岗位等进行相对应的考核。四是坚持以人为本，实事求是，客观、公正、公平、公开的原则，实行分级管理，逐级考核，真正实现了薪酬与绩效的有效挂钩。

三、组织绩效管理整体运行情况：

自绩效管理工作开展以来，我公司对绩效管理工作高度重

视。通过合理设臵机构，建立健全制度，建立考核体系，合理量化指标，完善考核办法，突出绩效重点，公平、公开、公正的实施考核等工作措施，绩效管理工作整体推进平稳、顺利，运行情况良好。员工们对绩效管理工作的认识不断提高，从被动承受已转化为主动接受，形成了各班组、员工之间比、学、赶、帮、超的良性竞争机制，团队协作意识大大增强。彻底改变了员工从前工作被动、没有责任心、互相扯皮推诿等不良工作作风，大大提高了工作效率。一是一季度安全生产及经营指标全面完成。年内安全生产实现**天，累计长周期安全运行**天;售电量累计完成**万千瓦时，占年计划**万千瓦时的**%，同比增长26.71%;综合线损率累计完成13.11%，比年计划13.7%下降0.59个百分点，比去年同期14.57%下降1.46百分点;电费回收率完成100％。二是电网建设进展顺利。35kV送电线路新建工程、35kV变电站增容改造工程两项，目前工程前期报审、复测工作已完成。2010年农网改造升级工程两批N项，已于4月12日全面开工，已竣工34个分项工程。占项目数的34.7%。三是营销基础工作得到加强。对客户进行了彻底清理，按线路、台区、支线、表箱顺序建立客户档案。所有客户全部进入新的营销系统进行抄、核、收全过程管理。以“精、细、实”为前提，实现了网上资料和台帐相符，和现场实际相符，历史资料齐全。对新增及变更用电信息实现网上及时更新，动态管理，记录、台帐、报表，真实、准确、可靠，为量化考核提供了可靠的保证，使营销分析更加准确细致，整改措施更加有针对性。四是全员积极性进一步提高。通过开展

绩效管理细分了岗位、职责，目标和任务，责权利明确、到位，极大地调动了员工的工作积极性和主动性，从而营造了良好的管理氛围，努力实现了企业利益与个人效益的最大化。

四、2010年度农电工综合考评和合同期满考评工作开展情况：

为了认真扎实开展好2010年农电工综合考评和合同期满考评工作，按照市公司要求，我公司成立了以主管营销副经理为组长，营销组、生产组、综合组组长为成员的农电工综合考评领导小组，按照考评程序和要求进行了认真的考评工作。一是制定了《分公司农电工综合考评实施细则》，明确了考评程序、方法和步骤。二是强化宣传教育，提高了农电职工对考评工作的认识，端正了农电工积极参与考评工作的态度，确保了综合考评工作的平稳进行。三是建立健全了综合考评监督评价机制，确保了综合考评工作客观、公平、公正进行。四是认真开展了以业绩指标、日常管理、业务能力、组织纪律、职业道德及理论考试六个方面为内容的考评工作，如期圆满完成了2010年度考评工作。我公司应参加被考评的农电工共计136名，实际考评134名，占被考评人数的98.53%。通过考评，90分及以上的有62人，占全体农电员工人数的45.59%，80分以下的8（）人，占总人数的5.89%，其余66人分数在80至90分之间。按照公司农电工考评管理办法及分公司考评细则相关规定，经分公司司务会议研究，划归A档的人数为62人，划归B档的人数为66人，其余8人划归C档。

三年合同期满人员考评情况：处于90分及以上的有56人，占全体农电员工人数的41.18%，80分以下的8人（两人请假），占总人数的5.89%，其余72人分数在80至90分之间。按照平凉供电公司农电工考评管理办法及分公司考评细则相关规定，经分公司司务会议研究，90分及以上划归A档，80至90分之间划归B档，其余划归C档。

通过对农电工进行综合考评，有效促进了农电工工作作风的明显转变，农电工主人翁责任意识普遍增强，工作效能进一步得到提升，服务质量有了新的提高，促进了农电管理工作整体上了新台阶。

五、存在的问题和建议

1.应加大对员工技能、体能和文化素质三提升工程的实施力度，为绩效考核公平、公正的稳步深化打下坚实基础，绩效考核的目的是调动员工的积极性和创造性，如果员工普遍综合素质不能达到胜任企业工作的要求，绩效考核的目的就不能实现，就不能起到调动和激励作用，反而会在产生抵触情愫和职工队伍不稳定的矛盾。

2.应建立健全符合企业自身特点、农电工能进能出的用人机制，让那些企业用的上，有工作能力，爱岗敬业的人员到企业来工作，输送新鲜血液，充实人员力量，提高人员素质，为企业的安全生产、经营管理和电网建设做贡献

3.尽最大的努力提高农电工薪酬待遇，在保障基本生活水准的前提下从薪酬待遇中拿出一份进行绩效考核，才能调动和激励农电工的工作积极性和创造性，才能保证农电职工队伍的相对稳

定，企业才能留得住、用得上农电工优秀人才。

国土资源局工作汇报 篇6

**年，在县委、县政府和市局党组的正确领导和关心支持下，我局全面落实上级关于国土资源工作的新定位、新要求和新部署，紧紧围绕全县经济社会发展大局和年初确定的目标任务，主动作为，积极服务，严格监管，努力提高国土资源管理能力和水平。

一、**年度工作情况

(一)、贯彻落实“两个责任”,深入推进党风廉政建设。

国土资源工作责任重大，使命光荣，加强党风廉政建设和政风效能建设，打造和谐、阳光、高效、廉洁国土，是我们长期坚持、常抓不懈的重要内容。

1、深化思想认识，强化责任担当。局党组组织专题学习上级文件，要求局主要领导作为第一责任人,带头严格要求、带头接受监督,充分发挥表率作用。班子成员必须增强政治自觉，掌握“两个责任”的主要任务和基本要求，明确履责目标和方向，当好党风廉政建设的领导者、执行者和推动者,把铁的纪律落到实处。9月19日，召开专题会议传达学习省委、省厅、市局有关会议、文件精神，就落实“两个责任”作出安排部署，要求全系统干部职工要认清当前形势和行业特点，认真落实“两个责任”，切实履行“一岗双责”，落实“一案双查”制度。

2、强化组织领导，细化各级责任。局党组切实加强对党风廉政建设和反腐工作组织领导,坚持把党风廉政建设作为一项全局性工作来抓，列入党组重要议事议程。成立了以局长负总责的局党风廉政建设责任制领导小组，从组织上保证党风廉政建设工作落到实处。形成了党组统一领导，主要领导负总责，分管领导具体抓，班子领导齐抓共管，单位各负其责，一级抓一级，层层抓落实的工作格局。年初，召开全系统党风廉政建设会议，传达学习上级会议精神，总结部署全系统党风廉政建设和作风效能建设工作，做到“两风”建设与中心工作同安排、同部署、同检查。局长吴兴华代表局党组与各分局、所和股室、事业单位签订《党风廉政建设目标责任书》。制定下发了《**年度党风廉政建设工作实施意见》和《**年度党风廉政建设工作任务责任分解表》，做到了责任到领导，任务量化到岗到人。

3、强化学习教育，筑牢思想防线。思想是行动的指南。加强教育引导是转变作风、提升效能、防治腐化的一项基础性工作。今年，我局紧密结合党的群众路线教育实践活动，坚持学习教育不放松，不断筑牢思想防线。在年初的全系统党风廉政建设工作会议上，邀请市局领导梁特奇同志专题讲授党风廉政建设教育课，使全系统同志正确认识反腐倡廉工作形势，自觉统一思想，坚持顺时以变，拒腐防变。吴兴华局长亲自上党课，学党史，分析当前党风廉政建设形势。班子成员根据学习计划，轮流组织领学。对今年轮岗调整的23名同志，由局党组组织进行了集体廉政谈话。进一步增强了全系统人员廉洁自律意识和作风效能意识、依法行政意识。

4、狠抓制度建设，强化约束机制。我局高度重视加强制度建设，进一步完善和制定党风廉政建设各项制度，强化权力运行监督制约，坚持用制度管人、用制度约束人。对照上级新要求、新规定，修订完善了公用车辆使用管理、公务接待、财务管理、职工考勤、固定资产管理、档案管理、信息化建设等各项管理制度，成立内部审计、车辆维修、食堂管理等工作小组，强化内部监督管理。对今年5名轮岗交流分局(所)长的进行了离任审计;加强“三公经费”使用管理,严格执行招待费限额管理和“三单合一”制度，落实招待费定期(半年)向县纪委报告制度。加强对基层分局、所财务管理，并报请县纪委核定招待费定额标准。

5、跟踪监督检查，管理呈现新常态。我局坚持把强化监督检查，确保相关法律法规、政策和制度、决定全面落实放在首位，国土资源工作开展到哪里，监督检查就跟踪到哪里，做到常态化，有力推进了中央八项规定和各级关于作风和效能建设要求的贯彻落实。制定《作风和效能建设明查暗访实施方案》，成立以纪检组长为组长的明查暗访工作小组，不打招呼、不定时间、不定路线随机对全系统开展明查暗访，通过持之以恒地开展工作，全系统工作人员上班制度和工作纪律执行情况明显好转。上半年，我局民主评议名次较去年同期提升了22位，进入前列，有3个基层国土资源所分别获得所在乡镇第一名，受到县效能办通报表彰。根据统一部署，开展了吃喝风、“红包”风专项整治，全系统109名在编在岗干部职工全部签订了《公开承诺书》。建立全系统股级以上干部廉政档案;邀请本系统聘请的政风行风监督员和退休老同志进行座谈交流，听取他们的意见和建议，主动接受监督。通过跟踪问效，部门形象有大幅度提升，得到社会的广泛认可。

(二)、加强统筹调度，扎实推进年度目标任务完成。

今年，围绕落实国土资源工作新定位，面对经济形势新常态，在县委、县政府以及市局的正确领导下，我局各项工作迎难而上，有序推进。

1、主动作为，保障发展有力。今年共组卷上报4个批次、3个独立选址项目建设用地，共计93.3059公顷(其中农用地46.9252公顷)，其中第一、二、四、五批次用地和S253改建工程用地78.1927公顷(农用地33.262公顷)已获批复，有力保障了重点项目、重点工程以及民生用地。全年收储土地37宗、670亩，另有7宗、50亩正待批准。以划拨方式供应16宗、31亩国有土地，收取划拨价款129.4万元。通过拍卖、挂牌方式成功出让国有建设用地42宗、747.8亩，成交价款1.9767亿元(其中工业用地29宗、625.8亩，成交价款3880万元)。报政府审批协议出让国有用地37宗、4024.26平方米，收取出让金386.4015万元。认真核查登记2008-**年出让土地有关情况，全力追缴清收历年来因各种原因造成欠缴的土地出让价款1.9792亿元，收取利息1925.55万元。

2、强化措施，有效保护资源。王河天井圩土地整理项目全面通过省级验收，新增耕地865亩。度三个批次增减挂钩拆旧复垦项目(1023.89亩)通过省厅验收。20置换项目两个批次693亩完成复垦。**年第一批次270.59亩增减挂钩项目材料已获省厅批复。省厅预下达我县300亩增减挂钩指标项目材料已报市局。**年4.38万亩高标准基本农田建设项目年底已通过市局对主体工程的初验。完成测绘、勘察新增耕地项目50个图斑、1861亩，增减挂钩项目317个图班、1100余亩。经过选点、立项、实施，25个点、447.97亩补充耕地复垦项目通过市局验收。永久性基本农田划定工作成果已报省厅待验收，全县划定54个基本农田保护区、707个保护片。完成全县7宗探矿权和22宗采矿权年检，注销9宗采矿权。征收矿产资源补偿费27万元，收缴采矿权价款8.22万元、矿山地质环境治理恢复保证金62.36万元。全县**年度采矿权出让计划已获省厅批准，县政府同意后即可组织出让。完成全县14宗矿业权综合调查，完成7宗采矿权延续进行储量核实，已延续发证2宗。

企业人力资源工作汇报 篇7

就一个企业而言, 要想日常管理得到有效地开展, 一定要用相关的规章制度规范与约束职工的行为。但是, 思想决定行动, 唯有确保职工的思想政治工作能够高效率地运行, 才能真正地使得职工的思想觉悟有所提升, 必须具备较强的主人翁意识与清晰的责任感, 才会使得人力资源管理工作通畅地实行。本文就政工工作与人力资源管理的有机结合进行相关的研究。

一、煤矿企业政工工作与人力资源管理中所存在的不足

在经营管理过程中煤矿企业要重视领导人员的培训, 不断提高其思想觉悟与自身素质, 让其适应时代潮流, 将先进的思想政策运用到煤矿企业中。但是现阶段企业经营管理过程中所存在的不足, 主要表现为:

1. 缺乏明确的领导意识, 没有及时成为职工的榜样

煤矿产业作为一个工薪明了的行业, 这样很容易就会导致职工心理上的滋扰, 从而动摇企业在职工心中的声望与形象。对于有些只拥有中小学文化水平的工人而言, 所有理论上的和谐理念的构建都是堂而皇之的托词。未有以身作则、深入探究的亲身体验才能最终使得相关政策得到贯彻, 才会真真正正地得到人心。

2. 企业内部整体的知识水平不高, 整体素质有待提高

煤矿是我国国民经济推动发展的主要产业之一, 其发展更新迫切需要新一批专业人才来改革创新。目前, 大多煤矿企业普遍存在缺少专业管理人才, 在科学知识方面极度匮乏, 政治思想过时, 法律意识薄弱, 组织松散, 致使企业内部整体的素质得不到提高, 实践脱离计划, 管理与效益根本与目标脱轨。

3. 缺乏明确的制度化管理, 没有制定相关的安全措施

相当一部分煤矿企业频频发生纠纷与矿产事故, 归根结底, 从客观上分析, 就因为企业没有做好急救措施、安全防备等方面的工作, 才会减弱了救援的进度, 救援难度一旦增加, 必然会造成一系列的惨剧;从主观上而言, 还是因为煤矿企业没有一个严谨科学的管理体系, 其中包括企业对于培养工人的安全意识、监督检查相关的安全措施与规范相关的施工流程。

4. 基层工人的工作热情较低, 导致工作效率下降

最近几年来, 煤矿企业与民工之间的纠纷, 克扣拖欠工资等情况频频出现在人们的视野当中, 成为了人们热议的焦点, 基层工人也因此慢慢对煤矿企业失去信心, 并产生很大的不安与恐慌, 久而久之就会削弱其工作的积极性, 思想叛逆, 工人与领导不能和谐共处, 矛盾激化, 这不仅阻碍了煤矿企业管理的开展, 也会直接影响到煤矿企业的经济效益。

5. 思想政治工作没有与时俱进

伴着经济市场的不断改革创新, 现阶段, 快速提高企业领导决策者和广大职工的综合素质经已成为迫切处理的问题。为了能够全方位提高企业的综合实力, 第一, 一定要确保职工的思想政治工作可以落实到实处。但是目前的情况却是, 市场的竞争不断加快, 致使企业的利润空间被急速压缩, 这就难以满足广大职工日趋增长的物质文化需要, 自然工作的主动性与积极性都会备受打击。

二、人力资源管理在煤矿企业政工工作有效运用的相关措施

1. 煤矿企业的领导管理层一定要以身作则, 为顺利开展思想政治工作打下良好的基础

大力推动思想政治工作是确保经济活动和生产活动健康运行的重要保障。这是马克思列宁主义经历了一系列的实力实现而总结出来的科学理论, 思想政治工作长期以来都是我们国家与党保持先进性的重要手段。政治思想工作能够直接面对企业职工开展的, 不过作为企业的管理层, 一定要具有崇高的道德素养, 在日常工作中, 一定要时时刻刻注意自己的行为举止, 务必用积极乐观、富有感染力的精神正面引导广大职工, 将正能量在潜移默化中深入到职工的心里。

2. 管理层要转变其管理思想, 建立人才是首要资源的观念

21世纪, 人才才是第一生产力, 因此煤矿企业必须将这一观念落实好, 作为企业的管理层必须尊重人才、唯才是用, 把人才放在适合他们的工作职位中。在开展思想政治工作的过程中, 要制定详细的计划, 善于留住人才、掌握主流, 让高素质人才不断为企业创造新的成绩, 将领导队伍充实, 快速构建德才兼具、以德为主的决策领导体系。强化其对于思想政治工作的重要性与必要性的认识, 应主动将其与日常管理工作相互融合贯通。从事思想工作者可以通过组织谈心、发放调查问卷等各种各样的交流方式, 真正把握企业职工的思想动态, 还可开展不同形式的活动, 从而提升员工的业务拓展能力与思想认识水平等的主动性与积极性, 才会汇集到企业的向心力并做出相应的贡献。

3. 企业要建立健全的规章制度, 尽可能低提升企业职工的思想道德素质

每一位思想工作者在现实的工作过程中, 除了要极力提高自己的职业道德素养之外, 还要把思想道德素质贯彻到现实的工作中。通过建立完善的规章制度, 在确切保障生活活动可以入场运作的同时, 还要按照职工的具体生活状况, 积极主动地帮助他们解决在生活中所遇到的困难, 把实事做到位、做好, 让职工能够在企业工作的过程中产生一种归属感与责任感。与此同时, 还要注重安全宣传教育的实施, 对于政工工作的宣传与教育工作要充分将其优势表现出来, 尽量让职工的思想得到解放, 提高他们责任感与履行安全能力。

4. 适当地改变工作思路, 把实际生产活动和思想政治工作紧密联系在一起

实现职工工作积极性与主动性是思想政治工作的最终目标。所以, 思想政治工作的最基本原则就是不能脱离生产活动, 思想政治工作者可通过深入了解生产活动的相关步骤与流程, 充分了解员工的工作环境, 或者通过一些技能竞赛、实战比拼等一系列的激励方式, 从而实现企业利益与职工利益相挂钩, 提高职工的主人问意识。

三、结题

总而言之, 现阶段我国各种矛盾尤为突出, 并且金融危机的阴霾仍然挥之不去, 我国的煤炭企业发展面对着史无前例的挑战。在如此严峻的情况下, 殷切期望煤炭企业所有职工能够上下一心、迎接困难, 而作为煤炭企业的政工工作人员要充分发挥其汇集力量、凝结人心等作用, 因此, 煤炭企业必须在现阶段注重思想政治工作的开展, 采用各种对策, 贯彻政工工作的效益, 为达到企业跨越式发展而全力前进。

摘要：本文主要从探讨煤矿企业中人力资源管理的情况, 从而寻找出传统煤炭企业的人力资源管理方式所出现的问题, 并就相关的问题, 联系现代企业政工工作对于其人力资源管理的制度与采取一些较为先进的管理理念, 就以上的问题提出煤炭企业政工工作和人力资源管理问题所要采用的措施。

关键词：煤矿企业,人力资源管理,措施,政工工作,管理制度化

参考文献

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[4]叶飞, 郝新宇.试论思想政治工作在企业人力资源管理中的重要性[J].企业家天地 (理论版) , 2011 (07) .

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[9]刘鑫.浅议国有大型煤炭企业的人力资源管理制度和环境问题[J].中外企业家, 2013 (02) .

[10]王珍;韩伟.加强煤矿企业政工工作建设实现“中国梦”富强之路[J].现代商业, 2013 (18) .

企业人力资源工作汇报 篇8

关键词：人力资源管理；思想政治

一、人力资源管理和政工工作结合的意义

（一）市场竞争需要二者结合。随着改革的不断深化，面对激烈的市场竞争，企业在广阔的市场环境中不断发展壮大，需要优秀的员工为企业提供源源不断的服务、需要员工和企业具有共同的价值观。政工工作可以从员工行为、精神、理念等角度出发，指导员工挖掘自身能力，通过不断规范行为，使员工追求和企业改革方向形成一致，将企业人力资源管理理念和员工的意愿统一起来，共同向正确的方向前进，引领企业发展和壮大。

（二）企业文化建设需要二者结合。企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出并非易事，不是所有的企业都能做到非常成功。促进企业更好的发展，我们首先应该做的便是不断的强化企业政工工作与人力资源管理，通过精神层指导制度层，反映员工共同价值的文化制度和理念，将员工紧密地团结在一起，为员工体现价值，企业实现各项目标提供动力和支持。

（三）企业员工关系管理需要二者结合。现代企业要发展就要不断改革创新、不断锐意进取。其中，人力资源制度的改革创新重中之重。涉及到人力资源制度的改革就会关系到部门及员工利益的问题，有利益问题就会有矛盾的产生。如果企业不能及时消除矛盾或及时解决矛盾，会对企业带来一些不利影响。而通过政工工作，在科学的精神理念引导下，无形中会激励、鼓舞员工自觉按照企业制度规范行为，自我约束、自我管理，以一种积极的、向上的精神去为企业服务、为企业创造价值，从而实现员工个人和企业共同发展。

二、政工工作在企业人力资源管理中一些现状和问题

在绝大多数企业管理中，经济和行政手段应用比较广泛，企业各项工作完全侧重于生产经营管理，对思想政治工作的认同程度较低。尤其，涉及到人力资源管理工作时，虽然能考虑到思想政治工作的一部分，但没有很好地从职工意愿入手，没有做好思想政治工作的固化和下沉，思想工作往往停留在强制灌输执行阶段。政工工作显得肤浅，使得员工与企业产生一些信任危机、员工追求与企业目标出现一些脱节。

三、企业人力资源管理思想政治工作的途径和方法

（一）分析企业实际形势，明确思想政治工作的重点。人力资源的管理过程中，会遇到员工各种各样思想上的问题，企业一些规则制度的制定和变化很容易使得员工的思想出现变动，为防止他们思想出现波动和偏差，需要企业对其进行政工工作，在这些问题上的进度需要及时跟上。企业的管理理念和政策举措一定要赢得员工的理解和认可，为全体员工所接受，才能保证政策制度落地。以企业目标做引导，开展实践指导和座谈讨论，鼓励和宣扬正面认识，对负面的思想进行积极沟通和协调。

（二）发挥政工工作在人力资源管理中作用，需要循序渐进地渗透，不可急于求成。政工工作是一个充满生命力和创造力的工作，同时也是一项漫长而艰巨的工作，需要通过耐心细致的工作，使员工尽快融入企业这个大家庭。在人力资源管理工作中实施一些考核制度和纪律规定，会影响员工的相关经济利益，这就需要思想政治工作做到生产一线、做到现场，及时把握职工的脉搏，对症下药，引导职工做好本职工作。

（三）政工工作要以人力资源管理难点入手。人力资源管理的重点是寻找解决各种矛盾和问题的办法。企业人力资源所涉及的问题千变万化，错综复杂。员工个人情况和企业的整体环境、个人利益和企业目标经常会出现不一致的情况，这些都是企业人力资源管理过程中不可避免的问题，政工工作需要通过分析研究出现的问题，找到最佳的解决方法或方案。

（四）政工工作在力资源管理中要始终坚持以人为本原则。企业发展要坚持人文理论，政工工作和人力资源管理更需要以人为本。企业人力资源管理者要从实际出发，将员工认同感落到实处。

（五）在管理中融入企业文化。企业文化是企业管理的最高境界，能将企业文化管理充分融入在政工和人力资源管理工作中将会事半功倍。企业往往会利用规章制度来约束员工的行为，这样可能一时会起到明显的作用，但是对于企业的的长远发展并无积极意义。一个好的企业文化可以带动企业健康发展，可以调动员工的积极性，使员工自觉履行正确的行为准则，使企业核心价值观同员工的价值观一致，使企业更具凝聚力。企业文化对企业的意义不言而喻，但关键是在人力资源管理政工工作中将企业文化落地，融入到每个员工身上，融入到企业每个环节。

结束语：总而言之，面对激励的市场竞争环境，企业人力资源管理只有和政工工作结合起来，才能大大提高企业管理水平和效率，为企业更好地实现战略目标产生长远的、积极的效果。

参考文献：

[1] 企业政工工作与人力资源管理问题的思考.闫少华； 李鄂.东方企业文化.2013-09-23