企业实现现代人力资源管理的重要意义

企业实现现代人力资源管理的重要意义（精选8篇）

企业实现现代人力资源管理的重要意义 篇1

(包钢鹿畅达物流有限责任公司，内蒙古 包头 014000)

摘 要：文章指出：在进入21世纪后东西方人力资源管 理模式呈现出相互融合趋势的影响下，中国企业应打破人力资源管理的陈旧观念，结合实际，借鉴国外企业成功经验，融合提炼，开发出适合中国企业特点的“本土化”人力资源管理 模 式，“极大地激活人力资源”，真正提升企业的核

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1007—6921(XX)22—0033—0

221世纪是一个知识经济时代，也是一个以人为本的时代。人作为一个企业的基本单位在其中 发挥着重要的作用，而人力资源管理则是辅助企业更好发挥人的作用的重要手段。然而在知 识经济时代，以不确定性为特征的竞争环境向现代企业提出了新的挑战，人力资源管理作 为管理学的一个分支，在企业管理活动中的地位越来越重要。企业要实现利润最大化，有 效开发人力资源，就必须更新观念，知识经济的兴起和信息技术的日新月异，消除了人类 知识、信息传递的障碍，也带来了经 营意识、管理观念的巨大转变。随着西方先进管理思想的引进，现代人力资源管理对我国 现有的劳动人事管理制度形成了冲击，并将最终取而代之。同传统的劳动人事管理相比，人力资源管理在我国企业的应用刚刚起步，对国外有关理论的认识还停留在“点”的阶段，远未做到系统引进，消化吸收，实现真正意义上的“从劳动人事管理向人力资源管理 ”的功能性转变。因此，企业管理人员应对这种转变所面临的挑战和机遇有一个全面的、清醒的认识，努力探索一条适合1.1

企业的工作重点是管理制度的健全和完善。正如汉王科技公司所言：国外理论的确很好，新 颖、量化程度高而易于操作，但是跟我们现实的工作联系不上，在我们企业，人力资源部门 工作内容随机性很强。因此，与其把精力放在引进国内外先进理论和技术上，还不如着力使 公司人力资源管理制度化，使事务处理程序化、结构化。目前，制度的建立完善已经有一些 成效，主要表现在：招聘制度市场化；招聘途径公平、公开。现代企业的人才引进逐步由原 来的接班、推荐演变成纯市场行为。培训制度多样化，培训形式多样化。很多企业已经把培 训制度作为一项长期的、战略 性行动纳入企业计划。以房地产为主要经营对象的XX当代集 团建立了自己的“当代训练营”，目标是培养合格的“当代人”；在培训形式上，不仅有“请进 来”式的“引进”，也有“派出去”式的“猎取”。境外培训屡见不鲜；培训内容不仅和培训对象 的现有岗位相结合，还将培训与企业的激励机制相结合、与员工个人职业生涯设计相结合。薪酬和考核制度合理化。调查中，所有企业都表明建立了有竞争空间的考核制度。某些传统 行业也在坚决打破职称终身制，以及与此相关的岗位和薪水只见上调不见下调的现象。如北 京三元食品公司以竞争聘任上岗制，极大地刺激了员工的忧患意识和竞争意识，公司效益和

1.2

现代企业人力资源管理已不仅仅限于考勤记录、档案保存、户口办理、工资发放等事务性工 作，在企业发展和人才战略上有了自己的主观意见，体现出更大的自主性和决策权。调查中，有企业明确提出要实现“超越而不脱离实际的人力资源管理“，不脱离实际即沿袭人事管 理的传统，有条不紊地做好服务工作，超越现实则强调人力资源管理要充分了解本企业和本 行业的未来趋势、公司当前的战略地位和战略重点，并将这些认识融合到自己的工作中，以 最高

1.3

绝大多数企业都建立了人力资源管理决策支持系统，有的企业甚至自行开发出系统软件，以 提高工作效率。如华夏证券作为一家全国性的大型金融企业，只有6个人来分别完成招聘、考核、任免、离职、薪酬、福利、保险和人事档案管理以及外事管理等诸多事务。这种工作 效率在传统人事管理中是不可想象的。数据库统计技术、网络信息技术、电话传真甚至视频 技术等，为企业节约了大量的人力成本。随着第三产业的崛起，服务业的内容日渐丰富。许 多中小型企业如金通公司针对企业小、人员少的特点，将档案管理、社保业务等实行外包，公司自己不设置长期机构办理这些业务，而是委托专业咨询顾问公司定期办理。事实证明，这种方式不仅节约成本，而且提高了办理质量。

1.4

1.4.1 素质全面，业务知识扎实。他们不仅对管理学、法律、心理学以及计算机知识有了 一 定掌握，还具备良好的道德品质，如有责任心、宽容、善解人意和乐于奉献等。管理人员的 个人品质在管理中发挥着越来越大的作用。如许继电气公司的人力资源经理能从细微处帮助 员工解决问题，从而增强了员工对公司的信赖和工作积极性。

1.4.2 管理方法多、技巧性强。从业人员将教育管 理与行政管理方法相结合，如伊滕忠集团 公司坚持以正确的人生观引导员工，从侧面解决了员工流失的问题。职业经理 人对危机局面 的处理表现出一定的技巧。

1.4.3 注重实践，不拘泥于教科书。在人们为了追求高学历不惜违法的今天，业之峰装饰 公司得出“最优秀的不一定是最合适的”的论断，体现了人力资源管理的能力取向而不是学 历取向；在众多人为了提高社会地位而盲目追求职位的同时，XX三元食品公司提出“优异 的工作人员不一定能成为合格的管理人员”的观点，而拒绝盲目提升优秀员工到高一级管理

许多人常常把人力资源管理与传统劳动人事管理混为一谈，其实这是不完全正确的。人力 资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域,是研究如何对人力资源生产、开发、配置和 利用的, 是一个企业为实现企业目标, 提高效率, 运用心理学、社会学、管理学和人类学等 相关的科学知识和原理, 对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来 的，2 人力资源管理比传统企业人事管理更适应社会的发

2.1

传统的企业人事管理将人视为成本，视为生产过程的支出和消耗，同物质资源一样，生 产过程中尽量降低人 力成本，以提高产出率。一些公司前几年实施的“减员增效”工作，其目的就是要通过减少员工，降低人工成本来提高企业生产率。人力资源管理认为人力不 仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源。各个国家、组织和个人目前都在这个 资本上大做文章，纷纷通过教育培训对人力资本进行投资，以期获得高额回报。近年来，各国一再加大对人力资本的投资力度，美国用于教育的经费屡次超过国防经费。亚洲的日 本、新加坡和韩国用于人力资源投资的经费也仅次于国防开支；在我国“十六大”也提出要 大规模培训干部，大幅度提高干部素质，努力建设好三支队伍也同样出于此目的。同样，对于微观层次的人力资源管理，许多企业也不再一味削减有关部门员工的开支，而是每年 都要从总利润中拨出大量的资金，用于员工的培训。许多外资企业、民营企业比我们国有 企业这方面的投入做得更好些，因此近年来民营企业发展也快些，其效率也普遍高些。

2.2

传统的企业人事管理在企业中被当作事务性的管理，与企业的高层规划决策粘不上，企业 人事管理人员的工作范围仅限于管理工资档案、人员调动等执行性的工作。在现代企业中，人力资源管理被视为比其他资源更为宝贵的资源，人力资源管理被提升到战略决策的高度，人力资源规划成 为企业的战略性规划；人力资源管理部门从无到有，直至上升到企业的 决策层，人力资源的管理人员在企业中的地位得到大幅度提高。

2.3

传统的企业人事管理是被动、静态、孤立的管理。在这种观念下，员工从开始工作起，便 被被动地分配到某个岗位，直至退休。员工进来不容易，想出去也比较难。有关部门人事 管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩、退休等环节的工作被人为地分开，由各部门孤立 地进行管理，各单位、各部门只重视本单位本部门拥有的人力资源数量，而不管是否有效 利用，更谈不上对人力资源的开发，人力资源的浪费、闲置现象极为严重。现代人力资源 管理是建立在市场经济基础之上，按照市场经济法则，对人力资源的招聘录用、绩效考评 和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理，其各个环节紧密结合，主动地对人力 资源的各个方面进行开发利用。人力资源各个时期的管理规划、培训开发总是与企业各个阶 段的人力资源状况和目标紧密相连。人才市场体系的建立，使得人力资源流动渠道畅通，员工进出变得容易，辞职或被辞退变得正常，企业能不断地吐故纳新，保持活力。全过 程的、动态的、主动的人力资源管理符合市场经济以市场实现对资源进行有效配置的原则。不仅如此，人力资源管理还更能促进企业的发

现代人力资源的内容十分丰富，包括：人 力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资 源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动，因而更能促进企业的活 力

3.1

调查显示，在自然状态下，员工只能发挥20% ～30%的能力，如果充分调动员工的 积极性，其潜力可发挥到80%～90%。所以，充分、全面、有效地开发人力资源，调动员 工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空 间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响，企业应尽力对这些因素进行 调整，使之有利于充分调动员工的积极性，实

3.2

企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源。其中，物质资源和财力资 源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资 本的数量、质量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。扩展企业人力资本、增加人力 资本的存量，改善 人力资本的质量，成为人力资源管理的一大目标。

3.3

在企业的日常管理中，只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大 化。可表述为:人的最大使用价值=最大限度地发挥人的有效技能；人的有效技能=人的劳动 技能×适用率×发挥率×有效率；人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和 有效率，达到人尽其才、人尽其能，最大限度地发挥人的潜能，最终实现企业利润最大

由此可以看出，如何更有效地实现人力资源管理是企业长远发展中非常重要的一步，只 有走好这一步，企业才能

［1］

业大学出版社，XX.[ZK)]

［2］

中国经济出版 社，XX，(4).［3］

XX：党建读物出版社，XX.M］

M

XX：

M

XX：XX工

［4］ 孙海法.现代人力资源管理［M学出版社，XX，(9).［5］ 黄勋敬.赢在胜任力：基于胜任力的新型人力资 源管理体系［M

企业实现现代人力资源管理的重要意义 篇2

一、公立医院在人力资源管理中存在的问题及原因

现阶段, 我国的公立医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹, 还处于传统的人事管理阶段, 管理的模式滞后, 医院人事部门仅仅是一个行政服务部门, 不能为医院及员工提供优质的人力资源服务, 这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高, 客观上制约了医疗卫生事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。

1.传统的人事管理模式仍然占主导

目前医院人事管理主要采用严格的制度、命令式和简单式的监督, 其主要工作是员工考勤、人员配置、职称晋升、岗位变动、薪酬分配、聘用合同管理等。被认为是一种被动的、只“管”不“理”的缺乏创造性的管理模式, 在管理形式上.传统人事管理把人设为一种成本, 将人当作一种“工具”, 注重的是投入、使用和控制, 它忽视员工的主观能动性和自我实现的需要。

2.医院人力资源管理体制僵化[1]

我国的公立医院作为政府开办的不以营利为目的的医院, 受长期计划经济体制的影响, 一直沿袭的是国家事业单位的管理模式, 医院内部尚无规范化、科学化的人力资源管理机制, 行政部门过度干预显然是不行的。只有让行政部门简政放权, 扩大医院的用人自主权, 才能解放人力资源管理的传统思想。

(1) 医院无真正意义上的人事权。许多医院还未真正成为市场的主体, 仍受到行政部门干预, 医院还不能人事自主。虽然人才的招聘引进近年来规范了很多, 但人才资源的自由流动和弹性机制没有建立。再加上社会保险及相关配套政策上的不匹配, 医院人员进出不能根据医院实际需求安排, 专业技术人员和管理人员缺乏积极性, 人浮于事的现象很严重, 制约了医院人才资源的有效配置。

(2) 我国医院编制管理标准依据原国家卫生部的《综合医院组织编制原则 (草案) 》确定, 此方案为1978年制定。随着我国从计划经济体制向市场经济体制的转变, 医院内外部环境的不断变化, 现行的医院编制管理已不能适应新时期社会发展的需要。随着医院的不断发展, 科室设置越来越专业化, 各类技术人员需求问题变得越发突出, 而医院的人员编制只是按上级行政部门要求分为管理人员、专业技术人员、工勤人员三大块下达人员指标和比例, 使得医院人员的编制配备和实际情况不对应, 影响了公立医院的发展。

3.医院考评机制形同虚设

目前, 许多公立医院仍未建立齐全的、有效的工作绩效考核评价体系, 考核机制流于形式, 绩效考核沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度, 直接采取统一的考核标准对员工的工作绩效进行评价, 所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统, 难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。在这样的管理考核制度下, 医院不同岗位的工作人员不能够充分发挥他们应有的水平, 导致与工作的业绩水平无法进行有效的结合, 从而使医院绩效考核只是一种表面形式, 无法真正实现。这种缺少真实性和客观性的考核结果不利于调动员工工作积极性, 一定程度上阻碍了医院的发展。

4.医院人事管理者缺乏系统的现代人力资源管理思想和知识

在公立医院的管理层中很多都是从临床转的, 临床专业技术很强, 但由于缺乏系统的现代人力资源管理思想和知识, 在从事管理工作后又缺少现代化人力资源管理培训, 致使人力资源管理落后, 日常工作只是应付上级卫生行政部门的事务性工作, 缺乏对医院现代化人力资源管理规划, 严重影响了未来医院的发展。

5.薪酬分配缺乏竞争性和激励作用

公立医院仍然在沿用过去的等级工资体系, 主要由基本工资, 绩效工资和津补贴组成。工资结构和工资水平, 还很难谈得上工作分析、制定岗位说明书、做薪酬调查、绩效考核以及薪酬激励等规范化的人力资源管理, 由于薪酬分配方案缺少竞争性, 无法对员工进行相应的鼓励和惩罚, 很难调动员工工作的积极性和主动性, 因此, 医院的薪酬分配在实质上很难起到激励员工, 提高工作效率的目的, 从而影响医院业务水平的提高。

综上所述, 为了尽快适应社会主义市场经济的发展, 医院的管理者要尽快地转变传统思想, 学习掌握现代人力资源管理知识, 在医院管理中把人作为一种资源, 小心保护它、引导它、开发它, 要重视人的资源性的管理。

二、现代公立医院现代人力资源管理的建议

现代医院管理是以人力资源为核心的管理。人力资源管理就是在医院管理中要坚持和贯彻“以人为本”, 处理好人与人之间, 人与事的关系, 充分发挥员工的潜能, 调动员工积极性, 达到医院发展的目标。使“人”与“工作”和谐地融合起来, 以员工的发展为核心, 使组织的发展与人力资源的发展同步, 实现医院和员工“双赢”, 达到利益最大化。

1.加强培训, 转变观念, 学习掌握现代人力资源管理理念、原理、工具和方法[2]

人力资源是医院的战略性资源, 是具有高增值性的重要资产。无论是医院管理者还是普通员工, 首先应转变传统观念, 医院人事管理观念的改变, 其实就是从物质与精神等方面进行改变, 以便为医院的发展提供和创造新的环境。因此, 医院必须给予人事管理者高度的重视, 将人事部门从执行层发展为参与组织决策层, 在这个基础上进行管理观念转变, 确保人力资源得到更好的发展。将以人文本的理念应用到医院人事管理。其次, 要从管理理念、管理模式、管理重心等几方面, 认真区分人力资源管理与传统人事管理, 重视和合理利用人才已经成为医院进行人事管理工作的核心, 将人力资源管理从“被动型”转变为“主动型” 的管理模式, 医院应随时随地的给予员工无微不至的关怀, 让他们在心灵上得以慰藉, 从而为实现医院的可持续发展提供自己最大的力量。

首先, 根据医院的发展需要, 做好医院人员的需求分析, 满足医院人力资源供给。同时应将人力资源管理费用支出做预算, 为保障人力资源管理工作的实施提供资金支持。

其次, 根据医院发展需要对做岗位分析, 通过工作分析制定岗位职责。制定出满足岗位要求竞争上岗机制, 实现使能者上、庸者下, 激励员工不断努力工作学习, 提高自身素质和竞争力, 最终达到“合适的人在合适的岗位上”的人力资源管理境界, 从而确保各项管理目标的实现。

2.强化员工素质管理, 规范人力资源培训

医院进行员工培训时, 必须根据不同员工的个体状况进行详细分析, 并为员工“量身打造”相应的培训计划。只有针对医院员工的具体状况有所了解, 才能够准确无误的对其进行合理的、有效的专业培训, 促使员工掌握更多的专业知识和工作技能。只有将员工职业生涯的发展规划与医院的发展战略相结合, 才能把员工工作的潜力最大化的发挥, 进而提高医院的竞争实力。

3.建立现代人力资源绩效考核制度及有效的激励机制[3]

医院在考核中, 人力资源管理部门应根据岗位目标责任制进行考核, 针对不同岗位, 不同层次人员确定考核内容和指标, 根据岗位责任, 认真细致的进行考核, 最终将考核结果及时公开, 并做好反馈工作, 通过绩效考核让员工意识到自身问题, 促进员工工作提高。

4.建立现代科学的选人用人制度

医院通过公开、平等的招聘, 经过竞争上岗, 最终择优录用。选人用人是要根据医院的人才需求规划选择最适合的人, 量才适用。只有建立并坚持现代科学的人力资源招聘制度, 选用与医院需求相适应的优秀人才, 才能更好地开展其他人力资源工作, 如培训、考核、薪酬管理等。现代人力资源管理在选用人才上就是要做到人尽其才, 人尽其用, 最终为医院的发展提供人才保障。

摘要：目前医院人力资源管理模式老套, 适应能力差, 缺乏科学的综合考核评价缋效评估体系等问题。树立现代人力资源管理理念, 对当今医院发展至关重要。

关键词：人力资源,管理,建议

参考文献

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[2]马慧凝.浅谈现代医院人力资源管理[J].经济视野, 2013, (5) :256.

企业实现现代人力资源管理的重要意义 篇3

[关键词] 培训制度 人力资源 能力建设

任何一个企业发展都离不开资源的利用与开发，企业资源指的是企业在向社会提供产品或服务的过程中所拥有或者所控制的能够实现企业战略目标的各种要素。在企业的经营过程中所有那些体现在企业员工身上的能力，在某些情况下，甚至还包括企业员工的心理能力。企业的无形资源对企业有着极其重要的意义。实际上，我们说企业的人力资源对企业的经营者有非常重要的意义，其出发点也在于此。而企业的管理者需要注意的是将企业的人力资源要有效地转化为企业生产经营中的一项重要资本——即人力资本。因为，人力资本作为确定企业资本运作安排的重要因素之一。也就是说，我们把人力资本和货币资本当成资本看待和对待。因此，我们不仅要强调货币资本的利益，而且要看到运作这种货币资本的人力资本的利益。尤其是许多人认为货币资本是一种被动性的资本，人力资本是一主动性的资本。只有通过人力资本的运作，货币资本才能增值保值。人力资源已成为发展经济中的最重要资源，是提升企业档次的重要资本之一。

一、人力资源能力建设的内涵与外延

虽然，近年来人们对人力资源、人力资源开发等名词已经不再陌生，但对大多数人而言，“人力资源能力建设”仍是一个新鲜而又陌生的概念。首先，我们对人力资源能力建设给予界定，人力资源能力建设是通过教育、培训、激励和使用等途径，开发人的潜能，提高人的素质，调动人的积极性，发挥人的作用，增强人们认识和改造自然的个体和群体效能，以促进社会的进步和人的全面发展。它与人力资源开发在外延上有很多相近之处，但二者的主体、侧重点、角度不一样。人力资源开发是从经济学的角度把人当着客体，像资源一样地开发。而人力资源能力建设是把人当成主体，提高人自身的能力。在侧重点上，人力资源能力建设更突出能力。人力资源能力建设的过程实际上就是人力资源开发的过程，也是人力资本投资的过程。不过，“建设”一词很形象，它把无形的工作形象化了，人力资源能力建设的过程，就是人的能力形成的过程。它是人力资源开发一种新理念。

现代企业人力资源能力建设与培训制度创新是现代企业管理的一项重要内容，它可以帮助员工充分发挥和利用人力资源潜能，更大程度的实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的归属感和责任感。从企业来看对员工的培训与能力建设是企业应尽的责任，有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。经济学家认为：土地、厂房、机器、设备、资金再也不是国家地区和企业致富的源泉，惟独人力资源才是企业发展之根本。由此可见，人力资源能力建设对于现代企业的重要意义。

二、人力资源的运用与开发

人力资源的开发指对组织内员工素质与技能培养与提高及使他们的潜能充分发挥出来即可转换为劳动生产力，当员工得到有效使用时，对员工而言，其满意感增加，劳动积极性提高，对组织而言，则表现为员工得到合理配置，组织高效运作，劳动生产力提高。首先，人才与岗位匹配。现在企业管理强调人和岗位适配；强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他们为企业创造财富，同时也要让他们寻找到最适合岗位，这样才能有效地运用、开发人才。“在赛马场中识别好马”的策略是一种较好的人事适配方法。该方法包括三个方面:有“赛场”，即为人才提供合适的岗位；要有“跑道”划分，不能乱哄哄操作一团，必须引导他们有秩序地竞争；要制订比赛规则，既建立一套较为科学的绩效考核和奖励评估系统。也就是企业给员工提供尽可能多的竞争机会，在工作中崭露头角的年轻人会脱颖而出，而那些故步自封，跟不上时代变化的人就会被淘汰，这就是“在赛马场中识别好马”。其次，对企业人力资源的运用开发中，要重点对领军人物（也就是中高层领导者）培养。领军人物的培养对企业的发展壮大举足轻重。那么，如何培养领军人物呢？经研究证明：注重实践的培养多于理论的学习是企业培养合格“管理者”的有效培养形式。企业培养管理者根据目的不同，选择的培养方式也不同，常见的就是“理论学习”和“经验学习”，但企业最关注的不是学历而是实践的经验。理论培养方式：在职学习与MBA。理论学习中，培养形式比较有效的方式仍然是送其学习MBA或者参加在职管理培训。但是企业不能关注他是否毕业，而要看企业培养的“管理者”是否掌握了系统思考的能力和以经营头脑看待问题的思维方式，而经验培养关注“管理者”是否掌握优秀有效的管理技巧，可操作的管理方法等。在经验学习中，比较有效的培养方式有两种：“一代一制”和“干部轮调制”。根据多年研究经验，我认为在培养形式和时间资源投入方面，这两者的比值是“理论学习总时间/经验学习总时间＝1/2”比较好。

三、企业员工培训创新体系的建立

企业应加大对大量优秀技术、管理、经营等方面的人才培养力度。企业界流行的一句话非常有说服力：有战略眼光的企业家不一定直接过问培训，但重视培训的企业家一定有战略眼光。不少企业花了很多钱，买了最先进的软件，但最终失败。这主要的不是技术问题，而是管理问题，管理跟不上，培训跟不上。企业应变传统的人事管理为人力资源开发与管理，变被动地运用已有知识的管理模式为主动地开发人的潜能、培养人才的管理模式。改革培训体制，着眼于智能型人才的开发。人力资源培训开发是现代企业持续发展的重要途径。它通过对人才的再教育不断提高其素质，保证人才的可持续发展。要着眼于职工思维方式的再造和创造性才能的培养；要重视职工整体系统权变思维的训练，培养职工的预见力、洞察力、创造力和判断力，形成职工的综合式创新才能；使职工能运用资讯科技、信息、知识对企业面临的复杂问题做出准确的判断，并创造性地解决企业面临的动态性复杂问题，最终在企业内部形成智能型人力资源能力建设体系。员工的培训成本无论从费用、时间及精力上来讲都是不低的，有些培训甚至很昂贵，所以必须精心设计与组织。要有效地做好培训工作，应将其视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动能符合企业目标，让每一环节都能实现员工、工作、企业三方面的优化。这应是一个由五个环节构成主链的循环过程，这五个环节分别是：

1.培训需要确定。只有先找出了企业在人力资源开发方面的确切需要才能有的放矢不致劳而无功，单纯为培训而培训。（1） 组织分析。一是要有预见性，要以发展眼光去诊断需要，这就要预测本企业未来在技术上、销售市场上及组织结构上可能发生什么变化。了解现有员工能力并推测出未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需要的时间，以推测出培训提前期的长短，不致临渴掘井;二是预测要有根据，必须对企业过去考绩的统计数据进行分析。对生产、成本、安全、质量、设备保养维修等方面指标的仔细检查，能有助于发现培训需要。但注意，这些指标当初并不是为了找出培训需要而设置和测录的，所以负责培训计划的人事干部在查阅这些统计数据时，要全面考虑影响这些指标的各种因素;三是需要调查，不要只看到那些“硬的”技术性方面的问题，还应同时注意“软”的思想方面的问题。例如出勤、纪律、离职等方面的记录，员工的牢骚、投诉、建议等常能反映态度与士气方面的问题，这也是可以通过适当培训来解决与克服的。组织员工满意感调查，查阅缺勤、纪律、离职记录，找有关员工谈心等，都是找出这类培训需要的有效手段。(2)工作分析。研究的员工们怎样具体完成他们各自所承担的职责，所以又可叫操作分析。不过职务分析的重点是某项职务或任务，工作分析则侧重研究具体的工作者本人的工作行为与期望的行为标准，找出其间的差距，从而知道此人需要接受什么样的培训。工作分析要了解的是这一工作岗位所要求的绩效标准是什么，即希望人们怎样的后果与损失；这位员工知道对他的期望和要求，知道怎样去做才是正确的。(3)个人分析。培训的重点在于促进员工的个人行为所发生期望的转变。没经验的员工绩效不良可能是由于缺乏所需的知识或技能，有经验的员工没做好工作可能是因为养成了不良的工作习惯或原来的培训不当。这些都可以通过个人分析发现。但还可能是由于工作态度方面存在的问题。个人分析是在具体的个别员工水平上进行的。总之，培训是为了解决所发现的问题，所以对企业的培训需要作细致的具体分析，照搬其他企业现成的培训计划，看来虽然省事易行，但效果不佳。

2.培训目标的设置。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循构架。有了目标才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效益评估。培训目标可分为若干层次，从某一培训活动总体目标到项目学科直至每堂课的具体目标，越往下越具体。设置培训目标要注意必须与企业宗旨相容，要实现可行，要用书面明确陈叙，其培训结果应是可以测评的。培训目标主要可分为三大类：一是技能培养。掌握技能当然也离不开思维活动，但在较低层次的员工中，总要涉及具体的操作训练；在高层中，则主要是思维性活动了，如分析与决策能力，虽然也要涉及具体的技巧训练，如书面与口头沟通的的能力，人际关系的技巧等;二是知识的传授，包括概念与理论的理解与纠正、知识的灌输与接受、认识的建立与改变等，都属于智力活动；但理论与概念也必须和实际结合，才能透彻理解，灵活掌握，巩固记忆;三是态度的转变。这当然也必须涉及认识的变化，所以有人把它归入上述“传智”这一类中；但态度的确立或转变还涉及感情因素，这在性质与方法上毕竟不同于单纯的知识传授了。

3.培训计划的拟订。这其实是培训目标的具体化与操作化，即根据既定目标，具体确定培训项目的形式、学制、课程设置方案、课程大纲、教科书与参考教材、任课教师、教育方法、考核方式、辅助培训器材与设施等。制定正确的培训计划必须兼顾许多具体的情景因素，如行业类型、企业规模、用户要求、技术发展水平与趋势、员工现有水平、国家法规、企业宗旨与政策等，而最关键的因素是企业领导的管理价值观与对培训重要性的认识。

4.培训活动的实施。培训活动的具体组织者与企业的规模和结构关系很大。大型企业往往设置有专门的教育与培训职能机构与人员，从外别或少数负责培训工作的职员或干部，到专门的科处乃至部，有的还建立专门的培训中心或学校乃至员工大学，配有整套专职教师与教学行政管理干部。在课程开设上，可从个别简单的低层技工培训直至完整的全脱产的学士学位的大学本科课程。培训部门的人员包括培训领导干部督导下的项目协调临近人员和专家等职员或专业干部。他们负责分析调查培训需要、确定培训目标、编写考核标准及开发、执行和评估各式各样培训项目。许多企业常请车间和科室干部兼课，还要亲自授课或组织安排训练活动。经常请有经验的老师傅现身说法。这当然不失为一种有效成本较低的方法，但培训部门必须意识到，懂得某种知识或掌握某种技能并不一定保证能很好地传授它们，会操纵一台机器与教会别人也能操纵毕竟是两种不同的能力，后者还需了解教学方法论的基本原理，因此不能忽视兼职教师本身在教学方法方面的训练。

5.总结评估。与管理中的控制功能相比，在企业培训某一项目或某门课程结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查，找出受训者究竟有哪些收获与提高。这一步骤不但是这次培训的收尾环节，还可以找出培训的不足，归纳出经验与教训，发现新的培训需要，所以又是下一轮培训的重要依据，是培训活动不断循环。传统的评估方法是依靠受训者的反映。但统计研究表明，受训者对培训的感知与认识与真正的培训效果并无系统的、可靠的关系。就是利用受训前后测试所获分数的差异，也很难准确说明其效果。

参考文献:

[1]郭咸纲:人力资源百事通.广州：广东经济出版社，2002

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[3]申 望 周 欣:员工管理手册.北京：中信出版社，2000

[4]杨想生 刘文华:管理学原理.北京：科学出版社，20004

企业实现现代人力资源管理的重要意义 篇4

人力资源管理战略问题总是让企业头疼，这个“麻烦”甚至还是“与时俱进”的：人力资源管理数据日新月异，员工年龄参差不齐，全球人才流动日益加剧，员工离职率要么太高，要么太低。许多企业都很困惑，不知道下一步该怎么走。如果你对这些情景感到很熟悉，这说明你并没有在“孤军奋战”。正如这些情景中的管理者一样，全球大大小小的组织都很关注人才的输入与输出问题。

一家大型企业管组织发展的副总裁被迫要面对以下难题——在三到五年内，公司将要面临没有领导人才的窘境，情况已经严重到公司目前甚至都没有足够的领导人才来发展业务。同时，负责招聘的主管想知道为什么公司高层会为了应对金融危机而冻结招聘计划。她明白公司此时确实要控制劳动力成本，但是她也发现，在这么一个低迷的市场里很有可能可以招募到顶尖人才。当然，更首要的任务是要按照生产线主管们的要求招到人填补上那些空缺的位置。

企业管理在全球范围内流动的人才不是一件容易的事情，所以企业需要采用一种更具人力资源管理战略意义的人力规划办法。人力资源管理战略规划流程是指在当前业务战略要求的水平下，认准当下需求，预计未来需求，处理好人才供需缺口的一个过程。战略人力规划将长期战略人才规划和短期人力数量规划结合在了一起。有不少企业都是先从规划后者开始，这种规划方式被称为“人力规划”，是为了解决眼前迫在眉睫的人才缺口的。

从根本上来说，人力资源管理战略规划是否有效对企业盈亏会有很大的影响。企业的不作为，或者作为不够，结果都是“致命”的。常见的后果有生产率下降、新产品上市延误、质量监管不能、业务发展遭遇瓶颈、新市场开发困难、人才浪费、领导才能和技能退步等，这里面的种种都不是企业领导者愿意看到的。

与业务计划联系在一起。领先企业努力将人力资源管理规划与企业的业务计划联系在一起。因此，人力资源管理规划能得到高管层的支持，与组织的整体业务计划相契合。它不仅为企业解决组织层面上的人才问题，也为各个部门解决人才问题。有远见的企业都明白战略人力规划的重要性，也在其中投入了足够的时间和资源。现在，许多领先企业都已经有所行动了。

从供应链的角度思考人才的管理。领先企业正将供应链的概念应用于人力资源管理战略中，以便对那些“最合时宜”的人才进行更高效的管理。关注眼前，更要着眼未来，多预测、多模拟。领先企业正往这个“交叉分析”的人才数据库中加入许多高级预测分析和情景模拟的成份，来中和人力规划自身的不确定因素。人力供需预测会因经济、商业和人才市场的情况有很大的波动，基于这点，他们测试了这些模拟情景可能带来的影响，做到了未雨绸缪。

采用先进技术。领先企业会用技术来将人才和业务成果联系在一起，对人才空缺进行自下而上、自上而下的透彻分析；控制模拟测试；郝泽霖——思维管理专家。原西门子高级讲师。10余年中外企业管理实战经历，曾在中国人保、西门子、加多宝、大田、茹梦等多家中外知名企业担当HR经理、营销总监、大区经理、高级讲师等不同职位。精通思维分析、心理学及各种营销工具，能够将培训方法落地，让企业能够顺利实施。个人管理经验丰富，管理团队数千人，培训学员上万人。现任天下伐谋咨询独家签约讲师，思维管理学院院长。

分析现在和未来的人力资源可获得性；提供内置评测工具，让人力规划得以实现“永葆活力”。

企业实现现代人力资源管理的重要意义 篇5

【摘要】行政后勤管理是企业管理内容的重要环节，行政后勤管理部门承担着非常繁琐和辛苦的工作，是企业的综合性职能部门。本文阐述了企业发展中行政后勤管理的重要意义，在简要分析行政后勤管理的现状的基础之上，探究现存问题的解决方法，并具针对性的提出一些解决措施。

【关键词】后勤管理；企业发展；重要意义

1引言

随着经济社会的不断发展，企业处于知识经济的环境下，不得不重视行政后勤管理工作。它主要负责企业内部运行中的后勤管理工作，直接关系到企业内部运行的顺畅程度、企业的工作效率的高低，有利于企业的整体建设以及企业实现稳定发展。

2行政后勤管理的重要意义

2.1 基础作用

公司行政后勤管理工作在公司管理和发展中，发挥着基础性和保障性的重要作用。它的基础性作用主要表现在后勤管理的对象是以不动产为主，管理的是企业的生存基本条件，是企业正常生产所需的基本物质条件和基础。它的保障性作用表现在好的公司后勤工作，能满足日常生产、生活必需的物质基础。公司的物资、设备、设施、员工宿舍等能够得到充分的利用与公司后勤工作的好坏有直接关系。另外，做好公司的后勤工作，能够为员工提供良好的工作、生活条件，使员工能专心投入工作，从而提高企业的效益。由此看来，行政后勤工作在企业发展过程中起着不可替代的作用。

2.2物质保障作用

宏观来看企业的行政后勤管理，实际上是企业经营的一个支撑。各项资源的充分保障和合理调配是企业开展日常经营活动的必要条件。后勤管理的资源，不单单指物质资源，还包括人力资源和其他资源。

2.3提高利用率方面的作用

良好的行政后勤管理能够提高企业的人力、物资以及 财产的利用率。是否有充足的物质保障是后勤管理的核心。让适合的人担任适合的岗位，让适合的资金用在适合的地方，提高资金的利用率，将物资用在需要的地方，充分发挥物资的效能，减少浪费。

2.4 提高职工工作积极性的作用

后勤管理工作与其他工作的重要区别在于后勤管理工作几乎与所有员工都存在着密切的关系。因此，将企业后勤管理工作做好，能给企业员工安心感，对于提高员工的工作积极性有促进作用，从而为企业创造更大的价值。企业发展中行政后勤管理的现状

随着现代经济的发展，我国企业在行政后勤管理工作中取得了一定的成效，但是也逐渐显露出一些与市场经济不相适应的企业发展点。此外，随着人们生活水平、物质文化水平的提高，企业职工对工作环境也有了更高的要求，这都逼迫着企业的行政后勤管理体制进行适应性的改革。在很多企业的后勤管理过程中，固守着党政机关行政后勤管理的模式，缺乏对实际需要的考虑，过多的做一些表面工作，太过注重形式化，工作按部就班，没有活力。这造成了员工的工作效率底下，浪费大量时间，不利于企业的发展。高效率的行政管理体系需要完整的行政管理体系来配合，使管理效果更加突出，但是，现阶段的企业后勤管理主要是负责档案管理工作或者办公室事务。此外，有的企业会借鉴一些我国政府机关的管理方式，在企业内部设管理机关专门负责行政管理，造成了管理的局

限性。也正是因为企业的行政后勤管理部门工作的局限带来的失误，使得企业的行政管理的部分工作与实际的脱轨。其根本原因也是因为后勤管理人员对企业业务的不熟悉，使其不能将工作与部门的实际情况相结合，使制定的规定不合实际，难以执行，进而导致公司部门间合作不通畅，造成整个公司的效益问题。

4如何做好行政后勤管理工作

企业行政管理的出发点是企业发展战略，后勤管理人员需要具有统观全局的眼光，因后勤工作具有较强的政策性，内外联系复杂，任务繁重，任何部门都离不开后勤保障工作，后勤保障也是正常开展生产生活的基础。牢固的树立行政管理效率意识，健全工作制度与行政管理法规是提高行政管理效率的保障，而且对行政管理按层次的不同设置不同的要求和重点。

4.1 强化基础建设

加大公司政策的实施力度，强化基础建设。行政后勤管理部门要明确自己的服务理念是为公司的中心工作、生产经营、职工生活服务，规范行政后勤管理，确保有政策、有实施、有落实。充分发挥行政后勤工作的基础和保障作用。完善的企业行政管理体系的建立，要从权利体系、事务体系和技术体系这三方面入手，其中权利体系就是指行政架构，它建立的时候包含的内容比较全面。事物体系指的是文书档案、会议管理、办公室管理等工作。

4.2 加强队伍建设

想要全面提升后勤管理水平，提高管理效率，就要加强队伍建设。本着提升公司后勤专业管理能力和管理集约化水平的目的，构建全面的后勤工作新格局。一方面要打造高素质的专业队伍。加强对公司行政后勤管理人员的专业培训，加强技能培训、推广模块化知识，提高管理人员的管理能力。另一方面要实行专业的考核。针对行政后勤目标管理建立公司的考核体系，对重点问题重点考核，同时不能忽视综合服务等一般性目标的考核，以提高管理的专业化水平。再一方面要强化政策研究力度。结合对工作中实际政策的研究，简化复杂的问题，将简单问题流程化，提高管理者的管理水平和员工的工作水平。再者，还要充分发挥主观能动性。主动工作、主动思考，促进各部门的沟通流畅、发展和谐。

4.3 加强职能转变

行政后勤管理应向产业化方向转变。在过去，行政后勤系统是辅助性部门，单纯的为企业生产职能部门服务，自身不创造经济效益。随着市场经济的迅速发展，企业的行政后勤系统必须要改变过去简单的服务性质，努力实现产业化目标才能得到更好的发展。不但要实现其社会价值，还要能够为公司创造一定的经济效益。目前来看，发展自给型的经济实体是最好的实现方式。后勤经营管理团队实现专业化之后，也要实现管理机制的专业化，成立像车辆外包、安保外包、园艺外包等的各种服务外包公司，用产业化的经营模式实现更高效益的企业行政后勤管理团队的打造。

4.4 加深对实际的联系

在企业的行政管理过程中，企业的经济利益固然重要，但是根据企业的实际情况，灵活的展开工作同样重要。同时，还有一项重要的建设就是企业文化的建设，提高企业员工的企业忠诚度，使他们的责任意识得到提高。此外，可以制定一系列有效的行政管理制度来使行政管理工作更加的规范。其制度当中应当包含工作的重点、服务的要求、业务的考核等。

4.5变被动服务为主动服务

在过去的长久发展中，由于行政后勤部门对企业其它生产部门的严重依赖性,导致企业的后勤工作长期处于被动的处境。要打破这个状况就要变被动服务为主动服务。首先,要结合行政后勤工作的实际需求和企业自身的特点来制定适合的行政后勤管理模式。要严格按照相关的规章制度来落实实际工作中行政后勤管理的各项工作。其次,要从根本做出转变就要转变员工的思想,从思想上化消极为积极。消除之前对行政后勤管理部门的轻视，充分发挥行政后勤人员的主观能动性,将主人公意识树立到行政后勤人员的脑子里。可以采取加强职能转变当中的企业行政后勤管理的产业化方式来提高员工的工作积极性,转员工的服务态度和服务理念,实现主动服务。此外,加强上下级的沟通、积极

听取基层工作人员的意见、满足职工的需求、深化企业改革等措施都有利于企业在现代市场经济的冲击中站稳脚步，并取得长远发展。结束语

随着市场经济的迅速发展,行政后勤工作一定与企业的中心工作充分配合，充分发挥其职能与作用，与时代发展相适应。在管理的过程中，做好每一个环节就能掌控好全局。企业的行政后勤管理作为企业管理中的重要环节，其涉及的方面非常广，这就要求在进行企业后勤管理的时候，要梳树立系统化的观念，构建合理体系，为企业的长久发展奠定坚实的基础。

【参考文献】

[1]李赞.浅谈企业行政管理[J].今日科苑,2009(20)

[2]邓集文.我国企业行政管理的现存问题及改革思路 [J].改革与战略 ,2010(26)

现代企业采购成本管理的重要性 篇6

专业 ：物流管理 班级 ：1003班 姓名 ：纪耀华 学号 ：2010112863

现代企业采购成本控制的重要性

摘要：

成本管理是企业日常管理工作的中心工作之一，也是实现效益的重要手段，在生产经营过程中有着相当重要的作用。企业成本的高低，不仅同企业自身和职工的利益息息相关，还决定着企业在市场中的竞争力。在市场经济不断发展的今天，现代企业制度也在逐渐摸索过程中不断完善，深化成本管理制度应用日益被广大管理者所重视。本文主要从采购成本管理中存在的一些问题入手，就这些问题产生的原因进行了思考和分析，使现代企业更加注重成本管理。

关键词： 采购现状 重要性 成本控制 对策 ABC分析

（一）采购发展现状

经济全球化是一个关系世界经济全局的长期发展趋势。它使各种经济资源可以在全球范围内自由流动和实现优化配置。同时也改变了采购的职能范围，使企业采购选择面更广，它扩大了供应的基础，可以获得更大的利益。

在制造业的快速发展过程中，采购正在作为一个独立的行业走向市场的前台。高效的采购对于企业优化运作、控制成本、提高质量以及持续性赢利等方面至关重要。随着全球市场一体化和信息时代的到来，专业生产能够更加发挥其巨大的作用，导致企业采购的比重大大增加，使采购及其管理的作用提升到了一个新的高度。

采购由于直接影响到企业成本控制，一直是西方发达国家企业管理的核心内容之一。在产业竞争激烈、利润空间日益狭小的20世纪80年代中期，采购管理开始成为帮助企业获得竞争力的战略问题而受到重视，战略采购逐步成为跨国公司加强公司营运能力与市场定位的一种系统方法，相继在欧洲和美国盛行。一些世500强公司通过运用战略采购方法有效地改变企业财务状况，不断优化供货商组合，对提高企 业的竞争力发挥了重要作用。

由此，我们不能再如以往那样认为采购是相对独立的面向物料的业务活动，而应将采购放入企业整个系统运作的过程中来思考。并且更进一步关心与供应商关系的发展，将供应商亦作为企业的一项战略资源，制定采购过程新的策略，将采购过程集成于企业的各个业务过程中进行思考，获得整体过程效益最优化。采购活动是企业降低成本、获取利润的“第三源泉”，采购的战略地位己经不可忽视。

（二）供应链环境下采购管理的重要性

采购是将物资从资源市场的供应商手中，通过商流和物流过程转移到用户手中的过程。采购管理是为保障企业物资供应而对企业采购进货活动进行的管理活动，是对整个企业采购活动的计划、组织、指挥、协调和控制活动，作为供应链管理的重要环节尤其是始端环节，采购管理具有十分重要的作用。

1、供应链环境下

采购功能是供应商与企业之间至关重要的连接，特别是对于生产企业，采购管理的短期目标主要集中在增加生产率，降低库存量和降低周转时间上，长期战略目标则是提升客户满意度、增加市场份额、提高整体供应链利润。、采购供应物的质量好坏直接决定着企业产品质量的好坏 企业能不能生产出合格的产品，保证产品的质量，很大程度上取决于所采购原材料的质量。原材料质量不好必然容易导致产品质量出问题，进一步导致成品返工、退货等种种情况，在供应链的环境下，这些问题导致的供应链不顺畅和整体利益的损失的情况更为严重。

3、物资采购与管理直接影响到成本和利润的升降

采购成本是产品成本的主体部分，其中包括采购费用、购买费用、进货费用、仓储费用、流动资金占用费用以及管 理费用等。采购成本过高，将会大大降低物资生产的经济效益，甚至降低企业在市场上的竟争力。因此，企业必须采用先进的采购手段，通过规范采购管理，整合供应链资源，在保证供应的前提下降低成本，提高企业及整体供应链的利益和竟争力。

总之，在外部环境发生急剧变化的今天，企业想方设法采取一切措施以降低成本，提高利润。企业日益认识到了采购的重要性，采购通过自身的革新，已成为影响企业竞争力及企业运作的主要因素。

（三）对采购活动的战略地位研究

著名管理学大师德鲁克认为改进生产工艺、降低原材料消耗是企业的第一利润源;增加销售量、提高利润率是企业的第二利润源。现在，随着竟争的逐渐加剧，同时由于客观技术的限制，企业在这两个方面努力的空间已经越来越小了。采购活动的战略地位从 80 年代后期才被国内外企业充分认识，以前采购活动只被认为是补充库存的一种途径，低于安全库存就采购，没有考虑因此而增加的库存费用、运输费用等。而现在采购活动的战略地位被逐渐认识，认为是企业的“第三利润源”。因此，企业要在竞争中保持有利的位置，获取超额利润，就必须开发企业的第三利润源，即加强采购管理，降低采购成本来实现利润增加。

（四）企业采购成本控制方法

控制采购成本对一个企业的经营业绩至关重要。采购成本下降不仅体现在企业现金流出的减少，而且直接体现在产品成本的下降、利润的增加，以及企业竞争力的增强。由于材料成本占生产成本的比例往往达到 50%以上，因此控制好材料成本并使之不断下降，是一个企业不断降低产品成本、增加利润的重要和直接手段之一。

（1）建立、完善采购制度，作好采购成本控制的基础工作 采购工作涉及面广，并且主要是和外界打交道，因此，如果企业不制定严格的采购制度和程序，不仅采购工作无章可依，还会给采购人员提供暗箱操作的温床。完善采购制度要注意以下几个方面:

1、建立严格的采购制度

建立严格完善的采购制度，不仅能规范企业的采购活动、提高效率、杜绝部门之间扯皮，还能预防采购人员的不良行为。采购制度规定物料采购的申请、授权人的权限、物料采购的流程、相关部门的责任和关系、各种材料采购的规定和方法、报价和价格审批等。比如，可在采购制度中规定采购的物品要向供应商询价、列表比价，然后选择供应商，并把所选的供应商及其报价填在请购单上；还可规定超过一定金额的采购须附上三个以上的书面报价等，以供财务部门或内部审计部门稽核。

2、建立供应商档案和准入制度

对企业的正式供应商要建立档案，供应商档案除有编号、详细联系方式和地址外，还应有付款条件、交货条款、交货期限、品质评级、银行帐号等，每一个供应商档案应经严格的审核才能归档。企业的采购必须在己归档的供应商中进行，供应商档案应定期或不定期地更新，并有专人管理。同时要建立供应商准入制度。重点材料的供应商必须经质检、物料、财务等部门联合考核后才能进入，如有可能要实地到供应商生产地考核。企业要指定严格的考核程序和指标，要对考核的问题逐一评分，只有达到或超过评分标准者才能成为归档供应商。

3、建立价格档案和价格评价体系

企业采购部门要对所有采购材料建立价格档案，对每一批采购物品的报价，应首先与归档的材料价格进行比较，分析价格差异的原因。如无特殊原因，原则上采购的价格不能 超过档案中价格水平，否则要作出详细的说明。对于重点材料的价格，要建立价格评价体系，由公司有关部门组成价格评价组，定期收集有关的供应价格信息，来分析、评价现有的价格水平，并对归档的价格档案进行评价和更新。这种评议视情况可以一季或半年进行一次。

4、建立材料的标准采购价格，对采购人员根据工作业绩进行奖惩

财务部对所重点监控的材料应根据市场的变化和产品标准成本定期定出标准采购价格，促使采购人员积极寻找货源，货比三家，不断地降低采购价格。标准采购价格亦可与价格评价体系结合起来进行，并提出奖惩措施，对完成降低公司采购成本任务的采购人员进行奖励，对没有完成采购成本下降任务的采购人员，分析原因，确定对其惩罚措施。

（2）降低采购成本的有效方法

1、集中采购——扩大采购规模优势

通过采购量的集中来提高议价能力, 降低单位采购成本, 这是一种基本的战略采购方式。许多国内企业纷纷建立集中采购部门或货源事业部,对公司的生产性原料或非生产性物品进行集中采购规划和管理,这在一定程度上减少了采购物品的差异性,提高了采购服务的标准化,减少了后期管理的工作量。但集中采购也增加了采购部门与业务部门之间的沟通和协调的难度,增加了后期调配难度，因此，集中采购需要采购部门和其他部门的通力合作。电缆是海尔集团众多产品中都要使用的材料,为了做到集中采购,采购部门和产品设计部门大力协作,对空调、洗衣机、电冰箱等产品所用到的电缆进行了统一的重新设计,能够标准化的标准化,能采用通用部件的尽量使用通用部件。通过这些措施, 海尔集团所采购的电缆由原来的几百种减少为十几种。采购产品种类减少,才能顺理成章地实现集中采购。据透露,仅此一项改进, 就使得海尔 集团在电缆采购上节约了大概20%的成本。

2、寻求替代——合理优化资源配置

当采购的批量障碍难以突破，采购代价较高，而采购元器件又是同类产品的通用元器件时，企业可以考虑向同类生产厂家寻求采购替代，从同类生产厂家购买少量的替代品。而事实上，每个生产企业正常采购的每种原材料或元器件，在数量上要想达到刚好用完的准确程度是件很难的事，所以在生产企业的原材料仓库，各种原材料或元器件经常会有少量剩余。因此，对于那些在同类生产厂家可能存在替代品的零部件或原材料的小批量采购，寻求采购替代有时可以大幅度的降低采购成本，因为你急需的东西或许正式其他同类生产厂家放在仓库急于处理的多余材料。

3、联合采购——中小企业联合抵御风险项目经理圈子

集中采购基本是一个大企业把采购上的规模优势更大化的手段。没有多品类的产品线，产品销量没有达到一定规模, 根本不可能实现集中。在采购价格问题上, 小企业便处于相对的被动地位,但这并不意味着众多的中小企业在控制采购成本上无路可走。跨企业的联合采购就不失为一种降低成本的方法。在可能的情况下, 中小企业尤其可以考虑组织或加入采购联盟。

4、第三方采购——国内企业尚未接受

顾名思义,第三方采购是企业将产品或服务采购外包给第三方公司。国外的经验表明,与企业自己进行采购相比,第三方采购往往可以提供更多的价值和购买经验,可以帮助企业更专注于核心竞争力的挖掘。现在美国各行业都有这样的采购联盟。美国地方政府采购联盟是一个第三方采购组织,有7000多政府机构加入了这个采购组织, 直接采购成本降低了15%以上，Amerinet是美国最大的医院和诊所的采购组织,平均能为其客户创造近20%的采购成本下降。然而,国内企业 对通过第三方采购来降低成本的前景并不乐观因为采购外包会将公司的采购利益和经验教给其他公司,这会损害企业的竞争优势。而且各个企业通过第三方机构来进行联合采购,只能构成机会型联盟, 彼此之间的利益很难长时间维持。

（五）控制采购成本的ABC分析法研究

一般来说，企业的物资种类繁多、价格不等、数量不均，有的物资品种不多但价值很大，而有的物资品种很多但价值不高。由于企业的资源有限，因此，对所有品种均给予相同程度的重视和管理是不可能的，也是不切实际的。为了使有限的时间、资金、人力、物力等企业资源能得到更有效的利用，应对物资进行分类，将管理的重点放在重要的物资上，进行分类管理和控制，即依据库存物资重要程度的不同，分别进行不同的管理，这就是ABC分析法的基本思想。

1、ABC分析法是20/80原理的一种应用。

20/80 原理指出存在着重要的“少数”-20 和不重要的“多数”-80。这一思想就是将管理资源集中于重要的“少数”而不是不重要的“多数”—花 80%的时间与精力在最重要的20%上，将得到 80%的回报；而在另外的80%上，只需花费20%的精力，即能得到不错的结果。

2、ABC分析法是将手头的库存按货币占用量分为三类。为了确定ABC分析法所需要的货币量，将每个品种库存的需求量与每件库存的成本相乘。A 级是货币量最高的库存，这些品种可能只占库存总数的 15%，但用于它们的库存成本却占到总数的70%-80%.B 级是货币量中等的库存，这些品种占全部库存的 30%，占总价值的 15%-25%。那些货币量较低的为C级库存品种，它们只占全部货币量的 5%，但却占库存总数的55%。

3、任何采购物品可区分为ABC三类不同部分:

A 类物品。高值—其价值占总采购总值70%-80%的相对 少数物品，通常为物品的15%-20%。

B 类物品。中值—其总值占采购总值的15%-20%，物品数居中，通常为物品的30%-40%。

C 类物品。低值—其采购总值几乎可以忽略不计，占5%-10%，是物品的大多数，通常占60%-70%。

因此，利用ABC分析法可以保证确定更好的预测、现场控制、供应商的信赖度以及减少安全库存和库存投资。通过将物料分级，采购经理就能为每一级的物料品种制定不同的策略，实施不同的控制。

（六）结论

企业采购作为一家企业成本控制的关键环节，对企业的生产效益产生直接的影响。

企业实现现代人力资源管理的重要意义 篇7

关键词：人的现代化,现代化,传统人,现代人

实现现代化是我们的奋斗目标。现代化的过程不仅仅是物的现代化过程, 而且也是人的现代化过程。人的现代化既是现代化的重要内容, 又是实现现代化的根本前提和条件。过去我们常常把人的发展包含于社会发展之中, 以为社会发展了, 每个人也就会自然而然地得到发展, 因而自觉或不自觉地只重物的现代化而忽视人的现代化。因此, 认真研究和全面揭示人的现代化的现实内容及动态过程, 具有重大的理论意义和现实意义

一、人的现代化

马克思认为:“人的本质并不是单个人所固有的抽象物, 在其现实性上, 它是一切社会关系的总和。”而在以物质生产为基础的社会, 构成社会关系总和的基础则是劳动。因此, 人的本质就是由社会生产物质条件和生产关系所决定的个人的社会关系, 人是一种社会实践的存在。人的现代化, 是指行为上都转变为现代的人格, 包括人的思维方式、价值观念、生活方式和行为方式由“传统人”向“现代人”的转变。这种转变从根本上说是人的生存方式和发展状态的历史转型。可见, 人的本质决定了人的现代化内涵。也就是说, 人的现代化是相对于人的“传统性”而言;对“传统”的否定、扬弃, 是使人能适应新的现代社会生活环境, 并能积极推动现代社会更快发展的动态过程。

二、中国实现现代化最关键的是人的现代化

人, 作为生产力中最活跃的因素, 是社会发展的最根本的条件。目前, 我国已进入全面建设小康社会、加快推进现代化的新的发展阶段, 人的现代化成为实现现代化的关键所在。

1.我国现阶段的基本国情要求首先要实现人的现代化。

中国通往现代化的基点, 是以小农业为主体的经济形态。我国是在未完成工业化的条件下来进行现代化建设的, 因此在现代化起步阶段, 即在传统农业部门没有得到根本改造的情况下, 初步建立现代工业部门, 从而形成传统经济部门与现代经济部门并存的现象, 造成城乡二元结构的历史格局。这样就决定了:一方面, 目前我国社会生产力发展水平远远落后于发达国家, 人均国民生产总值很低, 农业产值在其中所占的比重较高, 服务业在其中所占的比重较低, 而农业人口占总人口比例高, 城市化率还比较低, 仍属于经济欠发达的发展中国家。另一方面, 目前我国生产关系不发达和旧的分工格局未能真正突破, 脑力劳动与体力劳动、工业与农业、城市与乡村以及各种职业之间的重大差别远未消除, 人们的社会流动还受到传统体制的多重限制, 影响了人的多种才华和潜能的发挥。同时, 中国现代化又是与中西文化的碰撞过程紧密联系着的。从传统文化的观点来看, 人们已经不是“传统人”, 已经背离了传统文化对其角色期望;从现代文化的观点来看, 人们还不是真正意义上的“现代人”, 因为在心理素质和行为方式上还带有许多“传统人”的特点。再加上教育的发展滞后限制了现代人素质的提高和人才、价值的实现, 这些使得我国人的素质与现代化要求相距甚远, 成为实现现代化的最大制约因素。从我国东西部差距不断拉大中可见一斑, 这在相当程度上是由于东西部的人现代化程度上的差异造成的。

2.市场经济的建立和完善必须实现人的现代化。

市场经济是我国实现现代化的必由之路。人是社会主义市场经济建设的主体与承担者, 社会主义市场经济必须通过人来建立、运用并发挥作用。人的发展程度、人的素质如何制约着社会主义市场经济的确立。从这种意义上来说, 社会主义市场经济的建立问题, 就是塑造人的问题, 实质上是人格转型问题, 人的主体性实现问题。

我国市场经济的确立就是要打破过去计划经济条件下的人格模式, 按市场经济要求培养和造就适应市场经济要求、按经济规律办事的人格模式, 即从依附、软弱、封闭型的人转向独立、能力、开放型的人。社会主义市场经济不仅促进了经济的发展, 也促进了人的独立自主个性的形成, 这就把人从原先封闭自敛、被动保守的状态推向强调创造、竞争、自我表现的市场。而且, 社会主义市场经济不仅揭示了人和人的社会关系通过物和物的交换关系来表现和实现, 而且还进一步促使这种关系合乎社会主义原则和人性原则, 并以全新的观念和更全面的智慧在服务社会的过程中实现自己的价值。因此, 现代化过程就是传统人向现代化人转变的过程。只有当我们实现了从传统人向现代化人的转变, 才能真正建立起完善的社会主义市场经济, 才可能谈得上实现现代化。正如邓小平所指出的:“任何事情都是人干的, 没有大批的人才, 我们的事业就不能成功。”所以, 在整个社会、整个国家向现代化发展的过程中, 人是一个基本的因素。人的现代化是人全面发展必须经历的阶段, 只有实现了人的现代化, 人才能获得全面发展。因此, 人的现代化是我国实现现代化的关键所在。

三、如何实现人的现代化

第一, 大力发展生产力, 为人的现代化提供物质基础。

生产力的发展是人的现代化的重要内容, 又是人的现代化的重要条件。人的现代化实现是建立在一定物质基础上的。人类社会的发展, 是先进生产力不断取代落后生产力的过程, 而人是生产力中最具有决定性的力量。不断提高人的素质, 提高人的劳动技能和创造才能, 使人得到全面发展, 将大大提高生产力, 进而推动社会的全面发展。如果没有人的全面发展, 就不可能有社会的全面发展。

第二, 深化改革、不断创新, 为人的现代化提供制度和体制保障。

人的发展总是在一定的社会制度下通过具体的体制来实现的。因此, 体制的改革和创新对人的发展至关重要。目前我国社会主义市场经济体制的建立, 就是要使每个人真正成为具有主体地位的个人, 使人的创造性潜能和智慧得到充分释放和开发, 为人的本质力量的发展提供广阔的天地。社会主义市场经济体制的建立与发展, 意味着人的生存发展环境发生了深刻变化, 对人的发展既带来了机遇, 又使人们面临严峻的挑战。市场竞争机制、优胜劣汰的规律, 迫使每个人必须克服传统体制下那种依赖性、被动性, 每个人必须凭借自己在新的体制下获得的主体地位, 充分发挥以主动性、自主性和创造性为特征的主体性精神。

第三, 大力发展教育, 为人的现代化提供基本素质保障。

教育是实现人的现代化的决定性因素。人的现代化就是要提高人的综合素质, 使之适应现代化建设的需要。与现代化建设需要相适应的人的思想道德素质、科学文化素质、创新能力等等都需要教育来培养。针对我国的实际, 目前应着重从以下几方面来发挥教育促进人的现代化的作用:一是由应试教育转向创造性教育。创造性教育是以培养具有创造欲和创造能力的劳动者为目标, 以系统、动态的评价制度综合评价教学效果, 以启发性教育方式为主的教育模式。它是适应科技飞速发展需要的教育模式, 即由训练学生被动接受知识为主动获取知识;由重视培养学生储存、积累信息的能力, 为注重培养学生提取、加工信息的能力, 强调培养学生对当今社会的适应能力为着重点。反过来, 人的全面发展也只有在全面发展的社会中才能实现。人在生产活动中, 使自然物发生形态变化, 同时也就是把主观的目的实现在新产品中。人在享用自己产品的过程中, 又萌发出新的需要, 新的需要的产生推动着人的主体素质和个性的不断丰富。主体素质的这种丰富又反过来促进生产力的进一步发展。因此, 要培养学生对未来社会的应变和创新能力, 使学生真正成为创造性人才。二是由传统教育向素质教育转变。素质教育是依据人的发展和社会发展的实际需要, 以全面提高人的基本素质为根本目的, 以尊重人的主体性和主动精神, 注重开发人的智慧潜能, 注重形成人的健全个性为根本特征的教育。人的现代化要求教育所培养的人才具有宽厚的基础、丰富的文化底蕴、孜孜以求的科学精神, 以使学生毕业走出校门后, 适应日益变化的社会需要, 并能够接受更多的教育、进行自我教育以至终身教育, 从而获得全面发展、终身发展。传统教育主要是对学生传授文化科学知识, 忽视人的全面发展, 不能适应现代化发展之需, 因此必须加快由传统教育向素质教育的转变。三是树立终身教育观念和现代化的价值观念。终身教育是现代教育的重要内容, 是实现人的现代化的重要措施, 是对人自身发展观念的根本性变革。传统教育把人的一生划分为在学校学习阶段、工作阶段以及老年阶段, 而终身教育则把人的一生视为一个持续发展的连续整体, 强调人的不断学习、不断进步和不断发展。因此, 学校教育的任务不再只是向受教育者传递知识, 更重要的是培养受教育者持续发展的能力, 努力提高自身的素质和能力, 才能在激烈的市场竞争中把握机遇、接受挑战, 从而争取生存和发展的权利, 由“传统人”向“现代人”转变, 实现人的现代化。

综上所述, 在科技迅猛发展的今天, 人的现代化是实现现代化的关键所在。只有大力发展生产力, 不断进行创新, 大力发展教育, 使国民的综合素质普遍得到提高, 实现了人的现代化, 我国才能达到在本世纪中叶实现现代化的目标。

参考文献

试论企业战略管理的重要意义 篇8

关键词：企业；战略管理；意义

经济全球化的发展使得各国经济在巨大的世界市场中得到了空前的发展，这是国际经济实现一体化发展的需要。而市场经济中逐渐体现出了分散化、复杂化、多样化的特征，使得企业之间的竞争范围不再局限于本国市场。在发展过程中企业必须要将全球因素考虑在内，这是市场环境的复杂化的必然要求，也是企业竞争力增加的重要因素。企业应该积极把握實际环境，注重不同时期的市场营销、财务会计、生产作业，结合自身的优势来加人企业发展模式的创新，制定出全新的企业战略管理模式。

一、企业战略管理的含义

时间、系统两大观念是战略管理的重要表现形式，企业战略管理的含义为：制定、实施、评价等不同环节来为企业的发展决策提供有效依据，这样才是企业发展的内在需要。从本质上看，战略管理主要是人们为了控制企业某一时期内的发展，而结合企业各种发展需要制定的相关措施与实际的活动反应，这主要是为了帮助企业树立良好的信誉形象，为企业赢得更多的发展机会。

二、企业战略管理的具体流程

对于战略管理而言，其操作流程属于正确的逻辑过程。一般情况下，战略管理是由相关的结构组成，主要包括了：(1)内部因素，弄清企业当前所处环境的利弊；(2)外部因素，把握发展时机，防范市场风险；(3)综合评价战略实施后取得的效果，以做进一步改进；(4)制定有效的战略组合，以满足市场变化的需要；(5)保证在市场上的发展能结合企业优势，实施科学的方针策略。

三、企业战略管理的特征

1.创新性

企业的长期发展必须依靠良好的市场环境，而战略管理最为关键的因素则是企业的发展要与实际的社会环境相互结合，这样才能满足环境变化的要求，为企业实现变革创新提供有利的条件。企业的环境涉及到了方方面面的问题，主要包括了：市场、顾客、竞争等等，这些都是需要企业积极关注的。市场经济的多样化使得企业管理不是经验和知识能控制的，必须要跟着创新时代走，才能保证企业不断发展。

2.在竞争性

竞争是经济发展的必然趋势，只有竞争才能体现出市场经济的内在含义。战略管理主目的在于保证企业在市场竞争获得优势，能与同行之间展开对抗。而对抗性主要是企业在与对手竞争时采取的抵抗措施，避免被对手打败而采取的必要性措施，这是企业提高自身实力的有效途径。

3.整体性

战略管理的重要作用在于其对企业未来形势有着重要的指导作用，能够为企业的发展铺好道路，这对于管理获得而言是极为重要的一项内容。企业实施战略管理不仅能够对未‘来的发展制定计划，也能为企业创造更多的社会财富，这对于不同行业的企业来说是十分可贵的。从领导角度看，企业战略管理能够以科学的眼光制定发展计划。

4.风险性

风险是每个企业必须要面临的发展问题，做好风险防范计划能够帮助企业降低风险损失。而战略管理能够对企、业的具体情况做好风险防范规划，采取针对性的措施米减小损失。但这种情况并非长久之计，若企业过度依赖于战略管理，在外界市场出现变化时也会使得策略难以适应发展需要，这也是一种风险形式。

5.现实性

对战略管理起到影响的要素主要涉及到了三方面的内容，即：环境、企业自身、企业主观目标等方而。由于社会发展环境是多变的，使得这些要素会随着时间的变化而出现不同程度的改变，这些对于企业战略而言也是十分复杂的问题。这一特殊形式也决定了战略管理在实施过程中必须要依赖于现实的社会环境，不仅要满足主观因素的需要，也要在客观因素上达到要求，这些都是企业发展过程中需要注意的问题。

四、企业战略管理的现实意义

企业在发展过程中缺少了战略管理，没有制定周密的发展的计划，只要一个环节出现问题都会造成企业发展出现危机，阻碍了企业的正常运营。但战略管理的进行能够为企业创造良好的发展环境，促进企业朝着正确的方向进步，实现长期的可持续发展。其现实意义主要体现在以下几个方而：

1.增强核心能力，树立竞争优势

在战略管理过程中会结合企业的实际情况对内部做好相应的分析，让企业弄清自己所处的位置以及发展的利弊，增强企业的核心能力，帮助企业创造广阔的发展区域，提高企业信誉形象，这样就能帮助企业掌握长久的竞争优势和稳定的超额利润。当企业选择了核心能力的规划措施后，除了能够提高企业的专业水平外，还能在业务发展上创造出更多的优势。而战略管理中的内部分析恰恰满足了这一发展需要，对于企业在社会市场上的占有率起到了很大的提升作用。而从长远角度看，目前很多企业只是局限于当前的发展需要，对于今后长时间的发展没有足够的重视，这些不利于企业树立起自己的竞争优势，而战略管理的实施能够使得这些问题得到很好的解决。

2.创造消费价值，构建控制系统

战略管理注重了企业的系统化检查、评价、控制，这些要求了企业的战略评价及控制系统都要达到相关的标准。而战略管理中内容中涉及到的战略评价与控制的周期几乎保持一致，这样能够避免出现太多的稳压，这些评价控制体系都是立足于消费者自身的利用，能够满足不同消费群体的需要。在内部分析与建立企业文化的同时，能让不同部门之间进行密切的交流沟通，让各种形式的资源都到充分的是要。让各个部门的作用得到充分地发挥，为企业创造出更多的价值。

3.科学评价企业，应付危机机遇

企业对外界环境做好分析是很重要的工作，其主要目的是为了将企业的控制能力和适应能力互相结合起来，以此将企业当前面J临的形式进行准确地分析，让企业弄清自身所处的机会和威胁，在掌握这些情况后，企业就能制定好针对性的应付手段，并跟随社会市场经济形式的变化作出对应的调整，以尽早实现企业发展目标。只有在企业对外部机会与威胁做出正确的判断后，才能使得自己制定的发展计划符合实际需要。当企业发展到一定阶段时，企业领导阶层的工作不仅仅是对获得的经济利益进行划分，更主要的是对企业最近一段时间的发展进行评价，积极树立起良好的评价体系，指导企业朝着更大的空间发展。

如丰田汽车此次出现质量问题，作为通用汽车公司最大股东的美国政府，为了挽救本国汽车工业，借此机会打压竞争对手丰田也无可厚非。然而此时的丰田公司由于低估了外部政治、经济等因素的影响，对自己面临的处境没有正确的评价，虽然进行了召回，但让人诟病的危机公关管理，被美国政府和

媒体抓住了把柄，拖入“门事件”的泥潭中。丰田公司曾因为对外部环境的成功预测而辉煌，也因为对外部环境的错误估计而遭受重创，充分说明外部环境分析对企业的战略意义。

4.建立供应链管理，加速生产发展

供应链管理是现代流通方式的创新，是新的利润源。在供应链中，上下游企业形成了战略联盟，因此它们的关系是相对稳定的。它们通过信息共享，形成双赢关系，实现社会资源的最佳配置，降低社会总的成本，避免了企业间的恶性竞争，提高了各企业和整个供应链及全社会的效益。供应链向我们展示了现代的全新的流通方式。

供应链管理是适应现代生产方式而产生和发展起来的现代流通方式，反過来，它的不断完善和水平的提高又加速了现代生产方式的发展。现代生产方式是依据比较优势的理论，以现代信息技术为手段，以企业的核心竞争优势为中心，实现全球化的采购、全球化的组织生产和全球化的销售。于是现代物流成为与现代生产方式衔接的枢纽，与现代物流共生的供应链管理成为现代生产和现代物流的有力工具。现代的供应链管理使上下游企业形成战略联盟，社会竞争从企业的竞争转为供应链之间的竞争。竞争的核心是组织和管理手段的现代化程度，是现代信息技术更高水平的竞争。这将导致这个社会现代化程度的提高。

5.优化人力资源，创造企业文化

人在企业生存、发展中有着决定性的作用，是保持企业战与人力资源的统一性能够使企业的发展得到优化，而很多企业在人力资源方面没有妥善处理，使得制定的战略发挥不了作用。当企业选择合适的员工，才会促进企业制定的目标尽早实现。战略管理作用的发挥需要企业各个部门的管理者、职员之间的团结合作，对组织内做好协调沟通工作，这使得企业的战略目标与自身的文化保持一致性。良好的企业文能够帮助企业扩大发展，是企业维持战略优势的关键因素。保持“企业文化一战略管理”路径顺利实施能够促进企业战略管理能力的不断增强，最重要的是保证企业核心竞争力水平的积极上升。

五、结语