我国企业人力资源管理概况及发展研究（精选11篇）
我国企业人力资源管理
概况及发展研究
xx大学xx学院
XX系 xx专业 xx班 学号：XX
姓名：XXX
20xx/xx/xx
我国企业人力资源管理概况及发展研究
年级专业：
学号：
姓名：
摘要：人力资源是现代经济发展的首要资源，是2l世纪企业的战略资源，是企业发展的决定性因素和经营管理的核心力量。企业的竞争，实际上是入力资源的竞争，谁能争夺到核心人才，谁就赢得了先机。只有有效地开发人力资源，科学合理地管理人力资源，充分调动企业员工的积极性和创造性，入尽其力、才尽其用才能有效地实现企业经营发展的战略目标。
我国的社会主义经济体制改革已经有二十多年，从社会主义计划经济转型到社会主义市场经济后，国有企业重组，私营企业崛起，跨国企业挺入。在这一系列发展中，我国企业人力资源的又经历了怎样的发展？与国外企业相比，我国企业人力资源管理有哪些问题或不足之处，又该如何解决好发展的问题呢？
本论文将分成三部分进行论述：
第一部分主要谈我国人力资源管理概况，对我国人力资源管理现状进行一个客观的表述及问题的指出。
第二部分主要谈国外人力资源管理概况，以此与我国人力资源管理概况进行对比。同时，还将谈到跨国企业在我国发展中的人力资源管理发展。
第三部分主要针对我国人力资源管理中的问题，通过博取国外企业人力资源管理的优点，对我国人力资源管理的发展提出一些建议等。
关键词：人力资源；企业人力资源管理；概况；问题；建议
第一部分 我国企业人力资源管理概况
经过了社会主义经济体制改革，我国从社会主义计划经济转型到社会主义市场经济。借此契机，我国企业进入了一个高速发展的阶段，但企业的人力资源管理仍处于初步发展的阶段。而且，由于我国特殊的国情，在实际管理工作中还出现种种问题。与发达国家企业人力资源管理相比，我们还有较大的差距，管理机制也尚待完善。
经分析，我国企业人力资源管理整体状况如下：
1、招聘与培训
随着我国高等教育的推广，企业对于人才的教育背景要求也越来越高，各用人单位在录取员工时所采取的录取方式也越来越严格。可以看出，企业在招聘录用方面增加了成本。
但另一方面，企业在对员工的培训方面却显得粗糙。在培训上强调速成速效，这对员工技能来说，是一大隐患。
2、企业福利保障与企业人力资源管理
国有企业一向被人们以“铁饭碗”称之，其福利保障机制完善，但员工会对政策性的福利保障有依附，企业效益不高。并且伴随着国家经济体制改革，“铁饭碗”的福利将渐渐消失，这样可能导致企业竞争力下降，人才亦容易流失。
私营企业对于员工的福利保障参差不齐，有的企业注重经济利益，对员工福利有所减免，有的企业实行纯粹的“货币化福利”，与国有企业抗衡，吸引了众
多人才。
3、企业文化与企业人力资源管理
在企业的人力资源管理中，企业文化具有潜在的影响。我国企业特别是私营企业在企业文化尚未给予相关重视。一方面大部分国有企业以政府政策为指标，企业文化中渗透着国家精神，对员工的积极性有一定影响。另一方面，私营企业未能形成明确的企业文化，员工较为自我，对企业人力资源管理有一定影响。
而且，我国企业的组织文化很大一部分受企业领导者影响。许多企业的领导者尚不能适应市场经济要求，特别是国有企业中，领导者多为政客，缺乏对市场经济的观察。缺乏优秀的企业经理人对我国人力资源管理的发展是一个限制。
4、企业的绩效考评
我国企业对员工的监督激励机制尚未完善，企业内部未能形成有效的绩效考评，特别是国有企业中，对领导者或领导班子的监督考评过于放松。
5、政府因素
政府职能转变缓慢，人才配置宏观调控乏力，对社会人力资源的开发功能未能与管理功能同步建设，从而造成一些人才价值不能得到公平实现。
第二部分 国外企业人力资源管理概况及跨国企业人力资源管理的“本土化”
1、国外企业人力资源管理概况
人力资源管理发展至今，一些欧美国家的企业，或者说发达国家的优秀企业都有自己的一套系统完备的人力资源管理手段。在世界500强企业中，不少企业，如日本的丰田汽车公司、美国的通用电气公司，都是在其人力资源管理的有效调整中度过了企业危机并蓬勃发展。
人力资源管理起源于工业革命时期的人事管理，当时，劳工问题的解决措旌导致福利人事橛念的形成和发展。因此，直到今天，我们仍能从人力资源管理中找到传统福利人事的影响。
所谓福利人事就是在“关心工人”和“改善工人境遇”的观点基础上建立起的一种有关“工人应如何被对待”的思想、制度以及技术体系，其基本信念是“福利工作是能强化诚信和提高工人士气的善举”，这会改善劳资关系，并有希望导致提高生产率。现在我们可以看到，发达国家的整个员工福利保障体系以及其企业的科学管理体系都相当完备。
同时，国外企业在从人事管理转化到人力资源管理后，一个显著的变化就是从关注企业绩效的环境决定因素转为强调企业的内部资源、战略与企业绩效的关系。这个变化直接导致了其人力资源管理的战略性发展。
2、跨国企业人力资源管理的“本土化”
跨国企业由于非常重视人力资源的本土化，故其本土化程度普遍比较高。尤其是在管理层的本土化方面要远远超出其他企业。这些企业的本土法人或事务所任用了很多的本土中国人员工在管理职位上，其中还有不少担任本土法人的副总裁或事务所的首席代表。
他们在人力资源上的管理主要有以下几个方面：
1、提供福利待遇；
2、建立公正评估；
3、尊重个人人格；
4、实现开发沟通；
5、提供发展机会等。总之，进入中国市场的跨国公司纷纷争抢国内人才、重金聘请中国CEO等人力资源本土化手段已成为这些公司在中国取胜的秘密武器。
第三部分 对我国企业人力资源管理发展的若干建议 在与国外企业的人力资源管理的对比之下，我们可以清楚地看到中国企业在人力资源管理上的不足。只要我们认识到自身的不足并加以改善，中国企业会是最具有潜在市场竞争力的企业。
1、企业进行内部人力资源管理首先必需树立正确的现代人力资源思想观念。一方面，要树立人力资源是企业战略性资源的观念，重视优质有效的人力资源；一方面，要树立人力资源管理是企业战略性管理的观念，对人力资源管理进行深远的战略性规划；另一方面，要树立人力资本观念，重视人力资本在经济中的贡献。
2、企业在人才招聘上不要一味地以高学历为主要招聘对象，要有一个正确的招聘理念，以灵活的评估要求选用人才，并且要拓宽招聘模式，扩大可招聘的范围。在人才培训上，应该保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。
3、企业应该建立健全有效的激励机制，一方面，利用激励满足个体员工的基本需要，从而刺激其积极性；一方面，通过激励团队的凝聚力，从而增加团队的协同性和工作效率。另一方面激励可以刺激整个组织的外部动机，增强组织工作的高效运作，使企业处于一个积极的发展态势。
4、企业应该树立考核理念，建立绩效管理。绩效考核是人力资源管理的基础性工作，人力资源管理的每一项工作都离不开绩效考核的结果。各个企业应根据企业自身的具体情况，重新审视原有的绩效考核体系．建立新型的符合本企业发展状况的员工绩效管理体系，激发企业员工的工作热情，增强企业自身的应变能力，从而使企业的绩效管理水平上升到人本管理的高度。
5、政府应该加强其经济职能，增强其宏观调控能力，对部分人力资源处于饱合状态的地区实行倾斜政策，让人力资源不足的地区得到补充，从而使其地区内的企业得以发展。另一方面，政府应该加大教育投入，为培育企业优质人力资源打下基础。
结束语：在全球化的时代里，我国企业若不能实行有效的人力资源管理，势必导致人力资源向海外流失，对我国企业或者说对我国经济发展相当不利，这是我们的一大担忧。我相信通过借鉴国外优秀企业的人力资源管理战略，在本土龙头企业的带领下，国内的人力资源管理必将踏上一个新台阶，我国也必将成为一个最具有人才竞争力的国家。
参考文献：
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我国企业的人力资源管理工作最早兴起于上世纪70年代中期, 当时, 先进的人力资源管理理论由跨国公司引入到国内的各个企业之中。从发展时间来看, 我国企业人力资源管理已经大大的落后于发达国家的企业。从整体来看, 我国企业人力资源管理工作的发展包括两个阶段, 即改革开放前的发展阶段与改革开放后的发展阶段。从建国初始到改革开放以前, 国家实施的是计划经济的体系, 企业都属于国家所有, 在改革开放以外, 各个企业开始对人力资源管理工作进行改革, 也逐渐形成一种特定的人力资源管理模式。随着知识化、信息化时代的到临, 各个企业的人力资源管理工作也面临着比以往更大的挑战, 同时, 这种环境也给企业人力资源管理的变革提供了一些机遇。
1 我国企业人力资源管理现状分析
与国外一些发达企业相比而言, 我国企业的人力资源管理工作还处在一个初级发展阶段, 很多企业管理人员对于人力资源管理工作的重视程度还不足, 不少企业对于人力资源管理的层次依然停留在初级的阶段。人力资源管理的理念从发达国家传入我国至今已经约有40年的时间, 在这段时间中, 人力资源管理的职能发生了较大的变化, 从传统的雇佣阶段、人际关系管理阶段、劳动人事管理阶段演变为人力资源的管理以及开发阶段。近些年来, 人力资源管理工作也发生了翻天覆地的变化, 与传统的管理模式相比, 现代人力资源管理的理念认为, 人才是企业发展的核心竞争力, 人力资源急需要进行管理, 也需要进行开发, 人力资源也已经被提升至企业发展的战略高度, 人力资源也成为决定企业发展的核心因素之一。目前, 各种企业人力资源管理的现状主要表现在以下几个方面:
1.1 中小企业人力资源管理现状
在改革开放以后, 各类中小企业也得到了迅速的成长, 与国有企业相比而言, 中小企业具有市场反应灵活、资金管理便捷、能够适应多样化发展需求的优势, 但是也存在着管理滞后与规模小的不足之处, 各类中小企业在人力资源的管理方面也存在着各类问题, 这也是导致中小企业难以得到发展的重要因素。中小企业人力资源管理上的不足主要表现在以下几个方面:
1.1.1 管理规划的缺失
中小企业的资金少、规模小, 管理者也常常将投资的重点放置在企业经济效益的提升上, 人力资源管理制度的制定并不完善, 管理者对于人力资源的规划也缺乏应有的认识, 此外, 也缺乏相应的管理人才以及科学的技术手段, 从总体上来看, 中小企业人力资源规划能力还有待提升。
1.1.2 人才流动频繁
在现阶段, 人才的流动已经成为各个企业面临的重要问题, 中小企业尤为严重, 究其根本原因, 除了人们的价值观发生变化以外, 主要原因还是中小企业难以为员工的发展提供高福利、高薪酬与高培训的机遇, 导致人才流失情况严重。
1.1.3 人力资源管理的资金投入偏少
中小企业的资金水平较为薄弱, 在人力资源管理方面的资金投入较少, 与大型的企业相比而言, 在人才的招聘与员工的培训方面都较为逊色, 这就导致中小企业难以吸引到市场上高技术、高水平的人才, 这就直接制约着企业的发展。
1.2 国有企业人力资源管理现状
在体制的变革之下, 国有企业的人力资源管理工作也发生了一定的变化, 在企业经营战略中, 其地位也不断在提升, 但是由于传统因素的影响, 很多国有企业在人力资源管理方面还存在着各种问题, 这主要包括以下几个方面:
1.2.1 管理者未意识到人力资源管理工作的重要性
就目前来看, 部分国有企业领导官本位思想依然十分的严重, 对于市场的竞争也缺乏科学合理的认识, 导致人力资源的开发与管理受到了一定的制约。此外, 部分国有企业也只注重人才的招聘以及企业经营目标的实现, 对于人力资源的管理与培训力度不足。
1.2.2 企业内部激励机制不健全
科学合理的激励机制能够激发出员工工作的积极性, 也能够促进员工与企业的共同发展, 实现个人目标与企业目标的统一, 也可以挖掘出每一个员工的工作潜能。但是就目前来看, 很多国有企业都未制定好完善的激励机制, 一些管理者甚至认为员工只要领取到工资就能够尽力去工作了, 这就导致员工工作效率低下, 也直接影响着企业的发展。
1.2.3 人才流失现象严重
目前很多的国有企业都存在人浮于事的情况, 这不仅是由于人力资源管理制度的影响, 与国有企业本身的制度也有着密切的关系, 在这两种因素的影响之下, 员工缺乏斗志, 认为在国有企业中奋斗没有前景, 难以展示出自己的才华, 加上一些其他因素的影响, 国有企业的人才流失情况严重已经成为一个不容忽视的现实问题。
1.2.4 用人制度不科学
目前, 一些国有企业依然沿用着传统的用人制度, 依靠裙带关系来选拔人才, 导致真正优秀的人才被排除在企业门外, 而管理人员的选拔与任命也大多是上级领导来指派, 并没有真正听取基层员工的意见, 管理人员的权利也十分的集中, 在这种传统用人制度的影响之下, 国有企业难以实现真正的发展。
1.3 民营企业人力资源管理现状
改革开放以后, 民营企业也得到了迅速的发展, 民营企业组织层次少、机构灵活、对市场的反应灵敏, 有着先天的人力资源管理优势, 但是, 多数的民营企业都是由家族企业与个体经济发展而来, 在人力资源管理方面也存在着一些问题, 这主要表现在几个方面:
1.3.1 人力资源管理缺乏现代化的观念
目前, 民营企业的人力资源管理观念较为落后, 管理者对于人力资源管理工作的重要性也未形成深入的认识, 在用人方面也存在着任人唯亲的情况, 管理者过于重视短期回报与短期效益。在管理方式上, 很多民营企业也未设置单独的人力资源部门, 依然使用传统的管理模式, 单独的依靠奖励与惩罚的传统手段, 忽视了对人才的开发与培训。
1.3.2 对于人力资源战略的规划缺乏科学性
人力资源的战略规划也是民营企业战略的有机组成部分, 在经济水平的发展之下, 很多管理人员对人力资源的重要性有着一定的认识, 也开始制定人力资源规划, 但是由于各类因素的影响, 多数民营企业依然片面追求短期的利益, 对人力资源的投入不足, 也不注重对员工的培养, 导致优秀人才流失情况严重。
2 我国企业人力资源管理的发展趋势
2.1 人力资源管理投入将会越来越大
从社会发展的角度而言, 在现阶段, 人们已经进入了信息爆炸的新时代, 同时也进入了终身学习的时代, 从员工发展的角度而言, 工作不仅仅是解决温饱问题的需求, 也是一个终身学习的过程, 员工不仅重视工作完成的质量, 也注重其中新技术与新知识的汲取。为了实现员工与企业的共同成长, 在未来阶段, 各个企业对于人力资源管理的投入将会越大越大。
2.2 人力资源管理外包化
人力资源管理外包化即企业为了降低管理成本, 提升管理效率, 将人力资源管理工作委托至专业的人力资源咨询公司来完成, 这种管理模式不仅能够帮助企业高效地完成人力资源管理工作, 也能够节约企业的管理成本, 提升企业的经济效益。能够提供专业人力资源管理服务的公司都是由人力资源管理方面的专家与学者组成, 他们对于人力资源的管理方面有着企业管理人员无法比拟的优势。因此, 人力资源管理外包化必然是下一阶段各个企业人力资源管理的发展趋势之一。
2.3 人力资源管理人员的流动性加快
目前, 人才的频繁流动已经成为人力资源管理界的一个问题, 在全球经济一体化的进程之下, 人才的流动情况也不断的加剧, 在这种情况的影响之下, 员工终身服务于一个企业的情况已经不复存在。
2.4 人力资源管理战略性越来越明显
与其他的资源相比而言, 对于人力资源的培养是一个长久的过程, 必须要投入大量的人力、物力、财力才能够收受到良好的成效, 因此, 对于人力资源的管理工作需要一个长期的准备、开发以及谋划过程。目前, 大多数的企业已经意识到人力资源管理工作的重要性, 也明确人力资源对于企业发展的重要作用, 因此, 将人力资源与战略规划进行有机结合也必然会成为企业战略规划的重要组成部分。
3 结语
总而言之, 目前我国大多数企业的人力资源管理工作依然处于初级的阶段, 各个企业的人力资源管理工作虽然取得了一定的成就与突破, 但是与发达国家的企业相比而言, 还存在着较大的差距, 在下一阶段下, 企业的管理者必须要加强对人力资源管理工作的认识, 针对企业的实际情况制定好完善的人力资源规划策略, 加强对员工的培训, 为员工提供发展的平台, 相信在不久的将来, 人力资源管理工作必然会得到全方位的发展。
参考文献
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关键词：人力资源管理；改革开放；发展趋势；管理状况
自从二十世纪七十年代中后叶开始，跨国公司才将人力资源管理理论带进中国，在起步的时间角度分析，中国的人力资源管理工作要比西方发达国家落后很多。自改革开放开始，企业持续的创新、改革传统的人力资源管理工作，这样中国独立的企业人力资源管理就渐渐产生了。在中国进入世界贸易组织、市场经济知识化与信息化的状况下，更多的机遇与挑战将出现在我国企业人力资源管理系统中。
一、 目前中國企业人力资源管理状况
与外国比较，目前中国企业人力资源管理还在最初时期，重视、理解以及对人力资源管理的了解还处于稚嫩的阶段，很多类型企业的人力资源管理还是较为低级的时期，如家族企业、中小型企业、民营企业及国有企业等，诸多企业还仅仅处于日常事务的处理阶段，如管理人事等方面。自人力资源管理于二十世纪七十年代进入中国以来，其已经有超过30年的历史。在这30年的时间内，人力资源管理职能在逐渐发展：（1）雇佣管理阶段；（2）人际关系管理阶段；（3）劳动人事管理阶段；（4）人力资源管理以及开发阶段。自从现代人力资源管理时期开始，人力资源管理方面的变革很大，现代人力资源管理与原始的人事管理比较的最大区别是，前者特别重视人力资源，认为人力资源是企业创造力最强、价值最大的资源，不仅应该进行管理，而且应该进行开发，在企业发展战略中加入人力资源，这样人力资源就是企业的一项核心竞争力。中国企业的人力资源管理在最近几十年发展迅猛。在整体上，主要有下述几个表现：
1、 处于创建阶段的人力资源管理制度
到现在为止，中国企业人力资源管理制度在创建方面已经颇有进展。（1）在招聘企业人才方面，更加的市场性、更加公开化，现代企业的市场化模式已经代替了原始的推荐及接班体制，这样有真正学识的优秀人才才能被重用。而且，考核与薪酬制度也变得更加科学，竞空间考核体制得以创建。不管是国有企业，还是非国有企业大体上都废除了职务终身制，使用合同制度，同时开始降低薪酬；（2）出现了更多种类的现代企业培训模式与培训制度。诸多企业在企业的经营规划里加入了企业培训，使得企业培训变成企业战略性、投资性与持久性的工作。
2.处于改革阶段的人力资源管理地位
在目前信息时代实现网络性、知识性以及世界性的背景下，出现了很多新型的管理模式与理念，这都些表示企业的外部环境出现了很大程度的变革，诸多变革每时每刻都对企业人力资源管理带来深远影响。在此方面分析，企业成功的重点即为人力资源管理，企业吸纳的优质人才越多，其在市场中竞争力越大。所以，企业获得成功的重中之重即为人力资源管理，如果企业想要获得持续稳定的发展，那么就一定要重视企业里人力资源管理的地位。
3.处于健全阶段的人力资源管理方式
很多企业在目前在企业状况的基础上，创建人力资源管理决策支持系统，为了使得工作效率大大提升，系统软件也在部分企业当中被研制成功。例如一些中小型企业在本身具有较大灵活性、较少的人员数量以及较小企业规模等的基础上，向专业的人力资源管理咨询公司承包出企业自身的人力资源管理业务，这样咨询公司就会帮忙办理业务。从实际结果可知，此方法降低了成本，使得工作效率大大提高。
4.处于发展阶段的职业经理人
在企业人力资源管理地位不断提高的前提下，更多的专业的人力资源管理经理人在我国涌现，其都为具有较强业务能力的在职人员，具有较强的技术水平、较多的管理方式、较深厚的知识以及全面的素质能力，而且其非常知识实践活动。
目前社会步入知识经济的年代，人力资源是所有国家、民族、地区以及企业的战略性的珍贵资源，同时也保证了国家、地区以及企业长久的发达。目前人力资源管理具有更加关键的意义，以后市场更加激烈的竞争也会在人力资源管理的关键意义中得以体现。总之，企业人力资源管理需要在中国得到更大程度的重视。
二、探究中国企业人力资源管理的发展趋势
自从进入二十一世界崭新的经济时代开始，中国企业人力资源管理面临着诸多世界性的挑战，如次贷危机、经济全球化以及国际世贸组织等。与此同时，其有面对着诸多国内挑战，如外包人力资源、引进信息技术以及实行新型的《劳动合同法》等。对中国企业人力资源管理处于的国际以及国内环境进行综合分析可知，为了满足市场中越来越激烈的竞争，中国企业应该在本身现状的基础上进行一定整顿，如自边缘至核心、静态转变成动态以及自后台转移至前台等等。下面是中国企业人力资源管理发展的一些倾向：
1.逐渐提升的人力资源管理投入
目前更多的国家、民族、地区以及企业明白如果要保持或者获得较强的竞争力，应该逐渐提升的人力资源管理投入，其投入主要是针对培训与教育方面，从而获得越多潜存的人力资源。由于与其余非教育投入不同，教育投入带来的边际效果是逐步递增的。在社会层面分析，不断发展的网络与信息技术带动科技实现跨越式的发展，人类社会成为信息化的时代，人的一生都必须不断的学习。在员工层面分析，解决了最基本的生存需求，员工需要在工作中进行不断的学习，从而提高本身修养与价值。在得到培训后，因为员工的技术水平不断提高，因此企业的发展也会更加长久，员工在本身努力与企业的不断发展的基础上受益。培训成本与受益同时被企业和员工分担，这样才会促进员工与企业的进一步合作。而且因为员工得到职业培训，尤其是特殊职业培训，这样企业的内部价值会高于外部价值，从而增强员工与企业的关系。企业能够在本身现状的基础上，实行业务内部培训模式、途径以及层次的多样化，从而使得员工更加敬业、工作技能更强。同时，企业员工下岗的困难也在培训的基础上得以有效解决。
2、 越来越显著的外包人力资源管理现象
为了使得企业人力资源管理成本减少，为了实现工作效率不断增强，为了实现企业更好的发展，企业把非核心以及辅助的人力资源管理工作交予人力资源咨询公司完成，这样的人力资源管理方式极为人力资源管理外包化。此类管理模式能够降低时间成本，使得企业经济效益大幅度提升，从而努力获得最多的经济收益。
3.越来越显著的人力资源管理战略化
不同于所有其他资源，只有经历很长时期后才会获得人力资源的进展。所以需要充分规划、开发以及准备人力资源。目前更多的企业意识到人力资源在企业中最为关键的地位，如果能够实现其和其他管理职能的互动，就会极大的有助于完成整体上的组织目标。所以，应该在战略规划中合理加入人力资源。
4、快速流动的人力资源管理人员
随着全世界经济一体化的出现，增强了人才在全球范围内的流动，这样的人才较快的流动倾向，造成不再出现员工在同一家公司工作一生的状况。由此可知。中国企业人力资源管理还是初始时期，虽然已经获得一定成绩，但是目前的制度不能满足企业发展的战略需求，这样企业对人力资源管理的要求就不能得到充分满足。总而言之，中国企业人力资源开发以及管理的工作还需要长期而又艰巨的过程。（作者单位：济宁太平人和经贸有限责任公司）
参考文献：
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摘要： 我国大部分中小企业的由于人员规模、资金实力等因素的约束，导致在多方面的“先天不足”，这已经严重制约了我国中小企业的健康发展。因此所以需要对其进行分析和研究，并找到解决问题的对策。
关键词：中小企业、人力资源管理、对策
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源源管理分为六个模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。
中国的中小企业数量大概有1000多万家，绝对数量非常可观，对国民经济的贡献也是有目共睹，但从其管理水平来看，相对于大型企业处于相对弱势的地位，在现实的管理过程中也暴露出不少问题。
一、中小企业的人力资源管理问题
（1）中小企业人力资源管理理念落后
许多企业的领导尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位，没有从战略的高度来部署人力资源管理工作。他们认为人力资源管理等同于传统的人事管理，其职能无非是制定人员调配、晋升、培训等方案。这种落后的人力资源管理理念使得许多企业至今还保留着传统的人事部门，没有设立高层次的中小企业人力资源thldl.org.cn开发部门，没有按照企业发展战略的需要，将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出有效的员工绩效评估、激励措施，使人力资源管理的作用难以显现。
（2）人力资源管理力量问题
由于中小企业多数处于资金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是一个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以资金实力相对薄弱。在引进人才上，和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比，往往显得无能为力。比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业，是很不现实的。一个职业经理人的年薪甚至就是一个小企业的纯利润。要企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才，也会为企业的运营带来较大风险。在培训人才上，中小企业也很少投入。很多企业根本没有开
展培训工作；即使有，也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。
（3）人力资源管理人员素质问题
大量的人力资源管理或相关专业近期毕业的大学生，他们有系统的专业知识，有十分活跃的头脑，敢想敢干，可塑性十分强。这些人士分布在各种类型的企业中，特别是外资企业和高新技术企业中聘用的较多。但是，人力资源管理是一个知识与经验并重的工作。一个优秀的人力资源管理者不仅要懂得专业知识，还要十分熟悉劳动法律、法规及相关的政策，更要有大量的实践经验，这些都需要较长时间的刻苦钻研和积累才能掌握。
（4）企业战略目标问题
由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。
（5）人力资源管理制度不健全
中小企业由于创立与成长的特殊性，在发展到一定阶段以后难免会遗留其过去的经验，如管理中过分依赖企业主个人能力、经验、魅力和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。制度的执行过程不规范，当企业主意见与规章制度冲突时，制度往往让位于企业主意见，大大降低了制度的权威性和效应，制度适用在家族成员与雇员时执行偏差太大，造成对其他管理措施的冲击
（6）绩效考核体系不科学，激励机制不完善，员工潜能未能发挥
企业员工的评价与考核，主要指从员工的能力和业绩贡献进行全面考察和综合评价，是员工队伍建设和管理工作的一项重要内容，也是实行员工晋升的基础，量化考核正是为解决这一问题而设定的一种考核标准。但是在绩效考核指标制定时的不科学，考评人员在考评过程中的不严格，以及对考核结果的使用不规范等，使员工的能力不能够得到科学的评价。同时中小企业缺乏全方位的激励，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能的发展产生不利影响。
以上种种因素造成员工的潜能难以调动和发挥，导致我国中小企业发展后劲不足。
二、中小企业人力资源管理的对策
（1）树立“以人为本”的人力资源管理理念。
树立全新的人力资源管理的理念，强化重视人才的观念，在企业中创造“尊重知识、尊重
人才”的良好环境。制定更多的开发利用人才的政策和提高人才待遇的政策，切实提高人才资源在企业中的地位。改变以往单单“以组织目标为目标”的管理思想，树立“人与组织共赢发展”的新观念。
（2）招聘合适的人才并加以培训
中小企业的员工大部分都是年轻人，他们对于知识的渴求度是非常大的。定期学习和培训是他们最为看重的两点。为了公司以后的持续发展，为了吸引和挽留优秀的员工，必须要加强企业的学习氛围，加强对于员工的培训。此外，加强上下层之间的经常性沟通，使员工释放挫折感和不满情绪。加强同级之间的自由交流，实现知识共享和信息交流互补，获取隐性知识和显性知识。
（3）配备专门的人力资源管理人员并提高其素质
人力资源管理对于我国大多数企业来说还比较陌生，它的引进也只是最近几年的事。即使有人来担任此职位却缺少这方面的知识和经验。陌生的管理方式被引入到企业必须有熟知它的人才能将它落实到实处。所以，企业要想方设法提高他们的素质。首先可以采用内部培训的方式，为他们购买人力资源管理方面的书籍、资料，以增加他们的知识。其次采用外部培训的方式，组织他们到有这方面经验的公司去学习交流。再则可用外部招聘的方式，聘请有这方面经验的人来担任此职务，并鼓励其将所掌握的技能在实际工作中传授给经验不足的管理人员。
（4）确定企业人力资源管理的战略目标
建议由劳动部门牵头，组织有关部门联合对我国中小企业人力资源状况、岗位供求、岗前培训、持证上岗等进行一次调查。通过调查，了解和掌握中小企业在改革和发展中人力资源开发管理方面最迫切需要解决的问题，并以此确定我国中小企业人力资源开发管理的战略目标。
（5）利用网络促进中小企业人力资源管理科学化
充分利用网络，企业可以更好地进行科学的人力资源开发、人才培训，高效地完成招聘计划。人力资源管理网络化的最大优势就是使企业内部血脉通畅，信息传递迅捷，焕发活力，成为大网络组织中的一个信息灵通的活跃结点。具体地说，企业可以通过网络建立聊天室、公告栏、建议区、个人主页等，每位员工可以通过网络与其他部门或个人进行横向、纵向的交流。这样，传统的科层制度也被流程式、矩阵式等以网络为依托的管理方式取代。
（6）建立科学的绩效考核体系与激励制度
许多企业不习惯于职业化、表格化、模板化、规范化的管理，重复劳动、重叠的管理还
很多，这正是效率不高的根源。必须从观念上改变这种管理模式，通过绩效考核再造新的管理模式，使员工各有分工、各司其职、减少重复和浪费。另外，可以从制度化入手，建立一个确保绩效考核运行的基础。
参考文献：《管理学类杂志-C93》
我国学生旅游近年来发展迅速,研究学生旅游及学生旅游市场的.特点对我国旅游业持续发展(continuous development)具有重要的意义.本文初步分析了学生旅游的特点及消费倾向,认为发展学生旅游正是其时,并从旅游行政管理部门、旅游企业、学校和学生四个方面提出了一些建议.
作 者：李秀斌 赵新元 作者单位：中山大学旅游管理系,广东,广州,510275 刊 名：社会科学家 PKU CSSCI英文刊名：SOCIAL SCIENTIST 年，卷(期)： 15(4) 分类号：F590 关键词：学生旅游 朝阳旅游 持续发展
自改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，但是，随着我国市场经济的日趋完善和全球化经济的形成，民营企业的发展遇到一些问题，而其中最为关键的是人才问题，这一问题严重阻碍了企业的发展，因而，如何加强和完善民营企业人力资源管理成为我国民营企业迫切需要解决的问题。
民营企业人力资源管理存在的主要问题
对人力资源管理不够重视。虽然改革开放多年了，但我国的民营企业仍然延续计划经济时期的管理思想，特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重，表现为重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。再加上中国人口多特别是农民多、下岗人员多这一特点。很多民企的老板则认为：中国的人多的是，你不干他会干，他不干仍然会有其他人干。结果怎样？你进我出，人才不稳，恶性循环。人力资源管理与企业发展战略不匹配。在我国很多民营企业，特别是大型民营企业，对企业发展的战略规划都非常重视。然而，在这些精心制定的“科学”的战略规划中，却很难找到有关人力资源管理的战略规划。即使有，也只是一些规章制度，如工资制度、人员调配、晋升等常规性的工作计划，而没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面、系统的规划。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且，现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。
人力资源管理机构不健全、不系统。在我国大多数民营企业中，特别是中小企业中，没有专门的人力资源管理机构，其职能多为总经理或办公室兼任。一方面表现为部门职能设臵不科学，功能不健全。另一方面表现为人力资源管理部门的工作人员，特别是负责人不称职。
激励机制不科学、不完善。一些民营企业，只强调“奖金”，片面认为“没有钱是不行的”，而忽视了“钱并不是万能的”，更忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高级的需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。更有甚者，有的企业只强调“管”，认为人都有“奴性”，只要“管住”、“压制住”，就万事大吉了，而忽视了人的“积极性”、忽略了人的“创造性”、忘记了人的“反抗性”。其结果必然是挫伤了员工的“积极性”、限制了员工的“创造性”、引发了员工的“反抗性”。很多民营企业的老板，不想更不愿在员工培训上下功夫，认为对员工培训投入大量资金不算，弄不好还会培养出“白眼狼”一翅膀硬了就会走人。所以这些企业便实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。结果是人才或不进不出或大进大出；原有的上不去被“炒”掉，新招的又大多不适应、力不从心辞退或被“炒”等，队伍不稳思想涣散，可想而知企业将如何？
目标太低或没有远大的目标，小富即安。部分企业主在其资本经过原始积累后，便失去闯劲和风险精神，“有三五百人，能盈利就可以了”。有的即使有目标也仅限一每年赚多少钱。这种土壤使人力资源管理无法生存发展。
诚信不够，经营作风不踏实，缺乏企业道德和社会公德、缺乏社会责任。
近几年，出现的许多假冒伪劣商品给社会和人民造成极大的危害。安徽的有毒婴儿奶粉事件，各地煤窑塌陷事件，豆腐渣工程——————等等，绝大多数出自中小民营企业。这样的企业又怎会有人力资源管理呢？
不遵守法律法规，薪资较低、缺少保障，劳资纠纷多，人员流失率高，不和谐的劳动关系。
由于一些企业主把员工视为成本而非资源，所以特别关注人工成本，薪资水平低，甚至达不到最低工资标准，又缺少必要的劳动保障和社会保险，导致劳资纠纷多，人员流失率高，在每年的劳资纠纷案件中，80%以上发生在中小民营企业中，使人力资源管理停留在处理众多的繁琐的员工事务中。随着经济体制改革的深化，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；责、权、利不明导致“内部人”控制现象严重；员工凝聚力下降；随意性决策与需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化、制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。
加强和完善民营企业人力资源管理的对策
转变思想、提高认识、实施“人本管理”。我国民营企业在人
力资源管理上存在的问题是非常严重的，而其根源是对人和人力资源管理的认识不够，因而，必须首先转变思想、提高认识，这是加强和改善人力资源管理的关键所在。必须认识到，在当今时代，企业的竞争其裨是人才竞争。“事在人为”，企业只有具备了人力资源的优势，才能在复杂激烈的竞争中生存和发展，才能立于不败之地。戴尔〃卡耐基曾说过“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。宝洁公司前任董事长Richard.Deupree也有过同样的论断，他说“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切”。可见在这些大师的经营管理理念中“人”才是企业之本。企业最根本的财富是人，而不是有多少资产。有了人，善于用人，企业就会有一切；没有人，不善于用人，企业就会失去一切。所以我们民营企业必须转变思想观念，坚持人是企业之本的经营管理理念，实施“人本管理”。这就要求每个企业、每位老板首先要做到人力资源管理理念的九大转变，即把以物为中心的管理向以人为中心的管理转变；由业务性管理向战略性管理转变；由管理性管理向服务性管理转变；由个别人才开发向整体性人才开发转变；由重视显能开发利用向重视潜能开发转变；由重视一般能力培养向重视“创新与整合”能力培养转变；由黄金时段开发向终身开发转变；由近距离开发向远距离开发转变；由非创造效益的人事部门向创造效益的人力资源管理部门转变。
建立专门的、完善的、高效的人力资源机构，全方位构建人力资源管理体系。首先要设立专门的功能齐全的人力资源管理机构，使其
行使企业人力资源管理的职责，实现企业人力资源管理的正规化和科学化。其次，必须制定科学的人力资源管理的战略规划和科学的管理制度。我国和民营企业必须围绕企业发展的总体战略，制定出从选人用人到育人、留人的人力资源管理的战略规划，并辅以相应的科学的、严密的规章制度，从而使企业能够实现合理的选人，科学地用人，适时地育人，有效地留人，充分调动员工的积极性、创造性、挖掘潜能，从根本上保证企业战略的实现。最后，还必须建立完善的激励机制。要改变以往的利用工资、福利待遇的单一的激励手段。要变发“钱”为本为以“人”为本，从晋升、培训、荣誉等多方面给员工以激励。要建立多维纶的激励体系，调动和激发员工的积极性、责任感、使其与企业风雨同舟。加强企业文化建设。企业文化是员工所特有的集体精神面貌，即企业文化是全体员工认同的共同的价值观。它能够使企业形成强大的凝聚力和战斗力。这也是人力资源管理的一种工具，它能让企业的所有员工树立一种共同的理念，并且为这个理念而奋斗。民营企业要树立良好的企业文化首先要了解企业自身发展的历程，从中去发现和提炼企业职工的共同的价值观。二是要教育职工，促进职工树立正确的价值观。三是依靠全体员工的力量，打造良好的企业形象。
1 智慧产业发展现状
1.1 智慧产业产值状况
一个产业的产值可以反应一定时间内这一产业的总规模和总水平。如表1所示, 我国智慧产业产值始终保持增长态势。到2012年信息传输、计算机服务和软件业, 科学科学研究、技术服务和地质勘查业产业增加值已经分别达到10974.1亿元和8241.1亿元, 分别占第三产业增加值的4.74%和3.56%, 同2005年相比增加了近3倍和4倍。2011年我国通信设备、计算机及其他电子设备制造业产值为69864.1亿元, 占规模以上工业企业总产值的7.43%, 同2005年相比增加了2.6倍。
虽然三大行业的产值是在不断增长, 但是信息传输、计算机服务和软件业, 科学科学研究、技术服务和地质勘查业增加值占第三产业增加值的比重始终处在10%下, 通信设备、计算机及其他电子设备制造业产值占规模以上工业企业总产值的比重也不及15%。说明我国智慧产业的发展水平仍比较低。同时三大行业的发展也不均衡, 信息传输、计算机服务和软件业增加值占第三产业增加值的比重和通信设备、计算机及其他电子设备制造业产值及占工业总产值比重是在逐年下降, 但科学科学研究、技术服务和地质勘查业增加值占第三产业增加值的比重却是曲折上升。
1.2 我国智慧产业固定资产投资状况
固定资产投资额可以间接地反应出国家对一个产业的重视程度。从表2可知, 从2008年到2012年国家对智慧产业的投资是在不断增长的, 对智慧产业的投资额由2008年的6472.5716亿元, 增长到2012年的14759.73亿元, 增长了将近2.3倍, 其占全社会固定资产投资额的比重, 也由2008年的3.7%增长到2012年的3.9%, 增长了0.2个百分点。说明对智慧产业的重视程度正在不断提升。但是, 智慧产业的固定资产投资额占全社会固定资产投资额的比重始终处在5%以下, 说明国家对智慧产业的投入较少, 重视程度还比较低。
数据来源:2009—2013《中国统计年鉴》和中国工业部和信息部网站.
1.3 我国智慧产业从业人员状况
智慧产业从业人员数直接反映了智慧产业对国家就业的影响。从表3可以看出, 不管是智慧产业的从业人员数, 还是其占全社会从业人员数的比重, 都是不断增长的。2013年11月20日至22日举行的首届中国智慧产业大会, 我国智慧产业从业人员近2000万人, 增长势头迅猛, 7年之间增长了3倍多。这说明已经有越来越多的人从事这一行业, 我国智慧产业的规模正在逐步扩大。但是, 智慧产业的从业人员数占全社会从业人员数的比重还不到10%, 产业发展潜力较大。
数据来源:2007—2013《中国劳动统计年鉴》.
2 我国发展智慧产业的对策
2.1 明确智慧产业内涵, 建立统一的智慧产业统计标准
目前, 国内对智慧产业的内涵尚未明晰, 对智慧产业所包含的产业门类存在较大分歧, 智慧产业的统计指标、统计方法和产业标准尚未研究, 这些都导致了目前对智慧产业的发展目标不明确、发展内容区域性差异较大的问题。所以建立统一的智慧产业统计标准, 是发展智慧产业的先决条件。
2.2 加强智慧人才的培养与引进, 为智慧产业发展的提供人才保障
智慧人才是智慧产业发展的重要保障, 要大力引进智慧产业发展的领军人物, 要突破传统的行业门类, 通过对分散在各个行业中的优质人才资源的整合, 积极造就“复合型”的高端人才, 同时, 加强对普通智慧产业技术人才的培养。
2.3 完善智慧产业支撑服务体系
重点支持一批运作规范、支撑力强、业绩突出、信誉良好、公信度高的智慧产业公共服务平台, 覆盖研发设计、生产制造、经营管理、市场营销、产业链协同等领域。鼓励有关平台创新运营机制和商业模式。通过政策引导和资金扶持, 使平台的布局更加合理, 特色更加突出, 功能更加完善, 服务质量和用户满意度稳步提升, 对智慧产业发展的支撑作用明显增强。
2.4 推动智慧产业投融资体系建设, 加大市场主体的培育扶持力度
加快建设推动产业发展的多元投融资体系, 建立健全政府引导、企业主导、多方参与、市场化运作的投融资机制。通过组建专业化投资公司, 规范政策资金使用, 引导更多的社会资金投向智慧产业。引导金融机构建立适合智慧产业特点的信贷管理和贷款评审制度, 创新发展针对智慧产业的新型金融服务。
摘要：智慧产业是产业发展的高级阶段, 是产业转型升级的重要方向。发展智慧产业, 对于中国调整产业结构, 转变经济发展方式具有重要的意义。研究我国智慧产业的发展现状, 可以让我们清晰地了解我国智慧产业发展所存在的问题及不足。
关键词：智慧产业,现状,对策
参考文献
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[2]庄一召.关于智慧产业[EB/OL].http://www.witpark.com, 2009-04-17.
[3]金江军.智慧产业发展对策研究[J].技术经济与管理研究, 2012 (11) :40-44.
[4]周春华, 禹银艳.智慧产业概念、发展路径与政策研究[C]//全国科学学理论与学科建设暨科学技术学两委联合年会.2012
【关键词】食品；技术；功能性；传统；创新
（一）食品领域的简介
民以食为天，这句话流传已久，却也言之有理。人类的生存离不开食品。随着人民生活水平大大提高，人们对于食品的需求也在不断提高，不再仅仅停留于将食品用于果腹的基础阶段，而是上升到需要合适口感、营养健康的食品来给身体注入动力的高度。快节奏的现代社会中，某些时候，方便营养的即食食品也是不可或缺的。这些需求都促进食品领域蓬勃发展。
曾经有一段时期，食品领域被定位为家庭作坊的模式；而随着社会进步，科技发展，食品领域日新月异，日趋产业化、工业化，企业规模也逐渐庞大。现今，食品工业已变成国民经济的主要组成部分之一，它的发展不仅与大众生活息息相关，而且也成为衡量国家经济水平的重要指标。当然，食品领域的发展伴随着现代科技的进步，食品领域的发展核心在于创新。
食品领域里也有许多著名的公司，例如雀巢公司、可口可乐公司、中粮公司，这些公司属于世界500强之列。食品领域的发展一直稳中有升。据有关数据显示，2012年，在我国工业普遍低迷的大环境下，食品工业仍取得约20%的增长，实现工业总产值超过6万亿元，已成为名副其实的第一支柱产业。
食品领域的崛起与现代技术的发展密不可分。新产品与新技术的研究和开发利用，使食品工业产品的种类、产量和质量都有了显著的提高。从我国的国情来谈，我国食品工业底子薄，远远不能适应不断提高的生活要求，因此就需要积极挖掘科学技术的先导作用，利用现代科技进行改造生产以满足更高的需求。换而言之，创新是我国食品领域发展的方向。
（二）食品领域的创新亮点
目前，现代化技术在食品领域的应用以及功能保健型食品的开发研究是食品界创新的两大亮点。
现代化技术包括生物技术、辐照技术、纳米技术等。
生物技术在食品领域中的应用可谓历史悠久，人类早在古代就巧妙地利用微生物进行酿造工艺，例如制醋、制酱、酿酒等。而今，利用现代生物技术可以改善食品品质，例如使转基因番茄具有抑制聚半乳糖醛酸酶活性，控制番茄的成熟，能延长番茄的储存期。利用细胞工程技术可以生产生物来源的天然食品或天然食品添加剂。生物酶工程加快了新酶源的开发，使功能性食品添加剂，如营养强化剂，低热量的甜味剂、食用纤维和脂肪替代品等得到迅速发展。而酶制剂保鲜技术则是利用酶的催化作用，防止或消除外界环境因素对食品品质的不良影响，从而保持食品原有风味。
食品辐照技术是一项新兴的食品保藏技术，该项技术是利用射线照射食品，以延迟新鲜食物某些生理过程的发展，或对食品进行杀菌、杀虫、防霉等处理，达到保鲜目的。食品辐照技术的优点有无污染、易操作、节省能源。
纳米技术是高尖端的物理学技术，在食品领域应用很广，主要涉及食品包装、食品加工和食品检测等领域。经纳米复合的尼龙薄膜具有更强的阻隔性和透明度，是新型食品包装材料。纳米微胶囊技术以安全无毒的天然材料为基础，经一定处理，在其自组或重组过程中形成微胶囊，这种纳米微胶囊可以经pH和温度等达到控制释放。纳米乳化剂在食品工业中还可以起到良好的去污效果。此外，纳米技术也能用于过滤技术，牛奶经过纳米过滤器，可以滤出细菌等杂质。而且，纳米传感器以其特有的体积效应、表面效应和量子尺寸效应，在食品的特异性检测及快速分析上具有巨大的应用前景。
功能性食品一般定义为具有营养功能、感觉功能和调节生理活动功能的食品。随着社会的进步和发展，人类健康已成为关注焦点。目前，国际上食品研究的热点和发展趋势是研究食物的功能成分和开发功能食品。近期，活跃的海外功能性食品市场有三大特点：一是低脂、低热量、低胆固醇的保健食品品种居多，销售量较大；二是植物性食品倍受青睐，中草药、保健茶在海外新兴发展；三是工艺领先、高新技术制备、产品纯度和性能都可圈可点，剂型一般为软胶囊、片剂，易于吸收的运动饮料也颇为流行。据有关数据分析，全球来说，第3代功能性食品占整个食品销售额的一半，达到2000亿美元之多。
每个国家在研究功能性食品的侧重各有不同。美国着力开发第3代功能性食品，主要的品种有医药类例如辅酶Q10、深海鱼油类、维生素类、矿物质类和蜂产品类例如蜂胶。日本特别重视开发益生菌、益生元和合生元这类产品。我国60%的产品功能集中在抗疲劳、免疫调节和调节血脂3项，在使用原料方面，我国应用最多的维生素是C、D、E，应用最多的微量元素是钙、铁、锌，应用最多的植物类提取成分有原花青素、大豆异黄酮、银杏提取物；采用的主要中药原料有首乌、阿胶、绞股蓝、枇杷叶、西洋参、虫草、当归、枸杞等。人参、林蛙、银杏、红景天、鹿茸等也被积极研究发掘提取营养成分。
（三）传统食品的发展
我国传统食品是中华饮食源远流长至今的瑰宝，具有独特而丰富的中华文化特色内涵，更具有无法衡量的文化价值。随着现代食品工业的飞速发展，我国传统食品的发展受到了严峻的挑战。由于对传统食品的保护意思不强、传统食品的生产方法较为原始、现代化程度偏低，再加上其他因素制约，传统食品的改革需求迫在眉睫。传统食品需要现代科技的辅佐，才能维持其永久活力，并将之发扬光大。
（四）食品领域的未来展望
我国食品领域的未来发展方向是充分发扬合理的膳食传统，重点保护极具地域特色的膳食形式，适当采纳优良的国外膳食结构，创新繁荣我国食品领域，全面升高营养科技水平，目标是建立以营养需求为导向的现代食物产业体系。为了实现这一目标，核心手段就是在传承的基础上不断创新。
参考文献
[1]李里特.中国传统食品的科学与价值[J].食品科技，2004（1）：8～11.
[2]熊双丽.功能性食品的发展及研究新动向[J].安徽农业科学，2009，35（10）：3356～3357.
[3]许新德，徐尔尼，高荫榆.生物技术在食品领域中的应用[J].食品工业科技，1999，20（4）：68-70.
作者简介
1、系统概述当前面临问题以及原因，解决对策、创新管理
一、背景
1.1水资源重要性
1.2税务管理的概念与作用（重要性）1.3当前管理模式概述
一、城市水务管理当前所面临的问题及原因
2.1缺水与污染并存|原因
2.2多头管理、权责不统一|原因
2.3分配体制、定价体制有待创新|原因
二、解决对策（从原因上分析，从源头上解决）
3.1节水（价格机制、循环利用、适时蓄排、明确指标——最严格水资源管理办法等）3.2治污（立法保障，明确权限、政府企业加大投入资金设备技术）3.3管理体制创新（统一管理）1.实施城市水务统一管理的背景
从当前城市涉水事务所遇到的权属多头管理、水务产业链监管被割裂、缺水日趋严重、水环境污染日渐加剧等情况分析，实施城市水务一体化管理的背景可归纳为如下六个方面。① 现代化城市需要建立统一的城市水务管理新格局
城市作为一定地域范围内的政治、经济、物流、文化和信息等的中心，在经济社会生活中发挥着越来越重要的作用。水作为城市存在与发展不可缺少的基础物质，在其中扮演着重要的决定性角色。
② 严峻的水资源环境局势成为发展的压力和改革的动力
1.城市水资源环境方面表现比较突出的问题
供水水源结构不太合理，重地下水，轻地表水 水环境形势依然严峻 城市水源不足与污染并存，不仅严重破坏城市水生态环境和影响人民身体健康，并加剧了缺水。因此，加大城市水污染源头治理力度，提高水处理和利用效率，建立城市水循环利用体系，改善水环境治理，促进城市水资源的良性循环，建设节水防污发展型城市，都要求城市水务实施统一监督管理。
③城市水务管理的体制性障碍影响了城市水务健康发展 ④促进合理用水的经济政策尚没建立健全影响水务事业发展 ⑤日益严重的缺水危机迫切需要加强城市水务管理 ⑥以城市水务统一管理保障水务事业实现可持续发展
三、总结
王胜利——
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【摘要】 知识经济时代下，人力资源管理对企业的生存发展越来越重要。近年来，我国企业的人力资源培训开发管理方面取得了很大的进展，取得了一定成绩，但仍然存在一些问题。企业要适应不断变化发展的市场环境就必须不断开发培训人力资源，提高人员素质，使人力资本成为企业巨大的竞争优势。
【关键词】 企业；人力资源；管理；培训
一、企业人力资源管理中职工培训存在的问题及原因分析
1．培训资金在投入方面的不足。长期以来，我国企业在职工培训管理方面投入不足，已经很严重的制约了企业的可持续发展等问题。经过多项调查表明，多数企业仍未达到标准。赵曙明对中国企业人力资源投资方面做了多个有价值的实证研究，他在1997年的一份研究中曾提出国有企业人力资源投资的匮乏方面：“30％的国有企业只是象征性的投入一些教育、培训费，年人均培训费不到10元；20％左右的企业教育培训费人均在10～30元之间；许多国有企业根本就没有将人力资本投资作为企业的经费开支项目。”培训投入占职工工资不足1％的企业仍高达63.2%，超过3％的企业只有7.1％。”由此可见，大多数企业的职工培训投入仍然未达到国家规定的最低比例。
2．企业存在培训管理落后的问题，企业领导人的认识滞后。我国企业培训管理落后是一个急切需要解决的问题。一些企业领导人普遍认为，员工培训是费时费钱又影响生产经营的活动，没有必要花更多精力、人力和财力投入培训。同时还认为，现在人才市场普遍供过于求，就业矛盾很突出，这种观点已经表明一些企业领导人的认识也严重落后于时代发展的需要。现代社会已进入知识经济时代，知识经济与工业经济、农业经济时代的最大差别就是发展经济所依赖的资源有了实质性的变化，主要是在培训缺乏科学的计划性和客观工作的管理。长期而科学的计划性是提高职工培训的重要保证。但是，我国有相当多数企业在职工培训中至今没有长期而科学的计划，更没有将职工培训纳入企业整体发展战略当中，主观随意性较大。不少企业在培训前，缺乏对培训对象、内容、培训方法和技巧的分析研究，缺乏系统性和针对性。
3．企业培训的内容陈旧，激励和监督机制不完善。由于培训投入严重不足和培训管理落后，必然导致培训内容陈旧、方法死板。很多企业忙于日常的生产、经营活动，几乎不对员工培训需要进行调查研究。根本无暇顾及哪些内容适合什么样的员工，培训前并不知道受训者缺乏哪些方面的知识和技能，只能凭领导人的喜好确定培训内容，缺乏针对性和适应性。往往让不适合的员工参加不适合的培训，培训效果可想而知。必须把培训作为激励手段，并把员工培训与员工任职、晋升、奖惩、工资和福利挂钩。当员工有好的表现时，就会有晋升和加薪的机会。作为企业员工，只有培训考核合格，才能择优录用或提拔。在培训过程中，必须加强考核、监督、注重实效、防止走过场。
4．培训法规执行力度不够。尽管我国关于企业职工培训的法规还有待完善，但经过多年努力，已建立了一系列重要法规：如《劳动法》、《职业教育法》、《企业职工培训规定》等。这些法规中都明确提出了劳动者在就业前和上岗后必须接受培训，也明确提出了企业应建立职业培训制度，应按规定投入和使用培训经费。这说明，企业职工培训已有充分的法律依据是企业重要的责任和内容。但相当一部分企业法律意识淡薄，对职工培训与企业发展关系也缺乏正确认识，劳动者也没有形成维护接受培训权益的意识，有的职工甚至也不知道自己有接受培训的权利，因而也不知道企业不按照规定对员工进行培训是一种违法行为，有法不依、有章不循的现象仍然比较严重。
二、人力资源培训开发管理的措施
1．提高对培训的认识。要正确的认识人力资源培训开发管理的意义，要把它摆到一个足够的高度，把它当成企业发展过程中的一个重要组成部分来看。当今社会的知识资源更新得越来越快，企业就更加要端
正对人力资源培训开发管理的认识，企业领导更应该把人力资源培训开发管理作为企业的头等大事来抓，才能更好的实现双赢的目的。
2．创新企业培训方式。企业经营管理必不可少的因素是人力、财力、物力，人力是最具创造力，也是最具不确定性的因素，要想对于人力实效有效管理不是一个容易达成的目标。通过进行人力资源培训开发管理可以传达企业对人的重视程度，也可以不断的更新员工的价值观念，更是使员工不断进步的重要手段，这样员工管理水平就能达到预期的要求。当然观念并不是一下子就可以改变，需要在日常工作中，不断的用各种各样的方式方法来宣传，从而逐渐改变员工已经形成的观念，长期的坚持，就一定能为企业带来不一样的效果。
3．塑造良好的培训文化。不论是企业还是员工，都需要不断进步，员工的进步，关系到企业的发展，进行人力资源培训开发管理就变得日益重要，良好的培训文化，更是使得员工自觉的去学习，并在培训工作中不断进步。特别是现在，不仅在与国内的企业竞争，还有国外的外资企业，这就使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的竞争。因此，加强员工的培训便成为企业维持其高度工作力时所必须投注的一项活动，形成良好的培训文化，让一切都有规则、有顺序。不仅管理者要正确认识，员工也需要端正被培训的态度。正确的培训理念和良好的培训文化是培训工作顺利展开的前提。
三、进一步完善企业员工培训的对策思考
1．提高对员工培训重要性的认识。认识是行为的先导，在知识经济时代，培训是企业保持竞争优势的必然要求。知识已成为经济发展最重要的资源，人力资本已成为企业最重要的资本。今天的企业，已不单单是一个生产组织。很多企业之所以对员工培训舍不得花钱，并非企业拿不出钱，只重视产品开发与生产。一些企业领导人甚至认为，企业就是为了赚钱，追求利润最大化，而员工培训花钱多、周期长、见效慢，对企业近期利润要产生负面影响。实际上，这是一种短视眼光，对企业的长远利益和可持续性发展极为不利。因此，全社会，尤其是企业领导人必须高度重视员工培训，应把员工培训纳入企业整体发展的规划。应从战略高度看待员工培训对企业可持续性发展和提升竞争力的极端重要性。
2．加大培训法规的执行力度。经过多年努力，我国已制定了企业员工培训的一些相关法律和政策，在这些法规中，都明确规定了企业员工有接受职业技能培训的权利。劳动者在就业前和上岗前要接受岗位培训，企业现有法规对于企业不按规定对员工进行培训的违规违法行为缺乏有力的惩罚。要完善企业员工的培训，就必须进一步完善现有法律法规，加大对企业违规违法行为的惩罚力度，加大职代会和企业主管部门对企业的监督，确保企业对员工的培训落到实处。
3．更新培训内容，提高培训质量。企业员工培训是一个系统工程，必须从企业发展的总体战略和员工的实际出发，在现有条件下对员工进行更具实效的培训。我国企业培训之所以效果很不理想，一个主要原因就是培训内容陈旧，质量较低，脱离职工的实际需要。只有根据企业发展和市场环境的变化，不断更新培训内容，才能收到事半功倍的效果。要达此目的，必须在培训前做好调查研究，对企业未来发展方向和战略进行分析，对员工工作任务和岗位责任进行研究，对员工素质和能力进行调查研究等。在搞清了企业和员工的主要问题及需要的基础上，对培训内容、方法、培训过程、师资进行科学的挑选和设计，保证培训质量，使培训在有限时间内收到良好的效果。
四、人力资源管理与培训在企业中的地位、作用和发展趋势
1．培训的作用在于提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地促进员工的个人素质与工作需求相一致，从而达到提高工作绩效的目的。培训一方面使员工自身得到了充分的发展，包括个人工作能力的提高、个人竞争能力的增强和个人目标的实现，为员工个体职业生涯的发展奠定了坚实的基础。通过使用科学的管理方法，使员工能够在工作中充分调动和发挥积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，增加工作业绩。随着企业中知识性员工比重的增加，员工不再是为了生存而工作，他们更希望能力的提高和充分发挥及追求更远大的前途。企业只有建立高效的员工培训体系，人力资源管理的吸才、用才、育才、激才、留才各环节间才能形成良性的循环机制。员工有自由发展的空间，企业拥有不断更新的人力资源，和谐的人本管理思想通过培训体系的构建得到完美的发挥，企业也因此能够保持较强的竞争优势。
2．人力资源管理视角的新变化为培训发展赢得契机。面对瞬息万变的市场和企业转型和再造的需求，人们对企业培训学习的兴趣日益增长，人力资源管理视角产生了新的变化。首先是高层管理职能的变化。传统时代强调设备及附在设备上的技术、知识只能附在人身上，只有人力资源才是可以无限开发的资源。企业管理者提出了经营员工的理念，即通过人力资源的管理，创立一个发掘人潜力的环境，使企业能够吸引、开发、激励与保有信奉企业价值观和企业需要的高素质员工，许多企业的高层管理者相信改进企业组织的学习对企业的发展非常重要。其次是契约关系的变化。作为员工个体，应该以积极的心态去面对职业生涯发展的各个阶段，不断学习，终身学习，以提高素质和技能的途径去弥补各种微小的差异，从而保证自身的利益和事业的发展。
3．高效能培训管理体系的构建体现培训未来发展趋势。高效能培训管理体系的构建不仅要求企业从战略的角度重视培训，为员工提供培训的机会和环境，还在于企业培训的动力机制是否健全完善。许多企业在传统培训管理中由于轻视培训工作的艰巨性，往往走进培训误区，如缺乏长远目光和系统性，缺乏对培训的绩效评估，缺乏具有针对性和实效性的培训内容，不善于因才施教等，培训就会事倍功半。高效能培训体系将基于企业对于员工的压力机制、激励机制的管理，采取积极的牵引手段和方法，引导员工由他律到自律，自觉学习，主动培训。为了保证培训体系的高效、实用，在培训内容上，已从狭隘单一的职业培训逐渐转向丰富多彩的全方位培训，不仅让员工了解掌握本职工作，而且了解公司，了解公司的战略意图、价值观及发展目标；不仅能胜任现在的工作，而且能够适应公司未来的发展要求。培训模式也从单一模式向立体化、专业化发展，培训组织不再仅限于企业内部机构。在培训人员的要求上，企业培训师角色发生了新的变化，专业培训师不仅是指导教师、辅助者或行政管理者角色，同时必须兼具分析评估角色、开发角色、战略角色。因此，加强企业培训师队伍建设也是培训未来发展的重要趋势。
人力资源培训开发管理工作好坏，都直接的影响到企业的运营发展，成为企业能否获得有利竞争力的关键因素。员工培训，是企业进步的催化剂，更是企业持续有效发展的动力。
参考文献
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[4]李昌明.企业人才培训的目标途径及对策措施[J]中国培训．2007
【关键词】 企业 人力资源 配置 管理制度
人力资源配置优化的根本目的是为了更好地运用“人力”。人力资源配置就是要合理而充分地利用好包括体力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力，通过一定的途径，创造良好的环境，使其与物质资源有效结合，以产生最大社会效益和经济效益。因此，如何使人力资源的配置达到优化，从而保证上述目标的实现，不仅是人力资源管理学问题也是一个社会经济学的问题。
1.我国企业人力资源配置的现状
1.1人员结构失衡，整体素质偏低
随着企业业务的发展和竞争的加剧，对员工的专业结构和整体素质提出了越来越高的要求。而我国企业内部却普遍存在着人员过多和企业经营发展所真正需要的人才大量短缺的现象。目前，国有大型企业一方面机构臃肿、人浮于事；另一方面却严重缺乏懂业务会管理的金融业综合人才。人员结构失衡导致人力资源整体素质偏低。阻碍劳动力组合优势的发挥。
1.2人力资源的配置不够优化
人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。而在企业中，常常出现人/岗“错位”。一个在技术上很有造诣的专家被选拔出来担任行政领导。一个高学历的人从事银行柜员的工作。一个具有经营管理才能的人被安排到机关任职，等等。因人设岗而不是因事设岗，急功近利而缺少长期规划，削弱了企业内部凝聚力，浪费了有限的人力资源，也阻碍了经济的快速增长。
1.3人力资源的开发动力不足
有的单位缺乏正确的激励机制，“能者下，庸者上”的恶劣用人环境严重挫伤了人的积极性：有的单位忽视员工的教育培训，甚至拒绝职工攻读更高学历的要求。结果不利于人力资源的开发管理。究其原因，是由于有些企业产权不太明晰，技术创新和员工素质与企业收益的相关程度不大，这些企业往往不愿意进行人力资源开发。
2.建立人力资源的合理配置与管理制度
2.1转变观念，加大人力资本投资
要加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质。
2.2塑造企业文化
对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变化赋予新的文化内涵，对原有文化进行改造。由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响，需要长时间的潜移默化。它需要企业员工有正视自我否定痛苦的勇气，需要有辨别是非的能力，需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业群体精神成为促进企业发展的无形力量。
2.3把合适的人放到合适的岗位
合理配置的前提，是要对所设的岗位进行全面而细致的工作分析，这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析，可以檢验岗位设置的合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质（教育背景、经验和专业知识等等），为合理配置人员提供客观依据。有了清晰的岗位描述，既能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查和评价后“对号人座”，又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。如果岗位的职位、任务、责任描述的线条较粗，没有按工作分析的要求细化地表达，使得岗位职位不准确，岗位责任不明确，那么就会存在“大材小用”、“小材大用”，有的员工工作吃不饱、有的却力不从心；或员工对工作应该达到的要求模模糊糊、工作未能覆盖所有要素而效率不高；或岗位间工作任务部分重叠、衔接不畅，某一事项多人管理，而有些随机遇到的诸多事情却无人问津等等现象。这些问题的存在，都会直接影响员工的工作积极性，降低工作效率。因此，人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析，编制好岗位规范，因岗取人，还要定期对员工的工作业绩、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价，以此了解员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。发现问题后要认真分析，主动调整和改进，努力使人事相宜、人尽其才。
2.4建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制
在考核内容方法上可根据企业现状采取适合的考核方法，如采用目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采取有效的激励措施，除了通过待遇留人外，企业对不同需要的员工还可采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励和行为激励等，从而构建长期有效的激励机制。
2.5对员工进行战略性培训
企业在新世纪的企业人力资源管理中，应建立全员教育和继续教育培训机制，应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织形式，将培训提升到经营战略层次上，为团队提供培训的战略导向，让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。
3.未来我国企业人力资源管理的发展趋势
人力资源管理的过程中，我们要努力实现：人力资源管理的规范，良好企业氛围的营造，员工潜能的开发利用，员工生活质量的提高，员工职业满意度的增强，企业核心竞争力的提升。要站在可持续发展的高度进行人力资源管理，企业的各项人力资源管理的方针、政策、实施理念都应围绕“充分调动全体员工的积极性和创造性”为根本。“充分调动全体员工的积极性和创造性”不是单纯的企业人力资源管理实施的结果，而是企业所制定、实施的各种人力资源开发和管理的体现和贯彻机制。
因此，科学、高效地进行人力资源开发与管理，关键在于建立起完备的人力资源管理机制和环境，将人力资源管理模式进入管理乃至战略阶段，即在确立“以人为中心”的基础上，通过人才选拔、职业培训、工作激励、员工参与等方式来调动员工的积极性和创造性，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上，营造出一种所有员工被调动的环境氛围和管理机制。
人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能，促使人力资源与物力资源实现更完美的结合，以产生最大的社会效益和经济效益。合理的人力资源配置是社会保持活力的基本要素之一，他不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理。而且可最大限度地实现人尽其才，才尽其用，使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。
参考文献：
[1] 王爱兰：我国企业人力资源管理的思考[J].商场现代化，2007年6月（下旬刊）第507期：286.
[2] 丁孝智.区域经济发展与人才层次结构的分析模型[J].经济管理，2005，（5）.
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