关键人才是对企业成长起到关键作用的人才。
(1) 急需。无论是大型企业还是中小企业, 都急迫的需要关键人才以加快企业的发展, 毕竟, 当今世界经济的发展过于快速, 市场的变化也是难以预料的, 关键人才就成为企业发展甚至生存的关键。
(2) 紧缺。中国的市场是庞大的, 且面向全世界, 因此, 中国各种大型企业, 中小型企业, 跨国公司等企业的数量亦是庞大的, 对人才的需求更是庞大的, 而在众多人才中能被称为关键人才的又有多少呢?
(3) 能力强。随着经济的发展, 市场也在不断进步, 对人才的要求也不断增加, 作为关键人才, 能力自然应该在普通人才之上, 才能胜任企业的关键岗位。
内部招聘是从企业内部招聘适合该岗位的人才, 或者由内部工作人员推荐其子女或者朋友。
与外部招聘相比, 面试内部员工要相对容易和简单, 不仅是内部员工对企业内部的了解, 还有企业对员工的了解。但是内部招聘与外部招聘的成本几乎相同, 并不能为企业减少成本。
(1) 网络招聘。随着网络时代的到来, 网络招聘在各种招聘方法中的地位也越来越高, 更是成为中小企业获得人才的主要招聘途径。但对中小企业来说, 人力资源系统并不完善, 网络招聘对于简历的筛选要求简历的筛选要求较高, 工作量较大。网络招聘最主要的就是广告投入, 招聘广告要简洁明了, 如何在有限的空间发布最吸引人的广告是现阶段人力资源部亟待解决的问题。
(2) 校园招聘。近几年, 应届毕业生的数量不断增加, 校园招聘所占比重也随之增加。对于企业来说, 应届毕业生所需的经济成本较低, 更加具有学习精神, 更加具有拼劲, 因此, 应届毕业生也成为中小企业的人才组成中的重要组成部分。但应届毕业生不能胜任企业的关键岗位, 只能胜任一些初级工作, 且应届毕业生的工作经验不足。
(3) 猎头招聘。所谓猎头帮助企业找到需要的人才, 随着时代的发展, 也逐渐成为一种流行的招聘方式, 但成本较高。通过猎头公司招聘, 可以节省大量的工作, 例如简历筛选、回复应聘者之类的工作, 减轻人力资源部门人员的工作量。但对猎头等代理公司的选取要求较高, 要选取适合应聘岗位的代理公司。
二、大连某公司在获得关键人才中所遇到的问题
(一) 公司简介
大连某公司是一家服装贸易公司, 近几年来, 随着经济的发展, 该公司的服装出口到各个国家, 随着企业的发展, 出现的问题也越来越多, 最突出的问题在于企业关键人才不足, 无法满足企业的发展需求。
该公司的领导者对此很是不解, 人力资源部门按照传统的方法进行招聘, 在招聘网站发布招聘信息, 随后进行面试, 最后决定录取人员办理入职。这一切看起来都没什么问题, 但关键人才的数量仍不能满足企业关键岗位的需求。经过多次分析, 发现在招聘之初, 企业收到的简历数量就少得可怜, 在人力资源部面试后, 明明很符合要求的应聘者往往都拒绝入职。虽然企业找到一部分问题, 但根本原因是什么, 企业领导者对此仍是百思不得其解。
(二) 大连某公司关键人才招聘的问题及分析
(1) 企业规模小, 无法吸引关键人才。大连某公司的规模不能和大型公司相比, 发展前景、发展方向都无法和大型企业比拟, 因此, 对关键人才的吸引不足。大连某公司缺乏企业组织文化建设, 企业员工缺乏凝聚力。在应聘过程中, 应聘者无法看到良好的工作氛围, 从而拒绝公司。
(2) 企业没有明确的岗位说明书, 只重视高学历, 忽视工作经验。大连某公司在筛选简历时, 首先选择的并非是经验以及专业, 而是学历。企业认为只要是高学历, 任何岗位都可以胜任。但往往高学历人才对薪酬等方面要求较高, 大连某企业属于中小企业, 企业资本相对薄弱。对于高学历人才来说, 更加愿意选择实力雄厚的大型企业, 中小型企业不能满足其发展需求。另外, 大连某公司招聘无计划, 没有明确的岗位说明书, 面试官对岗位描述缺乏准确性, 导致应聘者对未来工作内容不熟悉, 并且降低员工未来的工作热情。
(3) 企业对招聘环节不够重视, 甚至对整个人力资源模块缺乏正确的认识。首先, 大连某公司将招聘完全独立, 与其他部门缺乏沟通, 这就导致最后招聘人员不符合部门的需求, 耗费大量的人力财力, 甚至企业信息的流失。其次, 大连某公司过分依赖外包公司, 虽然节省时间, 人力, 但外包公司不了解企业内部, 无法根据企业发展需要招聘合适的人员, 并且耗费大量的财力。对于招聘人员的选择上缺乏专业性, 招聘人员对问题选择等方面缺乏专业性。
(4) 缺乏对应聘者或者说对关键人才的需求的了解, 无法从根本上解决关键人才的需求。由于是市场的变化, 不仅企业对关键人才有需求, 关键人才对企业也有需求。大连某公司在招聘时, 只想以最小的成本获得最优的人才, 然而, 往往最关键的人才的需求将会很多, 大连某公司不能满足关键人才的需求。
大连某公司应加强团队建设, 组织文化建设, 提升员工的对企业的信赖感, 将员工与企业融为一体, 提升员工的团体荣誉感。重视企业的未来发展, 而不是局限于眼前。当然, 关键人才在选择企业时, 最直接看到的就是薪酬待遇, 建立完善的薪酬制度亦能提升企业自身的吸引力。大连某公司应该意识到, 市场的竞争归根结底将是人才的竞争, 应加大对关键人才的成本投入。同时在面试之初, 面试者能看到的就是工作的氛围, 良好的工作氛围也是吸引关键人才的一个重要因素。
将原本的招聘方式更加细节化, 例如:
(1) 面试前, 筛选应聘者简历, 对符合岗位要求的应聘者的简历进行分析, 多注意简历中的留白部分, 设计符合岗位要求的问题等。另外, 大连某公司属于制造业, 在重视应聘者学历的同时, 更加应该注重应聘者的工作经验, 经验是无法任何学校学习中获得的, 因此, 在简历筛选时, 多注重应聘者的工作经历。在一些岗位的招聘中, 可将招聘方向转移到应届毕业生中, 应届毕业生数量庞大, 且成本低, 学习能力强, 可做长远培养。
(2) 面试中, 增加面试内容的多样性, 根据岗位需求选择合适的面试方法, 如更看重团队协作的岗位可以设计一些小组面试等等。注意应聘者的细节问题。
(3) 面试后, 对应聘者进行系统的评价。人力资源部联合用人部门从应聘者的能力 (组织能力、分析能力、决策能力、交际能力、沟通能力) 到应聘者的性格等各个方面进行全方位的评价, 选择最合适该岗位的应聘者。
大连某公司应从根本上改变对人力资源系统的观点, 加强对招聘系统的重视, 加大对招聘系统的经济投入, 加强各个部门之间的配合, 解决各个部门之间独立发展的问题, 以帮助企业从最优的渠道选择最优的应聘者, 以获得最优的关键人才。另外, 招聘人员的选择也是一个重要的问题, 加强对招聘人员的培训, 提高招聘人员的专业性。
其中, 物质因素包括现金收入和股票;非物质因素包括成就感、团队成员、业务方向、工作挑战等等。关键人才因为所处岗位以及自身经历, 对非物质因素更为注重, 大连某公司可以从关键人才的角度入手, 解决关键人才的需求, 才能在人才竞争中获得更大的优势。
经济的竞争到最后都是人才的竞争, 关键人才更是竞争的主力。如何获得关键人才成为企业发展的重点。不仅人力资源部门要不断地完善招聘方法, 中小企业的决策者、领导者更应该加强对人力资源的重视, 加大对人力资源系统的重视。中小企业的人事部门的人员专业化成为亟待解决的问题, 即便是专业人员, 也要加强对其的专业培训。同时, 企业应与时俱进, 了解并解决关键人才的驱动因素, 加强企业自身的吸引力。随着社会的变革, 中小企业在社会生产中的比重也日益加重, 因此, 发掘和招聘到有必要技能和才能的关键人才将成为企业竞争的主战场。
摘要：随着经济的发展, 人才的竞争越来越激烈。而随着市场的不断变革, 中小企业如何在残酷的市场中得以生存成为一个关键问题。中国是一个拥有十四亿人口的大国, 劳动力人口有89729万人, 如何在这89729万的劳动力中选择并获得关键人才成为一个关键问题。中小企业对如何获得关键人才还存在很大的问题, 如何解决这一问题也成为企业发展的关键。
关键词：关键人才,招聘,中小企业
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