民营中小企业人才培养策略

民营中小企业人才培养策略（精选8篇）

民营中小企业人才培养策略 篇1

首先，注重对企业内部已有人才的培养。通过对企业岗位说明的研究和现有人员能力素质的研究，建立自有人才储备档案，

其次，注重对员工的培训。企业在节减成本时，有一块成本至少要考虑得到保障，那就是培训成本。良好的企业培训，对员工能力的提高有着至关重要的作用。

再次，注重对员工的晋升。企业要建立有效的晋升渠道，保证对有能力的人及时提拔到适合的岗位上，这可以有效激励员工的士气，提高员工的积极性和创造性。

最后，注重对企业员工的激励。企业人力资源部门要结合企业自身的特点，建立高效的激励和奖惩机制，做到奖惩分明，公正透明。

民营中小企业人才培养策略 篇2

一、以环境吸引人才

良好的工作环境是企业吸引人才的关键。以环境吸引人才, 首先要营造良好的企业文化氛围, 这有利于稳定人才队伍, 并促进他们进一步发展。通过企业文化建设, 创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围, 凝聚人才的创造力量, 激励人才不断奋进, 并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容, 每一个成功的企业必须有自己的企业精神, 用一种共同的价值观来熏陶企业人才, 引导企业奋发向上。企业文化建设突出表现在三个方面:一是强化企业命运共同体建设, 企业文化以概括、精辟、富有哲理的语言明示企业发展的目标与方向, 经过长期教育、潜移默化, 铭刻在人才心里, 成为其精神世界的一部分;二是不断丰富企业文化的内容, 使人才有新鲜感并易于接受;三是把培养人才作为重点, 营造“人人重视人才, 人人造就人才”的成才环境, 形成识人、选人、育人、用人的良好机制, 这有利于企业人才脱颖而出。

以环境吸引人才, 就要提供一种自主的工作环境, 使人才能够不断进行创造和革新。为了鼓励人才进行创造性活动, 企业应该建立一种宽松的工作环境, 使人才能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下自主地完成任务。一方面, 企业要根据任务要求, 进行充分授权, 允许人才制定他们自己认为最好的工作方法, 而不应进行详尽监督、指导甚至强制规定处理问题的方法;另一方面, 要为人才提供其创造活动所需要的资源, 包括资金、物质上的支持, 也包括对人力资源上的调用。

二、以事业凝聚人才

人才都是想大干一番事业的, 在实现事业宏图中施展自己的才能。古今中外, 许多有识之士和人才都以报效国家、造福人民、发展事业作为自己的人生追求和奋斗目标。当今社会, 更是人生观、价值观发生深刻变化的时代。因此, 轰轰烈烈地大干一番事业, 淋漓尽致地展示人生价值, 已经成为人才的人生观和价值观。中国“入世”给企业带来极大的机遇和挑战, 也给人才带来极大的机遇和挑战。对企业来说, 在新形势下, 应该加快经济体制改革和产业结构调整的步伐, 积极描绘企业发展的宏伟蓝图, 这对于以事业凝聚人才是一个非常好的预兆。要重点培养开发四类人才, 即勇于在国际市场上竞争的企业家人才、科技开发人才、市场营销人才和战略策划人才。民营企业要用好人才, 一定要坚持以下原则:用其所长, 避其所短;量才适用, 人尽其才;用人不疑, 疑人不用;明责授权, 赏罚分明;珍惜时机, 合理流动。对人才来说, 在新世纪里应该在企业这个市场经济的主力部队中找准位置、选准方向, 为企业的发展作出应有的贡献, 走出一条能充分施展才能、大干一番事业、体现自身价值的成材之路。

一般来说, 人才对知识、个体和事业的成长的不懈追求, 超过了他对组织目标实现的追求。当人才感到他仅仅是企业的一个“高级打工仔”时, 就很难形成对企业的绝对忠诚。因此, 企业不仅要为人才提供一份与其贡献相称的报酬, 使其分享到自己所创造的财富, 而且要充分了解人才的个人需求和职业发展意愿, 为人才提供适合其要求的上升道路。也只有当人才清楚地看到自己在企业中的发展前途时, 他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量, 与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

三、以感情培育人才

人才辈出是需要精心培育的, 在这个问题上必须具备战略眼光和超前意识。我们所处的时代, 是信息爆炸的时代。科学技术日新月异, 知识更新周期缩短, 新生事物层出不穷。这就要求人才必须树立终身学习的观点, 不断更新知识, 不断提高技能, 以适应不断发展的形势。如在美国, 单是工商企业每年就投入300亿美元用于培训提高职工, 美国100家最大的工业企业用于科技人员的培训经费每年增长25%以上。因此, 必须不断加大人才培养、培训的力度, 不断提高人才的素质和能力。可以采取多种培养、培训的途径:一是搞好人才的培训工作, 做到经常化、正规化和制度化;二是引导、支持和督促人才坚持平时的自学;三是在实践中锻炼培养人才。

人是有感情的动物, 需要得到别人的信任与尊重。在培育人才的过程中, 要以满腔的热忱和无私的爱心, 激发人才的积极情感, 消除人才的消极情感, 使人才保持良好的情绪, 并能够全身心地投入到工作中去。国外有些企业十分重视情感管理。日本索尼公司董事长森田昭夫说过:“根据我们在工业管理中与人接触的经验来看, 人们不只是单纯为钱而工作的。如果你要激发员工的积极性, 金钱并不是最起作用的工具。要调动人的积极性, 你就得把他当成企业大家庭的一员, 并且充分地尊重他。”只有把“以情动人”与“以事业动人”密切结合起来, 人才培育才会取得良好的效果, 企业人才才会健康地成长。

四、以制度选拔人才

培养和造就优秀人才是一个系统工程, 是一项长期而复杂的艰巨工作。一是要制定一个正确的战略目标 (即企业人才开发规划) , 并为之而奋斗。这种规划的主要内容应包括:开发的人才种类;开发的对象;开发应达到的效果或目的;开发的各个时间段;开发的具体措施;开发的组织、资金、设施等保障。二是要通过改革企业人事制度, 创造有利于选拔人才的机制。要逐步改革和完善人才的选拔、使用、考核、培养和管理制度, 建立人才优胜劣汰、能上能下、能进能出的机制, 使拔尖人才脱颖而出。在以制度选拔人才的过程中, 一定要树立辩证的德才观、正确的识才观、开放的选才观、开明的用才观、无私的爱才观、睿智的聚才观, 不拘一格选人才。

选拔人才的核心问题是选拔人才的标准。在知识经济时代, 判断人才的首要标准是真正拥有现代科技知识。一个人的观察能力、分析能力、判断能力和归纳能力在很大程度上取决于现代科技知识的基础和一定的社会实践。对于知识经济时期人才的全面素质要求, 有关专家概括为八个因素:思想品质;逻辑思维能力;民族文化知识及现代科学技术知识;创造性;服从命令的能力;与他人合作的能力;鉴赏他人创造性的能力;社会和亲属关系状况及个人历史。在上述八个因素中, 最重要的是思想、知识和创造性。选拔人才一定要广开渠道, 如通过调查访问发现人才、公开招聘急需人才、信息搜集有用人才、考试竞赛挖掘人才等。

五、以薪酬激励人才

激励强化理论告诉我们:行为的结果得到肯定, 行为主体就会巩固和保持原来的行为;反之, 行为的结果受到否定, 行为主体就会修正或放弃原来的行为。对实现目标行为进行实事求是的评价, 可以对人才的稳定起到十分重要的作用。因此, 企业一定要建立公平合理的绩效评价系统, 这有利于人才的相对稳定。

但是, 仅仅做到公平合理地评价企业人才还不够。要想真正留住人才, 必须制定公平合理的薪酬制度。薪酬是吸引、保留和激励企业人才的重要手段, 是企业经营成功的影响要素。目前, 美国很多高技术公司除了给人才高薪外, 还根据人才的重要程度额外配给股票期权。由于高科技产品附加值看涨, 许多公司的股票成倍甚至几十倍地上涨, 每天都有专家、工程师成为百万富翁。以薪酬激励人才, 可以采取高工资、高奖金、高待遇的薪酬体系, 使人才进得来、留得住、用得好。同时, 薪酬要充分考虑短期、中期、长期报酬的关系, 并为特殊人才设计特殊的“薪酬方案”。为了体现公平和激励作用, 还必须提供极具竞争力和刺激性的一整套奖励方案, 可变性奖金与基本工资的比例以各占50%为好。

六、以市场配置人才

人才进入市场, 在市场中开发人才, 是人才脱颖而出的又一个重要途径。要把发挥市场在资源配置中的作用运用到人才市场, 使市场实现对人才资源的充分开发。要把企业人事制度改革和建立企业人才市场的工作有机结合起来, 逐渐形成企业选人用人到“市场”的工作机制, 实施公开招考、双向选择, 并通过市场对人才的人事代理、人事素质测评的工作, 真正形成一个公开、公正、公平竞争的选人用人环境, 形成“尊重知识, 尊重人才”的社会氛围。因此, 解决企业人才的合理配置, 根本出路是实现人才资源的市场化, 要把企业人才市场化作为实现观念和机制大转移的重要内容, 大力推进企业人才市场化建设, 充分发挥市场在人才资源配置上的基础性作用。

市场是一个竞争的场所。竞争是人才市场的活力所在, 也是调节人才资源的有效手段。以市场配置人才, 必须引入竞争机制, 如建立健全企业内部竞争上岗和待业机制, 以实现优胜劣汰。其功能主要是激励企业人才努力提高自身素质, 在各项工作中发挥积极性、创造性, 使人才进得来、出得去, 通过不断变化与反复调整, 最终达到最佳配置。

民营企业如何才能留住人才, 笔者认为还要从以下四个方面着手:

(一) 必须谋定而动。

适应科技日新月异的变化, 吸收新的观念、新的思维、要懂得没有创新, 没有变革, 没有进取、就没有企业的生命力, 因循守旧, 固步自封, 就一定是路子越走越窄, 要被淘汰!

(二) 抓好企业的内部管理, 向管理要效益。

民企和国企的最大不同, 是机制上的不同, 管理上可以自由发挥, 结合自身的情况, 运用现代化管理、人文关怀, 建立科学管理的体系、企业的核心价值, 把文化和科学两者结合起来管理企业, 练好内功, 提高效率, 减少成本, 把企业做好、做大、做强!

(三) 企业的经营者一定要有抗压力, 凝聚力, 以及战略的构想。

越是困难的时候, 越是要冷静, 要有抗挫、抗压的能力, 要给大家讲清内外的形势, 企业今天、明天和未来发展的思路;有目标、有措施、不隐瞒、不悲观、调动大家, 人人当主人, 人人有责任, 群策群力, 共渡难关, 追求企业的长期战略目标。

(四) 要建立起独特的企业文化。

民营企业要有自己独特的企业文化, 要给员工不断提高和发展的空间, 让他们觉得在这样的企业里工作, 才能学到更多的东西, 才是实现自身价值的场所, 是为自己的增值而打工, 才能不唯金钱, 减弱钱的诱惑。

摘要：人才之于企业, 就像血液之于人类一样宝贵, 失血过多, 人命不保, 人才流失严重, 企业的发展也将无从谈起。企业间的竞争实际上是人才的竞争, 人才储备是否充分, 是一家企业是否能够发展的关键。民营企业想要保持发展, 就要想办法留住更多有用的人才。本文基于企业人才流失的常见原因分析, 提出企业留住人才的几项策略。

民营企业自主创新策略 篇3

一、民营企业自主创新存在的问题

(一)创新体制和创新政策存在缺陷

制度和政策是民营企业自主创新不可或缺的两大支撑。但我国自主创新的制度和政策还存在缺陷与不足。主要表现在：⑴全民创新机制尚未形成。我国的全民创新机制建设还存在众多不足，包括社会上还有相当多的人对创新者存在着一定程度的偏见和歧视，而对侵犯知识产权行为和假冒产品生产行为却普遍存在宽容心态，这种情况必然会对创新行为形成巨大的负面压力。⑵创新激励不足。技术创新的激励政策不完善和不配套，是影响民营企业自主创新的另一个重要因素。⑶知识产权保护力度不够。调查表明，现行知识产权保护制度建设较为完善，但国家打击侵犯知识产权的力度较弱。

(二)创新型人才供给不足，创新管理落后

对于我国民营企业来说，人力资源问题和自主创新问题是关系民营企业能否做大、做强和可持续发展的根本问题。创新性人才供给严重不足以及创新管理落后，是民营企业创新过程中面临的突出难题。主要表现在：⑴人才供给数量明显不足，远不能满足创新发展的需要。随着民营企业的发展壮大，高质量人才的供给严重不足；⑵人才资源管理者的素质偏低，缺乏明确的人事管理目标。调查表明，民营企业人力资源管理者的状况不容乐观。例如，绝大多数人力资源管理者对国家的劳动就业政策和人力资源管理知识知之甚少；⑶尚未普遍建立与创新需要相吻合的用人机制。大多数民营企业没有建立起适应创新需要的用人机制。任人唯亲、过分集权、论资排辈等现象比较普遍，培训体系不完善、人才储备不足。

(三)企业间创新协作与交流不足

对一个企业来说，在科学技术发展日新月异、经济全球化迅速发展的背景下，仅通过内部交流和生产协作等方式是无法满足企业创新与快速发展要求的。因此，企业还必须着力拓展与外部的交流、协作。目前，企业间的交流与协作仍面临许多困难，从而也严重影响着企业创新的展开。具体表现在：⑴在国家创新体系中尚未建立起民营企业之间、民营企业与国有企业之间，以及民营企业与其他相关创新机构之间协作与交流的平台；⑵由于民营企业自身的创新能力、知识积累、学习能力、协作交流手段与理念等的限制，民营企业还很难与外部创新关联方建立广泛的交流与协作关系和机制。

二、提升我国民营企业自主创新能力的方法

(一)从政府的视角支持和引导民营企业自主创新

1.完善国家创新体系，发挥“两个导向”的作用

纵观工业化国家的企业自主创新，都与国家创新体系有着千丝万缕的联系。总结他国经验，结合我国实践，建立健全并完善国家创新体系，着力发挥“两个导向”的作用，对于推动我国民营企业自主创新具有非常重要的意义。所谓发挥“两个导向”的作用，就是既要充分发挥市场对创新体系建设和企业自主创新的导向作用，又要充分发挥政府对创新体系建设和企业自主创新的引导作用。要充分发挥市场机制的作用，鼓励通过市场选择创新主体，借助市场优化配置创新资源，发展和完善符合市场内在要求的创新机制，推进企业自主创新。要改进和完善政府政策，更好地鼓励、支持、引导企业自主创新，降低企业创新风险，提高企业创新收益。要重视民营企业对国家创新体系建设的重要作用，积极解决民营企业创新过程中遇到的困难，改革现行创新资源配置体制和机制，促进民营企业积极开展自主创新。

2.营造公平竞争的市场环境，推进民营企业自主创新

公平而充分的市场竞争是企业自主创新的源泉。改革开放以来，虽然我国建立起了市场经济体制，但是还很不完善。很多地方政府通过控制土地批租、进行行政垄断、实行地区保护，甚至干预司法，掌握了大量创新资源配置权，从根本上妨碍和抑制了企业自主创新，影响了国家创新体系的建设。因此，打破包括行政性垄断在内的各种垄断，营造公平而充分的市场竞争环境，已经成为推进我国民营企业自主创新的一个突出问题。要打破垄断，首先要贯彻落实好党的十六届三中全会关于大力发展民营经济的精神，消除民营企业自主创新和发展的体制和政策障碍，切实在市场准入、财政支持、税收优惠、用地用电、银行信贷、外经外贸等方面给予民营企业公平的国民待遇，在技术改造、科技进步、人才引进、新产品申报和试制、技术人员职称评定和资质评估等方面，与其他企业一视同仁，营造公平的市场环境，有效推进民营企业自主创新。

3.严厉打击侵犯知识产权行为，保护民营企业自主创新

严格知识产权保护，严厉打击侵犯知识产权行为，是鼓励和推进民营企业自主创新过程中必不可少的一环。知识产权易受侵害，是目前我国创新过程中普遍遇到的一大难题。有效解决知识产权保护问题、严厉打击侵犯知识产权行为，既要从制度抓起，又要从体制入手，建立行业自律与政府监管相结合的保护与打击体系，同时要加大政府人力物力的投入力度以及惩罚力度，在打击侵犯知识产权行动上，不以所有制作为区分标准。不论是国有、集体、民营，还是外资或合资企业，只要是侵犯了知识产权，都要受到法律上的制裁和经济上的打击。除此以外，政府还要进一步指导企业增强知识产权保护意识，加强知识产权管理工作，引导企业建立健全知识产权管理制度，完善激励创新机制，形成尊重他人知识产权、保护本人知识产权的氛围和环境。

4.制定适合民营企业特点的自主创新战略

制定适合民营企业特点的自主创新战略，是推动民营企业自主创新的一项重要选择。首先要考虑企业发展所处阶段，对于处于创业阶段的企业，由于其自主创新能力较弱，技术起点较低，需要在发展中进一步提升自身的技术起点。因此，在自主创新战略选择上应更侧重于引进消化吸收和再创新，待积累了一定的创新能力和经验后，再进一步考虑选择原始创新和集成创新。而对于已经处在高速成长阶段的企业，由于已经具备一定技术基础和创新条件，企业的技术起点较高。因此，更多地实行产学研相结合或委托研发、与国内外同行搞横向一体化合资合作研发，重点进行原始创新，就可能是一种更为经济和有效的选择。对于那些在国内已有品牌基础、市场基础、制造技术基础和一定市场占有率的企业，则可以考虑到国际市场寻求开展经济技术合资合作与开发技术创新伙伴，并在此基础上实行独立自主的原始创新战略，以此来大幅度提升本企业的技术水平和企业市场竞争力。

(二)从社会的视角支持民营企业的自主创新

1.培育创新文化，营造创新氛围

要大力培育创新文化，努力营造“鼓励成功、宽容失败”的社会氛围。首先，要大力宣传创新思想，在全社会培养创新意识、创新精神，营造有利于民营企业自主创新的社会文化环境；其次，要进一步提高全社会的知识产权意识和法制观念。引导企业建立和完善知识产权管理制度和产权服务体系；最后，要大力倡导鼓励创新，宽容失败，反对因循守旧、墨守成规的创新风尚，逐步形成自主创新的文化氛围。

2.构建民营企业自主创新的服务体系

民营企业的自主创新，需要社会整个创新链的整体突破。一方面应从社会科研资源的整合、科技成果的转让，交易市场、风险投资的进入与退出市场等多方面，倡导社会资源进入自主创新的体系。另一方面应充分整合有利于民营企业自主创新的各方面资源，搭建民营企业自主创新平台，建立面向民营企业自主创新的技术诊断、咨询、培训、项目评估、科技人才、项目投资、技术转让、知识产权等技术中介组织，为民营企业提供“一条龙”的技术创新服务。

(三)从企业的视角提升民营企业自主创新能力

1.加强人力资源管理，培育企业自主创新能力

民营企业必须树立“人力资源是第一资源”和“以人为本”的思想，把人才队伍建设作为系统工程来抓。加强人力资源管理，以培育企业自主创新人才为重点，确立人力资源管理在民营企业自主创新能力发展中的战略地位。人力资源管理是企业的战略性职能，它不仅要参与企业的战略制定过程，还要通过制订和调整人力资源计划来帮助企业贯彻与执行战略。民营企业必须把人力资源管理当做一个核心的职能部门来看待，使人力资源管理在定位上确实成为一个战略性的职能。必须把人力资源管理提升到战略高度，对人力资源管理进行战略定位，从企业战略的角度出发，把人力资源管理者纳入企业决策层，促使企业重视人才，尊重人才，合理使用人才，促进人才自我价值的实现与企业的可持续发展。

2.建立有利于员工发挥自主创新能力的工作环境

建立有利于员工发挥自主创新能力的工作环境，首先要营造良好的工作氛围。人力资源管理的最高境界应该是创造一个环境，让员工能够心情愉快地工作，充分发挥其积极性和创造性。因此，管理者的基本工作是提供员工追求充实生活的工作环境；要积极推动知识共享，在企业中建立一种知识共享环境和机制，建立知识共享机制可以消除企业内部的一些不良风气和习惯，可以推动企业员工的自主创新；建设鼓励跨企业、跨部门的合作研究环境。专业和生产细化，常常使观点雷同的人聚集在同一企业或部门，不利于员工形成创新性思维方式，长此以往，整个企业就可能是一潭死水。在知识型企业或产业中，为了更好地开发员工的创新能力，应积极鼓励广泛的跨学科与跨部门的合作与信息沟通。

3.建立有利于自主创新的人力资源管理模式

民营企业要建立有利于自主创新的人力资源管理模式。第一是确定人力资源的组成。民营企业要根据技术创新的总体目标和发展规划，按照不同专业的需要，构建合理的人才结构来满足创新需求。第二是创造一个好的环境，鼓励员工进行创新性活动。企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主、自觉地完成任务。第三是正确激励。创新性人才大都受过高等教育，是一种自我激励性人才。应采取精神激励为主，物质激励为辅的方式。第四是加强人才培训。对各类人才进行定期或不定期培训是企业技术创新持续发展的客观要求。培训方式可以随企业特点、原有水平、培训目的的不同而不同。

4.充分利用国内外人力资源优势提高自主创新能力

首先推动民营企业加大同国内外优势科技人力资源合作创新的力度，增强企业与国内外的科技合作研发意识，调动企业合作研发的积极性。具体说就是，推动企业与科研院所和高校合作建立研发机构，建立密切的技术依托关系；以科技合作项目为龙头、以产权为纽带、以市场为导向，建立股份制技术中心；鼓励有条件的大中型民营企业到发达地区建立研发机构，充分利用这些地区的科技人力资源为企业技术创新服务，实现“借智”发展。其次，要以提高产业自主创新能力为主线，实现与国内外的科技人力资源共享，提高自主创新能力。最后，要以产学研合作为途径，加快智力资源向民营企业流动。

民营企业人力资源管理策略研究 篇4

民营企业人力资源管理策略研究

21世纪将是知识经济占主导地位的时代，企业与企业的竞争更多的是人才的竞争，越来越多的企业把人才储备作为人力资源管理的重中之重。我国民营企业要 想在新时期从众多企业中脱颖而出，就必须做好人力资源管理和人才储备计划，拥有比竞争对手更加优秀、更加忠诚、更富有创造力的人才。问题的提出

新时期对民营企业的人力资源管理策略提出了更高的要求，然而我国民营企业的人力资源管理还在起步阶段，管理方式和管理思维上还有很多的不足，这势必将严 重影响我国民营企业的发展。民营企业发展的先天不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民营企业发展的、科学合理的人力资源管 理系统。无论是哪种类型的民营企业，其人力资源管理大多都存在着这样或那样的问题(岳春华，2008)。因此，如何提高民营企业人力资源的管理水平，已成 为当前我国中小民营企业迫切需要解决的问题。本文分析了我国目前民营企业人力资源管理中存在的不足，并在此基础上提出了一些对策和建议。我国民营企业人力资源管理存在的问题

目前我国民营企业人力资源管理并不令人满意，从而导致了核心员工跳槽、员工积极性不高、员工对公司忠诚度低等一系列问题。大体说来，我国民营企业人力资源管理存在以下几个方面的问题：

2.1 民营企业家自身素质问题

由于民营企业家普遍文化水平低、素质不高、观念落后，从而导致了一些民营企业决策缺乏民主，企业家个人依照自己以往的经验的喜好独断专行，这对员工参与 管理的积极性打击很大。目前我国大多数民营企业规模小、员工文化层次低、采取经验式的管理，对员工的合理建议置若罔闻，严重挫伤了员工参与管理的积极性，也难以满足其实现自我价值的要求。一些具有较高学识的人才因与老板出现严重分歧，产生挫败感，觉得遭到了侮辱，致使人才特别是知识型人才的流失(陈 英，2008)。

2.2 民营企业家族式的管理

学术界和实务界对民营企业家族式人力资源管理的批评最 多。根据《中国民营企业发展报告》。我国现有的300多万家私营企业90％以上是家族企业，其中绝大部分实行家族式管理。我国大多数民营企业中由个体、私 营经济发展而来，一般情况下企业主集所有权与经营权于一身，在这种管理的模式下，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主。这样的管理模式在企业创业初 期能够发挥较好的作用，然而一旦企业走上了发展之路、规模逐渐扩大时，家族式经营管理的种种弊端就显露无遗：其选用人才往往是任人惟亲，而不是任人惟贤； 家族成员往往对外人存有戒心，甚至嫉贤妒能。家庭的特权导致非家庭员工产生

自己永远是外人的感觉，一旦出现机会，员工就会毫不犹豫地弃企业而去。这样，民 营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。

2.3 人力资源招募和培训问题

民营企业住招募新员工时，在社会上公开招聘的都是一般员工，而企业的核心员工则要通过私人社会网络进行招聘，比如通过熟人介绍(李前兵，2005)。人 员招聘工作普遍缺乏科学性。主要表现在人员招聘程序不规范，需要用人的时候才现去招聘，导致招聘成本高；并且员工的招聘方法单一落后，导致难以招到合适、满意的人才。大多数民营企业的培训系统很不正式，企业中进行系统化培训的还很少，而且，受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。此外，企业领导 对培训工作持有的态度也是错误的，认为员工的流动很大，培训会增加企业成本，又不能马上为企业带来收益，还不如直接招聘来的实在，所以企业不愿加大对人才 的培养和员工的培训，这就导致了民营企业人力资源培训大多流于口头承诺和形式化，而受训者并不积极接受培训，使得培训对促进员工素质的提高作用不大，培训 的整体效果不理想。

从这里可以看出，民营企业内部普遍存在着一个很大的矛盾。一方面，公司人力资源及其匮乏，需要高素质、高知 识、高能力的人才来整合和创造；另一方面，资源的跹乏使得民营企业在培训开发方面缺乏系统性和长期性，特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法，使得 民营企业无法招聘和培训出自己所需要的人才，从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，达又进一步制约了民营企业的发展，因此形成恶性循环。

2.4 缺乏科学绩效考核和激励机制

绩效考核是人力资源管理的重要组成部分。民营企业的企业主对绩效考核重视不够，致使考核工作小到位。并且，缺乏科学完备的指标体系和操作规程。绩效考核 是客观地评价员工劳动成果，激发员工工作欲望的必要条件。大多数民营企业的相关人员缺乏沟通技巧，导致反馈质量比较差，并且主管人员不能持之以恒，使得反 馈工作不能长久进行。

激励也是人力资源的重要内容，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造 性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。目前，我国大多数民营企业的激励模式还停留在薪酬激励的阶段，认为多发钱、提高员工工资就是最好的激励 手段，能最大的激发员工的工作热情，这种观念是非常错误的。在当今时代，物质激励已经普遍不能满足员工的需求，员工更需要的是精神方面的满足，而民营企业 极少采取精神激励的方法(如参与激励，感情激励等)来提高员工工作激情，调动工作积极性。

很多民营企业对绩效考评与激励制度的重要性认识不足，不少企业凭直觉或关系甚至个人喜好确定员工的待遇水平，这就使员工感到企业缺乏公平。长此以往，员工便会觉得在企业工作没有意义，不利于职工队伍的稳定和企业的发展。

2.5 对精英人员流失的重视程度不够

由于上述种种原因，民营企业的员工特别是精英员工的流失情况很严重。然而，大多数民营企业缺乏现代的人力资源管理观念和思维，导致这种现象并没有引起重 视。虽然民

营企业家口头上都说人才的重要性，但实际上却没有投入足够的精力，对企业的人才管理加以改善。比如高校的应届毕业生就是企业的人才后备库。但是 大多数民营企业缺乏前瞻性眼光，在高校毕业生人才后备培养上非常被动，从而导致招聘成本相对较高，人才缺口长期无法“自给”，人才队伍未形成梯级建设。

在民营企业家中存在着一种很具有代表性的观点，那就是劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在需要专业员工的时候肯定能从劳动力市场招聘得到，因此对员工 的高流失率满不在乎。这种观点的错误之处在于他们没有意识到这些精英员工的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且还 增加来了企业人力成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性，使得公司员工人心惶惶。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争 力。提高民营企业人力资源管理水平的建议

提升我国民营企业人力资源管理的水平，是当前我国民营企业一项非常迫切的任务。这对加强民营企业在市场经济条件下的竞争力至关重要，也有利千我国社会经济的发展。本文认为，我国民营企业人力资源管理水平应从以下几个方面加以改进：

3.1 提高文化素质，转变人力资源管理思维

民营企业家首先要从提高自身文化素质做起。在社会主义市场经济建设初期，很多民营企业家依靠自己敢冲敢闯的气魄，在我国经济建设大浪潮中有一番作为。然 而，随着市场机制和法制建设的不断健全，民营企业家以前那种经验式的管理已经越来越不符合要求，特别是在人力资源管理方面。民营企业家必须从以前的那种陈 旧过时的人力资源管理观念中彻底摆脱出来，放眼世界，也可以到各大高校学习进修。从而转变自己的知识结构，扩充自己的知识储备，要有长远的人力资源管理计 划。

必须要转变家族管理模式，在人力资源管理团队建设方面，必须由有专业知识背景的人组成，要制定规范的人力资源管理系统，真正 做到“以人为本”。要让企业全体职工明白，人力资源管理不是“拉关系”、“走后门”，而是一件影响企业未来发展的大事。要在企业内部形成一种人力资源管理 文化，企业上上下下尊重人才、任人惟贤、求贤若渴。

3.2 加强人才培养和加大培训投入

对企业员工的招 聘应该一视同仁，不要对不同的岗位区别对待。在对待人才的问题上，民营企业需要克服“眼光短视”的问题，对那些有培养潜力但是现在却缺乏技能的员工不要冷 眼相看。要建立人才储备计划，高校的众多应届毕业生是一笔宝贵的人力资源财富，如果民营企业能适时进行培养，则对企业的发展大有益处。

民营企业必须重视、加强和改进人力资源培训工作。对于民营企业来说，通过培训来提高员工的综合素质，是直接提高企业竞争力的重要方法之一。培训目的除了 要提高员工的工作技能以外。更重要的是要培养、开发员工的创造精神和敬业精神。为了防止培训流于形式，人力资源管理部门必须要按照不同的时期、不同的条 件、不同的情况为企业员工量身定做培训计划，并要邀请不同部门一起监督培训的落实情况。

培训不能是企业人力资源部门单方面的事 情，要让员工积极的参与进来，提高培训的热情，这样培训效果才能事半功倍。培训形式要多种多样，营造轻松的氛围，培训现场要多进行交流，让员工把他们在实 际工作中遇到的问题、产生的想法讲出来让大家分享。对培训结果，要制定恰当的考核计划，以便人力资源管理部门对方案做出调整，不断改进和提高。

3.3 制定科学的激励制度

激励制度的设计首先必须保证公平，在制度面前所有员工一视同仁、一律平等。加强企业的绩效管理，保证员工该得到的利益不受侵犯，让员工感受到自己辛辛苦苦为企业工作是值得的，从而激发员工的工作热情。

根据马斯洛需求层次理论。物质需求处于人类需求金字塔的底层，所以民营企业必须走出以往单纯靠薪酬激励的误区，要更加注重员工精神方面的需求，加强精神 激励。民营企业领导应该定时到企业基层去与基层员工谈谈心，细心听取“民意”，要让员工觉得企业认真对待每一位员工。让员工参与企业决策，强化员工的主人 翁意识，员工就会产生归属感，与企业同荣辱，将个人前途与企业紧密相连。

民营中小企业人才培养策略 篇5

民营中小企业人力资源管理的特点、问题

及对应策略分析

摘 要

民营中小企业在社会主义市场经济建设中发挥着不可忽视的作用，但应该看到，民营中小企业在人力资源管理方面还存在着较大的差距。本文从研究现阶段民营中小企业的人力资源管理现状入手，着重分析了建立适合民营中小企业人力资源管理机制的思路，并提出了一些具有可操作性的建议。

关键词：民营中小企业；人力资源管理;管理问题与特点；对策；重要性；绩效；需要；招聘。

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引 言

随着经济的发展和社会主义市场经济体系的不断完善，民营中小企业在经济体系中发挥的作用愈来愈重要。在企业发展中最重要的因素莫过于人，与民营中小企业业务不断拓展相悖的是，民营中小企业所面临的人力资源管理上的短板却日益突出。这主要是由于我国许多民营中小企业尤其是民营企业自诞生之日起就存在人才方面的不足，而在发展过程中则由于低水平的管理模式和落后的人才观念与制度的缺陷，使得许多民营中小企业陷入了低效率的人力资源管理误区，这也成为导致许多民营中小企业由盛而衰的重要原因之一。为此，有必要探索一条适合民营中小企业发展的人力资源管理之路。

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一、民营中小企业人力资源管理的特点

１．民营中小企业运营上讲求效率优先。效率和速度是民营中小企业在市场竞争中的重要优势，尤其在面临大企业或成熟企业的竞争时，品牌知名度的弱势，使得民营中小企业必须在效率和速度上取得优势才能在竞争中胜出。

２．民营中小企业在业绩评判上追求结果导向。由于大多数民营中小企业尚在发展期，企业各方面实力不强，基础不够夯实，抗风险能力较弱。因此业绩的好坏不但会影响企业的发展，甚至可能决定企业生存与否。这一特点往往导致企业在人才培养上注重短期业绩的实现，而不愿意进行长远的人才培养。

３．民营中小企业一般企业组织层次少，对人的管理更加直接。企业更多的集权使得管理人员减少，这样可以提高管理的效率，对市场环境的变化能够做出快速反应。但弊端就是企业主往往事无巨细，总揽各项事务，导致人力资源管理部门成为企业主的附属部门，很难独立完整的行使人力资源管理的权力。

二、加强企业人力资源管理的重要性

1、人力资源管理对企业管理人员的要求

人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系。一要合理地处理好人与事的关系，深圳职业技术学院毕业论文/设计用纸

确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。

2、人力资源管理能够提高员工的工作绩效

根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。

3、人力资源管理是企业发展的需要

人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。

4、人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素

人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯.S.克需曼曾经说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求

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发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。

5.实施人才强企战略，扎实推进人才队伍建设，为企业发展奠定坚实的人才基础。

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打拼出来的基础上发展起来的，受发展的轨迹影响，人力资源管理部门仅仅是随着企业规模的扩张，以应付管理的需要而被动设置的部门，在对业务部门的人力资源调配上没有多大的发言权。在有些民营中小企业里，人力资源管理或有部门没有人员，或有人员却不专业，不能发挥应有的作用。同时，即使有人力资源管理部门，有专业管理人员，但不少民营中小企业本身没有把“管理”人这件事提到应有的位置，往往不会将引进人力资源管理人才放在重要位置。实际上，培养人力资源管理人才要比培养其他类型管理人才更困难。由于人力资源管理的对象是人，不能象对物资的管理那样，用标准化的方法来统一，而需要在规范的基础上发挥人力资源管理人员的创造性，很多具体的操作和工作方式只有在实践中摸索和总结。

２．大多数民营中小企业依然在沿用传统的“人事管理”的思路进行人力资源管理。传统的人事管理，着重于考勤、奖惩、工资核算等纯管理行为，重点在“管事”，而不在“人”，其管理最终目的在于对人的控制，而没有形成一整套进行人才系统管理、开发、培养的思路和方法。在员工的激励、培训、企业文化的建设等方面关注度不够。导致的结果是，企业始终面临人才短缺，无法形成人力资源有效储备，也没有系统制定人力资源战略。

３．外部环境变化较快，导致人力资源规划难度较大。由于国际国内市场变化较快，尤其是近年来，全球大范围的经济危机与局部发展机遇并存，导致市场变化莫测，给企业经营带来较大难度。而尽管行业、公司会随市场变化而作规划，但到年终目标达成率也依然很低。相应导致企业内部的战略目标不断变化，使得人力资源规划的连续性难以得到保证，为人力资源管理工作的目标实现带来了较大难度。

４．人力资源管理人才的状况不理想，素质难以有效保证。由于民营中小企业的现实条件有限，人力资源工作者的素质和能力往往难以得到保障。不是专业知识不足就是经验缺乏，或者对国家劳动法规政策知之甚少。许多企业的人力资源管理人员往往身兼数职，精力和时间难以全力投入，加之部分人员完全以老板旨意为准，老板说怎么干就怎么干，不考虑是否符合国家劳动法规和政策的要求，完全成了老板个人意志的工具，极大的阻碍了人才

深圳职业技术学院毕业论文/设计用纸 的规划和发展。

四、建立适合民营中小企业人力资源管理机制的对策

１．制定企业的发展战略，明晰企业发展目标。民营中小企业为了生存，主要精力都用在开拓市场、发展业务上，而关于企业目标、企业远景等有关战略的问题，却很少会进行系统的思考。但一个没有目标、或者目标不清晰的企业如何能吸引员工参与其中，并全身心投身与企业的发展呢？在制定企业战略的过程中，必须清晰的认识到，企业发展战略的制定决不是简单的写几个口号式的标语，而是一个上下共同参与的系统工作。让员工为企业目标的制定出谋划策，不仅起到集思广益的作用，更能体现以人为本，共同参与的人文关怀思想，让员工真正感觉到自己是企业的主人，并会为之努力。战略目标一旦确定，企业的发展思路也相对清晰，同时也将激发一批对有较强事业心的人才更大的工作热情。

２．建立多层次立体人力资源管理模式。切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。应该根据民营中小企业人力资源管理的特点，建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式，这将有助于人力资源战略规划的制定与实施。三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工负责人力资源管理的各项业务，并进行相应的协作。总的来说，决策层负责人力资源战略规划（同时人力资源部门和一线经理要给予协作）和支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助一线经理做好核心业务（如大量的人力资源管理标准建设和事务性服务）和协助决策层做好人力资源战略规划；一线经理负责在人力资源管理的核心业务中把持关键环节，并协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作，以及协助决策层做好人力资源战略规划。

３．改变观念，将人力资源变为“人力资本”。人力资本这一概念并不是

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一个新的概念，但真正在经营实践中体现这一观念的民营中小企业却不多。我们都知道，当今世界经济的发展，国家之间的竞争实质上于企业的竞争，而企业的竞争又取决于人才队伍的竞争，可以肯定的说，谁拥有一流的人才，谁就拥有一流的生产力，谁就将在竞争中取得先机。而人才作为一种智力投入，与其他有形的物质投入一样，将直接产生经济效益。因此，要真正将人力资源视为资本投入，重视人才的开发和规划，不但要在发展上和任用上体现出能者上庸者下，摒弃任人唯亲的弊病，更要在此基础上创新分配机制，引入股权激励等多种分配激励机制，将人才纳入到企业资源筹划中来，而不仅仅是作为一种工具或传统意义上的生产资料。人才与企业之间的关系不是简单的雇佣关系，而是合作伙伴关系。真正做到发现人才、尊重人才、培养人才。

4.抓好企业招聘工作。把握人才素质的

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工，这样有利于形成合理的员工素质架构，同时也有利于在内部形成一个公平、公开、公正的企业内部竞争环境，激发员工的上进心。对于有能力的职员，我们要给其表现自我、发展自我的机会并重视其成长，例如职员在申请办理人事异动（试用期满转正、调职、调薪等）时，会由人力资源部组织其上司及其他同事对其工作表现、态度绩效等方面的情况做一个综合评估，并根据考评结果做出人事异动的决定。只要他有能力，我们就应该给他提升的机会与发挥的空间，让员工的发展来推动企业的发展。我们认为这是优化人力资源结构的好办法。

6.从调动员工积极性着手，健全企业激励机制。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，以企业文化引导员工、教育员工、塑造员工，注重人力资源潜能开发，是激励员工积极性的前提。企业不断完善各项规章制度，培养员工自觉养成遵守并维护企业制度的良好习惯，依靠制度的约束力，规范行为，提高自律意识。同时，应该完善企业的激励机制，通过开展末位淘汰、竞争上岗等办法来完善企业绩效考核，企业可以制订一套简便可行、更富人性化的考核方案，既便于量化考核，又能起到奖勤罚懒的效果。同时，要完善岗位管理体系。进一步细化岗位职责和工作标准，明确任职资格和条件，提高岗位说明书的实用性。在此基础上全面开展岗位评价工作，区分并体现不同岗位的价值，科学设计和打通不同类别岗位的职业发展通道，对不同岗位实行分级管理，构建基于分类管理的员工成长机制和基于岗位管理的竞争择优机制。

7.创新培训方式方法，提高培训的针对性和实效性。紧紧围绕人才队伍建设的要求，在准确掌握不同层次员工培训需求的基础上，开发适应不同层次的培训项目。从企业经营管理需要和员工发展需求出发，加大技能培训力度，使员工队伍的技能水平有一个大的提升。同时，要高度重视鉴定工作，加强职业技能鉴定工作队伍能力建设，提高职业技能鉴定管理人员、督导人员、考评人员素质，做好高技能人才鉴定规划。此外，要不断健全各项管理制度，完善培训管理体系和工作机制。按照职工教育培训体系实施意见，建

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立健全教育培训的各项管理制度，完善“培训、考核、使用、待遇”一体化激励机制，充分调动全员参加教育培训的积极性。

五、总结

不少民营中小企业以企业仍在发展的过程，没有明确的文化导向为由，不注重企业文化的建立，认为这是大企业才需要考虑的事；还有的民营中小企业虽然知道企业文化的重要性，而且在员工手册上写上了公司的企业文化，却从未在实际管理工作中体现过这种文化。然而，企业最高层次的竞争就是文化的竞争。企业文化的不可复制性，使得企业文化已经成为企业的核心竞争力，这对大企业和小企业都是同样的。通过建立符合公司发展要求的企业文化体系，使得员工有了归属感和认同感，并将自己的个人目标与企业发展的目标融合在一起。综上所述，民营中小企业若想取得进一步的发展必须真正认识到人力资源管理工作的重要性，并积极调整人力资源工作的方式，建立适合中小企业发展的人力资源管理机制，才能切实提高企业的竞争实力，在激烈的市场竞争中取得成功。、致谢: 非常珍惜两年来在深圳深圳职业技术学院的学习，感谢授课老师们两年来精心讲解，深圳职业技术学院认真负责的教学，使我在学习方面对人力资源方面得到了了解。在老师的指教下将所学的知识应用于实际工作中，解决了很多难题。同时感谢各位老师专家对本文的批评指正。

在撰写本文的过程中，得到深圳职业技术学院老师的指教，并对本文的修改提出了宝贵的意见，谨此表示衷心感谢。

10级工商企业管理1班

民营企业人才流失现状及对策 篇6

暑 期 社 会 实 践 论 文

人文社会科学学院汉语言10（1）班

许江雁

现代企业管理——民营企业人才流失现状及对策

民营企业人才流失现状及对策

摘要：假期我在爷爷的橡塑制品厂实习，学习工厂管理经验。在那里看到了很多东西，作为一个小型民营企业，不得不说，它的发展空间十分有限，存在很多漏洞和不足。没有高素质人才，没有良好的管理模式和监察体系，大量资源的浪费和环境问题等等，都是小型民营企业发展缓慢的原因。再者，地价租金的提高，人员工资的提升，原料成本上涨随时都使小型民营企业处在倒闭的边缘。根据我假期的所看所想所得，我觉得人才优势是现代企业竞争优势的重要源泉。民营企业要发展，首先要有科学合理的发展战略、有效的组织架构及持续获得资源的能力，形成一个高素质的人才团队。但多数民营企业都面临着人才流失的问题，高流失率和人才的匮乏成为了持续快速发展的瓶颈。本文试探讨民营企业人才流失原因，并对此提出在体制、管理、文化等方面相应的对策。关键词：民营企业

人才流失

现象

原因

对策

1民营企业概述

1.1民营企业的定义

民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。这个词语在中国大陆和台湾地区甚为普遍。其实，现今中华人民共和国的民营企业多数是私营企业(私企)，由于传统共产主义反对私有制，中华人民共和国政府便将它们命名为“民营企业”。然而，中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。

1.1.1广义上的民营企业

我国民营企业界定从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。

1.1.2狭义上的民营企业

从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，现代企业管理——民营企业人才流失现状及对策

这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也认同这种说法。本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。

除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。

2、民营企业人员流失问题的现状

2.1人才流失率过高

民营经济是最具活力的经济增长点，是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，传统的民营企业管理体制和管理方式和观念制约着民营企业的发展。特别是现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重，据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业的人才流失的症结在哪里？这个问题值得我们深入研究。

2.2流失人员中较大比例是高管和技术人员

这些人中具有某些管理和技术与经验，是企业的中坚力量，他们的流失，不仅带走了商业技术秘密，带走了客户，涣散了员工队伍思想，使民营企业遭受直接损失，甚至投奔竞争对手或自立门户，使民营企业面临着更激烈的竞争局面。

3、民营企业人才流失的原因

对于民营企业人才流失的原因，我认为应该从民营企业的内部管理制度、民营企业家自身素质以及民营企业的企业文化三个方面进行探讨。

3.1管理制度原因

民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。小型民营企业基本上以家族是模式为主。企业的高层以血缘为纽带，技术人员难以晋升，无法获得话语权，自然不愿继续待下去。

还有些民营企业由于事业高速发展，企业天天在变，经营的目标是如何做好和做大生意上，至于内部企业管理，能用就先用着，因此导致很多制度还来不及建立健全，企业管理许多事主要还是人治，缺少成文的制度规范。或者即使有了部分规范，但实际上大家都不重视，现代企业管理——民营企业人才流失现状及对策

做事情一味过于讲求简单直接，工作还是以前小规模时的***惯，离现代企业管理制度距离有点远。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响关键人才价值的体现。有相当一部分的企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，尽管这些人的管理、生产、销售等一系列业绩都不如外人。而现代企业的明显标志就是制度完善，但由于民营企业管理上存在上述原因，这些不仅严重制约了企业的发展，而且导致了企业关键人才由于得不到承认而跳槽，从而表现出民营企业人才流失现象严重。

3.2企业家精神原因

企业家精神不能随企业的发展而建立，民营企业家不能提高自己的自身素质，依然保持在创业时的那种工作习惯和作风。企业家精神的首要标志就是有创新精神，但把自己企业的成功全部归功于自己个人或家族的贡献，认为企业之所以有今天，全部是自己一手拼出来的，把与其一起创业的员工置之度外，这决不是现代企业家精神的体现。那种认为他人只是为我打工，至于说对于企业发展的贡献的回报，一切免谈的民营企业迟早会被竞争所淘汰。这样一来，关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到 “自我实现的成就感”.并且在家长式的领导下工作，人才的技能不能得到充分的发挥，不能得到学习新技能和新经验的机会，人才流失势在必然。也有些企业创业初始有着很好的精神和作风，但老一辈离开后，继承人没有能够将其保持下去，致使企业中人才纷纷离去。

3.3 企业文化原因

没有先进的企业文化，但越来越多的人把“企业文化看成是一个复合系统，它既是一种新型的管理理论，又是一种价值观和信念，它是企业哲学、企业精神、企业制度和行为方式的辩证统一”（萧聚武，1996）。而且企业文化一定是在企业员工长期的相互交往过程中形成的人际交往范式、价值观体系，而且它一定是与企业经营绩效挂钩，有助于企业的成长才被认可的。但是在一些民营企业内部个人权威主义太重，永远是老板说了算，关键人才往往感觉到在民营企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑；其次是管理方式上有问题，往往对下属能力不信任，不授权或授权不足，关键人才象被上了绑一样，只能做执行者，感受可想而知。再次，在员工的上下沟通上由于企业文化的限制，导致员工之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，更不用说形成有本企业特色的企业文化了。

3.4员工自身的原因

年龄和工龄是影响员工流失的重要因素。员工的年龄越轻工龄越短，流失的可能性就越大。年轻的员工精力旺盛，对企业依赖性不强，自身的适应力强，家庭负担轻，一旦有更好

现代企业管理——民营企业人才流失现状及对策

地选择，就会离开企业。此外，年轻的员工，尤其是高学历的年轻人在就业早期容易对工作产生过高的期望，当对企业提供的薪酬、工作生活环境、晋升机会、自生发展前景不满足、期待与实际落差较大时，员工就会抱怨，将不满情绪带到工作中，往往把企业当“跳板”，“骑驴找驴”，把现职当成实习的基地，等积累经验，羽翼丰满，则寻机他途，另谋高就。

4、对民营企业人才流失问题的对策

民营企业要想生存并发展壮大，就必须采取积极的对策，克服自身不利的因素，同时需要外界力量的支持；加强制度建设，改革治理结构，培育先进的企业文化，只有这样才能做到“栽了梧桐树，引来金凤凰”.4.1 建立现代企业制度，完善公司治理治理结构

现代企业制度的典型特征是：产权明晰，权责明确。但长期以来，大家都认为，民营企业产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业中也存在有产权问题，产权明晰的概念不仅意味着企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。

但我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。我国有相当多的民营企业表面上是有限责任公司，而实际上是业主制企业，是一股独大，实际上是老板一个人说了算，其他都是形同虚设。在很多以血缘构建管理的企业中往往总裁是父亲，副总是母亲，经理是儿女们，企业成为家天下，公司不能分明，企业的治理结构混乱。我国民营企业又普遍实行委托代理制度，这导致了企业治理结构问题的出现，因为在那些企业老板同时又是企业经营者的企业里，企业所有权和控制权是一体的，根本没有所谓的公司治理结构。

所以要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自己的特点进行必要的调整。科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的制约机制。

其主要执行方法是：建立现代企业制度，实现从人治向法治转变；建立健全并有效实施人力资源管理部门职能的制度；最后要建立制度化的约束机制。

如此这就避免权利的行使不受约束而导致最坏结果的发生，避免出现更大的效率损失；并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用。

因此，我国民营企业一方面要求所有权和经营权分离，另一方面，由于我国缺乏竞争性

现代企业管理——民营企业人才流失现状及对策 的外部市场以及有效监督经理人约束机制，不敢对“外来者”委以重任。所以我国民营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。

4.2 实行人本管理，不能见物不见人

人本管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。

因为的管理主体是人，其次管理客体虽然兼有人和物，但是对物的管理取决于对人的管理，归根到底还是对人的管理，所以管理客体主要也是人的问题。从基于“经济人”假设的科学管理，到基于“社会人”假设的行为管理，再到基于“自我实现的人”假设的人本管理，以及近些年出现的文化管理，都表明人本管理越来越受到管理学界的关注。因此我国民营企业就必须坚持“以人为本”的管理理念，摆正自我与人才的位置关系，把平等的合作关系时时体现在企业运作过程中，针对不同利益者的需求和特点，采取不同的措施主动激励他们，帮助他们成长，并给予他们足够的舞台空间，让他们真正能有“当家作主”的责任感，使之产生与企业同命运、共呼吸的使命感，从而真正塑造出忠诚于企业的人才来。也可以设立共同远景，因为产生共同的愿景，并自觉融入到企业文化中去，企业才有可能和人才具有协调一致的价值观。

“人本管理”还体现在经营权的主导地位的实施者身上，因此民营企业家应该着眼发展战略规划和人才培养的大问题，而把经营权下放给人才，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力，让企业尽量成为优秀人才发挥才智的舞台。

实践证明，授权是企业家重视、信任人才的最佳表现，民营企业家要善于通过授权留住精英人才。精明的管理者，正是通过给予一定的权力和职位，使人才得以实现自己的人生价值，而企业得以顺利发展，达到两全其美的境界。民营企业要激发和利用人才还要马斯洛的“需求层次”理论来看待“人本管理”，因为人才参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。所以，我国民营企业在具体实施“人本管理”时可以采取精神激励和物质激励相结合的方式进行。

4.3 培育先进的企业文化

企业文化渗透于企业的一切活动之中，又超脱于企业的一切活动之上。朔造积极健康向上的企业文化，就等于企业有了源源不断的发展动力。创建属于自己的具有本企业特点的企业文化，已经是当今有一定规模的中国民营企业不能不面对的和逾越的重大课题，民营企业培育属于自己的企业文化，是一个长期的、艰苦的过程，必须有新的思路、新的方法，只有

现代企业管理——民营企业人才流失现状及对策

进行富有成效的工作，经过艰苦的、持之以恒的努力，才能取得理想的结果。

4.3.1 培育创新文化

创新是一个企业发展的永恒课题，是企业的动力之原。一个企业要想强手如林的竞争时代，保持持续、健康的发展态势，取决于企业是否建立有创新文化，具有与对手相抗衡的实力。创新，要在管理上、技术上和制度上创新。

管理创新，对于任何一个民营企业来讲，都没有一个固定不变的模式，当今企业处于一个科技产业和信息产业迅猛发展的时代，这就要求企业管理工作也要相应跟着发生根本的变化，企业经营决策、人事管理、质量管理、知识管理、财务管理、销售管理、技能管理等都要跟着发生相应的变革和创新。技术创新，技术创新是企业形成竞争优势的关键，哪个企业拥有了领先的核心技术，该企业就向成功迈了一大步。制度创新，制度创新是企业文化的重要内容，培育创新的企业文化，同样需要制度的不断的创新。民营企业大多是家族企业，为了适应现代企业管理的需要，凡是具有一定规模的民营企业，都应从自身的实际出发，从壮大自身力量、强化竞争力着手，走公司制的道路，这是民营企业制度创新的方向所在。

4.3.2 提高企业家自身素质

民营企业的成功与否，很大程度上取决于企业家或老板个人的文化素质和思想境界，其实质上企业家文化的一种体现，当今的民营企业文化，深深地烙印着企业家朴素的人格思想和经营管理理念。培育民营企业的企业文化，实质上是一个复制过程，是民营企业的创始者通过自己垂范、教育，把自己的价值观复制给下一带的过程。在这一个过程中，民营企业家的素质起到关键的作用，因此，企业家作为企业的缔造者应该积极加强对自身素质的培养。

4.3.3 强调“以人为本”的管理文化

从另一个角度看，企业文化是指在企业生存和发展过程中所体现出来的人与人之间的关系，以及公认的价值观和行为准则，企业之间的竞争，在于人才之间的竞争，在当今的竞争社会，谁拥有了人才，谁就拥有了与对手相抗衡的资本。现代企业管理的最重要的一个特征就是重视人的作用，强调以人为本的管理思想。以人为本的管理思想，并不是简单的以某个人或某群人为本，而是以员工、顾客和社会公众为本三者有机结合起来，充分考虑企业在三者之间的位置，而不是简单的以物质鼓励为本，也不是简单的以关怀体贴为本，而是以朔造人、培养人为本，既为人提供发展的机遇，又为企业培育有用之才；不是短期重视人为本，而是长期实施尊重人为本。从最开始的“人治”进化到“法制”，然后走向“人本管理”，让员工在潜移默化中去接受企业、赞同企业、维护企业。

现代企业管理——民营企业人才流失现状及对策

4.4减少因薪酬问题引起的人员流失 4.4.1建立科学合理的薪酬激励制度

企业可以按照成本补偿性、效率优先与兼顾公平、激励性、竞争性原则确立薪酬水平。可以采取“底薪+奖金”的工资发放制度。这种模式既可以满足人们的生活所需，使他们可以安心工作，又可以提供充分调动人才的物质激励；还要合理制定薪酬结构，体现薪酬差别。从企业的内部而言，人才关心薪酬差别的程度高于关于薪酬水平的程度，因此民营企业必须做到本企业内部的岗位评估，合理确定不同的岗位相对价值，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需的知识和能力等方面对岗位价值进行量化评估，从而确定一个既定鼓励先进又能确保大多数成员能够接受公平的差别待遇。

4.4.2其他待遇激励对策

企业还可以用以下方法激励员工：

（1）股票期权，这样企业成为“人人有份”的利益公共体，人才成为民营企业的主人，更可以长原地留在民营企业的主人，更可以长远的留在民营企业中。

（2）沉淀福利制度。实行优良的福利制度，包括奖金、利润成分、股份参与等吸引、留住人才，但这些条件不是一次就能到达的，而是需要若干考察周期，只有工作到一定年限才能真正实现。

（3）健全企业民营企业人才保障体系。建立人才最低生活保障，依次强制推行养老、失业、工商等社会保障制度。解决高级人才的住房、家属就业及子女上学等问题，解决人才的后顾之忧。

4.5建立学习性组织，开展有效培训

建立学习性组织，开展有效培训，提高员工的素质，完善机制。

（1）为员工提供适时的学习培训计划，满足其充电或成长的需要。

（2）给一其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广，责任更多或职位最高的工作，借此发展人才和激励人才。

（3）建立内部流动制度，让员工在企业中内部找到合适自己的岗位。

（4）建立科学完善的选拔机制，使优秀的人才脱颖而出。

（5）建立完善的绩效考核体系。

4.6加强离职管理

4.6.1加强离职面谈，找出人才流失的症结所在

现代企业管理——民营企业人才流失现状及对策

离职面谈不仅是对人才的最后挽留和抚慰，同时还可以通过人才流失原因的真正探求，发现公司用人、留人政策方面的不足，从而采有效措施完善用人、留人政策方面的不足，从而采取有效措施完善用人、留人和激励人才机制，从根本上解决员工离职的深层次问题，留住现有人才。

4.6.2重视离职面谈，使每一位离职员工在提出离职后都有机会与公司管理层面坦诚沟通。

按照员工所在的岗位的重要程度，每一个层级的管理者以及人力资源部门都要与其一一沟通，了解其离职的真正原因，再结合公司可以提供的职位和资源进行挽留。针对关键人才，人力资源部门还应该进行回访，并将之纳入内部关系网络，一旦出现职位空缺可以争取其加入。及时补充公司的新鲜血液。

参考文献：

民营中小企业人才培养策略 篇7

1. 内部控制的涵义和构成

内部控制是指为了确保企业目标而实施的程序和政策。内部控制系统包括两个因素, 分别是控制环境和控制政策与程序。控制环境是指企业内对于内部控制的态度及内部控制意识, 代表整个企业对于内部控制的价值观。控制政策及程序是指嵌入企业运营中的具体的内部控制。控制政策及程序必须能够根据企业面临的内外部风险而改变, 并且应以企业面临的主要风险为重点, 并对这些风险作出反应。2008年6月28日, 财政部会同证监会、审计署、银监会、保监会制定并印发《企业内部控制基本规范》。自2009年7月1日起在上市公司范围内执行, 同时鼓励非上市的大中型企业执行。内控规范要求企业建立内部控制的目标是合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整, 提高经营效率和效果, 促进企业实现发展战略。它包括五个要素:内部环境;风险评估;控制活动;信息与沟通;内部监督。其中控制环境是其他内部控制因素的根基。内部环境主要包括治理结构, 机构设置及权责分配、内部审计、人力资源政策、企业文化等。

2. 民营企业定义及发展现状

我国《公司法》按照企业的资本组织形式来划分企业类型, 而依据企业资本来源的所有制性质不同, 又可将企业分为国营, 公私合营, 私营。从狭义角度来讲, 不占国有经济成份的企业均可视为民营企业。民营中小企业在我国改革开放后逐步发展。其中相当一部分由个体户、夫妻店和家庭作坊发展而来。失业和再就业压力也使失业人员去寻求创业机会, 加入了自主创业的行列。个人和家庭创业所形成的中小企业将会是中国长期而普遍的现象。全国工商联发布的2011年度《中国民营经济发展形势分析报告》显示, 截至2011年9月, 全国登记注册的私营企业已超过900万家, 同比增长14.9%;私营企业和个体工商户的注册资金规模呈快速增长态势, 户均注册资金逐年较大幅度增长, 显示了民营经济综合实力的不断增强。工信部2010年数据显示, 中国中小企业总数已占全国企业总数的99%以上, 创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右, 占全国企业总数99%的中小企业, 提供了全国80%的城镇就业岗位, 上缴的税收约为国家税收总额的50%。在繁荣经济、推动创新、扩大出口、增加就业等方面发挥了重要作用。以上数据充分表明, 没有量大面广的民营中小企业的平稳较快发展, 就没有整个国民经济的平稳较快发展。

二、分析民营中小企业内控环境中出现的问题及成因

抛开民营中小企业发展迅速的表象, 我们也要看到民营中小企业发展的内在质量。据有关统计数据, 中国民营企业平均寿命不到三年, 2011年出现的温州老板跑路, 沿海中小企业倒闭等事件。说明我国民营企业虽然数量庞大, 但质量堪忧。这其中一个重要原因就是民营中小企业缺乏内控意识, 企业内控环境存在较大风险, 不能对风险采取有效的应对措施。民营中小企业大都采取创业型组织结构, 即企业的所有者及管理者对若干下属直接直接控制, 并由下属执行一系列财务及相关工作任务。这种组织结构的优点是结构简单, 企业的所有者或管理对下属实施直接控制, 权力明确, 做决定容易和迅速。缺点是弹性较小, 缺乏专业分工, 成功取决于管理者个人的能力。往往经营者的素质就决定了管理的素质, 民营中小企业主普遍对会计内控不重视, 甚至不了解。或对《企业内控基本规范》执行不认真, 随意性强。认为那是大企业的事, 自己经营规模有限, 且来回签字审批影响办事效率。现将当下民营中小企业会计内控环境普遍存在的风险分析如下:

1. 企业治理结构

民营中小企业的企业治理机构设置通常较简单, 企业的所有者身兼数职:出资方, 管理者, 经营者。是名副其实的企业“大家长“, 权力高度集中, 企业的经营决策都是领导者一人说了算。无法区分决策、执行、监督等方面的职责权限, 不能形成科学有效的职责分工和制衡机制。有些企业主根本不了解会计法规、财务制度, 凭借着自己的“家长威信”指示会计人员做账。甚至要求只能做亏, 不能盈利。久而久之会计机构形同虚设, 失去了独立性, 但凭老板安排, 企业财务管理混乱。一旦遭遇税务机关稽查, 企业被处于高额罚金, 相关人员还将承担相关法律责任。

2. 机构设置及权责分配

很多民营中小企业都是企业管理核心人员来自于家族, 非核心员工来自对外招聘, 把一些优秀人才拒于管理层之外。在会计机构的设置上, 为追求资金安全或节省人工, 出纳往往是企业主指派的亲信或由办公室文员兼任, 会计为外聘兼职人员。出纳只注重忠诚老实而不强调会计从业资格和工作能力。在资金的管理与使用上, 企业资金与企业主资金混用, 现金违规结算。兼职会计只在做账时去企业, 对企业不甚了解。有些企业的出纳还负责保管企业全部印鉴。权责分配不合理, 会计和出纳无法实现相互制约和监督, 企业的资金安全存在隐患。

3. 内部审计机制

民营中小企业因为经营规模限制, 通常忽略或不重视内部审计。不设置内部审计机构, 即使设置也相对简单。有些企业对会计和内部审计的职能认识不清, 仅从成本考虑, 将内审和会计部门合二为一或者由会计部门负责人兼任审计, 自己做账自己审计, 如此设置, 实难发挥内部审计应有的功能。

4. 人力资源政策

很多民营中小企业对人力资源政策不太重视, 没有明确的聘用与辞退机制, 不愿与员工签订劳动合同, 购买社保, 提供给员工的发展空间较小。会计人员由于薪酬待遇或企业发展前景等原因跳槽频繁, 流动性大。办理工作交接时没有严格的交接手续, 交接责任不清, 容易产生会计资料丢失, 利用交接缺乏监管擅自变更会计核算方法或趁机侵占企业资产等问题, 账目历经几手, 问题没有解决反而越来越大, 最终成为一摊烂帐。

5. 企业文化

民营中小企业普遍对企业文化不重视或者没有积极健康的企业文化。一是企业主认为企业文化就是年终员工会餐, 搞个福利, 不注重诚信和道德观建设。有些民营中小企业主为通过工商年检, 逃避纳税义务, 从银行贷款等不同目的, 指示会计部门设置多套账应对上述部门, 不能如实反映企业实际经营情况。二是有些民营中小企业, 管理层之间拉帮结派, 对人员的录用和委派只强调各自的势力关系不注重工作能力。形成了企业“内耗”严重, 员工不屑于安心工作, 而以溜须拍马依附于不同的势力派系为荣的不健康畸形企业文化。

三、改善民营中小企业内控环境的应对策略

1. 提高民营中小企业人员的素质

企业负责人对本单位内部控制实施的有效性负责。但内部控制不单是由企业负责人单独实施的, 而是由企业管理层和全体员工共同实施的。要使民营中小企业内控环境得到改善就要提高民营中小企业所有从业人员的内控意识。首先要对管理者进行内部控制知识的普及和教育。采取聘请专家讲课, 进行专题培训, 案例宣讲等方式使管理者明白内部控制对企业风险管理, 持续健康发展的重要意义。获得了管理者的理解和支持, 内部控制才能在企业得到认真, 有效的制定和实施。其次要加强对民营中小企业全体员工的内控教育, 结合各自的岗位, 广泛开展内部控制制度的宣传教育, 提高员工对内控重要性的认识。组织会计从业人员集体培训, 学习会计继续再教育等形式使从业人员树立内部控制的观念, 知识获得及时更新, 提高工作素质和能力。

2. 国家针对中小企业的现状, 制定出台适用于中小企业的内控制度, 指引民营中小企业营造健康的内控环境

《企业内部控制规范》适用范围是上市公司, 并鼓励非上市的大中型企业执行。没有考虑为数众多的民营中小企业的特点, 民营中小企业如果完全照搬《内控规范》执行, 具有一定难度, 从成本效益角度出发也不现实。而二零零一年财政部制订的《内部会计控制规范———基本规范 (试行) 》又过于简单, 建议国家能针对民营中小企业的实际情况, 指定出台适合中小企业的内控规范, 指导中小企业的内控有效开展。

3. 民营企业自身建立健全内控的控制活动

⑴合理改善企业治理结构。民营中小企业应根据《公司法》等相关法律法规和企业章程, 建立规范的企业治理和议事规则, 企业主要破除家长式和家族化管理, 适当放权, 实施科学化管理。引入职业经理人制, 引进优秀人才和科学管理机制, 合理分配权限, 在决策、执行、监督方面明确管理层的职责, 实行合理有效的制衡。民营中小企业业主对会计部门应给予应有的重视, 制定各项财务制度并带头严格执行, 支持配合会计部门依据《会计法》独立自主开展工作。

⑵合理设置机构并明确权责分配。民营中小企业应当结合自身特点和会计内部控制要求合理设置内部机构, 明确权责分配。在机构和岗位的设置上, 理顺会计部门的内部控制, 实行不相容的职务分离控制和授权审批控制。出纳要求持证上岗, 会计如果有条件应当实行专职。明确会计与出纳的岗位责任, 实行科学制衡, 相互监督和制约。严格企业资金结算管理, 不能违规结算。企业资金与企业主资金不得混用。加强财务印鉴管理, 不能交由一人保管。

⑶内部审计机制, 民营中小企业应当加强内部审计工作, 保证内部审计机构工作和人员设置的独立性, 但如果受规模和条件限制, 独立内部审计有难度, 可建议委托社会中介机构开展内部审计。及时发现企业财务管理的缺陷和漏洞, 提高内部审计工作的质量。

⑷制定和完善人力资源政策。人力资源政策的制定应当有利于企业可持续发展。明确员工的聘用、培训、辞退与辞职;员工的薪酬、考核、晋升与奖惩;关键岗位员工的强制休假和定期轮岗制度;对掌握商业机密的员工离岗的限制规定等。要建立会计人员离职交接和监交制度, 在交接前填制好交接清单及经会计机构负责人审核, 在会计机构负责人的监督下进行交接。做到账实, 账账, 账证清楚。做好会计资料保管, 加强交接前后的监督工作, 确保财务平稳衔接。

⑸加强企业文化建设。民营中小企业应当加强企业文化建设, 倡导诚实守信的道德观和社会责任感。在企业文化建设中企业主和管理层应当起到带头示范作用。诚信经营, 奉公守法, 不指示会计部门设置账外账, 如实反映企业经营情况。尽到企业尽有的责任和义务。在企业内部宣传爱岗敬业, 开拓创新和团队协作精神, 抵制消除营私结党, 裙带关系等不良习气。倡导积极向上的价值观, 营造良好的氛围使员工安心工作。

摘要：随着经济改革的深入, 我国民营中小企业现在已进入快速发展期, 由于它量大面广的特点, 经营的成败给社会经济产生的影响巨大。近年来涌现的温州老板跑路, 沿海中小企业频发倒闭等事件, 说明民营中小企业虽然数量上有长足发展, 但发展质量堪忧, 尤其是民营中小企业会计内部控制环境普遍较差, 没有良好的内部风险控制意识和应对措施, 对内部风险无法进行有效控制。本文通过对近年来民营中小企业会计内部控制环境中出现的问题进行分析, 提出解决方案, 促进民营中小企业健康发展, 构建社会主义和谐社会。

关键词：民营中小企业内控环境风险,应对策略

参考文献

[1]公司战略与风险管理[M]经济科学出版社出版, 2010.[1]公司战略与风险管理[M]经济科学出版社出版, 2010.

[2]高级会计实务科目大纲[M]经济科学出版社出版, 2011[2]高级会计实务科目大纲[M]经济科学出版社出版, 2011

[3]中国中小企业发展现状与前景[EB/OL].河南省工商业联合会网[3]中国中小企业发展现状与前景[EB/OL].河南省工商业联合会网

民营快递企业发展问题及策略探析 篇8

关键词：民营快递企业 发展 问题 策略

近年来，我国快递行业得到迅猛发展，我国已经成为继美国、日本之后第三个快件日处理量超过千万件的国家。尽管如此，我国快递行业的发展与发达国家相比仍然有着较大的差距。据不完全统计，2009年美国3亿人口消费了75亿件快递业务量，约是我国的4倍。由此可见，我国的人口数量与快递消费量是不对称的，我国快递业的发展有着巨大的潜力。

面对巨大的市场，国有、民营、外资三方力量纷纷抢夺，目前已形成多元共存、相互竞争的市场格局。三方力量相比之下，民营快递企业大多规模小、制度不完善，面临着网络覆盖不足、资金短缺、融资困难、设施设备相对落后、人才专业化程度相对薄弱等问题。其发展不容乐观，本文通过分析民营快递企业面临的问题及原因，找到相应对策，从而不断增加其竞争力。

1 民营快递企业发展现状

我国民营快递企业发端于上世纪90年代初。经过近20年的迅猛发展，诞生了如顺丰速运、申通快递、圆通速递等一批快速成长的快递企业。在中国，国内快递的中高端市场被EMS和顺丰速运占据，低端市场上则是“四通一达”即申通、中通、圆通、汇通和韵达占据主导地位。民营快递企业已经成长为国内快递行业新兴崛起的力量。依靠低廉的价格和灵活的服务，在激烈的竞争市场上占有一席之地。但其在先进技术使用、管理水平等诸方面仍存在很多问题，所以中国本土的民营快递企业必须认清自己，发挥优势、弥补不足，不断发展壮大自己。这样才能够在激烈的竞争中增强实力，与外资、国有快递企业抗衡，同时也为进入更大的市场做好准备。

2 民营快递企业面临的问题及原因分析

2.1 多重夹击、生存空间受限 随着2005年我国对外国资本限制的放开，外资快递巨头纷纷进入中国市场，加之原有国有、民营快递企业，我国快递业已经呈现多元共存、相互竞争的市场格局。

就目前现状来看，外资快递企业的业务主要集中在国际快递领域，但不少企业已经尝试进入国内快递市场，如联邦快递和DHL已经开展国内快件业务，TNT通过并购华宇物流拓展国内业务等都可见一斑。外资快递企业在人才、管理、技术、资金和经验等方面占据优势，一旦大举进入国内快递市场，民营快递企业将面临前所未有的压力，中国国内快递市场将面临重新洗牌。

以EMS为代表的国有快递，在国内业务上对民营快递的威胁不容小觑。经过二十多年的发展，国有快递已经形成覆盖全国的网络，加之政府背景、资金优势，这几年虽然在同城业务上失去半壁江山，但已出台多项措施在该市场上重整旗鼓。尤其新《邮政法》的出台，同城50克以下、异地100克以下邮政专营的规定，更增强了其与民营企业竞争的优势。

处在夹缝中的民营快递企业生存空间受到很大限制，必须积极应对严峻局势，否则很可能只有倒闭这一惨淡下场。

2.2 服务单一，民营快递之间过度竞争 目前，民营快递企业在产业链中大多扮演最后一公里的跑腿人的角色。服务单一主要集中在配送业务上，因为没有掌握更多的上游资源，在与上游企业博弈的过程中不具有议价能力。再加上进入门槛较低，竞争主体多，价格透明。因此为了争取客户，各民营快递公司大打价格战，再加之面临成本持续上涨的压力，行业利润很低。微薄的利润，使得民营快递公司的服务质量和水平也大打折扣，整个行业陷入过度竞争之中。

2.3 管理松散，管理水平普遍不高 我国的民营快递企业普遍存在管理松散，经营管理水平不高。主要体现在：一是经营和管理体制不适应市场发展的需要。由于缺乏长期战略目标规划，国内大多数民营快递企业将眼光局限于自己势力范围内的短期利益，普遍缺少长期发挥规划，很少制定与业务相关的服务和营销战略。二是加盟模式管理松散，管理问题接踵而至。目前在民营快递企业中，除少数企业外，大多依靠特许加盟模式发展壮大起来的。这种模式在企业早期扩张中展现了无可比拟的优势，使企业以较低的成本迅速铺开网络，快速拥有国有快递企业花费大量资金和时间建立起来的网络优势。然而随着竞争的加剧，对服务质量要求的提升，这种模式也出现了诸多弊端，如管理松散、加盟商各自为政、服务水平参差不齐等，严重制约企业发展。据相关部门统计显示，各类快递企业中，特许加盟类民营快递企业服务质量差、快件延误、损毁和丢失的投诉率最高。三是管理人员素质不高，缺乏系统专业的管理知识。民营快递企业经营管理人员受教育水平普遍不高，整体素质有待提高。加之较低的待遇在引进人才方面缺乏竞争力。

2.4 弹性应对能力较弱，频频出现爆仓现象 快递行业固定资产投资较大，民营快递企业从投资产出比角度考虑，大多按照平均业务量或略高于平均业务量的水平购置硬件设施。因此面对节假日、电商企业促销业务量急剧增长的情况下，很难弹性应对。再加上快递中取件、分拣、送件等业务环节需要大量人力，而在某些特定的时段，尤其是节假日，人员流失严重、成本上升。人力、物力与市场需求的不平衡，造成近几年民营快递企业频频出现爆仓现象。

3 民营快递企业发展对策

3.1 加强行业整合并购，增强民营快递企业的竞争实力 民营快递企业受到多重挤压，仅仅依靠自身力量发展壮大有一定难度，只有通过整合并购，企业间实现优势互补才能提升自身的竞争力，应对外资、国有快递企业的竞争。

尽管缺乏高效的运营、管理模式以及国家在政策上没有给予有利的支持，但经过近十年的发展民营快递企业中已凸显如宅急送、中通、顺丰等一批具有一定规模和优势的快递企业，其有实力参与并购大潮。

通过整合并购可以提高快递行业市场集中度，扩大市场覆盖范围，延伸快递网络。民营快递企业之间通过优化各种资源，提高企业作业效率，降低企业经营成本，从而增强企业的竞争实力。运用并购手段推动快递业整合重组已经成为快递业发展的必由之路。

3.2 拓展服务环节，走差异化道路 面对价格战的困局，民营快递企业必须走创新之路，打破企业间同质化的发展模式，改变长久以来以单一传统化服务开发市场的局面，增加增值服务，走差异化道路。民营快递企业可以根据企业自身特点，向服务链条的两端延伸，拓展服务环节。如近几年出现的代收货款业务、为电子商务企业提供库存管理、信息化管理业务以及利用自有资源开展电子商务等都是很好的尝试。民营快递企业向上下游延伸，拓展服务环节，采取差异化战略，通过提供独具特色的产品和服务来满足顾客特殊的需求，进而形成错位竞争，形成竞争优势。

3.3 改革现有管理模式，提升管理水平 民营快递企业完成原始积累后，由于加强品牌建设的需要，必须改革现有管理模式，提升管理水平。在管理水平提升的过程中，首要的是要重视人才的培养，民营快递企业应改变用人机制，注重将内部选拔与外部引进相结合。民营快递企业应制定规范的用人标准，完善的奖惩制度，并通过业务、技能培训不断提高员工素质。第二，完善企业管理框架，推进标准化制度，严格按照管理程序、流程来管理。在管理过程中，要加大执行力度，确保决策执行到位。最后对于目前松散的加盟模式应加强其控制力，如借助严格的准入条件提高加盟的门槛，通过严谨的协议规范加盟商的行为，通过各类日常检查监控加盟商执行公司政策的情况。并且加强企业文化建设，增强加盟商的品牌认同感。

3.4 利用先进的技术设备，提高企业业务处理能力 加大先进技术、装备的应用是民营快递企业发展的趋势。特别是快递业务管理系统、呼叫中心、手持终端、GPS技术、RFID技术应广泛应用于快递企业中。通过现代化、信息化设备的运用，可以提高操作效率，减少人力需求。运用物流网络规划的专业知识，通过合并网点、调整网点层级，优化分拨网路，提高快件包裹的流通性，提高企业的业务处理能力。

4 结语

民营快递企业要想发展壮大，必须明确自身存在的问题，根据企业实际情况实施有针对性的解决方法，不断加强企业自身建设，发挥优势、弥补不足、乘势而上。相信通过各方努力，我国的民营快递企业会迎来一个跨越式的发展。

参考文献：

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[2]冉宝松.快递企业的突围之忧[J].中国物流与采购，2011，（8）50—51.

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