企业如何重视人才

企业如何重视人才（精选8篇）

企业如何重视人才篇1

企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培养、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。因此，只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。基于这一认识我于2011年4月至6月在平顶山市香山恒达实业有限公司就企业如何重视人才这一问题进行了调查研究。

一、调查的原因及目的现今的时代是人才的时代，一个网络的时代，在网上搜索21世纪最重要的资源是什么！答案是人才：我们每天听人才说人才，那么人才到底有哪些用处呢？人才的定义是一些在某些特定领域能够对社会发展取得一定成就的人，其中人才是衡量一个公司竞争力的有效指标。在人类社会发展进程中，人才是社会文明进步、任命富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。当今世界正处在大发展大变革大调整时期。世界多极化、经济全球化深入发展，科学进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。我国正处在改革发展的关键阶段，深入贯彻落实科学发展观，全面推动经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，在继续发挥我国人力资源优势的同时，加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现有人力资源大国向人才强国的转变。

二、调查内容及分析

（一）企业培训存在的问题

1、管理层对培训工作不够重视随着科学技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力到要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工及各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。从而直接对公司的经济利益产生影响。

2、公司开展的培训工作尚不能适应企业发展的需求公司没有根据自己及员工的实际情况而展开的一系列培训活动，对于员工的培训只是理论上的培训以及技能上的培训，而没有彻底的用适合自己的培训方式培训自己的员工，从而不能适应企业的发展。

3、决策层没有相应的措施来调动职工参与培训的积极性现在的企业一般展开的培训主要是单方面对，没有考虑到员工的想法以及条件。导致了盲目的培训，员工也只能盲听的局面，这样对企业的发展发而不利，既降低了员工的积极性又浪费了资金。

4、没有合理的培训效果反馈在经过一系列的培训后没有合理的反馈，员工有的也只是理论上的技能却没有理解。在工作上经常搞突袭，对于员工来说只能是形式上的培训而没有该有结果，所以培训的反馈效果不佳。

5、培训机构的培训方法落后在大多数情况下培训工作采用的是讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习设施，缺少基础设施的配置。这样以来员工的积极性就没法调动起来。

（二）人才管理与技能

1、根据统计，在各个企业的人才管理上的问题显而易见首先作为管理层的人才没有物尽其用，管理方面的人才有的仅仅只是一个地位而已，却没有更大的实权从而导致了一人独大，一人决定的现象；往往一个公司的发展主要靠的是大家的同心协力，有问题一起解决，有建议一起研究等。其中78.4%认为在管理方面漏洞主要体现在公司政策，21.6%认为主要是管理层的问题。

2、在公司内部的各个部门存在一些问题在沟通上问题主要是：部门间的存在一些小小的摩擦，没有预期那般和谐。一般在处理问题过程中总会有些分歧，有分歧总会有些不愉快，所以沟通成为各个部门之间的一道鸿沟，所以解决沟通问题以及要体谅各个的难处问题也是培训重要指标之一。

3、中级管理人员急需提升的方面根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领带艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。

（三）团队精神状况和素质

1、除少数职工外，团队士气良好在实际调研中，28%的职工认为我们团队精神非常高昂，60%认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12%的职工认为团队现处在低迷时期。针对团队特定成员进行调查时发现，约有35%职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。

2、个人利益与个人绩效没有紧密结合团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。

3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢据统计资料显示，60%职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25%认为略差，15%

认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30%职工认为团队正向有力方向发展，35%认为没有变化，20%保持观望态度。在团队素质提升方面，40%职工非常认同我们团队正在进步，35%基本认同这一事实，20%表示沉默，5%表示不认同。

（四）职工个人专业知识与技能发挥

职工专业技能的自我评价。职工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80%，仅有15%左右的职工认为自己的技能相当完备，与此同时，5%的职工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75%职工认为自身的技能基本发挥，25%的职工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，职工的潜能和能力有待于进一步开放。

三、总结与建议

总之，一个企业是一个团体的而非单独个人的，你要发展就得依靠大家都努力，负责迎来的将是失败；管理层是指挥棒，公司员工是演奏者，只有正确的指引员工才能够将公司引导胜利，指出一条大道。所以本人有以下几条建议：

（一）牢固确立“工人是企业主人翁”思想

领导的认识是关键，应当明确我们开展职工合理化建议活动，正式以“工人是企业主人翁”这种指导思想而提出来的。合理化建议使职工感到自己在企业中的价值，感受到自己也是企业管理者，从而以“主人翁”的身份积极参与企业提高质量、降低成本、提高效率等各项管理活动，广大职工分布在各个不同的工作岗位，他们最熟知本岗位的情况，怎么改进、怎么创新，他们最有发言权，他们提出的建议最容易出效率。这些成果汇集起来就能“聚沙成塔”，成为企业进步的巨大动力，也是职工自身有了成就感、归属感、责任感。

（二）建立健全相应的工作机制和规章制度

首先，要加大对开展职工合理化建议活动的宣传工作。宣传开展这一活动对企业管理和技术创新的重要性和必要性，宣传广大职工应有的主人翁精神，宣传开展这一活动的方法和步骤，宣传奖励制度和标准。这样就能更广泛地发动职工，使他们胸襟开阔，目标明确，渠道顺畅。

其次，要在制度上加以规范。应从班组开始，到车间，到管理层，都应有相应的科学而有效的管理制度，层层有人管理，职责分明。另外，要注意职工合理化建议的跟踪、评估、验证工作，使有价值的合理化建议迅速投入使用，并转化为生产力。相关部门对收集上来的合理化建议要分类管理，逐条与有关部门研究其可行性，确认后与实践部门签订实践合同，并跟踪检验实施情况，是职工合理化建议的采纳率得到有效落实。

企业如何重视人才篇2

一、对高技能型人才的理解

高技能人才是指熟练掌握专门知识和技术,具备精湛的操作技能,能够解决关键技术和工艺难题,具有技师和高级技师及相应职级的人员。高技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量,是技术创新的实践者和推动者,是社会主义现代化建设的主力军之一。高技能人才一企业竞争力的重要支撑。

第二次世界大战以来,世界各国,尤其是发达国家特别重视新加工制造技术的发展,目前的趋势是加强制造过程的技术改造,向高技术转化。他们认为,21世纪竞争优势主要来自新的加工技术,而不是新产品技术。在高技术加工制造方面领先,对几乎所有产业都至关重要。美国国家生产率委员会调查表明,在企业的生产率构成中,制造技术的作用占65%,要提高产品质量和劳动生产率,必须依靠制造技术的进步。他们预测,今后15年内制造技术的发展速度,要超过以往75年。反观我国,目前企业高级技工严重不足,开发新产品缺乏能工巧匠冲锋陷阵,批量生产关键部位缺少能工巧匠把关,产品达不到设计要求为数不少,有的企业想创优,花钱引进技术或购买国内新产品技术,虽然技术图纸齐全,但产品质次价高,不少企业科技人员数以百计,人才济济,成果累累,设计图纸无可挑剔,但拿出的产品却加工粗糙、可靠性低,达不到设计要求,形不成产品优势。必须清醒认识到,先进的技术、先进的工艺、先进的设备可以引进,但是高素质的技能人才难以引进。没有自己的高技能人才,企业就难以形成自己的竞争优势。

高技能人才是企业的宝贵财富,具有举足轻重的地位。同样的,企业在高技能人才队伍建设中也有着重要地位和作用。其一,企业的生产实践对高技能人才的培养具有决定作用。高技能人才与企业生产实践密不可分,一个真正的技师必须在企业生产实践中才能培养成才。其二,企业需求是高技能人才培养成果的最终评价标准。各种渠道、方式培养的技能人才,都需要经过企业实践的检验。其三,企业是高技能人才发挥作用的重要舞台。高技能人才离不开企业的培养,企业也是高技能人才的主要服务对象,只有在企业的沃土上才能真正展现才能,实现自我价值。加快高技能人才队伍建设,是市场经济条件下企业加快发展的需要,能使高技能人才自觉成为企业生产的战略性资源。同时通过加强高技能人才队伍建设,能极大地增强企业的凝聚力、向心力,发挥职工群众的积极性和创造性。

二、高技能人才培养中存在的问题

随着高速发展的不断深入,高技能人才的总量、结构和素质还不能适应铁路发展的需要。一方面我们需要大量高技能人才,但另一方面我们在高技能人才的培养上存在许多不合理的因素。

1. 对高技能人才培养工作重视不够。

企业是高技能人才培养的主体,是一项成本高,周期长,专业性强的培养,由于高技能人才培养的过程和效果的潜在性,对高技能人才的培养工作重视不够。有的领导即使从安全管理需要出发,抓职工教育培训,抓高技能人才培养,也往往是追求“现得利”,缺乏长远规划,措施不够得力,工作得不到落实,使高技能人才队伍建设受到影响。

2. 忽视和漠视高技能人才的地位和价值。

虽然也有个别企业高技能人才享受了较高的待遇,但是就整体来说,高技能人才在劳动报酬、福利待遇、提职提级等方面远不如管理人员、专业技术人员,技术价值受到冷遇。这种现象导致的后果是技术工人被人看不起,很多人不愿意当技术工人,即使当了技术工人,对工作也不能尽职,缺乏主动学习钻研技术业务的精神。

3. 高技能人才培养机制、

制度不健全。不少企业还没有建立高技能人才培养制度,缺乏有计划、有组织的培养。对高技能人才的激励政策不匹配,高技能人才待遇相对较低。有关制度不完善,缺乏高技能人才培养的硬性措施要求,高技能人才的培养没有必要的制度保证。

三、培养高技能人才的途径

1. 要营造尊重劳动、

崇尚技能的社会大环境。高技能人才在企业生产科技创新中具有不可替代的作用,高技能人才是企业不可缺少的重要人力资源。企业必须大力营造尊重高技能人才的良好氛围。良好氛围能鼓励和引导工人学习技术,钻研业务,使技术人才脱颖而出,有利于高技能人才的培养和成长。应充分发挥舆论的宣传和导向作用,大力宣传高技能人才在经济社会发展中的地位和作用,展现他们的技术价值,尊重他们的人格价值,要抛弃重学历轻技能、重管理轻一线、重干部轻工人的传统观念,从而在全社会营造尊重劳动、崇尚技能的大环境。

2. 建立高技能人才使用和奖励制度。

企业应当健全有效的激励机制,使高技能人才在物质上和精神上得到应有的回报。对高技能人才实行特殊奖励津贴,对为发展做出特殊贡献的高技能人才要实行重奖,对参加职业技能竞赛,在省(部)级及以上职业技能竞赛取得认可名次或取得局级技术状元称号的,可破格晋升技师或高级技师,同时给予奖励。

3. 强化培训职能,重视高技能人才的教育。

要从实际出发,围绕大量的新技术、新设备和技术创新,以对技术人才特别是高技能人才的需求目标,强化高技能人才培养。找准培训切入点,确立培训思路,强化培训职能,拓宽培训渠道,注重培训效果。另外,还要抓好对既有的高技能人才的继续学习提高。注重对这些人的再教育,会收到事半功倍的效果。师带徒是教育培训的一种重要的形式。在高技能人才培养工作中要充分发挥师带徒的作用,按照企业需要和职工个人的职业生涯计划,明确高技能人才传帮带的责任,把带徒作为技师、高级技师的考核内容之一,进一步完善考核制度,把技师、高级技师的绝活变为企业的共同财富,促进职工岗位成才。

4. 完善培训设施,规范培训体系。

规范培训体系,建立高技能人才多样化的培训模式。培训工作是一项系统工程,要真正提高高技能人才的技能水平,依靠单一的培训模式是远远不够的。凡是适应企业特点,能够源

源不断地为企业提供技术动力支持的培训模式就是合适的。比如岗位练兵、技能大赛是培养高技能人才的有效培训模式之一,它既为高技能人才提供了一个展示自我价值的平台,推动高技能人才的成长,又可以锻炼技术工人的心里素质,帮助他们完善自我。所以,制度化的岗位练兵、技能大赛为技术工人提供了一个非常好的提高技能水平渠道。

5. 搭建培训平台,实现动态管理。

企业应为高技能人才搭建成长平台,通过建立相关工种的专业委员会,让更多的高技能人才参与一些新项目的研发、技术革新和改造、疑难技术课题和技术攻关等,推动他们向知识性、研究型、创新型转变。加强对高技能人才的动态管理,推动高技能人才不断进取。要使高技能人才有一种危机感。今天是高技能人才,不能说明永远是高技能人才。因此要通过建立高技能人才库,加强对高技能人才的管理,让高技能人才时时感到有压力,也让非高技能人才有动力,有奔头。通过经常化、制度化的动态管理,使企业拥有一支具有旺盛创新精神的高技能人才队伍。

高技能人才的成长最重要的舞台是企业,企业在高技能人才的培养上要有主体意识,为技能人才操作技能的提高、实践经验的积累创造条件。高技能人才的培养是一项长期而复杂的系统工程,既要解决数量更应重视质量,需要全方位的统筹考虑。解决好高技能人才培养中的难点问题有利于高技能人才培养工作的健康、有序开展。

四、完善高技能人才激励机制,创新培训模式

一是设置高技能岗位序列,从人才定位和薪酬上体现技能人才的价值。高级技师、技师等高技能人才,对照相应的经营管理岗位、专业技术岗位提高其薪酬待遇水平。二是建立了技术工种带头人和技术能手评选表彰制度,对获得者给予奖励。既展现了高技能人才的社会价值,又极大地调动了他们的创新热情。三是不断提高技能人才的社会地位和政治待遇。尊重人才、尊重劳动、崇尚技能的良好氛围。四是加强高技能人才的深度培训。促进新知识、新技术、新工艺、新装备的学习和运用,使技能人才的知识层次不断提高,知识结构不断更新;结合岗位开展培养工作,继续探索“名师带徒”及每日一题、每周一课、每月一考、每季一赛的“四个一”活动等方式进行培训和岗位练兵。

企业如何重视人才篇3

关键词：资本人才；人才竞争；企业发展；企业文化

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）35-0139-02

1 企业人才的重要性

比尔·盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。人才对于企业的重要性由此可见一斑。

随着我国加入世贸组织以及企业重组和各项改革的深化，我们在迎来机制创新和企业发展的同时，也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争，企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争，实现企业战略目标和持续发展的首要资源。企业人才是指忠诚于企业，能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一，在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用，具有较强的不可替代性的人。人才是企业的骨干力量，特别是在激烈的市场竞争中，企业间的竞争已经转化为人才的竞争。就许多公司而言，所处的工作环境和产业性质，对吸引人才、留住人才不具任何优势，但公司要生存、要发展，又必须吸引一批优秀人才，用好、培养好现有人才。因此，在现代企业管理下，盘活现有人才，实施人才经营战略，减少人才管理风险是十分重要的工作。

2 舍得成本，礼贤下士

想要发展人才，首先就要吸引人才。企业必须舍得成本。所谓“重赏之下，必有勇夫”，企业的管理者切不可一味计较当下的得失。或许在第一时间，多数企业无法也不愿意完全满足应职者的一切要求，但是在提供次一等的报酬的同时，可以许诺将来，为应职者勾勒出一幅美好的蓝图，使得应职者明白，只要通过自己的努力，在不久的将来可以得到自己理想的待遇。这里的待遇不仅局限于物质方面，更体现在精神层次。根据马斯洛的需求层次理论，人不仅有物质的需求，更有精神层次的需求。简单的道理，对于新入职者来说，通过自己的努力，在可期的时间内晋升高位，自己的努力时刻都被领导者看在眼中，这就是精神需求的满足。为人才提供不菲的物质报酬和近在眼前的高位，这就是企业必须舍得的成本！

其次，企业必须将自己的优势向应职者充分展现。对于应职者来说，能否看到一个企业光明的未来，对于他们的选择是有决定性作用的，毕竟，没有人愿意登上一艘即将沉没或者无法航行的轮船。让应职者明白，自己的企业是一个蒸蒸日上、蓬勃发展的集体，能够为其提供一个稳定的、和谐的实现自我价值的平台，这相当重要。

3 专向培养，重信守诺

成功招揽人才之后，就应当大力培养和设法长时间留住人才。每一个入职者都必定具有一些方面的优势，才会在众多应聘者中脱颖而出，为企业所选中。然而，人与人都是相异的，企业在培养人才这方面，切不可一概而论。企业领导者需要通过观察分析每个人的不同特点，来为其找到一个最佳的位置。譬如，一位新入职的业务员，其性格沉默寡言，不善沟通，但是却格外细心，做事谨慎。这时，领导者就应该大胆让其尝试新的职位，如出纳、资料维护等细致的工作。如一味将其安排在他自身缺乏天分的业务工作上，便会事倍功半。久而久之，其自身也会缺乏信心，对其个人和企业来说，都是不小的损失。

在拥有了自己的人才之后，如何留住他们，则又是企业必须面对的一个问题。履行自己对员工的承诺是重中之重。如果一个企业领导者习惯于朝令夕改，反复无常，自然而然，员工也就会心灰意冷，积极性严重受挫。有功必赏，有过当罚，这看似老土的模式，确是管理人才的根本所在。当然，这里的“赏”和“罚”并非绝对物质层面上的，这也正是我所要说的第二点—培养员工与企业的感情。一味的物质赏罚，终归只是治标的方法。很多时候，在员工表现出色时，一句当着众人的称赞或者当其出现过失时，一次面对面的促膝长谈，往往会起到一针见血的作用，久而久之，员工自然会对企业产生感情，这种情况下想要留住人才，就相对容易多了。

在这一点上，北京地拓科技发展有限公司为我们提供了很好的教材。作为一家面向水利、农业、林业、环境等相关行业的专业化地理信息技术企业，其主要致力于地理信息网络服务平台开发及GIS产品研发、GIS应用系统集成、地理信息服务、生态环境工程咨询及培训与认证等高新技术研发与服务。可以说，这是一家极其依赖专业人才的高新技术企业。而这么多年来公司能够快速稳定地发展，并一举成为我国在这一领域的领先者，与公司健全的人才机制是密不可分的。在人才的培养上，公司采取“激励”模式来充分提高员工积极性，增强员工对企业的感情。首先是信任激励，信任是加速人才自信力的催化剂，是一种基本激励方式。北京地拓的管理层对于新进员工给予充分的信任，凭借其爱才之心，容才之量，做到了人才的优化配置，注重了协调沟通，真正做到事业留人，感情留人，待遇留人。其次，知识激励。世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度不断加快，人才队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。在这方面，公司领导对于表现突出的员工进行免费的先进技术授课，满足了员工充实自身的需求，以此激励其积极性。另外，公司不拘一格降人才的做法也令无数员工情绪高昂。

4 企业文化，以人为本

随着经济全球化的深入，“企业文化”这一概念也开始流传开来。何谓“企业文化”？简单来说就是一个企业价值观、理念、处事方式等要素组成的其特有的文化形象。企业文化是企业为解决其生存发展的问题而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张以及由此产生的组织行为。所以，一家企业的企业文化对于其发展人才也有着至关重要的影响。

首先，企业文化能够增加员工的使命感。不管是什么企业，都必定有其特有的责任和使命，通过企业文化的熏陶，员工可以增强自己的使命感和责任感，对自己的工作有一个更深层次的理解，这不仅可以推动员工的成长与发展，更有利于加强企业凝聚力，使其成为一个坚不可摧的集体。这就是留住人才所必备的条件——员工的归属感，让他们觉得自己是企业的主人。

其次，良好的企业文化可以赋予员工荣誉感并实现其成就感。每个人都有在自己的工作岗位，工作领域，多做贡献，多出成绩，多追求荣誉感的精神需求。一个企业的繁荣昌盛关系到每一个公司员工的生存，企业繁荣了，员工们就会引以为豪，会更积极努力地进取，荣耀越高，成就感就越大，越明显。

所以，一个深厚的、积极向上的、包容的、和谐的、特点鲜明的企业文化是企业吸引、发展和留住人才的保障，同时也是企业本身开拓创新，不断发展的催化剂。

5 结语

“重视人才，以人为本”的观念当下已被广泛接受，然而从接受观念到将之转化为有效的行动，尚需一段时日。目前仍然有很多企业在人才的投入上可以说微乎其微，这或许可以节省一时的成本，但长久来说，无异于饮鸩止渴。企业好比人体，如果说领导者是大脑的话，那人才就是人体中无处不在的血液。

人才的优劣直接决定了企业的发展态势和速度，所以，在今后的发展中，“重视人才”必须成为企业不变的宗旨！

参考文献

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[4] 弗劳德·克劳福德.卓越的神话[M].北京：中信出版

社，2002.

如何留住企业人才篇4

随着企业用人制度的改变，跳槽对现代企业的员工来说早已不是一个陌生的词汇。合理的人才流动不论是对企业还是对职工本身来说都是有益的。对企业来说，合理的人才流动，可以使企业不断补充新鲜的血液，引进新的思想，增强企业的活力和竞争力。但是人才流动的过于频繁对企业来说却并非福音。任何事物都有一个度，人才的流动同样也不例外。一旦人才的流动超出了度的范围，那就说明企业本身出现了问题，应该引起管理者的高度重视。

人才对企业发展的重要性是不言而喻的，但是如何留住人才却没有一个统一的答案。很多企业的发展都受到人才流动过于频繁的影响，广恒当然也不例外。虽然我们每年都从学校和社会招聘大量人员，但是每年同样也有大批工人从公司离职，另谋它职。对于人才的流动，一部分人可能持无所谓的态度，认为现在招工容易的很，今天你走了，明天就可以去外面招几个人来顶上。有部分人可能会抱着一种幸灾乐祸的态度，认为你走了，就没人和我竞争了，巴不得对方早点离开，也有的人可能认为事不关己，高高挂起，走就走吧，与自己无关。这几种错误的思想都是要不得的。首先，企业培养一个员工是要付出很多精力的，从一个迈进公司大门的新员工到其能够独当一面，独立进行操作是一个过程，在这个过程中，公司要付出很大的精力财力，如果他还没有发挥应有的作用就离开，公司就成了一个新员工培训基地，对公司来说无疑是一个很大的损失。其次，一个熟练的员工在工作中所起的作用和对公司所作的贡献都是一个新员工所不能相比的。特别是对于化工企业来说，员工的技术熟练与否不仅关系着生产能否安全顺利进行，而且关系着产品质量是否合格。技术熟练的员工能极大的提高生产力，提高企业的整体效益。再次，一个员工在公司待到时间越长，越能融入到公司大环境中，越能和公司同呼吸，共命运。第四，技术熟练的员工更能够促进企业的技术积累和创新。一个员工在其岗位上待 1的时间越长，对技术和工艺的掌握越熟练，越容易发现工作中存在的问题，并能够做出相应的改进。人才对于企业的重要性还有很多，在次不再赘述。今天我们所要讨论的是如何创造一个好的环境，让更多的员工留下来。

每个人对公司的期望都是不同的，所以留住人才的方法也不是单一的。总体而言，我们可以从两大方面来考虑如何留住人才：一是以财留人，包括工资，福利待遇，奖惩等等；二是以情留人，包括企业文化氛围，人际关系和上下级的沟通等等。人的需求不外乎情和财这两个方面。

首先我们来讨论一下如何从财上来留住人。

员工来企业工作的目的就是为了赚钱，正如企业的发展是为了更好的盈利一样，这是无可指责的。如果员工通过自己的劳动所得到的收入低于自己的预期，那么员工最终肯定会选择离开。所以，在企业可承受的范围内，最大可能的满足员工的物质需求是留住人才最重要的一点。

那么我们该如何满足员工的这个需求？当然不是和员工一个一个的讨价还价，是靠制度，合理的薪酬制度是留住人才的第一要素。

说起薪酬制度，大家都不陌生，但是如何运用薪酬制度，如何让薪酬制度发挥其应有的作用却不是每个人都能说清楚的。一般来说，大多数中小企业一般采用固定工资制度或是固定工资+效益工资，也就是所谓的绩效工资。这样的工资制度采用起来比较简单，但是很难全面反映一个职工的整体情况。如果要想让工资制度在企业管理中发挥更大的作用，那么通过工资至少应该能够反映这样几点情况：1，职工的学历；2，职工的能力；3，职工的岗位；4，职工的工作年限；5，职工的额外工作量等，这样职工对照制度就能够知道自己的所得，从而避免了大家胡乱猜疑，猜疑则人心散乱，是企业管理之大忌，管理者当避免。同时由于有制度做依靠，职工们尽心做好自己的工作即可，从而杜绝了少部分人企图通过和相关负责人搞好关系

而获得高工资的可能性，避免了管理者利用职权渎职，谋私。下面是关于个人工资的一个基本公式，根据企业的实际情况可做相应的调整：

个人工资=基本工资+岗位工资+学历补贴+技能补贴+工龄工资+额外加班+其它 1，基本工资是员工试用合格后所得到的最低工资，是相同部门员工所共有的工资，是工资的起点。基本工资的确定不宜太低，否则则失去了吸引力，也不宜太高，否则后面的各项工资则失去了调整的空间，发挥不了应有的作用。基本工资的制定应与当地的经济发展水平向一致，横向参考其它企业的工资标准，然后根据自身的情况确定基本工资的高低。

2，岗位工资。岗位工资是反映职工所在岗位重要程度的工资，也是反映职工工作能力大小，拉开职工工资档次的工资，是整个工资体系中很重要的一个组成部分。岗位工资确定的标准不宜太低，否则则显示不出岗位的差别和重要性，不利于调动职工的积极性，不利职工在该岗位长期稳定的工作。

3，学历补贴。为了鼓励受过高等教育的人才到公司来工作，为了表示公司对知识的重视，公司应该设置学历补贴。学历补贴的标准不宜太高，毕竟由学历转化为能力，在工作中产生效益还是需要一个漫长的过程的。

4，技能补贴。技能补贴是为那些有一技之长或是受过特殊训练的人而设置的。技能补贴的设置一方面是为了留住那些有特殊技能的人，另一方面也是鼓励在岗职工利用工作之余的时间进行学习，从而提高自身的技能，只要技能达到公司要求者皆可以享受此补贴。在此需要特别注意的是，技能补贴和岗位工资并不是一码事。特殊技能在工作中并不会经常起作用，但是一旦有意外事情发生，具有特殊技能的人就能发挥其关键作用，控制事态的发展。正所谓“养兵千日，用兵一时”，技能补贴就是“养兵的军费”。

5，工龄工资。工龄工资反映的是企业对老员工的重视程度。按道理来讲，员工在企业待的时间越长，对企业做出的贡献越大，对企业也越忠诚，工龄工资就是对这部分老员工的奖励。人与人之间的尊重是相互的，企业越尊重老员工，老员工也越尊重企业。所有的新员工最终都会变成老员工，善待老员工同时也是给新员工做出了一个榜样，给了一个让他们留下来的理由。

6，额外加班。指职工在正常的上班时间之外所做的工作，这部分工作往往是比较紧迫或是一些临时性的工作，职工既然做了一点“份外”的事情，公司当然不能视而不见，至少应该适当的“表示”一下作为对职工付出的回报，既符合礼尚往来的做人原则，也符合按劳分配的社会主义制度。

7，其它部分作为一个补充，根据公司的具体情况来确定，比如引进的特殊人才或是对公司骨干的一些奖励等等。

除了工资制度之外，目前很多求职者所关注的另一个焦点是有无保险。可以说保险是衡量一个企业正规化人性化程度的标尺，一个三险皆无的企业无论吹嘘的多么美好都很难让人相信它是一个正规的企业。换言之，没有谁愿意在工作了若干年后还一无所有。从物质方面来讲，人们对工作的期望大体可以归结为两类：一是满足目前的生活需求；二是能够提供未来的生活保障。如果企业能够满足人们的这两大需求，职工的稳定性会大大增加。对大多数中小企业来说，要满足这两大需求并非易事。如果把其中“满足未来生活保障”的任务交与社会保险来完成，企业自身专注于满足员工目前的生活需求，则就容易的多了。保险有多种种类，有的企业仅替员工缴纳养老保险，有的企业缴纳三险，有的企业缴纳五险。。根据保险的用途，通常情况下“三险”即可满足人们的正常需要，所以企业也应该以缴纳“三险”为宜。事实证明，拥有三险的员工与什么也不缴纳的员工更稳定。在保险缴纳问题上，本着员工自愿的原则，公司应对所有的员工一视同仁，最好不要按学历来划分。毕

竟高学历的人需要养老，会生病，低学历者也需要养老，会生病。衡量一个员工优劣的标准是多方面的，并不仅仅是一张学历那么简单。对所有的员工一视同仁也是我们所强调的另外一点：公平，公正，只有尽可能的做到公平公正，才能更好的留住人才。

此外，还有一点也是大多数职工都很关心的，就是年终奖金。逢年过节的额外福利待遇是反映一个企业经营状况的标尺，企业经营状况好了，福利待遇可能就好点，企业经营状况差了，福利可能就差点。对于平时的节日，如端午，中秋之类的，大家一视同仁，但是对于年终的考核奖励，最好要做一定的区分。年终的奖励并不仅仅是过一个节日那么简单，它还是对一年来工作的总结。工作优异，贡献突出者当然多奖，反之则少奖。平均主义在这时候要不得，你四百我四百大家都四百，表面上看上去是一团和气了，实际上是在“打击先进，鼓励落后”，大家都会形成一种思想“干好干坏都一样”，起不到应有的激励作用。因此，我个人以为，年终的奖励应该适当的拉开差距，即使是一分钱的差距，也要让员工们明白：他们所做的工作管理者都是心中有数的，他们的每一滴汗水都不是白付出的！这也是对一年来职工工作的肯定和勉励。奖金的多少要与企业的效益挂钩，要让员工充分分享企业发展所带来的实惠，如此职工和企业才能同甘共苦，共同发展。

以上几点所谈的都是如何从物质方面来留住员工，以下所讲的几点是从感情方面如何来留住员工。

人是社会性的动物，只有在一定的群体中才能够生活下去，一个人如果发现他与这个群体格格不入，那么他肯定会脱离这个群体去寻找新的群体。企业就好比是一个群体，如果员工发现他很难融入到这个群体之中，那么他的离开时必然的。那么该如何建立一个好的群体环境呢？

首先从管理者自身做起，包括从事行政性工作的后勤人员，要端正思想，对所

有的员工一视同仁，决不能轻视或是歧视一线工作人员和新职工。对他们的问题或是要求，要耐心热情的解答。对于职责范围内的事情要提供力所能及的帮助。

其次，管理者应该走出办公室，多深入一线，与工人们交交心，听听他们的意见和建议，多关心一下他们的生活，与工人打成一片。要多向工人们解释一下企业的发展目标，描绘一下企业未来的发展前景，从而帮助职工树立对企业的信心，进而使职工把个人的发展目标与企业的发展目标融合在一起，与企业同呼吸，共命运，风雨同舟，共创辉煌！

再次，要引导建立和谐融洽的人际关系氛围，不能拉帮结派，不能搞小团体。对新来的员工要热情接待，热心帮助他们及早融入到工作中去，使他们有回家的感觉。对于老员工，要接受他们的合理化建议，允许他们有不同的意见，并完善上下级沟通渠道，从而使他们的意见和心声能够及时有效的反应给管理者，管理者要从谏如流，海纳百川。

第四，对员工的评价要客观公正，不能求全责备。所谓“坚车能载物，渡河不如舟，骏马能历险，犁田不如牛”，圣人也说“人无完人”，何况我等凡夫俗子。管理者要当伯乐，要善于发现和使用员工的优点和长处，使其才能得到充分发挥。公司提供的岗位如果能够充分发挥职工的才能，职工还有什么理由选择离开？

第五，工作之余组织开展丰富多彩的业余活动，一方面可以使职工的身心得到放松，另一方面大家可以聚到一起，增进彼此的了解和团结，真正做到“团结紧张，严肃活泼”，使职工在不知不觉中增强对企业的认同。

企业如何留住高管人才篇5

地产“进化论”

目前企业招聘，高管类人才需求排名第一，对于这些企业的老板而言，这类人才可谓“人见人爱”。虽然每个企业都身处不同的发展阶段，但为何高管类人才能成为共同的需求？开发商们想尽各种方法寻找人才，而人才们却遭遇求职无门的痛苦、无奈，企业负责人们该如何选用人才，求职者又该如何调整自己，让自己更加适合企业发展需求呢？

A．人才要靠培养

一位不愿意透露姓名的房企人力资源经理告诉记者：“部队要打仗，企业要赚钱。现代企业的决策是一连串缜密的动作，要想在激烈的竞争中脱颖而出，舵手必须腾出所有的精力来预判风浪和暗礁。一个好的高管可以节省老板非常多的交流成本和协调成本，这一点，对于企业家而言，至关重要。”

云南省社会科学院职业化教育研究中心主任刘阶群研究员认为，高管类人才成为企业稀缺资源不是哪个行业独有的，这具有大的社会背景。就国家和民族层面而言，虽然我国已经是GDP大国，但并非GDP强国。2020年我们要全面实现小康目标，仍然任重道远。作为西部省份的云南要想与全国同步实现这一目标，任务就更加艰巨了。“此时，企业作为创造社会财富最有活力的因子，可以说，谁能率先储备高层次人才，谁就能把握未来发展的脉络。”

云南资深地产人罗亚萍认为，近期房地产企业集中招聘，是近年来房地产企业数量增加以及外地企业本土化这两大趋势叠加的结果。新房企不断涌现，对高管的需求也水涨船高，这时有的企业会采取直接“把连长提拔成师长”的办法来解决人才瓶颈。

但长期而言，由于“连长”们缺乏一定的经历和经验，往往会导致企业的草率行事。关于人力资源的管理，企业也必须一步一个脚印，当现阶段企业不具有一批高端人才团队时，可以把部分业务和非生产性事务外包给专业公司，或者请专业的管理团队来帮助企业疏理问题瓶颈，搭建组织架构，建立企业文化，确立发展战略。同时也需加强“内功”建设，人才是企业发展的关键因子，但是加快人才储备并非拔苗助长，对人才的需求也应从“狩猎时代”转向“播种时代”，按照“职业化”的标准要求，企业自己培养出的人才将更懂企业的文化，更有凝聚力。

B.增强自己的竞争力

高薪、高福利、高平台的工作环境是否吸引着你，其实梦想并不遥远。

不管你是正在努力向上的基层员工，还是企业管理人才，不管现在的你身处那一阶段，好的公司对员工职业化和专业化的要求越来越高。作为一个职场人士，只要用职业化的标准要求自己，培养自己的职业意识，完善自己的职业道德，提高自己的职业能力，就能增强自己的竞争力。

云南省社会科学院职业化教育研究中心主任刘阶群研究员认为，职业化就是指职业素质的专业化和标准化。以下几点，是职场人士们为自己加分的关键因素：

第一要用理性的态度对待工作，也许现在你工作了四五年，高不成低不就，你时常有一种上下“卡住”的感觉。在经济全球化的时代，不管你是谁，你都应随时“充电”，学习跟智力高低无关，主要是取决于态度，以及培养独立思考的能力。

第二要用顺畅的沟通来达成团队的合力，一方面用团队的力量完成企业的各项指标任务，另一方面使自己在团队中处于重要地位，短期内不会轻易的被别人替代。顺畅的沟通可以使你的专业能力更加得以发挥。

第三要有规范的言行，在合适的时间、地点、用合适的方式做着合适的事情，在百度词典里“适”是切合，相合的意思，中国人最讲究适宜，机会是留给有准备的人，蓄势待发是工作最高的境界。

第四要有高效的工作能力，时间就是金钱，很多企业也很看重效率，残酷竞争会告诉你什么是适者生存和末位淘汰。优秀人才总是在细微之处体现真正本领，毕竟台上一分钟，台下十年功。当你掌握了系统的知识，你工作的效率和准确性将大大提高。

C.把握企业“三阶段”留住核心员工

在记者采访的几家开发商中，他们都有一个共同的感受——人才难得。

开发商们想尽各种方法寻找人才，要么高薪招人，要么文化留人。同时，记者也从各种途径了解到很多人才求职无门的痛苦和无奈。那么，出现这种情况企业负责人应该做些什么呢？求职者又该如何调整自己，让自己更加适合企业发展需求。

刘阶群研究员说：“对于求职者来说还需有一个必备的重要品质，就是忠诚（当然，忠诚不是廉价的），这是一个人职业道德的体现，是非智力因素，忠诚的前提下还要做到有勇有谋”。

改革开放以来，在中国经济领域，出现了一股耀眼的新势力，那就是近几年才真正得到发展的民营企业。

民营企业的发展要经历三个阶段，民营企业家在不同阶段充当扮演的角色也会不一样，各个阶段民营企业的劳资关系也会不一样，民营企业家如何做好人力资源管理，直接影响着发展过程中的一系列问题。

初创阶段的民营企业，企业家如何当好老板，这个阶段，员工会非常明显的感觉到自己在为老板打工，还有一些民营企业是家族经营，导致员工会有寄人篱下的感觉，一些小事也会造成矛盾加剧，这一阶段老板必须亲力亲为，并制定出行之有效的企业规则，以身作则，塑造温馨的企业文化，高薪留人的同时也要温馨留人。

处于发展阶段的民营企业，企业家要当好总经理。搞好管理决策，团结一班人。总经理必须有很强的亲和力，工作中，以身作则，工作之余和员工打成一片，有张有弛，在工作和生活中得到员工的信赖和尊重。

处于成熟阶段的民营企业家要学会做好董事长，搞好决策管理，充分授权，带领一班人，把握企业的未来的发展方向，让企业在战略导向的指引下，攀登事业的高峰。

小企业如何培养人才篇6

企业里面是否会经常出现这样的状况：

原本一个表现不错的主管，公司正想好好栽培，却在一夜之间选择了跳槽？

某个关键岗位的员工，因为工作中的某一件事没有得到合理解决，就从此委靡不振？公司在非常需要某类人才的时候，却发现公司里面根本找不到合适的人？

我一直以为，企业管理一定是个非常系统的东西，一个环节出现问题，肯定别的环节也会不同程度的出现问题。

下面重点讲讲企业人才的培养问题。

。长期的人才培养工作，就应该着眼于公司的长远发展（有点写论文的味道了），那么就要求企业对公司的人才需求有个长远的规划，根据公司的业务发展趋势，了解公司到底需要什么样的人才，这些人才的培养到底需要哪些基本的环节，在人才培养方面需要提供哪些必要的支持，等等。

其次，人才培养是个基础的工作。只所以说是基础的工作，是说明人才的培养要始终贯穿于企业业务开展的各个环节中，在每个业务的开展过程中，都要注意人才的培养。譬如，在技术开发方面，不能仅仅是为了做事而做事，而是应该通过做事把人才队伍同时也培养出来，其他业务工作的开展也是如此，所以要求每个管理人员在带领团队开展任何一项业务的时候，都应该形成一个观念：我的团队成员是否会因为此一业务的开展而得到某些方面的提升。

第三，人才培养是个系统的工作。人才培养不仅仅只是领导找人谈谈话，送出去听听课那么简单，而应该从系统方面进行建设。企业是否形成了一个尊重人才的环境？企业在人才队伍建设方面是否提供了制度上的支持？企业是否能够就人才队伍建设过程中出现的各种问题提供一套系统的解决机制？在员工的薪酬、福利、工作环境、责任分配、监督检查、日常培训等等诸多方面，公司是否形成了一个互相支持的系统？

第四，人才培养是一把手工程。人才队伍建设，在很多企业而言，一把手往往是非常关注和重视的。他们知道，企业没有人才，很多业务是没有办法去推动的，不少企业老总为了人才问题，往往用尽心机，这是需要值得肯定的。这里我想强调的重点是，企业的人才队伍建设，如果不是由公司高层来直接推动，这个系统工程运行起来就可能非常缓慢，甚至会游离出原来的方向和目标。人才梯队建设，需要很多东西提供支持，而很多资源是掌握在企业一把手手里的，这些资源，企业应该尽量释放出来，成为推动企业人才队伍建设的重要力量，甚至关键力量。

第五，人才培养要区分重点与非重点。企业的人才队伍是由各种不同专业的人组成的，这里有核心与非核心的区别、重点与非重点的区别。对待不一样的人才需要采取不同的政策和不同的培养方式。许多从事过企业培训管理研究的人士对此应该有充分的认识。不同的人才，个人的基础不一样，需求不一样，职业发展的规划不一样（人生定位），对企业的认同感也不一样。有些人，即使目前是公司的得力人才，但是，他可能的定位就只是在这家企业工作三两年，即使条件再好，他还是要走的，对于这样的人才就应该给予特别的关注；有些人才往往看起来好象对企业没什么实际作用，但是，一旦培训得当，很可能就会成为公司的栋梁之才。举这样的例子是想说明，对培养的人才对象一定要有个科学的、全面的评估，更何况，企业里面不可能所有的人都是人才一样。

第六，人才培养不能搞形式主义。人才培养如果一旦走上形式主义的道路，将是非常危险和可怕的，表面上公司的人才培养工作做得有声有色，可真正要使用人才的时候，发现

却没有可用之才，要么是培养方向错误了，要么就是培养方式错误了，要么还可能只是做了表面文章，根本就没有把培养工作落到实处。这是需要我们的企业给予足够重视的。任何一项工作的开展，都应该有一套闭环的机制，从任务布置到任务执行到效果检查，都应该形成惯例，而不能敷衍了事。

院，形成一套适合本企业需要的培养体系，这对人才队伍的建设是非常有实际意义的，值得推广和借鉴。

中国民营企业包括其他性质的企业在内最不缺少的就是制度，然而大多的制度是喊在嘴上，挂在墙上，写在纸上，却没能不折不扣地严格执行。其中关键原因是管理的执行力不够，可往往众多管理者就片面的认为还是公司的制度不完善体系不健全，以致于不断地推陈出新各种规章制度，可谓是煞费苦心、殚精竭虑啊。事与愿违的是，在如此付出之后，绩效依旧上不不去，业绩依旧原地踏步，效益仍然徘徊不前。这就好比看病救人，没能把准病人的病脉，人家其实就是个小小的伤风感冒，硬要诊断为先天性贫血什么的，就拼命地给人补血。结果是感冒依旧不见好，甚至严重，这时医生还认为是补血不够，于是就不断开补血地方子进行大补特补。最终结果是伤风感冒没能治好，反而因为补血不得不当弄出个其他什么营养过剩之类地毛病。现在地企业就有点像看病，没能把准病根，无法对症下葯也就好了，反而乱用药。

所以我认为，当前的企业应当好好地反思自己企业在管理上的执行力，好好检查企业的各项规章制度是不是都落实到位，是不是都在不折不扣地执行中，而不是煞费苦心的拼着老命冥思苦想制订名目繁多的条条款款。制度只是建造万丈高楼的砖瓦，够用就行，强大的执行力才是企业屹立于竞争市场的根基。根基不稳，再好的制度，再好的战略，再宏伟的目标也会在竞争风暴中坍塌，甚至是空中阁楼。

中小企业的制度管理，我想从三个方面来讲，一是制度管理的重要性，而是企业如何才能把制度执行到位，三是企业推行制度管理需要注意的事项。

第一，制度管理的重要性（这里只做简单陈述）：

1、企业是一个利益型组织，任何组织如果没有制度的约束，必然成为一盘散沙，就不能实现组织目标；

2、企业有很多行为，需要一个强制性的东西来规范，否则就会纠缠不清，没有规矩，没有规矩就没有秩序；

3、制度是保证企业正常运营的基础，如何调动员工积极性，如何处理员工违纪事件，如何保证企业内部公平，都需要制度来进行约束和调整。

第二、关于制度如何执行到位的问题，有几个核心环节必须把握好，这是考验企业执行力的核心要素，一样都不能少：

1、制度的科学合理性，以及可操作性：由专业人士来制订制度是必要的，要求他们了解企业的业务，企业的历史，企业的人文环境，同时要有比较全面的企业管理理论和管理经验作为支撑，否则，制订出来的制度难免互相矛盾，或者不系统，或者漏洞百出，制度能否推行下去，制度本身应该是相对系统和完善的；

2、制度的执行需要一个好的企业环境来给予支撑，企业要形成这样一个氛围：执行公司制度需要不折不扣。这里，企业负责人是最关键的，如果企业高层都不重视，制度推行过程中间走过场是非常正常的，这里对那些管理基础比较薄弱的企业而言，尤其在制度推行初期，会遇到相当大的阻力，企业高层团队必须全力支持新制度的执行，如果前期不能实行下去，以后再来加强，难度会更大。很多东西是慢慢就会习以为常的，如果某家企业从一开始就严格推行制度管理，有个半年左右的时间，就会基本奏

效了，这个方面，贵在坚持，不能放弃，不能绕道走，要坚决而且彻底。其次是管理团队中的中层和基层管理人员，他们是具体制度的执行者，制度最终是否能够在企业推行下去，关键在于这些管理人员，他们的职业意识，他们对制度的认知，他们执行制度时的态度和方法，对制度的最终推行具有决定意义，所以，对这些管理人员的要求必须是明确而彻底的。第三，就是在制度推行过程中会遇到各种人情因素的阻扰，如果要制度，就少点人情，企业不是福利院，企业经营得好，老板员工都受益，企业好了，员工福利也就自然好了，企业经营不成功，老板再讲人情也是虚假的，所以，一定要让员工认识到制度推行是企业经营发展的需要，而不是为了惩罚员工，推行制度就不能讲人情，否则就别搞什么制度管理，那种既要做好人，又想办好事的情况，基本少有成功的。

3、企业推行制度管理需要注意的一些环节：

1）制度不完善的时候不要随意推行；

2）制度推行之前，一定要先组织培训，让所有相关人员熟悉各项制度，不然很多员工会说不知道制度的内容是什么；

3）推行制度，管理人员要以身作则，违反制度，对管理人员要加倍处罚，慨莫能免；

4）处罚制度和奖励制度要对称，不能只处罚而不奖励；

5）制度管理要指定专门的部门，这个部门要有权利对违纪事件进行处理，也不能搞多个部门协作，一个部门归口，当然，要确保这个部门人员的素质和能力水平；

6在内部的诸多场合强调制度管理的重要性，已经表明公司的态度，并且坚决支持对违纪事件的处理，公开表扬那些遵守制度的员工，形成一个良好的制度建设氛围；

7）加强员工的职业意识教育，这比任何技能培训更重要，员工有技能，但是不遵守制度，这样的员工也只是企业的害群之马，员工职业意识提高，不仅对效率是贡献，对制度建设更是莫大的帮助；

8）执行公司制度的管理人员，做事要公平，要认真，处理违纪员工要调查，工作要仔细，即使犯了错误也要勇敢检讨，同时，逐步改进工作的方法，不能简单粗暴。

再谈企业如何留住人才篇7

随着经济全球一体化的进程加快,竞争也日趋激烈。特别是2008年美国华尔街金融风暴的爆发,全球一夜之间几乎没有国家或地区不受其害。经济的震荡立刻会引起人才资源的共振,从而使得人才资源在不同区域的重新配置。我国经济发展模式以出口导向为主,是经济一体化的重量级选手,国内人才资源也必定会发生大学的波动,表现为企业间的人才争夺将更加激烈,人才变动更为频繁。因此,老生常谈的“留人”问题又被重新提及。

1 什么是人才

企业发展的关键就是把合适的人才能动地凝聚在企业里面,使个人和企业一同成长。那么,到底什么是人才?虽然国内外的专家学者已给的定义不下百种,但本文认为,人才是指能够满足企业组织发展需要的、合理存在于企业组织之中的、处于不同部门、从事不同岗位工作且能够胜任本职工作的所有员工。因此,本文所指的人才不仅包括掌握企业稀缺资源的员工,还包括称职的普通员工,那怕是清洁工,只要尽职尽责,那就是人才,若他(她)走了,再招个进来也许轻而易举,但新来的肯定会增加企业的成本且不一定合格。因此,只要是企业需要且称职的员工都是企业的人才,在他们之间没有高低层次之分,只有胜任或不胜任之别,即胜任者就是人才。

面对越来越不具有确定性的环境和日益激烈的竞争,企业的成功甚至仅仅是生存都必须是所有岗位的成功和所有人员的成功,即使有一个普通岗位出现了一点点的失误都会成为被竞争对手超越甚至淘汰的原因,正如,昂贵的机器,一个小小螺丝钉的松动而很可能造成报废。且随着我国社会的发展,“十二五”制度的进一步健全,以后再要随便解雇人员也会给自己带来较多麻烦,所以,企业要抛弃眼中只有“超级巨星”而无视普通员工的的传统思想。毕竟,称职普通员工的较高流失对企业来讲也是巨大的损失。

2 企业如何留住人才

当今,在巨变的环境中和人才争夺激烈的市场中,虽然人才的流动是难以避免的,但作为企业的管理层,应该从自身做起,从重视普通员工开始,尽量把胜任的员工都保留在企业中,目的是位了企业的生存。

2.1 管理者要会“做人”

目前,能够冲击空调行业世界冠军的强势企业格力的战略是建设“百年企业”,并认为“做百年企业,其实就是做人,特别是企业的领导人”。作为企业手握大权的领导者,要管理好企业及下属,首先要先会做人——做一个“无私”的人。特别是对于有权力的人来讲,要做到“无私”并非易事。但只有做到了“无私”,才能够真正做到以人为本、尊重和善待员工,以顾客为中心,为社会创造财富。“无私”是领导者发乎超凡权力的先决条件,超凡的权力是领导者的魅力所在,它来源于别人的崇拜与追随。要留住人才,用好人才,首先是领导者要有让员工死心塌地跟随的超凡权力,那么,作为领导,关键是要做到“无私”,做一个“无私”的人。

被称为日本四大“经营之圣”之一的稻盛和夫是现在唯一在世的、也是年龄最小的。他1959年创办京都陶瓷株式会社(现在的京瓷公司),1984年创办第二电株式会社(现名KDDI),目前这两家公司都进入了世界500强。在创办经营这两家公司的过程中,他一直都坚定“无私”的经营理念,他把“无私”看作大大小小一切组织的领导者的首要条件。可以说,稻盛创建的两家世界500强企业就是“无私”的产物。

稻盛做到了“动机至善,私心了无”,正是这种高度的“无私”,成就了他在完全陌生的领域很快获得了不可思议的巨大成功。企业的领导者只有做到了“无私”,才会有长远的发展眼光和发展战略,做起事来才不会浮躁和急功近利,那么他的员工也就不会急功近利、只顾眼前的利益,因为,人是有感情的高级动物,以真心就会换的真心的回报。那么,“留人”的问题也就会迎刃而解,人才就会趋之若弩并会死心塌地地团结在管理者周围。

所以,我们的企业管理者,在抱怨“留人”难的同时,是否要自省一番,思考自己是否真正地学会了“做人”,做到了“无私”的人。

国内很多企业都大张旗鼓地进行企业文化的建设,但效果始终不佳。其实只要做到了“无私”,这就是企业丰厚文化的基础。只要做到了“无私”,就能够从员工的角度重视员工和企业的共同发展,这样能够建立企业中人与事、人与人之间的融洽关系,创造融洽的关系,有利于创造愉快、宽松、互助的环境,有利于管理者与员工之间及员工内部间的相互学习和相互帮助,有利于稳定人才队伍。另外,企业还应该设计有利于团结和融洽的工作方面,以此来达到留人目的。

2.2 重视普通员工

重视普通员工凸显企业文化,现在的企业文化最主要的内容之一就是尊重和善待员工。因此,要“留才”,应从普通员工做起。因普通员工占企业人数的大部分,而且他们与顾客有最直接的、最广泛的接触,因此他们的思维和行为对外界的影响范围会更广、更大、也更直接。所以,普通员工更能折射出企业文化的现状。我们也知道,好的企业文化是吸引和留住人才的关键要素之一。

另外,占人数大多数的普通员工是构成企业内部劳动力市场劳动力供给的主体,因此,他们也是企业人才获得的重要源泉,杰出的人才,往往都出身于“草根”,也许今天是普通的员工,明天就有可能成长为企业的栋梁,今天不重视他,明天等他成长为企业所需要的关键人才的时候再去关心他,那还能来得及吗?我们应牢记西楚霸王项羽因瞧不起韩信而最终遗憾地死于韩信的十面埋伏之中。

总之,应该尊重普通员工,要留人就应该先从普通员工这里做好工作。

2.3 支付领先型报酬

据实证调查表明,影响人才的流失的诸因素中,报酬因素占了41%。报酬的高低在很大程度上决定着人才的流向,是激励人才的重要手段,企业想要保留人才,应支付领先型报酬,即支付高于市场上同行的薪酬水平。对于每个职位,行业内都存在一个平均薪酬水平,这是人才选择工作的参考标准。如果企业提供的薪酬低于这个水平,就会造成人才的流失。因此,建议民营企业尽可能采取领先型薪酬制度,将薪酬水平保持在竞争对手之上,以维护企业人才队伍的稳定。

1914年福特汽车公司开始向其工人支付每天5美元的工资。由于当时流行的工资在每天2-3美元之间,所以福特的工资远远高于均衡水平。实证表明,支付高的工资有利于公司。根据当时的一份调查报告:“福特的高工资摆脱了惰性和生活中的阻力。工人绝对听话,从1913年的最后一天以来,福特工厂的劳动成本每天都在下降,旷工减少了75%工人的努力程度大大提高了。高工资改善了工人的纪律,使他们更忠实的关心制度,并提高了他们的个人效率。另外,流动率也大大降低。

2.4 以资本的眼光看待人才

据了解,在发达国家,工资一般会占企业运营成本50%左右,而在中国则不到10%。这说明,我国企业的思维还停普遍留在“物本管理”的时代,虽然我们都知道当今社会的发展中,人力资源的功能位于四大资源之首,是企业发展的最重要的资源。但目前来看,一般企业的员工在很大程度上被看成是企业的成本,而非能够给企业带来回报的资本。企业普遍在对待员工的态度上死死盯着人工成本预算,严控人工成本,始终把员工当成企业的成本和负担,不敢给员工多一分的奖金、福利,为了预算而预算。有的企业当经营有困难时,首先想到的就是砍掉人工预算,裁掉一部分人员,以好甩掉人工这个包袱,而在经营状况好时,也没有及时的提高人员的待遇,即使提高了,也不会和利润的增幅保持响应的一致。或者甚至不会给基层员工涨工资,根据本文前面的定义,合格的基层员工也是企业的人才啊。这些都说明了,企业把其人才当成了成本而不是资本。

思想决定行为,在“成本”思维之下,企业人才队伍的稳定难免会受到影响,人才效能的发挥也会受到一定的限制,这不利于企业的生存和发展。因此,企业应转变思想,当把企业的合格员工看做能够给企业创造利润的资本,给予应有的投资,根据经济学里“效率工资理论”,那么员工必定会给企业带来成果成本的回报,人才队伍的稳定性会大大提升以此达到企业和员工个体共同长远发展的目的。

2.5 制定合理的流出机制

留住人才,不仅仅讲究“留”,还应该重视“流”,只有把“流”做好做到位了,在一定程度上才能做到“留”。大禹治水是通过疏通河道获得成功的,而在人才使用和保留机制中也要进行流通,和水流不同的是企业的人才应该按照向上的、正确的渠道流通。如果某些职位受到堵塞,如重要的职位长期被不合适的人占着,或者此人的知识、技能以及对其他员工有着强的正面影响的工作态度等均被留下了但还一直任职于此重要的岗位,那么会使得下面更多的、有潜力的、但资历较浅的员工会看不到其发挥才能的空间和升迁希望而发生“溢出效应”,即从企业所不希望的渠道流出。因此,制定一个相对客观、公开、公平的流出机制,使得不适合某一岗位的人员能够按规则流出,一方面能够使企业更加有效运转,另外,以给其他更多人员以晋升的希望和方向,使他们为施展才华或获得晋升而在本企业努力工作。

摘要：“人才”是指能够胜任工作的所有员工。我国企业在用人方面受到外部环境剧烈变化的冲击和企业间竞争加剧的影响,及自身认识不足的障碍,使得人才稳定问题成为影响企业发展和生存的软肋。保留一支合格的能胜任工作的人才队伍,不仅能够节省企业成本,更是企业生存和发展的根本所在。

关键词：留人,人才,企业

参考文献

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[5]季东来.朽木并非不可雕——发展低潜能员工之道[J].人力资本,2007,(5).

企业如何才能留住人才篇8

一、重视人才的投入和培养。营造人才施展才能的环境

绝大多数人才都有强烈的事业心和成就欲，都想在企业干出一番成就，体现其人生价值。为此，企业要吸引和留住人才，必须努力营造人才施展才能的环境，多给人才发展的机会和空间，为人才施展才华创造良好的条件。

1.要形成人才参与企业管理的机制

要进一步完善民主决策、民主机制，采取多种途径和有效措施，吸纳各类人才参与企业管理和决策。一是可吸收各类人才参加职工代表大会；二是建立人才智囊团机构。选拔各类人才组成“智囊团”，将企业一些重大课题，交给他们研讨，让他们研究制定具体实施方案或课题研究报告，参与企业的管理。三是可实行提案奖励制。激励人才为企业发展獻计献策，对提出的合理提案、建议要及时采纳。事实证明，只有企业领导层诚心诚意改进领导方式，真正畅通民主决策、民主管理渠道，才能吸引人才、留住人才。

2.要推行“唯贤才是举”的用人机制

对企业来讲，人才是兴业之本，这就要求我们企业改革用人机制。一是要确立“唯贤才是举”的用人机制。企业领导和有关部门，要坚决消除“论资排辈”、“以经验、文凭论才干”等落后的用人思想，对任用干部实行公开竞聘制，坚决消除“暗箱操作”等非正常现象，真正形成“能者上、平者让、庸者下”和“唯才是举、唯贤是用”的用人机制；二是要大胆启用拔尖人才到领导岗位上来。给他们交任务、压重担，使其充分发挥自己的才华。事实证明，企业只有营造一种人才充分施展才能的机制和良好环境，才能把人才聚积起来，为己所用。

二、营造人才成长发展的环境

知识在日新月异更新，人才必须与时俱进。企业要注重人才的培训、培养，为人才的成长发展创造良好的条件。

1.要构建学习型企业，引导各类人才树立新的学习理念

企业要积极创建学习型组织。形成良好的学习氛围，培育人才要确立学习是工作、生活第一需要和终身学习的理念，永不满足已有的知识，自我加压，刻苦钻研新知识、新技能，永葆职业青春。

2.要加强对各类人才的职业生涯的设计

企业要激励人才成长发展，根据各类人才的特点和专长，帮助他们设计出中长期发展目标，为各个层次的人才提供明确而广阔的发展空间，使人才在不同阶段有不同努力方向和不断追求的新目标，以满足他们“职业发展”和“事业成就”等高层次的需要。

3.要为人才素质攀升铺设学习成长之路

一是企业要不断组织他们进行正规培训。要坚持培训经常化、制度化，把对人的培养当成企业留人用人的必需；二是要支持人才在职自修学业和专业，在时间和资金上给他们以支持；三是要有计划有组织地安排各类人才到外地参观学习、给他们不断“充电”。从而为人才素质攀升铺设一条通畅的学习成长之路。

三、建立有效激励机制。营造良好的环境

在市场经济条件下，企业要吸纳、留住人才，就必须遵循市场经济价值规律，为人才创造良好的工作生活环境。

1.要尽力为优秀人才创造必要的工作条件

在办公自动化方面，该更新的工作设备要舍得花钱，对一些专业性研究人才，应尽力为他们创造幽静舒适的工作场所，满足需要的研发设施，以利于充分发挥人才的潜能和创造力。