浅谈如何践行企业文化

浅谈如何践行企业文化

浅谈如何践行企业文化 篇1

企业就像一个人，利润是血肉，机制是骨骼，品牌是地位，文化是灵魂。“企业文化”是企业生存和发展的“元气”，是企业核心竞争力的活力之根和动力之源。在我看来，企业是为了个人价值最大化而形成的组织，企业必须由人组成并最后回归到人本身。人要考虑生命的价值和意义，企业也要建立存在的使命和愿景。作为一名晋城银行客户经理，在日常工作中践行企业文化应从三个方面着手。

一、企业文化“认真”宣传，转化为营销工作的敲门砖。

如果把认真作为行为价值观，或者叫执行文化，那么就要把认真的文化元素植入日常工作中。从每一件小事抓起，从每一个客户抓起，打造一种极致认真的精神，打造一个对客户不讲大话、说到做到的行为准则，使认真真正变成每一个客户经理良好的行为习惯。无论你是不是晋城银行的客户，我都将认真融入到骨髓和血液里，可以想象，晋城银行的文化影响将有多大，不久之后这种文化就会家喻户晓。德国人认真的行为习惯可以作为全世界人民的标榜，这种认真的习惯融化到每一个日耳曼民族人的血液里，所以，凭着认真这两字，德意志民族在历经20世纪两次毁灭性的世界大战之后又奇迹般的迅速崛起。空谈误国，实干兴邦。对于践行企业文化也是如此，每一名晋行人都具有认真的基因，认真行为习惯，那晋城银行就是一个认真的企业。

二、员工不仅是企业文化创造的主体，而且也是企业文化的的承载者、实践者和享受者。

优秀的企业文化给人以幸福的享受，优秀的企业也因为有高远的使命和追求而受到尊敬。教皇约翰·保罗二世在《百年散论》中指出：一家商业公司的目的，不仅仅是要赚取利润，而且要让人看到，他是一个由人组成的团体，其存在的根本原因，是要以各种各样的方式来满足其最基本的需求，并且以服务于社会的方式组成了一个特别的团体。记得美国历史学家戴维·兰德斯在《国家的穷与富》一书中曾经断言：“如果经济发展给了我们什么启示，那就是文化乃举足轻重的因素。”同样，诺贝尔经济学奖得主诺思说过：“自由市场经济制度本身并不能保证效率，一个有效率的自由市场制度，除了需要有效的产权和法律制度相配合之外，还需要在诚实、正直、公正、正义等方面有良好道德的人去操作这个市场。”要形成“诚实、正直、公正、正义等方面的良好道德”，必须进行企业文化修炼。做一个晋行人首先要勇于改变自我，让晋行成为客户的仆人，让客户成为晋行的信徒。“改变的力量” 作为我行的品牌价值观，每一个客户经理，就是要通过不断的改变，突破自我，让客户拥有更美好的生活，让客户通过每个与之打道的员工，体会到“改变的力量”。

三、企业文化是企业的灵魂，是推动晋城银行发展的不竭动力。

作为一种文化氛围，企业文化不是管理方法，而是形成管理方法的理念；不是行为活动，而是产生行为活动的原因；不是人际关系，而是人际关系反映的处世哲学；不是工作，而是对工作的感情；不是地位，而是对地位的心态；不是服务，而是服务中体现的精神境界。总之，企业文化渗透于企业一切活动之中，而又流溢于一切企业活动之上。”董事长在雷锋大学2015年战略专题讲座讲义中描绘了2015年社区型草根银行新常态，分析了当前形势和我行现阶段的发展。对于客户经理的执行力起到指导作用，明确了方向，要求我们做客户价值服务，做资源配置整合，做终端战斗队，做市场链思维，做节点直连的网，做生态圈，做大平台。我行自成立伊始，便提出了“打造一流的企业要靠一流的文化”，并把文化管理作为各项工作发展的基石。我行企业文化建设十余年来，走过了企业文化的引入期、发展期和深化期。在雷锋精神的引领下，又提炼出“小草宣言”，提出了争做“四型员工”的号召，确立了以“爱出者爱返，福往者福来”的核心价值观。可以说，企业体系进一步完善，在文化理念方面是得到了大幅提升。企业文化与营销工作充分的结合起来。品牌与营销相互依存，相互支撑。

浅谈如何践行企业文化 篇2

近年来, 南网公司上下大力推行企业文化建设, 高明供电局按照佛山市供电局“同心同行”品牌建设的思路和规划, 精心培育“人本、责任、关爱、和谐”的“同心高明”企业文化氛围。下面结合佛山市高明供电局的实际情况, 就活跃企业文化氛围提出相应对策, 希望能够为实际工作提供启示。

1 高明供电局企业文化氛围现状

企业文化氛围是指笼罩在企业整体环境中, 体现企业所推崇的特定传统、习惯和行为方式的精神格调。企业文化氛围是无形的, 以其潜在运动形态使企业全体成员受到感染, 体验到企业的整体精神和追求, 从而产生思想升华和自觉意愿。因此, 企业文化氛围对企业成员的精神境界、气质风格形成等都具有十分重要的作用。从总体上来看, 目前佛山市高明供电局企业文化氛围不足, 会员活跃程度不高、文化活动主题不突出、跨部门沟通较少、员工的兴趣热度难以维持, 具体表现有以下几个方面。

1.1 活动形式单一、创新性不足

基层分会缺乏活力, 工会专兼职干部的带动性不强, 难以调动更多员工参与各种活动。另外, 会员活动形式比较单一、内容缺乏新意, 吸引力不够, 难以调动员工的参与热情, 活动所取得的效果也不佳。

1.2 协会的活跃度不够

协会的整体活跃度不够, 发展参差不齐。水平较高的协会受到工作人员、制度等因素的制约, 没有起到牵头作用。部分协会新老交替时新鲜血液补充不足, 出现青黄不接的局面, 比如篮球协会;还有些协会勉强依靠老队员支撑协会活动, 比如羽毛球、乒乓球、足球协会等。发展的新生力量不足, 给活跃企业文化氛围带来不利影响。

1.3 员工兴趣热度难以维持

当前, 尽管员工的兴趣爱好广泛, 但热度难以维持, 影响一些活动的有效开展。为满足员工兴趣爱好多样化的需求, 佛山市高明供电局成立了各类文体协会, 组织和引导员工发展个人兴趣, 但个别员工热度难以持续, 协会活动偶尔出现“冷场”的局面。

1.4 指导和支持力度不够

工会专职人员日常工作较为繁忙, 任务较重, 除了要做好工会基础管理工作之外, 每年都会承接上级或地方比较多的任务, 由于时间、精力有限, 导致对分会、协会投入的精力少, 指导支持力度不够。

2 活跃企业文化氛围的措施

针对佛山市高明供电局企业文化建设中存在的上述问题, 认真分析其原因后可知, 随着业务量的加大, 工会仍然沿用旧的管理模式, 胡子眉毛一把抓, 尽管做了很多工作, 却没有取得实效。这种老套的管理模式既满足不了当前工会工作的要求, 还会使工会组织队伍中出现“少数人在做, 多数人在看”“我推一推, 你才动一动”的现象, 难以发挥分会、协会的作用。为了解决这些问题, 高明供电局工会应积极转变观念, 探讨新的管理模式, 形成“管全面、抓重点, 依靠分会强本固基, 依托协会活跃企业文化氛围”的思路。具体的改进措施如下。

2.1 管全面、抓重点

局工会应集中精力抓好涉及全局性的工作, 管全面、抓重点, 实行分会、协会分级管理模式。在此基础上, 还应明晰各级的管理界限和职责权限, 积极发挥分会的力量和协会的作用, 依靠分会强本固基, 依托协会活跃企业文化氛围。

2.2 全年工作提前定调

局工会应在年初制订全年的工作要点和工作计划, 为全年工作奠定基调;同时, 局工会还应组织人员开展宣传、组织座谈活动, 指导分会、协会承接好局工会的各项工作, 制订全年计划并上报, 印发《高明供电局文体协会2013年活动计划》, 督促分会、协会按照计划开展各项活动。

2.3 引入竞争机制, 完善考评制度

通过竞争机制的引入, 加强考核和评价, 调动员工的参与热情, 活跃企业文化氛围。为了使工会管理的新思路得到有效的贯彻落实、计划实施取得成效, 局工会应研究、制订一套检验标准和激励方法, 印发《高明供电局2013年度“职工小家”考评标准 (试行) 》和《佛山高明供电局文体协会管理办法 (试行) 》, 以“职工小家考核标准”推动分会做好各项工作, 落实每项任务, 推进职工小家和工作站建设。同时, 工会专职干部也应定期到供电所了解情况, 查看服务标准有无落地。以文体协会管理办法规范和完善协会管理, 鼓励协会独立运作, 丰富员工活动, 扩大文化阵地。

2.4 分会年末大考评, 协会年终大汇演

年未, 以“职工小家考核标准”评比分会整年的工作成效, 评选出“先进职工小家”, 树立典型、表彰先进, 调动员工的工作热情, 推进员工文化活动的发展。年终, 各协会应以独特的方式汇演, 并由员工评选出喜爱的协会, 以此激励协会不断向前发展。2014年, 高明供电局利用换届选举之机, 建立健全工会组织架构, 设立1个工会委员会、5个分会、43个工会小组的三级平台, 并成立9大兴趣爱好协会。通过组织开展形式多样、丰富多彩的群众性活动, 带动员工积极性, 努力营造活跃的企业文化氛围。

3 高明供电局取得的成效

近年来, 佛山市高明供电局工会分别举办了“迎新趣味运动会”“幸福滋味”厨艺大赛等多场大型活动;分会积极开展了太极拳比赛、拔河比赛、“快乐行·踏青”等30余次会员日活动;协会定期组织会员训练、竞技和对外交流, 分别开展了绿道“骑乐·游”西樵山“健康·行”“电力与我”摄影讲座等活动, 参加了佛山市供电局“2013年职工运动会”和高明区区直机关“迎国庆运动会”大部分赛事, 9个协会300余人会员活动达1 000次。通过各级平台开展丰富多彩的活动, 好处在于: (1) 促进部门间的日常交流和同事间的无缝沟通, 增进感情。 (2) 为员工发展兴趣、陶冶情操、锻炼身体创造有利条件;通过人与人之间的沟通、分享, 营造轻松、快乐的氛围。 (3) 体现了企业对员工的关爱, 使员工释放压力, 从而提高员工的归属感和幸福度, 增强企业的凝聚力, 最终营造出健康、快乐、和谐的企业氛围。

4 结束语

综上所述, 企业文化对企业的发展有着极其重要作用。在日常工作中, 各企业应综合采取各种有效对策, 通过合理组织相关活动、完善相关制度, 并调动员工参与的热情, 从而活跃企业文化氛围, 使员工感受到企业的温暖和关怀, 提升员工工作的积极性, 最终使他们为企业的运行和发展作出更大的贡献。参考文献

摘要：目前, 佛山市高明供电局企业文化氛围不足, 企业文化建设中仍存在一些问题。如何活跃企业文化氛围是该局需要解决的重要问题。从高明供电局文化氛围的现状分析入手, 就活跃文化氛围所采取的措施进行了探讨, 希望能够引起人们对该问题的重视, 能够为活跃企业文化氛围提供指导和参考建议。

关键词：高明供电局,文化氛围,工作热情,创新意识

参考文献

[1]申道平.探讨中小企业文化创新与技术创新[J].中国外资, 2012 (2) :208.

[2]王林喜.浅谈如何使企业文化成为企业发展的活的灵魂[J].甘肃冶金, 2014 (4) :157-159.

浅谈如何践行企业文化 篇3

关键词：地方供电企业 如何践行 群众路线

马克思主义认识论认为:人民群众是实践的主体，是历史的创造者。这一原理要求我们要相信群众，依靠群众，为群众的利益而奋斗。

党的群众路线就是“一切为了群众，一切依靠群众，从群众中来，到群众中去”。群众路线是中国共产党人把马克思主义的群众观点创造性地运用到党的全部工作中形成的根本工作路线，是马克思主义群众观点的方法论，是毛泽东思想活的灵魂的一个基本方面，是党的根本领导方法和工作方法，是中国共产党的优良传统和政治优势。

党的十八大报告中强调，围绕保持党的先进性和纯洁性，在全党深入开展以为民务实清廉为主要内容的党的群众路线教育实践活动，着力解决人民群众反映强烈的突出问题，这是加强党的作风建设的重要载体，也是推进党的建设新的伟大工程的战略举措。全心全意为人民服务是党的根本宗旨，群众路线是党的生命线和根本工作路线。而作为地方电力企业，必须铭记“顾客就是上帝”的服务宗旨，“服务、创新、卓越”的企业精神、“诚信、质优、高效、规范”的服务理念以及为“地方经济社会发展服务”的宗旨，只要严格按照以上的宗旨及理念执行，那就是为人民群众服务，做好了服务，各项工作到位了，用户满意了，那么企业也将会获得更好的发展，这是一项双赢的工作，因此保证地方电力企业的长足发展，首要目标是为用户服务，归根到底就是为人民群众服务，也就是走好党的群众路线，但作为地方电力企业如何在实际工作中践行好党的群众路线，必须做好如下工作：

1 转变电力企业人才队伍思想观念

加强员工的思想品质及职业道德的培养，规范员工的行为准则，转变员工的观念，让每一位员工都真正发挥主人翁精神。要全面宣贯本企业的企业文化，使员工明白企业的理念、宗旨及最终目标；同时每年至少进行一次全员性的企业文化、服务宗旨、行业规范及企业的发展战略等内容的培训，对培训接收效果不明显的员工还要进行针对性培训；对思想顽固、不思进取、绩效差的员工，要进行一对一的交谈，在谈话方式上，首先要找到切入点，要与员工平等交流、共同分析问题的根源，并提出解决办法，最终达成共识。在职业道德教育上，要教导员工转变陈旧观念，让员工了解日新月异及竞争激烈的经济环境，不进则退的发展规律，这不只是对企业，对员工个人也如是，让员工明白，用户就是自己的衣食父母，明白“顾客就是上帝”，让每位员工从“电老虎”的观念转变为“电保姆”，通过这一系列的教育培训使企业形成一支目标明确、步调一致、优质高效的团队，能更好地为人民群众服务。

2 加强电网改造及升级工程工作

随着人民群众生活水平及地方经济的快速发展，用电需求量日益增加，因此对电网的供电可靠性及电压质量的要求也越来越高，要保证人民群众的生产生活用电，必须要有可靠的电网，这是保证党的群众路线的重要体现，而要有可靠的电网，必须做到如下几点：

2.1 严格做好高压电网构架的建设规划工作，根据地方的经济发展情况及当地政府的发展规划，做好5到10年的电网发展规划，做规划时必须认真分析地方企业的投资、融资、发展规划及居民用电等情况，并做好可行性分析，合理测算负荷的发展变化情况，并做好电源点的定位及变电所的设置规划，高压网络的规划等工作。

2.2 做好农村用电户电网的改造工作，近十年来，由于国家对民心工程的重视，农村电网改造得到了国家的支持，农村用电质量得到了很大的提高，用电价格相比以前更便宜了，农民真正得到了实惠，但由于近几年来，农村经济发展迅猛，农民的生活水平得到了很大的提高，同时由于家电下乡政策的实施，农村用电量大幅提高，而原来的规划相对较为保守，预测不到农村发展变化如此之大，因此在有些地方、村屯在经历了用电质量提高后又逐渐地走向了下坡路。而要解决这些问题，需按如下方法开展该项工作：

①新改造台区方面：在相对发达的农村地区，用电户负荷测算方面应考虑与城镇用户用电负荷相同，因为在未来3到5年，相当部分农民的生活水平将基本与城镇居民生活水平相同，而在欠发达地区，也要按城镇居民用电负荷的80%进行测算，从而做好电网的规划与改造。

②在旧台区整改方面：若在资金不足的情况下，对原有台区进行部分整改的，则根据现有台区的用电负荷情况及未来负荷发展情况进行测算，如果台区用电量较大的，尽量分台区，若不能分台区的，就侧重整改线路负荷较大的线路。

3 做好电力保障及供电服务工作

电力保障及供电服务是供电企业的核心工作，也是践行党的群众路线的重要方面。

夏季已至，用电需求大幅增加，要做好迎峰度夏和配网项目可研和储备工作，针对往年夏季高温保电中暴露出的薄弱环节，进一步提高配网基础设施水平。每年的秋冬季节，要做好年度检修工作，确保电力设备的安全、可靠运行。

在供电服务上，必须做到：在供电营业场所公开业务办理程序、电价及收费标准，保证供电可靠性及电压质量；严格业务受理及办结时限，当电力供应不足时按有序用电方案及应急处置方案执行，检修停电时须提前告知用户，事故抢修要严格按照规定时限完成。

在为用户办理业务时要做到不刁难用户，要想用户所想，急用户所急，服务过程中做到“换位思考”。严禁杜绝以权谋私及吃拿卡要现象，真正做到全心全意为用户服务。

4 加强隐患排查及整改

用电用户涉及面广，而电又猛如虎，因此为了保证千家万户人员用电安全，电力从业人员必须要有高度的责任心，珍视用户的生命财产安全，各辖区人员要深入台区进行摸底排查，供电营业所每月要进行有计划、有部署的隐患排查，争取每月都安排人员到所管辖台区进行隐患排查，发现隐患问题需立即整改，暂时整改不了的要采取措施，防范于未然，并制定整改措施，限期整改，对因员工管理不到位造成安全事故发生的，实行一票否决制，并与经济利益挂钩。

5 做好营销普查工作

供电营业所在每月抄表时可同时进行普查，管理部门每个月抽样进行普查，对用电方式、用电等级、用电质量及供电方式等情况要了如指掌，为调整、改造线路、台区掌握好第一手资料。

6 做好用电安全及节约用电宣传教育工作

6.1 要组织开展安全生产“乡村行”活动，安全管理部门、各供电所在“安全生产月”活动期间分别参加地方安监局和所辖区政府组织的“安全生产咨询日”活动，免费发放“农村安全用电须知”宣传资料；现场解答安全法律、法规。宣传电力设施保护、安全用电、电力营销方面有关知识。增强全民保护电力设施意识、安全用电意识，为推动安全生产形势的不断好转，营造良好的舆论环境。

6.2 联合业余文艺团体举行以“安全用电”为主题的文艺演出，用群众喜闻乐见的小品、民歌等形式宣传电力设施保护、安全用电、节约用电等方面有关知识。

6.3 联合地方教育部门组织举办中小学生普及安全用电知识及节约用电知识学习活动，将宣传资料发放到每位学生手中。

6.4 利用抄表收费期间同时宣传安全用电知识，将安全用电知识宣传资料分发并张贴到所辖村屯。

地方供电企业利用党的群众路线教育实践活动这个契机，根据自己行业的特性有针对性地开展各项工作，切切实实地为用户办事、为群众办事，切实改进工作作风，始终赢得用户的信任和满意，为党、国家、人民群众交出一份满意的答卷，这就是党的群众路线实践活动的最好体现。

参考文献：

[1]刘志春.试论新形势下地方供电企业廉洁文化建设的创新与实践[J].群文天地，2012（18）.

[2]鲁先国，张建军.电力企业廉政文化建设研究[J].山西师大学报(社会科学版)，2010(S3).

浅谈如何践行企业文化 篇4

论文摘要：论述了企业文化产生的背景及其意义,企业文化在企业中的地位及作用,分析了中国企业文化建设中的误区,对塑造企业文化建设提出了建议:企业文化不是自然形成的,而是要通过企业领导的大力倡导、身体力行,企业全体成员的共同努力,逐步塑造而成的。企业文化产生的背景[1]

对企业文化的研究开始于20世纪80年代日、美间激烈的国际经济竞争。21世纪随着知识经济时代的到来,人们的工作方式和工作环境发生了变化,人们对生活及工作的意义有了不同的认识。此时企业管理者面临主要以下变化:① 人们的物质满足程度已有了较大的提高,通过金钱与物质刺激不能有效的激励员工;② 高科技人才的竞争成为知识经济时代竞争的焦点,知识“精英”的稀缺性远远大于资本的稀缺性;③ 企业边界的无限扩大,世界上任何角落可能都有你企业的员工,他们可能在任何时间段工作,固定的作息时间可能被打破。空间上的有形厂房、办公楼可能不复存在,信息的传送与作业控制可通过现代化通讯与联络手段完成;④ 员工自由度加大,文化背景、社会经历和生活习惯各不相同,跨文化的管理成为必然。在这样的环境下,企业制度管理的局限性暴露无遗,企业文化的研究应运而生。企业文化的真正含义[1]

2.1 企业文化从形式上看是属于思想范畴的概念 我们在治理社会时,首先要依法治国,但是再完善的法律都有失效的时候,法律失效了靠社会道德去约束。所以既要以法治国,又要以德治国。管理企业也一样,企业文

化是和社会道德属于同一范畴,是指人的价值理念,是指人们在思想理念上的自我约束,是对企业制度失效的一种补充。

2.2 企业文化从内容上看是反映企业行为的价值理念 企业文化的内容,是对企业现实运行过程的反映,具体讲,就是企业制度、战略在人的价值理念上的反映。

2.3 企业文化从性质上看是属于付诸于实践的价值理念 企业文化约束企业员工的行为,约束企业的运行过程,是在现实中真正起作用的价值理念。

2.4 企业文化从属性上看是属于企业性质的价值理念 这一点区别于民族的价值理念、社会的价值理念。

2.5 企业文化从作用上看是属于规范企业行为的价值理念 企业文化对企业的行为以及员工的行为起到非常好的规范作用。它不是一种包装性的价值理念,而是要真正解决企业问题的价值理念。企业文化在企业中的地位与作用[2]

企业是以人与人的组合为基础的经营劳动主体,其经营行为必然最终都要人格化,企业的所有活动最终都要靠人来执行。企业的制度安排,企业的经营战略的选择,必然体现在人的价值理念中,以企业文化的形式表现出来。因此,企业文化是一个涉及到企业能否高效发展的极其重要的问题。

3.1 企业文化是企业的灵魂 任何一个企业所倡导的企业文化就是这个企业在制度安排以及经营战略选择上对人的价值理念的要求,即人们在价值理念上能够认同企业制度安排及企业战略选择,并以符合企业制度安排及战略选择的价值理念指导自己的行动,因此,企业文化就是企业的灵

魂。

3.2 企业文化是实现企业制度与经营战略的重要思想保障 企业对人的约束有两种。一种是外在约束,如企业规章制度;另一种是内在约束,如作为价值理念的企业文化。企业文化能使员工自觉主动地执行企业制度,贯彻企业经营战略。

3.3 企业文化是企业制度创新与经营战略创新的理念基础 企业文化的创新,不仅带来员工价值理念的创新,而且还会推动企业制度的创新和经营战略的创新。例如,海尔之所以能在制度安排及战略选择上有创新,是因为有一套完整的企业文化。因而,海尔案例是以企业文化为题目进入哈佛案例库的。

3.4 企业文化是企业活力的内在源泉 企业活力最终来自于人,也就是来自于人的积极性,只有把人的积极性调动起来,才能使企业充满活力。企业文化作为员工所信奉的价值理念,必然会直接涉及到企业的活力,是企业活力的内在源泉。

3.5企业文化是企业行为规范的内在约束 在企业运营过程中,员工行为应该规范,即要求员工能很好地遵守和贯彻企业的制度及企业的经营战略,有自我约束的内在要求。人的行为受思想支配,思想是人的内在约束,这种内在约束就是企业文化。只有在这种内在约束起作用的条件下,才能保证企业制度和企业经营战略的有效实行。

优秀的企业文化不仅能够规范企业员工的行为,而且可以凝聚企业员工共同奋斗,激励员工努力工作,实现企业经营目标。我们从美国惠普公司的尊重员工的个人价值与尊严的企业文化,从美国IBM公司的尊重员工、用户至上、追求卓越的管理理念,从日本松下公司的产业报国,亲和一致,感恩报恩的企业精神,从中国企业大庆油田的铁人精神都不难发现其成功的秘诀就在于企业文化的力量。中国企业文化建设中的误区

随着我国加入WTO,为了能在激烈的竞争中站稳脚跟,许多企业都在积极地建设企业文化,但在实际建设过程中,却不知不觉地出现了一些误区。

4.1 简单理解企业文化是企业的识别系统 这是指把企业文化理解成仅仅是一个企业与另外一个企业有哪些不同的识别标准。一般包括视觉识别、行为识别以及理念识别。

4.2 片面认为企业文化是包装企业的方法 在现实中,人们运用各种非常好的形容词及名言、警句,把企业进行包装,把这些包装企业的词语当做企业文化,例如,“顾客就是上帝”“服务社会”“争创一流”等。

4.3 企业文化是企业的思维系统 这种观点认为,企业文化就是企业的思维系统,因而把企业文化分为企业理念、企业哲学、企业精神。企业思维系统的差别构成不同企业文化。

4.4 企业文化是企业的文化活动 持这种观点的人,把企业文化简单理解成员工的各种文化活动,如:卡拉OK比赛、体育比赛等。

4.5 企业文化是企业的形象设计 好多企业把企业形象设计称之为企业文化,这与企业制度及企业战略根本不着边。4.6 企业文化是企业产品的文化品位 这种观点把所有有关企业产品的文化品位内容,都统称为企业文化,这混淆了企业文化与产品文化。

以上表明:部分企业领导没有正确认识企业文化真正的含义,没有认识

到企业文化的强大的导向、凝聚、协调、激励、约束、辐射功能。5 对塑造企业文化建设的一些建议

5.1 将企业培养成“学习型组织”,是企业文化建设的目标模式 “学习型组织”是一种宏观的管理理论。其构成要素可以归纳为以下六个方面:第一,拥有终身学习的理念和机制;第二,建有多元回馈和开放的学习系统;第三,形成学习共享与互动的组织氛围;第四,具有实现共同愿望的不断增长的学习力;第五,工作学习化使成员活出生命意义;第六,学习工作化使组织不断创新发展。

将“学习型组织”确定为我国企业文化建设的目标模式,有利于树立“把人作为发展的中心”的理念,充分发挥智力资源的作用,增强企业的市场竞争能力。为此,我国的企业需要建设一支高理论素质和丰富实践经验的人才队伍,以此来适应知识经济的要求,实现企业文化建设的目标模式。

5.2 创新是企业文化建设的动力源泉 企业文化的创新首先是企业必须遵循市场特有的规律,找准市场定位,根据时代特征确定不断创新的价值观,向社会提供优质产品和良好的服务;其次,是企业制度的创新,随着知识经济的到来,传统的管理模式将由知识管理所替代,从而将信息与信息、信息与人连接起来,在人际交流的互动过程中完成信息与知识的共享,并运用群体智慧进行创新,以赢得竞争优势;最后是企业形象的创新,必须不断扩大企业形象在企业发展中的功能,激励员工,调动员工的积极性和责任性,增强企业凝聚力。

5.3 将企业文化制度化 第一层含义是指企业文化必须要充分体现在企业的制度安排和战略选择中,充分发挥企业文化对企业制度安排和战

略选择的能动作用。第二层含义,是指企业文化作为企业倡导的价值理念,必须通过制度的方式来统帅员工的思想,任何员工都必须在思想上接受企业文化,忠于它,企业文化作为员工在思想上的制度而存在。

5.4 企业文化实践化 企业文化不仅是一种企业倡导、信奉的价值理念,而是必须要付诸于实践的价值理念。即,企业文化要指导企业制度的建立和战略选择。企业文化不仅仅表现在各种文件中,而是更多地表现在员工的行动中。

5.5 企业文化教育化 必须要通过灌输的方式将企业所信奉和必须实现的价值理念,渗透到员工的头脑中去,因此,加强企业员工的培训。

5.6 企业文化奖惩化 企业文化的塑造需要强制和激励去引导,对遵守企业文化的人要重奖,对违背企业文化的则严厉惩罚。这是将企业文化植根于员工头脑之中的重要手段。

5.7 企业文化系统化 在塑造企业文化的过程中,必须将企业文化的内容从可长期存在、可持续发展、可持续盈利的角度去不断完善,最终形成一个系统性的企业文化。这种系统性的企业文化将会对员工产生很大的约束力。国外有些企业的企业文化白皮书竟然有十几万字之多,这么多的企业文化内容不是一年两年形成的,而是长时期积累的结果,是坚持企业文化系统性的结果。

参考文献

浅议践行油气田企业文化 篇5

一、抓住当前践行企业文化有利时机，找准切入点，迅速将理念与行动联系起来。企业文化部分内容在生产实际中已经存在，新的文化内容充实进入我们的文化传统，需要我们及时地引入生产生活实际，及时将新理念和新行为结合起来。创造价值、不断丰富文化内容，关键是不断的在员工的生产生活中找切入点，迅速将理念与行动联系起来。改制前的川中油气矿招待所门口“艰苦奋斗、增储上产”的八个金光闪闪的大字，描述了我们那个时期的企业价值观念，但是随着机构改革、管理水平的提高，面对新的世纪和日新月异的现代生活，需要有更新更广更深的文化来充实我们的企业和员工队伍。《企业文化手册》就是一个与时俱进的产物，它是一个提炼升华的成果，对企业和员工都有积极的指导作用。当前，分公司提出了20xx~20xx年“52135”的近期发展目标，矿区也提出了“6533”目标，矿区面临着的巨大生产经营任务既是挑战也是机遇，完成这样的任务需要我们用新的文化来激励广大员工。随着作业区的轮班制的推行，工作制度的较大改革也会让我们的员工感觉无所适从，需要用文化指导他们的具体行为。比如：在轮岗休息的两个月里，我们员工干什么？我们就可以用我们的学习理念来教育他们“放弃学习就等于放弃自己”。所以当前践行企业文化的切入点不是一个点，而是方方面面的多个点。抓住当前有利时机，把我们的工作实际同我们的发展目标、价值体系、行为规范联系起来从各个方面切入，就能推动我们的工作。

二、践行企业文化要从重点工作开始抓，从具体案例入手，持续开展宣传教育，逐步辐射到企业和员工生产生活的各个方面。油气矿以石油天然气的勘探开发和营销为主业，但各个基层组织分工不同。油气勘探开发、油气运输、天然气净化及液化、压缩天然气加工、油田科研等各个环节都有自身的重点工作要求，因此抓企业文化建设不可能千人一面，需要从组织的重点工作、主要矛盾着手。比如，以安全生产为主的基层单位，就以安全理念为指导，从建设安全文化入手，在生产计划上要安全、在工作程序上要安全、在防护设备上要安全、在员工生活习惯中要安全，达到“付出一万的努力防止万一的发生”；以科研为主的单位就要切实的用科技理念、科技人员行为规范武装科研队伍。企业文化的建设不可能一蹴而就，形成一种企业文化是通过员工长期的努力，养成习惯，最后才形成文化。从员工中的一个人、一件事、团队的一个会议、一次活动着手，建立我们富有特色的油气生产管理案例手册，对我们油气生产有极其现实的指导意义。案例具有典型的示范效应，案例既可以是正面的也可以是反面的，用案例来教育我们的员工，用案例来推动我们的工作。以案例为载体的持续宣传教育也不能松懈，一个观念的根植需要较长时间的引导灌输，不断地强化舆论氛围，最后达成共识。在这方面，油气矿具有较完备的宣传阵地，通过电视、网络，开展各类座谈、征文，都是有效的途径和方法。

三、践行企业文化要与企业管理的规章制度相结合，要从软到硬，再从硬到软。企业文化在管理当中是一个形而上的东西，它涉及到企业经营管理的方方面面。我们的价值体系、行为规范要在经营管理中起促进作用，需要我们通过制度来规范，不断强化，形成自律。把企业文化同管理制度结合起来，这项工作也具有长期性、强制性和相对稳定性的特点，而且部分内容已经结合的很好了，比如：在实际生产中，我们部分理念的内容已经在业绩考核中得到了体现，“安全一票否决制”就强化了安全理念的执行力度，贯标体系就说明了我们“产品如人品、质量是生命”的质量理念。但是,也有部分理念尚在一个模糊的认识不清的阶段，这就需要我们把这些理念量化、细化和程序化，进行目标管理和业绩考核。比如我们的用人理念，建立真正有效的人才发展、竞争、激励机制，就需要一套切合实际的人才机制。比如我们的学习理念，怎样做好员工技能教育、素质教育，不是一句话就能说清的，需要系统的考虑员工的实际工作水平，工作要求、自身愿望等各方面情况，才能建立起系统的员工教育培训机制。通过对企业文化的宣传、用规章制度进行硬性的强化，有效的促进文化氛围的形成，最后用文化来改造我们的员工，这就是一个从软到硬，再从硬到软的过程。

浅谈如何建立和谐的企业文化 篇6

企业文化作为一种新的社会现象，越来越多地为人们所认识，它正在打破国界，在全世界兴起，成为现代企业改革、经济发展、社会进步的标志之一。当前，随着世界经济一体化的进程加快，企业的竞争越来越明显地表现在企业文化的较量上，优秀的企业文化能够使员工凝聚在一起，帮助他们认同企业目标，并把自己的人生追求与公司的目标相结合，培养全体员工强烈的忧患意识，帮助员工了解公司的政策，调节人与人之间、个人与团队之间、个人与企业之间相互利益的关系，充分相信和依赖员工，使员工把企业的事业作为终生事业来对待。

在这些方面，目前国外一些优秀的企业已经表现的很突出，如美国惠普公司一直推崇的团队协作的惠普之道被认为是企业长寿之道。甲骨文公司所崇尚的价值理念是：客户满意、团队精神、尊重个人、追求完善、鼓励创新、重视结果、承担责任。同样在中国，一些著名企业如海尔集团也打出了“海尔真诚到永远”、奥妮皂角打出了“国货当自强、长城永不倒”的民族品牌形象。这些说明了企业文化已经成为现代企业不可或缺的重要组成部分。

一、企业文化是企业发展的价值基础

企业文化是在一定的历史条件下，企业长期形成而被员工和社会普遍认可的企业环境、意识、品牌等，信奉和倡导并在现实中真正实行的价值的理念，是一种良好的群体意识，对员工的凝聚力等起到桥梁和纽带作用的价值观念和行为习惯。著名策划人王志刚有一句名言：“名牌的背后是文化——文化承载量越大的项目，其效益释放量越大，效益的增长不是算术级数，也不是几何级数，而是原子裂变级数。”

对企业的存在价值来说，企业文化的作用无疑是至关重要的。很难想象，一个没有自己一贯的价值观念、思维习惯、行为规范以及沟通顾客的习惯做法的企业，其存在的价值到底是什么？

现实生活中，很多高新技术企业都存在着企业文化与企业发展规模、存在规模不适应的问题，极大制约了企业的良性发展。对于学术、研究、技术开发单位或其职员出资建立的企业来说，这种情况尤其严重。原单位固有的学院文化、研究所文化被原封不动的移植到企业中来，企业的技术开发、产品开发以至市场开发，都遵循原来做学问、做研究的思维模式和行为习惯，以研究为导向、以技术为中心，生产出来的产品技术性能不错，甚至是业界一流的，却总是喝彩的多，购买的少，为什么？因为没有培植、形成适宜的企业文化，导致员工没有明确的、与企业目标一致的使命与价值观，没有以市场为导向、以顾客为中心的现代市场观念，最终生产出来的产品没有真正满足大多数消费者的实际需求。

由此看来企业文化直接影响到员工团队的使命、价值观念与行为习惯，不适应企业的社会属性及其发展规模与模式的企业文化，会直接或间接地阻碍企业目标的实现，极大地削弱甚至毁灭企业的存在价值——包括商业价值和社会价值。如果一个企业失去了其存在的价值（特别是商业价值），就不可能继续生存与发展下去，以其商业价值为依托的社会价值也将无从体现。可见，适宜的企业文化是企业价值的实现基础，企业必须加强自身的文化建设。

二、当前企业文化建设中存在的问题

虽然，企业文化已被越来越多的国内企业管理者所认同，并且许多企业正热情百倍地投入到企业文化建设中去，但目前在社会上仍存在着企业文化建设认识上的误区和建设中的弊端，主要体现在：

1、注重企业文化形式，忽略企业文化内涵

目前企业文化建设过程中最突出的问题是盲目追求企业文化形式，而忽略企业文化内涵。根据企业文化层次的划分，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。由此可见，企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。

企业文化是将企业的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾的一系列准则和行为方式，这其中凝结了创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在的价值理念，这样的企业文化是没有意义的，也是难以持续的。、将企业文化等同于企业精神，使企业文化脱离企业管理

有些人认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。也有人认为，企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业的发展固然重要，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业的管理体制、激励机制、经营策略之中，并协同作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿于企业经营活动和企业管理的每一环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应，因此不能脱离企业管理。

3、将企业文化视为传统文化在企业管理中的直接运用

这种观点认为企业文化就是用文化来管理企业，有些人认为应该用儒家学说来管理企业，还有些人认为应该用老子学说来管理企业。这些学说作为中国文化的思想代表用于指导企业管理和企业经营理念，是具有中国特色的，但关键在于如何以传统文化来把握当代人的心理，适应迅速变化的市场需求，及时调整对员工的工作激励，这就需要找到适当的切入点，找准其中具体的联系。我们不仅应当看到中国传统文化中的以人为本、知人善用等一些有益企业发展的思想要素，也应看到中国的传统文化的思想中也有许多不利于企业创新和发展的因素，如知足长乐、枪打出头鸟等，这些都是抑制企业创新的隐型杀手。所以企业文化不是对社会文化的玩赏，而是用文化的氛围和文化价值去管理企业，为企业、为社会创造价值。4、忽视企业文化的创新和个性化

企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化体现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。纵观许多企业的企业文化，方方面面大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式就不可能完全雷同。同样属于日本文化，索尼公司的企业文化强调开拓创新，尼桑公司的企业文化强调顾客至上；同样属于美国文化，惠普公司的企业文化强调对市场和环境的适应性，IBM公司的企业文化强调尊重人、信任人，善于运用激励手段。因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点、其价值内涵和基本假设各不相同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

5、企业文化建设对员工个人价值认识和发挥不足

虽然企业文化是在企业长期发展过程中，企业全体职工的各种力量统一于企业的等同方向所形成的某种文化观念、价值标准、行为方式和道德规范，是增强企业职工的凝聚力、向心力和支持力的意识形态综合，但是，不能忽视其中的个人价值。有些企业着力强调集体统一性，重视企业文化的趋向一致性，而对员工个人价值的认识不足，缺乏必要的激励机制和有效保持，使员工潜力不能最大限度的发挥，在某种程度上还挫伤员工积极性。要知道，企业员工是经济效益的直接创造者，他们处于被管理地位，处于弱势地位，更需关怀和尊重。再有，在新经济时代，人才的竞争日趋激烈，知识员工管理的一项重要任务就是要丰富现有的激励手段，实现激励体系多样化，从而激发员工的工作热情和创造力，将企业文化推向更高层次。

三、构建和谐的企业文化

在经济全球化和经营信息化的背景下，绝大部分行业已形成不可逆转的买方市场。在特定的市场领域，各优秀企业在产品的技术含量和性能质量上，已相差无几，这就给客户或消费者留下了极大的选择空间——可以购买其中任何一家企业的产品。在国内外企业的产品和技术竞争越来越同质化的条件下，就必然使企业间的竞争扩展到企业文化层次上，看哪家企业的企业文化更能满足顾客的深层次需求和消费理念。

（一）和谐发展的企业文化的本质要求

进入新的世纪以来，任何一个在社会上有影响、有作为的企业，都要逐步从把单一追求的企业经济利益的不断增长或利润最大化目标，走向全面实现企业、社会和环境和谐发展的更高境界。只有在绝大部分民众心目中具有很高知名度和美誉度的企业，才会拥有更多的矢志不渝的忠诚用户。

为了不断增加自己在社会上的美誉度，企业应该大力建设追求各方面和谐发展的企业文化。这种新型的企业文化既是对迄今为止的各国优秀企业发展的成功经验的科学提炼，又是引导所有优秀企业进一步实现更大发展的行为法则。这种企业文化的本质要求应完整包括准确地界定企业使命、构建企业内部的整体和谐和推进企业外部的广泛和谐等三个方面：

1、准确地界定企业使命。

一个企业在现代社会里到底以什么作为自己安身立命的首要准则，这是值得任何一个企业都要认真思考的重大问题。企业作为经营组织，当然要创造经济效益，追求日益增多的利润。如果企业不以利润最优化为其一切工作的中心，企业就没有存在的价值，也不能成为国家兴旺发达的微观基础。这里需要强调说明的是，笔者所讲的利润最优化是一个品质概念，指能最大限度地在保证环境、资源和社会效益前提下所达到的高水平利润；而传统认识上的利润最大化则仅仅是一个数量概念。笔者以为企业真正应该追求的是最优化的利润，而不是最大化的利润。

但企业又决不能以利润作为唯一的追求。企业与整个社会越来越趋向于是一种共生的关系，必须努力达到企业与社会之间的“帕累托最优”，努力实现企业内部各部分、企业与社会各方面的和谐发展。在我国目前的现实中，企业利润追求与社会和谐发展经常是有冲突的。为此企业就必须有一个优先选择的价值观念问题：当鱼与熊掌不得兼得之时，具有远大战略眼光的企业还是要以社会效益优先为最基本的价值取向，要为国家振兴、民族兴旺尽自己更多的义务。

2、构建企业内部的整体和谐

这里面又有几个不同向度的和谐：其一是企业文化本身不同层次之间应该具有内在的高度和谐，即企业文化的表层（公司微标、厂歌、商标、器具、厂区环境、员工行为等）、中层（企业的制度、规章、典型事件及人际关系等）、深层（企业价值观念、经营理念、基本假设等）应该达到同步发展、不可分割的高度一致；其二是企业发展的各项战略（产品扩张和延伸战略、组织结构优化战略、市场渗透和市场推广战略、人力资源开发战略等）应该互相适应、互相促进，而不能自相冲突、互为抵触；其三是企业经营的各项工作（生产组织、工艺流程、技术创新、资金运作、人员调配、激励薪酬等）应该协调运转、管理统一，而不能互不配套、以致于产生“一加一小于一”的“桶板效应”。

3、推进企业外部的广泛和谐

由于经济全球化内在的要求各相关企业互为对方创造价值，那么我们中国的企业不论在国内市场还是国际市场上，也不管是对上游企业还是对下游客户，都必须走出“囚徒困境”，与相关各方建立不同程度的利益共同体。对任何一个利益相关者，企业都应该尽量做到在保持他方成本不变的前提下，为其增加利益；或虽然由于我方技术创新提升了产品或服务的档次而使他方成本有所上升，但其新获得的利益却远远高于所增加的成本。

那么我们给他方增加的利益从何而来呢？笔者认为有三条基本的途径：即我们可以采用

新工艺而向技术创新要效益；可以提高劳动生产率而向提升人力资源素质要效益；可以通过不同方式的改制而向企业重组要效益

（二）自觉而全面地履行更多社会职责

一个能引起广泛关注、受到公众好评的企业，一定是自觉地为社会履行了更多职责的企业。与其他类型的企业相比，国有大企业因它的全民性质和政府为主要投资主体的缘故，必须承担起更多的社会、政治义务，更多地要为社会造福、为政府分忧。

1、为市场提供高品质的、性价比优的产品

这是企业的最基本职能，也是企业存在的最大价值。企业提供给市场的产品必须是高品质的，能为顾客带来更多功效，同时企业还要为顾客（间接也是为整个社会）节省投资，这样的企业才能以最少的资源消耗创造最大的价值，保证全人类的可持续发展。以其具有的较之其它企业更为雄厚的资本优势、技术优势和政治优势，国有大企业完全应该依靠持续的科技创新提供质优价廉的产品，并以此控制整个市场的大局，引导市场的健康成长。

2、为社会持续健康发展尽到更多的义务

国有大企业直接占用了许多国有资产也就是全体人民的资产，因此它理所当然地应该为国家为社会尽更多的义务。在促进国家繁荣、保持社会稳定、解决居民就业、支持公益事业等方面要承担更多的职责。如此提出要求并非对国企不给予国民待遇，而是国企的独特性质及其资产来源决定了它必须把社会效益或社会责任放到比其它类型企业更重要、更优先的地位上。

3、为国家创造更好的经营利润和无形资产

从完整的界定企业使命出发，我们并不能以国有大企业较之其他企业承担了更多的社会职责，而无视国有大企业作为企业一般必须以赢利为本性。不论是从国有大企业的自然属性还是从其社会属性来看，都应该是在保证社会效益的前提下，也要竭尽全力创造更多利润，增值企业的有形资产和无形资产。如果国企没有赢利，它又何以为国家提供利税，又如何能保证社会公共需求的有效增长？那么它的社会职责又如何体现？国企以其在国民经济体系中的重要地位及其各种拥有的各种先天和后天的优势，还应该比其它企业有更高的赢利水平。不论哪一家国有大企业，都不能以自己承担了较多的社会义务为由，降低自己对经营效益的努力。

4、为国家的竞争力打下坚实的微观基础

当前及未来的国家间的竞争，归根结底是各国企业之间的竞争。国有大企业作为“国家队”，必须奋力全面提升企业素质，努力增强自己的国际竞争力。只有我国绝大部分国有大企业能真正在国际市场上占据竞争的优势地位，整个国家的国际竞争力才得以形成并延续下去。因此，各国有大企业必须瞄准世界先进企业，努力把自己做大做强做优。如果不能实现与国际一流企业同台竞技的奋斗目标，这样的企业就不佩做国有大企业。在大部分经济技术指标上达不到世界一流企业标准的国有大企业，笔者认为必须无条件对其进行产权制度改革，缩减国有资本的比重，这样的企业就必须从国有大企业名单中删去。不如此做，不足以从政治高度上，力保社会主义对资本主义的优越性。

（三）“以人为本”也要做到和谐统一

“以人为本”是我党提出的科学发展观的核心。将这一观念落实到企业工作中，笔者认为应该全面、深入认识“以人为本”的“本”的科学内涵，努力达到人力资源管理与开发的各项措施的和谐统一。

1、对员工的真诚关怀与严格管理的统一

其一就是要真正做到尊重员工、善待员工，关心员工的生活福利和职业生涯成长，切切实实把员工当作企业发展的最重要的资源。根据科学发展观的要求，在企业里也要纠正“投资率过高、消费率过低”的倾向。必须随着企业效益（不仅仅是利润）的增长，全面提高员

工的工作生活质量（包括工资福利、民主管理权利、进修培训机会、事业成长空间及家庭生活条件）。

更重要的另一方面是：企业要从管理制度、用人机制及激励措施上，全面提高员工的知识水平、工作技能和敬业精神，对所有岗位的员工都要严格要求严格管理而不可有例外，真正体现制度面前人人平等、制度高于总经理。“以人为本”的“本”，在更深刻的意义上应该是使员工的职业本领不断上升，使这一“本”的内涵越来越丰富。只有这样才能保证员工永远是企业发展的生力军，而不至于由于员工跟不上企业技术进步的步伐而遭遇淘汰。在构建和谐发展的企业文化的过程中，应该努力保证上述两方面的“以人为本”的统一。具体讲，就是对那些不断想方设法提高自身素质的员工，企业要给予更多的尊重、关心和回报；而对那些甘于现状、不思进取特别是缺乏敬业精神的员工，则必须综合运用经济、制度、契约、思想政治工作的多种手段，催其奋起，而对那些严重丧失职业道德和职业技能完全不适应企业发展要求的员工，则必须坚决按制度处置。不如此也不能建立并巩固“人尽其能，才尽其用”的优良企业文化，企业争创一流的理念就会彻底落空。

2、视顾客为“上帝”与视员工为“上帝”的统一

为了争取更多的市场占有率、得到更多的回头客，许多企业都信奉这样的理念——顾客是上帝（当然这些企业不一定也如此做到了），所以一般来说他们比较注重顾客的需求调查或市场调查。

但问题需要进一步深入下去，即在我们把握顾客的需求之后，就得再思考这样的问题：顾客的这些需求能不能被满足以及如何去满足？能不能满足也好，如何去满足也好，关键都取决于企业员工的能力。如果员工的能力达不到顾客的要求或员工的能力领域与顾客的需求领域不相符，则顾客的需求无从满足。至于如何去满足顾客的需求，那自然是员工努力按顾客的定单从事符合目标顾客要求（包括数量、质量、品种、交货期、交货地点以及顾客能随的价格）的各项生产经营活动。在这一活动的长链条中，任何一个环节的中断，便会使得顾客的需求泡汤。

显然，企业内部员工不去努力工作，即使营销部门对顾客的需求把握十分到位，也是不能真正落实所谓顾客是上帝的经营理念的。

浅谈如何突出企业文化的个性 篇7

一、企业之间的文化差异存在的原因分析

不同企业之间的文化差异是客观存在的, 这种差异来源于四个方面的因素:

1.企业所属产业的生产规律差异。目前, 世界上公认的产业为农业、制造业、第三产业, 它们的规律有很大的不同。不同的产业会因为其生产规律的不同从而产生企业文化的差异, 也就造成了不同企业文化的个性特征。正如制造业以体力与技艺、机械与管理为生产力的主体, 劳动强度与技术熟练程度都可以量化到个人, 科学与理性是管理的主要特性, 产品主要满足人们的物质需要。而第三产业的企业则似乎与制造业完全相反, 它主要以知识、智慧与思维方法为生产力的主体, 高素质的个人始终在团体之上, 脑力劳动为主决定了第三产业劳动的强度、思维的速度都难以量化, 只有外化为具体的产品时才能间接地表现出来, 产品也主要满足人们的精神需要。由此可见, 归属制造业的企业决定它需要一种以“管”为主, 强调服从、纪律、集体的严格的企业文化;归属第三产业的企业则表明它需要一种以“理”为主, 以弹性工作制与人性化环境为依托, 充分凸显个性与创造力的企业文化。

2.民族文化特质的差异。文化具有多样性, 不同的民族往往拥有不同的文化, 有不同的特质。也就是说, 每一个民族都有区别于其他民族的文化特质。如果某个民族的文化特质与某个产业的恰好特点一致或比较接近, 那么, 这个民族在这一产业领域就比较容易获得成功。由于具备特殊的文化特质, 某个民族特别“适合”某个产业的生产;而那些不具备这种文化特质的民族要想在这一领域获得成功, 就必须塑造一种与产业特点相吻合的企业文化。可见, 民族差异性与产业特点相悖逆, 势必付出巨大的代价, 具有不同文化特质的民族往往特别“擅长”或“适合”从事某些产业, 但对另一些产业则表现出特别的“不擅长”或“不适合”。因此, 不同国家、不同地区、不同民族范围内的相同类别企业, 在企业文化建设中所遇到的困难以及企业文化建设的重点也存在着很大的差别, 需要突出文化建设的个性化。

第三、企业管理风格的差异。管理风格是指管理者受其组织文化及管理哲学影响所表现出来的风格、行为模式等, 企业管理风格常见的有命令式的制度管理、训令式的观念管理, 无论是命令式的制度管理硬管理还是训令式的观念管理, 都可以包含企业文化的内容, 只是在训令式的观念管理中, 企业文化相对突出一些, 命令式的制度管理一般通过灌输的方式来实现, 训令式的观念管理一般通过渗透的方式来实现。在企业转型过程中, 由于人们的道德观、价值观都受到了冲击, 如果员工没有树立正确的道德观与价值观, 即使命令式的制度管理设计到位, 也会在执行过程大打折扣。因此, 企业管理的关键在于它的个性特征, 在于一个企业不同于任何其它企业的单一的、具体的文化创造。

4.企业文化类型的差异。企业文化类型有专家将其分为临时体制式、部落式、等级森严式、市场为先式四类。临时体制式, 它是关注外部与灵活组织的结合, 与等级森严式相对立。部落式, 这是关注内部与灵活组织的结合, 与市场为先式相对立。这种类型具有强烈的内部导向, 同时仍然强调组织的灵活性, 因而, 实质上这就是一种我们常说的“家文化”, 它依靠营造一种浓厚的亲情氛围来激发组织成员的主动性, 实现组织的自动运行管理, 当然其中人为因素的特征也是比较明显的。等级森严式, 关注内部、注重组织的稳定性, 层级化、制度化、规范化就是必然。市场为先式。是一个高度市场导向、一切以业绩为重的文化。组织的领导者大多是铁腕的生产者和竞争者, 他们自身都很坚毅且对下属要求苛刻。

二、企业文化建设如何突出企业的个性

如何建立起适合企业自身的企业文化, 笔者认为应从以下几方面入手。

1.要突出企业文化的民族特质。从世界其他国家的企业文化对比中, 可以看到, 企业文化往往带有鲜明的民族传统文化色彩, 民族文化的特质决定和影响着企业文化的特征。如日本民族文化, 着眼点放在运用职工的“集体智慧”, 力求“协调”“合作”, 并格外强调职工对企业、企业对社会、领导对下属的责任感, 因而就有了“和亲一致、顺应同化、感谢报恩、产业报国、奋力向上、献身组织”的特色。而在欧美这些带有浓厚个人英雄主义色彩的国家, 则强调企业经营者的素质和能力, 强调个人创新, 所以“发展个性、鼓励竞争、争创第一、走向国际”构成了他们企业文化的特点。产生上述两种不同类型的企业文化, 无疑是民族文化差异的影响, 是东西方企业面临的不同社会环境和职工思想意识的深刻作用所致。所以, 我国的企业要发展企业文化, 同样也要体现中华民族优秀文化的特色。那么, 怎样才能创造出有本企业特色的企业文化呢?

第一, 不能离开中国几千年来遗留下来传统民族文化这个根本, 因为只有民族的东西才是最有特色的。

第二, 对于中国传统民族文化要加以批判性利用, 取其精华, 去其糟粕, 发掘其与市场经济客观要求相抵触的内容, 同时还要体现出本企业的鲜明个性。

第三, 对外来文化在企业文化的成熟经验也要坚定地吸取, 只有这样, 我们的企业文化才是真正具有自身特色。因此, 我们企业建立企业文化应着重突出职工的主人翁地位, 企业对社会的责任感、尊重知识尊重人才、企业经营者与生产者同呼吸共命运等内容。

2.要突出企业文化个性要紧贴自己的实际。从企业来看, 企业文化是以企业精神为核心的独特的思维方式、行为方式和企业形象, 同时它又是企业在长期的生产经营过程中形成的, 并为全体人员遵守和奉行的价值观念行为准则和审美理念的综合反映。因此, 企业文化应与本企业的产品一样, 应具有鲜明的个性和独特的风格。企业精神在内容归纳、升华和凝炼中, 由于每个企业的情况各不相同, 因而表现出来的企业精神也都应各有千秋。然而, 时下有相当一部分企业在开创企业精神时, 仅仅模拟其他企业文化的语言文字, 提出几句口号或标语, 都是团结、进取、拼搏、求实、开拓、创新等不同组合。众多的企业都用同一面目去描绘企业的精神, 而不讲究企业的具体特点, 造成雷同, 使企业文化失去企业个性。一些成功企业非常注重突出企业的个性。索尼精神就提出:索尼是开拓者, 索尼的窗口永远朝未知的世界而开, 充满活泼的气息, 做别人不做的事。日立公司的社训要求为:诚———将优良产品贡献给社会;开拓精神———积极进取, 独立自主;和———尊重个人意见, 广与谈话, 但以和为本。这些企业精神、价值观都是每个企业根据自身的情况制定出来的, 不仅个性鲜明, 且言之有物。当然, 企业的目标精神制定后, 更重要的还是要采用切实可行的措施加以落实, 如果只是口号, 不采取行动去实现, 那么用企业文化管理企业只能成为美好的愿望。

3.突出企业文化个性要与企业员工的行为准则结合, 并能为企业职工所接受。一个企业的企业精神、价值观等要能被企业的员工认同, 这样才能为员工自觉地接受, 变成员工的信仰和追求。

企业文化能否成为员工的自觉追求, 主要决定于下列因素:一是看企业文化建设的是否与员工的切身利益相联系。有些企业领导在创建企业文化时往往好高骛远, 不能充分体现员工的意愿, 这样的企业文化很难获得员工的赞同与认同, 员工不是发自内心去接受执行, 就难以产生企业内在的凝聚力。二是看企业领导干部能否率先垂范。实施企业文化往往需要打破以往陈旧的观念, 改变人们往日的工作方式和态度, 面对这种破旧立新的情况, 尤其需要有人起带头作用, 而领导干部又是职工关注的焦点, 就更需要在企业文化建设中以身作则。如果企业文化不能为职工自觉接受, 这样的企业文化就等于一纸空文。

4.突出企业文化个性要用发展的眼光看待企业文化。个性化企业文化建设是一个长期系统的工程, 不可一蹴而就。在当前的企业文化建设中, 有些企业抓企业文化建设一阵风, 脑子一热就抓一抓, 过后便嘎然而止;有的企业将所谓的“企业文化”装订成册, 空喊一番后便束之高阁。这些做法都是荒谬的、目光短浅的, 根本不能形成自己的企业文化。其实, 企业文化建设是一个在挖掘中总结、在总结中提炼、在提炼中创新、在创新中发展的循序渐进的过程。企业在多年的生产经营中, 就像植物产生氧气一样, 自然而然就会形成一种自己的文化, 这些文化像空气一样弥漫在企业的整个空间, 体现在每个岗位和每位员工身上, 反映在每件事务和每项工作中, 这就需要企业下工夫去发现、挖掘、梳理、总结、锤炼, 取其精华, 摒其糟粕, 进而形成整体系统的、符合企业自身实际、能体现企业个性特征的企业文化体系。因此, 要想建设个性化企业文化, 就必须以科学发展观为指导, 在对自己现有的企业文化进行认真总结的基础上, 大胆引入适合自身特点的、对企业文化建设具有指导和借鉴意义的新理念、新思想、新内容, 不断完善和丰富自己的企业文化, 使自己的企业文化更具个性化, 更具生命力和感召力。

总之, 企业在企业文化建设中, 切不可人云亦云、随波逐流, 而是要紧贴自己的实际, 突出自己的个性, 塑造自己的品牌。只有这样的企业文化, 才是企业自己的文化, 才能生于企业而反哺企业, 成为企业发展的推动力, 为企业保驾护航。

摘要：企业文化建设要突出个性, 建设具有自己特色的文化。企业文化有自身的特色, 且被公众所认可, 才能在企业之林中独树一帜, 才有竞争的优势, 文章对企业文化之间差异的原因进行了分析, 提出了突出企业文化个性的思路。

关键词：企业文化,差异,原因,个性,思路

参考文献

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[2]吴平.中国企业应如何建设企业文化[J].企业研究, 2007 (8)

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[4]郝学隆.企业文化建设简论[J].经营与管理, 2002 (8) :45-47

浅谈如何建设优秀的企业文化 篇8

企业文化的概念

迄今为止，对于企业文化的定义没有一个统一的认识，也难以统计企业文化共有多少种解释，笔者把各个提法归纳一下，主要有以下几种：

第一种：“总和说”。认为是物质文化和精神文化的总和。物质文化是指生产资料、生活资料、厂容厂貌和文、教、卫体等基本设施及产品等，是企业文化的物质基础，也是企业文化发达程度的外在标志。精神文化是指价值观念、道德规范、心理素质、精神面貌、行为准则、经营哲学、审美观念等，是企业文化的核心。

第二种：“同心圆说”。认为企业文化包含三个同心圆，外层圆是物质文化，中层圆是制度文化，内层圆是精神文化。这种提法把精神文化放在核心位置，制度文化也是企业文化不可缺少的组成部分。企业的制度文化是由企业的法律形态、组织形态和管理形态构成的外显文化，它是企业文化的中坚和桥梁，把企业文化中的物质文化和精神文化有机地结合成一个整体。企业的制度文化一般包括企业法规、企业的经营制度和企业的管理制度。

第三种：“精神现象说”。认为企业文化是指一个企业以物质为载体的各种精神现象。它是以价值为主要内容的企业精神、思想方式和行为方式，是企业全体成员在生产经营活动过程中形成的一种行为规范和价值观念。这种提法把精神文化提高到更高的角度，企业文化就是一种精神现象。

第四种“群体意识说”。这种学说认为，企业文化是指企业员工群体在长期的实践中所形成的群体意识及行为方式。所谓群体意识，是指员工所共有的认识、情绪情感、意志及性格风貌。

第五种：“五因素说”。美国的迪尔和肯尼迪在《公司文化》一书中指出，企业文化是由五个因素组成的系统，其中，价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络，是它的四个必要的因素，而企业环境则是形成企业文化的又一最大的影响因素。

上述五种提法尽管在文字描述上各不相同，在层次划分上各抒己见，但有一点是共同的，它们共同表达出企业文化的重要标志或者核心就是企业价值观。但是很多管理者，甚至是企业文化的推广者实际对于企业文化的内涵和形成认识不足，走入一些误区。

企业文化建设中认识上的几个误区

１、企业文化可以脱离员工独立存在。员工是企业文化的载体，企业文化难以在员工中体现出来则不能算是真正的企业文化。有这样一家上市公司，致力于企业文化的建设，经常在报刊上见到它的各种经营理念，但对自己的员工却刻薄有加，不顾国家法律法规任意加重劳动强度，根本不讲员工的权益，导致员工愤愤不平，怨声载道。假如企业的员工对于自己的企业是厌恶甚至是憎恨，那它还有何文化可言？

２、企业文化可以脱离于市场背景而独立存在。依据这种思想所制定的是不切合实际的企业文化，令企业的发展目标违背市场规律，使企业误入歧途。例如，一家文件柜的生产厂家奋斗目标就是要生产世界上最好的文件柜，但是生产经营却走入困境。经营者无可奈何地找到营销专家质询，他诉苦道：“我生产出最好最结实的文件柜，从四层楼摔下来也不会损坏，可是就是没人买。”营销专家微微一笑反问道：“有谁买了文件柜把它从四楼上扔下来呢？”这家文件柜厂经营走入困境是受企业文化中对于质量不断进步的要求，而脱离了消费者的实际需求，依靠这样的企业文化，不仅促进不了企业发展，甚至使企业难以生存下去。

３、企业文化是靠宣传产生的。建设企业文化的重要一点就是依靠宣传功能，但是单单依靠宣传来建设企业文化就走入了误区。认为企业文化就是几个领导一合计制定一些标语口号，甚至聘请专家加以指点使之念起来更加朗朗上口、铿锵有力。进入企业就象进入标语的海洋，从厂部到班组，从办公楼到工作现场，到处都悬挂或张贴标语口号。同时，使之成为广告的一种表现形式，把重点放到媒体来影响公众，让公众来认可它所制定出来的企业文化。虽然这些口号看起来颜色鲜艳、赏心悦目，听起来激奋人心，但是这种理念是强加的，并不是发自员工内心，严格讲这不是企业文化。

４、企业文化就是员工的行为规范。认为员工统一身着企业的制服，清早排列成行，做做体操、喊喊口号，用铁的纪律和准军事化进行管理，这就是企业文化。能否形成企业文化，取决于员工对制度的真心拥护，假如这种做法令员工厌恶，企业就难以形成优秀的企业文化。

５、企业文化就是做好职工的思想政治工作，活跃职工的业余文化生活。这种认识过于片面。一些企业把建设企业文化的重担交予工会，通过工会组织职工开展丰富多彩的文体活动，使职工精神上充满活力；在生活上问寒问暖，遇见困难就大家援助，让员工感受到组织的温暖。这样的做法团结了员工，增强了凝聚力，对企业的发展很有帮助，但这仅仅是企业文化的一种表现形式。企业文化的中心是企业精神，它围绕着企业为之奋斗的目标所确立。

６、企业文化是一些大企业的专利，中小企业用不着也没有能力发展。有这种想法的企业不在少数，这恰恰是这些企业永远只能是小企业，企业发展无力的根本原因。发展企业文化并不在于钱多钱少，一些暴发户式的企业资金并不匮乏，但是缺少对企业文化执著的追求，企业没有形成一个核心价值观，同样难以形成企业文化。另一些企业虽然条件简陋，可并不妨碍优秀企业文化的形成。大企业集团恰恰正是由这样的充满着活力、有着优秀企业文化的小企业发展起来的。

在建设企业文化中应把握的要点

１、建设企业文化的核心是真正做到“以人为本”。企业文化是作为一种“无形规则”存在于员工的意识中，企业文化离开员工根本无法独立存在，“以人为本”是形成良好企业文化的基础。应该尊重人的思想，在这个企业里，要能听到不同的声音，企业的领导者要能够接受新思想所带来的冲击，这样才能让这个企业保持活力，也才能不断地激发人的创造力。

２、建设企业文化的基础是经营管理理念。（１）企业经营理念要以消费者为中心服务社会。“以消费者为中心”，大多数企业都能够感受到这句话对于企业的重要意义，失去消费者，企业就失去了生存的根本。“以消费者为中心”，是对企业经营的最根本的要求，是企业文化的基础。（２）正确的管理理念是形成良好企业文化的基础。企业文化的形成没有捷径。一些企业自身管理已经是混乱不堪，可还在大张旗鼓地宣传自身的企业文化，自认为企业文化建设获得成功。不禁让人疑惑它的企业文化是建立在什么基础上。这样的行为无疑就象空中楼阁一样，只是痴人癔语，绝对不可能实现的。妄图先形成企业文化再改进管理的做法是行不通的。只有通过完善管理，一点一滴地凝聚、升华企业精神才能为企业文化打好坚实的基础。

３、建设企业文化必须有一个共同的目标，即建立共同愿景。企业作为一个利益共同体，对员工需要有一个共同的目标引导，这个事业目标既是企业对员工的一种利益吸引，也是对大家行为方向的一种界定。通过对目标的努力，员工精神文化逐步形成，并加以概括、总结、提炼而得到确立。它是企业优良传统的结晶，是维系企业生存发展的精神支柱。共同的价值观，共同的信念会使企业员工凝聚成一个整体，并在工作中遵守企业的行为准则和道德规范，为实现她的经营目标而努力。目标的确定要建立在对本企业发展战略思考的基础上，既具有特色，又比较实在。围绕这一目标，着力培养企业全体人员所共有的价值观体系。企业共有价值观的形成，是全体员工对企业所倡导的价值标准的认同过程。其培育方法通常是领导者倡导、培植，并以各种传播方法灌输到员工中去，给员工指出成功之路，并在企业内部制定出遵循的标准，日积月累地逐步形成。

４、建设企业文化离不开宣传，它需要导入企业形象识别体系（简称ＣＩＳ）。ＣＩＳ已被国际社会视为二十一世纪企业发展的一种新战略和新动力。ＣＩＳ首先是通过理念识别（ＭＩ）来对企业精神进行塑造，它是企业识别系统化（ＣＩＳ）的核心和起点。然后是企业对内、对外的行为活动（ＢＩ）将企业理念转化为企业行为的物化过程，企业理念需要通过企业的行为传播出去，才能使企业的形象得以树立。而观念形态上的企业理念只有通过企业行为的实施，才能变成人们看得见摸的着的客观实在。系统化的视觉识别设计（ＶＩ）把反映企业内在理念的标识转换成为企业员工和广大消费者能够接收的符号。ＣＩＳ能塑造、完善和提升企业形象，强化市场竟争能力，通过整合把噪乱纷杂的声音精炼提纯，使企业原本模糊的特点鲜明地展现出来，企业经营理念贯穿其中，产生共性的意识形态，在逐步积累发展的过程中达到形成企业文化的最终目的。

５、企业文化在建设发展中必须要有自己的特色。“特色”就是一个企业的文化个性，是这个企业在文化上与其它企业不同的特性。它只为这个企业所有，只适用这个企业，是这个企业生存、发展条件及其历史延续的反映。建设企业文化不要照搬模仿，否则就象影子一样显现不出来。企业文化必须要结合实际，突出重点，突出特色，要对不同的价值观念进行分析整合，精心提炼出最适应本企业发展，最有价值的精神，而不是简单地模仿别人。

６、企业文化的力量源泉来自创新。《第五项修炼》中预言道，二十一世纪竞争胜利的企业只能是那些学习性的组织，最终的竞争优势取决于一个企业的学习能力以及将其迅速转化为行动的能力。必须不断地扬弃过去，超越自我，展望未来，提升原有的企业价值观和企业文化，坚持创新，改造自己，追求卓越才是先进企业文化的内涵。正如张瑞敏讲道，“创新的成果都是暂时的，只能是相对的，今天的成果明天不一定是成果，所以你这个成果在别人打倒你以前，自己先否定自己，只有自己不断打倒自己，才能永远不被别人打倒”。

因此，建设优秀企业文化是一项永无止境的系统工程，它不仅要有高瞻远瞩的设计者，还要有广大员工的积极参与和普遍认同，要具有制定的合理性，理解的广泛性，并结合现实才能建设出优秀的企业文化。