从知识激励机制到学习激励机制：知识管理激励机制的新发展
摘要：目前有关知识管理激励机制的研究主要集中在知识激励机制的研究上，知识激励机制以知识的创造、共享与应用为中心，建立相应的激励制度，通过奖励和惩罚措施，为隐性知识显性化、显性知识的传播和利用以及知识的创新提供了有利的外部环境。但在解决组织学习障碍的问题上，却没有多大效果。知识是人们通过学习、发现以及感悟所得到的对世界认识的总和，是人类经验的结晶。知识离不开人，更离不开人的学习行为。笔者提出学习激励机制的概念，作为知识激励机制的补充。只有知识激励机制和学习激励机制这两者相辅相成，知识管理才会如虎添翼。
关键词：知识管理激励 知识激励机制
学习激励机制
激励是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程，其实质是通过把需要、内驱力、目标3个互相影响、互相依存的要素衔接起来，使有机体为了满足自身需要，在内驱力的驱动下，去努力达到目标的整个过程。这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，即用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励机制就是这些有效方法的一个有序的集合。
知识管理是在知识经济条件下发展起来的一种新型管理模式。它通过不断挖掘并有效管理员工的显性以及隐性知识，形成企业内部员工知识的共享，并鼓励知识的碰撞及创新，使之成为企业发展源源不断的动力，同时形成企业固有的知识库，不因为某个员工的离开而影响企业正常的发展进程。新的管理模式呼唤新的激励机制。知识管理激励机制是组织激励机制发展的新篇章。
一、知识管理激励机制研究的局限
在我国知识管理的研究始于1998年，应用基本上是2000年开始，对知识管理的激励机制的关注便是从这时开始。从此对知识管理的激励机制的研究，呈不断上升的趋势。这些研究的关注便是从这时开始。从此对知识管理的激励机制的研究，呈不断上升的趋势。这些研究已经形成了多种知识管理激励机制的内容体系。目前有代表性主要有以下两种内容设计体系：(1)左美云(2000)提出知识管理激励系统应由知识运行机制、知识明晰机制、知识绩效机制和知识奖惩机制等四大机制所组成。(2)朱晓峰(2004)依据其知识管理激励机制的设计模型，指出知识管理激励机制的内容包括六个方面：知识管理的组织目标机制、知识管理的诱导机制、知识管理的个人机制、知识管理的分配机制、知识管理的行为规范机制和知识管理的信息交流机制。
这两种知识管理激励机制分别是以知识和知识管理为中心建立起来的激励机制。笔者把这种以知识和知识管理为中心的知识管理激励机制称为知识激励机制。知识激励机制以知识的创造、共享与应用为中心，建立相应的激励制度，通过奖励和惩罚措施，为隐性知识显性化、显性知识的传播和利用以及知识的创新提供了有利的外部环境。但在解决组织学习障碍的问题上，却没有多大效果。
新的知识总是来源于个体，例如某个杰出的研究人员他(她)有某种想法，并最终形成了一项新的专利;或者是某个中层管理者，他(她)对市场趋势有某种直觉，并最终形成了一项新的专利，或者是某个中层管理者，他(她)对市场趋势有某种直觉，并最终催生出一种重要的新产品概念;抑或是一名车间工人，他(她)有多年的工作经验，最终提出一个流程创新方案。只有员工的学习能力得到提升，组织的创新能力才会得到提升。因此知识管理激励机制不仅需要知识激励机制，也需要学习激励机制。
二、学习激励机制提出的意义——从知识共享的障碍说起
知识是人们通过学习、发现以及感悟所得到的对世界认识的总和，是人类经验的结晶。每个员工都拥有独特的隐性知识和显性知识，这和他们独特的生活和工作经历、教育背景是分不开的。如何激发这些个人知识打破藩篱汇成一股组织知识的洪流，并在知识与知识的相互碰撞中不断的创新，给组织带来新的价值是知识管理激励机制的最终目的。
目前人们在知识共享和知识创新的过程中还存在着诸多障碍，总结一下主要有以下两方面的障碍：
1、知识拥有者对知识的垄断
知识本身的外部性导致知识可以低成本共享，并且共享程度越高，越能更多地展现知识的网络效应，而知识创新具有高成本性、高风险性以及收益和分配的不确定性，因而知识拥有者为了回避风险、回收投资，自然就对拥有知识有意“垄断”。而这与知识只有通过大范围的共享才能充分发挥其效益形成冲突。
2、员工的学习能力水平低
知识，特别是隐性知识，离不开人更离不开人的学习行为。建构主义心理学表明，学习的过程是一个人与环境的相互作用的过程。知识的转换过程以及知识的创新过程都是一个人与环境相互作用的过程。员工原有的经验和内在的认知模式在很大程度上决定了员工的创新能力和知识的转换能力。虽然目前很多企业知识管理基础设施已经建立起来，然而员工知识共享和信息交流、吸收的能力却没有自发提高。
知识激励机制可以有效克服知识提供方对于隐性知识的垄断性和知识接受方的情绪抵触的障碍，但是面对员工的学习能力方面的障碍却并非有效。在知识激励机制中，如左美云(2000)建构的知识管理激励机制，也会提到过学习，但是没有把学习放在企业的战略性高度来考虑。知识激励机制注重的是知识培训制度的建立。然而企业培训只是学习的一种，企业更多的学习应该是在日常工作中，美国哈佛大学教授大卫加尔文对组织的学习进行了深入的研究，提出了组织学习的四种类型。他认为组织学习活动包括系统的解决问题、试验、从过去的经验中学习，向他人学习四项内容。这四种类型的学习都是和企业的日常工作分不开的。怎样激励员工积极主动的在日常工作中学习，是企业激励机制研究中不可避免的内容。
三、学习激励机制的内容
学习激励机制是指向组织中的个体成长的一系列激励机制。这里强调组织中个体成长是指在组织中把个体的成长和组织的成长紧密的联系在一起。学习激励机制旨在为组织中的个体提供一个良好的学习环境，使其能够不断地在日常工作中学习和反思，不断地超越自己的惯常行为习惯，不断地超越思维的定式，从而完善个人的知识结构和认知模式，培养个人良好的学习能力。笔者从学校中的学习环境的构建中获得启发，把学习激励机制分为三个方面：愿景激励、竞争激励、合作激励。
1、愿景激励
愿景是人们心中或脑海中所持有的意象或景象。个人愿景是个体对自己未来发展所持有的意向或景象。当一个个体拥有清晰的个人愿景时，便会有一股强大的力量驱使他去实现这个愿景，这也就是自我实现的需要。共同愿景是组织中人们所共同持有的意向或景象。当一个组织有清晰的共同愿景，便会在组织中形成一股令人深受感召的力量，创造出人与人是一体的感觉，并遍布到组织全面的活动，而
使各种不同的活动融汇起来。
共同愿景对组织中个体的学习是至关重要的，因为它为个体的学习提供了焦点与能量。在缺少愿景的情形下，充其量只会产生“适应型的学习”。共同愿景把个体和组织的目标有机的统一起来，鼓励人们在工作中追求比工作更高的目的，激发新的思考与行动方式，使人们产生力量和勇气去改变现状。
组织处在不同的发展过程中，愿景也会不断的变化。变化的灵感有时来自于领导阶层的灵感，有时也会来自于一线生产者或部门经理的感悟，需要建立良好的信息传递网络，一方面有助于新的愿景的传播，另一方面有助于在集思广益中发展愿景。
2、竞争激励
竞争是在学校中普遍应用的促进学生的学习的激励策略之一。班级排名以及学校的各种比赛，都是利用竞争来激发学生的学习。但是在传统的组织中，工作岗位的单一性，人们往往做着各自不同的工作，没有对比也少了竞争，再加上工作的单一性，人们渐渐变得麻木。
在佳能公司，采用不同的方法完成同一个项目，然后就各种方式的优缺点进行辩论。这种方法鼓励人们从不同的角度研究项目，并在项目组长的指导下，最终得出一个大家一致赞成的最佳方案。
竞争不是为了淘汰，而是促进组织成员在互相学习的过程中积极思考和更好地解决问题。佳能公司在开发低成本、可更换复印鼓的过程中学到的知识，导致了许多新技术的出现。这些技术很快被应用到其他办公自动化领域，使得佳能成功地从照相机行业向办公自动化行业扩张。
3、合作激励
尽管我们认识事物的经历属于个体，但知识却不仅仅属个体。我们所认为的科学知识，是科学社团的特权，它们经过相互切磋，定义什么事实是重要的，什么理论是正确的。可能会有意见不同或特立独行者，但知识确实是通过共同参与的过程形成的，包括过程中所有的争辩。组织中的合作对学习的发生，新知识的产生会起到推波助澜的作用。
合作的形式目前主要有两种。一种是正式的项目开发团队，一种是非正式的实践社团。项目开发团队是一群有着一个明确的任务目标的人，他们承担着一定的组织责任和义务，任务一达成，团队就解散。项目开发团队常常是跨部门的员工组成的一个任务小组，成员来自在不同的工作背景，鼓励人们综合各种视角来完成任务，是组织正式学习的一个重要形式。
实践社团是这样一群人，他们有着共同的关注点、同样的问题或者对同样一个话题的热情，通过在不断发展的基础上互相影响，加深在这一领域的知识和专业技术。这些人不一定每天在一起工作，但是在积累知识、共同学习的过程中发现的价值使他们非正式的组合起来。实践社团是组织生活中自然的一部分，它不是组织强加给个体的一种必须参加的社团活动。人们往往是自愿参加。如果说日常的工作是给我们施加压力，那么实践社团是释放我们的压力，发掘我们的潜能的地方。有研究表明，好的企业绩效和良好的实践社团是分不开的。实践社团通过培育人们之间丰富的联系，使组织泾渭分明的各部门联系起来，促进了企业内部信息的传递，以及知识的沉淀。
合作不仅给组织成员提供一个很好的成长机会，同时也能给员工提供一种团队的归属感，这些情感上的激励是很难从其他体验中获得的，它会激励人们为着一个共同的目标，排除万难不断前进。
四、小结
知识激励机制以知识的创造、共享与应用为中心，建立相应的激励制度，通过奖励和惩罚措施，为隐性知识显性化、显性知识的传播和利用以及知识的创新提供了有利的外部环境。学习激励机制是指向组织中的个体成长的一系列激励机制，以完善个人的知识结构和认知模式，提升个人学习和创造能力为最终目的。
知识激励机制和学习激励机制是知识管理激励机制两个不可或缺的方面。只有知识激励机制和学习激励机制这两者相辅相成，知识管理才会如虎添翼。
作者：曹 丹
摘 要：面对经济发展全球化的影响，员工激励显得尤为重要，同时企业激励机制的建立引起了社会各界的广泛关注。激励机制就是企业管理中的重要内容之一，完善的激励机制应该建立于科学的绩效管理基础之上，通过将绩效考核和薪酬体系等相互结合，促使一套完整的激励机制充分的发挥出良好的激励价值。
关键词：员工激励；激励机制；建立
经济全球化的到来给企业带来了机遇，同时也让企业面临着崭新的挑战，由于每一个企业需要面对不同的竞争，所以需要重视企业构成的各个部分，特别是人力资源。员工就是企业生存和发展的决定性因素，如何更加完整的建立起科学的激励机制已成为企业人力资源管理的重点问题。企业的发展离不开员工的努力，员工的工作绩效在一定程度上决定了企业激励机制的健全与否。作为企业管理中的重要内容，激励机制成为了现代企业管理的精髓，因此激励的过程也就是管理的过程。
一、激励机制的基本概述
激励最为直接的目的就是调动员工的积极性，使得员工个人的发展目标与企业组织的行为目标基本相同。因为在以往的管理活动中，企业下达的命令都是习惯于传达的方式，所以存在着众多的误区，构建完善的激励机制已经成为现阶段需要研究的重要任务。企业实行的激励机制最为根本的目的就是正确的指引员工们明确具体的工作动机，让他们在实现组织的目标时，可以更好的满足自身的需要，同时提升相应的满意度，确保积极性和创造性达到最佳的状态。建立起科学合理的激励机制主要影响到企业的生存和发展，但是实际建立的过程中，还是应该重视人的作用，建立起以人为本的激励机制，保证企业的生存和发展能够在激励机制的影响下取得明显进步。在行为科学上分析，激励主要包含着奖励和惩罚，奖励主要是社会对人们良好行为取得的成绩给予充分的肯定，同时让人们这种行为可以继续保持并发扬，从而获取到更大的社会效益。惩罚就是社会对于人们的不良行为给予否定，并且让人的不良行为及时改善，增强反应的强度和内驱力，规范后续的行为。
二、员工激励和企业激励机制的建立
（一）打造具有归属感的企业文化
良好的企业文化始终影响到员工的进步与发展，因此需要重视其重要地位。企业文化是现阶段企业员工激励的重要方式，如果企业文化倡导的核心理念符合了员工们的价值观，那么员工的个人成长将会与企业发展的战略目标相契合，从而使员工们感受到企业的关怀及尊重，并且积极的投入于企业的发展中，和企业融为一体，为身在企业感到骄傲与自豪，努力的奉献出自身的聪明才智。现代企业逐渐的步入至人本管理的时代，企业和员工之间的关系也开始转变了以往的“合作”模式，开始从“契约型”向着“盟约型”转变，企业与员工之间形成了利益共同体，从而树立了相同的价值取向，企业文化在营造和谐氛围的过程中，强化了团队合作的意识，并且增强了企业之间的凝聚力，从而使每一位员工更加认可企业文化的激励价值，利用企业文化塑造每一位员工，将会为企业的发展提供源源不断的发展活力。
（二）建立科学完善的绩效评估体系
在企业发展的过程中，只有建立起更加完善科学的绩效评估体系，才能保证激励机制有效性的发挥。通过适当的提取相关员工工作的具体信息，可以对员工进行全面综合的评估，为激励手段的实施提供可靠地依据。通过科学完善的绩效评估体系，能够让员工的晋升、聘任和奖惩等有据可依。绩效评估体系的关键指标就是建立于全面工作分析的基础之上，明确定量指标的主要地位，重视定性指标的辅助作用，让指标体系可以更加简洁明了，保证公平公正，重视不同专业和不同职务人员的不同要求，确保员工的绩效和人力资本的保值实现增值。绩效考核应该定期的召开，同时遵循制度化的方案，考核的结果还应该重视及时的反馈，确保经过绩效考核之后，可以对员工的成绩予以肯定，从而让员工的付出得到回报，由此体验到成功的满足，帮助员工们进行职业生涯的规划，及时的寻找到影响工作绩效的症结，让企业人力资源的决策充分的体现出员工的价值，激发每一位员工的工作积极性。
（三）积极运用多样化的激励手段
企业中的激励手段多种多样，物质激励被认为是最容易接受的方法，同时也是国家企业内部广泛运用的一种激励手段。企业在执行激励机制的过程中，除了重视奖罚分明之外，还应该重视现金性激励和非现金性激励的相互结合，从而适当的缩短常规奖励的时间间隔，确保激励落实到位，强化对组织团队的奖励。物质奖励在具体执行的过程中，还出现耗费较多且效果难以达到预期的问题，分析主要的原因是员工们除了物质需要之外，还重视精神的满足。在建立完善的激励机制的过程中，应该坚持物质激励和精神激励的双重效果，虽然精神激励的深度更大，维持的时间更长，但是为了满足员工们对于物质的需求，还是应该及时的给予物质激励。在制定激励措施的时候，还应该融会贯通，综合的运用各种手段，积极的进行调整，让员工们享受到物质和精神的抚慰，给他们营造出良好的工作环境和工作氛围，使他们在具体工作的过程中获得成就感，让员工们在鼓励中不断的成长并发展，在最大的程度上释放出自身的潜能。
（四）注重个体差异实施差别化激励
由于影响工作积极性的因素较多，使得员工们在接受激励机制管理的时候存在着不同的需求，因此要求企业重视本身发展阶段的情况，认真的确立激励机制，在公平原则的基础之下，依照企业生产的特点和员工的知识结构，更有侧重的实行差别化激励。由于不同层次的员工存在着不同的需求，因此处于同一层次的员工会因为生活经历和家庭背景等呈现出不同的工作状态，为此在具体的需求侧重点上存在着差异，所以企业应该采取多样化的激励策略，在交替使用的过程中，满足不同员工的实际需求。
（五）建立科学灵活的分配机制
员工经济利益属于企业激励机制的重要核心，因此所实行的的薪酬方案应该重视以岗定薪、同岗同薪的阶梯排列，适当的降低工资中的规定部分所占有的比重，更好的发挥出薪资的激励价值，依照员工们所做出的具体贡献和企业的实际效益进行合理公平的分配。通过探索按劳分配与生产要素的相互结合，使得员工的经验和能力可以在分配体系设计的过程中得到更加公平的评价。分配的方案应该结合着岗位聘任的实际要求，逐步的引入竞争机制，从而提升每一位员工的责任意识。
结语
员工激励属于企业将组织目标转化为实际的重要手段，因此需要争取的引导着员工们明确工作的动机，从而让他们在不断实践组织目标的过程中，更好地体现出自身的价值和个人发展的途径，保持高度的工作热情，提升对企业的满意度，为企业的发展作出应有的贡献。企业还应该结合实际的发展情况，重视以人为本的理念，通过科学的制度方案规范员工们的行为，在多种手段综合应用的过程中，实现企业管理人性化和制度化的平衡，激勵员工们发挥出自身的聪明才智，让企业的发展始终充满着活力，在激烈的市场竞争中占据明显的优势。
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作者：朱清晨
摘要：随着经济的发展 ，企业间的竞争也越来越激烈，人力资源管理成为了企业能否成功的关键要素。激励机制是人力资源管理的一个重要部分，激励机制是否有效，直接影响着企业的兴衰。有效的激励机制是一个企业是否成功的基础和根本。谁拥有了人才，谁就会在竞争中占据优先地位，达到行业的顶端。在这个过程中，制定出一套科学合理的激励机制是吸引、留住和激励人才的关键。本文以激励机制理论为基础，研究了新疆某某媒体科技公司的激励机制体系，具体分析了该公司激励管理方案和存在的问题并提出了建议性优化措施。
关键词：人力资源管理；激励机制；新疆某某媒体科技公司
一、引言
自从20世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。特鲁（2002）研究发现了员工需要一个新的激励机制，员工追求非金钱要素，如生活水平、工作成就感和环境等，该激励作用改变了员工对工作态度，员工表现为更加积极，并提高了企业绩效管理。Zubcevic（2005）认为激励是一种交换关系，雇员可以通过自己的努力来换得属于自己的报酬，这种激励不仅包括经济激励，还包括表扬、赞美等心理效用另一红激励。钱颖一（2009）也认为在中国激励机制是市场经济中同样起着重要作用，高效的激励机制是大多数企业稳步发展的一种发动机。魏杰（2011）认为激励机制和约束机制应该同时使用，前者包括股权、经济、地位的激励；而约束机制是为了保证人力资本的地位及利益。
新疆某某媒体科技有限公司成立于2008年9月，注册资金两千万元，是目前中国最大的超高清三维数字动画生产与软件开发，服务外包企业之一，也是在新疆民营企业中发展最快的公司。公司总规模为四千平方米，总人数达到300人。总共有10个部门，总体来讲公司具有比较全面的管理体系，能够保证公司在资产、流程、任务、绩效考核、智能化管理等各个方面的高效运转。因此本文中对贵公司的激励机制现状进行分析且给予建议性优化措施。
二、新疆某某媒体科技有限公司的激励机制现状与问题
（一）公司简介与现状。贵公司成立于2008年9月，目前已经明确了股东大会、董事会、监事会的职责和分工，明确了公司重大经营活动的决策和监督程序。贵公司具有完整的组织体系，其中动画部、游戏部、移动与互联网部、行业软件部、智能信息部五大技术事业部及贵公司的计算机学校彼此独立并相互支撑。贵公司的计算机学校不仅为公司培养动漫技术人才，保障公司人才梯队的供给与搭建，同时为社会培养专业动漫人才。除此之外，贵公司有市场部，项目部，运营部，人力资源部，财务科等人事部门。贵公司通过招聘计划来弥补员工的缺失，公司员工离职率比较高。随着网络信息化时代的到来，结构性缺员比较严重。以下数据是从公司相关人员访谈中得到的。
1、人力资源现状。贵公司员工总数为227人。其中动画部37人、游戏部48人、移动与互联网部28人、行业软件部55人、智能信息部16人，市场部22人，项目部5人，运营部6人，人力资源部4人，财务科3人，公司前台有3人。
（1）年龄结构。平均年龄为25岁，其中技术员工平均年龄为23岁，行政人员平均年龄为27岁，整个公司30岁以上的员工总数为13人。30岁以上的员工总数占总员工的的5.6%。
（2）学历结构。本科及以上学历占34.2%，中大专占21%，高中毕业生占37.8%，初中毕业生占7%。
（3）员工流失。贵公司2015年平均新进人员为126人，离职人员为47人，人才流失率为37.3%。
2、激励机制现状
（1）薪酬福利。基本工资是按照岗位评价和聘任职称确定，技术人员工资高于行政人员工资的一倍。单项奖的对象为全体员工，按安全、质量、工期完成情况进行奖罚。其他福利为住房公积金、医疗保险、养老保险、代缴个人所得税等。
（2）绩效考核。贵公司有专门打考勤软件，员工来回看起来谁都不管其实电脑自动计算迟到、早退、旷工时间。每个员工绩效工资由部长积分而定，员工每个月末交工作报告。这种考核结果直接修正员工岗位系数。
（3）职业培训。培训是精神激励的一种方式。贵公司开展的培训有：新员工入职开展入职培训、现场技能培训、转岗培训等。
（二）新疆某某媒体科技有限公司激励机制存在的问题
1、 不公平的薪酬体系。薪酬设计过于死板，不同级别人员之间的工资差异较小，不能反映各类级别、职位人员的劳动价值含量。存在身份工资，而不是职位定价，在执行薪酬制度时，有很大的随意性，有时领导一句话就能决定工资的等级和晋升要想增加工资，只有晋职。员工在一个固定的岗位上干得再好，也不能得到大幅度地加薪。种种形式上的公平造成了实质上的非公平。
2、 激励形式过于单一。贵公司体现出的激励形式是保健因素，保健因素而不是激励因素。保健因素不会对员工带来满意感，但没有保健因素却会使员工不满足，在保健因素欠缺的情况下，即使激励因素再完备也不会使员工满意。且贵公司的通常制定的激励机制没有考虑员工在不同时期的不同需求层次，及员工之间的需求的差异性，不分时期，不论需求层次都给予同样的激励，激励效果差。
3、 缺乏员工深层次激励。贵公司在物质激励和环境激励上给予了较好的满意感，公司在个人发展方面关注较少，也没有与企业员工进行沟通交流，只凭企业相关领导来确定，员工与企业间的雇佣关系变得短期化，公司对员工的职业规划发展缺乏关注。
三、新疆某某媒体科技有限公司激励机制的优化对策
（一）推行全面薪酬机制。薪酬是一种重要的激励措施，对员工具有最大的激励作用，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。贵公司相对于其他民族企业来说人员比较多，岗位也多，各岗位员工的工作性质、工作内容不同，采用单一的薪酬无法满足公司不同岗位的需求。为了更好的适应企业不同岗位的需求，公司应根据各岗位的特点设计科学合理的结构性薪酬，利用薪酬结构中的各薪酬组成部分去激励员工的积极性。员工都是靠薪酬来维持生活，公司不能按时发工资，人的基本需求都满足不了，所以强烈要求贵公司不要延迟发工资。
（二）沟通激励。沟通激励是通过有效的内部沟通对企业的人力资源进行激励，因为企业当前状况和经营成果与员工紧密相关，因此企业员工对企业的信息非常关注。员工希望自己有机会参与企业的管理，并希望企业可以对尊重考虑他的建议。加强企业内部沟通，企业的信息及时有效的传递给员工会使员工有确定感和存在感。加强企业内部情感方面的沟通，让企业领导多跟员工交流，在交流中使领导发现员工的需求才能实施具有针对性的激励措施。
（三）工作设计激励。人在社会的发展起着重要作用且在发展中人总是会有各种需求，在人员流失的原因分析中我们可以了解到简单重复性的工作会降低人们的工作积极性。因此，我们可以通过工作扩大化、丰富化及工作轮换来激发员工的工作积极性。（作者单位：新疆大学）
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作者：曼孜拉·拜合提亚尔
一、企业激励机制分析
激励机制可分为内在激励和外在激励。内在激励包括对工作本身的兴趣、价值、挑战性以及员工的责任感、成就感和荣誉感，即精神激励。外在激励指对工作绩效给以一定的工资资金福利以及提升机会，即物质鼓励。两者的作用均为正强化——让企业所需要的行为能够重复出现或加强。
作者：熊 斌
摘要:在全球金融风暴的影响下,中国企业也不可避免地受到影响,在这样一种情况下,企业激励机制尤其显得重要,本文对企业激励进行了分析,并提出了一些对策。
关键词:企业管理;激励;应用
由美国次贷危机引发的金融风暴席卷全球,在这场金融危机中,如何才能安全地度过是每一个企业都必须认真思考的问题。面对日益激烈的企业之间的竞争,企业要想在竞争中获胜,就要解放思想,更新观念,将激励机制融入管理之中。因此,采用合理方法来激励员工,使员工在经济不景气时仍保持较高工作效率和忠诚度,使企业保持持久的凝聚力和向心力,从而更具竞争力。当前由于众多企业的激励措施不到位使企业的管理效率很低,激励机制不完善、缺乏创新甚至处于自发的盲目状态等问题已严重阻碍了企业的发展,这将不利于专业管理阶层的形成和壮大,也不利于我国企业积极参与国际竞争,以获得更高、更宽的发展平台和机遇。
一、激励机制在企业中的作用
激励,是指激发人的行为动机的心理过程,即通过各种客观因素的刺激,使人有一股内在的动力,朝着所期望的目标前进。在企业中,激励有着以下一些作用:
1.好的激励机制可以提高企业绩效。企业要生存必须要有好的绩效,而企业要想有较高的整体绩效水平就要求全体员工有较高的个人绩效水平。在企业中,我们经常看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平并不一定和员工的个人能力成正比。以往我国的企业过分强调员工的个人能力,认为企业效益完全由员工素质决定。其实,这个观点并不是十分科学。从“绩效函数”(如下)我们可以看出,个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高,如果没有工作积极性,也是不可能优良好的行为表现的。
P=f (M×Ab×E),
P-个人工作绩效;M-激励水平(积极性);
Ab-个人能力;E-工作环境。
2.鼓舞员工士气,开发员工潜能。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20%~30%,而70%~80%的潜能要靠科学有效的激励机制才能让员工发挥出来。在受到有效激励的环境中,人的潜力可以提高50%~60%。由此可见,激励是挖掘潜力的重要途径。例如在索尼公司里,公司就鼓励每一位员工对产品提出任何意见,由此,随身听便随之诞生了,这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。
3.优秀的激励机制可以促使企业吸收和留住优秀人才。完善的企业的激励机制可以吸引、培养和留住优秀人才,在发达国家或地区的许多企业中,往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。例如微软公司等世界500强企业就制定了许多颇具吸引力的激励措施,如,提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇等。而当前,我国企业普遍存在以下现象:一方面,员工文化素质相对较差,低学历的员工占了相当的比重,他们中的大多数只能从事一般的、技术含量低的工作,真正懂得经营、管理、技术等全方面知识的复合型人才很少;另一方面,企业中一些有能力、有经验的管理者和技术、业务骨干流失却很严重。由此造成的人才匮乏成为企业发展的障碍。由此看来,建立有效的激励机制,留住和吸引人才显得尤为重要。
4.企业激励机制可以提高工作效率和实现企业目标。实验证明,在相似的工作环境和工作任务下,两个能力相仿的员工,其工作绩效的高低取决于积极性的高低,而积极性的高低又取决于激励产生的影响力。通过对个人的激励从而带动整个团队的积极性,营造一种积极进取、奋发向上的工作氛围,正是是激励的终极目标,企业人力资源管理部门可针对企业所制定的目标,采取措施使员工自觉地发挥潜能,为完成企业目标而努力工作。实践证明,企业若有一个良好激励机制,其员工总是表现为积极向上的精神面貌和高度的工作热情,这正是企业实现目标的关键所在。
二、现有企业激励机制存在的问题
1.很多企业对激励的重视程度不够。我国很多企业,特别是中小型企业,对企业的激励认识不够,认为有无激励都一样,还有的企业,口头上说要重视人才,但实际确实说一套做一套,使得这些企业里的人才都很难有较高的积极性。
2.激励方法落伍,激励手段单一。不少的企业管理者将物质激励作为激励员工的惟一法宝。在当前不景气的经济大环境下,他们认为只要不降薪、不裁员就是做到了激励。事实上,激励是一个复杂渐进的过程,除物质激励以外,还包括情感和精神激励等多种方式。单纯的使用一种激励方法并不能起到明显的收效。
3.激励措施不得当,盲目激励,得不到员工认可。很多企业在实施激励措施时,对员工施行的是“一刀切”、“吃大锅饭”,须知,同样的激励手段是不能满足全体员工的需要的,只有符合员工的个体需求才能够起到激励作用,否则的话是也无法对企业发展起到作用的。
4.管理者缺乏必要的激励艺术。激励是一项综合性和科学性很强的工作,需要企业管理工作者在实践中不断摸索。而我国企业中大多数的管理者并不具备人力资源激励的理论知识,在经济状况较好时也不愿意花太多的精力在员工激励方面,使员工激励缺乏科学性。在当前的经济形势下,这一缺失有可能让企业陷入更加被动的局面。
5.企业员工缺乏发展空间。经济形势的下滑,企业管理者更是收拢了企业的资金,准备随时应对经济危机带来的损失,员工提升和发展的空间缩小了。而企业20%的骨干员工创造了企业80%的利润,却正是企业不可或缺的发展动力。因此,即使企业暂时无法提薪和增加福利,也应该考虑给骨干员工提供发展空间,满足他们保持或拓展自己业绩和竞争力的期望,让员工感觉被重视,激发出工作的热情。
三、改进企业激励机制的途径
鉴于现代企业管理激励机制存在的弊端与社会经济迅速发展对企业提出的高标准要求之间的矛盾,完善企业管理激励机制成为现代企业的必然选择。
1.企业要树立“以人为本”的管理理念。对于企业管理激励机制的完善要遵循一个总的原则,就是“以人为本”,针对企业员工不同层次的需要,采取人性化的激励措施,充分发掘人的潜力,努力做到适才适用。党的十七大中也提出,要“坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展”。在企业管理中也要遵循这个理念。“以人为本”的管理,是指在管理过程中以人为出发点和中心,围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的,以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。
2.制定激励性的薪酬和福利制度。员工进入企业工作的主要目的之一,就是要获得一定的物质报酬。报酬,是与人的生存需要密切相关的,是最有效的一种刺激物。在企业里,报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以,合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。我们首先要满足员工及其家属的生存需要。建立较好的奖金福利制度,让所有工作的员工都能得到较好的待遇,有能力供养自己及家庭。物质需要得到满足,可以提高员工的工作积极性,使员工对公司产生依赖和归属感。其次,就是建立完善的福利制度,一个完善的员工福利计划,对企业来说,是吸引并留住人才的重要手段,对员工来说,则可以得到周到全面的保障和长远的财务规划、投资和管理,免除后顾之忧,全心投入工作、享受生活。
3.建立和完善科学的绩效及考核管理体制。有效的绩效考核是设置良好激励机制的前提。绩效考核即以明确的绩效标准为前提,以结果而不是程序的正确性来评估管理绩效,检验工作成果,从而形成员工间收入的差距,最终形成员工之间的良性竞争局面。绩效考核体系的建立及应用是现代企业的一种有效的管理手段,也是检验企业员工工作业绩的有效途径,同时也为员工日常工作提出了一个比较规范的行为准则。一套好的绩效考核体系能够最大限度地调动员工的积极性,使其充分提高工作效率,从而使企业达到最佳的资源配置,为企业长期发展提供有利条件;一个好的绩效考核制度,将对员工产生积极的激励作用,相反,绩效考核设置不当,将影响员工积极性的发挥。因此,在设计绩效考核体系时,要和激励机制一起作为一个整体来考虑,把绩效考核体系作为激励机制的一个重要环节,只有这样才能发挥绩效考核的作用,进而真正体现激励机制的价值,另外,要把绩效评估与晋职加薪挂钩,同被评估者个人的发展前途和物质利益结合起来,以此保持激励效果的持久性。需要指出的是,企业管理激励必须遵循效率优先、兼顾公平的经济学准则。对于绩效考核优秀的员工,应给予充分奖励以调动他们的工作积极性。管理者通过绩效考评对员工的工作优劣进行鉴别:一方面可以指出员工的长处,让其发扬光大;另一方面也可以指出员工工作的不足,为其在以后的工作中克服缺点,改进工作绩效。这对落后者和优秀者均起到了激励和鼓舞的作用。
4.多种激励方式并重,实施全面薪酬激励。“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式,也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类,即是物质的与精神的,两者的组合,被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值,比如:基本工资、奖金等短期激励薪酬等等,内在的精神激励则是指那些为员工提供的、不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值, 精神激励与物质激励同样重要,因此管理者必须善于运用科学的、艺术的精神激励的办法来调动员工的积极性。
5.鼓励员工参与企业决策,拓展员工个人发展空间。现代的员工都有参与管理的要求和愿望,员工参与民主管理的程度越高,越有利于调动他们的工作积极性,因此企业要想方设法创造和提供一切机会让员工参与管理,让他们介入对自己的工作及工作目标有影响的决策。通过参与,形成职工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。企业可以加强内部工会、职代会的作用,使员工能够通过“职代会”中的代表参与公司重大决策,使企业的职工代表大会发挥应有的作用。企业的培训和工作激励是拓展员工个人发展空间的有效途径,它使员工有更多的时间和更高的热情参与其中。可以避免劳动力的闲置,为企业储备优秀人才,积蓄力量,提高企业竞争力,同时也可以唤起员工与企业同呼吸、共命运的责任感。
参考文献:
[1]加里·德斯勒著,吴雯芳等译.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2005.
[2]伊恩.梅尔兰著,何小蕾译.员工激励[M].上海:上海人民出版社,2006.
[3]王小艳.如何进行员工激励[M].北京:北京大学出版社,2004.
[4]麦迪.有效激励[M].北京:中国商业出版社,2003.
(责任编辑/肖莉虹)
作者：王 培
【摘 要】 近几年，随着我国经济和社会的快速发展，市场竞争也越来越激烈，因此，在企业的管理中激励机制显得越来越重要。本文通过对企业管理中激励机制存在的诸多问题进行了深入探讨和分析，进而又提出了一些完善企业管理中激励机制的有效措施，希望企业管理中的激励机制发挥出应有的作用，为企业赢得更多的利益。
【关键词】 企业管理;激励机制;问题;有效措施
一、企业管理激励机制中存在的诸多问题
(1)薪酬体系不够完善。现如今，我国大多数企业员工的薪酬制度都是和员工的职务联系在一起的。然而，现有的薪酬体系中未能反映出员工为企业做出的贡献。特别是在很多中小型企业中，薪酬制度是和岗位相关联的。在实际生活中，很多企业都是在员工晋升时才会增加一点的薪酬。经过实践证明，薪酬体系的不完善将会直接阻碍企业员工的内在潜能的发挥。
(2)缺少合理的考核机制。想要企业管理中的激励机制发挥出应有的作用，那么就必须将激励机制和考核机制相结合。一般来说，由于企业没有考核机制，缺少对员工日常工作的考核，使得员工职位的晋升或者下岗都会根据管理者的心情来决定，缺少合理的制度对其进行约束。
(3)激励形式过于单一。我国很多企业中，特别是在一些中小型企业中，企业的管理者通常裁员物质激励的方式对员工加以奖励，长时间使用此机制，就不会对员工所关心的问题取进行了解，从而打消了企业员工工作的积极性，并没有充分挖掘出员工的潜能。同时，员工的自尊心、动力等都得不到满足，而且也没有充分调动员工工作的主动性和积极性，进而引发很多阻碍企业发展的问题，形成一些错误的认识。
(4)企业员工素质较低。目前，我国很多企业都会定期安排员工去参加各种培训。企业对于学习什么专业，并没有做出特殊的要求，一旦企业同意，不脱离实际就可以参加培训。但是，在实际生活中，由于员工学习的专业不同，而且也没有和企业的发展有效的结合在一起，最终员工学到的知识和企业发展没有任何关系，更不能起到促进企业发展的作用。企业尽管投入大量的资金让员工参加培训学习，但是却没有取得良好的培训效果。
(5)企业员工晋升缺少竞争机制。目前，我国大多数企业，尤其是中小型企业都不会实行公开招聘的方式，大多数都是安排企业领导的子女或者是企业管理层以上的领导介绍的人员，还有很多托关系进入企业的。这些没有经过正规的招聘开始工作后，工作态度不够认真，同时更不会积极、主动的去工作，导致员工的工作效率非常低。企业在晋升职工方面，更是缺少公开、透明，导致员工在工作过程中，没有形成良好的竞争意识。
二、完善企业管理中激励机制的有效措施
(1)完善薪酬体系。现如今，企业管理中的激励机制作用的非常大的，成为管理工作中不可缺少的一部分。目前，现有的激励机制并不科学，需要完善。具体可以做到以下几点：第一，制定标准的职位管理体系，主要包含职位的设立、职位的高低、晋升的条件等;第二，认真做好职位评估工作;第三，由于企业的员工为企业做出的努力和贡献有所不同，因此，应该根据员工所做出的贡献给予相应的报酬，让员工对自己的职位越来越重视，而且员工也可以使将所得的薪酬作为提高自身能力的动力。总的说来，员工要真正认识到自己所做的贡献努力，为自己制定一个合理的工作目标，只有这样，才有利于员工的发展，才会使企业在激烈的竞争市场中站稳脚步，为企业获得更大的利益。
(2)建立透明的用人机制。针对企业员工在招聘和晋升上没有压力问题来说，企业需要建立透明的用人机制，同时要始终坚持公平、公正、公开的原则，具体可以做到以下两点：第一，针对社会上的大众人员公开进行招聘，同时还要择优录取;第二，建立并不断完善职位晋升制度，提拔有才能的员工。只有建立透明的用人机制，才可以不断促进员工学习，从而使员工的整体素质也得到提高。
(3)对不同的人要使用不同的激励机制。从根本上提高企业员工的积极性和主动性是企业建立激励机制的根本目的。但是，在实际生活中，影响员工积极性和主动性提高的因素有很多，例如领导关系、人员关系、工作环境等。一方面，由于企业的性质不同，导致这些影响因素也会产生不同的影响;另一方面，由于员工的年龄、学历等具有很大的差别，因此，企业要根据企业的发展特点，并结合员工的自身特点，制定并实行差别激励机制。
(4)不断完善考核机制。企业在管理过程中，不仅要建立完善的激励机制，而且还要和完善的考核机制相结合，只有两种机制相结合，才可以对员工的工作业绩进行合理、准确的考核，同时，根据考核的成绩，对员工进行相应的奖励和惩罚。
参考文献
[1]潘峪竹.建立有效的人力资管理激励机制提升我国企业核心竞争力[J].商场现代化.2011(20)
[2]侯喜梅.浅析企业安全生产管理[J].河北企业.2011(11)
[3]张庆伟，黄国泉.企业人力资源管理激励机制的思考[J].企业导报.2010(9)
[4]彭南珍.浅谈企业管理激励机制[J].中国高新技术企业.2011(10)
[5]李淮.探析企业管理中激励机制的构建[J].城市建设理论研究(电子版).2011(23)经营管理
(作者单位：哈尔滨轴承集团公司)
作者：张殿斌
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一个人总要走陌生的路，看陌生的风景，听陌生的歌，然后在某个不经意的瞬间，你会发现，原本费尽心机想要忘记的事情真的就这么忘记了..人才激励机制论文员工激励机制论文激励机制毕业论文
试论企业激励机制的建立
摘要:近几年来,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而是作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多领域中,激励问题是重要内容之一。如何建立切实可行、持续有效的激励机制成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
关键词:激励 激励机制
激励是一个心理学术语,是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中,激励可以理解为企业通过创造满足企业人员各种需要的条件,激发企业人员的各种潜能及努力动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励机制是指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等,对管理对象的行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。1 激励的类型
按内容激励可分为:物质激励和非物质激励;按性质可分为:正激励和负激励,正激励指继续强化某种行为的激励,如表彰、奖励,主要通过目标激励的方式进行;负激励指抑制或停止某种行为的激励,主要采取榜样激励的形式进行。
按形式可分为:内在激励和外在激励,内在激励源于员工对本职工作的兴趣和完成任务所带来的满足感,通常以培训激励的方式进行;外在激励是通过对员工完成任务支付适当报酬的办法以激励员工,主要以任务激励的方式进行。
按激励发挥效用的时间长短可分为短期激励和长期激励,短期发挥作用的激励即短期激励,长期发挥作用的激励即长期激励;短期激励通常以关怀激励的方式进行,长期激励多采用荣誉激励和环境激励的方式进行。
2 激励机制的架构
通常我们所说的激励机制,其主要对象是指对企业内部员工的激励。随着企业竞争的日趋激烈,如何吸引外部人才、如何留住内部人才,也越来越被更多的企业所重视。
2.1 企业自身的激励 企业的实力和未来的发展前景是吸引人才、留住人才的重要前提之一。企业要树立良好的形象,扩大知名度和美誉度。同时要加大宣传力度,宣传企业在本行业中的地位,未来的发展前景、独特的企业文化等,从而促使外部优秀人才产生加入本企业的愿望和动机,同时增强内部人才工作的信心和动力。
2.2 薪酬、待遇等物质激励 古人云:“军无财,士不来”,这句话在市场经济的今天仍然不过时,据零点调查公司的调查表明,学历越高的人,对自己的报酬期望值也就越高,所以企业可以提供有相对吸引力的薪资报酬、保险、福利等待遇来吸引外部优秀人才、稳定内部人才。
2.3 培养、发展等非物质激励 企业应该坚持以人为本,尊重人才,注重人才的培养和发展。企业应当设立专门的培训部门或相关机构,根据个人的岗位或专业特点以及工作的实际需要,有计划地给予人才培训和继续深造的机会,鼓励个人考取高级学位和高级技术职称,并给予一定的优惠条件。另外,企业可以尝试通过校企联合办学培养人才的方式培养内部人才,既满足个人丰富知识、提高技能、增强素质的需求,同时又可以为企业未来发展储备专业人才、复合型人才。
企业还可以通过职业生涯规划、培养、晋升、人才储备等方式形成长效的激励机制。
2.4 企业氛围和个体差异的激励 建立团结、和谐的企业氛围,强化企业内部的沟通交流机制,增进员工之间的沟通和理解,建立良好的上下级关系;发挥非正式组织的积极作用,增加组织的凝聚力与向心力,都是激励机制中的无形但重要的因素。
在物质激励和非物质激励相结合的同时还应考虑企业氛围和员工个体差异。每个员工作为一个个体,其需求差异在有共性的同时也有差异。必须具体了解每个员工的需要,在满足企业和员工集体需要的前提下,具体需要具体对待。因此需要多种激励并举,重视非物质激励。多种激励方法的结合,才能最大限度调动员工的积极性。
3 激励机制的建立过程
3.1 明确需要和动机是建立激励机制的基础。
马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次,依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要,称为优势需要。这一理论阐明了需要的理论层次,但在实际运用并不是绝对的,例如:有的员工可能会因为自我实现的原因而弱化对薪酬待遇的需要等等。所以在实际工作中,应综合多种激励理论和相关知识,结合企业自身实际,深入分析员工需要和动机,才能为建立有效的激励机制打下良好的基础。
3.2 建立行为导向制度,即从制度上建立激励机制。主要分为两部分:物质激励和非物质激励。
3.2.1 物质激励措施。物质激励是指通过物质刺激的手段,来达到激励员工工作的目的。常见的物质激励主要有薪资激励、福利激励和股权激励等。
薪资激励就是通过对员工薪资体系和薪酬水平的合理设计,达到激励员工的目的。薪资通常包括基本薪资、奖金和津贴等。薪资使员工从企业获得的较为稳定的经济报酬,为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。
广义的员工福利,一是法定福利,即政府通过立法,要求用人单位必须以向社会保险经办机构缴纳税(费)的方式提供的具有强制性的社会保险项目,主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。另一层次的员工福利,是用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下,为增强自身的凝聚力,吸引更多高素质的劳动力和人才,并鼓励他们在岗位上长期服务而主动提供的福利,这种福利可以称为用人单位福利。单位福利具体包括住房公积金等住房补贴、交通补助、通讯补助、教育补贴、企业补充养老保险、补充医疗保险等。
股权激励是指通过公司股权的安排,实现对员工激励的一种形式。实行股票期权的目的是为了将企业利益和经营者的利益最大限度地统一起来,有利于吸引优秀的人才和激励员工参与公司的发展。股票期权的范围仅适用于公司经营管理者和做出突出贡献的人群。
3.2.2 非物质激励措施。非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工,主要包括带薪休假(如年休假等)、职业发展、工作激励、培训激励、荣誉激励、参与激励、企业文化等非物质激励措施。非物质激励由于更加关注员工个体、未来发展、自我价值的实现等因素,往往在物质激励得到满足的同时,起到的激励作用更加明显和持久。
3.3 沟通交流机制的建立。
激励机制建立的同时,需要良好的沟通交流机制与之相匹配。否则,激励机制的作用大小、效果好坏,无法通过正常途径、全面、客观地反映。
3.3.1 分类评估。可以通过民主测评、培训评估、绩效考核等方式进行针对具体工作任务、员工培训、人员选拔等的评价。
3.3.2 阶段性评估。根据具体的工作任务确定为月度、季度、半年、等周期进行阶段性评估,以测评、访谈、统计等方式进行分析、比较,对激励机制的运用进行评估,根据评估结论再进行相应调整和跟踪。这样,激励机制就成为一个动态循环、不断发展的良性运行机制,有助于企业整体和员工个体更好地发展。
总之,人才的优势就是企业的优势,企业应该在吸引人才、留住人才方面进行激励,充分调动员工的积极性和创造性,才能保持企业的竞争优势。如何做好企业的激励机制建设,对管理者来说,既是一门高深的理论,更是一门领导艺术,是一个永无止境的值得探究的课题。在今后的工作中,应该根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际,把先进的管理理论与管理实践有机结合,最大限度的提高员工的积极性和创造性,为实现企业的奋斗目标而努力。
参考文献:
[1]《人力资源管理》.人民大学出版社.
[2]《现代企业管理原理》.北京经济学院出版社.
一、引子：管理从心开始
二、激励理论
三、企业激励若干做法
四、高级管理人员的激励
五、领导激励技巧
一、引子：解决要与不要——管理从心开始 需要 动机 行为 目标
激励作用的过程
两种途径
第一种：合作、共同远景——个人目标达成的手段，也正是公司的目标达成的手段 第一种：买卖、——个人目标达成的手段，正是公司要达成的目标
激励体系
激励的原则
目标结合原则
物质激励与精神激励相结合原则 外激和内激相结合原则
“任何人都不可能真正被他人激励起来„„这扇门是从里面反锁上的;他们应当在能够培植自我激励„„自我评价„„和自信的气氛中工作。” 正激与负激相结合原则 按需激励原则 民主公正原则
激励形式——精神激励
榜样激励 感情激励 表扬激励 目标激励 荣誉激励 兴趣激励 参与激励 内在激励 晋升激励 文化激励 形象激励
二、激励理论
1.马斯洛五层次需求理论 2.激励——保健双因素理论 3.弗罗姆期望理论 4.公平理论 5.强化理论 需要层次论
双因素理论
赫兹伯格的双因素理论
期望理论 M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。
E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。
公平理论
OP——对自己报酬的感觉
Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
强化理论
当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现;当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。 原 则
要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。
三、常用的激励方法：
1、物质激励
物质激励是企业浅表层次的激励方法，主要通过物质手段来满足员工的需求并调动员工的工作积极性。单纯的物质激励有较大的缺陷 主要表现形式：
金钱：工资、津贴、奖金、保险、红利股份等 物质：住房、奖品等 假期：年假、国家法定假期等 可达成的途径：
■重要人员的高薪政策 ■定期加薪制度对特殊贡献人员的额外津贴 ■实行优厚的福利待遇政策 ■为员工购买社会保险、医疗保险 ■住房分配或津贴 ■有薪假期制度
2、培训激励
通过教育、培训、开发等手段实现人力资源的提升，以此满足员工学习和进步的要求。 主要表现形式：
■内部培训■外部培训 ■参观、学习考察 ■学历提升教育等 ◆证书的激励 ◆培训与考核/晋升关联
可达成的途径：
■建立教育基金 ■开展各种培训使员工的知识、观念、技能等得以全面的提升和改善
3、精神激励
精神激励是企业深层次的激励方法，企业主要通过精神手段来满足员工的尊重、友谊及情感的需求并调动员工的工作积极性 主要表现形式：
■鼓励尊重与关怀 ■员工个人能力的发挥及个人价值的实现 ■职务与权力 ■成就感 可达成途径：
■日常的沟通与协调 ■对员工进步的肯定、表扬 ■关怀 ■朋友氛围
4、目标激励
目标是指企业经营和管理活动中预期达成的一组或一系列指标，目标激励就是拿企业的预期目标作为员工工作的奋斗方向，并将实际效果与预期目标进行比较的一种管理方法。 主要表现形式：目标管理
可达成途径：建立目标管理系统 ◆建立组织愿景◆制订组织与个人目标 ◆制订重点改善目标◆规划员工职业生涯
5、参与激励
员工都有参与管理的愿望和要求，管理者创造并提供一切机会让员工参与管理，以调动他们的工作积极性，通过参与，提高员工对企业的归属感、认同感，并不断满足员工自我价值实现的需要。
主要表现形式：■合理化建议 ■民主决策制度 可达成途径：
■建立合理化信息收集的渠道
■管理人员在决策前多听取员工的意见，让员工参与到工作的策划、执行活动中 班组民主化管理; 合理化建议制度; “推动”运动; 一日厂长制 “开放式管理”;核心是使员工有主人翁感，树立主人翁精神
6、情感激励
情感激励是加强与员工的感情沟通，尊重员工，使员工始终保持良好的情绪以激发员工的工作热情。员工在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。因此，情绪具有一种动机激发功能。管理者应该创造良好的工作环境，加强管理者与员工之间及员工与员工之间的沟通与协调，沟通与协调是情感激励的有效方式。 主要表现形式：
■关心信任员工■人性化管理
■对人的关注胜过对工作的关注■团队精神 ◆员工互助基金委员会 ◆生日/婚礼庆祝会 ◆记录员工的愿望◆给员工写个人评语
◆给员工父母写/寄礼物◆关心员工而不只工作
可达成途径： ■良好的上下级沟通 ■建立情感管理准则 ■对员工挫折的辅导与帮助
7、信任激励
信任激励是情感管理的重要方面，管理人员与员工之间、上下级之间的相互信任是一种强大的精神力量，它有助于企业之间人与人之间的和谐共振，有助于团队精神和凝聚力的形成。 主要表现形式：
■相信员工，依靠员工，发扬员工的主人翁意识 ■平等对人，尊重下属的劳动、职位及意见 ■有序的层级管理
可达成途径：
■用人不疑，疑人不用 ■避免跨级管理和越级汇报
8、晋升激励
晋升激励就是企业的管理者将员工从一般的职位提升到新的更高的职务，同时赋予他与新职务相一致的权力和责任。
主要表现形式：■行政职务 ■技术职务
可达成途径：建立选择人才、评价人才的标准，通过绩效考核实现人才的晋升◆规范晋升途径 ◆建立晋升阶梯◆制定晋升标准◆晋升体系的运用
9、荣誉激励
荣誉激励是精神激励的一种，指企业对优秀员工取得的成就进行认可，并给予他们证书或称号，并在企业群体中进行表扬和宣传，以此激励员工的行为。 主要表现形式：■优秀员工 ■责任之星 ■嘉奖、记功等
可达成途径：■的优秀员工评比■季度的责任之星评比 ■员工奖惩管理条例■不定期的员工奖励
◆非业绩性竞争荣誉◆荣誉墙与企业年鉴◆颁发内部聘书/证书◆以员工的名字命名
10、榜样激励 以榜样人物的行为、观念、准则来激发员工的情感，引发员工的共鸣，从而起到强烈的示范和表率作用，引导员工的活动，激发员工的士气和工作积极性。 主要表现形式：正直、诚实、公平、公正、人格魅力的发挥
可达成途径：■管理人员以身作则进行领导■评选优秀员工作为企业榜样
◆树立可达成的榜样◆关注进步者 ◆请榜样人物做报告◆宣传榜样事迹或个人 ◆讨论榜样事迹或个人
11、挫折激励 置之死地而后生 激发潜能
主要表现形式：不进则退、给他压力 可达成途径：
◆“三明治”式的批评◆必要的斥责与处分 ◆可控前提的岗位轮换◆给他明升暗降的闲职 ◆打消他们的过份自信
12、权力激励
权力是成就的象征
主要表现形式：元老、封侯、授权
可达成途径：◆建立权力体系◆权力体系的运用 ——采购要吃回扣 ——封疆大臣
四、高级管理人员的激励
1、目标奖励计划激励与年薪制
2、干股的变通形式——后台帐户激励 员工持股计划
如何实施利润分享计划
员工持股计划的基本形式
员工持股计划的实施策略
回报历史 现时激励 看到未来 高层 回报历史 现时激励
中层 现时激励 看到未来
基层 看到未来
员工持股计划的三个难点 如何考核分配 立即/ 分期兑现 全员/ 部分持有
如何实施利润分享计划
利润分享计划是绩效薪酬计划的一种，它是按照事先规定的比例将公司超过目标利润的部分分配给员工。
1.现金计划——现金形式按期发放：
例如，日本很多企业的员工每隔半年即可得到一定数额的反映企业绩效的红利，总额通常相当于雇员5~6个月的薪资。
2. 延期计划
在某种委托监管机制下，按预定比例把一部分利润存入信托公司的雇员账户，员工在退休、终止合同或死亡时可以领取。
——这类计划使员工可以享受税收优惠。但在奖励与目前工作绩效的联系可以会减弱。 ——大多数员工都有参与利润分享计划的权利，服务年限不同所分享的数额可能有差异。如两年可以获得20%，3年可以获得30%，5年可以获得50%，7年后可以分享100%等等。 3. 收益分享计划
针对下属单位的经营绩效，如成本节约、劳动生产率提高等，实施某种收益分享计划。 这种收益分享计划与上述利润分享计划比，对员工的激励更直接、更具体，效果也更显著一些。
其基本操作办法是：
(1)确定计划的总体目标。建立雇员支持和参与体制。
(2)定义具体的绩效测量指标，如单位产品所耗工时或成本、小时资金流量、总成本、税前利润或投资回报等，并确定分配基金规模标准。
(3)决定采用何种方法、形式和周期在雇员内部分配收益额。典型的方法是平均分配，或依据个人绩效，也可以按照基本工资水平分配收益额。
六、领导激励技巧
气氛
营造一种“工作真好”的气氛。
捧腹大笑能刺激脑部产生内啡肽。内啡肽可以振作肢体、头脑、情绪上的活力，带动轻松、振作的感觉，以及积极的思考方式。
投资一些玩笑——对工作要严肃，对自己则不必。
气 氛——方法
发泄区
真心的对待：“惊喜点心会” 意外的收获，惊喜之乐 节庆时，在大家料想不到的地方布置一下
凡事感谢
“增加同事的价值有一个重要方法，就是去欣赏他们。” 欣赏必须具备三大特色才行 必须是真心诚意
必须明白、具体
必须是一种习惯——不只是特例
尊重
尊重指的是要做到人与人相处时不必说出的五点要求 纯粹倾听，不带批评 接纳差异，不作指责 肯定别人独特的品格
多往好的方向去看
以关怀之心告诉别人你的真正想法
高级主管做些什么才能让员工觉得受到重视
与工作伙伴分享公司的成就 和公司内每一阶层沟通 授权
拿自己打趣：主管地位的人轻松一些，员工就比较容易轻松得起来，工作的乐趣也就相对提高了。
强调员工个人整体的价值
让员工知道你的关心
所谓尊重员工，有一大部分是指信任员工会尽力做事，也会正确做完。 最好采用渐进的方式，让员工明了你真的信任他们。 将生命的两大部分合而为一——工作与家庭平衡
同情心
“对我们的同类所能犯下的最严重罪行，不是恨他们，而是不在乎他们：无情莫过乎如此。”——萧伯纳
同情心就是你的痛苦在我心中。
热情
提供振奋人心的教育训练课程(励志演讲) 鼓励社交、联谊活动 参加社区活动 将每个星期五定为特别日子(绿色日、鬼怪游戏日、热狗日、宝宝相片日、古怪帽子日、连环图画日、漫画日、冰淇淋联谊日、便餐日、“我要当„„”日、化妆舞会日„„) 成立公司合唱团或乐团 为工作精神规划远景 针对节庆规划特别活动 举办趣味竞赛
选一个公司或部门的吉祥物 每周玩些新花样
讨论：“奖不如罚”还是“罚不如奖”?
赌博的故事
赌博的人赢了钱就会去大把大把的把钱乱花掉，因为那是意外之财。
老板的奖金也很容易变成赌桌上赢钱者手上所赢的钱，并不会被其人所珍惜， 相反，罚款——从他应拿的部分中去扣除，却很容易让他心痛。
送给大家几句话
见到顾客笑一笑， 轻声细语别忘掉， 尽职尽责要记牢， 职场礼仪应做到。 激情热情不能少， 方法思路要想好， 工作业绩节节高， 经理高兴我收到!
祝愿每位员工工作顺利、万事如意!
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