激励保障机制

激励保障机制

激励保障机制 篇1

自2009年8月启动学习型社会建设活动以来，为推进学习型单位建设，什贴镇积极建立完善激励保障机制，运用一切手段调动干部职工学习积极主动性，激活党员干部自觉学习的原动力，创造赶帮互学、人人学习的良好氛围。

一是抓好创建典型的培育。适时召开学习型机关建设经验交流会、理论与实践研讨会，以扩大视野，借鉴经验，提高创建水平，发挥典型的示范带头作用，引领学习型单位建设向纵深推进。

二是保证经费投入。将建设学习型经费列入预算，用于学习型单位的软件硬件建设；把培训干部职工工作同建设学习型单位工作有机结合起来，进一步完善培训机制，安排专项经费，加强干部职工的教育培训工作，保证单位干部职工继续学习教育取得实效。

三是建立奖励机制。大力宣传和表彰建设学习型单位涌现出的先进股室、个人，对在创建过程中涌现出来的先进典型给予必要的奖励，努力营造人人爱学习、个个争先进的良好氛围。

四是建立学习情况统计汇总制度。定期统计、总结本单位的学习活动开展情况，收集汇编优秀学习成果，作为一种单位建设的基础资料，比较完整地反映本单位的学习情况。

激励保障机制 篇2

一、提高对人才工作的认识

从理论上讲, 人才属于人力资源的范畴, 但它又不是一般的人力资源, 而是人力资源中具有优秀的思想品德、高超的工作技能、强烈的创新意识, 能创造一般的人力资源难以创造的劳动成果的人。

中央强调要尽快实现经济增长方式由粗放型向集约型转变, 落实国有企业改革和发展的任务, 主要不是通过各种生产要素 (人力要素和物质要素) 的大量投入和消耗来完成的, 而是要以生产要素的节约和有效利用为前提, 注重规模效益、技术效益, 进而实现企业的全面、协调、可持续发展。集约型增长和全面、协调、可持续发展主要是依靠高素质的劳动力和科技管理人员组合各种生产要素, 最大限度地发挥利用资本和技术的潜力, 以丰富的人才资源优势来发挥物质资本和技术的优势。

应该说, 人才是国企现在想得最多的问题。我们一些同志经常抱怨“无论怎样使劲, 工作质量和效率还是无法提高多少, 人才还是不用心、不好好干, 管理起来特别累”。所谓“人才问题”的根源在哪里呢?

分析该问题的根源, 需要从两个方面来考虑, 一是管理者是否为人才考核激励设定了价值标准;二是衡量考核激励是否真正对提高人才的工作绩效起了作用。美国有一本书———《世界上最伟大的管理原则》指出, 当今许多企业、组织之所以无效率、无生气, 归根到底是由于考核激励体系或者机制出了问题, 人才资源管理水平不高, 导致人才浪费或大量流失, 削弱了竞争力。所以, 建立完善人才竞争择优机制和激励保障机制, 发挥人才资源在企业中的推动作用, 才能使企业在日趋激烈的市场竞争中获胜, 这已成为国企经营管理者的共识。

二、逐步建立完善人才竞争择优机制

目前, 我们在人才选拔方式上主要采取的是组织推荐和民主评议, 从顺应时代发展和推进科学管理出发, 今后应按照岗位管理的要求, 大力推进各级各类人才的竞争上岗, 激发人才队伍的活力, 营造公平、公正、促使优秀人才脱颖而出的良好环境。其中比较重要的是, 开发建立成熟有效的测评技术和选拔工具, 规范和完善岗位任职考核体系, 坚持定期岗位职务滚动机制。采取多种形式积极引进、补充急需人才, 特别是三高人才 (高级专业技术人才、高级经营管理人才、高级技能人才) , 提高各岗位任职人员的危机意识和竞争意识, 这在经济学上叫“鲶鱼效应”。西班牙人爱吃沙丁鱼, 但沙丁鱼很娇贵, 极不适应离开大海后的环境, 用不了多久就会死掉。为延长它的活命期, 当地渔民想出了一个办法, 将几条沙丁鱼的天敌鲶鱼放在运输容器里。为了躲避天敌的吞食, 沙丁鱼在有限的空间里快速游动, 反而保持了旺盛的生命力。现实中, 国企内部人员面对引进人才的冲击, 为了更好地生存发展下去, 一部分人必然会比其他人更用功, 而越用功, 进步的就越快, 企业受益就越大。

一直以来, 招聘应届大中专毕业生和从人才市场招人是企业进人的主渠道, 提高新增人员质量是三高人才培养的基础, 是改善人才结构的重要途径, 必须严把人员入口关, 提高录用人员质量。为达到上述要求, 应按照现代人力资源管理要求, 制定完善的招聘程序。传统的人员招聘, 仅仅是看看学历、工作经历等表面信息, 缺乏科学的人才测评。而人才素质测评在对招聘岗位进行深入分析之后, 可对应聘者的能力、个性进行深入了解, 对与招聘岗位之间的匹配程度做出评价, 并提出将来的使用与调配建议, 这样不仅大大提高了招聘的成功率, 还使日后对其管理变得有矩可循。另外, 要提高政策水平, 跟踪国家有关劳动法规和政策的发展动向, 落实企业合同制管理和事业聘任制管理, 规范人才流动行为, 用活、用好有关劳动法规、政策, 大胆管理, 维护企业权益, 努力使人才流动规范、有序。

三、逐步建立完善人才激励保障机制

目前, 有关员工激励方面最广为接受、拥有大量研究证据的支持理论是维克多·弗鲁姆的期望理论, 该理论的模型见图1。 (图1)

该理论主要关注上述三种关系, 对其比较通俗的解释是, 员工通过一定努力可以达到某种绩效水平;员工相信达到一定绩效水平后即可获得组织奖励, 如奖金、加薪和晋升等;组织奖励可以满足个人目标或个人需要, 对员工产生吸引力。

借鉴期望理论, 在实践工作中, 我们必须审视以下几个问题:第一, 如果员工在工作中付出了努力, 能否在绩效考核中表现出来?第二, 如果员工在绩效考核中获得良好结果, 能否得到组织的奖励?第三, 如果员工得到了奖励, 这种奖励对其是否具有吸引力?如果我们能参透上述理论和关系, 解决好现实中的一些问题, 激励的效果就可能大大提高。

关于激励方面的理论, 20世纪五十年代形成了早期的三种理论:需要层次理论、X和Y理论以及双因素理论。当代一些主要的理论有麦克莱兰的需要理论, 该理论主要关注三种需要——成就、权力和归属;目标设置理论, 鼓励人们为了达到目标而工作;强化理论, 认为强化可以塑造行为;公平理论和期望理论。对我们来说, 除了要学习掌握这些理论, 更重要的是整合理论指导实践, 学以致用。

1、不断制造激励因素, 使人才热爱自己的工作。组织行为学当中提出了一个“创造力的三要素模型”, 即个体的创造力主要需要三个要素:专业知识、创造性的思维技能、内在任务动机。国外专家研究进一步指出, 这三项要素中任何一项的水平越高, 则个体的创造力也越高。该模型启发我们激励人才除了要加强培训开发, 还要构建工作环境和发展平台, 让其觉得从事某项工作是值得投入的、使人满足的和具有挑战性的。基于此, 我们可从以下四个方面加以推进:其一, 实行目标管理, 把组织的整体目标转化为各业务单元和个体的具体目标 (目标设置理论的应用实践) ;其二, 及时认可员工的努力, 比如我们评选月度、季度和年度工作明星, 对改进改善与合理化建议给予一定数额的现金奖励等 (强化理论的应用实践) ;其三, 人才参与企业重大决策, 参与管理, 设立职工监事和职工董事, 人才持股, 增加人才在工作中的成长机会和责任, 满足其自我实现的需要 (动机理论的应用实践) ;其四, 开展职业生涯规划设计。职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合, 对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定, 确定一个人的事业奋斗目标, 选择实现事业目标的职业, 编制相应的工作、教育和培训的行动计划, 并对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。对人才进行个人职业生涯规划分析, 目的是合理配置和共享人才资源, 创造良好的工作和发展环境。我们应加快建立完善专业技术职务聘任制度和专家分离制度, 实行分类管理、动态考核、评聘分开, 形成专家和经营管理者各自的成长轨道。

2、逐步建立以“提高人才素质和创新能力”为中心的培训机制

第一, 关于培训工作的定位。当前企业培训过程中存在一些问题, 主要有六个方面: (1) 流行什么就培训什么, 这其实是无的放矢, 效果并不一定理想; (2) 把培训看作是一种成本, 而不是看作一种高回报的投资。据国外有关资料统计表明, 对员工培训投资1美元, 可以创造50美元的收益, 投入产出比为1∶50; (3) 企业效益好时轻视培训, 效益差时无钱培训, 缺乏可持续发展的长远观念; (4) 高层管理人员和重要岗位人员忙忙碌碌没时间培训。国外许多知名企业作出这样的规定:越是高层管理者, 参加的培训应该越多, 因为他们素质的高低对企业发展的影响最大, 国外不少企业把培训作为一项福利按职级进行分配; (5) 对培训需求了解不多, 培训课程设置针对性不强, 没有完整的系统性; (6) 培训后, 特别是国外培训归来, 员工不安心本职工作跳槽走人, 使企业管理者感到“不合算”, 因而对培训的积极性下降。实际上, 员工真正流失的原因是多方面的, 有公平问题、福利问题、制度问题、人际沟通等问题, 还没有任何的调查表明员工跳槽理由是因为接受培训所致。尽管有以上的问题, 好在培训工作已经被我们纳入到发展战略的高度去定位、去思考。对组织人事部门而言, 就是要把培训工作纳入到建立完善人才激励保障机制的大局中去规划和开拓。

第二, 关于培训内容的设计。培训内容应以提高人才素质和创新能力为中心, 具有前沿性、实用性、贯通性, 对经营管理人才的培训以观念转变、经营理念的确立及领导才能的提高为主;对专业技术人才培训以知识更新、创新能力提高为主。根据企业需要, 培养一批在管理、资本运作和技术方面具有创造性贡献的复合型人才, 使企业适应市场竞争的需要。

第三, 关于培训方式的选择。 (1) 自我培训。营造团队学习氛围, 使员工在工作时间之外, 通过自学或其他形式积极提高自身素质和业务能力, 一般自己承担费用, 企业也可分层次适当提供学习津贴; (2) 内部培训。有以下几种形式:新员工培训, 包括通识培训和工作引导。“师带徒”, 即由一位专业水平和威望高的员工主要负责对应人的成长。现场培训, 即根据工作需要由有关管理人员或技术人员在工作现场进行的培训。实行轮岗, 通过在不同岗位上工作, 熟悉多个岗位的技能。“以会代训”, 即在专业技术研讨会或管理会议上由有关技术、管理专家进行的培训。专家讲座, 邀请高层次管理人员、有关专家就公司经营管理、企业文化建设、专业技术等进行统一宣讲; (3) 外部培训。学历或学位证书培训, 一般应站在企业角度有选择地进行, 由个人与企业共同承担费用, 企业可以多承担一些。参加针对岗位的短期专业培训和有关专题研讨会、展览会, 出国学习、考察、培训等; (4) 综合培训。企业提拔使用某些关键岗位人才前, 针对岗位进行内外部专题培训。

3、逐步建立以“重实绩、重贡献, 向优秀人才和关键岗位倾斜”为中心的分配激励机制

第一, 确定分配政策。分配政策是企业能否进一步发展、有没有凝聚力、能否调动人才积极性的大事。国企人才离职的很重要原因便是企业分配不公平, 与社会相比待遇低。因此, “企业内注重公平, 企业间竞争有力”可作为企业的一种分配政策。“企业内注重公平”是指根据企业内部各个职位的重要度、人才的工作绩效及能力素质来确定薪酬, 比较公平地反映人才在企业中的贡献。“企业间竞争有力”是指在企业发展的基础上, 参照劳动力市场价格与供求关系, 给予本企业人才相对合适的、比其他同类企业更有竞争力的薪酬水平, 而对企业有突出贡献的关键岗位与优秀人才应给予明显高出其他同类企业的待遇。

第二, 确定薪酬结构。根据上述分配政策, 薪酬结构为下面的等式:

薪酬=职位工资+绩效工资+技能工资

薪酬要想真正发挥激励作用, 必须科学评估并反映以上三个方面的差异, 即非一致性。比如职位差异, 是对企业所有岗位, 按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。要让人才相信其贡献、知识、经验、技能可以反映到薪酬中去, 相信高绩效、高技能能带来超出一般岗位的差异化收益, 并且这些收益是他们希望得到的。

第三, 薪酬分类管理。 (1) 经营人员实行年薪制; (2) 技术人员实行职务工资加贡献奖励, 实行开发津贴、项目激励或按年销售收入提成奖励, 在科研项目经费中提取一定比例作为人才奖励, 实行科技成果入股和股权、期权、课题承包等多元化分配方式; (3) 销售人员实行职务工资加利润分成; (4) 管理人员实行岗位工资制; (5) 工人实行计时、计件工资。

对各个层次有突出贡献的人才, 加大专项奖励力度, 在生活福利方面给予一些特殊的激励政策, 实施灵活福利计划, 有效解决人才工作与生活的冲突, 提高人才的满意度。

四、努力发挥党群组织优势, 合力育才

按照“党管人才”的要求, 企业党委应十分重视人才工作, 认真按照“三个代表”的要求, 把人才工作时刻放在心上, 抓在手上, 充分发挥各级党组织和共青团、工会、科协等群众组织在构建人才资源开发体系中的独特作用, 合力营造各类人才百舸争流、尽显其能的环境。

1、思想教育环境。

应建立集团 (事业部) 、公司 (分厂、职能处) 、班组 (室、岗位) 和党工团组织多方结合的思想教育体系, 采用典型引导、舆论引导、活动引导等多种方式, 广泛进行理想信念教育、国情企情教育、形势任务教育、政策法制教育、职业道德教育, 开展企业精神、企业价值观和“热点”问题的讨论、座谈、参观及文化活动, 开展党团员工程、科协会员工程、技术竞赛、“推优入党”、“五小”课题攻关、“专家带助手, 高师带高徒”等工作和活动, 在人才思想教育方面起到支柱作用、纽带作用、培养作用和调节作用。

2、荣誉激励环境。

即建立起企业荣誉评选机制 (如青年岗位能手、优秀师徒、创新奖、“五小”成果奖、明星员工、优秀领导干部等评选) 与行业主管部门荣誉评定机制、政府荣誉表彰序列 (如国家级、行业和省级有突出贡献的中青年专家及享受政府特殊津贴专家的评审选拔等) 共同组成的荣誉激励环境, 调动各类人才奉献岗位、建功立业的工作热情。

3、信息服务环境。

一是完善人才信息网络, 对人才信息进行采集、储备、分析和传递, 为人才推荐、使用、培养疏通渠道;二是完善以科协、共青团组织为核心的组织支撑体系, 各专业学组和科协分会, 对新技术的应用扩散和组织人才攻坚排难切实起到积极的推动作用。发挥企业各级团组织集聚、服务青年人才的功能, 在生活、婚姻、文化、荐才等方面帮助青年人才做一些实事。建立人才健康保健制度, 定期给他们进行身体健康状况检查, 组织他们外出休假疗养。建立起领导干部与人才骨干联系交流制度, 联络感情, 沟通信息, 及时帮助他们解决思想、工作、生活中的问题, 解除他们的后顾之忧。

参考文献

[1]王璞, 武凌.企业文化咨询实务.中信出版社, 2003.

[2]赵琛徽.员工素质测评.海天出版社, 2003.

激励保障机制 篇3

摘要：基层公务员直接面向广大人民群众，站在服务第一线，其工作积极性、效率的高低，对整个行政部门的工作顺利与否都有着至关重要的作用，因此通过完善晋升、职业发展，完善绩效考核管理体系建设，完善薪酬激励等措施来提高其工作积极性。

关键词：基层公务员 激励机制 晋升 培训

基层公务员是我国公务员队伍中特定的一部分，直接面向广大人民群众站在服务第一线的基层公务员，当前要正视当前基层公务员的激励机制建设问题，多渠道多措并举的完善基层公务员激励制度，建设一支积极、高效、廉洁的基层公务员队伍。

1、公务员与基层公务员

基层公务员是我国公务员队伍中特定的一部分，其基本范畴不同的学者有不同的观点。按照《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）第二条作为我国公务员定义的阐述：我国公务员是“指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。

基层公务员是指县乡两级政府机关中较低层级的非领导职务的公务员群体，他们纳入国家行政编制，工作在第一线，直接服务于公民并依法由国家财政负担其工资福利的工作人员。

2、建立完善Z县人保局基层公务员激励制度应遵循的原则

2.1 物质激励与精神激励相结合的原则

通过调研Z县人保局职工需求来看，人保局基层员工对工资奖金和福利的需求一致性地比较强，并且对工作的成就感、工作与家庭生活兼顾需求也比较强，所以，我们要把这两个方面结合起来加大激励的力度。

2.2 兼顾公平与效率的原则

针对基层公务员反映的收入不公的问题，笔者认为在激励上在坚持业绩为先的基础上要兼顾公平的原则。

2.3 按需激励和个性化激励相结合原则

对人保局基层公务员的激励要探索针对其需要有差别体现灵活多样，以适应不同职位、年龄及学历的基层公务员的需要。针对这些不同的需求，在激励中也要体现针对性原则，真正调动他们的积极性和主动性。

2.4 正激励与负激励相辅相成

在实际工作中要求人保局基层公务员激励机制把正激励与负激励相结合，制定完善竞争上岗和辞退等制度，并严格执行到位，充分利用各种手段的优势来调动基层公务员工作的积极性。

3、Z县人保局激励制度完善建议

3.1 Z县人保局晋升和职业发展完善措施

针对Z县人保局晋升制度存在的问题，笔者认为要做以下改革：

第一，坚持公开晋升的原则。公平的晋升来自于公开的制度，大家面对机会人人平等，只要条件符合，人人都有机会。这里面包括晋升的程序公开、时间公开、条件公开、职位公开、结果公开。

第二，打破论资排辈局面，推行竞争上岗制度。针对晋升中论资排辈、存在的腐败的现象，要提高晋升工作的开放性和竞争性，在公开晋升制度的基础上实现能者上，平者让，庸者下的公平现象。

第三，重视职业生涯规划，建立全面的职业发展体系，构建基于胜任力素质模型的递进式职业发展阶梯通道。

第四，拓宽晋升渠道。针对中央、省、市、县、乡五级纵向行政管理体制，Z县人保局基层公务员职务晋升有限、产生职业倦怠的情况，要拓宽晋升渠道。

第五，对基层公务员岗位进行轮换。可以通过工作轮换的方式改变其固有的工作内容，对有上进心、能培养的后备干部人选，积极争取选派他们到上级机关、其他地区的机构以及国有企业事业单位调任、转任、挂职，为基层公务员更加全面认识基层工作创造便利条件和适当平台。

3.2 Z县人保局绩效考核完善措施

3.2.1.清晰化考核目标，系统化考核流程

Z县人保局在进行考核时，可以引入绩效管理系统，对绩效管理的目的、意义进行宣传和教育，加强沟通和交流，让每一个职工都清楚，考核是为了激励先进，保证公平，不要误解为是为了扣工资扣奖金，使他们明确考核的目的和意义，从而更积极地配合考核工作的进行。

3.2.2.考核指标全面化，考核过程监督化

在考核指标设置上，要综合考虑各方面的意见，定性指标与定量指标相结合，除了坚持对人保局基层公务员的职业道德采取定性考核外，还要把工作质量、服务态度、工作能力等量化成具体指标进行定量考核，考核指标全面化，真正体现人保局的工作性质，并且保证公正和效率，有效发挥制度的激励性作用。为了保障考核的公正性，整个考核过程完全置于公众监督之下。

3.2.3合理化考核周期，注重运用考核结果

在考核周期上，针对考核中出现的近因效应问题，改变以往较为固化且多流于形式的定期考核，建立规范的日常考核制度，让这些人保局的基层每天填写工作日志，对自己的工作做一些总结，加强平时的工作考核，以月度考核为主。同时，要注重运用考核结果，要把考核的结果运用于考核者晋升或者奖优惩劣的依据，切实发挥考核的激励作用。

3.3 Z县人保局薪酬激励完善措施

3.3.1 综合运用多种激励手段，最大化激励效用

激励是一个综合的过程，要在实际的激励管理中最大化激励效用，就必须灵活运用各种激励手段。针对这些问题，要加大物质激励力度，统和精神激励的良好作用。对于精神激励的评比活动要保证公平透明，以规范的规章制度作为其保障。另外，针对人保局缺乏负激励的问题，要加大执行负激励的作用，并且要严格执行负激励措施。

3.3.2 完善薪酬制度措施，确保激励公平公正

首先内部公平。人保局要让每一位基层公务员的薪酬水平与他们所处的职位、从事的工作，所需的知识与能力，所承担的责任，所取得的工作实绩相适应，实行“以岗定责、以能定级、以绩定酬”，体现能者多劳、多劳多得和优胜劣汰的竞争机制，充分调动人保局基层公务员的工作积极性。

其次是外部公平。通过工资调查制度对比人保局公务员和企业及其他行业岗位相当、能力相当的人员工资水平，并将调查比较的结果作为调整人保局公务员工资水平的依据，保证人保局公务员薪酬水平与当地其他组织同类人员薪酬待遇平衡。

参考文献：

[1] 李为华，李婕.基层公务员激励机制探析，[J].知识经济.2009（18） ：74.

[2] 韩烨.中国基层公务员激励约束机制研究一一基于陕西省基层公务员队伍现状分析，[D].西北大学公共管理专业硕士毕业论文，2010：3.

[3] 沈紅阳.我国乡镇公务员激励机制探究，[D].河南大学硕士毕业论文，2012：32.

激励保障机制 篇4

傅光明

内容提要：本文调查分析了村级干部保障激励和监督约束机制不健全的问题，提出了建立健全保障激励和监督约束机制的建议。

今年春节期间，我在家乡麻城市夫子河镇和邻近的武汉市一些村调查，农民过去长期反映的负担重、读书难、看病贵、公共设施缺乏等问题正在逐步得到解决，因而没有反映出更多的新的问题，而村干部却反映了不少切身利益的问题，概括地说，主要是保障激励和监督约束机制不健全的问题。

一、村干部保障激励和监督约束机制的特点

1、村干部职能变化。2006年全国普遍取消农业税后，对农村基层组织职能带来了深刻的变化。过去，有人概括农村基层组织的功能主要是三点：一是要钱，收取税费；二是要粮，完成定购；三是要“命”，搞好计划生育。随着改革的不断深入，粮食市场已经放开，定购取消；农村税费全部取消，要钱的事已经不复存在；计划生育已经规范化法制化，农村生育率大大降低，工作量大大减少。由“取”向“与”即服务新农村经济和社会发展方向转变，是历史发展的必然。

2、村干部保障机制弱化。村干部的职能由收粮收款转向提供各种服务，硬性任务减少，收入来源少，工资补助纳入财政内容，湖北省还对村级给予了应当补助。据我对一些村调查，一事一议实际上名存实亡，需要通过“一事一议”来筹集资金的，但由于一些农民政治觉悟不高，以种种借口拖交，甚至拒交，“一事一议”制度很难落实。因此村级干部待遇较低。如新屋垸村税改前有7名村干部，9名组干部，另外还的其他人员11人，每年仅村级报酬开支8到10万元，2005年全部人员精简到只有3个人，村支书、村长、秘书，村支书和村长年工资4250元，秘书4050元。合计12550元，占到转移支付16395元的76.5%。实际上，除此之外还有2万元的缺口。村级没有其他收入来源，欠有20万元的债务。

3、村干部激励机制淡化。歧亭镇张家洲村支书张桂阶，从1973起就在村内任职，当了26年书记。2004年是全市十佳先进支书。现在年纪大了想要退下来，认为村支书退休的待遇不明确后顾之忧难解决。夫子河镇芦柴坳村支书反映干部待遇低，年3000元收入，不少村干部工作几十年，各类荣誉证书一大堆，退休后却全无保障，逢上小病都怕。有的认为“村干部无望头，最多升到村支书”，“工资不多事务多，到老还靠儿养活”。财政保障达不到，社会保障跟不上。导致村干部思想失落，心理失衡，工作得过且过。他们中多数流露出不想继续担任村组干部想法，愿意外出打工养家糊口。

4、村级债务约束环境恶化。一些经济发展落后的村看，以前形成的沉重债务成为套在现任村干部脖子上一根沉重的锁链，严重制约了村级组织的正常运转，使村干部疲于躲债。例如，与麻城市相邻的武汉市新洲区591个村共负债近2亿元，有的村负债几十万元、上百万元。春节临近，村主要干部有家不能回，妻子骂、孩子怨、自己恼。

5、村干部违纪现象泛化。由于村干部保障激励机制不健全，导致违法乱纪的问题突出，农村党员干部违纪案件上升。2006年底，武汉市各级纪检监察机关查处农村党员违纪案件303件344人，其中村干部案件253件、287人，分别占总数的83．5％、83．4％。这些违纪案件中，村支部书记、主任和财务会计三类人员成为违纪主体，案发领域主要集中在管钱、管物、土地征用开发等关键部位。一些村干部利用负责管理资金、项目的权力，采取编制假账、伪造发票、虚开发票、虚假单据报销等手段套取资金。一些村干部私设“小金库”，隐瞒集体收入；有的借集体企业改制之机，把集体收入不纳入审计，进行体外循环，改制后据为已有，等等。

二、健全村级干部保障激励和监督约束机制的建议 保障激励和监督约束是一个整体的两个方面，保障激励是动力机制，监督约束是平衡机制。保障激励机制是经济基础，监督约束是上层建筑；保障激励决定了监督约束，而监督约束对保障激励有反作用。在农业税费取消的新形势下，村级干部的保障激励机制不健全，监督约束机制不健全，成为影响建设社会主义和谐社会和新农村建设中的一个突出问题。因此，提出以下建议：

1、村干部报酬待遇保障的多元化。实行村干部结构工资制，按照人均年5000元逐步纳入各级财政预算，经济发达地区可以适应提高标准。根据所在村的规模、所担任的职务和工作实绩，确定村干部误工补贴，津补贴，绩效奖金标准，从财政转移支付中列支，及时发放。要推行村干部医疗保险、养老保险制度，采取“职级加年限加绩效”，县、乡、村和个人各筹一点的办法，逐年为村干部投保，任职一年投保一年，解决村干部的后顾之忧。对已退休村干部尤其是村支部书记，采取定月补助、一次性发放养老金等方式，给予生活资助，使村干部退有所养。

2、村干部来源渠道的多元化。要完善“公推直选”制度，拓宽选拔任用渠道，解放思想，不拘一格选用人才，从现有的乡镇干部中下派到村任职；从本村致富能人、科技示范户、优秀青年、退伍军人中“选一批”村干部；从外出务工经商优秀人才中“引进一批”村干部；从企事业单位工作人员中“派一批”村干部；从有文化、有能力的下岗职工中“聘一批”村干部；面向社会和大中专毕业生公开“招一批”村干部，不断优化村干部队伍结构。

3、优秀村干部由“民”到“官”转化。积极探索村干部进入公务员任职的机制，对优秀村干部还可选调到乡镇机关和镇直部门挂职锻炼，对特别优秀份子还可选拔到公务员队伍中来，激发村干部的工作动力和追求上进的积极性。

4、干部奖励机制的多元化。对优秀基层干部从物质上、精神上给予表彰和奖励，注意引导社会舆论和新闻媒体客观公正地官传评价农村基层干部，营造良好的舆论环境和社会氛围。

激励保障机制 篇5

赵昌军

提高基层组织执政能力，统筹城乡协调发展，促进和谐新农村建设的迫切需要。基于这一认识，我们在深入调研的基础上，就如何建立和完善一套行之有效的村干部激励保障机制，形成了一些初步的思考与对策。

一、全县村干部队伍的基本现状 全县15个乡镇，辖293个行政村,农业人口309482人。其中，1000人以下的村184个、1000至2000人的村96个、2000人以上的村13个。现有村主职干部819人，其中：书记、主任“一肩挑”的51人，占17.4%；女干部10人，占1.2 %；35岁以下的122人,占14.8%；36至45岁332人，占40.6%；46至60岁339人，占41.4%；60岁以上的26人，占3.2%；大专以上的4人，占0.48%；中专或高中394人，占48.1%；初中以下421人，占51.4%；连续任职5至10年的250人，占30.5%；11至15年的273人，占33.3%；16年以上的262人，占31.9%。

据调查，目前，现任村主职干部人均工资为3500元/年，其中75%的村干部年待遇在3000至4000元之间，20%的村干部年待遇在2600元至3000元之间，5%的村干部年待遇在2400元左右。

我县作为贫困山区，村干部身处最基层，工作头绪多、任务重、强度大，且收入偏低，老无所依，村干部难选、难当，个别村干部“摞挑子”的现象时有发生。

二、影响村干部队伍稳定和工作积极性的原因分析

1、工资待遇与工作任务的失衡。村干部长期处在农村工作第一线，“端的是泥饭碗，干的是硬任务”，工作非常辛苦。而在工资待遇上，标准低、难落实的现象普遍存在，经济条件较差的村干部甚至还自己贴钱办公事。特别是在国家工作人员工资大幅度上调以后，对在职村干部冲击很大。水坪镇向家汇村原村主任嫌工资低、待遇差，2005年村“两委”换届时，第一天当选，第二天就悄悄出门打工了。

2、有心办事与无钱落实的矛盾。税改后，村级财力运转主要靠财政转移支付，村集体经济“空壳”现象普遍存在，面对有限的资金，集体公益事业往往无钱落实，导致村干部上任时的承诺不能兑现，群众的愿望不能实现，不仅挫伤了村干部工作积极性，也在一定程度上影响了村级组织和村干部在广大群众中的威信。蒋家堰镇芦沟口村，近年来想方设法培养了一名年青人当村文书，可是该青年觉得村级无财力、办点实事很困难，坚决不当这个村干部，致使73岁的村文书至今还在坚持工作。

3、自身素质与形势任务的不适应。一是工作能力不适应。面对农村新形势下出现的新情况、新问题，许多农村工作经验丰富的老干部也对各种矛盾感到力不从心。二是管理方式不适应。一些村干部的民主意识淡薄，宗派意识、人治痕迹还没有完全消除。三是工作方法不适应。通过转变工作方式，运用说服引导和依法办事的方式来推进工作，使部分村干部一时能难以适应。

4、权力无限小与责任无限大的尴尬。“村官”是我国农村最原始也是最基层的“官”。税改后，尤其是合村并组后，虽然精减了干部，却相反增加了村干部的工作量。一方面，村干部职能由领导转为引导，变管理为服务，“权力”相对弱化；另一方面，虽不再催粮收税了，但计划生育、社会综治、村级建设、农业发展、农民增收等各项农村工作又都得靠村干部去组织、去落实，使村干部感到工作累，担子重，责任大。

5、在职拼命干与年老无人管的反差。相当部分村干部退职后生活没有任何保障。有的村干部连在职时的工资都没有拿到手，数额多的达几千元，拖欠长达10余年，更有少数退职干部随着年事增高，家境贫寒，养老无靠，逐渐转变成新时期的农村贫困户，致使在职村干部产生了严重的后顾之忧，工作积极性、主动性大受影响。

三、建立和完善村干部激励保障机制的思考与对策

1、完善教育培训机制，搞高能力素质。一是要加强思想教育，解决村干部“不想干”的问题。坚持用邓小平理论和“三个代表”重要思想武装广大村干部的头脑，坚定他们建设小康农村的信心，强化他们的责任意识、服务意识和奉献意识，使他们乐于奉献，谋求发展。二是要加强业务培训，解决村干部“不会干”的问题。在培训内容上，要突出抓好实用致富技术等培训，在丰富村干部科技知识、增强村干部工作能力等方面下功夫。在培训方式上，要突出实践性和灵活性，坚持专题培训、基地培训和外派培训相结合，提高基层干部带头致富、带领致富的本领，使干部掌握说服教育、示范引导、提供服务、依法办事等工作方法，把主要精力放在发展经济上，放在积极主动地为农民排忧解难上。

2、改进考核奖惩机制，激发工作活力。一是要改进考核方式。按照“依岗定责”的原则，制定出具体的考核指标体系，变单一考核为综合考核，增强绩效考核的合理性。坚持组织考核和群众考评相结合的考核方法，增强考核的科学性。同时，注重考核结果的运用，将考评结果记录在案，作为对村干部进行评优表模、待遇兑现的依据。二是要改进奖惩方式。要改变以往重惩轻奖和偏重精神鼓励、忽视物质奖励的倾向。在精神激励上，可以采取每两年隆重评选表彰一批优秀村干部，对任职达到一定年限的村干部由县委、县政府颁发荣誉证书等方式。在物质激励上要敢于对在经济发展、招商引资等方面作出突出贡献的给予重奖，真正起到“鼓励干的，鞭策看的，推动慢的”的作用。三是要改进工资兑现方式。通过预拨转移支付资金或对村干部工资实行半年一发放，以减轻村干部负担。要以制度的形式规定村干部报酬的最低标准，并确保报酬及时兑现，逐步推广村干部财政统筹、工资直达等模式。

3、建立养老保险机制，解决后顾之忧。一是确定保险对象。保险对象应为村两委班子主职，可根据人数多少对任职年限进行限制。二是多方筹集保费。实行县、乡镇、村干部个人“三个一点”的办法交纳保费。对村干部个人负担部分，还可按其工作年限长短对负担比例进行适当调整，工作年限长的，个人负担比例适当降低。三是严格交费方式和保险责任。具体有两种方案：一种是首先确定村干部年老后领取养老金的标准，然后根据村干部的性别、投保时的年龄确定交费方式和交费标准，年龄较大、接近领取保费年龄的一次性交清，年龄较小的可以分10年交或20年交，在职时按“三个一点”的办法执行，不在职后自己每年按标准交纳。另一种是针对村干部任职时间和自身年龄差异较大的实际，灵活选择交费方式和领取方式。即在职时，按“三个一点”的办法交纳保险费，不在职后可以定期或不定期、定额或不定额地交；也可根据所交保费确定领取标准，到时按月领取；也可中止合同，领回所交保费。

4、创新帮扶解忧机制，加大帮扶力度。一是要加大对村级的帮扶力度。进一步健全和完善领导干部联系点、部门包村、干部包户等制度，加大对贫困村、难点村、后进村帮扶力度。要转变帮扶思路，将扶贫资金以及部门扶持资金“捆绑”起来，每个乡镇每年集中扶持几个村，集中解决难点问题，增强村干部克难攻坚的信心。二是要关心爱护村干部。要关心村干部的身体、生活等实际问题，防止和克服对他们“责难多、理解少；指责多、尊重少；使用多、关心少；要求多、帮助少”的现象。强化乡镇党政领导驻村工作责任，每月集中时间驻村帮助村干部开展工作，协调处理各种矛盾和问题。建立农村干部生活困难补助基金，对那些工资报酬不能完全兑现，家中出现突发性灾祸或患重大疾病的村干部，家庭特别贫困、工作勤恳努力的村干部，给予适当的生活补助。

5、推行考录公务员制度，增强岗位吸引力。根据中央、省、市关于从优秀村党组织书记、村委会主任中考录乡镇公务员工作的有关精神，积极探索，大胆实践，不断拓宽乡镇干部来源渠道，切实把工作业绩突出、村集体经济发展较快、连续多年被县级以上授予表彰的村干部，通过“双推双考”（个人自荐、组织推荐，考试、考察）的方式，招聘为乡镇干部或国家公务员。对村干部报考公务员要给予政策倾斜，在年龄、学历等条件上适当放宽，同等条件下优先录用，努力激发村干部干事创业的工作热情。

公务员激励和保障制度 篇6

【导语】在当下我国经济发展高歌猛进，政府工作不断取得突破，而这一切离不开在政府机构中任职的公务员的努力。公务员的激励制度高效地提高了公务员的工作热情和创造力，公务员的保障制度确保了公务员的日常生活，使公务员没有了后顾之忧，可以真正全身心投入政府工作。本文根据现行公务员激励和保障制度中所存在问题提出完善建议。

【正文】公务员是在国家机构中任职，执行国家行政公务的，由国家担负其工资薪酬的人员。公务员的工作绩效直接影响到政府的工作进度，公民对政府的满意度及社会公共建设等进程。因而公务员的激励与保障制度显得尤为重要。

现行的激励制度中无非包括物质奖励和精神嘉奖两类。奖励的依据是对公务员平时工作表现及成果的考核。考核通常由各机构组织考核小组对公务员的绩效进行考核。但在考核的过程中，往往是由上级对下级进行的考评，在具体的考评过程中容易出现贿赂、腐败以及职权滥用等现象。而且同一机构中的工作人员之间的考核，极易在评定过程中出现个人感情色彩过重的现象，导致对人不对事的情况出现，致使考核结果不公。

同时考核的过程是封闭的，公民难以参与其中。这样虽然有利于考核的稳定进行，方便考核结果的统计比较，但公民对其中的过程不免产生质疑，例如考核的依据是什么，由哪些过程步骤等，这些都无从得知。这样会使政府工作在公民心目中的公开公正形象受到影响，日后政府工作的组织也会遭到公民的抵制情绪。

公务员的激励制度，是为了奖励日常工作成绩优异，具有职业操守的公务员，使其感受到自己受到了关注和认可，从而进一步激发其工作热情。而平时工作成效较低的公务员，也会在同事被奖励之后受到刺激，从而也开始在其工作岗位上努力工作，为得到奖励而奋斗。为达到这一目的，就要保证考核制度的公平公正。

在公务员的考核过程中，应该不仅仅依照公务员的平时成绩，还可以加入同事之间的互相评价，还有公务员自身的总结和评价。因为平时上级和下级的接触可能不是很多，而同事之间经常在一起工作，同事间的评价更具有可考察性。而个人的总结和自我评价则反映了公务员自身对待工作的态度和自我认知情况。

考核的方向上面，也可以不仅仅局限于上级考核下级这样单一。对职位较高的领导，也可以在对其进行考核的时候征取其下属的意见。这样既做到了考核的普遍性，又能够避免单一形式的上级考核下级所造成的下级对上级谄媚奉承，上级滥用职权，指使下级为其效劳的风气。

此外，负责考核的人员应该尽量做到避嫌，防止同一部门的公务员评价过高的不公正现象的发生。在考核结果发布之前，不公开每个公务员的考核工作具体由哪个考核小组，哪个领导人负责。这样可以避免考核过程中出现的贿赂腐败现象发生。此外，还可以进一步扩大公民对公务员工作评价的平台。更多民主成分的融入，虽然会加大考核结果统计的工作量，但考核的结果会更加真实客观，更能令广大公民和公务员认可信服。

公务员的保障制度中则包括了福利和保险等生活上的保障。虽然国家对公务员的保障方面也较为重视，有固定的补贴，每逢节、假日还发放购物卡，礼卡等，但工作在基层的普通公务员每月的工资也不过几千元，一年下来的收入，包括基本工资和各种福利待遇，总收入在10万元左右。这样的工资水平在中西部地区算的上充裕，但是在南方沿海地区并算不上富足。首先，南方沿海地区二线城市的房屋价格，如今也以达到两万以上了。这样一个公务员若要购买一套一百平米的房屋，则需要不吃不喝工作十多年。而且工资的上涨速度绝对不是稳定的，而是与你工作的成效相关联，这样一来，在物价飞速上涨的今天，拿着十几万年收入的公务员或许到了30岁仍然无法找到伴侣，因为他们首先要满足其丈母娘有房有车的苛刻要求。虽然公务员的收入要与企事业单位的工作人员收入保持均衡，但也要与其地区的经济发展相挂钩。一个公务员，从小学阶段开始，到大学毕业，再或是先考研，或是直接考取公务员。这期间所付出的努力，足够公务员能够拿到较高的工资和较好的福利保障。而目前这样的工资水平只够公务员的日常开销和应急储备，省下自由支配的数额并不多。如此一来，将会很难吸引到真正具有理想、才干和斗志的年轻人投入到公务员的工作岗位上来。

激励保障机制 篇7

一、民办高校高层次人才激励现状

民办高校由于在科研培训、职称评定、工资福利、住房保障、社会地位等方面与公办学校存在明显差距, 对外来高层次人才缺乏吸引力。而另一方面, 民办高校对自己多年培养出来的高层次人才缺乏科学有效的激励机制, 造成很多优秀教师将民办高校作为职业发展的一个跳板, 一旦评上高级职称就另谋高就, 调入公办院校或其他科研机构, 人员流动性很大, 高层次人才队伍不稳定、不连续。

由于现阶段高级人才评定指标不尽合理, 重理论、轻实践;重论文、轻应用, 造成部分高校高层次人才徒有虚名, 技术、实践、科研严重滞后。高校缺乏实践能力强的高层次人才也跟民办高校的激励机制有关, 如果一个人能掌握最前沿的技术, 动手能力很强, 能完成实际工作项目, 他肯定要流入到体制更灵活、收入更优厚、更能体现自身价值的优秀企业中去。

二、民办高校高层次人才激励问题分析

(一) 薪酬待遇与劳动价值不相称。

民办高校的高层次人才既然达到了社会公认的评价标准和能力水平就应该享有与其地位相符合的薪资待遇, 但是我国民办高校大都是社会力量办学, 国家和政府没有或者甚少给予资金投入。学校的办学经费基本上是自筹, 来源单一, 教师收入分配受制于学校的收入能力, 造成多数民办高校教师福利待遇偏低。加之民办高校教师都没有编制的约束, 对学校的依附关系不像公办学校老师那样强烈, 导致高层次人才流失严重。

由于当下民办高校对高层次人才提供的薪酬水平仍然远远低于他们创造的经济价值与社会价值, 难以体现科技劳动价值, 使得在民办高校任职的很多高级人才为了对现有薪酬水平偏低的状况予以补偿, 在担任学校教职的同时在校外经营生意或者从事兼职工作。这些教师利用自身拥有的专业优势从事校外工作, 势必不能安心钻研本职工作, 对民办高校的教学秩序和教学质量提高造成了不利的影响。

(二) 缺乏科学的激励和考核体系。

民办高校的高层次人才在教学工作中, 渴望付出的成果得到学校和学生的认可, 但是由于教学工作性质的特殊性决定了教师工作本身难以有效监控。加上大多数民办高校的绩效评价体系不健全, 因此很难客观、公正地衡量教师对学校和学生的贡献, 教师自身也难以进行自我评估。此种情况下, 教师个人对组织给予的报酬是否合理并没有一个客观的评价标准, 而是主观的比较和评价, 结果可能会影响今后工作的积极性。

(三) 对高层次人才约束激励缺位。

在民办高校科研活动中存在一种值得深入反思的现象, 未评定高级职称的中青年教师科研热情较高, 而已评定高级职称的高层次人才对科研投入的时间和精力相对减少。有些教师在专业技术职务聘任前, 为达到评定要求, 多方争取课题项目, 积极努力在核心期刊发表高水平的学术论文, 主动编纂教学教材。但是, 一旦评上高级职称, 部分教师就放松了对自己的要求, 一劳永逸, 不思进取, 导致民办高校缺少有能力有热情的科研带头人, 整体科研氛围不浓, 科研成果数量不多, 与高速发展的民办高等教育形势不匹配。

三、民办高校高层次人才激励措施和保障

(一) 民办高校产权清晰利于引入期权激励模式。

公办高校与民办高校在吸引人才方面最大的优势在于其稳定的财政投入和政府背景, 但是这种优势同时也是一种缺陷, 造成公办高校缺乏基本产权制度和激励约束功能。而民办高校产权清晰、权责分明, 有条件对本校有丰富经验和突出贡献的高层次人才实施期权激励。期权激励模式在民办高校办学资金有限的情况下并不增加企业实际工资成本, 而是通过将教师利益与学校利益结合在一起, 以智力资本分享剩余索取权, 是吸引人才、留住人才的有效办法。

进行长期期权激励的同时也要开展短期激励, 比如对在科研和教学工作上作出突出贡献的教师给予优厚奖励, 对优秀拔尖人才大幅度调高福利薪酬待遇, 真正做到一流人才、一流业绩、一流报酬。综合运用各种激励方式, 以有限的资源最大限度地激发高层次人才的潜能, 实现民办高校长久发展。

(二) 建成独立科学的绩效考核机制。

民办高校教师评估属于学校自主权的范围, 可打破公办高校评估的条框约束, 自行确定评估标准和内容。教师对学校的贡献有些可以量化有些不能量化。能量化的指标比如“学识”可以通过学历和职称来相互补充、共同衡量;“经验”可以通过工龄、教龄来体现;“任务量”可以通过发表论文数量、级别和科研立项数量、级别进行考核。不能量化的指标比如“满意度”可以通过学生、教务处、系领导等相关人员对教师测评的方式予以评价。

只有建立科学公平的考核体系才能有针对性地对不同类型高层次人才实施激励措施, 使考核本身成为激励教师工作热情的手段, 将教师的工资奖金收入、职务晋升、培训进修等和考核工作紧密结合起来。

(三) 严格岗位聘任激励。

为避免高级职称人才评定职称后放松自我要求这种情况的发生, 学校要制定严格的考核制度, 明确高层次人才受聘后要承担的职责、任务, 确保所聘任高层次教师的质量。对已聘任的高层次人才进行业务审查, 保证教师队伍的高素质、高质量, 不断提高专业水平和敬业精神。

合理运用竞争机制和激励机制, 形成在高层次岗位上的教师人人有压力、压力变动力、动力出成果的动态局面, 对聘任后不能胜任的教师要解聘或者低聘, 能者上、平者让、庸者下, 最终达到民办高校高层次人才资源配置的最优组合。

(四) 建立积极的心理契约。

激励机制必须以人为本, 注重人的精神需求和自我发展需求, 民办高校在高层次人才管理方面要注重人性化管理。民办高校和聘用教师之间存在着一系列的交换关系, 除了工作和工资的交换关系外, 还有更加重要的精神交换关系。学校管理层要畅通交流渠道, 比如通过举办校长日或者校长信箱的方式, 使高层次人才与学校领导能就学校教学科研、未来方向、发展规划、各项政策等问题进行直接交流, 促进双方建立相互信任、相互支持的良性关系, 使学校与老师保持相同的价值观, 实现教师目标与学校目标的一致性。

参考文献

[1] .许文琴.构建有激励性的薪酬体系[J].求实, 2004, 5

[2] .汤慧池.高校教师激励机制设计与完善[J].当代教育论坛, 2004, 8

[3] .王勇明, 赵永清.高校教师激励机制的理论构建[J].南京农业大学学报 (社会科学版) , 2004, 4

[4] .赵爱华.高校激励机制的着力点[J].瞭望新闻周刊, 2004, 19

激励保障机制 篇8

关键词：医院文化；信息系统；绩效考核；激励体系

知识管理就是对医院内外的显性和隐性知识进行统一处理和管理，通过传播、共享等方式，最大限度地积储和组织医院的智力资源，为知识工作者提供支持，促进医院形成知识持续创新的管理机制，让知识管理成为医院文化的一部分。

一、塑造医院文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有当医院文化能够真正融入每个员工个人的价值观，形成强有力的凝聚力时，他们才能把医院的目标当成自己的奋斗目标。才能为医院的长远发展提供动力。医院文化有外在文化和内在文化之分。外在文化就是物质文化，如员工的行为，医院的环境设施。走进一家医院你不会直接看到“以人为本”、或者“诚信”，只能看到外层的东西，如员工待人处事的态度和行为，医院周遭的氛围。比如建造厕所文化：病人、员工在厕所中可以读到一些健康信息、防病保健知识、名句格言、启迪心灵、益智及有趣的小故事，而且这些是经常更换的。病人走进医院，通过这些细节就能感受到这所医院的外在文化。内在文化就是精神文化，内在文化和外在文化靠制度来沟通。内在的精神文化通过制度的制约、雕刻才会得出外在的医院文化。这就是医院文化形成的过程。

医院文化的塑造分硬性模式和软性模式：硬性模式属于半强迫性的包括规章制度、培训发展、绩效考核。而软性模式则是对员工产生潜移默化影响的方式。通过一个贯穿“平本务实、团结协作，忧患意识，敬忠职守”价值观的主轴，利用一些软性模式的工具：内部刊物、内部网站、内部活动及信息化系统中心，将抽象的医院文化转变成具体的医院文化。医院文化的建设有三个方面的内容：

（一）员工的风格决定着医院的文化，决定着医院能否创造更多的价值，决定着医院有没有创新的能力

医院对员工态度方面的培养，也就是医院学习氛围的建设。一个医院的发展需要靠全体员工的共同努力才能实现。对于医院来说，最具活力的是人的因素，是员工饱满的热情、高效工作，积极创新的意识，令人振奋的工作效率。这些不仅是医院得以维持发展的基础，更是一所蓬勃向上的医院所迫切需要的内在机制。

（二）自信是个人发展的动力，是医院创新的源泉，员工潜能开发的前提

医院的发展与壮大需要一批饱含热情、充满激情、拥有自信，富于创新的优良员工。帮助员工建立自信的内心世界应首先从确立正确的奋斗目标开始。成功与非成功的员工其显著的不同在于是否有明确的个人奋斗目标，凡是那些事业有成的人都有着明确的奋斗目标，懂得工作的意义，更能以高效率的方式完成自己的工作。因此医院应尽快建立与国际接轨能适应知识经济要求的员工自信心培养教育体系，提高员工的自我形象，使其以积极的心态迎接医院和个人所面对的各种挑战。为让员工树立人生奋斗目标，医院应告诉每个员工，医院的战略目标、利润目标、成本目标、创新发展目标、人才培养目标，并将这些目标分解到每个部门，直至员工个人，通过构造医院员工共同的目标体系和价值观念，将全体员工的潜在智慧充分发挥出来，成为医院发展与创新的强大动力。

（三）专业精神是医院的灵魂

它是医院的灵魂，在医院风格塑造上讲求的是“内在标准，尽心尽力”，这种态度是无法去管理和衡量的，只能在构建软性医院文化，启动与员工心灵契约的基础上。通过医院文化不断强化来实现。

二、搭建知识管理平台

通过医院文化的塑造，创建一个学习型组织，使医院内部具有浓厚的学习氛围。借助门户网站上的知识管理系统，可以实时分享到其他同事的工作经验，心得体会等；通过网站的知识管理系统，可以实现自我发展计划的设定。这种不断追求专业、追求卓越的氛围一旦形成，为后面的计划就做了非常好的铺垫。

一所三甲医院部门众多，员工的常规、非常规培训、带教、进修、外出学习、经验交流、等名目繁杂，所以建设一个拥有强大的信息化系统支持和保障的知识管理平台是当务之急。如果没有信息化系统的支持，很多的工作就没办法积累、统计。对于知识的管理，没有信息化系统支持是很难处理的。另外，对于医院的管理部门来说，有了系统的保障，员工就会得到更多的统计资料，以便于工作、总结、科研的开展。并为绩效考核提供測评依据，建立一套较为科学的绩效考核和奖励评估系统，以此来促进整个医院管理水平的提高。

积极创造一个学习、知识共享的浓郁氛围。员工外出参加学术会议、进修回来都要有汇报、总结，外出学习、进修、培训所带回的资料、发表的论文、学习的经验体会、带教过程中的讲课资料及在平时的工作中，各部门的汇报材料、病案分析、病人治疗后的反馈及工作中形成的所有资料，以电子文档形式通过信息化系统上传到医院信息化处理中心，然后再由系统转发及归类至各职能部门，让知识共享成为一项制度。对于提供信息资源的员工，进行物质和精神的奖励。系统将上传的资料根据内容转发至各职能部门，由职能部门判定该资料的价值而给予相应的奖励。鼓励更多的人不断提供高质量的信息，从而加速医院内部资源质量的不断提升，让资源的利用实现最大化。

这样一来，所有的工作资料都存了下来，医院领导、部门、及员工都能通过这个平台检查、了解各部门的工作状况和工作质量。每个部门在信息化系统地图上都有自己的分支，每个部门前人所有的工作、病史资料都在这里留有记录，各部门都可到信息化系统地图上进行数据统计、寻找借鉴依据。久而久之，员工都习惯去信息化系统上分享新技术、新知识、统计资料、寻找课题项目和管理经验。

三、建立绩效考核机制

这样的管理目标实现后，不但提升了医院文化，同时借助强大信息化系统的平台，建立绩效考核评价机构，制定测评的指标和标准体系，确定测评的原则和方法，对每一位员工实行全面的绩效评估。

制定测评的标准体系，避免凭个人主观印象、感情远近和好恶进行评价。绩效考核是难度较大但又具有重要意义的一项工作。难就难在因为有些人的绩效和有些绩效一时难以明确评价，重要在于它是激励教育体系的基础和前提。但无论怎样，有了强大信息化系统的平台，经过以上管理目标的实现，各部门、个人的工作成绩、工作质量、工作效率全部展现在众人面前，考核评价就可以进行了。

制定绩效考核指标，大致可运用以下能反映医院的价值导向和行为准则的指标体系：受教育程度和文化程度（如学历等）；社会经验丰富程度；理论思维能力；人的观察力、记忆力、分析力、判断力、想象力；劳动的量和质（常规性劳动或是创造性劳动）；掌握活动的快慢、难易和巩固程度；掌握行为准则、规范的程度；职业技能高低；对周围环境的适应和创造程度；实战能力；业绩的大小；实现医院目标的状况；群众公认度等。当然，考核部门在运用这些指标体系时还应做到：结合各部门的特殊实际将这些指标体系具体化、分解量化、标准化和可测化、在不同的发展时期，可对评价指标体系和评价标准作适当调整和完善；注意结合各部门的情况合理安排评价标准之间的权重。

确定测评的原则和方法，力求使评价达到严密、规范、客观、准确、合理，避免评价的随意性、情感意志性、片面性和模糊性。对员工进行绩效考核时，应遵循程序化制度和公开监督制度，即一定要遵循所规定的严密程序和环节逐步进行，以制度约束评估。坚持客观公正、民主公开、科学合理的原则。客观公正，是对员工的绩效评价要实事求是，尽力客观、准确、公平地反映员工的实际绩效；民主公开，是对员工的绩效评定要做到评价标准公开、评价程序公开和评价结果公开；科学合理，是对员工的绩效评定时，指标要全面，标准要合理，方法要科学，程序要严密。对员工绩效的评价，既要综合运用以上指标体系，将其具体化、量化和标准化，还要采取一系列行之有效的方法来进行。

四、完善激励教育体系

建立科学的员工绩效评价体系是医院激励体系的组织保证。有了完善的激励教育体系，员工的创新意识才能得到发展，工作热情才会保持下去。才能促进人才创新活力、保证医院发展动力。

绩效评估体系应当是具体可衡量的，应将评估标准用各种参数加以数量化，使职工对自己的工作质量一目了然，知道应怎样做，通过什么途径才能达到要求。科学合理的评估员工的工作业绩。有利于帮助员工认识自己的潜在能力，使员工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，并在实际工作中得以充分发挥；有利于为医院人事决策提供准确的决策依据，使那些优秀人才得以重用和提拔，让他们成为骨干和先锋，从物质条件和精神荣誉方面，在他们与碌碌无为者之间拉开档次和差距；有利于表彰先进，鞭挞后进。对成绩突出、业绩优秀的员工给予表彰、奖励。而对那些工作责任心不强、工作马虎、敷衍了事、业绩低下的员工给予必要的压力和处罚，实行末位待聘制。

运用绩效考核的结果，强化激励教育，促进潜能开发。建立具有本医院文化特色、经营理念奋斗目标的完整激励教育体系。应用心理学的成果，通过培训会、成果分享会、成功心态教育等多种形式强化员工的成功素质，特别是心理素质的训练和磨練。

个体心理对其行为有着重要影响。随着经济体制的变革和人们思想观念的变化，强调用单一的思想政治工作去提高员工的工作热情和积极性，已难以在员工内心产生振荡。因此，尽快构建员工激励教育体系对于医院的生存与发展起着重大作用，应在现代心理学、行为学、成功学的基础上借签国内外医院成功的潜能开发经验，形成具有中国特色的励志教育体系，使员工充分认识潜能开发的意义和重要性。那些没有活力，无法随新时代前进而成长壮大的医院，往往都是从员工以消极心态对待工作开始的，所以激励机制的建立和完善是推动医院发展壮大的可靠动力。

管理是一门科学，更是一门艺术，是运用最科学的手段，调动人的情感和积极性的艺术，医院要发展离不开人的创造力和积极性，建立一套较为科学的绩效考核和激励教育体系，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应医院特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，以此来促进整个医院管理水平的提高，使医院在激烈的市场竞争中立于不败之地。