志愿者激励机制方案

志愿者激励机制方案（精选8篇）

志愿者激励机制方案 篇1

奖励形式：

(1) 授予星级志愿者称号(小册子)

(2) 颁发证书

(3) 工作表现优秀者根据能力给予一定工作职务 (4)每月举行志愿者活动，每年不定期举办培训讲座

奖励细则：

星级志愿者评比标准。

(1) 参加一次志愿者活动满1小时以上为一分，一个年度积满50分为一星，以此类推，最高为五星。

(2) 一个年度志愿者服务工作满120小时为一星，以此类推，最高为五星。每个年度评一次，两种评比方式根据每个志愿者的情况以数量多的方式作评比。根据对部门的贡献可适当加分，评选不单以活动能力评论，还将以其表现是否符合志愿者行为作为参考。根据志愿者工作完成情况分为优、良、中、差四个等级，“优”折加2分，“良”者加1分。

志愿者须在每年12月1日前交回小册子给红楼社区统计时数或分数，进行年审，以便参加志愿者评选，逾期将不予受理。

志愿者激励机制方案 篇2

1993年, 我国青年志愿者行动正式启动, 这个行动倡导的就是奉献友爱, 互帮互助, 共同进步的志愿者精神, 这正是雷锋精神的一种体现和延续, 并且将雷锋精神进一步的深化。在和谐社会中, 想要提倡社会主义核心价值体系, 那么我们一定要号召社会积极激励更多的年轻大学生认同和参与到志愿服务中来。

从志愿服务这种方式上, 能够让大学生在志愿服务的过程中服务他人, 奉献自己的爱心, 实现自己的个人价值, 提高自身的同时还会收获到服务中对于人生的感悟, 不仅能伸出援手帮助他人, 还能在精神上也获得一定的满足。大学生是现在社会中志愿者的主要力量, 但是很多大学生对志愿活动的热情却很难长久持续, 这是一个非常严重的问题, 所以建立适当的能优化大学生志愿者服务激励机制是势在必行的。但是, 由于当前一些激励机制存在着各种问题, 直接制约了大学生志愿服务的良好发展, 大学生志愿者服务激励机制的建立能很好地端正大学生志愿服务的态度, 在一定程度上具有积极有利的意义, 进一步优化和完善大学生志愿者服务激励机制, 能辅助大学生志愿服务的开展更加有序有效。

二、激励大学生志愿者服务的必要性

要想使大学生的志愿服务更好地发展下去, 必须要建立大学生志愿者服务激励机制。主要原因有以下几点:

1.志愿服务热情不一

大学生参与志愿服务的热情度在各地表现的都不一样, 参与的人数总量也是参差不齐, 在每一年都会有几百万的青年人进入高校或者从高校毕业离开, 但是直到现在的数据统计显示, 在几百万的大学生中只有几万人参加全国贫困县的志愿工作, 由于同学之间的交流少, 学校等一些公共事业部门所给予的报酬少, 志愿者参与的热情也明显下降。

2.志愿参与动机不一

大学生参与志愿服务的动机也是各不相同, 有的学生想要通过这个方式实现自我价值, 于是想要奉献社会, 自觉组织和参与志愿者服务活动;而有些学生是单纯地想要响应国家的号召, 为了承担社会责任, 于是积极参加志愿者服务活动;还有一些学生只是单纯地想要积累一些社会活动经验, 所以主动参与这类的活动;还有些学生想要通过这种方式赚取生活费而无可奈何地参与, 没有兴趣可言;还有的志愿活动则是通过学校等一些有关部门组织的。

3.志愿服务报酬不一

大学生由于参与的志愿活动所服务的对象是不一定的, 所以服务的对象往往有很大的差别, 对应得到的报酬也是不一样的。一些大学生参与志愿服务是尽自己所能的去服务和帮助困难的对象或者群体, 是不计报酬的, 甚至有时还会补贴一些自己的生活费用买慰问品等, 如去敬老院或者民工子弟学校常是这样的情况, 对于去交通大队或者博物馆等地则是需要对应花费少量的补贴, 而像农村的三扶政策或者西部志愿行动这样国家大力支持和扶植的志愿服务项目是会得到一定的生活补贴和收入的, 对于一些企业来说, 是会给予适当的劳务费。

三、激励机制的构想

1.完善服务法规

在我国社会还没有发展健全的条件下, 政府对大学生志愿工作的帮持是非常重要的, 现在大学生的志愿服务正在积极发展中, 为立法提供了较好的环境和依据, 政府需要在此基础上针对怎样展开和如何建立完善的志愿者服务体系做出进一步指导, 让志愿者服务能更加地有理可依, 需要特别强调的一点是, 高校和政府一定要共同努力, 强化志愿服务的后续保证, 并为此能提供有效的法律依据, 一些特殊的志愿服务活动需要联合相关的组织单位一起解决志愿者的后顾之忧, 针对出台的相关政策, 各个地区也要采取一致的政策, 不然很有可能会因为政策不一而无法实现, 最终落空。

2.培养志愿精神

志愿者的自愿精神是能够推动志愿工作前进的动力, 不为了报酬和所得参与推动人类的发展完善社会工作, 是一种积极的, 可持续发展的服务与实现自我价值的统一。对志愿者的理解和认同直接关系着整个社会志愿者的文化氛围, 对志愿者的服务会起到更好的发展影响, 要充分利用报刊, 媒体电视或者互联网等各种平台, 宣传和倡导广大青年学生加入到志愿者的队伍中来, 在全社会中宣扬奉献友爱, 互帮互助的理念精神, 让志愿服务的活动理念深入到更多人的心中, 让越来越多的人奉献出属于自己的一份爱心。

四、结语

大学生志愿者服务激励机制需要长期有效, 切实可靠地执行下去, 激励的核心正是激发大学生服务社会, 关心他人, 通过正面的指引, 激发大学生愿意加入志愿者的精神, 让更多的大学生了解服务的宗旨, 让他们的个人价值观和社会价值观能得到有效的统一, 加强学校与社会的联系, 建立更多的大学生志愿服务反馈制度, 它不仅可以依托激励机制还能看到大学生志愿服务的真实状态, 加强规范的管理政策, 尽快落实好大学生的服务实施条例, 让大学生志愿服务活动能更加有序可靠的展开, 加强对志愿服务的实践研究, 跟踪调查, 深入到大学生志愿服务的实践地区, 走访了解, 采集数据, 总结出更为有效的开展方法, 对存在的问题要深入探讨研究并解决, 切实地制定出能够长期使用的激励机制, 逐渐地让志愿者服务成为大学生日常生活的一种普遍行为, 让志愿者的服务精神深刻深入大学生的内心, 优化他们的核心价值观念, 激发起他们的民族责任感。

摘要：当代大学生作为社会志愿者活动的核心, 志愿服务体现了社会主义价值, 所参与的服务动机正是构建志愿服务激励机制的直接影响因素, 机制体系不仅需要符合我国建设和谐社会的基本要求, 同时还要满足它是青年朋友们参与建设和谐社会的一种重要途径。现代高校大学生正是志愿者服务大部队中的主力军, 但是却很少能在大规模的志愿服务团队中见到大学生的身影。究其原因, 是现在的大学生对于志愿者服务的意识还太过于浅薄, 并没有意识到志愿者对于社会的贡献能力大小, 不知道志愿服务的光荣, 所以建立大学生志愿者服务激励机制是非常有必要的, 我们要努力使大学生志愿服务体系进一步完善健全。

关键词：大学生,志愿服务,激励服务体系

参考文献

[1]张纪花.大学生志愿者服务激励机制探索[J].思想理论教育 (上半月综合版) , 2009, 2 (2) :148-150.

[2]王琦琦.大学生志愿者管理模式的新构想[J].南通大学学报 (教育科学版) , 2008, 2 (3) :72-74.

[3]宋利国, 张亚娜.西安世园会大学生志愿者参与动机与激励机制[J].陕西青年职业学院学报, 2012, 9 (1) :84-86.

广东大学生志愿者激励机制研究 篇3

关键词：大学生；志愿者；激励机制

1 激励机制对于大学生志愿者的重要性

1.1 提高大学生志愿者的服务积极性

对于大学生而言，他们胸怀理想，追求个人内在的价值和生命的意义，因此他们对于志愿活动有着较大的热情。他们参加志愿活动是自愿选择的行为，不图物质回报，更加注重精神的收获，全身心投入到志愿活动中去。

激励机制对于提高大学生志愿者的服务积极性有着至关重要的作用，但是志愿活动并不是那么轻松，中间可能会遇到各种各样的困难，都需要坚强的意志去克服。

适当的激励机制能够在很大程度上鼓舞他们的志气，让他们明确自己的初衷，努力克服遇到的困难。因此说，有效的激励机制对于大学生志愿活动的顺利进行有着很好的推动作用，能够提高学生的热情，实现志愿活动的顺利完成。

1.2 是系统化、科学化的保障机制

激励机制不仅仅作为一种方式而存在，同时更是系统化、科学化的保障机制。对于大学生志愿活动来说，整个志愿活动都是一个项目，要想顺利实现项目的完成，就应该形成系统化、科学化的保障机制，使其贯穿在这个活动中去，为活动的完成提供保障。激励机制是一个比较系统的概念，它包括人员工作的分配、奖励制度、培训、合作、环境条件等，如果缺乏明确的激励机制，就会在很大程度上拖延工作时间，造成团队内部混乱等现象，不利于事情的顺利完成。特别是对于大学生志愿者这一较为特殊的群体，实现有效的激励机制是很有必要的。

2 广东大学生志愿者激励机制中存在的问题

2.1 激励体制不完善，缺少制度保障

激励机制不够完善，缺少制度保障是目前大学生志愿者激励机制中存在的较大问题。由于激励体系很难顾全所有志愿者的需求，导致激励不足。尽管在广东省已初步形成了省、市、县三级协会和服务总队、服务队、服务站（中心） 组成的志愿服务网络，但是由于在起步阶段，相关制度还不完善。同时，志愿者活动以自发自愿为前提，但缺少相关制度规范他们的行为、保障他们的权利。

这样的志愿活动就容易产生各种问题，比如目标不够明确，时间拖延现象比较严重，在志愿活动中遇到问题无法顺利解决等，这对于大学生而言是很不公平的。

2.2 定位不准确，忽视大学生内在价值追求

目前广东全省共有各级青年志愿者协会136个，志愿服务队28771个，服务站（中心）7000多个，每年都有不计其数的大学生投身到志愿者活动中去。志愿团队的庞大和服务人员的增加，容易造成服务工作部署不周到、岗位细分不准确等问题。广东大学生志愿者激励工作中出现的一个严重问题就是定位不准确，忽视了大学生内在价值的追求。大多志愿者活动过多关注工作形式、流于表面内容，忽视了本质。对于大学生而言，他们参加志愿者活动的目的不是获得各种奖励，而是为了实现个人的理想和人生价值。但是，在很多时候，相关的管理者没有考虑到大学生内在价值的追求，比如他们的理想是什么？希望在志愿活动中得到什么？他们更适合此活动中的哪些工作？这些问题都没有得到重视。

2.3 激励方式偏颇，物质精神不均衡

大学生志愿者激励机制还存在一个问题，那就是激励方式偏颇，物质精神不够均衡。一般来说，大学生较为重视精神层面的回报，也需要物质方面作为辅助。有的管理者只关注到了物质激励，通常给予奖章、奖金等简单形式的比较多，无法满足大学生志愿者成长和被认同的心理需求；而有的则过分强调精神方面，完完全全忽视了给予大学生一部分的物质奖励。这种比较偏颇的方式在很大程度上降低了大学生的工作热情，不利于他们今后的发展。

3 如何实现广东大学生志愿者激励机制的完善

3.1 合理规划并完善激励机制

3.1.1 实现激励机制的系统化

合理的激励规划是推动大学生志愿者工作持续发展的有效措施。系统的宣传激励机制、明确未来规划要点、加强志愿精神的传承一系列的措施，旨在建设出一支经验丰富、长期服务的志愿者团队。要想推动大学生志愿工作的顺利进行，就要合理规划，形成比较完善、系统化的激励机制，这对于保障大学生顺利参加志愿活动有很大的影响。对于志愿活动的总体规划、计划进度、合作方式、后勤支援、奖励制度等各个环节，都应该实现系统化，这样的志愿团队必将会是一支干练、备受欢迎的团队，同时大学生也会在这个过程中锻炼自己，增加社会经验，提高管理才能，实现个人的成长和进步。

3.1.2 提倡法制化激励

实现法制化激励机制也是完善激励机制的重要方面，对于大学生而言，他们参加志愿者活动本身就是一种自愿行为，几乎没有来自外在的保障。因此，激励合理的法制制度能有效保障志愿者基本权利的行使。只有把志愿者激励政策法制化，真正的纳入政府和社会保障体系中去，才能为大学生志愿者创造出一个和谐美好的社会外部环境。如此一来，大学生在参加志愿者活动中才能够有较强的归属感，在参加具体的活动的时候，才不会过多地担心意外状况的发生。同时，高校也应该加强这方面的重视，制定并完善大学生志愿者活动校规，以此来保证大学生的自身利益和权利，为他们的志愿活动提供双保险。

3.2 授权学生服务项目，实现大学生价值追求

在大学生志愿活动中，通过授权学生服务项目的方式来对他们进行合理地激励，能够提升他们的服务积极性。通过项目的授权，能够让学生深入参与到活动项目过程中去，能够极大地增强他们的责任感，同时通过参与这些活动，提高他们的管理才能，对他们来说有很多的帮助。让学生自己制定相关的计划进度、物资配备、人员数量等，这样能够提高他们的工作热情，同时还能够实现他们综合能力的发展和进步。所以，对于高校而言，应该多开展社会志愿活动，将活动授权给学生，借此机会来锻炼他们的能力。社會也应该多给学生机会，可以先指导他们，然后授权给他们，让他们在项目的管理中提升自己的能力。授权学生服务项目是激励机制的重要体现，让学生有机会深入参与进去，了解和把握各个环节，在这个过程中全面提升个人素质和能力，这对于大学生而言有着极其重要的作用，同时也促进了大学生志愿者激励机制的成熟。

3.3 完善激励方式，实现均衡激励

3.3.1 实现多元化的激励方式

志愿者活动本身就是一个比较系统的工程，要想收获成功，就要实现多元化的激励机制，从多个层面和多个角度对志愿者活动提供动力和支持。比如责任感激励——将志愿工作當成一项事业去完成，在这个过程中培养大学生的责任意识，引导他们乐于奉献，追求个人价值；组织文化激励——塑造以人为本、乐于奉献的团队文化，使大学生融入一个良好的组织文化，这样能增加志愿工作对他们的感染力；考评绩效激励——对志愿者工作制定严格的考评标准，依据这些标准来确定最后的奖励状况，这样可以提高大学生志愿工作效率。总之，要根据志愿团队的状况来合理地确定激励方式，不断促进志愿活动的顺利进行。

3.3.2 在激励中体现人文主义精神

人文主义精神是志愿者活动的核心精神，志愿活动本身就彰显着人文主义关怀。因此，要将情感关怀、人文关怀始终贯穿在激励过程中，这样才能够在无形中激发志愿者，提升他们的工作热情。因此，相关的组织单位坦诚的关心是大学生的真正需求，时时刻刻对志愿者情绪和心态的关注，能够激励志愿者的工作热情。同时，这种人文主义精神也能够影响他们，让他们将这种精神传达到自己的工作中去，不断地奉献自己、成就自我。因此，人文主义精神是激励机制中不可或缺的重要方面，只有强化对于人文主义精神的重视，才能够将整个团队结合起来，塑造强劲的团队软实力。

4 结语

大学生志愿活动对于培养大学生的责任感、锻炼他们的实践能力有着极其重要的作用，这也是大学生课外活动的主要形式之一。激励机制对于大学生志愿者来说有着积极的意义，能够提升他们的工作积极性，不断实现个人成长的突破。针对目前激励机制中存在的诸如激励体制不完善，缺少制度保障；定位不准确，忽视大学生内在价值追求；激励方式偏颇，物质精神不均衡等问题，需要有针对性地展开改革，可以通过合理规划并完善激励机制；授权学生服务项目，实现大学生价值追求；完善激励方式，实现均衡激励等方式来实现，只有建立完善的激励机制，才能够从根本上促进大学生志愿活动的顺利进行。

参考文献：

[1]刘艳红，白海霞.基于心理契约的大学生志愿者激励机制研究[J].统计与管理，2013（01）.

[2]苏红.基于大学生志愿者服务动机的激励机制研究[J].出国与就业（就业版），2010（14）.

[3]张纪花.大学生志愿者服务激励机制探索[J].思想理论教育，2009（03）.

激励志愿者的句子 篇4

2、这个世界充满了不公，我们不仅可以接受，还可以尝试去做一些反抗。

3、人有一张嘴，有两只耳朵，原因是要多听两遍。

4、哪里有天才，我就把别人喝的咖啡功夫，全放在工作上。

5、做你自己，因为别人都已经有人了。说不，要得到，要懂得拒绝，要活得没有纠缠。

6、地球在运动，一个人不可能永远处于不幸的位置。

7、人到了一定的年龄，就会带着一点烦恼，带着一点说不出的痛苦，每天都过着幸福的生活。

8、即使行动导致了错误，它也会导致学习和成长;不作为就是停滞和萎缩。

9、如果你只是等待，结果只会让你变老;生活中，有起有落。不知道会遇见什么，只知道阳光那么好，不辜负今天。

10、当你能飞的时候就不要放弃飞;当你有梦想时，不要放弃。

11、我们只是一朵向日葵，等待着属于自己的阳光。如果你爱，让自己每天多爱对方一点。如果有人爱你，请每天让自己变得更好。

12、我知道大学入学考试很难，但我也知道，如果我不努力学习，以后会更困难。

13、累了，也要试着清醒一下怎么能沉下去。

14、别生气。愤怒会降低你的智商。不努力就不要放弃。

15、让你喜欢的人追你回来的能力。

志愿者激励机制方案 篇5

录

一、文化志愿者工作机制研究的基础理论.....................3

（一）什么是志愿者.................................3

（二）志愿者的类型.................................4

（三）什么是志愿精神...............................5

（四）志愿者组织的内涵.............................6

（五）志愿者从事志愿活动的动机.....................6

（六）何为志愿者组织...............................7

（七）志愿者组织的特征.............................7

（八）志愿者组织类别...............................9

（九）国内外学者关于志愿者组织管理的主要理论观点..10

二、我国志愿者组织志愿者管理现状及问题...............13

（一）志愿者组织人力资源特征......................13(二)我国志愿者组织志愿者管理现状..................14(三)我国志愿者组织志愿者管理存在的问题及原因分析..20

三、国外志愿者组织志愿者管理经验.....................27

（一）有计划地招募志愿者.........................27

（二）重视对志愿者的培训.........................28

（三）把对志愿者的激励放在管理工作首位............29

（四）建立了完善的志愿服务法律保障................31

四、对深圳文化志愿者工作机制的几点建议...............33(一)科学有序地开展志愿者招募工作..................33(二)加强对志愿者的培训............................37(三)建立有效的志愿者激励机制......................44(四)建立健全对志愿者及志愿服务的法律保障..........52

深圳市文化志愿者工作机制研究

文化志愿者是志愿者中的一个类别，志愿者工作机制研究清楚了，文化志愿者的工作机制也就自然明晰了。

一、文化志愿者工作机制研究的基础理论

（一）什么是志愿者

志愿者(volunteer)一词来源于拉丁文中的“voluntas”,意为“意愿”。对于这一概念,中国大陆和港台地区由于对volunteer的译法不一致而有所不同(中国大陆地区一般称为志愿者;香港称之为义工;台湾地区称之为志工),但实质内容基本是一致的。大多学者认为,志愿者是自愿贡献个人时间和精力,在不计物质报酬的前提下，为推动人类发展、社会进步和社会福利事业而提供服务的人员。其中两位学者对志愿者含义的概括是比较全面的,学者华黎明对志愿者含义的理解是,志愿者是指出于自由意志而非基于个人义务或法律责任,秉承以知识、体能、劳力、经验、时间等贡献社会的宗旨,不以获取报酬为目的,为社会提供各项辅助性服务。（华黎明,李洪丽.志愿者组织的人力资源构成与管理,法制与社会,2008.5，第172页）学者王名关于志愿者含义的 理解是,志愿者(volunteer)是志愿精神的实践者,是指那些具有志愿精神,不计报酬,主动帮助他人、承担社会责任的人。（王名.志愿者组织管理概论,北京:中国人民大学出版社,2002,第142页）

（二）志愿者的类型

首先,从志愿服务的内在动机来划分,志愿者分为广义的志愿者和狭义的志愿者。广义志愿者指的是那些具有志愿精神,能够主动承担社会责任而不计报酬的人;狭义的志愿者指通过社团、组织或机构参与社会事务,不为报酬，自愿承担社会责任的人。无论是广义的志愿者，还是狭义的志愿者,其自愿精神都表现为自愿、无偿、利他、公益、仁爱等方面。

其次,志愿者根据工作性质划分为三种类型:(1)管理型志愿者。加入理事会或担任顾问,是志愿者组织领导层的成员,参与组织的决策与治理。(2)日常型志愿者。参加组织日常工作并担任一定的角色,包括策划、管理、协调等,和组织的其他员工一样能够每天工作。(3)项目型志愿者。主要参加各种项目或活动,为之提供支持,主要集中在项目或活动开展期间,一旦项目或活动结束后,志愿服务也告一段落。（王名.志愿者组织管理概论,北京:中国人民大学出版社,2002,第145页）在志愿者组织中,无论是什么样的志愿 者,他们都和普通员工一样享有一定的权力并负有一定的义务,需要明确其职责与分工,他们是“不拿工资的员工”。

（三）什么是志愿精神

志愿精神(Volunteerism)是一种利他主义和慈善主义的精神,指的是“个人或团体,依其自由意志与兴趣,本着协助他人改善社会的宗旨,不求私利与报酬的社会理念”。（Ellis,S.J.&Noyes,K.K.,1990.By the People: A History of Americans as Volunteers San Francisco, California: Jossey-Bass Publishers.转引自王名.志愿者组织管理概论［M］北京:中国人民大学出版社,2002,第141页）。在一些国家,志愿精神被作为国民精神大加赞扬和提倡,成为其公民社会的基础。志愿精神可以理解为以人文关怀、权益维护、社会责任与公益利他等内容为价值取向的、自愿的、不为经济报酬而参与推动社会进步的思想意识。

志愿服务反映了社会的文明和进步,志愿精神体现了从利己主义到利他主义，从唯利是图到社会公益，从异化的雇佣劳动到自主的志愿服务的质的飞跃。志愿者的普及,代表着人类从必然王国向自由王国的发展,说明人们无论在时间上、金钱上、物质上和精神上,都逐渐有了一种必要的条件,这种条件赋予他们在求生之外能够为获得精神上或其他方面的实现而工作。志愿者的数量和质量是衡量一个国家、一 个社会发展与进步的标志。

（四）志愿者组织的内涵

志愿者组织不同于政府和企业,它是介于政府和企业之外的第三部门。志愿者是志愿者组织人力资源的主要组成。志愿者参与志愿服务工作动机决定了对志愿者的管理既不同于企业对员工的管理,也不同于政府对公务员的管理。志愿者组织对志愿者的管理需要特定的管理模式,志愿者组织对志愿者管理的基础是建立在组织与志愿者之间价值观的共鸣的基础上的。

无论在发达国家还是发展中国家,志愿者组织都从事对社会各种问题的解决。在世界上几乎所有的国家里,都存在一个由志愿者组织组成的庞大的非营利部门。这个部门的平均规模大约是:占各国GDP的4.6%,占非农就业人口的5%,占服务业就业人口的10%,相当于政府公共部门就业人口的27%。在非营利部门的就业人口中,包含大量的志愿者,其规模大约占到该部门总就业人口的1/3,其中西欧和拉美要略高于其他地区。

（五）志愿者从事志愿活动的动机

志愿者从事志愿活动主要动机是出于实现提升自我价值、促进社会公益。但由于社会压力、就业压力、生活压力 6 等等诸多原因,很多人也同时迫于上述压力而从事志愿服务，可以说是逃避现实生活，或者是为了自己的前途更加光明而暂时从事的一种有历史价值的奉献工作。人们参与志愿活动的动力也不是那么纯粹的爱心驱使,还掺杂了很多其他的东西,有主观的、客观的，还有其他的社会义务和责任。根据韩国志愿者21世纪协会的调查,69.3%的人从事志愿服务是为了避免上缴税金，65.1%是迫于老板的压榨。这样的现象在美国也同样可以找到。

（六）何为志愿者组织

志愿者组织也被称作非营利组织(non profit organization, NPO),是指不以营利为目的,主要开展各种志愿性的公益或互益活动的非政府社会组织。志愿者组织提供两种类型的竞争性公共物品:一类是,提供给整个社会不特定多数成员所谓的“公益性公共物品”，比如公害治理、植树绿化。另一类是,提供给社会中某一部分特定成员的所谓“互益性公共物品”,其受益者尽管也是多数社会成员,但是能够通过某种方式界定受益者,比如行业互助、会员福利等等。

（七）志愿者组织的特征

志愿者组织具有以下六个基本特征:(l)组织性。志愿者 7 组织必须是有根据国家法律注册的合法身份,具有常规的组织结构和管理体制,并开展经常性活动的组织。这意味着这个组织有一个章程、定期的会议、工作人员、规则,或其他相对持久的指标。(2)非政府性。是它们区别于政府的根本属性,相对于企业来说,志愿者组织和政府都属于社会的公共部门,这是它们的共性。但是志愿者组织和政府不同,它们不是政府机构或其附属部分,而是非政府的社会组织。志愿者组织的非政府性指的是，它是独立自主的自治组织，自下而上的民间组织,非政府组织无法按照国家政权的形式自上而下构建起来,也难以自上而下地行使权力,它们依靠的是广大公民通过横向网络联系与坚实民众基础动员来社会资源,形成自下而上的民间社会组织。志愿者组织属于竞争性的公共部门,它不能操纵政权力量,而只能采取各种竞争性的手段,来获取各种必要的社会资源，并提供竞争性的公共物品。(3)非营利性。是它们区别于企业的根本属性。志愿者组织的非营利性主要指不以营利为目的;不能进行剩余收入(利润)的分配(分红);不得将组织的资产以任何形式转变为私人财产。(4)自治性。非政府组织既不隶属于政府，也不隶属于私人企业,而是相互独立的自治组织,它们能控制自己的活动,有内部的管理程序,而不接受外在团体的控制。(5)公益性或互益性。公益性或互益性是志愿者组织最具特征的一个属性。志愿者组织的公益性或互益性主要体现在志 愿者和社会捐赠是志愿者组织的重要社会资源。企业主要以资本的形式获取社会资源,政府主要通过税收集中社会资源,而志愿者组织的主要社会资源是基于志愿精神的志愿者和社会的捐赠。(6)社会公开性和透明性。志愿者组织使用的是社会公共资源,提供的是社会公共物品,其运作过程和开展的各种活动都要向社会公开,保持透明,并接受社会的监督。

（八）志愿者组织类别

现实中,志愿者组织的表现形式是很多的,其中涵盖了各种各样的文艺团体、协会组织、研究学会、商会、会馆、学校、福利院、体育馆、博物馆、美术馆、医院等。严格来讲,志愿者组织中不包括政府出资成立的各种政府附属性组织或外延性组织,如政府机构下设的行政服务中心、医疗室等。志愿者组织中一般也不包括政党组织和宗教组织。志愿者组织和非政府组织在内涵上很一致,可以互通使用。它们的不同之处在于,非政府组织是强调与政府之间的区别,而志愿者组织则强调的是与企业之间的区别。美国把志愿者组织分为会员制组织和非会员制组织,非会员制组织又分为服务型组织和资助型组织。

我国学者王名对志愿者组织的分类作了整体的概括。他把志愿者组织总结为两大类别，即会员制志愿者组织和非会 员制营利组织。对于会员制组织,根据它们所体现的公益属性的类型,将其划分为互益型组织与公益型组织。对于互益型组织,按照它们所体现的经济社会关系的性质,进一步分为经济性团体和社会性团体;对于公益性组织,则按照其会员的成分,将其区分为团体会员型组织和个人会员型组织。志愿者组织的第二种类别是非会员制组织。对于非会员制组织,首先依据组织的活动类型,将其区分为运作型组织和实体型社会服务组织。对于运作型组织,按照其运作资金的性质和类型,进一步将其区分为运作型基金会和资助型基金会;对于实体型社会服务组织,则根据其主要的资金来源或所有制,区分为民办非企业单位和国有事业单位。（王名.志愿者组织管理概论［M］北京:中国人民大学出版社,2002,第8一9页）

（九）国内外学者关于志愿者组织管理的主要理论观点

美国管理学家彼得.德鲁克在《非营利组织管理》一书中提到，“若要确保志愿者能够承担起责任,必须使之能够自由地展翅翱翔，并有自主决策权。”（［美］德鲁克.非营利组织的管理［M］北京:机械工业出版社,2007,第122页）德鲁克提出了“职业化管理”的管理理念。

志愿者组织的绝大部分工作人员是志愿者,他们显然不是为了钱才来工作的。那么,该不该对他们的工作提出严格 的要求,实施严格的管理呢?一般的想法是,既然不给志愿者发工资,那么就不应该对志愿者的工作规定严格的要求。这种想法现在已经被大多数志愿者组织所抛弃。持这种观点的人将志愿者与企业雇员混为一谈,从根本上误解了志愿者的工作动机。正因为志愿者不领工资,所以他们的工作必须更有意义,要求也应该更加严格,才能吸引和激励志愿者。志愿者自己也越来越不愿把他们的工作看成是慈善性的。他们认为,志愿工作是和他们拿工资的职业同等重要的另一种“职业生涯”。因此,除了不给每个人支付工资之外,志愿者组织对其“职员”的管理和其它组织并没有什么不同。

德鲁克另一伟大创见是，被称为管理哲学的“目标管理和自我控制”。1954年,德鲁克提出了一个具有划时代意义的理论――目标管理(management by objectives,简称为MBO)。它是德鲁克所总结的最重要、最有影响的理论,并已成为当代管理学的重要组成部分。“经理人必须实施目标管理”,这是德鲁克给经理人的忠告。从根本上讲,“目标管理”把经理的工作由控制下属变成与下属一起设定标准和目标,让他们靠自己的积极性、主动性去完成。这些共同认可的衡量标准,反过来使得被管理的经理人用目标和自我控制来管理自己。娄成武在他所著的《公共事业管理学》一书中,在第十章第一节详述了目标管理的特点:第一就是分权与自我控制的管理，第二是参与式管理。参与式管理作为一种激励 下级，开发和培养下级能力的手段,是一种很好的激励机制。由此可见，权利适当下放给志愿者是志愿者组织发展的内在要求。德鲁克在《非营利组织管理》一书中指出，“务必重视自我发展――你个人和组织每个成员的自我发展――对志愿者组织来说这不是可有可无的摆设。个人的自我发展如果与组织的发展远景无法协调一致,那么绝大多数人就不会继续为非营利组织工作。”（［美］德鲁克.非营利组织的管理［M］北京:机械工业出版社,2007, 第151页）加里.戴斯勒在他所著的《人力资源管理精要》中，提出了行之有效的招募机制。他提出“趋势分析法”和“比率分析法”，用来预测组织未来的人员需求状况。

我国学者对志愿者组织中的志愿者管理持有多种观点。李宝元在他所著的《公共人力资源开发与管理》一书中提出了一种沟通机制，称为“精神整合管理”，具体指组织必须有效整合志愿人员与专职受薪职员和兼职专业职员间的关系,志愿人员的工作效率和效能最终取决于他们实际融入组织的程度。同时,李宝元提出了一种激励机制，称为“工作的内在激励”，具体指工作的丰富化设计。王名在他所著的《非营利组织管理概论》中提出了志愿者管理的四种模式:自主管理模式、定期报告模式、监督工作模式、指令工作模式。程延园在他所著的《劳动关系》一书中提到:“人才开发的主要手段是教育和培训,培训是为培训对象提供的一种 潜在的、提高其能力的机会。”

目前,国内外的学者对志愿者组织管理研究的观点越来越侧重志愿者的精神层面的需求，重视志愿者的自我发展、自我价值提升、自我实现的需要。这就是之所以志愿者组织对志愿者的管理不同于企业对员工的管理及政府对国家公务员的管理的根本原因。

二、我国志愿者组织、志愿者管理现状及问题

（一）志愿者组织的人力资源特征

志愿者组织人力资源的构成一般有三种,分别是董事会、专职管理人员和志愿者。(l)董事会。董事会成员一般包括出资人、社区居民代表、政治家和社会工作者。董事会是志愿者组织的最高决策机构,其主要职责是为组织制定方案、确立目标和招聘成员等。(2)专职管理人员。专职管理人员包括执行总裁和付薪职员。执行总裁由董事会任免,其工作的职责是执行董事会的制定的方案,管理机构资源,开发服务项目,拓展外界联系,争取社会募捐及考核和评估雇用人员。(3)志愿者。志愿者是志愿者组织的重要的人力资源,志愿者组织的很多活动都是依靠志愿者来完成的。但是这部分人力资源相对不固定,往往是根据具体的组织或活动而临时招募的。由于志愿者是志愿者组织中的主要的人力资源，志愿精神的涵义以及志愿者参与志愿服务的动力决定了对志愿者的管理与带薪员工的管理有巨大差异。志愿者从事志愿服务所追求的是个人价值的实现,志愿者在为社会、为他人提供服务的同时,获取自身利益的实现。志愿者追求的利益既不是物质的，也不是金钱的,而是精神层面需求的满足,这就增加了对志愿者组织、志愿者管理的难度。对我国志愿者组织、志愿者的管理，需要在不断的实践中、学习中总结经验,制定出适合我国志愿者组织、志愿者发展现状的管理模式和工作机制。

(二)我国志愿者组织、志愿者管理现状

在我国,关于志愿者组织、志愿者管理的理论和实践研究时间不长，成果也不够丰富、深刻,因而我国对志愿者组织、志愿者的管理缺少科学合理的管理模式。我国当前志愿者组织、志愿者流失现象严重,大部分志愿者组织在志愿者的招募与激励方面尚没有形成有效的管理机制。志愿者的培训工作也没有得到志愿者组织管理者的重视,关于对志愿者、志愿服务的现行法律法规也不是很完善。目前,即使对志愿者的管理工作做得比较好的志愿者组织,也仍然需要不断地探索和实践,制定出志愿者管理的有效机制。

本研究主要从志愿者的招募机制、培训机制、激励机制、法律保障四大方面来分析一下我国志愿者组织、志愿者管理的现状及存在的问题。1.我国志愿者的招募机制

志愿者组织对志愿者的招募类似企业的招聘。招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划,并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣，并且前来应聘这些职位。（董克用等.人力资源管理概论(第二版)［M］北京:中国人民大学出版社,2007,第251页）志愿者招募是一个寻找能够满足志愿者组织要求的志愿人员的过程,这些人员被组织设定的岗位所吸引,愿意参与组织设定的工作。所以,招募是一个确定志愿者，并把他们安排到适当位臵，以达到组织目标,同时通过志愿者岗位满足志愿者对自身发展需求的过程。在我国众多的志愿者组织中,北京昌平农家女实用技能培训学校是在招募工作方面做得比较出色的。北京昌平农家女实用技能培训学校是中国第一所专门向向农村妇女的非学历、非营利的公益性培训学校。农家女实用技能培训学校的志愿者招募程序有四个环节：(l)在农家女网站上发布志愿者的需求信息。希望加入该组织的公众根据网站上的联系电话，主动联系农家女实用技能培训学校，确定面试的时间地点。(2)请预备志愿者来校参观,对学校的创业历程、组织愿景有初步的认识，让他们与校工作 人员和正式志愿者以及学员进行友好交流，让预备志愿者从内心去体会“予人玫瑰,手有余香”的道理。(3)学校提出志愿服务的具体工作要求,如志愿服务的时间、内容、要求等。如果志愿者能够认同,可以请他们根据学校的要求列出一个详尽的计划,双方通过讨论后执行。(4)学校提出可能存在的困难，如志愿者有自己现有的工作或学业,在志愿服务时间上有冲突，及交通方面的障碍等。如果以上四个环节预备志愿者都没有什么异议,那就可以录用为农家女实用技能培训学校的志愿者了。昌平农家女实用技能培训学校的招募机制非常完善,因而录用的志愿者都能胜任本岗位的工作。2.我国志愿者的培训机制

志愿者培训是指,给志愿者传授其完成本职工作所必需的知识、技能、能力和态度。（王思斌.社团的管理与能力建设[M]北京:中国社会出版社,2003,第177页）对志愿者培训主要有如下几个方面的作用：一是向志愿者传授完成所从事工作的基本技能。二是传播组织文化，强化组织宗旨。

志愿者加入某个志愿者组织主要是组织的奋斗目标、价值观与志愿者的个人发展目标、人生价值观有吻合之处，志愿者想通过自己从事的志愿服务获得学习的机会，扩展社会交往的范围，为社会和人类的进步贡献自己的力量。我国志愿者组织中,北京星星雨教育研究所比较重视志愿者的培训，是具有这方面代表性的组织。星星雨教育研究所是1993 年由一位孤独症的孩子的母亲创立，是中国第一所儿童孤独症的家长培训学校。“星星雨”教育研究所每个周五下午进行家长理论学习。家长来自全国各地,一个人带孩子。当他们上课时,一些志愿者的工作任务就是看护小朋友。“星星雨”教育研究所把对志愿者的培训工作放在志愿者管理工作的首位。对于志愿者的管理者,需要掌握对志愿者的管理知识。对于工作人员,志愿者管理者需要培训，需要志愿者工作的部门如何安排好志愿者的工作。志愿者管理者还要做好及时与志愿者的沟通与互动。这样就使得志愿者在工作中不断的学习，不断的充实自己，也不断的成长起来。志愿者会感到在组织中有很多的发展空间，有很多要掌握的知识，实现了志愿者自我发展的需要。同时也为志愿者日后从事其他工作提供了很好的实践经历和丰富的知识。3.我国志愿者的激励机制

美国心理学家奥尔德弗在马斯洛需求理论的基础上进行了修正,提出了ERG理论。该理论认为人的需要主要有三种:生存需要(existence),包括心里和安全的需要;关系需要(relatedness),包括有意义的社会人际关系;成长需要(growth),包括人的潜能的发展，自尊和自我实现。（董克用等.人力资源管理概论(第二版)[M]北京:中国人民大学出版社,2007,第154页）志愿者所追求的就是关系需要和成长需要,具体的来说，志愿者是不为报酬、不求物质回报及个人 得失的一类特殊的工作群体,他们通过从事志愿服务工作，想得到的收获就是人际交往、自我发展、受尊重和自我实现的满足。志愿者追求精神层面的东西决定了对志愿者的激励工作一直以来是志愿者组织管理中难以突破的难题。如何有效地激励志愿者?如何能留住志愿者资源?是志愿者组织应该特别关注的。针对这一特殊群体要采取恰当激励方式,才能真正激发员工的积极性和创造性,实现激励效用的最大化。

目前,我国的志愿者组织中对志愿者的激励工作做的比较好的是红枫妇女心理咨询服务中心。该组织作为中国最早的民间妇女组织,随着组织规模的不断扩大,工作经验的积累,红枫妇女心理咨询服务中心对志愿者的管理已经形成一套比较规范的管理制度,该组织的志愿者激励机制是很值得志愿者组织借鉴的。红枫妇女心理咨询服务中心对于出色的志愿者以及他们的优秀事迹,会在热线简报上给予表扬。红枫妇女心理咨询服务中心还对在“红枫”热线服务5年以上的志愿者颁发特制的奖章,给予精神鼓励。“红枫”热线还为每个志愿者工作人员庆祝生日。每当志愿者过生日时候,都会收到“红枫”热线寄来的精美贺卡。志愿服务工作者感觉到组织如同自己的家,组织中的同事如同自己的亲人,组织的每一个进步都让自己感动和自豪。红枫成功的留住现有的志愿者工作人员并吸引更多的志愿者来组织工作。4.我国志愿者的督导机制

在从事志愿服务期间, 对志愿者通过定期的督导，可以帮助志愿者发现工作中存在的问题和不足,找出导致工作失误的原因,制定工作改进计划，采用新的工作办法,保证志愿服务的效率与质量。作为专业的心理咨询机构,红枫妇女心理咨询服务中心自从建立之初，就设立了工作督导制度。督导的形式有三种:从志愿者中任命督导人员;集体督导;聘请兼职督导。从志愿者中任命督导人员的形式，是指志愿者中有一部分人既作为志愿者上线服务,又担任督导工作;实行集体督导的,这样的督导形式可以减轻每位督导人员的负担。“众人拾柴火焰高”，集体督导可以凝聚众人的智慧。在“红枫”督导中,以心理学专业为主,还有社会学和社会工作等专业人员,可以满足多学科指导的需要;聘请兼职督导,成立教练小组。一些督导由于工作繁忙,没有空闲时间去参与督导工作，于是“红枫”热线聘任了兼职督导,并在督导下面设立教练组，有督导人员对教练人员进行培训和辅导。督导的工作职责是,招聘、培训新志愿者,主持业务研讨会,对教练及志愿者提供理论支持、技术支持及情感支持，集体讨论制定不合格志愿者劝退名单。督导人员的权力是获得学习和交流的机会,决定志愿者上线资格,参与制定“红枫”热线有关规定和守则,向组织提出意见和建议。

19(三)我国志愿者组织、志愿者管理中存在的问题及原因分析 1.我国志愿者组织、志愿者管理存在的问题

我国志愿者组织、志愿者的管理目前还存在诸多的问题,主要有四大方面:在志愿者招募机制方面存在的问题;在志愿者培训开发方面的问题;对志愿者的激励机制不健全;对志愿者服务的法律保障有待完善。

无论是对于企业来说的招聘，还是对于志愿者组织来说，招募志愿者都是在组织整体发展战略规划下,制定出空缺的职位计划,并根据职位要求来寻找合适的人员填补职位空缺的过程。我国志愿者组织在招募志愿者的时候,往往追求志愿者资源库的数量,并没有因事择人，注重志愿者与岗位的匹配程度。(l)志愿者招募具有盲目性。首先,招募志愿者数量过剩。我国许多志愿者组织为了扩大组织规模而盲目招募大量的志愿者，还有一些城市申报“全国文明城市”而下达硬性指标,要求志愿者人数的比率达到某个标准。志愿者组织因此广集志愿者只是为了充数,从而导致志愿者组织出现劳动力闲臵的状态。其次,我国志愿者组织所招募的志愿者与工作本身的要求差距很大,没有目标定位的大量招募导致很多志愿者并没有合适的工作岗位,有的甚至没有工作任务。这样志愿者就会感觉组织的不正规，管理混乱,从而产生对组织的不信任,最后导致离开组织。如广西造血干细胞捐献者资料库在2004年成立之初,招募了上千名志愿者。但是,这些志愿者却没有发挥相应的作用,没有组织安排的工作和给予及时的反馈,使志愿者对组织感到失望,最后放弃组织,组织在社会上的形象也会打折扣。最后,我国志愿者组织的管理人员在招募志愿者的时候，不考虑德才兼备,几乎没有去了解应招者的品行,这样招募的志愿者在日后工作中也会对组织产生不利的影响。对于没有品德的人,他(她)也不可能做好志愿服务本职工作。(2)我国志愿者组织不重视对志愿者的培训与开发。培训与开发是指,企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,并且最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。（董克用等.人力资源管理概论(第二版)„M‟北京:中国人民大学出版社,2007,第292页）我国的志愿者组织往往忽视了志愿者对发展自我的要求,很少制定对志愿者培训的计划，常常在重大活动或者工作任务繁重的时候,开始启用大批志愿者。这时候因为时间紧迫,很多具有志愿精神及工作热情的志愿者在实际工作中由于缺乏相关的知识背景、工作技能和工作方法，往往不能胜任当前组织所分配的工作任务,往往会事倍功半，志愿者的工作绩效与组织的工作目标和要求相差甚远。这样一来,不仅志愿者组织给志愿者留下了行事草率、没有端正工作态度的印象,而且,即使志愿者完成了任务,也没有感觉到自己在志愿服务工作 中得到知识的累积和自我能力的拓展。(3)缺乏对志愿者的激励。志愿者组织的一个明显优势是,组织的大部分成员不是为了生存而工作，而是为了自己的理想而工作,志愿者组织的志愿者更是如此。我国志愿者组织的管理者往往忽视志愿者精神层面的需求,很少去关心志愿者内心的渴望和自我发展的需求。对志愿者的管理也往往套用企业和政府的管理模式，主要表现在以下几个方面:首先,我国志愿者组织对志愿者往往采指令式工作模式，即管理者掌握一切决定权,不赋予志愿者任何权利的管理模式。在这种指令式工作模式下,志愿者既不能拥有自主处理工作的权利,也不需要对组织工作提出改进的任何意见,志愿者只能按照管理者下达的命令来工作，无论多么小的事情都必须要上报管理者,由管理者做出决策后，再下达任务让志愿者去做，官僚风气严重。当志愿者在这种模式下工作,久而久之直接导致了志愿者缺乏工作的主动性、积极性，志愿者往往会对组织忽视个人的工作判断能力和解决问题能力感到极度不满。其次,我国志愿者组织缺少对志愿者工作的认可。志愿者的工作没有得到组织的认可，没有得到组织给予的精神奖励，没有得到组织其他成员的认同。志愿者就算工作任务完成得再好,如果组织领导者没有给予志愿者一定精神奖励,志愿者就会自然的慢慢的失去工作热情。(4)我国志愿者组织志愿者的保障制度不健全。我们的志愿者组织处理、面对的事情基本上都是最 苦、最危险、最困难的社会问题，比如深入艾滋病高发地区,接触艾滋病人，投身于身体和心理残疾患儿的教育与感动工作，致力于环境保护和热爱动物工作中而不顾个人得失深入条件气候相当恶劣的自然保护地区。志愿者组织的任务几乎都是与战胜病魔、消除贫穷、保护环境、爱护儿童等爱心事业。在从事人类最神圣的职业的同时,志愿者们也面临无数潜在的风险，志愿者遭遇伤害事件屡见不鲜。可可西里藏羚羊保护区,一位年轻的志愿者小伙子为了完成任务而倒在雪山上,永远的闭上了眼睛。“西部计划”的大学生志愿者受伤的消息也在媒体上报道。志愿者在与不法分子作斗争或者与精神病患者进行接触时都遭遇过伤害。国家和政府没有及时地处理此类事件,法律也没有明确的条文，规定对志愿者在从事志愿服务的时候受到的伤害和牺牲给予什么样的法律保护和法定赔偿。除此之外,志愿者与组织的法律地位问题、志愿服务的原则、志愿者与工作单位的关系协调问题等，很多都迫切需要法律来加以明确保障。

2.我国志愿者组织、志愿者管理存在问题的原因分析

(l)缺乏对志愿者的需求预测。在招募方面出现问题的原因在于我国志愿者组织的志愿者的流动性很大,组织也时常面临需要注入新生力量。首先,我国志愿者组织在招募志愿者时,很少做志愿者人力资源规划,招募缺少计划性、合理性。有的志愿者组织在成立之初,全国范围内广泛招募志愿 者,建立庞大的志愿者资源库,由于志愿者资源供过于求,所以大部分志愿者没有得到组织的任何回应。其次,我国志愿者组织在招募志愿者前缺少必要的规划，如志愿者市场细分、角色定位、工作分析等。由于组织没有根据特定的工作而有计划地在一定的志愿者市场中招募到合适的志愿者人选,最后出现岗位与志愿者资源不对应，志愿者无法胜任当前所从事的工作。再次,我国志愿者组织在招聘志愿者的工作中,往往在获取第一印象和取得笔试成绩后，就匆忙地录用了志愿者,而没有去考验应招者的品德。如果组织录用了一个工作能力很强,知识面很广的志愿者，他可能由于业绩出众而被提升为组织的志愿者管理人员。然而,如果他的品德和个性都很糟糕,这样为组织带来的无穷后患。无德之人是组织走向下坡路的直接原因。最后,由于我国的志愿者组织较西方发达国家来说起步较晚，发展还不成熟,社会公众对志愿者组织的了解较少，认识不多，由于加入志愿者组织不像加入营利组织那样有很高的收入，有很好的待遇，有体面的社会地位,志愿者组织的初衷和行业的特点等诸多现状很难吸引优秀的人才。(2)志愿者的培训工作开展存在制约瓶颈。我国志愿者组织不重视志愿者培训的原因主要有以下四种：首先,我国志愿者组织由于资金不足，无法承担或不愿意承担培训的费用。志愿者组织不同于企业，志愿者组织的目标是为了实现其宗旨,并不像企业那样追求利润最大 化。志愿者组织的收入包括政府拨款、企业捐赠和社会捐赠的非自创性收入以及业务收入、经营收入和投资收益的自创性收益，其中非自创性收入是志愿者组织的主要经济来源。实际上,志愿者组织在从事公益性服务的过程中所需要的费用远远超过政府、企业、社会捐赠的资金总额。现在志愿者组织的筹资市场也出现了竞争现象,志愿者组织的经济状况也不是特别的乐观,所以我国志愿者组织往往没有额外的资金用于培训工作。其次,许多志愿者组织认为志愿者只是免费劳动力,没有必要进行正规培训。我国存在一部分志愿者组织的管理者认为组织的全职员工才是正式的工作人员，而组织雇佣的大批志愿者只是廉价的打工者。管理者持有对志愿者的蔑视与不尊重的态度,更别提对志愿者进行正规培训了。再次,由于志愿者相对于全职员工来说，流动性可能大些,培训后志愿者辞职的风险也会比正式员工辞职的风险要高。对志愿者的培训同对全职员工的培训一样,同样需要一定的培训规划，需要一定的培训费用等经济上、时间上的成本，培训后的志愿者如果不继续留在组织中,这样对组织来说是一个损失。所以,我国志愿者组织的管理者考虑到志愿者的流动性,不会轻易制定志愿者的培训计划。最后,对于绩效指标明确的企业来说,对员工的培训可以直接或间接地给企业带来经济效益,对员工的培训比较容易进行。而对于志愿者组织来说,组织目标不是特别明朗,没有量化的绩效指 标,培训工作也因此搁浅。(3)组织很难满足志愿者的精神需求。相对于政府机构和企业组织来说，志愿者组织是建立在共同利益、共同远景、使命感和价值观的共鸣基础上而自愿结成的团队组织。志愿者组织是以实现社会和谐为使命，为奋斗目标，志愿者参与志愿服务的动机大部分是为了心灵上的一种满足,享受帮助他人而带来的快乐。对志愿者的激励不同于企业对员工的激励,企业通过给予员工物质奖励,如加薪、分红、晋升等看得见的利益来刺激员工的工作热情、完成绩效指标、提高对企业的归属感，而志愿者组织的志愿者不拿工资,只有最低的工作保障费用,如报销车费、餐费、电话费等。志愿者没有酬劳是因为志愿服务行为本身就是奉献自己的时间、精力，与企业的雇佣关系有本质的不同，这就增加了志愿者组织对志愿者激励的难度。志愿者组织往往由于缺乏和志愿者之间的沟通,经常忽视志愿者精神层面的需要。(4)志愿者的保障问题没有得到重视。由于我国没有出台一套完善的法规来激励和制约志愿服务活动的开展，导致志愿服务领域问题层出不穷。我国现行的有关志愿服务的地方性法规有：1999年8月出台的《广东省青年志愿服务条例》，这是我国第一部关于青年志愿者服务的地方性法规。随后2001年8月出台了《山东省青年志愿服务规定》，2002年11月出台《宁波市青年志愿服务条例》，2003年4月出台了《福建省青年志愿者条例》，2003年6月20日出台了《黑 龙江省志愿服务条例》，2006年济南市通过了《济南市志愿服务条例》，等等。上述各地关于志愿服务的法律规程对志愿活动权限作了明确规定，以及对非法从事志愿服务活动的组织和个人追究法律责任。2006年12月,团中央出台的《中国注册志愿者管理办法》，规定了志愿者表彰机制和激励机制,但是没有关于志愿者受到伤害、利益受到损害时的补偿办法。志愿服务本身已经是无偿服务,如果在从事志愿服务活动的志愿者受到人身伤害，志愿者的利益损失得不到弥补的话，必然会导致志愿者对志愿服务参与的主动性大打折扣。志愿者组织的生存和发展离不开社会的支持,志愿者参与自愿服务热情的保持离不开相关法律的保障。我国地方性的志愿者服务条例大部分是关注志愿资金如何管理和使用的问题，虽然个别条款提到了对志愿服务活动应该补偿，但是却没有详细的、具体的规定。怎么样对志愿者从事志愿服务活动中的损失进行补偿，也没有具体的法规规定。从我国志愿者组织的出现、志愿服务的兴起至今,我国仍旧没有完善的法律法规去保护志愿者的合法利益。

三、国外志愿者组织、志愿者管理经验

（一）有计划地招募志愿者

首先,国外志愿者组织在招募志愿者之前,进行了详细 的人力资源需求预算，根据组织现有及未来环境变化，预计出志愿者人力资源的需求与供给状况。制定人力资源需求预算需要经过采集就业信息、人力资源供求预测、制定单项业务规划等。就业信息的采集包括组织所处区域的人才情况、志愿者供求市场等外部环境的信息以及组织内部的人员变动、职位空缺、项目活动、发展预算等内部环境信息。根据以上的信息采集,做出人力资源供求预测。其次,国外的志愿者组织在录用志愿者之前,会做详细的工作分析。工作分析(job analysis)是你决定这些工作的职责和适合被雇佣从事这些工作的人所应该具备特性的程序。分析产生工作要求的信息，这个信息接着被用来发展工作说明书(job descriptions,工作的内容是什么)和职务规范(job specifications,应该雇佣什么样的人来做此工作)。（［美］加里.戴斯勒.人力资源管理精要(第二版)［M］北京:中国人民大学出版社,2004,第57页）通过工作分析制定详细的工作说明书和科学的志愿人员申请表,这样可以节约志愿者招募的时间成本。由于框定了志愿服务活动的具体内容,包括对志愿者的技能、知识掌握程度的要求,从而大大提高了志愿者与空缺岗位的匹配度。

（二）重视对志愿者的培训

国外志愿者组织比起我国的志愿者组织来说，更加注重 组织志愿者工作的效率,更加关心志愿者的发展需求。培训主要是通过讲座、观看组织成长历程的录像来实现。首先,通过培训,志愿者可以了解组织的奋斗目标、组织的愿景,对志愿者组织的活动领域就有了初步了解。其次,对志愿者所要从事的工作进行具体描述,介绍工作技能和工作方法。最后,对志愿者工作环境进行描述,包括共同工作的团队、合作伙伴、自己的角色定位、责任等。国外志愿者被志愿者组织录用以后,组织就会制定志愿者培训方案。在志愿者正式参加志愿服务工作之前,需要参加组织的工作培训。国外志愿者组织打破了传统的培训模式,即只对志愿者进行工作知识、工作技能的培训，还对志愿者进行工作态度、组织文化等精神层面的培训，使志愿者无论是工作技能还是工作态度，都能达到要求,符合组织发展的需要。

（三）把对志愿者的激励放在管理工作的首位

对志愿者的激励工作做得比较出色的是新西兰。作为一个移民国家, 新西兰国民来自世界不同地方,拥有不同的教育背景、文化传统、民族风俗。新西兰根据不同的国家的移民志愿者的需求相应地制定激励机制。比如，对于一些从外国移民来的长期居住者,他们参加志愿服务的动机和想要得到的回报可能就是获得更多的就业机会，获得更多的发展空间，建立在异国他乡的社会交际网络，以便更好地在新西兰 发展生存。还有另外一些外国移民,他们参加志愿服务的动机很单纯,就是希望自己对社会做出的贡献，从事无偿服务的事迹能够被当地居民认可。他们很多希望自己出现在与志愿服务相关的媒体报道中，他们需要的是志愿者组织能以一些表彰的方式来对他们的志愿服务工作给以认可，要的是一种精神上的充实和自我价值的肯定。新西兰的一些志愿者组织会定期举行一些大规模的庆祝活动，来借此对自愿者进行表彰,特别是嘉奖从事志愿服务多年的资深志愿者，颁发光荣奖章，并且通过组织开展的活动使得组织成员之间加深相互了解，为日后的工作合作奠定感情基础。除此之外,国外的很多志愿者组织都有一个很好的激励机制，就是志愿者组织的领导者把权力适度下放给志愿者，确保志愿者能有自主决策权,以更好地承担起责任。如美国女童子军组织中,志愿者在进入组织起初一段时间可能被任命为小队长、露营领导者和教练。然后经过较长一段时间后,组织直接让他们自主处理组织分配下来的任务，怎么样完成工作任务由自己和其他志愿者共同合作完成。最后,这些志愿者会进入地方性组织和全国性组织的领导层。国外志愿者组织对志愿者激励的成功之处根本在于,组织时刻在关注志愿者的成长，时刻在拓宽志愿者的视野，使他们提高工作效率并获得更多的技能。国外的志愿者组织把志愿者视为动态的不断成长的人力资源,而不是静态的、一成不变的人力资源。

（四）建立了完善的志愿服务法律保障

从全球范围来看,欧洲、北美洲、大洋洲以及亚洲的许多国家志愿者组织起步比较早,规模庞大，志愿服务活动的开展也相当成熟,在本国内已经形成了一定的影响。国外的志愿者组织的志愿服务有着良好的社会声誉和公众认可,这些国家通过志愿服务立法，对志愿者组织的志愿服务进行法律支持和规范，调动公民参与志愿服务的积极性,使志愿服务得以健康持续发展。

（1）明确志愿者组织的法律地位

具有代表性的立法有,1973年尼日利亚就根据法令成立了国家青年服务队组织，职责是协调全国志愿服务工作的开展,调动广大青年学生参加志愿服务活动的积极性。1991年意大利国家宪法肯定了公民社会组织的重要性，颁布了有关志愿服务法律,该法律对志愿者活动在社会生活中起到的作用给予认可和肯定。美国总统布什于1990年11月份签发了关于国家服务委员会和社区服务委员会创立的法令。1990年12月,美国国会组织又出台了关于志愿服务的法案及其补充法案。

（2）通过法律规范志愿者组织资金管理

国外志愿者组织的志愿服务作为一项社会公共事业得到了政府的支持，社会的认可，公众的信赖。国外政府颁布了一些法令来对志愿者组织给予资金支持。如日本政府立法，31 把邮政储蓄利息的30%的资金抽出，应用于志愿服务活动中，作为设立志愿服务活动专项基金。（北京志愿者协会编著.志愿组织建设与管理„M]北京:中国国际广播出版社,2006,第135页）美国政府财政部制定了专门用于志愿服务基金的财政预算。英国、加拿大、新加坡、菲律宾等国家政府也加大对志愿服务活动基金的支出。墨西哥、泰国、印度尼西亚等国家也在逐渐增加财政预算，用于支持志愿者组织的志愿服务活动。同时在资金使用上,国家政府都要求资金使用的规范性和透明度，且在这方面作出了详细的规定。（3）以法律手段建立志愿者激励保障机制

一些国家对志愿者给予各种奖励和优惠政策。如韩国政府规定,韩国在校中学生平均每年都必须从事志愿服务活动，累计到一定时间,以此作为日后升学考核、资格选拔的一个必要条件。墨西哥政府也出台了一项政策规定,每名在校大学生从入学到毕业这段时间,至少从事累计半年的志愿服务活动,这段服务经历作为获准毕业、拿到文凭的先决条件。在美国,参加“为美国服务的志愿者”项目的志愿者志愿服务期满一年的,可以在志愿服务期满的本学期得到两个学期的奖学金。英国志愿者参加志愿服务活动累计一年达到100小时以上的，将得到英国政府颁发的青年就业证书，如果志愿者参加志愿服务活动累计一年达到200小时以上的，志愿者就会得到有就业部长亲笔签名和教育部部长亲笔签

名的证书，可以作为上大学和参加工作的重要资质。泰国政府对己经参加过一年以上志愿服务活动的大学毕业生,拓宽就业政策。法国出台法律规定,凡法国男性年满18周岁的而且符合国民志愿役条件的必须服役，若有违反者,判刑坐牢两年。丹麦出台法律条文规定,失业青年若要得到国家的福利救助，必须为福利机构或者志愿者组织等社会团体做义务服务工作，到了服兵役年龄的青年如果在福利计划或政府注册的社会团体工作,就可以免除履行兵役的义务。

四、对深圳文化志愿者工作机制建设的几点建议

文化部、中央文明办《关于广泛开展基层文化志愿服务活动的意见》、《广东省文化志愿者管理办法》和《深圳文化志愿者管理办法（暂行）》，对文化志愿者管理和工作机制作了原则规定，是对我国志愿服务活动进行归纳总结的结果，具有很强的实践可操作性。本研究在这些成果和对国内外志愿活动进行比较研究的基础上，提出对如何做好深圳文化志愿者服务活动、完善工作机制提出如下建议。(一)科学有序地开展文化志愿者招募工作 1.科学设计文化志愿者岗位

深圳文化志愿者组织在决定招募志愿者之前,必须先对 33 组织内的文化志愿者岗位进行严格合理的划分，管理者需要根据文化志愿者组织所从事志愿服务的领域来进行岗位设计。一般来说,文化志愿者组织所涉入的志愿服务领域就决定了组织需要怎样对应该领域中的服务对象(受益人)进行工作类型定位,再有针对性地根据工作类型制定志愿服务项目计划，进一步根据志愿服务项目、志愿服务的方式来进行组织内部的岗位设计。这需要确定服务对象(受益人)需要什么样的文化志愿服务帮助，文化志愿服务组织选择什么样的活动方式，需要什么样的工作方法，文化志愿者需要什么样的技能等等,从而有效地对文化志愿者供给资源进行科学的选择和有效配臵。

2.根据组织发展的需要招募进入领导层的文化志愿者

很多志愿者组织的领导几乎不会认识到需要招募一些“接班人”来从事领导工作,认为这样做就相当于找来了竞争对手。而且,我国志愿者组织的领导成员大部分都是一些企业或者政府机构退休人员,短期内可能有一定的爆发力和创新意识，但是时间久了，这些管理者在价值观上或者管理方法上往往落后一些,这样志愿组织在各个方面都免不了会出现这样那样的问题与矛盾。有的时候由于管理者的精力有限或管理缺乏科学化,导致志愿者组织内部长期积累了许许多多的问题，整个组织运转也就缺乏活力,组织进入了疲惫下滑期。这时候,如果管理者还认识不到或者找不到合适的

管理办法来解决组织的暂时休克状态,这就需要另谋高就。招募一个领导者,领导者的候选人可以在志愿者资源里确定。因为志愿者组织大部分员工都是志愿者,招募一个志愿者出身的领导者,可以更加容易同组织内其他志愿者沟通。志愿者出身的领导者有着与一般志愿工作者同样的精神追求,同时更能了解志愿者在精神层面的需求。深圳文化志愿者组织要未雨筹谋，加强培养文化志愿者出身的组织领导。3.在招募之前做好文化志愿者需求预测

志愿者服务是无偿的,没有正式员工的身份，志愿者参与志愿服务的动机也有所不同，这也就增加了志愿者组织招募与空缺岗位匹配志愿者的难度。深圳文化志愿者组织一开始不要盲目追求志愿者数量,而要在招募志愿者之前做好文化志愿者的需求预测。目前用得比较多的两种预测方法,一种是趋势分析(trend analysis)。首先通过分析志愿者组织在过去几年时间中的人员雇用趋势,然后以此来预测组织未来人员需求的技术。志愿者组织可以综合统计一下过去几年(年份越久越好)中每年年末的志愿者的数量，或者通过这些年年末从事各类工作的志愿者的数量来确定今后组织有哪些志愿者的录用趋势会继续发展下去。另一种方法是比率分析(ratio analysis)。这种分析方法是以某些原因性因素和所需要的雇员数量为依据进行的预测。对于志愿者组织来说,假如,我国某志愿者组织从事心理咨询服务,可以根据

不同类型的心理咨询内容所对应的志愿者工作者的人数。一名志愿者每年能够完成1000例的咨询任务，而且志愿者的人数与完成的咨询任务的比率不变,那么下一年组织就可以增加5名新的志愿者咨询人员,由此得出一年可以完成额外的5000例的咨询任务,这样志愿者组织的工作效率也会提高,帮助的弱者也越来越多。

对于深圳文化志愿服务，不管用什么样的方法来对志愿者人数进行需求预测,都不可能一层不变地延续未来许多年,所以深圳文化志愿者组织的管理者的判断能力也是很重要的,及时发现发生变动的因素,以便对预测结果进行修改。4.注重在文化志愿者组织内部招募

无论是企业还是志愿者组织,在招募计划制定的时候，往往忽视企业或者组织内部丰富的人力资源库。通常，我国志愿者组织的招募通常都是挖掘指定就业中介机构或者人才市场中的志愿者资源，或者是在网上发布招募信息。这样的招募传统在某种程度上可以扩展志愿者的选择范围，但是,由于刚刚招募来的志愿者对组织环境很陌生，往往需要一段时间的适应期,而且和组织中其他志愿者的了解与沟通也需要很长时间,组织内原有的志愿者对组织的环境、工作方式、组织愿景、其他成员的了解都是一种优势。比如,在实践中要招募文化志愿组织中的组长，如果组织中志愿者有合适的人选,完全可以考虑直接把该志愿者安排在这个岗位上,这

样往往比从人才市场中招募一个陌生面孔的文化志愿者来担任组长要好得多。(二)加强对文化志愿者的培训

目前全国各种文化志愿者组织的数量和规模都在不断增加和扩大，文化志愿者组织在促进社会文化发展、实现社会文化资源的有效配臵等方面成果显著，文化志愿者组织开展的文化志愿服务活动也得到了越来越多的社会认可和公众支持。正是因为这样,对文化志愿者的素质、工作能力、工作经验等方面要求也越来越高。我国目前文化志愿者组织中的专业技能较强的文化志愿者数量还是占少数。由于文化志愿者在从事文化志愿服务时缺乏相关的工作经验、知识背景,使得文化志愿服务的难度加大。文化志愿者由于缺乏正确的专业化训练,在实际文化志愿服务活动中自行其是，或者盲目摸索工作方法,往往会导致文化志愿者对社会所做出的努力、奉献达不到组织的工作目标、要求,这样不仅会影响文化志愿者工作的热情,而且会影响文化志愿者组织在社会上的信誉、形象等。我们文化志愿者组织应该深刻地认识到，对文化志愿者进行正规的培训是文化志愿服务顺利开展，并达到预期工作效果的前提条件。具体的来讲，深圳文化志愿者组织对文化志愿者的培训应该从五个大方面来进行。这五个方面分别是,对新加入组织的文化志愿者进行上

岗引导，做好对文化志愿者培训需求分析，对组织原有的文化志愿者进行知识扩展培训，根据文化志愿服务项目变动要求，不断更新组织的培训计划，对文化志愿者进行多元化培训。

1.对新文化志愿者的上岗引导

上岗引导(employee orientation)(［美］加里.戴斯勒.人力资源管理精要(第止版)„M‟北京:中国人民人学出版社,2004,第126页)指的是为使新员工能够圆满完成他们的工作而提供给他们基本的背景知识。上岗引导是文化志愿者社会化过程的一个重要组成部分，是将文化志愿者组织的工作标准、价值观以及组织行为模式灌输给新加入组织的文化志愿者的过程。上岗引导可以使新加入组织的文化志愿者消除对组织的陌生和与其它文化志愿者或者员工相处的焦虑。上岗引导的主要方式包括简单地介绍组织的工作，或者是较长一段时间的加深对组织的认识，再或者更长时间的正式的上岗计划的执行。上岗的内容也有很多,最基本的内容包括:首先,同企业对员工的上岗培训类似,无论是企业的新生员工还是文化志愿者组织的新录用文化志愿者，都期望对企业或者文化志愿者组织的历史发展进程、组织的现状、组织所从事的服务领域、组织的愿景、组织的服务理念、组织的宗旨、组织的内部环境、组织的外部环境、组织所取得的成就等，进行全面的初步的了解。其次,文化志愿者组织进

行组织工作相关知识的教育,使文化志愿者了解组织对文化志愿者工作的要求，以及文化志愿者应该对组织持有的信任和期望等。再次,对新录用的文化志愿者所工作的部门进行说明介绍，主要内容有:对文化志愿者所在的工作部门职能进行描述，对文化志愿者所在的工作部门的工作责任进行说明，包括工作环境、工作地点、工作潜在风险，以及组织新录用文化志愿者与组织原有文化志愿者和组织员工进行自我介绍,进行初次沟通。最后,可以开一个组织规模的讨论会,对新加入组织的文化志愿者的疑惑进行解答。当然,新加入组织的文化志愿者也可以对组织提出新的发展建议。对新加入的文化志愿者进行上岗引导主要是让文化志愿者明白组织的奋斗目标，培养新加入的文化志愿者对组织的认同，同时也了解到自己是受组织欢迎的，并且使新加入的文化志愿者了解组织的工作流程和处理工作问题的方法。2.对文化志愿者的培训需求进行分析

深圳市及各级相关组织在对文化志愿者进行培训前,因该避免盲目、匆忙地实施培训。由于没有对培训进行深入的分析,培训相关的准备工作也不是很充分，这样没有准备和需求的培训实施后,结果经常是,培训的内容与组织所从事的文化志愿服务的工作内容不相关，培训的内容与组织的目标有一定的差距。必然，文化志愿者对组织的盲目培训感到反感,组织不但浪费了大量的培训成本，而且会失去一些有

上进心和自我实现追求的文化志愿者资源。由此可见,在对文化志愿者进行培训之前，做好科学的培训需求调查分析是至关重要的。

对文化志愿者培训需求分析的主要内容是:(1)对组织内所有的文化志愿者进行档案整理,了解文化志愿者的兴趣、爱好、文化志愿者前期所从事的文化志愿服务工作情况、文化志愿者现在的工作情况、学业情况、以往所接受的培训历史、工作绩效的记录等内容，以对情况有个整体掌握。(2)组织可以展开讨论会,了解一下文化志愿者的心声，掌握文化志愿者所需要的培训内容、喜欢的培训方法、意愿的培训时间等。这样文化志愿者组织的领导者可以了解文化志愿者自身对培训的需求情况。(3)文化志愿者组织还要从多方面来对培训需求进行调查分析。除了对文化志愿者的需求进行了解之外,还要对文化志愿服务对象的需求进行调查,用调查报告的方式对文化志愿服务对象的现状、需要组织提供的服务、对组织的发展的改进建议等有一定的认识。再就是从组织的现有经济状况、组织的发展前景等出发，制定科学合理的培训计划。

3.对原有文化志愿者知识扩展的培训

文化志愿者从最初录用的上岗，引导到正式上岗，工作了一段时间后，根据文化志愿服务工作多方面的要求,需要对文化志愿者已有知识进行扩展，包括工作技能的培训、应

变服务中突发情况的培训、沟通能力的培训等。

对文化志愿者知识拓展的培训有三种主要的形式：(1)组织内部对文化志愿者的知识拓展培训。文化志愿者组织可以根据社会发展的现状、社会公众对文化志愿者组织的期望值、文化志愿服务活动可持续发展的要求，对从事某项文化志愿服务活动的文化志愿者进行专业技能的讲授。还要进行对不同的服务对象应用何种沟通技巧，在从事文化志愿服务活动时,怎样对待前所未有的突发事件的自行处理能力。这种文化志愿者组织内部的培训是最容易进行的一种培训形式。(2)聘请国外的专家学者对文化志愿者进行培训。我国的文化志愿者组织起步较国外较晚，所以从事文化志愿服务的经验，组织对文化志愿者的管理经验和国外成熟的志愿者组织来比,是有相当大的差距的。所以,邀请一些国外志愿者特别是文化志愿者组织的管理者、专家、学者来组织进行短期的培训是特别值得提倡的。这样，除了可以掌握更多志愿服务工作的相关知识与技能,还可以使深圳的文化志愿者组织找出自己的不足,借鉴国外志愿者组织的成功经验,帮助深圳文化志愿者组织更好地进行管理工作和志愿服务工作。而且，深圳文化志愿者可以通过培训，了解国外文化志愿服务工作的方式方法,掌握更多的工作知识,从而提高文化志愿服务工作的质量和效率,促进文化志愿组织的发展壮大。(3)组织开展文化志愿者外派培训。为了使文化志愿者掌握

更多的知识，积累更多的社会资本，促进文化志愿者的工作动力，更好地为社会进行文化志愿服务，深圳市相关部门和文化志愿者组织可以与一些相关领域的志愿者组织进行联谊，部门和组织之间可以不定期地交换文化志愿者到对方组织去进行知识拓展的培训。中国有句古语“众人拾柴火焰高”,文化志愿者可以获得更多的关于文化志愿服务的知识信息，学习更多的工作方法，扩大社会交往的范围，这样的外派培训，既满足了文化志愿者掌握知识的需求,更实现了文化志愿者社会交往的需要,进一步增加了文化志愿者对组织的归属感,使得文化志愿者能够更好地为组织和社会服务。4.适应文化志愿服务项目变动，更新文化志愿者培训计划

党的十八大报告明确提出全面建成小康社会的目标，要求经济持续健康发展、人民民主不断扩大、文化整体实力显著增强、人民生活水平全面提高、资源节约型与环境友好型社会建设取得重大进展，深圳也适时提出了建成小康社会“先锋城”的目标，其中加强城市文化建设是关键一环。文化是城市的血脉和灵魂，决定着城市的命运和未来，加强文化强市建设已经成为全市的共识。当前深圳文化建设正处于实现大发展大繁荣的关键时期，但也面临一系列新情况新问题，尤其是核心文化竞争力尚未形成，与中央、省委的要求相比、与深圳市自身转型发展的需求相比、与人民群众日益增长的精神文化需求相比，还有很大差距。同时，随着深圳

社会经济的发展,人们对文化的需求日益增加，对文化服务和产品质量的要求不断提高，对公共文化服务的要求也越来越挑剔。这样，深圳文化志愿服务领域也会随着社会公众需求的变化而不断增减服务内容，文化志愿服务项目也会随着目标服务群体的需求和社会现状等进行调整和添加。这就要求文化志愿组织对文化志愿者进行更新培训工作，以保证文化志愿者能够适应新的文化服务工作,掌握更多的知识技能，从而更好、更快、更有效地从事文化志愿服务工作。5.对文化志愿者进行多元化培训

随着社会对劳动力需求的多元化，对人才素质的全面性要求也不断在提高,对于文化志愿者更需要进行多元化的培训。比如一个国际性的志愿者组织,对志愿者的要求最起码的要懂几种外国语,从而能够很熟练倾听服务对象的需求和进行没有障碍的沟通。深圳文化志愿者也会有一些出国进行志愿服务的机会，这样不仅要求志愿者语言上的能力，还需要志愿者对国外的一些文化、民俗、礼节等有一定的了解，以免因为不了解国外的生活方式和基本的礼节而让服务对象对志愿者的印象大打折扣。再比如，尽管从事文化志愿服务的领域相对比较专一,但是对文化志愿者心理承受能力的要求跟别的领域的通常都是一样的。像正确认识生命的意义，客观地看待人生失去之痛，调整自己的平常心态等。所以,深圳文化志愿者组织除了对文化志愿者开展基本的工作

知识、工作专业技能培训指导外，还要对文化志愿者的外语掌握能力、心理承受能力、民族文化、人际关系的处理、沟通的本领、对恶劣环境的适应能力等等诸多方面进行多元化的培训，以使文化志愿者可以更好地通过文化志愿者组织提供的培训，来实现自我成长和自我发展的需要。(三)建立对文化志愿者有效的激励机制

深圳的志愿者组织发展历史已经经过了20多年,它们在教育、卫生、科技、文化等诸多领域弥补了政府失灵与市场失灵，志愿者组织在促进社会资源的优化配臵,对社会发展进步的作用是不可否认的。志愿者作为志愿者组织的特有的人力资源,是志愿者组织精神体现的主要力量。志愿服务的成功与否，是志愿者组织赖以生存的根本。推动人类社会文明的进步是志愿者组织追求的目标，志愿服务的顺利开展离不开志愿者的努力，志愿者加入志愿者组织从事志愿服务工作的动机是具有双重性的。概括地说,既帮助了别人，又实现了自己的价值提升。物质激励对志愿者来说是没有什么作用的，换言之,如果志愿者只想要金钱作为劳动回报,那么志愿者就不会进入志愿者组织了,他们可以直接进到营利组织了。所以,对志愿者的激励是站在精神层面的高度来进行的。志愿者组织中的志愿者能否积极地、主动地去热爱这份志愿服务工作，志愿者对组织是否满意，对组织是否有归属感，44 很大程度上受组织环境影响。

深圳文化志愿者组织若要想留住文化志愿者，吸引住他们，并能让文化志愿者乐于从事文化志愿服务活动,需要重视对文化志愿者的精神激励。第一,建立对文化志愿者的内在激励机制。具体要求是,需要文化志愿者组织的管理者对文化志愿者建立一套有效的激励机制。第二,建立 对文化志愿者的外在激励机制。是指市政府也要出台一些政策,作为文化志愿者积极参与文化志愿服务的动力。除此而外,社会公众和服务对象对文化志愿者的认可也是对文化志愿者有效的激励。

1.建立对文化志愿者的内在激励机制

志愿者组织对志愿者激励的宗旨就是关怀志愿者的内心需求，满足自愿者被尊重的需要，关注志愿者自我实现的需要。文化志愿者组织可以通过很多方式来留住文化志愿者，并使文化志愿者更加充满激情地从事志愿服务工作。文化志愿者组织的管理者应该做到以下几个方面:(l)组织要及时对文化志愿者的工作要给予肯定。首先,组织可以根据对完成文化志愿服务项目的文化志愿者授予一些奖章、奖状、小纪念物品等，以此作为组织对文化志愿者工作成果的肯定。文化志愿者组织授予的荣誉奖章对文化志愿者来说是影响其一生的荣誉。其次,组织可以根据文化志愿者从事文化志愿服务的时间,制定一些奖项，这样能肯定文化志愿者

在文化志愿服务领域的奉献历程。文化志愿者组织还可以举办一些表彰大会,对特别优秀的文化志愿者进行公开表扬,并树立榜样。(2)组织要赋予文化志愿者一定的自主权。我国大部分志愿者组织的领导者较少顾及到志愿者对自我价值实现的需要,大部分志愿者组织在对志愿者的管理上，往往家长制作风严重,对志愿者的管理模式也是从上到下直接的指令式管理,志愿者没有任何自主处理工作的权利。这种管理模式可能在某种特殊的条件下生效,但是从志愿者组织发展的长远考虑,组织领导者一定要摒弃家长制作风,要尊重志愿者对权利的需求。深圳文化志愿者组织要适当赋予文化志愿者一定的自主处理工作的权利,这样可以增加文化志愿者的责任感和使命感,由此,文化志愿者会更加认真的、积极地投入到文化志愿服务工作中去。同时, 文化志愿者会感到组织领导者对自己的充分信任,实现了自我价值的提升,从而对组织的归宿感也会加强。(3)组织要注重文化志愿者与专职员工的沟通。文化志愿者组织的日常工作、文化志愿服务活动的开展、对文化志愿者招募、培训，都离不开组织中的专职员工。文化志愿者和专职员工的默契配合是文化志愿服务得以顺利开展和文化志愿者组织可持续发展的前提条件。组织的领导者要关注文化志愿者和专职员工的合作效果,一个成熟的文化志愿者组织必须兼顾文化志愿者和专职员工的工作积极性, 文化志愿者和专职员工的很好沟通是

十分重要的。文化志愿者组织的领导者可以开一些文化志愿服务项目设计交流会,参加会议的不仅是专职员工和文化志愿者的领导代表,还要全体志愿者和全体专职员工到会。出席会议的人员共同就文化志愿服务工作的一些事项交流意见或者建议，使组织的管理民主化,通过文化志愿者参加组织的工作制定计划会议，文化志愿者与专职员工能实现很好的沟通,并且增加互相交流的机会。一方面, 文化志愿者可以感觉到组织对自己的重视度，另一方面,专职员工也可以对文化志愿者成员加深了解,增进感情。(4)组织要适当变换文化志愿者的工作内容。无论是在企业还是在志愿者组织，组织成员长期的从事一项工作,起初的时候可能特别喜欢工作的新鲜感、工作带来的知识积累、社会资本的积累，但是时间久了,组织成员就会进入工作的疲倦期。在企业里的员工,有时候对某项工作失去热情的时候,即便企业领导者增加对他的物质奖励，有时候也无济于事。在企业里的加薪都挽回不了员工的工作热情，更何况对志愿者组织中没有薪酬的志愿者来说了。志愿者在长期从事一项志愿服务活动的时候，如果感觉到自己没有发展空间，没有积累更多的知识和社会资本,这时候志愿者就会对组织分配的任务产生了厌倦的情绪,往往是志愿者离开志愿者组织的原因之一。所以，深圳文化志愿者组织的领导者应该认识到问题的存在,必须采取补救办法，来重新激起文化志愿者工作的热情。组织领

导者可以采取岗位轮换制度，如在A部门工作的文化志愿者与在B部门工作的进行交换岗位,这样A、B两个部门的文化志愿者可以从事对方部门的文化志愿服务活动,这对于两个部门的文化志愿者来说都是一个新的挑战, 文化志愿者可以从原本厌倦工作的消极情绪转变为充满激情地进入新的工作角色。这种岗位轮换制度对于追求精神层面满足、追求自我发展的志愿者非常有效的激励机制。(5)组织要给文化志愿者创造工作高效率的工作条件。志愿者组织的工作条件好坏也是关系到志愿者能否更好地从事志愿服务活动的影响条件。工作条件包括工作设施、办公用品、工作地点等。工作条件是工作活动运转的硬件,是志愿服务工作开展的基本条件。深圳文化志愿者组织的领导者要创造、完善保证文化志愿服务工作顺利开展的工作条件，以此激发文化志愿者从事文化志愿服务工作的热情,提高工作的效率,更好地为社会服务。

2.建立对文化志愿者的外在激励机制

(1)我国政府对志愿者的激励。志愿者组织是相互独立的自治组织,它们不隶属政府，也不隶属于企业。我国大多数志愿者组织与政府保持着密切的联系，有的志愿者组织的前身是政府的职能部门,或者政府直接下设的一个组织，这样的志愿者组织在管理体制过分依赖于政府，政社不分的现象层出不穷，实现不了志愿者组织的非政府性和自治性,对

于政府也是一种负担。实际上,政府与志愿者组织的关系应该是合作性的,相互支持的。志愿者组织要与政府建立良好的沟通,建立互动的机制,争取政府在政策和经济上的支持，协助政府工作,对资源合理配臵,为社会和谐贡献力量。政府应该协助志愿者组织对志愿者建立政策上的优惠政策,来激励志愿者参与志愿服务的热情,政府可以对从事志愿服务的志愿者给予政策上的优惠。根据国内外的政府激励的成功经验,深圳市政府和相关部门也可以放宽文化志愿者升学的政策,保证就业的政策。除此而外,还可以在医疗上、乘坐交通工具上，对文化志愿者给予优惠。深圳市政府和相关部门还可以根据文化志愿者的文化志愿服务年限，有针对性地制定对文化志愿者的奖励标准。

(2)社会公众和文化志愿服务对象对文化志愿者的激励。志愿者组织的志愿者从事志愿服务活动工作的时候,最希望得到的是志愿服务对象的认可，志愿者还希望得到社会公众的支持。志愿者的光荣事迹应该受到社会组织的大力宣传和高度赞扬,社会媒体也要对志愿服务进行肯定与宣传,志愿者的奉献精神被社会所提倡。前些年,徐克导演指导的影片《可可西里》风靡全国,在国际上也有了一定的影响。这部影片的价值就是在于它真实地描述了在可可西里的一批青年志愿者的生活，志愿者和志愿服务也因此更加广泛的被社会所关注。志愿者受到了社会各方的认同,志愿者的价

值被肯定,志愿工作的积极性和主动性也提高了，志愿者组织志愿服务活动的开展受到社会各界的广泛支持，对志愿服务事业的宣传也会吸引越来越多的公民加入到志愿者组织志愿服务的行列。社会上的一些组织或者企业可以对志愿者提供一些便利,让志愿者感觉到他在帮助别人的同时,也会得到社会的回报。

社会公众对志愿者的认可，有的时候也可以是口头上的关怀。比如,在山区里当教师的志愿者,由于气候恶劣,水土不服,时间久了觉得撑不下去了,想放弃志愿服务计划的时候,山区里的学生家长送来了自己亲手缝制的棉衣、棉裤等御寒的物品。虽然是小小的礼物,但是在志愿者看来,这是服务对象对自己工作的认可,自己得努力和汗水换来的是人们对自己的关怀,这表明志愿者的工作被给予了充分地支持和肯定,这给原来一个准备放弃志愿服务的志愿者给予了巨大的激励推动作用,他很可能就因为这个小小的感动而继续服务在山区的孩子中间。

青年志愿者活动方案实施方案 篇6

青年志愿者活动雷锋精神在当今时代下的一种新的表现形式，她以“奉献，友爱，互助，进步”的宗旨。她的精神内涵与雷锋精神是一脉相承的。是雷锋精神的衍生和拓展。

二、宗旨与目标

通过志愿者和活动，弘扬雷锋精神，激发青年学生奉献社会，关爱他人的热情，促进和谐社区的发展与建设。

三、组织方式

由院团委牵头领导，本协会主办

四、活动时间

每半月由本协会派遣志愿者小组到附近的各个社区及福利院进行义务劳动

五、活动内容及方式

1、在社区进行义务清洁活动，由本协会统一安排志愿者参加。所需工具如下：

小铁铲10把。扫帚30把，铁锹若干把。水桶5个，抹布若干，灰兜5个

2、板报、橱窗等宣传工作：为丰富社区居民的生活，搞好各种宣传工作，定期更换板报，橱窗内容。

所需工具：粉笔、彩笔，纸张若干，定期报纸

3、慰问社区孤寡老人和困难户，本协会会定期对几位孤寡老人和困难户进行登门服务，干家务，把温暖送到他们身边

4、开展社区便利站服务活动，为居民车子打气等

高校图书馆志愿者服务机制研究 篇7

(一) 志愿者又称“义工”, 是指在没有任何报酬的情况下, 基于道义、信念、良知、同情心和责任心而自愿从事社会公益事业的人或群体, 志愿服务有无组织的和有组织的两种形式。

日本的大学图书馆志愿者服务从1986年就开始了, 我国公共图书馆志愿者行动始于1996年, 高校图书馆界引入志愿者服务更晚些。随着图书馆事业的不断扩大, 高校图书馆在实现化被动提供文献服务方式为主动提供全方位服务的新型服务模式, 图书馆的人员编制显得十分匮乏, 志愿者队伍作为一支生力军, 可以弥补高校图书馆人力资源的不足, 由志愿者来从事一些相对简单的工作, 可使一部分专职馆员从繁琐的事务中解脱出来, 致力于开展深层次服务, 有利于更有效地管理图书馆, 加强图书馆与读者之间的互动, 化解图书馆服务与读者需求之间的矛盾。

(二) 我国图书馆界在引入志愿者、合理有效地管理志愿者、充分发挥其作用方面还处于探索阶段。

规范志愿者管理流程、建立有效的运作和保障机制是有待于深入探讨和研究的问题。这也使得近年来对图书馆志愿者的研究不断增多。吴迪通过对海外图书馆志愿者的调查, 总结了他们的经验及启示;邵贤以沈阳工业大学图书馆为例, 论述了高校图书馆大流通模式下大学生志愿者的培训、工作内容、管理特点、激励方法、评价标准及管理的意义;谭绣文阐释了志愿者活动对图书馆事业发展的重要性, 指出了图书馆志愿者活动中出现的问题, 这些研究多从理论上出发, 缺乏实证探索, 如何全面、深入、持久地开展志愿者活动是值得高校图书馆研究的重要课题。

二、高校图书馆志愿者服务机制主要思路

通过对国内外图书馆志愿者活动的调查, 拟从志愿者管理原则、规划、招聘、培训与指导、督导与评估、管理机制等方面对图书馆志愿者工作进行探讨。高校图书馆对于志愿精神的认识还十分有限, 没有充分认识到发展志愿精神对建设和谐校园的重大意义。到图书馆工作的志愿者, 一般来说都从事的是图书整理、环境卫生等简单机械的工作, 志愿者的从业人员也比较少, 缺乏一种完善的管理机制, 志愿者工作的随意性很大, 因此建立一套行之有效的志愿者管理规则, 是高校图书馆致力的方向。

(一) 志愿者管理原则

1、协同管理原则。

馆员和志愿者之间需要通过合理的组织及有效的分工合作, 形成一种整体合力, 志愿者表现与指导馆员的责任挂钩, 强化横向与纵向之间的联系与合作, 使他们紧密团结在一起, 为读者提供高品质的服务。

2、激励管理原则。

为志愿者提供发挥能力的工作岗位, 提供展示成就的机会或学习研究的平台等, 辅助一定的物质或荣誉激励, 可以稳定其工作热情。要使志愿者工作长久开展下去, 应做好以下工作:提供能发挥志愿者最大能力的工作岗位;为志愿者提供学习研究的条件;为志愿者提供交流和沟通的机会;为志愿者提供展示成就的机会。

3、广延性。

对志愿者的管理目标要具有一定的广延性, 既有效促进服务质量, 又提高志愿者自身综合素质, 在制定计划时, 考虑问题要全面。志愿者本身就是读者, 同时又是图书馆服务提供者, 这种双重角色更能从读者立场出发去发现图书馆在服务和管理方面的缺陷, 并能够将读者的意见及时有效地反馈给图书馆工作人员。

4、人性化原则。

志愿者虽然大多为学生, 但他们的志愿精神可嘉, 在对他们的管理中, 一定要充满人文关怀, 注重其个体发展, 把志愿服务当作学生课堂教育的补充, 坚持以育人为目标, 这样图书馆才会在他们的配合下, 充满生机与活力。

(二) 志愿者管理机制。

建立志愿者网站, 由专门人员负责志愿者网站的数据发布、更新和维护, 包括志愿者岗位的设置、志愿者条件、各类激励机制、绩效评估、终止志愿者工作时以及建立志愿者服务长效机制的方式, 等等。

1、招募选拔。

图书馆志愿者的招募可以有三种模式:一种是图书馆办公室负责, 为全馆所需部门招募人员, 培训合格后分配至所适合部门;一种是各部室独立招募, 针对各自所需招募志愿者, 这种模式集中培训几率较小, 管理相对松散;还有一种是与各高校的青年志愿者协会联合, 由协会负责志愿者的工作安排和各种活动。无论哪种模式, 都必须有一个志愿者联络员, 认真做好志愿者的记录, 指挥协调志愿者的工作。

2、培训指导。

图书馆制定详细的志愿者服务手册, 招募到志愿者后, 必须先进行一种带有引导性质的基础培训, 然后再根据不同的服务岗位, 安排专门的培训课程, 根据培训后的情况, 视其能力分配任务, 调动工作积极性。

3、绩效评估。

图书馆要建立一套志愿者服务的绩效评估机制, 可从服务岗位、服务时间、服务水平三个方面评估, 根据评估结果, 每学年对优秀者予以奖励。服务达到100小时可以获得一份证书;累积工作200小时~300小时, 可以获得一份纪念品;累积达到500小时, 可以获得一个荣誉奖章, 等等。

4、终止关系。

目前大多数图书馆志愿者都是一种自愿、松散的状态, 志愿者不想来工作了, 发个飞信或跟老师说下就行了, 没有一种明确的终止关系的方式, 这对于志愿者的考核很不利, 因为许多志愿者需要根据自己的时间调整志愿服务时间, 可能会有中断, 如果没有合理的记录方式, 将很难统计出他们的累积工作时间。

5、建立志愿者服务长效机制。

图书馆志愿者服务许多人认为只是一种活动, 活动结束志愿者服务也可结束, 事实上志愿者服务应该是一个长期长效的工作。通过郑州轻工业学院图书馆的志愿者实践活动, 寻求到一种适合高校志愿者服务的长效机制。由于高校图书馆服务对象的学科知识多元化, 不同的读者对图书馆的服务需求也不同, 而图书馆工作人员的学科知识却相对单一固定化, 所以难以全面满足各类学科读者的不同需求。来自不同专业的志愿者恰好可以弥补这方面的缺陷和不足, 从而提升图书馆的服务水平。

三、高校图书馆志愿者服务机制创新、应用价值

高校图书馆志愿者服务机制以志愿者服务实践为基础, 通过文献调研、个案分析等方法, 探讨高校图书馆志愿者服务的管理机制及长效机制, 总结出一套适合高校图书馆运行的志愿者服务模式。高校图书馆是学校的文献信息中心, 应本着以人为本的服务理念, 建立高校图书馆服务平台, 充分利用高校大学生的人才优势, 通过为读者解决实际问题体现图书馆存在的价值, 以组建高校图书馆志愿者服务团队的模式, 来解决图书馆不能满足读者日益增长的服务要求的困境, 这对目前各高校图书馆人员紧缺和管理困难将大有裨益。

参考文献

[1]王丽萍.高校图书馆志愿者服务管理探析[J].长沙铁道学院学报 (社会科学版) , 2012.13.4.

[2]丘莉莉.高校图书馆勤工助学的实践与思考[J].图书馆, 2009.3.

志愿者激励机制方案 篇8

【关键词】中国青年志愿者事业保障机制 组织管理 队伍建设 保障支持 社会环境

自20世纪提出“青年志愿者”一词后，中国青年志愿者逐渐发展成为一项事业性活动。但总体来说，我国的青年志愿者事业还处于起步阶段，仍存在一些在组织管理、队伍建设、保障支持、社会环境等方面上的问题。只有不断创新、改革当前的发展状态，同时确立符合我国特色的青年志愿者事业保障机制，才能使中国青年志愿者事业走上可持续发展的道路。对此，需要解决中国青年志愿者事业保障机制出现的如下几方面问题：

一、组织管理的问题

当前，各级团组织在组织领导和青年志愿者服务运行机制等方面仍存在亟待解决的问题，主要表现在如下几个方面：

（一）专职青年志愿者工作管理人员欠缺

虽然随着青年志愿者事业的不断发展，各级团组织对志愿者服务的管理不断加强，管理队伍也不断壮大，但基层团组织大多采取职工在完成其他团工作的同时兼任青年志愿者服务管理工作，使得其很难将大部分精力投入到对志愿工作的管理中，并缺乏专业性志愿管理思维，从而使青年志愿者服务工作的管理力度被削弱。

（二）青年志愿者事业运行机制仍需规范

1.招募制度

我国青年志愿者的招募主要有组织招募与社会招募这两种方式，在一定程度上快捷高效地保证了志愿者的募集，但其招募的人员多为在校大学生，使得我国青年志愿者的人员构成较为单一。这种单一的志愿者构成使得社会资源难以得到合理的分配与利用，也难以真正发挥志愿者的作用。社会资源作为志愿保障的一部分，其不合理的分配和利用使得保障机制的作用也得不到良好的发挥。

2.培训制度

接受培训权是志愿者享有的法定权利之一，但该权利在我国青年志愿者事业建设中并未得到很好的保障。部分青年志愿者组织只采取短期培训的方式，主要培训内容也仅涉及技能培训，而忽略了对志愿者人文素养、文化底蕴、无私奉献精神等方面的软实力培训。培训方式大多过于传统单一，使得志愿者接受吸收的情况较差。还有部分组织未曾开展志愿者培训工作，而仅以传帮带的方式，口头传递工作经验，针对的人群也十分有限。这种情况使得志愿者的个人水平参差不齐，队伍凝聚力无法提升，志愿者队伍的整体水平无法得到保障。

3.激励制度

目前，青年志愿者的激励制度主要包括物质及精神两方面，虽然在一定程度上起到了对志愿者的鼓励作用，但其激励方式往往过于单一，频率也不高，大众对于志愿者的认可也存在一定欠缺，志愿者对于激励的需求仍然较大。2014年中央精神文明建设指导委员会印发《关于推进志愿服务制度化的意见》中强调，应健全志愿服务激励机制，要求各志愿者组织按照有关规定建立志愿者星级认定制度、志愿者嘉许制度、志愿服务回馈制度等，增加了对志愿者的激励方式，以扩大激励制度的影响效应，充分调动志愿者的热情。

4.评价制度

评价制度是监督志愿服务实施情况的重要途径之一，其有助于保持志愿服务的质量，衡量志愿者的服务效果及价值实现。评估志愿者活动，一般从以下几个方面把握：首先是是否符合志愿者行为宗旨，二是是否使服务对象满意，三是是否被社会承认和认同，四是志愿者自身得失。比较完整的评价包括了社会评价、党政评价、青年评价等。中国青年志愿者服务大多忽略对以上情况的反馈，使得志愿者无法认识在志愿服务中自身价值的体现，无法收获满足感与自豪感，其精神条件得不到保障，易降低其对志愿事业的热爱及持之以恒的程度，妨碍了青年志愿者队伍的稳定性。

二、队伍建设的问题

在志愿者队伍不断扩大的同时，对志愿者队伍的建设显得尤为重要，其中的问题也逐渐显现出来。

（一）青年志愿者流动性大

随着志愿者活动的普及，部分青年加入志愿者队伍存在跟风或满足自身虚荣的不良现象，其通常注意力转移快，无法负担志愿服务中的困难，随着加入时间的延长，热情度也逐渐降低，甚至退出组织，使得志愿队伍的人员流失。另一方面，青年志愿者往往对各种大型赛事热情度极高，而对于常规志愿服务活动积极性较低，使得人员分配不均，常规志愿活动难以得到保障。

（二）青年志愿者专业性不强

如上所述，由于培训缺乏等原因，首先，志愿者缺乏对志愿精神的了解，忽略了志愿服务的核心，使志愿服务变成了单纯活动而失去了对人的熏陶培养作用；其次，志愿者的专业知识及技能仍待提高，多数志愿者因缺乏专业技能而局限于“聊天服务”；再次，志愿者的个人素质还需加强，应努力形成“志愿者的专业化形象”，即志愿者在服务过程中根据服务活动的职业化要求所表现出来的个人态度、亲和力、文明礼貌、沟通交流技巧、专业技能等综合素质的体现，达到“专业化”要求，形成高校青年志愿者特有的“职业品貌”。志愿者队伍专业性的提高，对保障青年志愿者事业的稳定性有着积极的促进作用。

（三）青年志愿服务品牌欠缺

品牌是社会公益事业的生命线，其需要经营和宣传，价值越高，知名度越广，志愿服务事业的效应就越大。青年志愿服务只有不断打造成熟的品牌服务项目，才能获得社会关注与认可及社会资源的投入而得到稳固的资源保障。此外，品牌的社会效应会增强公众对志愿事业的认可度，从而吸引更多的人加入到志愿队伍中来。当前，青年志愿品牌活动较少，多数活动形式过于传统单一，活动流程也不够系统完善，无法打造出特色的品牌项目，使其社会资源的获取受限。

三、保障支持的问题

（一）志愿服务缺乏统一法律规范

目前我国的志愿服务发展尚处于初级阶段，还没有一部国家层面的志愿服务法，相应的法律法规较少，效力等级低，都是地方性法规，且原则性的内容多，可操作性不强，从而导致志愿服务具有很大盲目性、随意性和无序性。地方性法规的多样化导致各青年志愿者组织的管理机制无法得到统一规范，各地组织对志愿者事业的支持力度得不到保证，青年志愿服务的定义、范围、权利、义务等概念得不到明确，青年志愿者的安全、补偿、奖励等基本权益也不到保证，导致了青年志愿者事业的不稳定性。

（二）青年志愿服务资金仍缺乏

我国青年志愿者事业的资金主要来源于政府的有限投入，若投入力度降低，就会极大影响志愿者服务的开展。此外，我国的大多数志愿服务活动都是自发组织的，在志愿服务工作的开展过程中所需资金也大都来自民间募捐或是志愿者个人。而仅靠这两方面的力量是难以保证资金的有效及时提供的。在资金不足的情况下，青年志愿者事业的活动组织和未来发展都将受到一定限制。

（三）志愿事业宣传力度不够

诚然，当前青年志愿服务活动数量众多，但其前后期宣传力度仍然欠缺，无法实现对社会广泛的志愿者精神辐射及社会对志愿服务的普遍了解与认可，导致志愿者活动无法形成广大的社会效应，社会人员参与志愿者活动的积极性差等现象。青年志愿服务发展需要传播体系的支持，从传统的媒体到网络时代的新媒体、自媒体，构建覆盖线上线下、城市农村的传播辐射面。

四、社会环境的问题

（一）青年志愿服务平台过小

2015年共青团中央研究决定，在全团广泛组建青年网络文明志愿者队伍，深入推进青年网络文明志愿行动。这一举措建立了青年志愿者服务的新平台，开拓了志愿服务的新领域。但多数青年志愿者组织的服务平台仍局限于社区、养老院、学校等传统服务基地，拓展服务平台的现象很少，使得青年志愿活动的形式及内容很难得到创新。

（二）大众对青年志愿者事业认可度不高

当前，由于部分社会群体对志愿服务活动及对志愿者群体的认识不足，使得该群体对志愿服务活动及志愿者缺乏认同和支持，甚至对志愿服务产生了不信任的心理。这种现象一方面无法形成良好的社会志愿氛围，另一方面无法对志愿者建立客观的社会评价，而无法保障志愿者的精神条件支持。

【参考文献】

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[4]王辉.青年志愿服务存在的问题及发展建议探析[J].科技视界，2011（23）：96-97.