企业人才激励机制初探（共8篇）
[关键词]人才激励机制
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
经济时代是一个彰显个性、人才辈出的时代，资本追逐人才，人才选择资本，在改造现实的过程中，人的因素被置于前所未有的高度。事实证明，“留住人才、用好人才”已经成为这个时代人们共同关注的焦点和努力方向，同时也是企业制度的管理与创新，使企业高速成长并最终成为长寿公司的根本所在。目前经济行业市场化步伐日益加快，对于人力资源的获得和使用效率却比较低下，人才外流和浪费的现象更是普遍存在。造成这种情况出现的主要原因之一就在于企业缺乏完善的人才激励机制，人才的需求或成就感得不到真正的尊重和满足，仅仅被作为企业赚取利润的工具。因此，在现代企业制度建立的过程中首先要考虑的就是人力资源管理制度的构筑，更核心来讲，就是要建立完善的人才激励机制。
一、激励机制的结构与理论分析
（一）激励机制的结构分析
Ø简单的讲激励是指通过满足职工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。即要设法使职工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人的需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。
Ø动机和需要是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿。即人们希望通过自己的工作得到回报的在心理或生理上的需求。这是激励需要优先考虑的重要因素。Ø目标是指行动所要得到的预期结果，是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节人的行为，把行为引向一定的方向。可以说目标是行为的一种诱因，具有诱发、导向和激励的功能。
Ø绩效指人们的工作成果并加之于对组织目标实现的影响程度。绩效的高低不在于工作量的大小，而在于工作的重要性和影响力。
从以上四个概念入手就可以给我们所要构建的人才激励机制下这样一个比较宽泛的定义：人才激励机制就是指为了实现组织目标，对职工采用一定的激励方式和手段，使组织目标与职工的需求动机相联系，并结合职工的工作绩效，增加职工的满意度和成就感，进而促成组织工作顺利进行的一个有机的管理体系。
（二）激励机制的理论分析
二十世纪以来，管理学界对于行为科学理论的研究从来没有停止过，从泰勒的“科学管理”到马斯洛为代表的“人本管理”，再到现代管理学界所倡导的“文化管理”，历经百余年，其理论精华仍然是我们这个时代需要加以吸收和借鉴的宝贵财富。以行为科学为基础的人才激励机制从那里可以追本溯源，找到可以实证的依据。
行为科学理论认为，推动人的行为发生的动力因素有三个，即行为者的需要，行为动机和既定的任务和目标。所谓动力，是指一系列促使我们做某事的力量。动力是内在的，是存在于我们内心世界的东西。但是我们的受外界因素的影响，这些影响动力的外部因素成为外在激励。同时认为，人的行为是有方向性的，激励理论研究的就是通过激励来实现行为的强化、弱化以及对行为方向的引导，从而使之不断的与组织目标相一致、相协调，推动组织工作的开展。
二、激励机制体系的阔面探讨
激励机制坚持公平原则、人本原则、按劳分配原则；同时人才激励机制不能脱离整个人力资源管理体系而独立存在，它的效果来源于一整套体系的良性循环。激励机制体系包括以下几点：
1、薪酬制度
薪酬是公司职工为公司劳动而得到的回报，是公司劳动得以肯定的表现形式之一。薪酬的发放是公司最基本的激励形式。当前公司所发放的薪酬主要分为工资、奖金和津贴3类。单从工资制度来说，我比较赞同绩效工资制。因为绩效工资制度它真正体现了绩效在激励机制中的作用，是最符合激励的原理的。绩效工资制引导个人的努力与公司目标相挂钩，突出团队精神和企业形象，同时使业绩优者得到更多的激励，这无疑对企业的长远发展是有利的。再者，从薪酬制度的内部结构来看，对于工资、奖金和津贴的比例分配也应因时、因事而异，要充分考虑的行业的差别，而不能一概而论。在激励机制的过程中，一定要建立一整套适合于本企业发展的薪酬制度，而且这一薪酬制度一定是建立在目标的考核评价体系基础之上的。
2、奖惩制度
奖励和惩罚都是激励的重要形式，二者辩证统一的存在于人才激励机制之中。相对而言我们更容易忽略惩罚对于职工积极性的激励作用。奖惩严明应该是在实施激励过程中值得注意的问题。科学的奖惩制度的建立就必须使奖励和惩罚构筑于相对公平的标准之上，即要有质的界定，又要有量的评价。
3、社会保障体系
企业职工作为社会劳动者的主要构成部分，是社会主要的保障对象，也是社会保险的主体，享受社会保险待遇是企业职工的基本权利。这种保障的存在将消除职工的后顾之忧，而使其死心踏地的为完成组织的目标而努力工作。根据马斯洛的需要层次理论，生存及安全的需要是人的最基本两个层次的需要，如果这中低层次的需要得不到满足的话，他将很难产生更高层次的心理需求，这将大大减少其能动性和创造力的发挥，对于企业的发展更为不利。所以企业加强和完善社会保障体系是必需的。
4、激励方式体系
激励方式的种类不仅多种多样而且层出不穷。实践证明，仅仅依靠一种或几种激励方式是无法长远的达到激励的目的的，多种激励方式的综合运用和推陈出新才是我们进行激励的正确思维方式。所以，我们不能把激励方式孤立起来，更不能认定哪种激励方式是绝对有效的，而应该把激励方式看作一个有机体系，充分的挖掘各种激励方式之间的内在联系，使之综合运用，从而实现激励的最大效果。
三、人才激励机制的探讨
1、人才激励机制要因事、因时而异的改革
随着企业不断发展和壮大，其自身所固有的一些体制必然会受到新情况、新形势带来的挑战，如此，对于这些不适应新情况的体制的改革就成为企业进一步发展的关键。时异则事异，事异则备变，企业所建立的人才激励机制也应在改革中不断推陈出新，以适应时代发展的需要。正如前面所谈到的那样，激励机制的建立并不等于它能够在激励效用上起到预期的效果，更不能说是完全的适应本企业或者整个组织的需要，而只能说它为我们有效的实施激励手段提供了一个完整的操作平台，具体的实施效果只能在实践中来检验。
2、忧患意识的激励机制
我们知道现代企业都在日趋激烈的社会竞争中生存，其中包含两种最基本的竞争：一是企业间的竞争；二是人的竞争。企业和人要在这两种竞争的夹缝中求得生存，首先要做到的就是要敢于面对竞争，能够对于竞争所引发的危机感做最充分的准备，简而言之，就是要树立忧患意识。我们的发展道路不是风平浪静，而是危机四伏，但是企业面临的最大的潜伏危机还在于企业内部，即企业决策者和全体职工对危机的真切存在，是否具备足够清醒的认识。
3、提高企业中文化管理含量，实现传统管理到文化管理的转变。
企业文化作为一股管理新潮，美国管理学界和企业界通过对日美企业管理方法和手段的比较和思考，逐渐认识到：把雇员当作纯粹的生产要素，当作会讲话的机器，当作“经济人”看待，会损害雇员的感情，不利于企业的发展，因此，必须加强组织的人情味，做到比日本企业“更符合人性”。从这一进程我们不难发现，文化管理在未来企业管理中将起到更加重要甚至是主导作用。考虑到我国经济的发展水平与美日相比还有很大的差距，文化管理也刚刚起步，我们加强企业文化管理的同时要考虑到自己的实际情况，这样更有利于人才激励机制的完善。
结语
现代企业制度下建立的人才激励制度是人力资源管理的重要组成部分，是以行为科学经典理论为基础的，集目标考核评价体系、薪酬制度、奖惩制度、社会保障制度、福利制度及激励方式体系于一体的有机系统，人才激励机制和其他社会机制一样是处在不断变化发展之中的，因事、因时而异的改革是我们不断完善人才激励机制的必由之路，实现这一系统的良性循环是企业吸引人才、留住人才、用好人才的关键。
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稳住人才,不仅是一个学校硬件建设的实力问题,也是一个学校的思想观念、管理制度等软件方面的建设问题。著名经济学家北京大学张维迎教授认为[1]:“竞争,不管是人才的竞争还是技术的竞争都是表面的,国与国之间的竞争核心是体制、是制度,如果一个国家的制度使得优秀人才都往外流就非常有问题了。不解决根本制度问题,搞多少人才工程都没有用。”所以,新兴本科院校要想稳定人才,激励人才,必须树立一种全新的人才管理模式,笔者认为该模式包含以下几方面的内容。
1 以“经济人”理论去建立利益驱动机制
人们之间的关系可以归结为物质利益关系,人们对物质利益的追求,是人类最一般、最基本的心理特征和行为准则,正是这种追求与满足之间的矛盾运动,为社会生产发展提供了唯一的、决定性的动力。西方人十分重视“经济人”假说,是架构现代市场经济理论最重要的理论基础之一。英国古典经济学家亚当·斯密在《国富论》中从人性的角度肯定了人们对自身正当利益追求的内在动力,是一种对人性的提升。一般而言,“经济人”概括为“有理性的、追求自身利益最大化的人”[2],若从市场经济本身来讲,所表现出来的对物质的占有,对货币和财富的追求,是市场经济活动的基本特征,就这个意义而言,经济人自利性要求是市场经济存在的先定条件,所以高校分配制度的建立不能否定经济人的自利性要求。
在这一激励机制的建设过程中,首先采取坚决有力的措施改善教职工队伍的比例,确保教学人员数量绝对多于学校其他工作人员,从根本上解决教职员工的福利。依据共同价值观,设置合理的报酬体系,让员工参与决策,参与剩余价值的索取和分配,采取激励为主的管理方法,满足其心理和精神需求,提高忠诚度,形成团体和谐状态[3]。学校的财力资源配置即学校的资金流量和流向向教学科研等一线员工倾斜,本着“效率优先、兼顾公平、以岗定薪、优劳优酬”的原则,搞好校内津贴的发放,向重点岗位和教学一线倾斜,以拉开教师与管理人员及其他人员的收入差距。心理学研究表明:影响教工积极性的不是人们收入的绝对值,而是收入的相对值,即自己的收入与付出是否与他人的收入与付出之比相等。
在激励机制的建设过程中,湖南师范大学“筑巢引凤”的举措值得借鉴,他们欢迎高层次人才前往学校考察,观看他们来校以后即将拥有的住房及其它工作环境。另外,中国人民大学,中国农业大学,北京师范大学三校正在努力增加学校教职员工外出培训的机会,正在努力提高学校教职员工外联、调研的能力。开始实行教授带薪进行学术休假,副高以上教师能休假半年来进行国内外学术交流、合作科研、访问进修等,这对教师进行系统教学,多出成果起到了很好的激励作用。
2 以“学术人”理论为基础去加强人才工作软环境的建设
由于历史的原因,造成中国知识分子特有的逆来顺受的性格,同时心中又总想得到社会的尊重。改革开放以后,全社会普遍的尊重人才,知识分子的地位得以彻底的改变,尤其是收入开始步入中国的高薪阶层之后,知识分子才干劲十足的投入到社会生产、教学科研中去。所以,高校按照知识分子天生具有的那种“学术人”的心理去管好高层次人才,对于高校本身、对于社会发展具有十分重要的理论意义和现实意义。笔者认为,高校对于知识分子的尊重可以通过具体的制度和行为来体现。
首先,尊重高校教师的人格。学校领导要建立起有效的奖励机制,把握好知识分子名(荣)誉重于金钱的性格,偏重精神层面的奖励。尊重他们教学与学术上的发言权,对学校建设中的重大问题听取和采纳他们的正确意见,对关于教学、学术上的不同意见,不要提高到政治的高度去对待,不扣帽子、不打棍子,这是人力资源建设中必须注意的问题。在考虑高级别的教学科研人员的调入时,须考虑其配偶和子女的就业、就读问题,以解决其后顾之忧。
其次,尊重人才的劳动。中国的知识分子只要能给予机会和一般的工作条件,就能扎实工作。学校领导层明确理顺教学、科研与行政的关系,明确自己更多的是起宏观调控和质量监督的作用,树立起全新的服务意识。各系或各二级学院环境直接影响到高级人才的工作心情与业绩,按个人所学的专业将不同的“位”、“岗”、“资”、“责”、“权”、“利”分配到不同等级的人身上,避免人力资源配置不合理而造成浪费。追求更高一级的职称或职务是人之常情,职称和职务能代表一个人的社会地位和价值,是自我价值实现的体现,为了避免在工作和职称评聘中拉帮结派等现象的发生,学校人事处在人员安置时,避免夫妇或其他粘亲带故者同时在一个部门,从最根本之处消除隐患。学校和各二级学院建立教授治学制度,确保教授委员会组成人员中各学科、年龄、地区、性别的平衡,由它来决定院系学科建设、专业发展、教师队伍建设、职称评定、教师聘任及自主支配经费,以确保学术本位价值和促进学术自由,使教授真正拥有权利。这才有利于通过学术内行的民主管理营造高校学术氛围,改善人才工作的环境。这也是北京大学、复旦大学、香港科技大学的成功之举。
最后,多给教师培训和发展机会。高校中青年教师,一般都喜欢具有新鲜感和挑战性的工作,如果环境能够给予支持,往往能够发挥出更大的积极性和创造性。在行政上,要给年轻人一个晋升的机会,先改革行政管理制度,将“有限聘用、全额竞聘、能上能下”即干部在连续2个聘期满后不再连任的体制取代以前那种“一聘长续、到龄解聘、缺额竞聘”体制[4],让在教学、科研岗位上有突出贡献的人担任领导,更能了解管理规律。在进修和培训上,优先考虑在校工作多年的中青年教师科研人员,一方面促使其知识和教学科研方法更新;同时有计划地在工作出色的教师中,选拔对学校长远发展有重大意义的专业教师外派访问学者和外出进行学术交流。
3 以“政治人”理论为基础去保障人才的政治、管理参与能力
在中国历史上诸如秦始皇的“焚书坑儒”,汉武帝的“罢黜百家、独尊儒术”、清朝的文字狱,解放以后的“文化大革命”等一系列运动的影响下,中国的知识分子的心中早已习惯于过“有事干事,无事早回家”的生活,总是把自己囿于政治之外,以“两耳不闻窗外事,一心只读圣贤书”为传统美德,这不是不愿谈政治,而是不敢谈政治。如果在知识分子聚集的高校里,领导层次堵塞人才的言路的话,就根本听不到他们关于治校方案优劣的评论,留下一个虚假的平静稳定的假象,一直到优秀人才越来越少的结局为止,领导群体如不以政治人的角度去对待高层次人才的话,那么其行为就缺乏监督,从而导致独裁。
为了适应社会发展的需要,领导群体必须始终注重和坚持通过多渠道、多形式提高教职工的综合素质。首先,应注重教职工的思想政治教育,以讲座的形式加强对员工的国际国内形势教育,使其认清当前时局大事,从而培养其事业上的责任感及努力工作的自觉性。其次,学校还应该加强对全校员工有关学校发展趋势规划的形势教育及工作责任心教育,使员工与组织形成一个责、权、利统一的共同体。可惜大多数新升本科学校并没有这样做,致使升本以后学校员工以为自己进了保险箱,再也没有生存危机了,于是出现工作松劲现象。学校要重视工会的作用,加强对工会建设的投入,工会应成为沟通领导与群众的桥梁,发挥工会组织的积极作用,对于高校领导了解教职员工的心声、愿望及建议大有裨益。所以工会领导要倾听群众意见,反映群众意见、作好领导决策的参谋,确保群众利益得以实现。
摘要：新兴本科院校稳定人才、激励人才对于学校发展至关重要,为了有效提高高素质人才的工作积极性和工作效率,学校各级领导需要重视高素质人才的“经济人”本性,建立利益驱动机制,以“学术人”理论为基础去加强人才工作软环境的建设,以“政治人”理论为基础去保障人才的政治管理参与能力。
关键词：新兴本科院校,人才,激励机制
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关键词：国有企业；人才激励机制；实施对策
在竞争日益激烈的现代社会，对于任何一个企业来说人才资源都是最宝贵的资源，在企业的经营管理和现代化发展过程中都发挥着重要的作用，对于国有企业来说更是如此。但是从目前的情况来看，我国国有企业在人才管理和人才激励方面还面临着一些困境，由于受内外部多种因素的影响，国有企业人才体系近年来出现了不稳定的现象，人才流失严重。面对这样的发展形势，国有企业有必要完善人才激励机制，采取积极有效的激励措施吸引人才，留住人才，激发人才工作的积极性和创造性，进而为国有企业的现代化发展贡献力量，促进国民经济的繁荣。
一、国有企业人才体系不稳定的原因
（一）社会保障体系的不断完善造成人才流动性大。社会保障体系的完善，能为人才提供相等的参与社会工作的机会，就会减少人才流动时的顾虑，降低人才流动的阻碍，使得人才在进行社会选择时考虑的因素减少，人才流动的阻力降低。伴随着近些年我国社会保障体系的不断完善，以及社会各种福利和保障制度的健全，企业人才流动的阻碍不断减小，国有企业原有福利保障制度的优势不再明显，这就增加了我国国有企业人才流失的可能性，造成企业人才队伍不稳定。
（二）缺乏成长空间导致人才流失。长期以来，我国企业受传统管理模式的影响，在人员的任用、待遇、升迁等方面还存在论资排辈的现象，在员工晋升和选拔时缺乏对员工实际工作能力的考虑，缺乏对员工的激励，导致很多真正的人才得不到重视，在国有企业中看不到自身发展的机会和空间，自然会选择另谋他就由于受长期计划经济体制的影响，国有企业人员晋升和工龄联系密切，这就使得大部分人才将国企当做跳板，积累了足够的经验之后就会跳槽，而不选择留在发展空间比较小的国有企业。
（三）员工的基本需求得不到满足。物质和精神上的满足是企业员工的最基本的需求，但是在国有企业当中由于制度、管理方式等的落后，导致员工的基本需求得不到满足。主要表现在国有企业在员工薪酬方面没有与绩效考核进行科学的联系，薪酬激励手段也比较单一化，容易让员工感受到不公平，如果员工在企业当中连最基本的薪酬福利都得不到满足，就很可能选择离开去寻找能够取得更好待遇的企业，进而造成国有企业人才流失；其次是缺乏必要的精神激励制度，没有为人才提供充足的发展空间，对员工的日常工作没有给予必要的肯定、尊重和支持等，不利于人才工作积极性的提高。
二、国有企业人才激励机制实施对策分析
（一）建立合理的薪酬福利制度。合理的薪酬激励制度是一个国有企业吸引和留住人才的基本保障，也是满足企业员工基本物质需求的根本要求，因此，企业有必要完善薪酬激励制度。第一，企业要根据员工具体的工作岗位制度科学的薪酬制度，在保证激励的公平性的基础上满足人才最基本的物质需求。第二，将员工个人的收入和业绩相挂钩，建立科学的绩效考核体系，根据企业各部门的实际情况制定相应的考核标准，并做好考核结果的反馈工作，帮助员工及时发现问题并改进。第三，建立形式多样的薪酬福利体系，比如为员工提供保险金、公积金等福利，尤其对于特殊的或者对企业又突出贡献的人才，可以给予年薪制和股票期权等长期激励，使人才更加积极的投身到国有企业现代化建设当中去。
（二）构建科学的内部晋升制度。针对目前国有企业人才发展空间有限，论资排辈现象严重的问题，国有企业有必要在建立人才激励机制时构建一套科学的内部晋升制度，让人才看到自身在企业的发展机会和发展空间。比如那些对企业发展有突出贡献的人可以得到破格提升，在增加人才的个人荣誉感的同时也增强了其对企业的归属感。同时，企业可以根据员工的具体需求组织员工开展针对性的知识和技能培训，帮助人才不断提升自我，进而成长为企业现代化发展需要的人才。另外，国有企业要为不同类型、不同岗位的员工设定不同的晋升路线，不仅可以帮助员工明确自身的发展方向，还有助于他们做好自身的职业生涯规划，在企业实现自身的价值，真正达到人才激励的目的。
（三）营造适合人才成长和潜能发挥的环境。由于长期受傳统管理体制的影响，国有企业内部等级制度还比较突出，容易造成工作氛围紧张，不利于人才潜能的发挥。因此，在新的社会发展形势下，企业有必要改善内部环境，加大对人才的激励力度，为人才的成长和潜能发挥营造宽松的环境。首先国有企业是要在政治上营造一个尊重人才、尊重知识的良好氛围，并且为员工的发展提供必要的物质保障，如合理的薪酬、完善的工作设备、和谐的工作环境等，从而让人才全身心的投入到工作当中，提升工作的质量和效率。其次企业要关心人才的工作和生活，帮助企业人才解决工作和生活中遇到的困难，这样人才才会将更多的时间和精力投入到工作中来，尽心做好本职工作，为国有企业的现代化发展创作更大的效益。
三、总结
综上，国有企业由于长期受计划经济体制和落后的管理体制的影响，在人才激励方面缺乏一套科学完善的机制，并且在激烈的市场竞争环境下出现了严重的人才流失现象。因此，国有企业有必要加强人才激励机制的建设，并从多方面进行完善，比如建立合理的薪酬福利制度，构建科学的人才内部晋升制度，并为人才营造适合成长和潜能发挥的环境，强化企业文化对人才的激励，进而使得国有企业人才的工作积极性得到充分的调动，价值得到实现，同时也为国有企业的发展创造最大的经济效益。
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随着知识经济的到来,人才在企业经营中起着越来越重要的作用。无论是大型企业,还是中小型企业,要生存,要发展,都要有充足的人才。人才战略已成为企业发展战略的核心。中小企业在我国国民经济和社会发展中举足轻重的作用,一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。中小企业要结合自身的优势在招人,留人,用人等各个方面做好对人才的激励,使企业能够得到顺利的发展,员工生活也因为企业目标的实现而得到不断改善。本文在对国内外激励理论进行总结归纳的基础上,结合自身职业生涯的亲身经历,通过对两家中小企业激励与约束的实证分析,通过企业实际发生的案例分析提出中小企业在人才激励机制建设方面要注意的一些问题。中小企业除了要注意结合企业实际应用激励的一般原则以外,还要注意针对经营者,知识型员工,中层管理者等不同对象建立相应的激励机制。注意建立以产权激励为主的长期激励,尊重个体差异,强化内在激励,以及建立企业文化,在文化激励的基础上实现员工的自我激励。自我激励是员工激励的最高境界。
2003年1月1日《中小企业促进法》已经开始实施,中小企业的发展有了良好的社会环境。如何抓住中小企业发展的良好机遇,建立有效的人才激励政策是企业发展的重中之重。因此建立合理有效的人才激励机制是企业获得长期生存和可持续发展的源泉和动力。
企业规模小、中小企业受环境影响较大、行业(产品)相对单一,地域性强、企业对个体的依赖性强、缺少良好的企业文化、激励机制单一等是中小企业经常面临的问题。虽然中小企业在吸引人才方面有很多的困扰,但是它也有很多的优点,如体制灵活,对环境反应灵敏,发展潜力大。因此,中小企业完全可以在人才激励方面建立与自己相适应的有效创新激励管理机制。
激励是指通过满足员工的需要使其努力工作, 实现组织目标远景的过程。激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在,清楚了解自己在企业中应扮演的角色,最终实现企业人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心内容,是吸引人才、留住人才的重要手段。如何创新激励机制,吸引优秀人才,激发人才能量,充分发挥人才的积极性和创造性,为企业创造更大的价值,这是中小企业必须解决的重要课题。成为创新中小企业人才有效激励机制的策略。在人才的有效创新激励中根据有效激励机制原则和激励相容原则,企业应该把激励的方式分为四种:物质激励、事业激励、精神激励和自我激励。其中前三种激励是基础,并且在企业内部有很大的相容性和相通性。自我激励是在前三种激励方式得以实现后的升华,真正能使人才和企业的发展紧紧地连在一起,个人的进步与企业的发展相伴,个人的价值随着企业的社会价值的实现而实现。
物质激励方面,薪酬激励占了很重要的地位。企业要贯彻“公平合理适时适度”的原则,否则,再高的薪酬水平也不一定使员工的满意度得以提高。企业必须在员工工作的满意度、工作环境、作业工具、提供更多的技能学习和训练等方面创造良好的环境和条件,才能够使员工真正发挥自己的聪明才智,从而使企业获得和保持长足发展的动力。相对于外在报酬而言,事业激励是基于工作任务本身的报酬。精神激励也是很重要的,企业必须引导员工树立科学的理想信念和正确的人生观,使企业成为由共同理念的人员组成的战斗的群体,从而产生共鸣效应,激发员工为
实现共同理想而奋斗。中小企业必须引导员工自我激励,树立科学的理想信念和正确的人生观,使企业成为由共同愿景的人员组成的战斗的群体从而产生共鸣效应,激发员工为实现共同理想而奋斗。
在创新企业有效激励机制时一定要考虑激励机制的时效性、公平性、合理性和适度性。要实现企业目标和个人利益均得到有效地满足。薪酬激励必须同其他的激励形式有效地结合起来。对突出员工应首先肯定其做了什么,为何这样做,公司是如何看待和对待的,应该从职务、荣誉、尊重、价值观等多方面给予认可。只有这样的价值判断,被加薪的和没被加薪的都会有同样的价值感,从而形成公司的价值理念,激励更多的人模仿。要让员工充分感受到自己在企业中的价值,有更大的热情去完成更富有挑战性的工作;更愿意参与企业的目标管理并提出合理化的建议;更愿意在实践中锻炼,培训学习中提高自己的水平。这样员工就满足了其实现自身价值和发展提高的欲望,从而使员工自发地产生参与感和成就感,更好地发挥他们的潜能。从而企业也在员工的无限热情中取得最大化的发展动力和发展潜力。
摘要：随着知识经济的到来，我国高新技术企业蓬勃兴起，对高新技术企业自身来说，人才、知识、技术具有比其他企业更为重要的意义，尤其是高科技人才。人才是企业竞争力的核心，在提高企业竞争力的过程中，世界各国的高科技企业越来越重视人才激励机制的构建，如何建立一套科学的激励机制，激励人才、留住人才，使他们更好的为企业服务，是众多高新技术企业有待解决的问题。
关键字高科技企业 高科技人才 激励人才激励机制
引言
在经济全球化的今天，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，特别是高素质人才的竞争。21世纪是以人才竞争为显著特征的时代，人才资本是最重要的资本。在知识经济时代，传统的自然资源优势将逐渐被智力所取代。我国科技人才总量有限，高科技顶尖人才更是缺乏，高科技人才特别是高科技企业中的高科技人才，正处于高速流动中。造成高科技企业科技人才外流现象的原因很多，其中人才激励机制不健全是一个重要因素。构建符合中国国情和企业实际情况的高科技企业科技人才激励机制，从而提高高科技人才在企业中的核心竞争力，谋求高科技企业的可持续发展是当今我国高科技企业面临的重大理论和实践课题。
一、激励机制相关概念阐述
（一）激励的内涵概述
管理学家认为，从静态上看，激励是指能够激发人们长期努力工作的内在动力因素，是激发其行为，指明方向和强调坚持某种行为的力量，即激励等于激励因素;从动态上看，激励是指通过不断满足员工的需要，来调动员工积极性的管理方法。这时激励则是启动、激发、指导和维持某种行为的内在心理过程，通俗讲，激励就是设法调动员工工作积极性的过程与方法。
（二）企业激励机制的内涵概述
是企业为了有效激励员工而建立的一整套有机的激励制度和措施所组成的有机整体，包括企业文化激励体系、薪酬福利体系、人员培训体系、员工晋升体系及相关制度体系。企业实行激励动机的根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
三、我国高科技企业人才激励机制现状和存在的主要问题
（一）我国高科技企业人才激励机制现状
随着科学技术的发展日新月异，市场竞争日趋激烈，我国高科技企业正在开始把人才视为企业的宝贵资源。在继承民族优良管理思想、借鉴国外先进管理理论和方法的基础上，我国高科技企业的人才管理已取得较大进展，具体表现在如下几个方面
1、“以人为本”的管理理念正逐渐得到认同。科技人才积极性、创造性的调动和发挥是任何企业发展和前进的关键。“以人为本”已成为当今高科技人才有效管理的指导思想，为激励科技人才的创造热情和创新精神创造了良好的思想氛围。海尔集团的成功堪为典范。
2、正视人才的成长需求，重视人才的培训工作。科技人才要保持自身的才能优
势和竞争实力，必须不断地为自己充电。以前企业往往是只使用而不开发，现在企业都开始重视员工的知识更新，重视对员工知识、技能的培训，如联想集团。
3、初步建立了人才激励机制。我国高科技企业初步建立了一套有效的人才激励机制。首先，重视人才的有效配置。借助市场采取双向选择，让人才适得其所，企业适得其人。其次，实施新的报酬机制。企业以市场为导向，实行能力主义的原则。
（二）我国高科技企业人才激励机制现存的主要问题
尽管我国科技企业在人才激励机制的建设方面取得了一定的成就，但总体而言还存在不少问题。主要有以下几个方面-
1．激励方式缺乏多样性，较为片面和单一
我国不少高科技企业激励手段单一，过分偏重物质激励，忽视精神激励，甚至片面地认为，激励就等于物质激励，希望用高薪、高福利待遇留住高科技人才。这种片面强调物质激励，而忽视了为高科技人才提供更有利于其创造活动的工作场所与氛围，更有发展前途的培训机会等等精神层次的激励措施，而忽视了高科技人才的个性特征与需要特征，结果激励效果不理想，没有发挥应有的作用。
2．人才培训欠缺乏，针对性不强
虽然许多高科技企业已经开始重视人才培训，但效果却不令人满意。首先，培训缺乏清晰
目标，易流于形式。市场上流行什么，企业就培训什么，不问企业是否实用。其次，培训方法和手段落后。以教师授课为主，缺乏实际的操作训练，效率和效果都跟不上时代的要求。再次，企业对培训较为急功近利，缺乏长远规划和长期投资意识。
3．为激励而激励，激励缺乏针对性，重要的基础性工作不到位
日前，工作分析在我国高科技企业中很少有，即使有也是处在低水平的模仿、尝试阶段，管理者大都参照其他组织的做法寻求灵感。没有根据自己公司实际情况制套一套标准的工作分析系统和符合自己的激励机制。
4．许多企业还没有建立一个具有吸引力的企业文化
目前我国众多高新技术企业的企业文化不利于对知识型员工的激励，一是许多企业还没有真正形成尊重知识尊重人才的文化氛围，知识型员工在企业中的身份不明确。有些企业的经营者把招聘来的专业技术人员和管理人员仅仅看成是高级打工仔，甚至把他们看成企业实现战略目标的工具，这就使得知识型员工缺乏主人翁责任感。二是缺乏一种服务意识，忽视了知识型员工的需求。作为企业，应该有义务为员工提供一个发展和自我实现的平台，应该帮助某知识型员工与企业共同成长
.5．激励缺乏针对性、层次性、匹配性
高新技术企业作为知识和智力密集型的企业，对人才、对知识具有极大的依赖性，管理人才和技术人才对高新技术企业的发展起着至关重要的作用，应该成为高新技术企业激励机制的主要对象，然而在现实生活中，高新技术企业的人才激励机制的主要对象不够明确。有的企业的人才激励机制所针对的对象往往只是企业的高层管理者，对于那些对高新技术企业而言至关重要的技术人才重视程度不够，这在一定程度上打击了技术人员的积极性和创造性，使他们产生不满情绪，进而影响企业的发展;而有些企业的激励机制所涉及的范围包括企业的全体员工，没有突出管理人才和技术人才对企业的价值，从某种意义上说成了“大锅饭”的翻版，因而激励效果不足,。
四．高科技企业人才激励策略的构建
1．建立灵活多样，富有特色的多薪酬激励机制
高科技人才的需求是多方面的，但是物质利益的需求永远是最基本的，最为现实的。以能力和业绩评价为核心的分配激励机制才充分体现了高科技人才的价值。采取了更为灵活的薪酬激励方式，将压力与动力充分结合起来，实施年薪制，完善薪酬福利制度。对于高科技人员，不能单纯以固定的模式支付，应把它与知识、能力挂钩，采取股票股权、、利润分成等相结合的报酬激励支付模式，即薪酬激励、福利激励、培训激励和文化激励等激励措施，并注意物质激励与精神激励的结合运用以达到最大限度地激发员工积极性、主动性的目的。
2．注重人才持续发展的培训激励机制
注重人才培训激励，因为培训不是福利，而是员工谋生和可持续发展的手段。建立职业生涯规划制度，确定科技人才的奋斗目标。建立系统务实化培训制度，提供知识型员工受教育
和不断提高自身技能的学习机会，调动他们掌握知识和技术的积极性，促进人才的可持续发展。此外还可以建立企业内部大学，随时准备让员工进行充电和再提高。
3．建立工作分析制度，夯实人才激励的基础。工作分析是企业招聘和选择、薪酬、绩效评估、培训、激励的基础。高科技企业在工作分析方面要注意在员工的工作内容、方式、时间方面允许他们有较大的自主性，允许他们自己设计自己的工作程序。在不断扩大工作范围、丰富工作内容、使工作多样化的同时，逐步推行弹性工作制，加大工作时间的可延伸性和工作地点的灵活多样性，使员工觉得工作是充实自我和实现自我价值的过程。
4．建设高科技企业文化
高科技企业文化是企业的凝聚力、发展的催化剂、永不枯竭的能源。重视企业文化的培育，以制度来保障，用形象作楷模，并结合企业自身的条件，创造出自己特色的企业文化，让高科技企业文化在企业内生根，发挥它应有的激励作用。也只有很好地培育以人为本、注重创新文化和团队精神文化的高科技企业文化，才能为高科技人才激励机制的实施创设良好的文化氛围。
5设定明确的、有针对性的激励目标
目标的设立要有科学性即所设立的目标是可望又可及的。对于处于不同水平的员工要设立有针对性的目标,鼓励他们主动投入到工作中去。这求激励要有一定的层次性。对其激励应该做到分步实施, 层次分明。根据企业员工的不同类别, 不同阶段, 设皿长期目标与阶段性目标。同时激励应该有针对性。在实施目标激励时必须考虑受激励者的个别差异。员工群体层次、类别各不相同激励手段和方法就要有不同的针对性, 做到有的放矢。
五．结束语
人类进入知识经济时代，高新技术企业要想傲视群雄，取得骄人的业绩，就必须吸引人才，留住人才，建立科学有效的人才激励机制。这是我国高新技术产业在日后的国际竞争中保持不败之地的一个重要环节。
„1‟尹艳冰，赵涛等.企业科技创新人才的培养与激励[J].科技管理研究，2006，(11):
（2）李丹萍.高科技企业中的高科技人才激励机制与模式研究„学位论文‟.武汉:武汉大 学，2004.（3）田禾彦，田恩舜 我国高科技企业人才激励机制的现状与对策[J].学习月刊2006.8
发布时间：2011-7-19信息来源：中国论文下载中心 作者：潘自力
[摘要] 人才是企业的第一资源。留住核心的20%的人才，积极进行中小企业人力资源开发具有重要的现实意义。本文尝试通过对中小企业的分析，从理念、制度、行为三层面系统地提出吸引人才的机制。
[关键词] 中小企业 人才引进 机制
十一·五期间，随着社会宏观经济环境的改善，我国中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业也面临更加剧烈的竞争。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，人才资源已经真正成为企业的第一资源。如何吸引、留住核心人才成了中小企业共同关心的话题。
对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。中小企业往往活动范围不广、地域性强，尤其是人员的构成更具有鲜明的地域性，有时容易形成排外的企业氛围。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，对外交流受限，不利于企业的长远发展。同时，大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个深层次原因。
基于诸多原因，中小企业在吸引、留住人才方面不占优势。但同时，中小企业也具有“船小好调头”的特点，笔者建议应充分利用中小企业的特点和优势，在理念、制度和行为三个层面完善人才引进机制建设。
一、理念层面：树立正确的人才观念
1.从传统人才观到“全员人才观”，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观
传统观念普遍认为人才就是指技术人才，将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术研发人才。这种片面的人才观，使中小企业形成了对技术人才的过度依赖，忽视了多层次人才的引进和使用，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
建立“全员人才观”是中小企业吸引人才的基本前提，“全员人才观”认为：
(1）人才具有多样性。企业经营管理的方方面面需要不同的各种各样的人才。包含技术开发人才、管理策划人才、市场营销人才等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
（2）人才具有多层次性。企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工。全面的人才观克服了狭隘人才观的弊端，使企业得以全面分析人才引进方面所面临的问题和机遇，从理念上将人才问题正确摆在突出重要的位置。
2.遵循“金无足赤，人无完人”的理念
由于自身体制的原因，中小企业过度的把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。
但实际上，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。
3.摒弃片面的“人才的需求”观，认识人才需求的多样性
市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。因此，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。
4.坚持“任人唯贤”的用人理念
现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业的企业发展战略、企业文化、产品特性等都比较了解；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。
二、制度层面：完善约束激励制度
1.物质激励为龙头
鉴于中小企业自身的实力和实际条件，应制定一套有其特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“基本工资＋目标奖金”的模式：“基本工资”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“目标奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。其次，这种模式可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。保证了薪酬的公平和效率原则。另外，企业应积极完善职工福利制度，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，以增强人才对企业的归属感。
2.完善职业生涯规划，提供丰富化的工作舞台
马斯洛的“需要层次理论”认为，人的需要是分层次的，不但有物质的需要，也有精神上的需要。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，要在内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。
3.企业文化的内部激励
中小企业缺乏对企业文化建设的重要性的认识，但实际上成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响
该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
4.重视营造良好的工作氛围和工作环境
现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。同时企业还要建立起一套开放的人才流动的机制。
三、行为层面：内部遴选和外部引进相结合1.从企业内部选拔
从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。
2.外部选聘和“挖人才”
外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：
（1）通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。
(2)加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。
(3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。
中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。
3.其他人才使用方式：
考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。比如：
(1)临时聘用:比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。
(2)钟点雇佣:比如按小时付费的各种管理经营咨询等。
(3)独立董事:不提供常设职位，在公司进行大的决策时右独立董事行使其职责，为公司发展出谋划策，提供点子。
除了以上几种引进人才的方式外，中小企业关键是要形成一套合理、科学的用人机制，敢于使用人才，培养人才。其实任何企业中都有人才，每一个单位中20%的员工都是核心人才，但在关心和使用这20%核心人才的同时，中小企业还必须要懂得一个道理：人人是人才，赛马不相马，必须坚持在使用中挖掘人才。
在市场竞争日益加剧的今天，中小企业之间的人才竞争也也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。总体来讲，中小企业需要从理念、制度和行为三大层面进行改革创新，以获得更多适合本企业的人
才资源，确立长期、可持续性的竞争优势。
参考文献：
[1]曾国平李汝义:新农村人力资源开发的着力点研究[J].重庆大学学报(社科版).2007.1
[2]Gary Dessler吴雯芳:人力资源管理(第9版)[M].北京:中国人民大学出版，2005.9
[3]施振荣:再造宏基[M].上海:上海远东出版社，2003.8
一、中等学校教学改革目前存在的主要问题
1. 中等学校的教育教学框架机制没有实质性改变。中等学校的教学改革目前其实主要就是如何提高高考成绩的问题。这并不能算真正的改革, 因为框架机制并没有发生任何改变。中学有没有必要以及有没有能力或实力进行框架机制的改变呢?这个问题如果放在之前的很长一段时间内都是假命题。因为中学既没有必要也没有可能更没有能力做什么框架机制的改变, 中学是整个教育链条的中端, 只有顶端发生变化, 中端才会跟着发生变化, 而顶端就是通过高考选拔生源的普通高校, 所以升学就是中学的生命线, 这是中等学校的教学改革缺乏实质性变化的根本原因。
2.教育资源的分配不均。教育资源分配不均的问题是与经济发展水平相适应的, 目前来看, 优质教育资源存在着越来越集中的现象, 当然相对于中学教育资源来说, 主要就是能够取得良好高考成绩的学校, 优质的生源和师资都向这类学校集中, 在高考成绩上造成好的越来越好, 差的越来越差。
3.传统思维的影响。虽然面临着教育资源的分配不均, 但是几乎所有中等学校追求高考成绩的目标还是一致的。这是我们千百年来“学而优则仕”的文化传统以及计划经济时代包分配工作造成的惯性。这导致了一个恶性循环, 即越是经济条件落后教育资源匮乏的地区, 越是一味地追求高考。这将造成两种后果, 一种是不切实际地模仿那些拥有优质资源的中学, 结果学得不伦不类, 自然也达不到理想的效果;另一种是觉得既然高考突破不了, 那就破罐子破摔, 当一天和尚撞一天钟, 结果自然是越来越差。
二、中等学校应对的办法
对于目前中等学校遇到的各种问题, 看起来都是根深蒂固, 难以改变。但其实整个教育系统的内外部环境都在变化, 这些问题在现在来说也不是铁板一块难以突破。当然, 要克服这些困难就需要我们系统深入地分析我们进行教育改革的背景、条件, 以及可能采取的行之有效的措施。
1.中等学校要深入分析当前中高等教育改革的大环境。当前从中等教育到高等教育工作如何改革都面临一种各抒己见, 没有统一标准的状态。这是教育改革工作发生突破性进展的前夜。这种突破性将不再局限于如何提高教学效率等表面问题, 而是包括录取的方式、考核的内容、培养模式等等。这种教育大环境的变化也给我们一些有想法的学校提供了一个大胆创新的契机。中等学校可以牢牢把握住这个历史机遇, 根据自身的软硬件条件, 制定出适合自己的独特发展思路。
2.中等学校要正视自己面临的问题, 转变办学思路。转变办学思路是建立在对教育环境, 对自身条件和竞争对手的深刻认识与理解基础之上的, 要想办法变不利为有利, 化被动为主动。同为中等学校, 因为区位条件不同, 教育资源不同, 所呈现出来的状况也是千差万别, 比如一些以高考见长的中学会选择继续研究高考, 因为这就是他们的优势。而另外一部分高考成绩不理想的中学, 就没有这个优势。所以这个时候就要正视自己面临的问题, 要深入分析问题形成的原因, 比如学校所处位置较为偏僻, 生源多为农村学生, 师资力量薄弱等。再看看哪些问题可以很快解决, 哪些问题是长期性的。比如学校的地理位置问题, 当地经济问题都是长期的。但是假设我们的教学目标不再是高考, 则课程体系的问题就是短期的, 师资结构问题也是短期的。现在国家为了解决应用型人才匮乏的问题而大力提倡建设应用型大学, 这对于那些在高考方面不占优势的中等学校就是一个可以深度挖掘自己优势的切入点。因为如果没有了高考压力就可以把培养学生的社会实践能力放在第一位, 系统研究一套专门与应用型高校相对接的中等学校人才培养模式, 比如和企业联合办学, 和高校联合培养等等, 这就相应地解决了自己的短板。这样培养出来的学生正是应用型高校所需要的优质生源, 这样一来, 劣势完全变成了优势, 学校的发展便可以藉此走上一个良性循环的道路。
三、中、高等教育构建有机统一应用型人才培养机制的外部环境
“在知识社会中, 知识生产模式由注重研究的知识生产模式Ⅰ转向注重应用的知识生产模式Ⅱ。知识生产模式转型对本科人才培养产生了重大影响, 使应用型本科应运而生。”[2]然而知识生产模式转型不应该仅仅影响高等院校自身的人才培养, 而是对整个人才培养从中等教育到高等教育都产生了重大影响才是, 否则就是只见树木不见森林, 不能从相对全面的视角来审视我们的人才培养机制。因此, 在这种背景下, 一些中等学校也要下功夫研究一下整个人才培养模式的转变, 从而与应用型高校进行很好的对接, 共同构建有机统一的应用型人才培养机制。如果中学理解党和政府大力提倡高校积极建设应用型本科的大政方针, 中学就可能会顺势而为, 主动调整自己的方向, 以便和这部分高校进行有机对接。不过这些中学即使没想过和高等学校对接, 当前中、高等教育和社会发展的外部环境带来的巨大压力也会促使双方认真思考共同进行人才培养的问题。当然, 这个外部环境带来的除了压力, 还有巨大的机遇, 我们可以从以下几个方面来分析一下:
1.低端人口红利渐渐消退, 产业更新换代, 对高素质应用型人才需求量上升。中国的低端人口红利已经在渐渐消退, 加上工人工资上涨, 一些依靠低端劳动力的传统制造业企业需要与大中专院校合作以获得人力资源, 所以一些大中专院校通过为企业提供低端工人而呈现出一片虚假繁荣。为什么说是虚假繁荣呢?因为首先从国家经济政策上来说目前正在大力推进产业更新换代, 那些低端制造业将会被逐步淘汰, 现在很多制造业都已经开始转向东南亚等国家。其次, 企业不会永远受制于人力资源的瓶颈, 必然会引进或研发自动化生产。2015年5月4日搜狐科技频道发布新闻:“东莞首家‘无人工厂’开建, 珠三角‘机器换人’战略开始进入实施阶段”;5月6日再次发布新闻: “家电生产大规模自动化:机器人成本打败人工”。 “2015年是自动化生产的‘分水岭’。”美的家用空调事业部负责制造的副总裁乌守保告诉《第一财经日报》 记者。由此可见, 传统低端的校企合作没有发展前景, 如果再不更改这种模式, 未来的生存发展空间将会非常狭窄, 这是与优质资源合作的现实需要。
2.中、高等学校在构建有机统一应用型人才培养机制的技术壁垒已被打破。在移动互联网时代, 资源对接的壁垒在技术上已经被打破, 以前各种资源之间互相不了解对方, 现在这种问题不存在了, 想找什么样的资源都能找到, 只剩最后一道观念上的壁垒难以突破, 因为如果你不能站在同一认识水平上与优质资源进行对话, 就很难达成真正意义上的合作, 而传统的低端合作之所以能进行得不错, 说明合作双方的认识水平都停留在初级阶段, 或者也有可能是任何一方都没有改变现状的力量。但是现在, 移动互联网, 也就是当下的热词“互联网+”几乎连接了所有资源, 如果再突破了观念上的壁垒, 则完全可以借助杠杆的力量撬动以前难以撬动的障碍与阻力, 以弱小颠覆强大的可能性将骤然增加。如果之前走传统教育路线本来就已经很强大的中等学校, 这个时候又能够清醒地认识到形势, 主动转型, 那么颠覆传统模式的可能性就更大, 完全可以来一个华丽转身, 紧紧把握住不可多得的历史机遇, 享受时代变革带来的巨大红利。
四、结语
当前我国经济正处于结构调整期, 各产业都在更新换代, 产业的更新换代必然要求人才的更新换代, 人才的更新换代必然要求教育机构的人才培养机制更新换代, 建设应用型高校理念的提出就是对整个应用型人才培养的机制更新换代的呼唤, 而我们往往只把注意力集中到高校本身, 并没有从上下游的角度, 把中等学校、高等学校和社会实践结合起来系统思考问题。可以预见, 一旦中等学校与高等学校在应用型人才培养模式上形成了有机衔接的统一机制, 必然会大大提高人才培养的效率, 更为重要的是为高等学校应用型人才培养机制的打造, 提供了一个全新的研究视角和模式, 避免了高校在研究应用型人才培养机制时原地兜圈子, 效率低下。所以无论是为高校提供生源的中等学校, 还是以培养新型应用型人才为目标的部分高等学校, 面对新形势都必须未雨绸缪, 积极与上下游资源进行对接, 有机整合, 进而获得新鲜血液, 打开新的思路, 从而实现自身的革命性转变, 焕发新的生机。
摘要：应用型人才的培养是一个系统工程, 以培养应用型人才为目标的高校在研究人才培养模式的时候应该系统地看待这一问题, 把人才培养的各个阶段有机联系起来, 而不是割裂地就事论事, 不但要联系起来看待与分析, 还要在人才实际培养过程中将各个阶段进行有效对接, 才能实现应用型人才培养效率的大幅度提高。
关键词：中等学校,应用型高校,人才培养
参考文献
[1]吴中江, 黄成亮.应用型人才内涵及应用型本科人才培养[J].高等工程教育研究, 2014, (2) .
一、建立人才资本管理机制，强化“人才经营”理念。
人才资本经营是企业兴衰的关键。国有企业应按照资本价值规律要求，建立人才资本管理机制，做到“三个保证”：
一是保证人才资本存量。首先，突出人才经营的第一战略地位，制定人才开发战略。其次，建立人才信息库，及时掌握管理人才、技术人才、操作人才以及现有人才、后备人才、潜在人才的基本情况。再次，制定切实有效的人才引进办法，树立大人才观，拓宽引进渠道，不仅引进高素质毕业生，而且重点引进复合型人才及高层次专业人才；不仅可以引进国内人才，而且应该放眼世界，引进国外人才。与此同时，还须加大开发利用“外脑”力度，既可以加强与高等院校、科研院所的合作，也可以吸引海外留学人员以多种方式服务于企业，还可以与多家企业结成“人才资源战略联盟”，在更大范围内实现人才资源的共享。通过引进人才，实现人才资本的良性扩张。
二是保证人才资本投入。目前，国企在人才资本投入上存在“两个背离”：即人才资本投资收益与人才资本投资成本相背离；人才资本价格与人才资本实际价值相背离。这与国外知名企业形成较大反差。因此，国企应树立人才资本优先投入观念，不断加大投入力度。加大薪酬投入，真正体现人才资本的价值；加大开发培训投入，提高人才资本的附加值；加大工作、生活環境投入，为人才创造良好条件。
三是保证人才资本保值增值。科学经营人才资本，实现效益最大化，首先要建立人才绩效考核评价体系，根据不同行业、专业、岗位和人才层次的特点制定量化考核标准，定期进行考核评价，把考核结果与人才的薪酬、晋职、晋级等挂钩，激励人才更好地发挥作用。其次是建立人才预警系统，及时掌握人才资本的运营情况，防止人才浪费和人才流失，从而减少人才资本投资风险，提高投资效益。
二、建立人才激励机制，增强“人才至上”理念
当今知识经济时代，国有企业要打破人才壁垒，将现有人才按才授岗，用得其所，人尽其才，真正体现“用事业留人，用感情留人，用适当的待遇留人”，更要注重使用人才的方法。人才是企业发展的关键，国企必须树立“人才至上”理念，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，必须突出“四个激励”。一是改革人才收入分配制度，实施薪酬激励。薪酬是激励人才的基础。建立多元化的工资分配机制，将按劳分配与按生产要素分配相结合，收入分配向有贡献的人才倾斜。建立多元化的工资分配机制，将按劳分配与按生产要素分配相结合，收入分配向有贡献的人才倾斜。据了解，国企人才跳槽流失的根本性原因是收入太低，劳酬不符。因此，拉开优秀人才与普通员工的收入差距，使优秀人才的待遇逐步与市场价位接轨是国企当务之急。近年来，中原油田积极建立多元化的工资分配机制，将按劳分配与按生产要素分配相结合，收入分配向有贡献的人才倾斜，完善了人才奖励政策，制定并实施经营者年薪制、优秀人才岗位津贴制，设立优秀人才引进基金等，对有杰出贡献的经营管理人才和专业技术人才，给予表彰和奖励；对关键岗位上的学科带头人、技术专家和科技骨干，给予一定的技术岗位津贴。提高了人才待遇；二是事业激励。事业是激励人才的希望，通过建立领导干部联系人才制度，使人才的意愿、志趣等不同层次的需求得到满足；通过为各类人才提供职务序列、职称序列、技能序列等多种成长渠道，使他们找到了发展的机会和平台；三是股权激励。股权是激励的重要手段。国企要以产权制度改革为突破口，探索人才资本股权化模式，通过技术入股、专利入股、科技成果人股等途径，实现人才资本的股权化，真正让做出突出贡献的人才成为技术创新受益者；四是文化激励。文化是激励人才的根本。国有企业应通过建立独特的企业文化，培育具有企业自身特点的企业精神、价值观念、道德规范，形成“企业靠人才发展，人才靠企业生存”的理念，增强企业对人才的吸引力和凝聚力。同时，大力宣传科技人才和经营管理人才开拓创新的先进事迹，形成尊重人才、爱护人才、重用人才的良好氛围。
三、拓展人才发展机制。完善人才培训体系
企业发展离不开人才素质的提升。培训是促进人才知识更新、技能提升的根本途径。国企应从长远发展的眼光把培训作为一种战略投资，面向市场、面向世界、面向未来，建立开发培训机制。一是适时制定培训规划，根据市场需要和企业发展目标，结合人才特点、项目需要和使用目的，分层次、分类别制定培训计划，明确培训时间、任务、目标和措施，避免为培训而培训，增强培训针对性；二是突出重点，做到优秀人才优先培训，急需人才加快培训，关键人才重点培训，骨干人才提前培训；三是完善继续教育管理体制，拓宽渠道，加强与科研机构、高等院校的合作，提高培训层次和质量。根据企业需要，制定专业技术人员继续教育的规划，有计划、有重点地进行教育和培训。建立和完善继续教育证书制度，逐步形成继续教育的考核、奖励、使用和管理一体化体系，使专业技术人员的继续教育工作规范化、制度化；四是建立培训效果评价制度，防止培训走过场，保证培训实效。此外，教育人才树立终身学习观念，创建学习型企业，营造良好的学习氛围。
