我国商业银行高管薪酬激励机制的现状分析

我国商业银行高管薪酬激励机制的现状分析（精选9篇）

我国商业银行高管薪酬激励机制的现状分析 篇1

1.1.1商业银行改革阶段(1999年至今)

1999年中共十五届四中全会5关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定})中提出了国有商业银行己不再具有国家机关和事业单位的性质,成为一个自主经营!自求发展!自求平衡和独立核算的国有金融企业,从而正式确立了中国商业银行的商业性质“

从2000年开始,四家国有商业银行均开始加强了薪酬方面的工作指导,分配制度改革逐步变成为一种银行内部自上而下的变革”首先,停止执行国家机关!事业单位工资增长政策,停止执行地方政府出台的津补贴项目“逐步探索建立以岗位为基础的人力资源管理体系,建立了基于岗位!绩效和能力的薪酬制度”基于岗位的薪酬福利制度肯定了银行高管人员的贡献,客观上也拉开了高管与员工之间的收入差距“股份制商业银行大多数对高管人员实行与经营业绩挂钩的年薪制”业绩薪酬按照风险控制!综合管理和效益水平等因素考核结果发放“董事会薪酬与考核委员会根据每年董事会下达的年度经营计划中关于风险控制!综合管理和效益水平等方面的要求,制定业绩薪酬考核指标体系”最后董事会依据薪酬与考核委员会提供的考核意见,对高级管理人员发放业绩薪酬“

自2004年起,我国开始了以国有银行股份制改革与上市为主要目标的公司治理改革”2004年1月6日,450亿美元的外汇储备注资到中国银行和建设银行,这样中国国有独资商业银行的股份制改革正式拉开了序幕“建设银行于2005年10月在香港成功上市,2007年9月在上海A股市场上市”中国银行于2006年6月和7月,分别完成了香港和上海两地工PO上市“2006年10月,工商银行实现香港和上海两地证券市场同步上市”

经过三轮的改革,我国已初步形成了商业银行的薪酬激励机制,使银行治理机制有了明显的改善,绩效得到较大提高,转轨过程积累起来的风险得到部分化解,增强了商业银行风险控制能力,但同时通过观察近年来银行高管薪酬的发放实际情况,发现激励约束机制不健全!道德风险等问题依然突出,银行的风险控制激励不足,可能会威胁整个银行体系的安全与稳定“

4.2我国商业银行高管薪酬结构分析

从管理学的角度来看,激励制度实际上是组织内人事制度的一部分,人事制度决定激励制度”所以在分析我国银行高管薪酬激励机制之前,首先要了解我国商业银行的人事制度“ 现行中国商业银行高管的人事制度是双轨制,即行政选拔任用与市场化选聘并存,这种并存表现在两个方面:首先在不同的银行间对于高管的选拔方式不同,比如国有控股银行主要以行政选拔为主,而股份制银行则以市场选聘为主;其次在同一家银行内部也存在行政选拔与市场聘用并用的情况,控股股东性质不同的商业银行其高管行政选拔与市场选聘的比例不同”参与行政任命的范围主要是央企银行的领导班子成员,都由中组部选定,有行政级别,属于官员序列,有/商而优则仕0的政治前景“

对于我国商业银行的双轨制人事制度,银行高管的激励内容也分为行政激励和市场激励两种”行政激励主要指岗位稳定和行政级别的提升“在目前的行政体制下,/银行官员0实际上得到了类似/铁交椅0的隐形承诺”只要不犯大的原则性错误,就可以保住己有的位子和行政级别,既可以享受银行内的职务晋升,又可以享受比照政府公务员的级别晋升“在银行内部而言,高管人员己经到了金字塔的顶层,晋升的空间比较有限,但行政激励却可以再更大的领域内对干部进行调配,而且行政级别在中国具有社会普遍适用的价值”

中国商业银行高管的市场激励分为精神激励和物质激励两个部分,其中物质激励主要体现在各种经济激励上,又包括薪酬!福利以及职务消费等“

4.2.1精神激励

有研究表明,激励模式与职位的高低之间有着较强的关联,高职位的员工对精神方面的激

励反映更为强烈,而低职位的员工更看重物质激励;同时随着收入的增加,物质财富的边际效益递减效应逐步显现,员工也将越来越看重精神激励”对于处于/金字塔0顶端的高管层而言，精神激励尤为重要“高管人员精神激励中最重要的内容就是社会地位与培训”社会地位一方面来自于行政级别,另一方面来自于商业银行在中国经济中的特殊地位,来自于所在银行的市场影响力,因为事业的成功本身也是一种精神激励“此外,培训也是一种精神激励”银行为其高管人员提供考察!学习的机会,这为银行高管自身行业素质的提高提供了保障“

4.2.2物质激励(l)薪酬激励

目前,我国商业银行高管人员的薪酬构成通常包括基本薪酬!岗位薪酬!绩效工资以及长

基本薪酬是根据工龄!行龄!学历以及专业能力等因素决定,由行龄工资!专业技能工资!责任目标津贴!综合补贴(包括职务补贴!书报费!交通费等)!

工龄津贴!伙食补助!其他津补贴等组成”2010年中国银监会出台的5商业银行稳健薪酬监管指引6中明确规定,高管的基本薪酬不得高于全部薪酬的35%,政府这样做的目的是为了防止高管做好做坏拿同样报酬的现象出现,使薪酬发挥它的正向激励约束作用“

岗位薪酬是指根据员工所在岗位的责任大小!难易程度!贡献大小!工作量和对工作技能的要求因素等确定,反映所在岗位的价值”

绩效工资是依据个人的绩效考核结果发放“绩效工资以岗位系数乘以绩效工资基值确定发放标准,并根据绩效考核结果进行适当调整”

在长期激励方面,部分商业银行实行预期收入制度,预期收入类似于一种风

险保障金,在满足一定条件进行延期支付“在城市商业银行以及农村信用社等商业银行的高管人员大多通过认购或转增等方式持有本行股票,这类高管持股往往是在特定的历史条件下形成的”除了内部持股,股票期权!限制性股票等国际上比较流行的股权激励方式也逐渐被我国商业银行所运用“早期的股权激励计划推出的目的主要是为了配合海外投资者的要求,因为海外投资人会将此作为判断银行高管是否会对企业负责的一个重要依据,但实际上这些计划也很少被真正行使”例如2002年7月,中银香港在香港联交所首发时,经国务院职能部门批准,公司董事会授予当时的董事长刘明康173.52万股认股权,行权价为每股8.5港元,上市满一年后,可每年行驶25%,行使有效期为10年“但是,由于刘明康在2003年4月时调任新组建的中国银监会主席一职,按照中银香港上市前对于认股权的规定一一/该等认股权于股份开始在联交所买卖之日起一年内均不得行使0,再加上其调离银监会任职后,不能拥有被监管机构的认股权”因此,刘明康最终也未能实际行使认股权“

我国商业银行高管薪酬激励机制的现状分析 篇2

薪酬是对于员工在技术、时间、经验、创新等方面所作出的贡献的回报, 也是对员工的一种承认, 体现着员工的价值。通过对国有企业高管薪酬的合理设计, 体现高管的价值和在企业发展中的作用, 在兼顾公平的同时吸引、留住高管。

1 我国国有企业高管薪酬现状及存在的问题

1.1 国有企业高管人员薪酬上升幅度大

从表1我们看出, 从2000年开始, 国有上市公司管理人员的薪酬就进入了高速上涨阶段, 2001年和2007年较上一年的涨幅甚至超过了50%, 在这八年的数据中, 最低涨幅也接近15%。根据统计显示, 2006年调查的902家公司中国有控股的上市公司高管人员平均薪酬为34.88万元, 民企高管人员平均薪酬为31.68万元, 国有企业高管薪酬开始超越民企。根据2012年的最新数据, A股上市公司中, 国有企业高管平均薪酬为69.94万元, 非国有企业高管平均薪酬为60.43万元, 差距明显。

1.2 高管薪酬受行业垄断性影响

从表2中我们可以看出, 无论是国有垄断企业还是国有非垄断企业, 高管报酬都处于高速增长中, 除了2006年二者平均水平持平以外, 国有控股垄断行业高管薪酬相比非垄断行业要高。

1.3 薪酬结构不合理 (表3)

通过对金融、房地产、传播与文化产业、汽车以及通讯行业的调查和研究, 发现目前国有企业薪酬结构中短期薪酬激励与长期薪酬激励的差异更加明显, 金融行业短期薪酬激励占总薪酬比例高达88%, 长期薪酬激励只占11%。长期激励在薪酬结构中所占的比重较小, 使得薪酬对高管人员起到的激励效果有限。

1.4 不同行业之间高管薪酬差距大

在这个经济飞速发展的时代, 高管薪酬也呈现冰火两重天的情况, 有些行业高管薪酬数额高到离谱有的行业高管薪酬却是微乎其微, 金融一枝独秀、国企旱涝保收的现象已经不是什么奇闻。在2010年上市公司高管薪酬排行榜中, 前十位有五位来自金融行业4位来自房地产行业, 在前十位排名中, 其中六位来自国有企业。

(单位:万元)

由表4我们可以看出, 在国有企业中不同的行业高管薪酬差别也是很大的, 甚至相差上百倍。

1.5 薪酬结构受所有制的影响

虽然中国现在实行的是市场化经济体制, 国有企业也普遍采用现代化的管理方式, 聘请专门的管理人员与管理团队, 但是在调查中我们发现, 所有制形式对于高管人员的薪酬结构仍然有较大的影响, 随着国有控股权的减少, 长期激励的比例会相应增加。

2 如何构建有效的国企高管薪酬激励模式

2.1 基本工资设计

基本工资与高管的业绩关联不大, 其所起到的作用是保障高管人员的日常生活, 因此通常按月发放。基本工资体现出的是人力资本的市场价格, 在金额上一般为公司员工平均工资的两到三倍。由于影响基本工资的外部因素较多, 在实践中通常有两种方式来确定高管人员的基本薪酬, 一种是有企业的所有者和经营者进行谈判商定, 参考地区的生活水平以及行业的薪酬标准, 选择一个二者都满意的标准。第二种方法就是根据企业员工平均薪酬水平再乘以调整系数。国有企业的高管人员不同于一般的企业, 大多数国有企业的高管人员是通过政府任命的, 因此, 市场价格不能完全体现他们的人力资本价值, 采用调整系数的方法更为合理。

2.2 风险收入设计

风险收入一般按年度计算, 是对管理者进行短期激励的重要手段, 直接与高管人员的绩效相联系, 其核心指标之一就是企业的目标金额。我国的企业通常以净利润或现金流量作为考核的目标金额, 分别衡量企业的运营能力与企业获取现金支持未来产品的能力以及应对突发事件的能力。本文设定高管风险收入为:I=Io+Io R (K-100%) , 其中I为风险收入, Io为基本绩效收入, R为收入系数, K为综合评价系数。综合评价系数是根据企业的运行情况设计出来的一套量化指标, 每个企业的运营情况不一样, 其综合评价系数也有所不同。在绩效指标中, 不同的指标要设置不同的权重, 总资产报酬率、资产增值保值率权重相应较大, 由于国有企业特殊的社会地位, 社会贡献率等也要占有相应的权重。

2.3 长期激励设计

管理层收购激励是在我国使用比较广泛的一种长期激励方式, 也是出现问题比较多的一种激励方式。在我国, 收购主体缺乏合法性、内部转移公司财富、信息披露不及时部全面、侵害职工权益的事时有发生, 甚至造成国有资产的流失。2005年国务院国资委出台《企业国有产权向管理层转让暂行规定》, 对管理层收购制度提出了新的规范和要求。尽快制定和完善相关的法律制度, 让管理层收购的每一个程序都能有法可依, 要完善收购定价机制, 打破政府部门与管理层单方面交易的局面, 加强对于管理层收购的信息披露机制, 实现规范化的操作。

2.4 福利设计

福利是管理人员年薪的补充结构, 也是国有企业年薪制中最受争议的部分之一。从整体上来说, 企业的福利主要分为五类:金钱福利、物质福利、优惠福利、荣誉福利以及服务性福利。根据统计, 高管福利结构中比重比较大的是进修培训、住房补贴、退休保障, 三者占据了福利构成90%的比重。由此我们可以看出, 高管人员最看重的是培训进修, 因为只有不断提升自身的素质能力才能够更具有竞争力, 也才能更好地为企业服务。因此, 企业在设计福利薪酬时, 要有针对性, 不能搞平均主义, 要根据高管人员的个人喜好, 合理安排福利薪酬的结构, 与高管人员做好沟通与交流。

总之, 我国国企高管人员激励机制还存在很多的问题, 我们需要对这些问题进行反思、总结, 不断改善薪酬结构, 突出长期激励的作用, 让薪酬机制能够发挥应有的作用。

摘要：本文通过大量的数据分析了我国高管薪酬现状, 提出了薪酬设计中存在的问题, 并对高管薪酬的合理构建提出了建议。

关键词：高管薪酬,激励机制,国有企业

参考文献

[1]朱海萍.市场经济条件下国有企业高管薪酬制度研究[D].江西师范大学, 2010.

[2]郑琣.完善国有企业高管薪酬激励模式的问题研究[D].西南财经大学, 2005.

我国商业银行高管薪酬激励机制的现状分析 篇3

【摘 要】随着金融业全面对外开放，外资银行相继在我国设立了法人银行，逐渐实现了“本土化”，我国商业银行和外资银行的竞争除了对客户的竞争之外，更重要的是人才竞争，尤其近几年，我国商业银行的人才外流情况日益严重。建立起一套具有竞争力并能充分调动员工工作积极性、提高员工绩效的薪酬激励体系是解决该问题的关键环节之一。基于此，本文在对国内和国外商业银行的薪酬体制作简单的介绍的基础上，针对国内商业银行的薪酬体制提出几点建议。

【关键词】商业银行 薪酬体系 激励

【中图分类号】F823 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2013）03-0188-01

21世纪是知识经济时代，科技的快速发展，社会竞争日趋激烈，企业的成功很大程度上依赖于员工的知识和能力。作为知识和能力载体的人力资源，已成为竞争的第一资源，成为影响企业生存和发展的关键因素。薪酬激励机制是企业人力资源管理和人才激励机制的关键环节。它作为一种管理工具，要解决的问题就是如何充分调动员工的积极性，激励员工努力工作，并高质量的完成工作，激励管理者做出有利于经济组织的好决策，激励企业尽更高效率地生产。

金融行业作为高附加值型行业，资本密集和高科技密集的行业特征，决定了其价值的增值主要依赖于人才资源，然而，从我国目前银行业的人力资源管理情况看，高素质人才流失严重，员工个人素质问题已成为国有银行业商业化、总体金融体制股份制改革发展的制约因素。加入WTO后，随着我国金融业对外开放程度的不断提高，中国银行业面临国外大银行、大财团抢占国内市场份额的巨大压力，如果想要维持原有的竞争优势，在激烈的竞争中占有一席之地，目前最关键的任务就是要加强对员工激励机制的研究，尤其是薪酬激励机制问题的研究。

1 我国商业银行薪酬激励存在的问题

1.1薪酬战略意识不强

商业银行战略对于商业银行的薪酬管理具有重要的作用，它决定了商业银行的发展方向，为调动员工的工作积极性所采取的薪酬激励体系，无论是在制度层面上，还是在技术层面上，都必须围绕着商业银行的发展战略来设计，以便达成企业所确定的发展目标。[1]但现在我国商业银行薪酬激励制度在设计环节上并没有完全围绕我国商业银行的发展战略，与商业银行的发展目标不相适应。

1.2总体薪酬水平较低

目前，虽然商业银行员工的薪资相对于其他行业的员工收入较为理想，但相对于商业银行员工付出努力和承担的风险而言，我国商业银行员工的薪酬还是偏低的。此外，在外资银行逐渐进入国内市场的情况下，我国商业银行员工的收入水平与本地的外资银行员工的收入相比，差距较为明显。由于薪酬水平过低，以基本薪酬基础的激励措施更是收效甚微，很难真正达到激励员工的效果，使我国商业银行优秀人才大量流失到外资银行。

1.3薪酬确定标准不够科学

目前，我国商业银行薪酬的制定标准不够科学，究其主要原因是由于商业银行的绩效评估体系不健全所造成的，它主要体现在以下几个方面：首先是绩效评估的定位问题，绩效评估是薪酬激励的基础，商业银行常常会出现强调效率的同时，把员工工作时间长短纳入奖励考量因素，注重业绩的同时又要对员工进行论资排辈，激励员工努力工作，却给予高级管理人员高于一般员数倍的薪资。在按岗定薪的体制中，岗位和责任是对应的，员工的任务是一套明确的工作程序，不被视作个人的业绩，上级缺乏为员工提供反馈信息和进行有效沟通的意识。[2]

1.4薪酬支付形式的不恰当

我国商业银行薪酬激励机制的支付形式不恰当主要表现在：一，商业银行对员工的薪酬支付的透明度不强，薪酬以保密的形式发放，使得员工之间相互不知道彼此之间的薪酬水平，使员工对所在银行的薪酬激励机制缺乏了解；二，商业银行员工不能充分表达对现行的薪酬激励制度的意见和建议，商业银行管理层也很少对员工说明现行的薪酬体系的设计原则和方法，员工只能被动接受现行的薪酬激励机制，没有选择的余地，这样在实施薪酬激励制度时，员工不能深刻理解本单位的薪酬制度，这样会使商业银行的薪酬激励制度的实施效果受到严重影响；三，商业银行对表现优异的员工进行宣传和奖励的力度不够，当一个员工表现优异时，如果能够对这位员工的突出表现进行有力宣传和奖励，这无疑是对其他员工的正向激励，也向其他员工传达了一个信息，就是努力工作，就会换来表扬和奖励，这是对员工最具激励效果的方式之一。

2完善商业银行激励机制的建议

2.1薪酬政策的确定

薪酬政策是企业建立薪酬支付制度的基本原则及其实施的方向和目标，是关乎企业薪酬策略的大政方针。[3]薪酬政策的战略指导性主要表现在物质层面和精神层面：物质层面是指员工能从薪酬政策中所实实在在感受到的利益，例如适当的员工晋升通道，当企业经营状况好时，员工可与企业共享收益，当企业发展遇到困难时，员工可与企业共患难，增强企业与员工的凝聚力和员工的主人翁精神；精神层面包括强化企业的核心价值观、增强企业与员工的凝聚力、营造良好的员工工作氛围，这些都是从企业文化的层面来考虑薪酬政策对员工的激励效果，虽然员工很难直观的从这几点上获得物质好处，但是，它强调从精神层面来对员工进行激励，是建立在物质激励基础之上但又不同于物质激励，相对于物质激励，精神层面的激励表现的不那么直接，但它更能体现激励的长期性，赋予激励体质以长效性。

2.2薪酬水平及个人贡献的确定

富有竞争力是对商业银行薪酬设计的重要原则，而这种竞争性最明显地体现在薪酬水平上。要想薪酬水平具有竞争性，首先要求企业必须具有比较高的薪酬水平，但这种水平不仅是薪酬的绝对水平，而且是薪酬的相对水平。因为，薪酬水平的竞争性，并不是指薪酬越高激励效果就一定越好。对于企业而言，最恰当的方式是，注意要以富有竞争力的薪酬水平来吸引和激励员工。面对人才市场的高度竞争，企业必须对员工，尤其是企业的核心人才尽可能地实行“市场领袖薪酬策略”，即为企业最突出、最关键岗位的员工支付比现有人才市场上同类人才薪酬的平均水平更有竞争力的薪酬，以创造独特的优势，增加吸引力，提升激励的效果。

2.3个人贡献的确定

要充分发挥商业银行员工的薪酬机制的激励作用，不仅要注重员工薪酬的政策、结构、水平的科学性和合理性，也要强调计薪方法的公平性，即要将员工的薪酬与其个人的贡献相结合；同时也应注重员工绩效考核体系的完善，使员工的薪酬真正与其绩效相匹配，以便薪酬体质获得较高的满意度，得到员工的认可，提高薪酬激励效果。综合考虑个人努力与团队合作的内在联系，在强调团队合作的基础上，注重基于员工个人努力方面的薪酬体系建设，完善薪酬体系。

2.4支付形式的确定

对商业银行员工的薪酬激励，不仅是一个薪酬绝对数量的问题，也是一个技巧问题。在同一的薪酬总额情况下，支付方式不同，所取得的效果也不尽相同。[4]要增强商业银行员工薪酬激励的力度，就必须在对商业银行员工薪酬政策、水平、结构和计酬方式方面进行全面考虑的同时，针对员工的不同个性需求，制定恰当的薪酬支付形式，以提高员工薪酬激励的效果。企业及时足额的发放薪酬，并且对表现突出的员工给予适当奖励，能够对员工产生良好的激励。

虽然本文对我国商业银行薪酬激励体系的设计上做了上述探索，但是，由于时间以及人力等条件上的限制，本文还存在着一定的不足，笔者认为在接下来的研究中，可以针对这些不足进一步加以完善，提高研究的科学性和说服力，同时，今后的研究还可以进行一定程度的拓展，加入更多的薪酬激励因素，使得此项研究进一步完善，为解决现实问题提供更有说服力的依据，以便为高效激励商业银行员工提出更加完善的建议。

参考文献：

[1]赵方.村镇银行运行机制研究.河北农业大学硕士论文，2012，5

[2]叶伟.基于绩效的商业银行高管人员薪酬激励机制分析. 石河子大学硕士学位论文，2011，6

[3]佟惠玲.我国商业银行的薪酬管理.西南财经大学硕士学位论文，2007，4

我国商业银行高管薪酬激励机制的现状分析 篇4

摘要：

一个企业要在日益严峻的竞争环境中立于不败之地关键在于人，而要留住人才，必须要构建合理的薪酬管理模式。商业银行应运用科学发展观，科学管理企业薪酬，从而推进企业自身发展。本文对我国股份制商业银行薪酬激励制度的现状、薪酬水平、股份制商业银行薪酬水平的合理性进行分析探讨，从而针对股份制商业银行现有薪酬激励制度提出建议。

关键字：商业银行薪酬激励制度

在金融企业改革不断深入的今天，我们仍可发现一些商业银行的股份制改革并不彻底，其中人事劳动薪酬改革相对滞后是影响企业成功进行改革的瓶颈。随着环境、科技与知识的快速变化与发展，人作为知识、信息和智慧的载体，己成为企业最重要的生产要素。一个企业要在日益严峻的竞争环境中立于不败之地，其关键在于人，而满足员工需求、留住人才、保持企业核心竞争力、构建企业与员工生命共同体的有效途径则是薪酬管理模式的选择。本文以我国股份制商业银行为研究对象，对股份制商业银行薪酬激励制度的现状予以分析，并对股份制商业银行的高管层及其员工的薪酬激励水平合理性进行分析，以探索适合于我国股份制商业银行有效合理的薪酬激励制度。

一、我国股份制商业银行薪酬激励制度的现状

1、薪酬和薪酬激励制度在银行界的概念和内涵

薪酬是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和”。银行的薪酬是指银行工作人员为银行提供劳动和服务而获得的经济报酬，包括以现金形式提供的工资及奖金，以股份和股票期权形式提供的激励，以其他形式提供的福利和保险等。

薪酬激励制度是指通过薪酬制度的设计和实施对雇员进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。银行的薪酬激励机制是指通过设计和实施适用于银行职员绩效考核的薪酬激励制度以实现其考核目标的激励约束机制。薪酬激励制度对于银行具有重要意义，它不仅是员工及其家庭的基本生活保障，是劳动价值力的价格体现，更是其人力资本投资的收益形式，体现了员工的需求满足层次。良好的薪酬激励机制对鼓舞员工士气，激发员工工作热情，提高员工工作效率具有重要意义，对银行的经营管理也有举足轻重的作用。

2、我国股份制商业银行的薪酬激励制度

在计划经济时期，国有银行的薪酬制度是固定工资制，干好干坏一个样，没有“激励”可谈，员工工作积极性普遍不高。而随着银行经营制度的改革，现在银行的薪酬制度也发生了很大的变化，已由传统的固定工资逐步演变成为如今的基本工资加效益工资制的转变，“薪酬激励”已逐步为银行管理层所关注和重视。股份制商业银行注重提高员工与管理层的工作效率。目前我国股份制商业银行薪酬激励制度初步建立，但还存在一系列的问题。

（1）初步建立了基础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制

如今股份制商业银行普遍采用的是基础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制。基础薪资是固定工资，实行岗位工资制，视员工工作岗位的不同而有所区别，并随着工作时间递增，与员工的工作绩效完全无关。如民生银行的基础薪资=基本工资+行龄薪资。绩效薪资是浮动工资，俗称“奖金”，视员工完成任务情况的不同而区别，随工作业绩的递增而大幅递增。通常是根据1定奖励系数对所完成的部分以及超额完成的部分予以计算，而奖励系数随着业绩的高低而有所不同。如民生

银行的绩效工资=业绩工资+奖励工资+其他福利补贴（有交通补贴、生活补贴、降温费、过节费、社会统筹保险、住房公积金、补充养老金、补充公积金、补充医疗保险等等）

（2）工资体系不规范、不全面

工资是职工劳动报酬的基本形式，也是调动工作积极性的基本手段。同时，它又是每个组织各种关系中最敏感、最细致的因素，维系着每个职工和家庭。因此企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作。当前我国企业的工资体系不规范、不全面，企业没有形成科学合理的薪酬管理制度。员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，而且模糊不清;员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法;工资体系透明性差，企业薪酬制度及其管理过程没有对内部员工公开。企业内部员工对制度公平性一般都高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。公司应该从企业长期发展的角度出发，设计符合这些人员特点的薪酬管理模式。并且要建立对职能部门定量化的考核体系，通过有效的激励和约束，培育和提升企业相关能力，帮助企业实现战略发展目标。

（3）奖金分配制度不合理

目前，许多企业对员工采用的是低固定(工资)、高浮动(奖金)的薪酬模式，奖金是个人收人的主要来源，而奖金的发放依据则是个人完成的绩效。这种模式充分体现了“按劳分配”的思想，在一定时期内起到了激发部分人员积极性的效果。但由于工作岗位的不同，许多员工的价值难以得到真正的体现，有些骨干人员的工作岗位绩效低，工作量却很高，这样就造成一些员工的奖金分配与绩效倒挂现象，从而造成员工的不满，这种不满情绪会严重影响工作积极性，降低工作效率。

（4）高层管理人员与普通员工薪酬差距大

企业在薪酬管理方面存在的另一个问题就是高层管理人员的薪酬待遇与普通员工之间差距较大，而且这种差距有越来越大的趋势。企业内部的待遇差距拉得过大之后，会引起其他员工的强烈不满，引发新的矛盾。造成高管人员与普通员工之间薪酬待遇差距过大的原因有:

(1)近几年来，公司对高管人员实行年薪制，而对其他普通员工实行绩效考核。企业为了激励高管人员或留住高级管理人才，用年薪制这种高薪的形式应该是可以的，但是在具体操作过程中往往偏离实际。

(2)在制定有关考核办法时一般都是高管人员参与，有的甚至直接负责，免不了为自身利益考虑偏多，其中又缺乏监督机制，从而造成高管人员薪酬待遇过高。

二、对银行业薪酬管理的几点建议

1.实行职位工资制

长期以来，国有商业银行受“大锅饭”思想限制，对于不同岗位的员工的薪酬补偿差别不大，无法凸现某些职位的重要性，同时鼓励了行员的消极工作。要扭转这一状况，国有商业银行需要抛弃“行员等级工资制”，逐渐实现按岗位工资制。岗位工资制存在的重要条件是职位分析评估。因为不同职位对于组织体的价值和重要性是不同的，而职位分析评估可以体现这种差异，为工资制定提供客观依据。对职位进行分析，就是搜集、研究银行内部各个职位的相关信息，确定各个职位所需要的技能和职责。它一方面确定了某个职位所需要完成的工内容和工作量，是对银行工作本身的描述和规范，同时也是对该职位上工的员工在学习或培训的经历、技能、资格、实际工作经验等方面提出的具要求。由于不同

职位之间在很多方面都存在差别，对银行的贡献也必然是差别的。因此，在职位分析的基础上就需要对职位进行评估，即通过比较分析，对各个职位在银行整体运营的作用和重要性予以评价，确定不同的等级，形成一种自上而下的职位体系，确定不同的薪酬水平。

2.建立基于绩效考核的薪酬制度

至今，国有商业银行考评系统设计得仍不够完善，科学性不足；同时，银行内部员工对于职位考核与绩效评价执行得并不够彻底，很多时候只是流于形式。绩效与努力不一致，薪酬与绩效评估结果的依存度低，难以充分发挥激励效果。有效的考评体系可以为人力资源管理实践提供决策所需的人力信息和数据，从而保证加薪、晋升、调职和降级、培训安排等活动具有公平性，鼓舞员工士气。同时它可以通过评估结果的反馈，使员工确切了解为获得薪酬目标，进行自我对比优化。而且很重要的一点是，科学的绩效评估体系除了能够起到激励作用以外，还能鼓励低效率员工自动离职，降低银行人力成本。

3.注重短期薪酬与中长期激励平衡

不同的薪酬结构产生不同的激励作用。以现金支付为主的薪酬结构注重的是短期激励，又可能导致被激励者的行为短期化。而限制性股票奖励、延期股份奖励和股票期权奖励等业绩薪酬形式既激励其追求长期利益，又将被激励者的利益与所有者的利益紧密联系在一起，以激励其为增加所有股东利益而增加自己的收益。因此，包括股权激励、延期支付、预留风险金、退休金机制等中长期激励机制应尽早提到董事会薪酬委员会的议事日程上，以实现对国有商业银行员工，特别是高层管理者的激励与约束作用。

从目前实践来看，股权激励操作受制约的主要还是国有企业尤其是财政部控股的企业，而其余民营控股的金融企业则具有可操作空间。如此以来，在不同控股类型的金融企业之间将会产生不对等的薪酬激励体系，对于高度依赖人力资本的金融行业而言，将会引发对人才吸引与保留的更大矛盾。因而，对于金融企业尤其是国有控股金融企业，一方面要期盼财政部相关政策的出台进而完善相关薪酬激励机制，另外一面，更要从自身出发，通过多种手段的全面结合实现对核心人才的中长期激励。

4.考虑薪酬的外部竞争性

薪酬水平反映了人力资本的使用成本。中国国有商业银行目前薪酬水平在同行业中处于较落后的地位，与其在国内市场上的营业份额不相符合。虽然这样可以国有银行具有一定的人力资本使用成本优势，但它却使国有银行在与其他银行在人才竞争，特别是知识性核心型员工的争夺中处于劣势。因此，商业银行薪酬委员会有必要经常评价市场竞争性薪酬状况，比如同类公司的薪酬水平，为董事会制定银行薪酬方案提供可靠的依据。这一方面有利于吸引和留住好的经营人才；另一方面，对于变灰色收入为公开收入，平衡收入攀比心理，调动员工的工作积极性和创造性，抑制其犯罪动机都具有积极作用。

三、总结

我国商业银行高管薪酬激励机制的现状分析 篇5

人力资源管理师论文

论文题目：浅析国企高管的薪酬现状、存在的问题及对策

姓 名：身份证号：

准考证号：

所在省市：所在单位：

（国家职业资格二级）

浅析国企高管的薪酬现状、存在的

问题及对策

姓名：

公司：

【摘要】：国企高管薪酬合理性问题一直备受争议，本文在阐述了与国企高管薪酬制度相关的理论知识的基础上，简单介绍了国企高管薪酬制度的演变，通过对国企高管的薪酬现状的分析，提出了深化国企市场化改革,逐步实行市场化的薪酬管理制度等解决问题的具体办法，通过实施这些政策措施,努力构建国企高管科学合理的薪酬制度体系。

【关键词】：国企高管，薪酬制度，年薪制，股权激励 国企高管薪酬合理性问题一直备受关注，高管同时身兼行政与市场双重角色。业绩考核也夹杂了很多的非市场因素，并不完全符合市场逻辑，导致争议不断，更引发了社会和政治层面的思考。因此，必须了解我国国企高管薪酬制度的演进，分析现薪酬制度存在的问题，研究出符合我国国情、科学合理的国企高管薪酬管理制度。

一、我国国企高管薪酬制度的演进

1、建国时期的国有企业管理人员的工资制度

建国初期，国家在维持国民党时期的工资制度的基础上，在1949和1950年对国有企业的工资制度进行了调整：一是在接管城市之初，对职工采取原职原薪或发放维持费的做法；二是在第一阶段调整的基

础上，将实物作为计算工资的单位，并进一步调整了企业职工的工资制度。

2、计划经济时期的国有企业管理人员的工资制度

社会主义改造期间，对国有企业管理人员的工资制度进行了改造：首先，确定了按劳分配的原则；其次，取消了“工资分”和物价津贴制度，实行了货币工资标准；再次，进一步完善了职务等级工资制；最后，调整了管理人员和其他职工的工资关系。1959年管理人员工资升级时，国家规定管理人员要按照国家机关工作人员的标准进行升级，目的是统一国家机关、事业和企业的干部工资制度。1963年时国家又调整了各个职务的工资标准，重新规定了等级。

3、转轨时期的国有企业高管薪酬制度

这个时期的高管薪酬制度的演变包括两个方面：一是从1977-20世纪90年代初期，主要是扩大了企业在工资方面的自主权，使企业在分配奖金、确定工资制度和调整职工的工资水平方面有了自主决定的权利。1992年明确了经营者收入分配的相关原则，确立了按劳分配的分配原则。二是20世纪90年代初期至今，国家把建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度作为改革的重心，为了调动高管的积极性，国有企业开始着手建立与普通员工和政府官员的工资制度有着根本区别的高管薪酬制度。

二、国企高管的薪酬现状及存在的问题

1、国企高管薪酬涨幅过高，薪酬和业绩的相关性不强

中国国企高管2007年薪资涨幅名列全球榜首一度引发争议。导致高层管理人员薪资增长的原因有包括：中国经济的快速发展，各行业对中高级管理人才的需求增长很快，市场上出现了大量的职位空缺；中高层管理人员的成长需要时间；优秀的管理人员更注重职业发展。对于中高层管理人员，单纯的增加薪酬并不能留住他们。快速的发展、有规律地增加个人职责，以及对个人业绩的认同和赞赏，才是最重要的。

2、国企高管与职工收入分配差距扩大，对比悬殊

国企内部高管薪酬与职工工资差距明显，已是不争的事实。调查显示，2002年国企负责人实际平均薪酬与企业职工平均工资差距是12.7倍，2003年达到13.6倍。国企负责人实际平均薪酬与企业职工平均工资差距还在不断扩大，并没有得到有效遏制。

3、国企高管薪酬行业差距较大

国内的高收入行业，包括石油、电力、煤炭、烟草等，相当一部分都受益于政策性垄断。国资委统计年报显示，石油石化、通信、煤炭、交通运输、电力等12家企业员工工资达到全国平均工资水平的3-4倍；国家统计局数据证明，电力、电信、金融、烟草等行业职工的平均工资是其他行业的2-3倍，如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5-10倍之间。

4、国企高管薪酬地区差距较大

据调查，国企高管薪酬因为地区差异而存在明显差距，这种现象得到了上市公司已经公布的2006年报的证实。据媒体报道，就“国

企上市公司高管收入总额”这一项指标来说，排在前30名的30家公司，基本上都分布在深圳、北京、上海、浙江、山东等地。而高管收入最低的40家公司，则全都在中西部地区。

5、国企高管薪酬激励不足与激励不当共存, 混淆是非

国企高管人员的薪酬激励不足与激励不当主要表现在两个方面：首先，表现为对经营者的激励不足，经营者的报酬从总体上讲普遍较低，且薪酬的主要形式仍然是货币性报酬。其次，表现为对经营者激励不当的问题。

6、信息披露制度不健全

在我国还没有建立国企高管人员的薪酬及职务消费披露机制。许多国有控股公司实际效益明明低下，但一到年终，几乎没有一家企业的财务报表不显示年初确定的指标已“如期完成”，至于这些企业财务数据的真实性到底如何，国资管理部门往往不能确知，这势必造成国企高管人员薪酬的扭曲。

三、解决国企高管薪资问题的对策

1、宏观方面

（1）深化国企市场化改革, 逐步实行市场化的薪酬管理制度 国企高管薪酬应当市场化, 限定倍数违背市场经济规律。国企老总市场化的薪酬应与市场化的选拔任用机制相配套。要实行与市场化相配套的薪酬制度。

（2）出资人必须掌握国企高管薪酬的控制权

要合理确定国企高管人员薪酬，关键是让出资人职责到位，要加快国有资产管理体制改革，使国有资产管理部门在业绩考核评价中发挥应有的作用。企业高管人员的薪酬，必须与真正的业绩优劣挂钩。应当选择体现经营者努力程度及与所有者长远价值利益相一致的业绩衡量标准，逐步推进股票期权等中长期激励办法、规范兼职取酬与职位消费。同时，对垄断性国字号企业的薪酬水平应确定一个合理的标准，即对竞争性企业和垄断性企业要区别制定。

（3）完善企业法人治理结构, 大力推进企业薪酬规划设计工作 企业法人治理结构的有效性依赖于股权结构、市场环境和内部组织机构设计等多方面的因素, 但其核心仍然在于权力的制衡。国企高管薪酬畸高, 与企业企业法人治理结构不完善有关。因此, 国企法人治理结构须进一步完善。按照现代法人治理结构, 应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会, 对薪酬制度设计与考核负责。企业薪酬设计应当由董事会集体做出决策, 并将薪酬设计上报给国资委备案, 以实施监控。

（4）严格执行各项规定,健全薪酬监管法规政策体系 一是要严格执行现行薪酬管理的各项政策法规规定, 进一步做好国企高管薪酬管理工作；二是要加快国企高管薪酬政策法规的制定步伐,建立健全薪酬监管法规政策体系。

2、解决国企高管薪酬问题的微观措施（1）建立董事会领导下的薪酬委员会

薪酬委员会负责制定、评估和执行公司的薪酬政策、确定CEO 及高管人员的薪酬结构和薪酬水平、管理公司的激励计划等，在高管薪酬管理方面发挥着核心作用，为了保证其作用的发挥，同样要确保薪酬委员会成员的专业性和工作的独立性。

（2）建立科学的国企高管绩效考核体系

建立科学的高管绩效考核体系可以激发职业经理人努力工作的积极性，绩效考核体系中应该加大工作业绩对薪酬高低的影响程度，平衡好企业短期利益和长远利益的关系。

（3）完善国企高管薪酬激励机制

构建中国特色的国企高管薪酬制度，首先要正确认识和运用薪酬激励的基本原则,着重用好“成本—收益”法则,合理确定企业薪酬激励政策与薪酬结构。其次，要合理拉大薪酬差距,提高企业经营者薪酬满意度和公平感。再次，要注重长期激励,建立多元化的薪酬激励模式。最后，企业高管人员的薪酬应当与业绩优劣挂钩。高薪酬必须有企业的业绩作为前提,只有高管的薪酬与业绩挂钩,才能真正产生出激励效应。

（4）强化国企高管的股权激励机制

股权激励的原理在于由企业所有者通过无息资本信贷(赊购)的形式，让高层管理者用未来劳动成果来实现其所拥有一定比例的剩余索取权，并相应承担风险。鉴于股权激励在我国的实践，论文提出了相关的建议，主要包括加快建立和完善股票期权激励相关法规；完善

证券资本市场,使股票期权真正发挥作用；建立完善的经理市场,形成合理的经理选聘机制；规范公司治理结构,强化对经理的内部约束。

（5）完善国企高管的年薪制

年薪制是我国国企高管现行薪酬制度的重要组成部分，要解决高管薪资问题，必须对其年薪制加以完善：合理划定经营者年薪制的实施对象及标准；建立完善的公司治理结构，发挥董事会在实行年薪制中的作用；确定合理的年薪水平，强化经营业绩对年薪的决定作用；建立科学、合理的经营者业绩考核评价指标体系；建立完善经营者业绩的监督考核及管理制度；进行经营者年薪制的综合配套改革。

综上，本文针对国企高管人员的薪酬问题从宏观和微观两个大的方面提出了相应的解决对策，但是基于一定的现实情况，论文主要侧重于理论上的研究，实证研究尚不充分，所提出的解决对策也可能存在一定的不足之处，有待在以后的研究中进一步完善。

参考文献：

浅析我国旅游企业的薪酬激励制度 篇6

作者: 王海娟

出版日期：2005年 S1期

出处：燕山大学学报(哲学社会科学版)

研究背景:旅游企业的生存和发展与旅游企业员工密切相关。建立旅游企业科学合理的人才管理机制和激励措施。

研究目的：对于充分调动旅游企业员工的积极性、创造性,有着十分重要的作用。

研究方法：调查法，文献研究发法，实证研究法

论文观点（结论）：薪酬激励机制是现代旅游企业人力资源管理的核心问题,是一个非常重要、也很容易为管理者运用的激励方法,旅游企业的管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义。建立科学合理的薪酬激励机制,发挥薪酬的最佳激励效果,以造就一支高效、稳定的员工队伍,从而实现我国旅游企业的可持续发展。

我国商业银行高管薪酬激励机制的现状分析 篇7

现代企业所有权与经营权的分离, 使得古典意义的企业家职能发生了分解, 产生了职业化的管理人员。而高管人员与企业所有者的目标和利益并不完全一致, 导致了委托代理问题和高管人员激励约束问题的产生。

委托代理理论认为, 由于“代理人”与“委托人”之间存在信息不对称, 会计信息的提供者 (一般为代理人, 即企业经营者) 通常比会计信息使用者 (委托人或利益相关者) 了解更多的企业内部信息, 因而必然导致“沟通摩擦”, 逆向选择 (Adverse Selection) 和道德风险 (Moral Hazard) 随之而来, 代理人会在自身利益的驱动下, 在确认计量、记录过程中做出对自己最有利的盈余管理行为。在所有者与经营者之间的博弈中, 由于信息不对称以及所有者的分离状态, 使得所有者处于局部劣势, 难以实施有效的约束。在约束边界的状态下, 所有者欲在委托代理关系中获得利益最大化, 只能设法将经营者吸引到合作关系之中。为此, 所有者必须设计一种激励机制, 使双方目标最大程度地趋于一致。目前我国正在进行经营者激励机制的改革, 高管薪酬激励制度越开越受到知识界以及实务界的重视。委托代理理论、人力资本理论、激励兼容制度等也随之应运而生。

2 确立合理年薪制

2.1 完善基础年薪

基础年薪是用来补偿高层管理者———保障他们的基本生活所需。基础年薪具体确定办法是:先由董事会确定高层管理者的基础年薪, 然后据他们的个人能力及其岗位的特点, 确定相应的基础薪酬系数, 以此决定他的基础年薪。随着以后职业经理人市场的逐渐成熟, 企业从吸纳人才的角度出发, 也可以考虑实行协议年薪制来确定基础年薪。

2.2 合理确定风险年薪

风险收入的确定属于短期激励, 主要用于奖励那些为公司的长久发展和实现公司重要战略目标、财务目标及经营目标做出重要贡献的高级管理人员或团队, 这是基于个人或团队绩效的可变薪酬。风险年薪的确定方法为:加大对高管的约束, 年薪中风险收入不用一次性兑现, 而是把其中的一部分作为风险基金存入奖金账户延期支付, 风险年薪累计到一定数额之后, 经营者可以取走当中的一部分, 大部分仍然留在账户中, 如果公司由于经营不善亏损, 则要按规定从该账户中扣除部分奖金, 这样, 奖金账户的资金很可能减少甚至出现负数。

3 完善福利计划激励体系

我国当今企业建立高层管理者福利计划的重点应是建立养老金计划, 以此来完善高层管理者的退出机制。具体途径有3种:一是实行选择性高管退休计划。规定当高层管理者到达退休年龄, 公司支出其相应工资的百分之多少作为退休补助, 如同年终奖或退休金一样。不同的是, 如果高层管理者离开公司, 他也就不会享有此福利。二是推行递延补偿计划, 这些计划不是由公司赞助, 而是由经理们提前存入他们的税前工资中。三是设立单点计划, 根据公司和高层管理者的需要, 提供他们终身保险、伤残保险和长期护理保险等福利。

4 实行公司股权激励

目前企业实施的股权激励模式大体分为3类。

4.1 业绩股票

在我国公司股权激励机制中, 业绩股票是采用最为广泛的一种激励模式。通常是公司在年初确定业绩目标, 年终对高层管理者进行业绩的考核, 如果他们达到了预定的业绩目标, 则公司给予他们一定数量的股票。另外, 还有些公司授予高层管理者业绩单位。业绩股票是授予高管人员股票, 而业绩单位是授予现金。

4.2 虚拟股票与股票增值权

虚拟股票是指公司授予高层管理者相应数量的虚拟股票, 但高管人员对这些股票没有所有权和表决权, 也不能转让和出售, 离开企业同时这些虚拟股票自动失效, 但与普通股股东一样享有股票价格升值带来的收益。股票增值权是指公司授予高管人员与虚拟股票相类似的一种以数量来计算的权利, 即高管人员可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益, 但不拥有这些股票的所有权、表决权和配股权。与虚拟股票不同的是, 股票增值权的被授予者不参与公司收益的分配, 而在公司股价上升时, 被授予者可以通过行权获得相应数量的股价升值收益。很显然, 在这两种激励方式中, 影响高管薪酬的主要因素是股价的高低。由此, 高层管理者管理的重点是如何提高股价。方式主要有两种:一是高层管理者通过盈余操控来提高每股的收益, 从而引起股价的上涨。同时, 在虚拟股票的激励模式下, 高管人员通过盈余操控还可以获得一部分的收益分红。尽管企业收益是假的, 但高管人员得到的现金股利分红却是实在的。另一种方式是则是高级管理者通过不规范的市场行为, 人为地操控股价, 从而通过股票升值获取暴利。

4.3 延期支付的手段

延期支付是指高管人员的一部分薪酬存入公司的延期支付账户中, 并以款项存入当日的公司股票公平市价折算出的股票数量作为计量单位, 然后该高管人员退休后以公司股票的形式或根据当时股票市值以现金支付给该高管人员。延期支付方式与股票期权不同, 在延期支付方式下, 高管人员的收入会受到既定期限内计划执行时与行权时股票价差的影响;而在股票期权模式下, 如果股票价格下跌, 被授予者则可以放弃行权来保证自己的利益不受损失。由此, 高管人员只有不断提升公司的业绩水平, 促使股价不断上升才能真正地保证自己的利益不受损失。

5 结束语

实质上, 在现代企业中, 对企业高级管理者采用股权激励的方式正在渐渐被大多数企业所采纳。当然其他的激励方式也被采用, 但股权激励这种新型的激励方式是大势所趋。因为这种方式能够有效遏制高管人员的自利性行为, 有效解决现代企业制度中的委托代理问题, 实现股东与企业管理者双赢的局面。

摘要：随着我国企业的不断发展, 高管薪酬激励制度也不断完善, 企业应根据自身的发展状况选取适合自己的高管薪酬激励制度。综而观之, 完善年薪制度、完善福利计划激励机制、实行股票期权制度等已成为许多企业完善高管人员薪酬激励制度的选择。

我国商业银行高管薪酬激励机制的现状分析 篇8

2009年10月22日, 美国财政部宣布对接受政府救助最多的7家大公司高管进行限薪。包括花旗、美国银行等7家企业收入最高的25名高管面临严格的薪酬限制。美联储则在同一天宣布对银行业员工的薪酬提出监管要求, 将审查和否决银行业的薪酬政策, 范围覆盖辖内的近6000家银行。

在金融危机爆发以来, 对金融危机产生原因的反思从来没有停止过, 金融机构高管的薪酬机制无疑是关注的焦点之一。为什么金融高管的薪酬机制会被认为是本次金融危机的原因之一?为什么政府和国际社会要去干预甚至是私人金融机构中的公司治理 (薪酬) 问题?政府和国际社会应该以什么方式去纠正金融高管扭曲的薪酬机制?本文将通过金融高管薪酬制度所体现的负外部性与委托代理成本来分析其和金融危机的关系及解决的思路。

一、外部性和委托—代理理论

庇古的《福利经济学》首开对外部性问题的关注。什么是外部性, 斯蒂格利茨在其《经济学》一书中给出了简明的答案:"当个人或厂商的一种行为直接影响到他人, 却没有给予支付或得到补偿时, 就出现了外部性".根据这一定义, 外部性分为两种情况:当个人或厂商的行为给社会上其他成员带来收益, 却没有因此得到补偿时, 称之为正外部性或外部经济;当个人或厂商的行为给社会上其他成员带来损害, 却没有支付其成本时, 称之为负外部性或外部不经济.正负外部性都不利于社会资源最优配置:负外部性往往只能带来个人利益, 却增加社会成本, 没有社会效率并且容易引发恶性循环;而正外部性则一般不产生激励, 因而不能实现社会资源的最优配置, 因而也不具有社会效率。

而谈到金融机构高管薪酬机制问题, 我们就不能不涉及到“委托代理理论”了。由于社会大生产和分工的细化使“专业化”成为社会需要, 美国经济学家伯利和米恩斯提出“委托代理理论”, 倡导两权分离, 即所有权和经营权分离, 企业所有者保留剩余索取权, 而将经营权利让渡给专业经营人员。委托代理理论是建立在信息不对称的基础上的。信息不对称指的是参与人对信息的拥有是不相同的, 某些参与人拥有其他参与人不拥有的信息。通常委托人在博弈中处于信息劣势, 而代理人是拥有信息优势的一方。代理人由于具有信息优势代表委托人行动可以获得更高的社会效率, 因此通过契约形成了委托代理关系。委托代理关系是指根据契约的规定, 委托人指定、雇佣代理人为其服务, 同时赋予代理人一定的决策权利, 并根据代理人的工作内容和绩效按照契约原则对其支付相应的报酬。

虽然代理人是代表委托人的利益行使权利, 但不可否认作为理性的经济人, 代理人也具有自己的利益诉求。委托人追求的是自己的权益 (财富) 增加, 而代理人则要最大化自己的利益 (收入、职务消费和较小的工作压力等) , 不同的目的会导致两者的利益冲突。在委托代理关系中委托人是根据明示或隐含的契约给予代理人以委托工作的报酬, 但是契约的设计的报酬制度是否能够满足和优化委托人和代理人的利益诉求则是委托代理关系中的关键点了。换句话说, 在利益冲突和信息不对称的前提下, 委托人如何设计最优契约激励代理人将是委托代理关系的核心问题。

近年来, 对企业所有权的研究认为:在现代公司尤其是跨国公司和上市企业中, 由于作为委托人的股东通常人数众多且过于分散, 从而使他们很难有效参与公司管理决策, 而作为代理人的公司管理层实际上通过专业技能和专职工作从而掌握着公司的控制权。所以美国耶鲁大学法学院教授亨利.汉斯曼认为在现代企业制度中, 委托人—股东享有的是名义控制权和名义索取权, 而代理人—公司管理层则享有实际的企业控制权和有效的企业剩余索取权。

二、美国金融高管薪酬机制和金融危机的关系

高管薪酬问题在美国最为突出, 所以我们以美国为例运用外部性和委托—代理理论来分析金融高管的薪酬问题。美国公司股权结构的理念基础是分散.因此, 美国公司呈现出以高度分散为特征的股权结构, 并在分散的股权结构基础上形成公司治理模式。尤其是最近十年来, 美国绝大部分金融公司通过上市而形成公众化, 股东非常分散, 对公司缺乏实际的控制;而与之相对应的则是管理层掌握了公司实际的企业控制权。在两权分离的情况下, 委托人 (即股东) 与代理人 (管理层) 的最终目标函数是不一致的。对委托人来说, 其对公司的利润具有占有权, 其利益最大化可以简化为公司利润最大化。而公司管理层只是公司资产的控制运营者, 其收益不等于公司盈利。由于委托人和代理人的利益实现途径不一致, 自然衍生出所有人和控制权人激励不相容的问题。而这种利益冲突在股东分散而管理层控制力强的金融机构就更加突出了。以传统的华尔街薪酬模式为例, 一般底薪低而奖金高, 鼓励高风险高回报的模式。比如前雷曼兄弟CEO富尔德的基本工资只有75万美元, 但他的奖金部分 (现金+期权) 通常高达数千万美元;前贝尔斯登CEO Jimmy Cayne在2006年的基本工资为25万美元, 但当年的奖金总额却高达3360万美元。管理层作为理性的经济人自然会按照自身利益最大化的原则从事高风险业务以获取高收益。而在相当的金融机构中 (如基金、投行等) 的部分产品是属于代客理财的, 即风险由客户承担, 金融机构收取管理费和超额利润分成, 于是金融机构高管人员的冒险行为具有很大的负外部性, 其冒险成本由客户承担, 而自己则可分享冒险成功的收获。即或是在金融机构从事自营业务时, 其动用的大量金融资产也是属于股东权益或他方权益 (公司负债等) , 那么我们同样可以发现负外部性的存在, 区分仅在于冒险成本不是由客户承担而是由股东或他方承担。这样, 经营层的冒险显性成本基本不用自己承担 (但有隐性的市场声誉成本) , 但却能分享冒险收益, 这种成本收益的核比将对理性的经济人产生激励, 所以金融机构的经营层会有驱动力从事高风险高收益的业务。而在美国, 由于资产证券化的流行, 不同行业的关联度很高。通过资产证券化, 房地产、银行、保险、基金、债券等不同行业和机构被紧密的连接在一起, 形成了关系复杂、涉及广泛的系统性链条。而组成这个链条的各个机构的经营层都具有从事高风险高收益的激励, 虽然机构个体也有风险控制机制, 但多个环节累加在一起则形成了聚集风险、一损俱损的多米诺式的系统性金融危机。

长期以来, 曾经有理论认为作为委托人的股东因为利益攸关, 会采取尽职的方式监督代理人的行为, 会对代理人过度的冒险行为形成有效的抑制。诚然, 作为委托人的股东因为有资产的投入, 其决策行为的成本收益核比自然与经营层不同, 其对风险后果将承担所有者权益范围内的责任, 因此股东相对经营层而言应该具有较低的风险偏好。但金融机构通常其自有资本比例是比较低的, 以状况较好的商业银行为例, 通常其资产数额都在自有资本十倍以上。即在杠杆作用下, 股东对于金融风险而引发的损失仅以其在金融机构的所有者权益为限, 超过限额的风险则由社会、政府或纳税人承担, 由于金融机构的规模和在经济中的影响力逐渐达到“大而不死”的地步时, 政府一般会对于其困境采取救助措施, 因而在这种负外部性激励下的股东也开始逐渐放松了对业务和发展的监督, 使道德风险逐步成为发展中的主要风险。当层出不穷的衍生金融产品不断产生时, 股东对管理层有效监督的成本显著提高, 因此股东倾向于采取使管理层利益与自己趋同的股权、期权和奖金等公司利润增长分享方式, 以较高的收益提高其代理失败的机会成本, 从而以较低的监督成本来保障代理人实现委托人的利益诉求, 这就是股东愿意对高管发放高薪的主要原因之一。当然, 高薪有利于吸引高端优秀人才加入, 客观上有利于公司竞争力的增加。但这种股权、期权和奖金的高薪机制又加剧了管理层对公司的实际控制, 以及对短期利益的追逐。因此, 完全寄希望于股东的约束可以制止管理层的高风险行为是不现实的。

换句话说, 金融机构的股东和管理层对于高风险业务都有负外部性, 区别仅在于程度不同;负外部性程度较低的股东由于分散、专业能力不够和较高的监督成本而无法实际控制金融机构行为;而实际控制金融机构的管理层在短期利益的驱动下由于其较高程度的负外部性在高杠杆和高证券化的金融环境下容易诱发系统性金融危机。金融危机的成本最终会由其本国全体纳税人甚至是其他国家承担, 而引发危机的管理层仍然可以按照薪酬合约拿走高额的奖金和补偿金, 这种明显的负外部性使金融机构高管薪酬机制面对强大的改革压力。

三、改革金融高管薪酬机制的思路

上文已经阐述了当前的金融高管薪酬机制所存在的外部性成本和委托—代理成本。所以改善金融高管薪酬机制也应该从减少这两方面成本着手。

解决外部性成本的思路一般有两条:一是以庇古为代表的新古典经济学思路, 它强调政府调节, 主要是指税收和补贴;二是科斯提出的产权理论思路, 该方法强调市场机制, 主要运用产权界定和产权交易手段。经济学家们一般认为将市场手段和政府调节相结合更为有效, 因为它们既避免了一些靠实行纯市场化无法克服的难点, 同时又保留了市场手段经济激励作用。在实践操作中, 内部化高管薪酬负外部性的常见手段有改善薪酬结构、延期支付一定比例的薪酬 (锁定) 、奖金必须与长期业绩挂钩、当盈利状况发生负面变化 (尤其是当相关业务发生负面变化时) 高管要回吐相应比例的薪酬、金融衍生品的设计者持有一定数量的头寸, 政府对不合理的高薪采取限薪和征税等等措施。

降低委托—代理成本通常采取的措施是在利益相冲突和信息不对称的环境下, 委托人如何设计最优契约激励代理人。事实上, 学者和股东们设计了诸如减少信息不对称、创设双方利益趋同机制、建立长期重复博弈关系、代理人市场声誉、相对业绩评估等措施优化双方的契约关系, 限制和改善利益冲突及信息不对称。

但正如我们看到的, 由于处于一个竞争的动态市场环境内, 单个企业无法采取有效的措施来真正遏制外部性成本和委托—代理成本, 各种良好措施和机制很难在非统一规则环境下发挥作用。

我们依然以美国为例, 自1929年大萧条后, 相继通过的《1933年银行法》、《1933年证券法》和《1934年证券交易法》确立了分业经营和严格管制的原则。因为存在着诸多统一而具体的管制, 企业的商业决策在很大程度上受到外在的管制, 管理人能够独立自主投资的机会相对较少, 整体薪酬机制大致相似, 出于高管自身利益驱动追求高风险回报的可能因而也较小。自上个世纪80年代末, 由于来自对冲基金、PE、VC等金融机构的激烈竞争, 华尔街商业银行和投资银行的监管体制开始出现松动。自此以后, 金融机构竞争发展不断推动监管部门放松管制, 直到1999年的《1999年金融服务现代化法》重新确立了混业经营的体制, 从而由严格管制转而由市场竞争机制自我调节。各金融机构在市场化条件下逐渐采用更为商业化的激励机制, 以追逐更高利润。与此同时, 在混业经营的环境中伴随着规模的扩大和金融产品的创新, 金融机构高管人员和核心专业人员在日常业务中的自由裁量权不断扩大, 在提高机构竞争力的同时, 也带来了越来越大的“委托-代理”成本, 从业人员热衷追逐高风险以换取高回报。这不但体现在对业务的争夺, 更体现为对高端金融人才的竞争, 从而使不断出现天价薪酬。另一方面, 由于华尔街投行分散的股东对短期回报的期望通过激进的高管薪酬体制使得追求风险以获取短期回报成为行业的风气。事实上, 在很多行业都有这种现象, 但由于金融业的主要资产是人, 有着更大的“委托-代理”成本, 因而这种现象表现得更加明显。当然, 很多有识之士认识到了这一点, 也设计出了诸如在薪酬条款中增加锁定和回吐条款等机制来减少“委托-代理”成本, 但在市场竞争环境下, 很难发挥真正的作用。原因很简单, 采用这些薪酬限制条款的金融机构将难以吸引和留住高端金融人才, 从而会削弱其市场表现。虽然各种薪酬限制机制会降低外部性成本和“委托-代理”成本, 但在类似“劣币驱逐良币”的效应下只能成为边缘制度。在市场条件下, 很少有企业愿意采取比其他企业更加严格的薪酬制度从而造成自己的优秀人才流失, 所以各种内部化负外部性的机制往往成为小众选择或是只具有理论价值。通过调查发现, 20世纪80年代至90年代, 长期激励的普遍绩效周期是4~5年, 而2008年的调查显示54%的公司在竞争的环境下已经缩短为3年了。

因此, 要想对高管薪酬的负外部性和“委托-代理”成本形成有效的遏制, 关键不在于理论上的认识和设计, 而应该由政府和国际社会形成共识, 加强监管, 统一基本原则。这样才能纠正市场失灵的缺陷, 在统一合理的原则下优化管理层薪酬机制。监管的目标不是“限薪”, 而是降低“委托-代理”成本和限制不合理薪酬机制的负外部性。政府不仅要在政府注资金融企业里行使投资人权利去调整高管薪酬机制, 而且也有必要通过行业监管去规范所有相关企业的高管薪酬机制, 从而建立统一的市场规则。只有在统一的市场规则下, 具有较低负外部性的薪酬机制才可能真正被金融企业广泛采用, 也才有可能在整体上降低系统风险。事实上, 如前所述:银行等金融机构所有者 (股东) 有决策权和经杠杆放大的风险收益权但仅承担与所有者权益等额部分的风险, 金融高管有实际的决策权和风险收益分享权但却只承担了极小的个人风险和成本, 而社会公众或纳税人往往成为最终的风险承担者, 这是一种极其不公平的社会权利义务结构。因此, 金融机构的公司治理结构目标, 不能仅仅为了实现股东利益最大化, 而是有必须要实现社会公众利益与股东利益之间的平衡。为了解决金融机构这种不相称的风险与收益, 政府金融监管机构作为公众利益的代表应该实施对金融机构的外部制约, 包括对金融高管的监管。而限制金融高管薪酬机制的负外部性就应该是金融监管的一部分, 而这也正是美联储为什么会将审查和否决其辖内近6000家银行的薪酬政策的原因。所以建立统一的金融企业薪酬监管原则是限制金融高管薪酬的负外部性的关键性因素。

摘要：金融机构高管的薪酬机制因为风险和收益不对等而具有外部性成本, 由于其通过委托代理关系实际控制公司, 为追求自身高收益从而提高金融机构的经营风险, 在高杠杆和高证券化的金融环境下容易诱发系统性金融危机。而在自由市场竞争环境下很难推广采用各种限制高管薪酬外部性成本和委托代理成本的机制, 惟有通过监管机构统一薪酬指导原则才能遏制金融高管出于自身利益动机而增加系统性风险的行为。

关键词：高管薪酬,外部性,委托代理

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我国商业银行高管薪酬激励机制的现状分析 篇9

委托代理理论认为, 委托人和代理人之间存在广泛的信息不对称, 委托人较容易观测到代理人的绩效状况, 却很难观测到代理人的努力水平, 因此为了降低代理成本, 企业应将高管薪酬同企业绩效结合起来, 实行绩效薪酬。近年来国内外很多学者对高管薪酬与企业绩效的关系做了大量研究。周兆生选取1999年前在A股市场上市的公司样本进行回归分析, 结果表明高管年薪、股权激励均与企业绩效变动存在正相关性。唐奇展等通过对100多家上市公司数据的分析, 发现高管年薪与企业绩效存在一种负相关关系。Duffhues and Kabir以荷兰1998-2001年上市公司数据为样本, 研究发现高管会运用权力自定薪酬, 而与绩效不相关。从以上研究结果可以发现近年来关于高管薪酬与企业绩效关系的研究结果不尽相同, 甚至还出现了截然相反的结果。2008年经济危机以后, 我国上市公司高管薪酬与企业绩效的关系到底是怎样的呢?本文正是在此背景下结合2008-2010年的最新数据对高管薪酬与企业绩效之间的关系进行进一步的研究, 以期获得更多关于上市公司高管薪酬与企业绩效相关性的实证支持。

二、研究设计

(一) 样本数据收集

本文以2008-2010年在上海证券交易所发行A股的全部上市公司作为初始样本, 剔掉以下样本: (1) 金融类公司; (2) 同时发行B股、H股的公司; (3) 变量数据不全的公司; (4) 所有ST类的上市公司。最后共得到研究样本1808个, 其中2008年601个, 2009年565个, 2010年642个。本文运用Excel对基础数据加以处理, 用SPSS软件对数据加以综合分析。

(二) 变量指标选择

为了简化财务指标, 减少计算量和分析问题的复杂性, 下面我们利用因子分析法对财务指标进行降维处理。

**.Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) .

如表2显示, 绝大部分财务指标之间存在较强的相关性, 符合主成分分析的前提条件。KMO检验值为0.686>0.5, 巴利特球度检验的统计值为0<0.05, 因此比较适合进行因子分析。

从表3中可以看出因子1和因子2解释了总体方差的84.755%, 解释效果较好。我们采用计算因子加权总分的方法, 以两个因子的方差贡献率作为权数, 构造综合绩效指标P=54.822%*f1+29.933%*f2 (f1, f2代表因子1和因子2) 。

(三) 研究假设

根据委托代理理论, 本文从高管薪酬结构的两个方面—高管年薪、高官持股比例出发, 结合前人的研究结论提出以下假设:

假设1:高管年薪与企业绩效之间存在正相关关系, 且高管持股比例越高, 高管年薪与企业绩效的相关性越强。

假设2:高管持股比例与企业绩效呈正相关关系。

三、实证检验与分析

首先, 针对假设1我们构建方程:P=β0+β1LnMAC+ε。其中β0为截距项, β1为回归系数, ε为随机误差。

**.Correlationissignificantatthe0.01level (2-tailed) .

表6显示P和INMAC的相关系数是0.357, Sig.值为0<0.01, 说明高管年薪与企业绩效的相关系数在概率为0.01水平上是显著相关的。从表3-2可以看出, 回归方程的显著性检验值F为263.681, Sig.为0<0.05, 可知方程通过了F检验。Durbin-Watson为2.022, 接近2, 可以认为回归模型的残差不存在自相关。企业绩效和高管年薪的回归系数为0.303, 其t统计检验值为16.238, sig.为0<0.05, 通过显著性检验, 说明企业绩效和高管薪酬存在正相关关系。表3-3显示, 高管持股比例在0到0.1之间时, 高管年薪和企业绩效的相关系数显著增加, 即高管持股比例越高, 年薪和企业绩效的相关性越强, 当高管持股比例超过0.1后, 高管年薪和企业绩效的相关性却减弱了。

其次, 针对假设2, 我们设立方程P=β0+β1 MSR+ε.。其中β0为截距, β1为系数, ε为随机误差。

表8显示P和MSR的相关系数为0.033, Sig.值为0.088>0.05, 说明高管持股和企业绩效并没有显著的相关性, 即假设2没有通过验证。表3-5显示Durbin-Watson为2.008, 接近2, 可以认为回归模型的残差不存在自相关。F检验值为1.658, sig为0.198说明方程没有通过F检验。

四、结论

(一) 高管年薪与企业绩效正相关, 高管持股比例影响高管年薪与企业绩效的相关性

高管为了增加收入, 就必须努力提高企业绩效, 从而提高自己的薪酬水平。而股东要想提高企业绩效, 需要与高管签订薪酬-绩效契约, 以减少由于信息不对称所导致的代理成本, 使高管薪酬与企业绩效挂钩, 以达到激励高管的目的。高管持股比例越高, 高管受到的长期激励就越强, 那么高管年薪受到绩效的影响应该越突出, 即高管年薪和企业绩效的相关度也越高, 但研究发现高管持股比例在0-0.1时高管年薪与企业绩效的相关性随着高管持股比例的增加而增强, 当持股比例大于0.1时高管年薪与企业绩效的相关性却开始减弱。

(二) 高管持股和企业绩效之间存在相关性, 但不显著

依据委托代理理论, 高管持股比例越大, 越能使得高管倾向于付出更多的努力, 从而使得企业绩效越好。但是本文研究结论却发现高管持股与企业绩效之间仅存在非常微弱的相关性, 这可能与我国上市公司高管持股比例普遍偏低有关, 因此要使高管持股发挥它真正的作用, 就必须给予高管合适比例的持股, 以达到激励高管的目的。

参考文献

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